Performance et prévention

CICF/SNCE Commission "Intervenir en EPRP"
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CICF/SNCE
Chambre des Ingénieurs-Conseils de France
Syndicat National des Cabinets-Conseils en Ergonomie
Commission CICF-SNCE "Intervenir sur l'EPRP"
Performance globale et Évaluation/Prévention des Risques
Professionnels (EPRP)
Objectifs
 Vers une prise en charge exhaustive, dynamique et évolutive des risques par la mise en place
d'un système de management de la performance globale se chargeant entre autres choses de
l'Evaluation des Risques Professionnels (ERP), des Conditions de travail (CT) et permettant la
construction d'un contexte qui favorise la prise d'initiative de sécurité ou de productivité tout
en respectant la santé de l'homme au travail ;
 Une démarche permettant la mise en place de solutions pragmatiques, co-construites avec les
acteurs du système concernés, en lien avec l'activité réelle de travail ;
 Faire le rapprochement avec les guides proposés par le ministère du travail comme "Organiser
la prévention des RP, Guide pratique du management de la santé et de la sécurité au travail
dans les PME" (DRTEFP PACA) qui inscrit l'action de prévention dans une boucle d'amélioration
continue de la prévention, … ;
 Anticiper les implications en terme de gestion du personnel et économique (contrôle de gestion
par l'activité) et avec les démarches qualité ;
 Réfléchir sur les difficultés rencontrées sur le terrain pour aller dans cette direction et sur les
spécificités qui nous distinguent des autres conseils intervenant dans le champ de l’EPRP;
Introduction
Peu sollicités en tant que conseils en entreprise dans ce champ de la prévention des risques
professionnels où pourtant les ergonomes ont toujours été présents (formations des préventeurs,
des médecins du travail, expertise CHSCT, …) et où l’ergonomie est implicitement ou explicitement
citée comme la discipline de référence (textes du Ministère du travail, de l’ANACT, loi de 91, accord
des partenaires sociaux, …), les ergonomes conseils regroupés au sein du CICF-SNCE se mobilisent
pour offrir aux différents partenaires (Entreprises en premier lieu mais aussi Directions Régionales
du Travail, CRAM, Inspection du travail) une prestation de conseil adaptée, qui corresponde à la
volonté de mise en conformité des PME-PMI de la loi de 91 portant notamment sur l’évaluation des
risques professionnels.
L'enjeu est d'acquérir collectivement une meilleure maîtrise professionnelle et institutionnelle du
champ d'exercice de notre profession d'ergonome conseil. Il s’agit aussi d’affirmer l'originalité de
notre approche du problème de l'EPRP, qui vient compléter l'approche plus classique de la santé
au travail pratiquée par les institutions officielles (Médecine du travail, CRAM).
La forme prise par l'opération pilote menée en PACA, puis celle menée dans le Tarn avec les TPE
artisanales nous semble une bonne référence pour intervenir efficacement dans ce domaine. En
effet, plutôt que des interventions ponctuelles sur des problèmes d'Hygiène et sécurité/prévention
post accidentels, cette forme de formation/action nous semble adaptée à la nécessaire
pérennisation structurelle des actions de prévention en entreprise.

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Nos compétences d'ergonomes conseils sont adaptées pour réaliser ce type d'intervention, en
particulier du fait du recours à l'analyse du travail (réalisée dans une certaine mesure par les
acteurs internes de l'entreprise) dans la recherche des causes profondes, souvent multifactorielles,
d'accidents ou de maladies professionnelles et dans la recherche de solutions organisationnelles ou
techniques de prévention. Pour inciter fortement les entreprises (surtout les PME-TPE) à
développer /instaurer des démarches pérennes d'ERP, il convient à notre sens de les placer sous le
triple objectif de l'efficacité productive, de l'amélioration des conditions de travail et de vie, et de
l'amélioration de la sécurité.
Par contre, il est nécessaire de réfléchir plus avant quant aux possibilités de travail en
collaboration avec des professionnels du conseil en prévention plus orientés vers l’audit de sécurité
afin de proposer une prestation cohérente répondant à la fois :
 au besoin d'une approche exhaustive pour évaluer l’écart entre la situation des entreprises
et le droit du travail (recherche d’exhaustivité dans l’état des lieux) mais dont la
responsabilité reste celle du chefs d’entreprise ;
 aux objectifs de pérennité de l’action de prévention en regard des évolutions rapides et
permanentes des systèmes techniques et humains par la mise en place d’une démarche
permanente d’évaluation des risques professionnels (exhaustivité structurelle).
Cette démarche innovante et évolutive s’inscrit dans une approche globale de la performance
intégrant l’évaluation et la maîtrise des risques, l’amélioration de la productivité, de la qualité,
l’amélioration des conditions de travail et de vie, la limitation des coûts cachés, l’amélioration de la
réactivité technique et commerciale, l’amélioration des compétences, … Nous proposons une
démarche d’accompagnement, qui passe par une compréhension fine des déterminants du
fonctionnement de l’entreprise, pour permettre la recherche de solutions opérationnelles,
multicritères (technique, organisationnel, d’aménagement, de formation, …). Elle exige la
mobilisation de tous les acteurs de l'entreprise, et particulièrement celle des acteurs de terrain qui
font la performance au jour le jour. Pour ce faire, nous donnons à ces acteurs une part de
maîtrise des connaissances produites par les intervenants extérieurs sur leur travail. L’objectif est
bien de créer in fine un contexte favorisant la prise d’initiative en matière de sécurité et de
productivité tout en respectant la santé des hommes au travail.
Pour mieux inciter les entreprises à se mettre en mouvement et à appliquer les principes généraux
de prévention contenus dans la loi de 91, il convient de préciser la notion de performance globale
et les liens qui unisse la quête de performance globale et l'EPRP.

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La performance globale : de quoi parle-t-on?
La performance globale des systèmes de production (biens ou services) peut se décliner au travers
du triptyque efficience - efficacité – pertinence
1
de l'organisation de l'entreprise, emprunté aux
contrôleurs de gestion (Cf. schéma 1 page suivante). L’équilibre entre les 3 rapports,
objectifs/résultats, moyens/résultats, moyens/objectifs, est la clef d’une performance globale de
l’organisation. Ce modèle de la performance implique de passer d'un système de production ou de
service abordé en termes d'état (à contrôler, à corriger par rapport aux procédures prescrites) à
un système abordé en termes de processus qui engendre cet état (nécessite de connaître et de
comprendre le système dans une logique de conduite de processus ?)
2
. Autrement dit, de passer
de la logique de l' opération à la logique de l' événement
3
. S'il est vrai qu'il n'est d'autre source
de création de valeur que le travail humain, alors on peut dire que l'activité de travail, comme
gestion des événements qui toujours surgissent, est le régulateur ultime du processus de création
de la valeur
4
. Cette position de régulateur ultime confère à l’homme un rôle central dans les
systèmes de production ou de services qui implique qu’il soit considéré comme un moyen/capital
essentiel, à préserver et valoriser, et non comme une simple ressource à consommer.
En regard de cette approche théorique, le conseil en ergonomie construit sa spécificité par rapport
à d’autres types de conseil par une pratique s’appuyant sur le couple méthodologie / déontologie.
On peut considérer que sa méthodologie se caractérise par la recherche de cohérence entre
moyens/objectifs/résultats, à partir d'une compréhension de l'activité construite sur des techniques
d'observation du réel et les connaissances scientifiques sur l'homme au travail et les
organisations,; tandis que sa déontologie affirme la place centrale de l’homme dans les systèmes
de production, mettant en avant des valeurs de respect, de solidarité, de prééminence de l'homme
vis-à-vis des marchés, d'adaptation du travail à l'homme, de prudence écologique, ...
La maîtrise du triptyque efficience - efficacité - pertinence
5
, passe par la compréhension des
processus et des compromis dynamiques, évolutifs et équilibrés qui se jouent entre quatre pôles
complémentaires(Cf. schéma 2 page suivante) :
 Les contraintes et ressources économiques;
 Les contraintes et ressources technico-organisationnelles;
 Les contraintes et ressources réglementaires;
 Les contraintes et ressources liées aux capacités humaines au travail.
1
Notion empruntée aux contrôleurs de gestion : P.-L Besco et Coll., Contrôle de gestion et management, 4ième édition,
Montchrestien, Paris, 1997.
2
François Hubault et Michel Lebas, dans l'article intitulé Qualité: un terrain d'entente obligée entre ergonomie et
management , Performances Humaines et Techniques, mai-juin 1994, n°70.
3
Philippe Zarifian, Le travail et l'événement , L'Harmattan, Paris, 1995.
4
François Hubault, Pauli Langa, Bernard Mélier, dans l'article intitulé Les questions industrielles changent: l'ergonomie
peut-elle y répondre sans revenir sur certains concepts, méthodes et coopérations , SELF (Ed), Acte du 32ième congrès de
la Société d'Ergonomie de Langue Française, p.655, GERRA, Lyon, 1997.
5
Notion empruntée au contrôleur de gestion : P.-L Besco et Coll., Contrôle de gestion et management, 4ième
édition, Montchrestien, Paris, 1997.

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Schéma 1: Management de la performance globale
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Finalités CultureObjectifs
Moyens Résultats
Structure
Stratégie
Performance
globale
Mesure des
performances
Mesure
des
résultats
Pertinence
Efficacité
Efficience
Librement adapté d’après Pr P.-
L. Bescos et al., ESCP
Contrôle de gestion et
management,
Ed. Montchrestien
Hommes
Schéma 2 : La performance globale des entreprises comme le résultat d'un compromis
dynamique, évolutif et équilibré
Nous faisons le constat que si les contraintes et ressources économiques, technico-
organisationnelles, voire réglementaires sont, en règle générale prises en compte, même parfois
6
Librement adapté du schéma proposé dans l'ouvrage cité précédemment: P.-L Besco et
Coll., Contrôle de gestion et management, 4ième édition, Montchrestien, Paris, 1997.
Ajout des auteurs au schéma d’origine
Contraintes et
ressources
techniques et
organisationnelles
Performance
globale :
Résultats éco
+ santé
Contraintes et
ressources
réglementaires
(lois, règles, normes
volontaires)
Contraintes et
ressources liées aux
capacités humaines
Contraintes et
ressources
économiques

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de façon exagérée (avec utilisation de nombreux indicateurs), les contraintes et ressources liées
aux capacités de l'opérateur à mener son activité à partir de la tâche qui lui est confiée, sont
souvent oubliées et, dans tous les cas très peu instrumentées. Il y a peu d'indicateurs de l'activité
humaine et, s'il y en a, ils ne sont pas utilisés du point de vue de la gestion de production, de
l'efficience productive, ou à des niveaux trop élevés d'agrégation. Par exemple, les taux de
fréquence et de gravité d'AT, le taux d'absentéisme, de turn-over, sont généralement utilisés au
niveau de l’ l'entreprise voire du groupe mais rarement au niveau des unités locales de production,
des ateliers, et encore moins au niveau des services : quand ces indicateurs sont pris en compte, il
apparaît des contradictions entre les objectifs généraux de l’entreprise, qui intègrent la diminution
des accidents, et les objectifs locaux fixés aux les directeurs d'unités de production ou de services
internes, et encore bien plus aux niveaux de l'encadrement intermédiaire, entre les ouvriers de
production ou les employés et le directeur d'unité. Le résultat est que, plus on descend vers la
base, plus les indicateurs pris en compte deviennent économiques ou techniques et plus la
pression pour tenir les objectifs s'exerce directement sur les opérateurs. D'autres indicateurs de
l'activité comme la réactivité et les délais sont plus utilisés comme éléments de mesure de
l'efficacité des services commerciaux que pour interroger la performance du système, c'est-à-dire
la qualité du couplage entre les différentes ressources et contraintes (Cf. schéma 2).
De même, les coûts correspondant aux 4 pôles de ressources/ contraintes de l’entreprise sont
considérés de façon différentielle : il est classique d'entendre que la réglementation n'est qu'un
coût, et inversement il est rare de rencontrer des responsables d’entreprises conscients des coûts
cachés engendrés par un mauvais ajustement entre le système technico-organisationnel, et les
hommes. Or l'importance de ces coûts cachés a été mise en lumière
7
: il peuvent atteindre des
moyennes de 6100 € par personne et par an dont on peut estimer que 50% sont liés au mauvais
fonctionnement de l'entreprise et 50% liés à l'effort constant que doit faire l'entreprise pour
s'adapter à son environnement.
Coûts cachés, performance globale et prévention
Dans sa théorie des coûts cachés Henri Savall
8
met en avant cinq symptômes majeurs de la non
performance d’une entreprise :
o Des dysfonctionnements hypertrophiés (en terme de condition de travail, d'organisation du
travail, de communication – coordination - concertation, de gestion du temps, de formation
intégrée, de mise en œuvre stratégique).
o Des comportements atrophiés (individuels, de groupe d'activité, catégoriels, de groupe de
pression, collectifs).
o Des structures atrophiés (physiques, technologiques, démographiques, mentales).
o Des coûts cachés hypertrophiés (absentéisme, accidents du travail, rotation du personnel,
qualité des produits, réactivité, productivité directe).
o Un système d’information opérationnelle et fonctionnelle atrophié (système de circulation
des informations non intégré, non stimulant, sclérosé, cloisonné, …)
Ces symptômes sont la résultante de l’inadéquation entre les objectifs, les moyens mis en œuvre
et les résultats attendus par l’entreprise, qui génère systématiquement des effets systèmes ayant
un impact sur la performance globale : des finalités floues ou décalées de la réalité ne permettent
pas de définir des objectifs en relation avec les moyens disponibles, et/ou de redéfinir les moyens
nécessaires (humains, organisationnels et matériels), ce qui concoure à l'atrophie des
7
Henri Savall et Véronique Zardet, ISEOR, Pour cerner les coûts et performances réels du travail humain : la
méthode des coûts cachés , dans Performances Humaines et Techniques, Mars-Avril 91 n°51.
8
Idib.