Regards croisés n°2. Travail, emploi, chômage 2.1 Comment s

Regards croisés n°2. Travail, emploi, chômage
2.1 Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?
2.1 Comment
s’articulent marché
du travail et
gestion de l’emploi
?
Taux de salaire réel, salaire
d’efficience, salaire minimum,
contrat de travail, conventions
collectives, partenaires sociaux,
segmentation du marché du
travail.
En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les
déterminants de l’offre et de la demande, on expliquera l’analyse néo-
classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la
spécificité de la relation salariale, on montrera l’intérêt de relâcher les
hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses
d’hétérogénéité du facteur travail et d’asymétrie d’information. À partir de
quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du
résultat de négociations salariales et de l’intervention de l’État.
Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et
quantité d’équilibre, asymétries d’information.
Acquis de première :
Salaire : Le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur.
Marché : Lieu de rencontre entre des offres et des demandes pour un bien, un service, un
produit financier ou de la monnaie. Ce lieu peut être virtuel, multiple, centralisé.
Productivité : Rapport entre la production et les facteurs de production utilisés.
Offre : Quantité d'un bien ou d'un service en vente sur un marché.
Demande : Quantité d'un bien ou d'un service que l'on souhaite acheter sur un marché.
Prix d'équilibre : Prix qui correspond au point d'intersection d'une courbe d'offre et d'une
courbe de demande sur un marché.
Quantité d'équilibre : Quantité qui correspond au point d'intersection d'une courbe
d'offre et d'une courbe de demande sur un marché.
Asymétries d'information : Situation de marché caractérisée par le fait qu'un des acteurs
(l'offreur en général) possède plus d'informations sur le produit que les autres (les
demandeurs en général).
Définitions des notions :
Taux de salaire réel : Cette expression désigne le coût que représente une heure de travail
pour un employeur duquel on a retranché l'effet de l'inflation. Il est exprimé en unité
monétaire et non pas en pas en pourcentage.
Salaire d'efficience : Théorie développée par des économistes néo-keynésiens (Joseph

Stiglitz notamment). Elle repose sur l'idée selon laquelle un employeur pourrait avoir
intérêt à proposer des salaires supérieurs au salaire d'équilibre pour augmenter la
productivité des travailleurs.
Ce raisonnement se fonde sur les éléments suivants :
- des salaires plus élevés réduisent le turnover (rotation de la main d'oeuvre) : on a donc là
une source de réduction des coûts liés au changement de personnel, donc de gains de
productivité;
- des salaires plus élevés permettent d'attirer les travailleurs les plus compétents, donc les
plus productifs;
- des salaires plus élevés permettent de stimuler l'ardeur au travail et donc de gagner en
productivité;
- des salaires plus élevés sont un signe de respect des travailleurs favorisant leur
coopération aux objectifs de l'entreprise, donc leur productivité.
Salaire minimum : Salaire légal en dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. Il
peut être défini sur une base horaire, hebdomadaire ou mensuelle. Tous les pays n'adoptent
pas un tel minimum légal.
Contrat de travail : Contrat qui lie le salarié s'engageant à travailler, moyennant
rémunération, pour le compte et sous la direction d'un employeur. Son exécution entraîne
un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le salarié est
notamment placé sous la subordination de son employeur, c'est à dire que le salarié
travaille sous les ordres de son employeur, ce qui distingue le contrat de travail des autres
contrats commerciaux.
Convention collective : Accord écrit, signé entre les organisations représentant les
travailleurs (syndicats) et les employeurs ou leurs organisations représentatives.
La convention collective vient compléter le Code du travail. Dans l'hypothèse où des
conditions figurant dans ces deux types de textes diffèrent, le texte le plus avantageux pour
les salariés prévaut.
La convention collective peut être relative aux conditions d'emploi et de travail ainsi qu'aux
garanties sociales dont bénéficient les salariés. On recense quatre niveaux de conventions
collectives :
- le niveau national interprofessionnel;
- le niveau de la branche d'activité;
- le niveau du groupe d'entreprises;
- le niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Partenaires sociaux : Cette expression désigne lors de négociations les représentants des
salariés et des employeurs (syndicats).
Segmentation du marché du travail : Peter Doeringer et Michael Piore, deux économistes
américains, vont mettre à jour en 1971 l'idée selon laquelle deux marchés du travail
s'opposeraient :
- un marché primaire caractérisé par des salaires élevés, la sécurité de l'emploi (CDI), une
bonne protection sociale et des perspectives de promotion. Les emplois de ce segment du

marché du travail seraient proposés par de grandes entreprises;
- un marché secondaire caractérisé par des salaires plus faibles, des emplois instables (CDD,
intérim), une protection sociale réduite et de faibles perspectives de promotion. Les
emplois de ce segment du marché du travail seraient proposés par des entreprises de taille
modeste. Le chômage est bien plus fréquent pour les travailleurs se trouvant sur ce
segment.
A. L’emploi : une relation marchande
Doc 1- L'explication néoclassique du marché du travail
L’offre de travail représente les travailleurs qui offrent ou qui louent leur force de travail
sur le marché.
La Demande de travail représente les employeurs qui cherchent à recruter de la main
d’œuvre.
Le taux de salaire réel est un salaire d’équilibre, déflaté, sur le marché du travail. Il tient
compte du prix des biens et services.
La productivité marginale du travail est la quantité de production supplémentaire qui
résulte d'une heure de travail supplémentaire ou d’un travailleur supplémentaire.
Le marché du travail, est un marché réel ou fictif, où se confronte offre et demande de
travail menant à une moyennisation du prix qui est le taux de salaire réel.
L'analyse néoclassique se base sur un raisonnement microéconomique : on étudie un agent
économique et ses choix, son comportement.
Les employeurs vont arbitrer entre le travail et le capital, si le travail est trop cher ils vont
substituer le travail au capital. Tant que la productivité marginale est supérieure au taux de
salaire réel alors l’employeur est prêt à embaucher.
Le travailleur va faire un calcul coût/avantage (travail/loisir) c'est-à-dire travailler le moins
possible et gagner le plus possible, on parle de désutilité marginale du travail, qui
correspond à la perte d'utilité de travailler une heure supplémentaire.
Lorsque le salaire est élevé le travailleur va renoncer à une heure de loisirs plus facilement
donc le coût d'opportunité va diminuer.
Doc 2, 3- Le chômage dans une perspective néo-classique
Le plein emploi ne signifie pas absence de chômage, il peut y avoir des travailleurs qui ne
veulent pas travailler pour le salaire d’équilibre donc un chômage volontaire peut se mettre
en place.
Il peut aussi y avoir un chômage de transition (frictionnel) qui est lié au temps d’adaptation
de l’offre et de la demande (le temps pour le travailleur de se remettre dans les conditions,
et même chose du côté de l’employeur, il doit constater ses besoins, regarder le profil
recherché etc).

Le chômage permanent peut s'expliquer lorsque l’Etat instaure des rigidités
institutionnelles sur le marché du travail (salaires minimum, réglementation du travail trop
contraignante).
Le salaire minimum empêche l’équilibre de se réaliser (l’offre et la demande de s’ajuster au
salaire d’équilibre), ce qui provoque un chômage permanent qui touche les travailleurs les
moins qualifiés qui ont une productivité marginale non suffisante pour cette fixation du
salaire élevé.
Doc 4- Le coin socio-fiscal
Le coin socio-fiscal représente tout ce qui vient alourdir le travail tel que les côtisations, les
impôts sur le revenu. Si le coin socio-fiscal est élevé, la compétitivité peut se dégrader du
fait d’un trop lourd impôt pour l’entreprise. Cela perturbe l’équilibre du marché puisqu’il
y’a une différence entre le salaire net reçu par le travailleur et le cout du travail pour
l’employeur.
La protection sociale est souvent la contrepartie d'un haut niveau de productivité (pays
développés). On peut aussi avoir des prélèvements élevés mais être très productif donc le
coût unitaire du travail est modéré.
Doc 5- Evolution du salaire réel, de la productivité du travail et de la part des salaires
dans la valeur ajoutée
Lorsque la productivité augmente le salaire réel augmente aussi, il y a un lien néoclassique.
Lorsque le salaire réel augmente moins vite que la productivité, il y a une baisse des coûts
de production pour l’entreprise. Depuis 1985, il y’a une tendance qui devrait mener à la
diminution du chômage.
Mais il y’a des limites de l’analyse néo-classique, quand il y’a du chômage, cela devrait
conduire à la baisse des salaires, à l'augmentation de la demande de travail de l’entreprise,
avec une autorégulation du marché mais en réalité ce chômage ne baisse pas, on dit qu’ils
sont rigides à la baisse, cela est dû au fait que l’élasticité des salaires est faible car si les
entreprises baissent les salaires alors les salariés seront moins motivés.
D'après les néo-classiques, avec un marché qui respecte la concurrence pure et parfaite, 5
hypothèses doivent s’appliquer à ce marché, mais en réalité elles ne fonctionnent pas.
-La transparence n’est pas remplit car il y’a une asymétrie d’information du côté de
l'employeur et du travailleur: -pour l’employeur: il est difficile d’évaluer la productivité
future du salarié avec le CV, donc il propose un salaire plus élevé en espérant avoir un
salarié plus productif (sélection adverse), de plus il y’a un aléa moral car on ne sait pas
comment va se comporter le salarié après signature du contrat; -du côté du travailleur: il ne
connaît pas bien la boîte, il ne sait pas si le management est bon, s’il peut avoir une
augmentation de salaire. Cela a tendance a allonger sa durée de recherche pour éviter la
sélection adverse, et cela a un coût puisqu’il ne gagne pas de salaire pendant ce temps la. Il
va d’autant plus allonger sa recherche lorsqu’il a des salaires de substitution (allocations,
chômage). Ce chômage peut devenir invonlontaire car avec le temps l’habilité va diminuer

et l’employeur va commencer a douter de la qualification du salarié. C'est la théorie de
George Stigler dans Job Search.
Doc 6,7- La baisse du coût du travail est-elle dans l'intérêt des entreprises ?
Le salaire d’efficience est le salaire qui va motiver le salarié, cela permet d’augmenter la
productivité, motiver les travailleur, attirer les meilleurs éléments, les fidéliser (intérêts
certains car lorsque quelqu’un démissionne il y’a des coûts "turn over"). Cela explique
pourquoi les salaires sont rigides à la baisse même en période de chômage, les employeurs
vont chercher à augmenter les salaires.
De plus ils peuvent écarter les moins qualifié pour le poste; retenir les insiders et écarter les
outsiders.
Doc 8,9- La segmentation du marché du travail
Le marché primaire représente des emplois stables à haute rémunération, bien protégé par
les syndicats, avec une perspective d’évolution, de bonne condition de travail, ce sont les
personnes qualifiées. Ils ne sont pas vraiment substituable car ils sont recherchées pour
leur haute qualification, ça correspond a des entreprises où le coût salarial n’est pas
forcément une variable déterminante, une entreprise avec une compétitivité hors prix.
Le marché primaire ne peut pas être analysé à partir du modèle néoclassique du marché du
travail car le travailleur est en position de force
Le marché secondaire représente des emplois nécessitant peu de qualifications, dans des
entreprises qui sont plus sensible aux prix, aux stratégies de compétitivité prix, peu
défendu par les syndicats.
Les salariés sont plus substituables, c’est un marché qui fonctionne plus sur les hypothèses
néoclassique.
Le facteur travail n’est pas homogène car on a deux marchés qui ne fonctionnent pas de la
même manière, on a une multitude de marché avec des contraintes différentes et des
spécificités différentes.
Les salaires en France sont inégaux entre hommes et femmes et entre CSP. Le plus grand
écart de salaire entre H/F se trouve chez les cadres supérieurs et l’écart le plus faible se
trouve chez les employés. Il est segmenté par la qualification et le genre : les écarts de
salaires ne sont pas seulement des différences de productivité, c’est aussi des différence de
sexe, de pouvoir de négociation, de réseaux sociaux(accès a plus d’offres et d’emplois), ça
dépend du bassin d’emploi (quantité d’emploi disponible)
Les salaires en France sont segmentés par genre et qualification des PCS.
Doc10- Atomicité et marché du travail
Dans une concurrence pure et parfaite la transparence correspond à une multitude
d’acheteur et de demandeur, personne n’est "price maker".
Cependant, il n'y a pas présence d' atomicité sur le marché du travail à cause de l’existence