Regards croisés n°2. Travail, emploi, chômage 2.1 Comment s

Regards croisés n°2. Travail, emploi, chômage
2.1 Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?
2.1 Comment
s’articulent marché
du travail et
gestion de l’emploi
?
Taux de salaire réel, salaire
d’efficience, salaire minimum,
contrat de travail, conventions
collectives, partenaires sociaux,
segmentation du marché du
travail.
En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les
déterminants de l’offre et de la demande, on expliquera l’analyse néoclassique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la
spécificité de la relation salariale, on montrera l’intérêt de relâcher les
hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses
d’hétérogénéité du facteur travail et d’asymétrie d’information. À partir de
quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du
résultat de négociations salariales et de l’intervention de l’État.
Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et
quantité d’équilibre, asymétries d’information.
Acquis de première :
Salaire : Le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur.
Marché : Lieu de rencontre entre des offres et des demandes pour un bien, un service, un
produit financier ou de la monnaie. Ce lieu peut être virtuel, multiple, centralisé.
Productivité : Rapport entre la production et les facteurs de production utilisés.
Offre : Quantité d'un bien ou d'un service en vente sur un marché.
Demande : Quantité d'un bien ou d'un service que l'on souhaite acheter sur un marché.
Prix d'équilibre : Prix qui correspond au point d'intersection d'une courbe d'offre et d'une
courbe de demande sur un marché.
Quantité d'équilibre : Quantité qui correspond au point d'intersection d'une courbe
d'offre et d'une courbe de demande sur un marché.
Asymétries d'information : Situation de marché caractérisée par le fait qu'un des acteurs
(l'offreur en général) possède plus d'informations sur le produit que les autres (les
demandeurs en général).
Définitions des notions :
Taux de salaire réel : Cette expression désigne le coût que représente une heure de travail
pour un employeur duquel on a retranché l'effet de l'inflation. Il est exprimé en unité
monétaire et non pas en pas en pourcentage.
Salaire d'efficience : Théorie développée par des économistes néo-keynésiens (Joseph
Stiglitz notamment). Elle repose sur l'idée selon laquelle un employeur pourrait avoir
intérêt à proposer des salaires supérieurs au salaire d'équilibre pour augmenter la
productivité des travailleurs.
Ce raisonnement se fonde sur les éléments suivants :
- des salaires plus élevés réduisent le turnover (rotation de la main d'oeuvre) : on a donc là
une source de réduction des coûts liés au changement de personnel, donc de gains de
productivité;
- des salaires plus élevés permettent d'attirer les travailleurs les plus compétents, donc les
plus productifs;
- des salaires plus élevés permettent de stimuler l'ardeur au travail et donc de gagner en
productivité;
- des salaires plus élevés sont un signe de respect des travailleurs favorisant leur
coopération aux objectifs de l'entreprise, donc leur productivité.
Salaire minimum : Salaire légal en dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. Il
peut être défini sur une base horaire, hebdomadaire ou mensuelle. Tous les pays n'adoptent
pas un tel minimum légal.
Contrat de travail : Contrat qui lie le salarié s'engageant à travailler, moyennant
rémunération, pour le compte et sous la direction d'un employeur. Son exécution entraîne
un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le salarié est
notamment placé sous la subordination de son employeur, c'est à dire que le salarié
travaille sous les ordres de son employeur, ce qui distingue le contrat de travail des autres
contrats commerciaux.
Convention collective : Accord écrit, signé entre les organisations représentant les
travailleurs (syndicats) et les employeurs ou leurs organisations représentatives.
La convention collective vient compléter le Code du travail. Dans l'hypothèse où des
conditions figurant dans ces deux types de textes diffèrent, le texte le plus avantageux pour
les salariés prévaut.
La convention collective peut être relative aux conditions d'emploi et de travail ainsi qu'aux
garanties sociales dont bénéficient les salariés. On recense quatre niveaux de conventions
collectives :
- le niveau national interprofessionnel;
- le niveau de la branche d'activité;
- le niveau du groupe d'entreprises;
- le niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Partenaires sociaux : Cette expression désigne lors de négociations les représentants des
salariés et des employeurs (syndicats).
Segmentation du marché du travail : Peter Doeringer et Michael Piore, deux économistes
américains, vont mettre à jour en 1971 l'idée selon laquelle deux marchés du travail
s'opposeraient :
- un marché primaire caractérisé par des salaires élevés, la sécurité de l'emploi (CDI), une
bonne protection sociale et des perspectives de promotion. Les emplois de ce segment du
marché du travail seraient proposés par de grandes entreprises;
- un marché secondaire caractérisé par des salaires plus faibles, des emplois instables (CDD,
intérim), une protection sociale réduite et de faibles perspectives de promotion. Les
emplois de ce segment du marché du travail seraient proposés par des entreprises de taille
modeste. Le chômage est bien plus fréquent pour les travailleurs se trouvant sur ce
segment.
A. L’emploi : une relation marchande
Doc 1- L'explication néoclassique du marché du travail
L’offre de travail représente les travailleurs qui offrent ou qui louent leur force de travail
sur le marché.
La Demande de travail représente les employeurs qui cherchent à recruter de la main
d’œuvre.
Le taux de salaire réel est un salaire d’équilibre, déflaté, sur le marché du travail. Il tient
compte du prix des biens et services.
La productivité marginale du travail est la quantité de production supplémentaire qui
résulte d'une heure de travail supplémentaire ou d’un travailleur supplémentaire.
Le marché du travail, est un marché réel ou fictif, où se confronte offre et demande de
travail menant à une moyennisation du prix qui est le taux de salaire réel.
L'analyse néoclassique se base sur un raisonnement microéconomique : on étudie un agent
économique et ses choix, son comportement.
Les employeurs vont arbitrer entre le travail et le capital, si le travail est trop cher ils vont
substituer le travail au capital. Tant que la productivité marginale est supérieure au taux de
salaire réel alors l’employeur est prêt à embaucher.
Le travailleur va faire un calcul coût/avantage (travail/loisir) c'est-à-dire travailler le moins
possible et gagner le plus possible, on parle de désutilité marginale du travail, qui
correspond à la perte d'utilité de travailler une heure supplémentaire.
Lorsque le salaire est élevé le travailleur va renoncer à une heure de loisirs plus facilement
donc le coût d'opportunité va diminuer.
Doc 2, 3- Le chômage dans une perspective néo-classique
Le plein emploi ne signifie pas absence de chômage, il peut y avoir des travailleurs qui ne
veulent pas travailler pour le salaire d’équilibre donc un chômage volontaire peut se mettre
en place.
Il peut aussi y avoir un chômage de transition (frictionnel) qui est lié au temps d’adaptation
de l’offre et de la demande (le temps pour le travailleur de se remettre dans les conditions,
et même chose du côté de l’employeur, il doit constater ses besoins, regarder le profil
recherché etc).
Le chômage permanent peut s'expliquer lorsque l’Etat instaure des rigidités
institutionnelles sur le marché du travail (salaires minimum, réglementation du travail trop
contraignante).
Le salaire minimum empêche l’équilibre de se réaliser (l’offre et la demande de s’ajuster au
salaire d’équilibre), ce qui provoque un chômage permanent qui touche les travailleurs les
moins qualifiés qui ont une productivité marginale non suffisante pour cette fixation du
salaire élevé.
Doc 4- Le coin socio-fiscal
Le coin socio-fiscal représente tout ce qui vient alourdir le travail tel que les côtisations, les
impôts sur le revenu. Si le coin socio-fiscal est élevé, la compétitivité peut se dégrader du
fait d’un trop lourd impôt pour l’entreprise. Cela perturbe l’équilibre du marché puisqu’il
y’a une différence entre le salaire net reçu par le travailleur et le cout du travail pour
l’employeur.
La protection sociale est souvent la contrepartie d'un haut niveau de productivité (pays
développés). On peut aussi avoir des prélèvements élevés mais être très productif donc le
coût unitaire du travail est modéré.
Doc 5- Evolution du salaire réel, de la productivité du travail et de la part des salaires
dans la valeur ajoutée
Lorsque la productivité augmente le salaire réel augmente aussi, il y a un lien néoclassique.
Lorsque le salaire réel augmente moins vite que la productivité, il y a une baisse des coûts
de production pour l’entreprise. Depuis 1985, il y’a une tendance qui devrait mener à la
diminution du chômage.
Mais il y’a des limites de l’analyse néo-classique, quand il y’a du chômage, cela devrait
conduire à la baisse des salaires, à l'augmentation de la demande de travail de l’entreprise,
avec une autorégulation du marché mais en réalité ce chômage ne baisse pas, on dit qu’ils
sont rigides à la baisse, cela est dû au fait que l’élasticité des salaires est faible car si les
entreprises baissent les salaires alors les salariés seront moins motivés.
D'après les néo-classiques, avec un marché qui respecte la concurrence pure et parfaite, 5
hypothèses doivent s’appliquer à ce marché, mais en réalité elles ne fonctionnent pas.
-La transparence n’est pas remplit car il y’a une asymétrie d’information du côté de
l'employeur et du travailleur: -pour l’employeur: il est difficile d’évaluer la productivité
future du salarié avec le CV, donc il propose un salaire plus élevé en espérant avoir un
salarié plus productif (sélection adverse), de plus il y’a un aléa moral car on ne sait pas
comment va se comporter le salarié après signature du contrat; -du côté du travailleur: il ne
connaît pas bien la boîte, il ne sait pas si le management est bon, s’il peut avoir une
augmentation de salaire. Cela a tendance a allonger sa durée de recherche pour éviter la
sélection adverse, et cela a un coût puisqu’il ne gagne pas de salaire pendant ce temps la. Il
va d’autant plus allonger sa recherche lorsqu’il a des salaires de substitution (allocations,
chômage). Ce chômage peut devenir invonlontaire car avec le temps l’habilité va diminuer
et l’employeur va commencer a douter de la qualification du salarié. C'est la théorie de
George Stigler dans Job Search.
Doc 6,7- La baisse du coût du travail est-elle dans l'intérêt des entreprises ?
Le salaire d’efficience est le salaire qui va motiver le salarié, cela permet d’augmenter la
productivité, motiver les travailleur, attirer les meilleurs éléments, les fidéliser (intérêts
certains car lorsque quelqu’un démissionne il y’a des coûts "turn over"). Cela explique
pourquoi les salaires sont rigides à la baisse même en période de chômage, les employeurs
vont chercher à augmenter les salaires.
De plus ils peuvent écarter les moins qualifié pour le poste; retenir les insiders et écarter les
outsiders.
Doc 8,9- La segmentation du marché du travail
Le marché primaire représente des emplois stables à haute rémunération, bien protégé par
les syndicats, avec une perspective d’évolution, de bonne condition de travail, ce sont les
personnes qualifiées. Ils ne sont pas vraiment substituable car ils sont recherchées pour
leur haute qualification, ça correspond a des entreprises où le coût salarial n’est pas
forcément une variable déterminante, une entreprise avec une compétitivité hors prix.
Le marché primaire ne peut pas être analysé à partir du modèle néoclassique du marché du
travail car le travailleur est en position de force
Le marché secondaire représente des emplois nécessitant peu de qualifications, dans des
entreprises qui sont plus sensible aux prix, aux stratégies de compétitivité prix, peu
défendu par les syndicats.
Les salariés sont plus substituables, c’est un marché qui fonctionne plus sur les hypothèses
néoclassique.
Le facteur travail n’est pas homogène car on a deux marchés qui ne fonctionnent pas de la
même manière, on a une multitude de marché avec des contraintes différentes et des
spécificités différentes.
Les salaires en France sont inégaux entre hommes et femmes et entre CSP. Le plus grand
écart de salaire entre H/F se trouve chez les cadres supérieurs et l’écart le plus faible se
trouve chez les employés. Il est segmenté par la qualification et le genre : les écarts de
salaires ne sont pas seulement des différences de productivité, c’est aussi des différence de
sexe, de pouvoir de négociation, de réseaux sociaux(accès a plus d’offres et d’emplois), ça
dépend du bassin d’emploi (quantité d’emploi disponible)
Les salaires en France sont segmentés par genre et qualification des PCS.
Doc10- Atomicité et marché du travail
Dans une concurrence pure et parfaite la transparence correspond à une multitude
d’acheteur et de demandeur, personne n’est "price maker".
Cependant, il n'y a pas présence d' atomicité sur le marché du travail à cause de l’existence
de syndicats, les salariés ne sont pas tout seuls, il y’a des coalitions qui négocient au nom
des travailleurs, les salaires ont été négociés en amont entre syndicats et salariés et
syndicats patronniers.
Les négations se passent pas entre individus mais entre coalitions, ce qui augmente leur
pouvoir de fixation des prix.
Synthèse
Dans le modèle néo-classique de base du marché du travail, l’équilibre résulte de la
confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des
employeurs ; l’offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction
décroissante du prix ; le prix est le taux de salaire réel, c’est-à-dire le salaire nominal divisé
par le prix moyen des biens produits, ce qui revient pour l’employeur à mesurer la quantité
de biens et de services qu'il devra produire et vendre pour pouvoir payer le salaire.
A l’équilibre, l’offre et la demande de travail sont égales. Comme tout prix, le taux de salaire
réel est un véhicule d’information (sur l’offre et la demande de travail) et un mécanisme
d’incitation.
La demande de travail est fixée par la comparaison (le calcul coût/avantage) effectuée par
l'entreprise entre ce que lui coûte une heure de travail supplémentaire et la productivité
marginale du travail, (ce que produit un salarié pendant cette heure de travail
supplémentaire). Tant que le supplément de production apporté par le dernier travailleur
embauché est supérieur à ce qu’il coûte, l’entreprise demande du travail et embauche. Si le
salaire est supérieur à la productivité, l’entreprise n’embauche pas et cherche à substituer
le capital au travail.
L'offre de travail émane des ménages qui arbitrent entre travail et loisirs, en comparant le
revenu marginal et la perte d’utilité (la « désutilité marginale ») qu’occasionne la perte
d’une heure de loisir. En dessous du salaire de réserve, les ménages refusent les emplois et
au-delà d’un certain seuil, le revenu n’est plus la seule motivation. La présence d’un revenu
de remplacement modifie les termes de l’arbitrage travail/loisir. Ainsi le RSA Activité vise à
constituer une incitation financière au retour à l’emploi puisqu’il accroît la rémunération
marginale du travail des personnes sans emploi et des titulaires de bas salaires.
Pour les néo-classiques, si le marché fonctionne sans entraves (en CPP), l’ajustement entre
l’offre et la demande conduit au plein emploi. Le chômage s'explique alors par le
comportement de certains ménages qui refusent de travailler pour le taux de salaire
d'équilibre (chômage volontaire), et par la réglementation du travail. Pour réduire le
chômage, il faudrait donc réduire ces obstacles (ou « rigidités ») au libre fonctionnement du
marché, qui empêchent le salaire de baisser jusqu'au salaire d’équilibre. Il peut également
exister un chômage frictionnel, lié aux délais de recherche des travailleurs lorsqu’ils passent
d’un emploi à un autre ou cherchent un premier emploi.
Mais en réalité, le marché du travail s’éloigne de la CPP. La relation salariale présente des
asymétries d’information, car les employeurs n’observent pas directement l’effort fourni
par les travailleurs. L’employeur ne peut connaitre à l’avance la productivité future de
l’employé, ce qui peut l’amener à embaucher des personnes peu productives (sélection
adverse). D’autre part, il ne peut pas connaitre le comportement du salarié après signature
(aléa moral). Ils peuvent dès lors utiliser le salaire comme instrument de motivation, en
fixant le niveau de salaire au-dessus du niveau de l’équilibre concurrentiel de façon à inciter
le travailleur à accentuer son effort : c’est la logique du salaire d’efficience.
Par ailleurs, le modèle de base considère le travail comme un facteur de production
homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions,
le genre, segmentent le marché du travail. Il existe un dualisme, avec d'un côté des emplois
stables et bien rémunérés (marché primaire) et de l'autre côté des emplois peu rémunérés
et peu protégés, fréquemment atypiques (marché secondaire).
Il n'y a donc pas d'homogénéité du facteur travail. Les écarts de salaire ne reflètent donc
pas seulement des différentiels de productivité mais aussi les ressources exploitables dans
la recherche d’emploi et la négociation salariale. Plus généralement, les caractéristiques
sociales individuelles (par exemple le genre, l’origine) influencent fortement les carrières
professionnelles.
La condition d’atomicité n’est également pas remplie. Par exemple, les salariés ou les
employeurs se regroupent en syndicats, pour peser sur les négociations (partenaires
sociaux). Ces derniers négocient des conventions collectives au niveau d’une branche
d’activité.
B- La relation salariale est encadrée par des normes sociales collectives
Doc11- Les conquêtes sociales à l'épreuve de l'histoire en France
Au début du XIXe siècle, le droit du travail était quasiment inexistant, employeurs et
salariés fixaient librement le prix et les modalités du travail. La loi le Chapelier a interdit les
coalitions d’ouvrier, tout les regroupement professionnels si bien que l’employeur est en
position de force sur le marché du travail, il y’a une relation asymétrique, les employeurs
décident alors que les salariés ne sont pas protégés. Marqué par la précarité, les conditions
de travail très difficile, l’entrée au travail se fait de façon très précoce (dès 8 ans), le travail
des enfants était généralisé, on travail tôt et on travail beaucoup (entre 12 et 16h par jour),
dans des conditions de travail très difficiles (bruyant, dangereux) les accidents du travail
fréquents, la mortalité est élevé, lorsqu’on a un accident il n'y aucun revenu de
remplacement. Ce contrat de travail précaire souvent journalier garantit seulement un
salaire de subsistance (couvre seulement les besoins physiologique), la protection sociale
n'existe que pour une petite catégorie de personne.
Pour essayer de corriger cette relation asymétrique on va développer le droit du travail et
cela va se concrétiser dans le contrat de travail.
L’Abbé Lacordaire (1848): «Entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi qui
affranchit ». Si on laisse toutes libertés aux travailleurs et à l’employeur dans la fixation des
modalités du travail, on est dans une relation asymétrique où l’employeur a plus de pouvoir
que le salarié, et c’est la loi qui va garantir des droits pour affranchir cette liberté.
L'extension de la protection sociale (1945), la reconnaissance des syndicats et le
développement des négociation entre des futures partenaires sociaux,
l'institutionnalisation progressive des conflits passent par la reconnaissance des syndicats
en 1884 avec la loi Waldeck Rousseau.
Le travail est devenu l’emploi (un statut qui garantit des droits) grâce à toutes ces lois, il y a
une garantie contre l’arbitraire (recours au Prud’homme), droit a une couverture sociale
(salaire minimum), allongement de l’âge d’entrée au travail (16 ans), réduction du temps de
travail (10h en 1904), congés payés (2 semaines en 1936 et 5 aujourd’hui), un salaire
minimum (SMIG 1950, SMIC 1970).
Le Contrat de travail désigne la convention (un accord) par lequel le salarié met son
activité a disposition d’un employeur moyennant rémunération, ça le place dans une
position de subordination vis-à-vis de l’employeur.
Doc 12– Des conflits ouverts à leur institutionnalisation
Les conflits sont à l’origine de grandes dates dans la structuration du droit du travail.
L’institutionnalisation désigne un long processus progressif
Les conflits du travail n’ont aujourd’hui pas disparu mais prennent des formes différentes.
Doc13– Le développement de la négociation collective
Patrons et salariés ont des intérêts communs mais se reconnaissent comme légitimes. La
négociation collective est une discussion encadrée entre syndicats d’employés et syndicats
d’employeurs. C’est une obligation depuis 1982 et les lois Auroux. Le résultat de cette
négociation peut être un accord soit au niveau de l’entreprise, soit dans une branche
d’activité, soit au niveau national, qu’on appelle les conventions collectives. Ces dernières
fixent la grille des salaires – généralement fondée sur les qualifications et garantissant les
minima conventionnels – et définit l’ensemble des conditions de travail dans l’entreprise. Si
on signe des conventions collectives, c’est forcément qu’elles sont plus favorables aux
salariés que ce que prévoit la loi. Lorsqu’elles sont étendues au niveau national, cela
explique le comportement de passager clandestin.
Le modèle français est particulièrement étatiste et méfiant vis-à-vis des syndicats. Dans les
pays du Nord, c’est le contraire : l’intervention de l’Etat est faible et ce sont des syndicats
puissants qui négocient les salaires minimums dans chaque branche sans qu’il y ait besoin
d’intervention de l’Etat.
Doc14- L'Allemagne se dote d'un salaire minimum
Le SMIC horaire est de 9,67€, soit 1466€ brut et 1142€ net. Il concerne 13% de la
population active, c’est-à-dire environ 3 millions de personnes. Le SMIC est indexé sur
l’inflation et donc revalorisé automatiquement tous les ans ; l’Etat peut décider de le faire
varier également. Le SMIC influence les autres salaires qui en sont proches.
Le salaire minimum a pour buts de réduire la pauvreté et les inégalités, relancer la
croissance en fournissant aux salariés un pouvoir d’achat décent.
Le salaire minimum allemand est bien plus récent que le salaire minimum français.
L’Allemagne connaît le plein emploi tandis que la France est lourdement frappée par le
chômage, la première a un taux de croissance plus élevé et portant largement sur les
exportations – ce qui la rend vulnérable – et voudrait donc recentrer la croissance sur la
consommation. Le salaire minimum français est plus élevé que le salaire minimum
allemand, tout comme pour le coût du travail. En Allemagne, des catégories importantes de
personnes (étudiants en apprentissage, stagiaires de longue durée… à 1,5 million de
personnes) ne sont pas touchées par le SMIC et il n’y a pas de revalorisation automatique ni
d’aide du gouvernement.
Le salaire minimum fait partie de la norme d’emploi créée durant l’après-guerre, pendant
les Trente Glorieuses, appelée la « norme salariale fordiste » par l’école de la régulation et
qui a fait apparaître l’emploi typique, l’Etat providence, des politiques macroéconomiques
keynésiennes et par une économie d’endettement largement (l’Etat pilote le système
bancaire).
Doc15- L’avènement de la société salariale et son effritement
L’emploi typique est un emploi régulier, à plein temps, à durée indéterminée, souvent le
même pour toute la vie, ou alors avec une mobilité ascendante, c’est-à-dire une progression
de carrière permettant d’améliorer son sort, et des droits sociaux.
La société salariale désigne la société actuelle française dans laquelle l’immense majorité
des travailleurs sont salariés.
L’emploi atypique est un emploi à temps partiel (soit choisi soit subi), un emploi précaire
(lorsque la durée est limitée : CDD, interim, contrat aidé), un emploi temporaire, saisonnier
ou contractuel, travail indépendant, ou cumul d'une ou de plusieurs de ces formes.
Depuis les années 1970, la majorité des emplois créés sont atypiques. Ces derniers
concernent principalement les jeunes, les femmes et les immigrés. Il y a eu un
affaiblissement de la norme salariale fordiste au même moment, dans un contexte de
ralentissement de la croissance, d’épuisement du modèle fordiste (montée du toyotisme) et
de remise en cause de l’efficacité des politiques keynésiennes. L’Etat lui-même perd de son
efficacité et l’idée que « l’Etat, c’est le problème » surgit, entraînant un retour des politiques
libérales (Reagan, Thatcher, Mitterrand, Chirac). Le poids de l’Etat diminue du même coup
au niveau de la réglementation (flexibilité sur le marché du travail) ; le but est de faire
diminuer les coûts de production, notamment en jugulant les prélèvements obligatoires,
mais aussi l’inflation par l’augmentation des taux d’intérêt. Du point de vue
microéconomique, dans l’entreprise, le capitalisme actionnarial se développe : les
actionnaires recherchent la croissance du cours de l’action et du dividende, intéressent les
managers aux bénéfices de l’entreprise par le biais des stock options. L’externalisation est
forte, des cost killers sont employés.
Doc16- La mise en cause du SMIC
En France, le SMIC est remis en cause par les économistes libéraux. En effet, il conduit à
rémunérer les salariés les moins qualifiés les moins productifs à un niveau qui est supérieur
à leur productivité marginale. C’est une sorte de barrière qui empêche les salariés les moins
qualifiés d’entrer dans une entreprise et favorise les salariés déjà en poste (théorie des
insiders/outsiders) parce que le turn over a un coût. Les entreprises préfèrent donc
substituer du capital au travail.
Certains pensent ainsi à régionaliser le SMIC.
Synthèse
La relation salariale n'est pas une simple relation d'échange d'une marchandise. Elle s'est
construite historiquement à partir des conquêtes sociales et de la négociation collective, en
s'appuyant sur le rôle d'arbitre de l’Etat et en débouchant sur la notion essentielle du
«contrat de travail ». Les règles qui entourent ce contrat résultent donc à la fois du conflit et
de la négociation entre des groupes sociaux aux intérêts opposés.
Au XXème siècle, les relations professionnelles se sont institutionnalisées par la
reconnaissance légale des partenaires sociaux, c'est-à-dire des syndicats de salariés et
d’employeurs (cf Dahrendorf).
L’Etat régule l’emploi en instaurant le cadre des négociations collectives, en consolidant le
salariat, devenu un statut associé à des droits et à une protection sociale, et en fixant depuis
1950 en France un salaire minimum afin de réduire les inégalités salariales et maintenir le
pouvoir d’achat des travailleurs les moins qualifiés. L’évolution des rapports de force entre
les partenaires sociaux, l’essor et les transformations des syndicats affectent la relation
salariale et le rythme de croissance des salaires. La fixation du niveau des salaires n'est, en
effet, pas le résultat d'un processus individuel mais se déroule le plus souvent dans le cadre
des conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des
employeurs. Ces accords, fruits de rapports de force et de compromis dans la négociation,
imposent le plus souvent des conditions minimales de rémunération (les « minima
conventionnels »), en même temps qu'elles organisent les grilles de qualification et de
salaires.
L’Etat et les partenaires sociaux ont également construit des normes d’emploi. L’Ecole de la
Régulation (Aglietta, Boyer), parle de « norme d’emploi fordiste » que l’on peut résumer par
l’emploi typique, qui correspond à un emploi stable, à temps plein, avec des horaires
normés et prévisibles, garanti par un contrat à durée indéterminée (CDI), qui s’accompagne
d’un système de promotion au cours de la carrière, et qui bénéficie de la protection sociale.
Cependant la norme d’emploi fordiste a été remise en cause depuis les années 1980.
L’épuisement du modèle fordiste et l’apparition de la « stagflation » c’est-à-dire la
coexistence d’une forte inflation et d’un ralentissement de la croissance accompagné d’une
montée du chômage, conduit de nombreux gouvernements à mener des politiques libérales
d’offre, afin de restaurer la compétitivité des entreprises, et de favoriser une plus grande
fléxibilité. Par exemple, en développant des formes atypiques d’emploi - contrat à durée
déterminée, intérim, temps partiel etc.- qui participent à la segmentation du marché du
travail. Le Smic, accusé de nuire à l’emploi en augmentant le coût du travail, est mis en
cause en France, quand d’autres pays l’instaurent afin de soutenir la demande globale
(Allemagne).