ALEFPA - handipacte

L’ALEFPA, Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie, est
reconnue d’utilité publique depuis 1973 et intervient depuis plus de 50 ans auprès d’enfants,
d’adolescents, d’adultes, en situation de handicap, en difficultés sociales ou de santé. Son
siège se trouve à LILLE.
L’ALEFPA est présent aujourd'hui sur 15 départements de Métropole et sur les Départements
outre mer de la Martinique, Guadeloupe et Réunion où elle gère plus de 28 établissements et
services
l’ALEFPA c’est plus de 6500 enfants, adolescents et adultes pris en charge et accompagnés
dans des établissements médico-sociaux et services sociaux .
Chaque département est organisé en réseau territorial de gestion et d’animation (RTGA).
Ses compétences en matière d’accompagnement du handicap sont larges : déficiences
intellectuelles, troubles autistiques, difficultés psychologiques et troubles psychiques,
maladies mentales et traumatismes crâniens, polyhandicap.
En matière de prise en charge sociale, elle développe des dispositifs respectueux de
la personne et de son environnement pour permettre aux enfants, adolescents et jeunes
adultes qui lui sont confiés de s’insérer socialement et d’acquérir des compétences
professionnelles.
L’innovation et l’amélioration permanente de la qualité des prestations sont au cœur de
ses pratiques pour permettre à chacun de valoriser ses propres capacités.
Déjà très investie dans l’insertion professionnelle des personnes avec handicap depuis
plus de cinq ans, l’Alefpa a été sélectionnée par l’AGEFIPH en 2014, pour la
délivrance des PPS HM , un nouveau cœur de métier .
QU’EST-CE QUE LE HANDICAP
MENTAL ?
Sont classés dans le handicap mental les troubles cognitifs :
les déficiences intellectuelles (DI),
les troubles de l’apprentissage de type dyslexie, dysphasie, dysorthographie ou
dyspraxie ( sans DI),
les troubles de l’attention avec ou sans hyperactivité (sans DI),
les séquelles cognitives d’AVC ou de trauma crânien,
les troubles autistiques (avec DI pour 26% des cas, ou sans DI avec des autistes
dits de haut niveau).
Les maladies mentales ou pathologies psychiatriques (dépressions, psychoses…)
n’entrent pas dans ce champs mais dans celui du handicap psychique.
QU’EST-CE QUE LE HANDICAP
MENTAL ?
Le Handicap mental ou cognitif est pour la plupart du temps INVISIBLE.
Mais il peut affecter, selon les personnes et le type de trouble :
- leurs capacités d’abstraction, de planification et d’organisation,
- leur capacités exécutives,
- leur capacité de compréhension de l’écrit, rédaction écrite, de communication
orale,
- leur capacité à saisir les subtilités sociales,
- leurs habiletés gestuelles, leur repérage dans le temps et l’espace.
POURQUOI AVOIR RECOURS A
UNE PPS HANDICAP MENTAL ?
Ces personnes développent des stratégies de compensation plus ou moins efficaces
toutes seules.
Cela engendre une fatigabilité accrue par les efforts fournis : décrypter un
document écrit non adapté, s’exprimer à l’oral de façon fastidieuse, essayer de suivre
tant bien que mal le rythme des consignes non adaptées, faire beaucoup plus de
déplacements par manque d’organisation, ou solliciter les collègues quand ils sont
disponibles …).
QU’EST-CE QUE LE HANDICAP
MENTAL OU COGNITIF?
Aménager la situation de travail d’un collaborateur en situation de handicap
cognitif ne nécessite pas de gros investissements, mais peut nettement améliorer sa
qualité de vie au travail et sa productivité.
Comme les handicaps « visibles », le handicap cognitif nécessite des compensations qui
permettent à l’agent de se sentir autonome au travail et de pouvoir prétendre à la
formation, à l’évolution professionnelle.
Il en retirera ainsi un sentiment de travail bien fait, une reconnaissance par son
collectif de travail de l’utilité de son emploi, une valorisation personnelle, clefs du bien
être au travail et sources de motivation.
QU’EST-CE QUE LE HANDICAP
MENTAL OU COGNITIF?
Les agents avec handicap cognitif ont des compétences voire des sur compétences
dans des domaines ciblés.
Après un parcours souvent semé d’embuches, ils s’impliquent pleinement dans le
travail qui les valorise.
Epanouis dans des tâches répétitives ou correspondant à des aptitudes ciblées, ils font
preuve de motivation, de ponctualité et d’assiduité dans leur travail.
Les efforts qu’ils investissent pour compenser leur handicap et la diversité qu’ils
introduisent ont un effet positif sur la maturité et l’autonomie du collectif de travail.
QUI SONT LES PRESTATAIRES EXPERTS EN
HANDICAP MENTAL?
Une équipe mobile dédiée de 3 spécialistes en handicaps cognitifs délivrant des
prestations de proximité.
L’Alefpa met à disposition des bénéficiaires des PPS ses plateaux techniques et ses
équipes pluridisciplinaires ( orthophonistes, psychomotriciens, psychologues,
éducateurs techniques…) sur toute l’ile.
Les prestataires peuvent notamment intervenir :
- Sur le lieu de travail pour sensibiliser / former le collectif de travail
le tuteur, les RH, au handicap mental, pour analyser la situation de travail,
- Sur site de formation pour fournir un appui et un soutien à l’intégration
en formation de l’agent.
LES DIFFERENTES PRESTATIONS PONCTUELLES
SPECIFIQUES Handicap Mental
PPS HM 1:Appui à l’évaluation-diagnostic des capacités en lien
avec le travail ou la formation : Repérer les potentialités et
freins en lien avec un emploi.
15h (3 mois max) non renouvelable.
Exemple de mobilisation d’une PPS1 :
« Je veux m’engager dans le recrutement d’ un collaborateur en situation de handicap, mais
j’ai besoin d’avoir une visibilité sur ses capacités et ses besoins de compensation pour évaluer si
le poste sera compatible et /ou si une compensation de son handicap sera nécessaire ( Tutorat,
aide humaine…), ou si ce poste est inadéquat pour ce profil . »
Une PPS 1 donne une photographie des capacités et freins en lien avec l’emploi ( mémorisation
, capacité d’autonomie, de planification, de gestion des éléments de sécurité, capacités sociales,
de déplacements…) hors contexte si elle a été réalisée en amont du recrutement, ou dans un
contexte donné, si elle est réalisée dès le recrutement, ou en perspective d’un reclassement,
d’une formation, ou d’une évolution professionnelle.
LES DIFFERENTES PRESTATIONS PONCTUELLES
SPECIFIQUES Handicap Mental
PPS2 : Appui à l’élaboration et/ou la validation du projet
professionnel : explorer et valider les pistes de projets
professionnels, de reconversion ou de formation, par des mises en
situation.
25h (6 mois) renouvelable.
Exemple de mobilisation d’une PPS2 :
«Un collaborateur après une long arrêt maladie, suite à un handicap cognitif acquis de type
AVC avec séquelles cognitives, nécessite de tester des pistes de reconversions professionnelles. »
Une PPS 2 réalisées avec l’appui de mises en situations in situ et d’un recueil d’information
auprès des professionnels de rééducation, permettra de déterminer si les fonctions envisagées
sont réalistes, d’un point de vue compétences, fatigabilité, avec ou sans formation, avec ou sans
aide.
« Un collaborateur émet un souhait de formation ou d’évolution professionnelle ». La PPS2 peut
l’aider ainsi que son employeur, à identifier s’il a le potentiel pour un tel projet et les difficultés
qu’il devra compenser ( capacités d’apprentissages, de prises d’initiatives, à assumer plus de
responsabilités, de stress…).
LES DIFFERENTES PRESTATIONS PONCTUELLES
SPECIFIQUES Handicap Mental
PPS 3 :Appui à l’intégration et au suivi dans l’emploi : Intégrer la
personne dans l’emploi et /ou la formation, identifier les solutions de
compensation du handicap et les mettre en œuvre, sensibiliser le collectif
de travail.
25h (12 mois) renouvelable.
Exemple de mobilisation d’une PPS3 :
« Un agent va prendre son poste ou est déjà en poste, et je souhaite identifier les moyens pour
compenser son handicap sans attendre que des problèmes surviennent ».
Le prestataire de PPS3 pourra rencontrer individuellement l’agent, préparer sa prise de poste en
sensibilisant l’équipe, s’immerger sur son poste, analyser ses difficultés au regard de son handicap
et des contraintes de service, analyser l’organisation du travail, et proposer des stratégies de
compensations du handicap (supports de travail et/ou outils adaptés, consignes adaptées,
évaluation du nombre d’heures d’aide humaine nécessaires pour certaines tâches ciblées…).
Autre exemple : Pour une formation en alternance ou en cours d’emploi , le PPS3 permettra
d’identifier et mettre en œuvre des techniques de compensation et d’obtenir des aménagements de
formation et d’examens.
LES DIFFERENTES PRESTATIONS PONCTUELLES
SPECIFIQUES Handicap Mental
PPS3 :Appui au suivi dans l’emploi :Réajuster les stratégies de
compensation du handicap si un changement survient, des
problèmes apparaissent ou l’équipe change.
Etablir une médiation employeur/salarié.
5h max par intervention, renouvelable 1 fois par an.
Exemple de mobilisation d’une PPS3 en 5H :
« Des incompréhensions se sont installées entre le responsable d’un service et l’agent ou entre
collaborateurs. Il en découle des tensions dans le service. » Le prestataire peut intervenir sous
48h pour établir une tentative de médiation.
Autres exemples : « Les missions confiées à l’agent ont évolué et des réadaptations sont
nécessaires. »
« L’agent est en phase de découragement, il se sent ponctuellement submergé par ses
difficultés ». Le prestataire peut lui apporter un soutien pour reprendre confiance en lui, pour
identifier ses freins personnels relatifs à son handicap.
COMMENT MOBILISER UNE PPS ?
Identifier un prescripteur :
Si votre collectivité a signé une convention avec le FIPHFP
l’employeur est prescripteur.
Dans tous les cas :
- Cap Emploi, Missions Locales, Pole Emploi en phase
d’insertion,
- Les médecins de prévention ou du travail,
- Le référent du CDG pour les collectivités affiliées,
- Le SAMETH , en cas de problématique de maintien à
l’emploi,
sont prescripteurs.
COMMENT MOBILISER UNE PPS ?
Demandez et adressez une fiche de prescription au prestataire :
Standard : 02 62 57 02 04
[email protected]
Responsable service PPS HM : 06 92 755 209
[email protected]
Le prestataire prendra attache avec vous et le bénéficiaire sous 15 jours maximum
(48h en cas de difficultés), vous confirmera qu’il s’agit bien de handicap cognitif ou
vous orientera vers un autre prestataire, désignera un référent et vous proposera un
calendrier de réalisation.
Le prestataire prendra attache avec le médecin de prévention ou du travail pour lui
faire part de son intervention.
Les prestations se clôtureront par une restitution écrite et orale en présence du
bénéficiaire, du prescripteur et des personnes que le bénéficiaire acceptera de
convier.
VIGNETTE 1
Mme R. prépare un Bac Pro Gestion Administration en alternance au Conseil Général et à la
CCIR en 3 ans.
Elle a une RQTH au vue de ses troubles de l’apprentissage : dyslexie, dysorthographie,
dyscalculie qui bien que rééduqués durant l’enfance persistent à l'âge adulte et peuvent
conduire à des situations de handicap au travail.
Son handicap de prime abord est invisible.
Ses capacités intellectuelles ne sont en rien altérées.
Elle a révélé ses troubles à son employeur.
La référent emploi handicap du Conseil Général , le médecin de prévention, avec l’accord éclairé de Mme
R, mobilisent une PPS 3 : intégration et suivi dans l’emploi pour compenser son handicap en 25H
renouvelables.
Après avoir recueilli les informations auprès de Mme ATCHAMA puis du Dr DORAY,
la bénéficiaire est reçue en entretien et un recueil d’informations
complémentaires est réalisé ( auprès de la MDPH, d’orthophonistes en libéral
notamment….) Il s’agit bien de troubles d’origine cognitive et si l’indication d’une
PPS HM est exacte.
Elle souffre d’une altération spécifique et significative de la lecture
(dyslexie) et/ou de la production d’écrit et de l’orthographe (dysorthographie) liées
à un dysfonctionnement cérébral.
Ce trouble provoque une confusion dans l’identification des lettres et
dans l’écoute des mots.
Une personne dyslexique a des difficultés de lecture, se caractérisant soit par une
confusion des mots, soit par une lenteur dans celle-ci. Le traitement des données
écrites et la production écrite sont donc très couteux en énergie et en temps, avec
des fautes d’orthographes fréquentes, un risque d’erreur de sens, d’omission, ou
d’inversion de données.
Au travail cela peut se traduire par une mauvaise compréhension d’un document
écrit due à une lecture difficile mais également par une fatigue après une lecture trop longue.
Ces symptômes peuvent varier en termes de fréquence et d’intensité, selon la personne
concernée.
Les réelles difficultés résident au travail dans le temps alloué à une tâche nécessitant lecture
et écriture, mais également vis-à-vis du regard des autres, notamment à l’égard des erreurs
d’orthographes. En effet, il est facile de juger hâtivement une personne atteinte de dyslexie.
La dyscalculie altère de la même manière et avec un origine cérébrale également,
la capacité à manipuler les opérations mentales de calcul, que l’on peut retrouver dans le
monde du travail ( calcul mental, résolution de problèmes abstraits…). Le traitement de telles
opérations mentales engendre également une fatigabilité accrue et des risques d’erreurs.
Ce handicap invisible atteint l’estime de soi dès l’enfance, trop souvent assimilé à
une déficience intellectuelle par les erreurs engendrées dans les apprentissages scolaires et
peut fragiliser durablement une personne, notamment quant aux remarques de
l’environnement de travail ou de formation qui n’est pas toujours bienveillant et inclusif.
Un calendrier de réalisation est convenu avec la bénéficiaire, son tuteur, sa hiérarchie.
D’autres interventions sont également planifiées avec son centre de formation.
Identification des difficultés liées au handicap en immersion dans son poste de travail sur
une journée type :
- Lecture de documents denses en informations difficile et lente,
- Difficultés d’organisation de taches diverses,
- Lenteur d’écriture,
- Fatigue liée au sur stimuli intellectuel.
Points forts identifiés :
Estime de soi renforcée grâce à un travail de longue date avec l’aide de professionnels
Tutrice et collectif de travail très inclusifs, attentifs et ouverts aux adaptations éventuelles.
Préconisations, mise en œuvre d’adaptations personnalisées de sa situation de travail et
réévaluation de l’appropriation de ces techniques par la bénéficiaire et ses collègues :
- Utiliser d’autres canaux que la communication écrite ( consignes orales, schémas visuels
au maximum, apprentissage par l’action la démonstration visuelle, l’auditif, et non le protocole
écrit…).
- Adapter les documents écrits : Police d’écriture plus grosse, interligne plus importante,
surligner les mots clés , aérer le texte pour le rendre moins compact.
- Travail exclusif sur l’ordinateur avec correcteur orthographique simple dans ce cas
précis.
- Temps de repos supplémentaires.
- Repères visuels ( gommettes) pour le tri de documents… .
- L’agent est peu concernée par des calculs sur son poste. Si tel était le cas, l'usage de la
calculatrice même pour des calculs simples est préconisé.
Une sensibilisation du collectif de travail et notamment du tuteur est organisée pour expliquer, avec
l’accord de Mme R, les répercussions de ses troubles sur sa situation de travail.
Une disponibilité du prestataire pour intervenir à la demande ou pour répondre à toute question du
tuteur ou du bénéficiaire.
VIGNETTE 2
Mme C. est actuellement en stage d’immersion au Rectorat et
souhaite se former prochainement comme Agent Administratif
Elle a une RQTH au vue d’une Déficience Intellectuelle légère
La déficience intellectuelle (DI), aussi connue sous le nom de
retard mental, est caractérisée par des limitations significatives
au niveau du fonctionnement intellectuel ainsi qu’au niveau du
comportement adaptatif (habiletés communicatives, conceptuelles,
sociales et pratiques
Difficultés rencontrées liées a la DI :
Incompréhension de certaines consignes trop complexes,
délai de réaction suite a une consigne
Difficultés de planification et d’organisation de taches diverses
Accès à l’abstraction limité (logique, réflexion, gestion du temps qui reste une
notion abstraite)
Difficultés pour solliciter de l’aide pour ne pas déranger et se faire mieux
accepter.
Points forts :
Mme C est lectrice, motivée, ponctuelle
Son environnement de travail est inclusif
Préconisations adaptées, mises en œuvre, entrainement et réadaptations en
fonction de l’appropriation par la bénéficiaire :
- Séquencer les taches complexes en sous taches simples,
- Les organiser grâce à un planning visuel,
- Donner des consigne simples; une tâche après l’autre, si possible avec un
seul donneur d’ordre,
- Utiliser la modélisation et la répétition pour un apprentissage s’appuyant
sur l’aspect concret des tâches,
- S’assurer qu’elle a bien compris la consigne en lui demandant de la
reformuler,
- Identifier une personne ressource avec qui elle se sente le plus en
confiance pour demander de l’aide.
Une sensibilisation au près du collectif de travail pour une meilleure
compréhension du handicap et intégration de la personne.
Une disponibilité si besoin d’intervenir à la demande ou pour répondre aux
questions du tuteur ou du bénéficiaire.
VIGNETTE 3
Mr S, agent à la Direction du plan de la mairie de Saint Denis depuis 5
ANS, en CAE/CUI à temps partiel puis en CDD depuis 3 mois à temps
plein
Mr S a une RQTH car il a un trouble du spectre autistique.
Son handicap se caractérise par :
•
un trouble de l’imagination : centres d’intérêts restreints sur
développés , besoin de prévisibilité, angoisse face au
changements
•
un trouble de la communication et de l’interaction sociale, avec
une difficulté pour les hauts niveaux à saisir les subtilités sociales
et le second degré d’une conversation.
Des troubles sensoriels associés
Pas de déficience intellectuelle systématiquement associée
Les stratégies de compensation personnalisées portent notamment grâce à une
immersion totale sur :
 Une organisation du poste claire, et un appui aux apprentissages de tâches
nouvelles suite au passage à 35H avec appui sur ses compétences visuelles
 Une prévisibilité des tâches à exécuter à la journée puis progressivement à la
semaine sur un support visuel
 Des consignes claires
 Un appui au développement de ses compétences de conducteur de VL
 Un débriefing réguliers sur les situations sociales rencontrées au travail.
 Un entrainement adapté au habiletés sociales et à la gestion de ses émotions
Une sensibilisation de son collectif de travail a permis à ce dernier de mieux
appréhender ses besoins particuliers liés à son autisme et comment gérer les
situations de stress chez MR S. .
Une disponibilité du prestataire permet à chaque collaborateur de poser à tout
moment et sans attendre toute question relative à cet agent.
Il en est de même pour l’agent autiste envers ses collaborateurs ou sa hiérarchie.
Témoignage de Mr Zamora, responsable de la
Direction du plan de la Mairie de Saint Denis
« Mr S à la direction du Plan fait partie de la cellule SIG (Système
d'Information Géographique) depuis 5 ans et est chargé
 De la saisie informatique dans le SIG de l'adressage sur le territoire de
Saint Denis et de sa mise à jour
 du recensement géoréférencé des opérations de logement sur le
territoire communal
 des photographies de ces opérations pour intégration dans le SIG
 de toute campagne de recensement géoréférencé utile à la collectivité,
d'une manière générale.
 Des travaux de "constructions graphiques" dans le SIG, en partenariat
avec un(e) technicien(ne)
Compétences de Mr S / Positionnement de la direction
 prodigieuse mémoire visuelle et capacité à retranscrire
sur un plan : Mr S est capable de visualiser une somme
d'informations, sans lien direct avec la mission le plus
souvent, et de les restituer parfois des semaines après
avec une exactitude et une précision troublantes.
 la direction a souhaité mettre en avant cette faculté et
sollicite régulièrement Mr S sur "l'état de la ville" :
démolitions, constructions en cours, etc...
Mr S se sent valorisé par cette reconnaissance, et ses retours
nous sont précieux en matière d'anticipation d'action et de
gestion du territoire.
Difficultés propres à Mr S / Positionnement de la direction
 Ne gère que l'instant présent, difficultés à se projeter sur le lendemain et les jours
suivants. Incompatible avec une organisation gérée à la semaine, la cellule a
cependant constaté de belles améliorations chez Mr S , grâce à l‘écriture des
tâches planifiées hebdomadaires et surtout un rappel écrit chaque matin de ses
missions du jour.
 Difficulté dans l'inactivité : constat a été fait que Mr S accomplit ses missions sans
problème à partir du moment où il les a comprises, mais qu'il ne savait pas gérer
l'"INACTIVITE". Beaucoup de dialogue a permis d'améliorer cet aspect, et il prévient
désormais de l'achèvement de ses tâches.
 Autre difficulté : dès qu'il s'est approprié sa mission, Mr S a tendance a l'accomplir
à un rythme très rapide, dans lequel il semble trouver du plaisir. Contrepartie :
oublie systématiquement les vérifications élémentaires, là aussi les échanges ont
permis des progrès.
 Démesure de son stress en cas de situation « non conforme »: par exemple, les
vélos électriques qu'il utilisaient régulièrement pour accomplir ses missions
extérieures sont tombés en panne et n'ont à ce jour toujours pas été remplacés. La
première fois qu'il a été confronté à une absence de vélo, il a "sur-réagi" en
s'énervant. Des explications lui ont été données, bien plus précises que ne l’aurait
exigé la situation pour un agent X, et depuis, nous essayons d'anticiper avec lui ce
type de défaillance matérielle.
Conséquences sur le service




Le fait que Mr S puisse être angoissé, avec une intensité particulière, est désormais
à peu près intégrée par l'ensemble des agents qui veille à prévenir cet état.
Les cadres et le directeur ont été obligés de se remettre en question grâce à cette
particularité de Mr S , et on essaie aujourd'hui de "préparer" davantage le terrain
avant toute mission ou situation nouvelle, pour Mr S, COMME pour les autres.
l'ensemble de la direction (22 agents) s'est véritablement pris d'affection pour Mr S et
chacun, avec des degrés qui lui sont propres, non seulement le respecte, mais tente de
lui apporter conseil ou réconfort, selon le cas. Sa présence, sans tout modifier, a
véritablement permis à chacun d'entre nous de se remettre en cause, comme Mr S a
su et sait toujours le faire, malgré son handicap.
Mr S, timide et réservé dans les premiers temps, a su s'ouvrir à ses collègues, dans
son style empreint de "pureté / naïveté". Sa participation à "la vie du service" lui a
permis de franchir de belles étapes en matière de confiance en lui : très bon client de
blagues et prompt désormais à intervenir dans ce contexte.
Conclusion
 Mr S a réussi le tour de force de s'IMPOSER dans la direction, par la réalité de
ses compétences et sa formidable motivation dans les tâches confiées.
 Sa présence a permis à la Direction des remises en question essentielles
- apprendre à utiliser les compétences d'un agent et établir une fiche de
poste cohérente au vu de ces compétences et des missions fondamentales du
service
- apprendre à mieux écouter un agent avant de lui attribuer une tâche : le
participatif déjà prôné en amont s'est retrouvé conforté par la présence et
l'évolution de Mr S.
 Le directeur et les collègues de Mr S ont mis beaucoup d'énergie à faire renouveler
chaque année ses contrats CAE/CUI
 UIn contrat CDD, annonciateur d'un prochain CDI, vient de lui être proposé, au
détriment d'une arrivée d'un agent "classique", sur choix de la direction qui a
privilégié la poursuite de l'évolution de Xavier avec tout ce qu'il apporte à la
structure.
Un autre choix, et le directeur aurait été "étranglé" par les agent !!! »
Fin de citation…
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pas à nous contacter au : 0262 57 02 04