COLLECTIF CONFEDERAL Nouveau Statut du Travail Salarié Montreuil, 2 juin 2008 PREPARATION DU FORUM NSTS DU MERCREDI 11 JUIN 08 A tous les participants au 2ème Forum Nouveau Statut du Travail Salarié Vous trouverez en pièces jointes 7 fiches thématiques réalisées par le Collectif Confédéral NSTS afin de préparer les débats du Forum en atelier et en séance plénière. Nous avons choisi de ne pas dépasser un recto-verso par fiche afin de faciliter la lecture. Elles ont comme but de pointer les éléments de réflexion les plus significatifs que la CGT met en avant dans sa démarche de conquête du NSTS. Elles ne sont donc pas l’aboutissement d’un travail, mais bien des outils pour le Forum. C’est à l’issue de celui-ci, avec les éléments qui en sortiront, que nous travaillerons à un document porteur des ambitions de conquête de la CGT pour un nouveau statut du travail salarié. Sur chaque fiche est indiqué le ou les ateliers qu’elle concerne. Cette précision a pour objet de bien identifier les fiches qui se rapportent aux thématiques qui seront abordées par chaque atelier. Il y a donc des thèmes transversaux aux trois ateliers (exemple : l’état des lieux), des thèmes qui touchent deux ateliers (exemple : la formation professionnelle), et il y a des thèmes plus spécifiques qui ne seront traités que dans un seul atelier (exemple : la protection sociale). Les fiches permettent également à chacun-e de réfléchir à quel atelier il ou elle souhaite participer. Les inscriptions définitives aux ateliers se feront lors de la remise des dossiers le 11 juin à l’accueil. L’ensemble de ces thèmes sera abordé l’après-midi lors des synthèses des trois ateliers. Chacun pourra donc se consacrer le matin à un thème qui lui tient à cœur tout en sachant que l’après-midi il ou elle pourra s’exprimer sur les autres sujets traités dans les autres ateliers. Bonne lecture et bon travail, Salutations fraternelles, Pour le Collectif Confédéral NSTS Jean-Pierre GABRIEL FICHE ETAT des LIEUX Ateliers : 1 - 2 - 3 Explosion de la précarité des emplois L’accès à l’emploi aujourd’hui se fait essentiellement (80%) à partir de contrats précaires : CDD, intérimaires, saisonniers, contrats atypiques aidés ou pas, utilisation abusive de l’apprentissage, des « pseudo » travailleurs indépendants, des stages… Cela touche en premier les salariés les moins qualifiés, les jeunes et les femmes. Ainsi, plus de 70% des offres d’emploi à l’ANPE sont des contrats de moins de 6 mois ; la durée moyenne des CDD est de 6 mois ; 50% d’entre eux durent moins d’un mois. La durée moyenne d’une mission d’intérim est de 10 jours et la durée cumulée des missions sur l’année oscille selon les sources entre 3,5 à 6 mois. Les temps partiels subi sont monnaie courante dans plusieurs secteurs d’activité dont le commerce, l’aide à la personne, etc. Pour les salariés plus qualifiés, dont le pourcentage ne cesse d'augmenter, la demande de reconnaissance de leur travail et de leur rôle dans la société, l’attente d’épanouissement professionnel sont particulièrement fortes et se heurtent (s’agissant notamment de l’encadrement) aux stratégies et aux modes de management patronaux. Le contrat à durée déterminée, à « objet défini » pour les ingénieurs et les cadres, créé par l’accord interprofessionnel portant sur « la modernisation du marché du travail » (non signé par la CGT) concoure à précariser encore plus l’emploi des salariés. Même avec un CDI, la situation d’entrée dans l’emploi est de plus en plus précarisée : CDI à temps partiel imposé, l’allongement des « périodes d’essai » ou la rupture conventionnelle du contrat de travail, également créés par l’accord ANI du 11 janvier 2008. Cette précarité engendre exclusion et misère sociale. En 2005, la France compte 7,1 millions de personnes vivant en dessous du seuil de pauvreté, soit 12,1% de la population totale avec un revenu inférieur à 817 € par mois. C’est 300 000 de plus qu’en 2004. La moitié a un niveau de vie inférieur à 669 € par mois. 1,74 millions sont des salariés en activité. La situation des travailleurs sans papier, révélée par leurs actions ce printemps 2008, notamment dans les secteurs du bâtiment, du nettoyage, de l’intérim de la restauration, illustre l’ampleur de cette insécurité sociale. La Confédération Européenne des Syndicats (CES) lance une grande campagne contre la baisse des salaires et l’augmentation de la précarité dans tous les pays d’Europe. 108 millions de précaires et 30 millions de pauvres. En Europe toujours, les salaires ont reculé de 6,35% dans le PIB de l’euro zone. Une idéologie au service de l’argent Ce paysage d’insécurité sociale, économique et juridique ne relève pas du fatalisme mondial avec la nécessité de s’adapter. Il y a d’abord une logique qui découle d’un choix idéologique financière. L’argent comme finalité, l’argent comme moyen de pression, l’argent comme miroir aux alouettes ! Le patronat, les gouvernements successifs n’ont eu de cesse de réorganiser le modèle social français pour favoriser une meilleure flexibilité du travail avec l’objectif central de réduire le coût du travail au bénéfice des actionnaires. ☻ Ainsi, c’est l’ensemble du dispositif de solidarité intergénérationnelle, de mutualisation des risques sociaux par le collectif de travail qui est remis en cause au profit d’un transfert du risque sur le seul salarié. Les conditions actuelles d’accès aux droits 2 Dans les conditions actuelles, l’accès aux droits sociaux, hormis quelques prestations sociales tributaires le plus souvent de quotients familiaux, n’est possible qu’à partir du moment où l’on travail dans un emploi salarié et déclaré. Les inégalités d’accès aux droits fondamentaux Dès son premier emploi Il existe un certain nombre de droits fondamentaux qui ne sont pas acquis à la personne du salarié dès son premier emploi et a fortiori si la personne fait des études supérieures. Il en va ainsi des droits fondamentaux liés à la protection sociale ou encore à la démocratie syndicale. D’une entreprise à une autre Même si l’on entre dans l’emploi avec un CDI ou un statut, l’accès aux droits sociaux fondamentaux, n’est assuré ni par l’emploi auquel le salarié postule, ni par l’entreprise qui l’embauche. C’est notamment significatif, à qualification égale, d’une entreprise à une autre, suivant le statut ou la convention collective qui la couvre. A titre d’exemple : une infirmière dans un hôpital public, dans un hôpital privé ou en entreprise n’aura ni le même salaire, ni le même déroulement de carrière. Pourtant elle a le même diplôme au sortir de l’école d’infirmière ! Cette inégalité d’accès aux droits tient du fait que certains d’entre eux sont inscrits tantôt dans une convention collective, tantôt dans un statut, tantôt dans un accord de branche ou d’entreprise. Ainsi suivant où un salarié travaille, il bénéficie ou non de tel ou tel droit. Cette inégalité est renforcée par des conditions d’ancienneté pour accéder à ces droits. 3 FICHE SOCLE COMMUN de DROITS INTERPROFESSIONNELS Atelier : 1 Pour résoudre les inégalités d’accès aux droits fondamentaux, la CGT propose une autre logique : Attacher les droits sociaux les plus fondamentaux, non plus à l’entreprise, mais à la personne même du salarié et cela dès son premier emploi. Droits individuels / Droits collectifs Pour la CGT, il ne s’agit pas de tout inventer, il s’agit de faire en sorte qu’il y ait plus de droits individuels pour le salarié qu’il n’en existe aujourd’hui au point de faire basculer le lien de subordination en « lien d’émancipation ». Souvent, la confusion se fait entre droit individuel et garantie collective. Le droit individuel ne peut exister que dans un cadre juridique collectif (Code du Travail, Statut, Convention Collective…). Ainsi le droit de grève, le droit à la sécurité sociale et à la retraite, le droit aux congés de maternité… sont des droits individuels, garantis collectivement. Il ne peut pas en être autrement pour tous les autres droits que nous voulons attachés à la personne du salarié. ☻ La caractéristique d’un droit individuel, est d’être transférable et opposable à tout employeur, public ou privé, et garanti collectivement. Nous pouvons ainsi parler d’une forme d’émancipation à l’égard du lien de subordination qui lie aujourd’hui le salarié à son employeur, au sens juridique. Un socle commun interprofessionnel de droits fondamentaux Il s’agit donc de lister les droits fondamentaux qui doivent relever du droit interprofessionnel, d’incorporer, dans le Code de Travail, les normes collectives plus favorables en vigueur actuellement (relevant des statuts et conventions collectives), pour en faire un socle commun de garanties interprofessionnelles. Dans cette fiche nous ne ferons qu’énoncer ces droits fondamentaux qui sont développés dans d’autres fiches. ☻ Pour construire un édifice, il faut une fondation solide. Pour construire son parcours professionnel, il faut un socle interprofessionnel de droits, attachés à la personne du salarié et garantis collectivement. Un socle de droits dès la sortie des études secondaires ? Nous posons la question du statut des personnes qui rentrent en cycle d’étude supérieures. Si la question des personnes qui quittent l’école pour entrer dans la « vie active » (et cela dès 16 ans par la voix de l’apprentissage), ne nous pose pas de problème quant à leur intégration dans la logique du nouveau statut du travail salarié, il est plus difficile d’imaginer qu’une personne étudiante soit considérée comme salarié. C’est pourtant ce que nous proposons d’intégrer dans notre démarche : assurer à toute personne, dès son entrée en cycle supérieur, de bénéficier d’un statut de salarié, impliquant l’accès aux droits sociaux fondamentaux : un salaire socialisé, les droits à la protection sociale : complémentaire santé, retraite, logement, loisirs, culture… Droit à un CDI ou un emploi statutaire à temps complet Le droit à Contrat à Durée Indéterminée à temps plein doit être la règle dès le premier emploi. L’ensemble des dispositifs aidés, contrats précaires et autres contrats atypiques doivent disparaître à terme ou être réservés à des personnes ayant de réelles difficultés pour « entrer sur le marché du travail ». Droit à une carrière professionnelle Tout salarié, quelque soit son niveau de qualification initial, doit pouvoir, dès son premier emploi rentrer au minimum dans une « grille interprofessionnelle planchée» qui lie classification, ancienneté acquise, acquisition de nouvelles qualifications et évolution de salaire tout au long de sa vie. 4 ☻ Cette grille interprofessionnelle pourra être plus favorable dans une convention collective ou un statut, mais, leur harmonisation par le haut, travaillée par les branches professionnelles des fédérations, doit permettre d’éviter les grands écarts qu’il y a aujourd’hui entre les différentes grilles statutaires et conventionnelles. Droit à un salaire Le salaire est l’élément clé qui fédère l’ensemble de nos propositions. D’un salaire qui aujourd’hui est sensé « compenser » ou « récompenser » un travail (physique ou intellectuel), nous proposons de réfléchir à un salaire, réellement socialisé qui garantisse un revenu permanent à tout salarié, dès son premier emploi et jusqu’à sa mort, en y incluant toutes les phases : étude, travail, formation, retraite. ☻ Un salaire tout au long de sa vie, quelque soient les situations dans ou hors emploi, garanti sur la base d’un salaire minimum (SMIC), indexé sur le coût de la vie, qui se retrouve comme base de départ (indice 100) de la grille interprofessionnelle pour le déroulement de carrière. Droit à la formation professionnelle L’accès à un portefeuille de formation doit être la règle pour tous. Ce portefeuille est la propriété du salarié et est opposable à tout employeur. Il doit garantir une possibilité de formation tout au long de sa vie, sans perte de salaire et avec un débouché sur la reconnaissance de nouvelles qualifications. Droit à la Sécurité Sociale professionnelle Que ce soit choisi par le salarié ou contraint par une situation économique, la période entre deux emplois ne doit pas entraîner de rupture du contrat de travail, de perte des droits et du salaire y afférent, jusqu’au prochain contrat de travail. La mobilité ainsi garantie implique une transférabilité des droits assurés de façon collective et solidaire en responsabilisant économiquement et socialement les entreprises et l’Etat. ☻ La sécurité sociale professionnelle est la réponse CGT au chômage subi par des millions de personnes. Elle rompt définitivement avec la notion de perte d’emploi et d’indemnités compensatrices pour passer à une notion de maintien dans l’emploi, de continuité et de progression de carrière. Droit à la protection sociale Nous sommes au cœur des questions revendicatives sur la défense et le développement des systèmes actuels de soin, de prestations familiales et de retraite assis sur un financement qui repose sur le salaire socialisé (contribution de l’entreprise et du salarié). Il ne s’agit pas ici d’ouvrir un débat général sur ces questions, mais d’identifier les droits sociaux que nous pouvons considérer comme fondamentaux, qui relèvent de la protection sociale et qui doivent être attachés à la personne du salarié, garanti collectivement et solidairement. Plusieurs droits touchant à la santé – complémentaire santé, prévoyance…- D’autres touchant aux avantages sociaux : logement, congés pour événement familiaux, congés, garde d’enfants, restauration, transport…-sont attachés aux conventions collectives. Il faut en faire des droits interprofessionnel garantis collectivement et transférables. 5 FICHE DROIT à la PROTECTION SOCIALE Atelier : 1 Il ne s’agit pas ici d’ouvrir un débat général sur ces questions, mais d’identifier les droits fondamentaux, qui relèvent de la protection sociale et qui doivent être attachés à la personne du salarié, garantis collectivement et solidairement. ☻ En principe, toute personne est couverte par la sécurité sociale (régime général, particuliers ou CMU) ce qui fait de la sécurité sociale, un droit par essence individuel, attaché à la personne, transférable et garanti collectivement. Ce n’est pas le cas pour d’autres droits touchant à la santé – complémentaire santé, prévoyance, ou d’autres touchant aux avantages sociaux : logement, congés pour événement familiaux, congés, garde d’enfants, restauration, transport…En effet, ces droits sont avant tout attachés aux conventions collectives. Notre objectif est d’en faire des droits interprofessionnels transférables et garantis collectivement. Complémentaire santé et prévoyance La prévoyance collective est complémentaire aux prestations du régime général de la Sécurité sociale. ☻ Dans ce domaine la CGT revendique : l’élargissement du périmètre de soins, le relèvement du niveau de prise en charge, la démocratisation de la gouvernance avec le retour aux élections des administrateurs des caisses, le renforcement des budgets et la modification de l’assiette de cotisation des entreprises. Ce fondement est prioritaire et la prévoyance collective complémentaire ne doit pas se substituer au régime général ni devenir prépondérante. C’est dans ce cadre que peut être apprécié la place de la couverture complémentaire dans les négociations en cours. Pour autant, au regard des évolutions considérables des soins, la question de la complémentaire santé est posée comme légitime, à condition d’une part qu’elle ne relève pas de l’assurantiel à but lucratif et qu’elle ne se substitue pas aux fondements de la sécurité sociale d’accès aux soins pour tous. Le vrai débat aujourd’hui porte sur la prise en charge, totale ou partielle, de la complémentaire santé dans un cadre collectif par l’Entreprise et sur son accès pour tous, quelque soit la situation d’emploi. Pour la CGT l’objectif est de garantir aux salariés tout au long de sa vie de travail des droits en matière de complémentaire prévoyance et santé. Les droits doivent donc être assurés dans les accords négociés (entreprise ou branche). Sans s’opposer aux accords d’entreprise, les accords de branche sont le niveau crédible de négociation pour assurer la mutualisation des risques, du financement et de la gestion. Ce niveau assure les salariés des PME dépourvus de droits syndicaux et donc l’effectif de l’entreprise n’assure pas un niveau de mutualisation suffisant pour les risques lourds (incapacité, invalidité, décès). Actuellement les salariés des PME sont les plus exclus et démunis de couverture complémentaire. L’application des CCN est problématique, un pourcentage non négligeable mais difficile à évaluer ne bénéficie pas de leurs droits. Pour garantir des droits pour tous les salariés, il serait nécessaire de : - déterminer un minimum de prestations, de l’imposer dans toutes les conventions collectives (ce qui ne supprime pas la possibilité de négocier au delà de ce seuil), d’introduire la prolongation des droits pour les salariés sortis de l’emploi jusqu’au retour à l’emploi par exemple. - La CGT revendique en général : complément de salaire total pendant les périodes d’incapacité de travail, pendant l’invalidité la revalorisation des rentes doit assurer la progression du pouvoir d’achat, en matière de frais de santé le niveau de prise en charge pourrait être le panier de soins de la CMUC. ☻ Une complémentaire santé, attachée à la personne du salarié et garantie collectivement, c’est une exigence aujourd’hui pour permettre à tout salarié d’accéder aux soins pour lui et toute sa famille. Pour cela il faut : Faire le point de l’état des droits à la prévoyance dans les conventions collectives, faire le bilan des salariés non couverts par une CCN, pointer les dispositions qui organisent des « poches d’exclusion » comme l’ancienneté, les intermissions pour les salariés du travail intérimaire, les périodes hors saison des salariés saisonniers….Revoir les dispositions prévues dans la loi de mensualisation qui 6 impose un temps et un niveau de prise en charge de complément aux indemnités journalières de l’assurance maladie après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise (supprimer l’ancienneté et rallonger la période de prise en charge par l’entreprise), déterminer le niveau de prise en charge par l’entreprise (la CGT propose 60% pour l’entreprise, 40% pour le salarié). Un accord interprofessionnel pourrait cadrer les contenus et la mise en œuvre dans les CCN. La prévoyance collective (couverture en cas d’incapacité, d’invalidité, de décès et complémentaire maladie) ne se prête pas à la « portabilité ou transportabilité » individuelle des droits. En effet les droits sont attachés au collectif de salariés couverts par l’accord collectif. Les droits sont déclenchés si le salarié fait partie de l’effectif couvert, s’il sort de ce collectif et que l’accord ne prévoit pas la prolongation des droits, il ne bénéficie plus de la couverture de prévoyance. La prévoyance collective est de l’assurance de personne et réglementée comme telle. La négociation détermine le collectif couvert les prestations et leur niveau de prise en charge, le niveau de cotisation, l’organisme assureur désigné pour la gestion. Le niveau de cotisation correspond aux hypothèses de risques du collectif de salariés concernés. Le capital constitué par la somme des cotisations est destiné à couvrir les salariés en incapacité de travail, en invalidité, les familles des salariés décédés. Aucune cotisation n’est attachée à la personne n’y a pas de possibilité de « partir avec des droits ». Il est donc nécessaire d’organiser la continuité des droits. Exemple : L’accord passé dans plusieurs départements, comme en Saône-et-Loire entre l’UIMM et les OS pour couvrir tous les salariés de la métallurgie par une prévoyance collective, illustre des possibilités de faire de ce droit, un droit interprofessionnel. Entre deux emplois, ces droits doivent être maintenus, via une mutualisation financière. Pour assurer le financement des salariés licenciés un fonds de péréquation financé par une cotisation de toutes les entreprises permettrait de placer la responsabilité sociale des entreprises face au chômage et d’éviter d’enfermer chaque branche sur sa propre situation qui est dans certains cas ingérable en matière d’emploi. Pour les primo demandeurs d’emploi : Ils doivent bénéficier d’une prévoyance santé collective dont la part des cotisations prise en charge par l’employeur en période d’emploi, soit, dans la période d’une première recherche d’emploi, à la charge de la solidarité nationale. Un lien peut-être fait avec la revendication des syndicats d’étudiants de bénéficier d’une complémentaire santé en période d’étude. La famille : Les prestations familiales sont souvent considérées comme un complément de salaire au regard des situations de plus précaires, comme par exemple une femme seule avec des enfants. Elle porte aussi sur l’aide au logement (APL), l’aide aux vacances et de plus en plus pour l’aide à l’accès aux produits électroménagers par l’intermédiaire de prêts à taux zéro ou à très bas taux. Les comités d’entreprises et autres Cos ont pris le relais de ces aides pour en augmenter la valeur ou pour palier les refus de la Caf. ☻ L’accès au logement, aux conditions matériels d’installation, aux loisirs, à l’éducation des enfants, doivent relever de l’intérêt général et accompagner une personne salariés tout au long de sa vie plus elle et sa famille. L’accès au logement : Tout salarié doit pouvoir se loger et loger sa famille. Les congés pour événement familiaux : Ils sont du ressort aujourd’hui des conventions collectives, statuts ou accords de branche ou d’entreprise. Nous proposons qu’un socle commun de droits à congés pour événement familiaux soit inscrit dans le code du travail pour déclinaison dans les conventions collectives, statuts, et accords de branches ou d’entreprises. Il pourrait toucher les évènements familiaux (les mariages, décès, naissances), palier les contraintes familiales (gardes d’enfants, parents gravement malades, recherche de logement…). La retraite et la retraite complémentaire: 7 La retraite est ni plus ni moins qu’un salaire. Assuré à tout salarié ayant contribué au développement de la société dans laquelle il vie. Il ne s’agit pas ici de revenir sur les revendications portées par la CGT en matière de retraite, mais bien de réaffirmer que toute période de la vie d’un salarié, dans la définition du parcours professionnel tel que nous le portons avec le NSTS, doit voir chaque trimestre de sa vie, compter pour valider son départ à la retraite et compter pour valider sa pension. Ainsi les périodes non travaillées, les périodes d’étude, les périodes de congés maladies et les périodes de congés personnels doivent entrer en ligne de compte. ☻ Dès maintenant les salariés en situation précaire doivent pouvoir bénéficier de ces dispositions. 8 FICHE les DROITS à la FORMATION PROFESSIONNELLE Ateliers : 2 - 3 La situation actuelle S’il a complété le paysage de la Formation Professionnelle, l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 n’a pas révolutionné le droit de la Formation. Ainsi l’employeur n’est toujours pas tenu de présenter un plan de formation, lorsqu’il le fait c’est en toute autorité n’étant tenu de le soumettre que pour avis au comité d’entreprise. Mais l’obligation de l’employeur de former les salariés pour les adapter à l’évolution de leur poste de travail dans le cadre de l’exécution loyale du contrat de travail a été réaffirmée et même précisée. Les formations de ce type doivent impérativement s’effectuer sur le temps de travail. De plus, et c’est nouveau, l’employeur doit veiller à former le salarié pour lui permettre de se maintenir dans l’emploi. Un arrêt de la cour de Cassation a d’ailleurs récemment confirmé ce point en condamnant un employeur qui avait insuffisamment formé un de ses salariés. Les formations de ce type se déroulent aussi sur le temps de travail, ce dernier pouvant cependant être dépassé de 50H sur l’ensemble de l’année. Enfin des actions permettant le développement des compétences peuvent aussi être proposées au salarié. Les formations de ce type peuvent être effectuées en dehors du temps de travail dans les limites de 80H annuelles. Ces actions de formation réalisées, hors temps de travail, doivent faire l’objet d’un engagement de reconnaissance discuté et arrêté avant le départ en formation. Le salarié qui accepte de partir en formation hors temps de travail perçoit une indemnité appelée « allocation formation » équivalant à 50% de la rémunération nette. Le refus d’un salarié de partir en formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En fin de compte, l’entreprise reste tenue de financer la Formation Professionnelle dans le cadre d’une obligation légale dont les taux ont été relevés passant à 1,6% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et à 0,55% au lieu de 0,25% pour les entreprises de moins de10 salariés. Ceci dit l’ANI 2003 a profondément modifié l’approche en assignant à la formation professionnelle le but de répondre à la fois aux besoins du salarié et à ceux de son entreprise. ☻ C’est un aspect majeur que la CGT a décidé de prendre à bras le corps. Le salarié a un intérêt direct dans la mesure où la formation est pour lui une opportunité d’évolution de qualification pouvant déboucher sur une reconnaissance par une classification et une rémunération en progression. Mais il a aussi un intérêt direct à ce que l’entreprise dans laquelle il travaille perdure, se développe, de façon à pouvoir y occuper un emploi durable. C’est à cette convergence d’intérêt qu’est convoquée la Formation Professionnelle. L’ANI met à la disposition du salarié de nouveaux outils afin de lui permettre de construire son projet personnel et professionnel : - le passeport formation dans lequel il lui est possible de documenter l’ensemble de ses diplômes, titres ou certificats, l’ensemble de ses expériences professionnelles comme personnelles, les actions de formations suivies, les activités assumées, etc. - l’entretien professionnel qui lui permet tous les deux ans de faire le point, sur ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise, et d’affirmer ses aspirations - les périodes de professionnalisation destinées en priorité aux salariés de 45 ans et plus afin de leur permettre d’évoluer et d’engager la deuxième partie de leur carrière professionnelle - le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui, par effet levier, doit lui permettre d’obtenir des formations répondant à la fois à ses attentes et aux intérêts de l’entreprise Ces nouveaux outils s’ajoutent à ceux qui existaient auparavant comme le Bilan de Compétences, la VAE (validation des acquis de l’expérience) et le CIF (Congé Individuel de Formation). Si le dispositif est en place, reste au salariat de s’emparer de ses droits et de les faire valoir. Le Passeport Formation est resté quasiment lettre morte même si la grande majorité des acteurs le déclare très intéressant. L’entretien professionnel, censé être un moment de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie 9 lui permettant d’anticiper son évolution professionnelle, a été délibérément confondu avec l’entretien d’évaluation professionnelle qui peut être un outil de sanction. Cette situation a incité beaucoup de salariés à s’en méfier. Certaines branches, par souci de récupérer les financements gérés par les organismes collecteurs des fonds de la professionnalisation, ont dévoyé les périodes de professionnalisation pour en faire des cursus d’information sans aucune acquisition ou évolution de qualification. Quand au DIF il n’est pas rare d’apprendre qu’un salarié a été informé de l’usage de ses droits au DIF au retour d’une formation décidée unilatéralement par son employeur alors que ce droit est la propriété du salarié et ne peut être utilisé en principe qu’à son initiative. Les marchands de formation portent une grosse responsabilité vis-à-vis de cette situation en ayant proposé le « diffage » du plan ou en diffusant des catalogues de morceaux de 20H de formation éligibles au DIF. Ainsi le bilan que nous faisons de la mise en œuvre de l’ANI de 2003 est mitigé. Il y a eu des avancées mais aussi des insuffisances et des dérives. Conquérir des nouveaux droits pour la formation professionnelle La CGT refuse de se laisser enfermer dans des logiques basées sur l’approche par les économies budgétaires ou par la survie des institutions. Nous voulons partir des besoins afin de définir le cadre et les moyens permettant de placer la France et ses habitants dans une économie de la connaissance, facteur de développement social et d’économique durable. Répondre aux besoins de la Nation, des territoires, des individus et de l’économie nécessite de former plus et donc de consacrer une part plus importante des richesses nationales à l’élévation des niveaux d’éducation et de qualification de ses citoyens. Nous devons aborder les négociations à venir dans un esprit de conquête, en lien avec notre démarche du nouveau statut du travail salarié, en s’appuyant notamment sur les droits existants (voir encadré)…. Article L6314-1 (ex : L900-3) - Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme : 1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'Article L335-6 du Code de l'éducation ; 2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; 3° Soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. Article D6314-1 - Les régions et l'Etat contribuent à l'exercice du droit à la qualification, notamment pour les personnes n'ayant pas acquis de qualification reconnue dans le cadre de la formation initiale. …pour gagner de nouveaux droits à la formation, transférables et opposables notamment pour : Ce qui relève de la distinction entre l’obligation de l’employeur et le choix du salarié. Chaque salarié doit disposer d’heures de formation à sa disposition (10% du temps travaillé) qu’il utiliserait dans des formations débouchant sur des certifications reconnues sur le marché du travail et pour lesquelles il n’aurait pas besoin de demander l’autorisation à l’employeur. Ces formations doivent être un moyen de promotion tant dans l’entreprise qu’en dehors. Elles seraient financées par l’employeur qui cotiserait dans un organisme mutualiste. Ce qui fait que lorsque le salarié quitte l’entreprise et veut bénéficier de ses droits, il lui suffirait de s’adresser à l’organisme qui financerait automatiquement. Ces sommes constitueraient un salaire différé. Ce qui relève du plan de formation doit devenir obligatoire dans toutes les entreprises dotées de représentants des salariés. Il doit être l’objet de négociations annuelles. Pour les très petites entreprises un processus de négociation–consultation doit être mis en œuvre par bassin ou zone d’emplois, sous l’égide des pouvoirs publics et l’appui des organismes collecteurs des fonds de la formation, afin de rendre universel le droit à la formation. 10 Ce qui relève du DIF doit être transférable et avoir un caractère opposable. L’accord patronal sur le choix de l’action de formation doit être limité et soumis à conditions. Ce qui relève de la période de professionnalisation mise en œuvre en complément d’autres mécanismes de sécurisation (financier, logement, transport, etc.) doit permettre de construire un droit universel au maintien dans l’emploi. Ce qui relève de l’assiette de calcul du financement de la formation professionnelle doit être relevée en intégrant dans un premier temps les cotisations sociales dites patronales, l’intéressement, la participation, les stock-options pour atteindre à terme l’ensemble des richesses créées dans l’entreprise. 11 FICHE DEROULEMENT de CARRIERE Ateliers : 2 - 3 La question du déroulement des carrières se pose avec force depuis plusieurs décennies puisque, du fait de la précarité croissante, de la crise économique prétendue, les carrières stagnent en termes de salaire comme de progression hiérarchique (les deux étant intimement liés). Or, cette progression est un dû puisqu’elle correspond à une réalité incontestable : plus le salarié travaille plus il acquière du savoir faire, de l’expérience plus il est compétent plus il doit être rémunéré. Enfin, la formation tout au long de la vie devrait permettre de reconnaître des évolutions régulières de qualification. I. Définition du déroulement de carrière La notion de carrière induit une dynamique, d’ailleurs la définition de ce terme : « une profession comprenant plusieurs niveaux, des promotions possibles », confirme cette interprétation. Cette évolution ne peut être que positive puisque l’expérience obtenue avec le temps permet d’acquérir de nouveaux savoirs, il s’agit donc d’une progression de carrière. Une progression construite entre ancienneté, compétences et qualifications. Ces trois notions fondent la progression de carrière. Il est important d’essayer de les définir et d’attribuer un rôle précis à chacune d’entre elles. Compétences : Les compétences sont les savoirs (entre autres les savoirs faire, savoirs être) que le salarié acquiert du fait de sa pratique quotidienne ou de formations (universitaire, professionnelle, continue…). Il s’agit du fruit d’une accumulation de connaissances et d’expériences. Cette notion s’oppose à celle de qualification en ce qu’elle n’est pas référencée pour elle même. Aussi, elle est subjective, l’employeur reconnaît les compétences ou non. D’ailleurs les compétences qui ne servent pas directement le poste du salarié sont souvent ignorées par l’entreprise alors qu’elle en tire un bénéfice. L’idée est alors d’objectiver la mesure de cette notion afin de permettre une progression linéaire du salaire. Les compétences sont le trait d’union entre les deux notions qui font le cœur de la définition du salaire : l’ancienneté et la qualification. L’ancienneté : Des économistes ont prouvé qu’il y avait une corrélation directe entre le temps passé à son travail et l’acquisition des compétences. Tout à chacun accroît ses compétences en travaillant, c’est un mouvement logique et incontestable. Aussi, pour rendre objective cette évolution des compétences il vaut mieux prendre en compte l’ancienneté car cette mesure du temps est mathématique. Plus les années passent plus le salarié acquière de l’expérience et l’ensemble de ses compétences doivent être rémunérées puisque l’employeur en tire toujours un bénéfice : c’est donc l’ancienneté acquise pendant toute la carrière qui doit être prise en compte. Cependant, nous sommes opposés à ce que le déclenchement de certains droits dépende de l’ancienneté (par exemple, le fait qu’un salarié ne puisse être éligible comme délégué syndical qu’au bout d’un an passé dans l’entreprise). La qualification : La compétence professionnelle n’est pas définie juridiquement, seule la notion de qualification est connue et permet de situer le salarié. Il faut admettre qu’aujourd’hui c’est souvent le diplôme qui fait la qualification. La qualification serait la reconnaissance de compétences (théoriques ou pratiques) correspondant à un niveau de connaissance prédéfini, à un niveau de diplôme. On peut considérer que la formation structure la qualification. Aussi, c’est la formation combinée avec la pratique quotidienne qui permet d’obtenir un niveau de qualification. Finalement, la qualification c’est « le résultat combiné de la formation professionnelle et l’expérience au travail, composante essentielle de la compétence d’une personne » . II. Nos propositions 12 Nous proposons le principe d’une « grille salariale interprofessionnelle » qui soit à la fois la base de départ pour toutes les branches professionnelles et la référence pour les conditions de transférabilité de la qualification, de l’ancienneté et des acquis de l’expérience. Un véritable déroulement de carrière doit permettre au minimum, d’une part, de doubler son salaire de base en fin de carrière et, d’autre part, de bénéficier d’au moins une qualification. Le salaire et non la rémunération (c'est-à-dire qu’on ne s’occupe que du salaire effectif et pas des éléments de rémunération tel que l’intéressement, les primes…) doit connaître une progression régulière puisque le salarié acquière naturellement de nouvelles compétences du fait de son expérience, celles-ci sont matérialisées par l’ancienneté. ☻ Aussi, nous proposons que chaque niveau de qualification comprenne 3 niveaux de cœfficients (par exemple) et que tous les trois ans environ un niveau de cœfficient soit automatiquement franchi comme reconnaissance d’acquis de l’expérience. En plus de l’expérience, les qualifications acquises du fait de la formation continue doivent être reconnues. La grille salariale interprofessionnelle constitue donc une déclinaison du salaire minimum en fonction de l’ancienneté et du niveau de qualification. L’ancienneté : Il s’agit de la mesure de base permettant une progression linéaire du salaire. L’ancienneté se cumule tout au long de la carrière (critère objectif, mesurable), elle permet une progression identique pour tous : « L’ancienneté est une unité de mesure s’appliquant à la vie de travail comme l’âge est l’unité de mesure de la vie humaine » . Ce critère existe déjà en droit du travail (dans les textes de lois mais aussi dans les accords et conventions) puisque l’ancienneté déclenche l’acquisition de droits nouveaux. On peut penser que les parcours de plus en plus chaotiques sont un obstacle définitif à l’acquisition de ces droits mais le législateur et les protagonistes sociaux ont parfois trouvé des solutions alternatives. Par exemple : - L’ancienneté évolue de manière identique quelque soit le temps de travail du salarié, c'est-à-dire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel (L. 212-4-5) - Le cumul de l’ancienneté acquise au titre de différents contrats est prévu si la relation se poursuit sous forme de CDI (L. 122-3-1). De même, l’apprenti engagé dans l’entreprise où il a effectué son apprentissage voit son ancienneté reprise (L. 117-10) - L’ancienneté acquise dans l’entreprise de travail temporaire est calculée en totalisant l’ensemble des périodes pendant lesquelles les salariés ont été liés à l’employeur de travail temporaire par des contrats de mission (L. 124-15) Ces exemples peuvent sembler tomber sous le sens mais ça n’a pas toujours été le cas. Cette reconstruction d’une carrière est également envisagée dans d’autres circonstances, bien moins évidentes a priori. Ainsi, la prise en compte de l’ancienneté qui se réduit, en général, à la carrière dans l’entreprise peut parfois être prise en compte dans le groupe : - Le cumul d’ancienneté peut être pris en compte dans le groupe d’entreprise (L. 122-14-8) dans certaines circonstances. Dans le cadre du groupe, l’acquisition de l’ancienneté quelque soit l’entreprise dans laquelle le salarié à travaillé semble aller de soi puisqu’il s’agit du même employeur quelque soit l’entreprise. La généralisation de cette mesure résoudrait déjà bien des situations puisque la moitié des actifs du secteur privé font partie d’un groupe et « une part importante des mobilités inter entreprise cache un fort volume de carrières internes aux groupes » . L’article L. 122-12 qui assure la continuité du contrat et la reprise de l’ancienneté en cas de changement d’entreprise (suite à une fusion, un rachat,…) permet aussi un déroulement de carrière. Certains accords ont également une conception de l’ancienneté qui mérite notre intérêt. Dans le BTP des moyens ont été mis en place, grâce à la mutualisation, afin de calculer les indemnités de carrière sur l’ensemble de l’activité dans le secteur considéré. De même, pour le CIF-Intérim l’intérimaire doit justifier d’une ancienneté de 1600 heures dans la profession de l’intérim (dont 600 heures dans la même entreprise de travail temporaire). Dans toutes ces situations c’est l’ancienneté dans la branche qui est considéré et pas seulement dans l’entreprise. 13 Tous ces exemples prouvent que la crainte du caractère utopique du NSTS n’a pas lieu d’être. Au vue de ces exemples la construction d’une progression de carrière pour tous apparaît comme une simple étape supplémentaire. Ce critère de l’ancienneté qui entraîne un accroissement des compétences fonde notre revendication du doublement du salaire sur la carrière. Mais ce doublement peut-il se faire sans acquisition de qualifications nouvelles ? La qualification : L’acquisition de l’expérience doit se transformer en un diplôme, une qualification. Aussi, au bout de 9, 10 ans (par exemple) de travail, l’employeur doit valider les acquis de l’expérience, la formation continue. Le salarié pourra alors franchir un niveau de qualification dans la grille salariale. La formation doit être envisagée sous deux angles : l’obligation patronale et les droits des salariés (voir fiche formation professionnelle). Dans le cadre de l’obligation d’adaptation de l’employeur, ce dernier doit dispenser une formation tout au long de la carrière du salarié. Aussi, tous les 10 ans environ on peut estimer que le salarié, fort des ses compétences nouvelles et de cette formation, atteint un nouveau niveau de diplôme. Quant aux droits à la formation du salarié, ils permettent d’accélérer le processus c'est-à-dire de ne pas attendre 10 ans pour passer un nouveau niveau de diplôme (par exemple en passant une VAE ou une formation diplômante). Enfin, nous estimons que c’est la qualification du salarié qui doit être prise en compte et non celle du poste pour placer le salarié dans la grille de salaire interprofessionnelle. 14 FICHE SECURITE SOCIALE PROFESSIONNELLE pour TOUS Atelier : 3 Que ce soit choisi par le salarié ou contraint par une situation économique, la période entre deux emplois ne doit pas entraîner de rupture du contrat de travail, de perte des droits et du salaire y afférent, jusqu’au prochain contrat de travail. La mobilité ainsi garantie implique une transférabilité des droits assurés de façon collective et solidaire en responsabilisant économiquement et socialement les entreprises et l’Etat. ☻ La sécurité sociale professionnelle est la réponse CGT au chômage subi par des millions de personnes. Elle rompt définitivement avec la notion de perte d’emploi et d’indemnités compensatrices pour passer à une notion de maintien dans l’emploi, de continuité et de progression de carrière. Discontinuité des droits Un salarié qui change d’emploi, volontairement ou sous la contrainte d’un licenciement ou au terme d’un emploi à durée déterminée, perd la quasi totalité de ses droits. Un changement d’emploi signifie bien souvent un nouveau départ faisant abstraction des compétences professionnelles acquises et des droits sociaux antérieurs. Par exemple, Il n’y a pas de progression automatique dans la carrière, dans la rémunération versée ; la couverture sociale (sécurité sociale, mutuelle, etc.) est le plus souvent interrompue. Les conditions d’exercice du droit à la formation restent très variables d’une entreprise à une autre alors que la formation est reconnue comme un des leviers déterminants de l’accès à l’emploi des personnes et de l’efficacité économique. En cas de passage par le régime d’assurance chômage, le revenu et les droits sociaux sont réduits, limités dans le temps, voire disparaissent. De plus, les conditions d’accès et d’indemnisation se sont durcies au fil des années créant des inégalités de traitement inadmissibles entre chômeurs indemnisés ou excluant une part de plus en plus grandissante de privés d’emplois relevant du régime d’assurance chômage. Inefficacité des exonérations sociales et fiscales Les exonérations fiscales et sociales accordées par les Gouvernements ont explosé ces dernières années sans distinguer l’entreprise, son chiffre d’affaires, ses profits, sa politique sociale. Leur montant annuel est estimé à plus de 20 milliards d’euros par an. Exclu de tout contrôle social, le coût de ces exonérations est supporté par la collectivité nationale (Etat et collectivités territoriales) et sont autant de ressources en moins pour les régimes de protection sociale (sécurité sociale, prestations familiales, retraite, assurance chômage, etc.). Toutes les études confirment leur inefficacité sur la création d’emploi et l’investissement productif, sur la nature des contrats de travail, sur les rémunérations versées, sur les formations dispensées. De plus, de nombreux éléments de rémunérations sont exonérés de cotisations ou de contributions sociales ; ce sont les fameuses « niches sociales » dénoncées par la Cour des Comptes. Ce que propose la CGT La clé de voûte de la conception de la Sécurité Sociale Professionnelle portée par la CGT consiste à transformer progressivement les fondements actuels qui organisent les droits sociaux des salariés : ils ne dépendraient plus de l’employeur ou de l’emploi exercé - quand ils existent - mais ils seraient attachés à la personne. L’ambition est qu’à terme tout individu soit doté de droits dès la fin de sa scolarité jusque la fin de sa vie. Il s’agit de répondre aux aspirations de stabilité exprimées par les salariés avec ou sans emploi en redonnant « ses lettres de noblesse » au travail salarié. En effet, pour la CGT, le travail est un facteur 15 essentiel dans la socialisation et l’épanouissement des individus et dans la construction des sociétés ; il doit rester un droit fondamental reconnu aux femmes et aux hommes composant toute société. Stabilité et progression des droits durant tout le parcours professionnel Quelque soit l’origine des mobilités, subies ou volontaires, la CGT préconise que les salariés conservent l’intégralité de leurs droits jusqu’à l’obtention d’un nouvel emploi et dans ce nouvel emploi. Cela signifie notamment que ces droits seraient préservés durant toute la période dite de chômage; ils seraient aussi transférables dans l’emploi recouvré et s’imposeraient donc au nouvel employeur public ou privé. Ce principe vise à garantir tout au long du parcours professionnel une reconnaissance des qualifications et des expériences acquises par l’ancienneté dans l’emploi traduites dans une progression des carrières et des rémunérations. Les droits à la retraite, ceux résultant de dispositifs singuliers (prévoyance, mutuelle, etc.) connaîtraient également une continuité. Enfin, le droit à la formation continue dont l’utilité est confirmée tant pour les salariés que pour les entreprises et la collectivité nationale appelle des mesures concrètes en terme de temps accordé aux salariés, d’accessibilité et de financements. La perte d’un emploi ne serait plus synonyme de perte de salaire, de perte de droits à une protection sociale pleine et entière. Quel que soit sa situation dans l’emploi, l’individu en âge de travailler reste un salarié à part entière ; la responsabilité de la perte de l’emploi est reportée sur ceux qui en sont à l’origine : les employeurs. Dépasser le concept de « chômage » L’instauration d’une sécurité sociale professionnelle telle que la conçoit la CGT s’affronte à la notion même de licenciement et aux situations de chômage. Elle participe aussi à l’éradication de la pauvreté et de toutes les formes d’exclusion sociale et professionnelle. Au prétexte de versement de cotisations sociales « assurance chômage », les employeurs déploient des politiques de recrutements et de gestion des salariés socialement et économiquement irresponsables Au gré des conjonctures, des aléas économiques et du marché du travail, ils jouent peu ou proue sur une variable d’ajustement : la masse salariale et donc in fine les salariés qu’ils licencient. Pire, certains n’hésitent pas à procéder à des licenciements en nombre aux seules fins d’accroître les profits et les dividendes servis aux actionnaires faisant fi de toutes les conséquences y compris sur les emplois induits supprimés. En revendiquant la préservation ainsi que la continuité des droits des salariés même lorsque leurs emplois sont supprimés, la CGT vise la suppression pure et simple du chômage tel qu’il est aujourd’hui conçu et organisé. L’ensemble des éléments constitutifs du contrat de travail est conservé au salarié : cela équivaut à l’absence de rupture du contrat de travail. Déployer des ambitieuses gestions prévisionnelles des emplois et des compétences La pyramide des âges, les progrès des sciences et des techniques, l’environnement économique et social appellent des anticipations dans les recrutements, des transformations dans l’organisation du travail et une adaptation des compétences des salariés aux évolutions des emplois. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut constituer une synthèse efficace favorable à la compétitivité des entreprises, à une organisation qualifiante du travail, et à un développement des compétences des salariés appelant, par ricochet, une progression et une reconnaissance dans leur carrière. Par ailleurs, la conduite d’une GPEC de qualité induit l’élaboration de plans de formations afin d’accroître la qualification des salariés en y agrégeant toutes une série de mesures singulières comme la validation des acquis de l’expérience et les bilans de compétences. Cela suppose aussi de reconnaître aux institutions représentatives des personnels leur rôle en conformité avec la législation qui a positionné la GPEC comme un objet de dialogue social et de négociation obligatoire ; un des volets de la démocratie sociale que revendique la CGT 16 Pour la CGT, la GPEC est aussi un outil pertinent pour permettre au salariat de connaître les stratégies de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires. Il se trouve ainsi en capacité de peser sur ces choix stratégiques et de formuler des propositions de nature à développer l’emploi et à anticiper les effets des restructurations envisagées. Cette démarche demande à être déployée tant dans les entreprises que dans les territoires (bassin d’emploi, département, etc.). 17 FICHE La FLEXICURITE Ateliers : 1 - 2 - 3 Flexicurité et actualité française récente C’est la négociation sur la modernisation du marché du travail qui a été l’occasion de faire entrer le terme de flexicurité dans le débat français. Car c’est cet accord qui a été salué par Laurence Parisot comme un pas vers la « flexicurité à la française ». La CGT déclare alors à propos de ce même accord : « plus de sécurité pour les employeurs, plus de flexibilité pour les salariés ». Flexicurité ou nouveau statut du travail salarié ? Un concept flou On peut parler d’extraordinaire plasticité de la notion de flexicurité. Selon Jacques Freyssinet, « la flexicurité a prouvé sa formidable élasticité…Tour à tour incarnant la formation tout au long de la vie, la transférabilité des droits sociaux, la réforme du marché du travail ou du droit du travail, la polysémie de la flexicurité a constitué sa principale force pour s’imposer dans le débat français. » Jacques Freyssinet parle à ce propos d’efficacité sociale des « concepts-flous ». « L’actualité sociale est périodiquement scandée par l’émergence de notions dont l’usage est aussi fréquent que le contenu est incertain...Le terme de flexisécurité en fournit une illustration typique ». Néanmoins l’idée qui domine dans le terme flexicurité, c’est qu’il s’agirait de trouver un « bon » équilibre entre flexibilité et sécurité, les employeurs insistant sur l’aspect flexibilité, les syndicats sur celui de la sécurité. Si les organisations syndicales françaises n’emploient pas ce terme, c’est qu’il a sans doute l’inconvénient de cacher les vraies raisons des exigences patronales en termes de flexibilité. Deux fausses évidences Il faut tout d’abord récuser deux fausses évidences : -un droit du travail adapté au fordisme alors que l’économie est aujourd’hui radicalement différente ? -un emploi de nos jours plus instable ? Christophe Rameaux résume la situation avec pertinence : « Le travail n’exige pas par nature des emplois plus instables. Dans l’évolution du travail, il y a certes des éléments qui poussent dans le sens de l’instabilité, comme le raccourcissement du cycle de vie du produit […], mais il y a d’autres éléments qui poussent dans le sens de la stabilité : l’exigence de polyvalence, de responsabilisation, d’autonomie, de travail en équipe. Le travail essentiellement non qualifié de jadis était beaucoup plus interchangeable que le travail qualifié tel qu’il tend à se développer ; ce sont les politiques néolibérales qui ont généré chômage et précarité, pas l’évolution intrinsèque du travail lui-même. » Le salarié responsable de son employabilité ? Le premier usage du mot employabilité concernant les chômeurs remonte au début du 20ème siècle en Angleterre et aux Etats-Unis. Cela permettait de séparer les employables, valides sans charge familiale trop lourde, auxquels étaient proposés des travaux d’utilité publique en échange d’une aide financière, et les « inemployables » redevables de l’assistance publique. Dans les années 1950, l’explication du chômage évolue entre deux définitions : le chômage est-il dû à des problèmes individuels (chômeurs mal formés, paresseux, exigeants dans leur recherche d’emploi) ou à une insuffisance de la demande (et donc d’emplois) ? A la fin des années 1980, l’employabilité et le profilage des chômeurs sont mis en avant. Le chômeur se retrouve défini négativement par rapport à une norme d’employabilité. Comme le dit Bernard Friot : « sa qualification est niée, il est posé comme manquant plus ou moins d’employabilité ». Le chômeur doit se former pour améliorer son employabilité sur le marché du travail. Compétiteur sans cesse remis en cause dans ses compétences ou salarié doté d’une qualification avec effet de cliquet dans une perspective de progression de sa carrière ? L’alternative est claire : un travailleur en compétition perpétuelle pour prouver son employabilité, défini avant tout par sa capacité à s’intégrer dans le monde des entreprises et à prouver sa motivation dans sa recherche d’emploi ou un salarié porté par sa qualification, jouissant d’une carrière progressive et diverse ? Ce « travailleur » s’oppose au « salarié » 18 porteur « d’une qualification qu’il met en œuvre dans un collectif de travail, qualification et collectif que la législation du CDI met au cœur de l’exercice concret du droit du travail. ». Notons que si l’on parle souvent d’employabilité pour les salariés, il est fort peu question « d’employeurabilité ». Pourquoi ne poserait-on pas la question de la capacité de l’entrepreneur à développer sa compétence d’employeur comme l’une des clés de la création d’emplois ? Des droits attachés à la personne La déconnexion (partielle) entre le salaire et le poste de travail s’est faite en France au cours du 20 ème siècle à travers les cotisations sociales (par exemple, le droit aux allocations familiales, allocations prélevées comme cotisations sur les salaires, n’est pas attaché au poste de travail mais à la personne.) Selon Bernard Friot, « délier un élément du salaire du poste de travail pour l’attribuer à la personne même du salarié est constitutif du salariat, et l’attachement à la personne de droits sociaux jusqu’ici liés à l’emploi et au type d’entreprise ne fait que poursuivre une évolution séculaire. C’est cette évolution qui peut transformer des « travailleurs » en « salariés ». » Dans le débat français, il est souvent question de transférabilité des droits. Ce n’est pas ou peu le cas dans les autres pays européens où l’on se contente en général de débattre des compromis possibles entre la flexibilité et la sécurité. Tout comme le fait qu’en France on utilise plus souvent le terme de flexisécurité, afin d’appuyer sur l’aspect sécurité, cela montre que le rapport de forces que les organisations syndicales conservent, et que les options qu’elles défendent, en particulier la CGT, ne peuvent être totalement ignorées. En conclusion La flexicurité ne garantit en rien la baisse du chômage. Elle ne remplace pas une politique macroéconomique et monétaire de relance de la croissance. En Europe, le volet sécurité est souvent là pour faire passer en quelque sorte la pilule de la flexibilité. Certains vont même jusqu’à classer les réformes Hartz en Allemagne dans cette catégorie de la flexicurité ! La flexicurité, et le contenu qui lui est le plus souvent donné, n’ont donc pas grand-chose à voir avec ce que la CGT défend en matière de nouveau statut du travail salarié et de sécurité sociale professionnelle, à la fois comme outil de lutte immédiate contre l’éclatement des situations au sein du salariat et comme projet émancipateur. Le contrat de travail général, la transférabilité de droits attachés à la personne du salarié garantis collectivement, le dépassement du lien de subordination juridique entre le salarié et l’employeur au profit d’une notion de subordination économique, qui entraîne la responsabilité de l’employeur et de l’entreprise dès qu’il y a dépendance économique : voilà ce qui signifierait ni plus ni moins que la suppression du marché du travail. On est loin de sa prétendue « modernisation » et de toute notion de flexicurité qu’elle soit ou non à la française ! 19