Le taylorisme modèle dépassé
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.I. Le taylorisme, un système d’organisation du travail pertinent appliqué par certaines entreprises Le néo-taylorisme : le taylorime un modèle dépassé ? Accroche Intérêt du sujet Définition Elément de réflexion Pbmatique Plan Le syndrome du canal carpien est un des troubles musculo-squelettiques les plus répandus dans le monde du travail. Qui en sont les principales victimes ? Les ouvriers non qualifiés qui œuvrent dans les usines dont la production est fortement standardisée. La répétition quotidienne de tâches élémentaires affecte leur santé physique. Ce mode de production, d’inspiration taylorienne, efficace en terme de productivité, révèle certaines limites notamment auprès de la personne du salarié. Pour autant, de grandes entreprises ont encore recours aux principes du taylorisme pour organiser leur production : Mc Donald’s, Pizza Hut font partie de celles là. Et les salariés ne semblent pas se plaindre du succès de ces entreprises. Les principes de Taylor présentent donc encore un intérêt certain aux yeux des dirigeants pour contribuer à la performance de leur entreprise. Pour mieux comprendre la portée de cet intérêt, rappelons l’essentiel de ces principes. Les méthodes de production de Taylor ont été appliquées dans l’industrie, pendant la révolution industrielle dès le début du XXe siècle. Résumés sous le vocable de l’organisation scientifique du travail, les principes sont les suivants : la division du travail, la formalisation des comportements, le contrôle de l’exécution des tâches, la séparation des fonctions d’exécution et de conception, et la motivation du salarié par un salaire au rendement. Cette forme d’organisation permet de rationaliser les tâches et d’obtenir des gains de productivité significatifs qui profiteront tant aux salariés qu’aux patrons. Pourquoi parler de modèle tayloriste ? Parce que les principes que nous venons d’énoncer ont vocation à servir d’exemple et à s’appliquer dans toutes les entreprises comme la meilleure et unique façon de produire. C’est un « one best way ». Un siècle après la naissance du modèle, ces principes sont-ils encore d’actualité aujourd’hui ? Certaines entreprises de service ont par exemple adopté des structures matricielles ou en réseau pour s’organiser. D’autres mettent en avant la valeur ajoutée que l’homme peut représenter dans l’entreprise. Enfin, si l’environnement était stable au début du XXe siècle et permettait une production standardisée, aujourd’hui, l’environnement est plus incertain et les entreprises doivent satisfaire des objectifs de flexibilité. L’application du modèle taylorien dépend-il de la structure adoptée, du rôle joué par l’homme ou encore de l’incertitude de l’environnement ? Il est clair que le taylorisme n’est plus la seule et unique manière de s’organiser aujourd’hui. Autre hypothèse encore, le modèle n’aurait-il pas évolué pour être appliqué partiellement en fonction de la situation de l’entreprise ? Partant de ces réflexions, nous pouvons nous demander quels principes du taylorisme ont survécu au passage du temps. Notre problématique peut se formuler de la façon suivante : dans quelle mesure les principes de l’organisation scientifique du travail sont-ils adaptés à l’environnement incertain actuel pour assurer la performance des entreprises ? Pour répondre à cette question, nous verrons dans une première partie que le taylorisme reste un modèle pertinent lorsque l’entreprise évolue dans un environnement stable où les produits sont fortement standardisés. Cependant, l’application tel quel des principes originaux présentent aujourd’hui des limites et exigent des aménagements. En outre, dans une deuxième partie, nous verrons que l’incertitude et la complexité croissante de l’environnement et de nombreuses contingences internes rendent ce modèle obsolète et remettent donc en cause la totalité des principes tayloriens. A. Le néo-taylorisme, la modernisation de l’organisation scientifique du travail - Le néotaylorisme est un néologisme, qui suggère que le taylorisme n’a pas disparu complètement du monde du travail, mais exprime différemment son emprise sur le salarié. Dans un contexte de mondialisation et de concurrence exacerbée, la normalisation, la traçabilité des produits, le respect des délais et de la qualité (norme ISO) dans le cadre de procédures de plus en plus serrées avec des objectifs de rentabilité de plus en plus contraignants, imposent une pression quotidienne à un salarié plus autonome dans le secteur de l’industrie (d’ailleurs de nombreux aspects du toyotisme font penser au taylorisme), mais aussi des services (méthode stricte à suivre dans la restauration rapide, le marketing téléphonique, les services de nettoyage…). Celui-ci doit avoir toujours plus de qualités au service de l’organisation : polyvalence mais aussi expertise, réactivité, disponibilité, mobilité… - Certains auteurs parlent de salariés-adhérents, au service complet et permanent de l’organisation. L’autonomie du salarié s’est donc accrue avec son corollaire une exigence prégnante de l’entreprise, dictée par des impératifs financiers dans un environnement de plus en plus instable et complexe. Enfin dans les pays en voie de développement, les méthodes de Taylor trouvent encore de nombreuses applications dans d’immenses ateliers où des hommes et des femmes sont soumis à des normes de productivité drastiques (secteur du textile, des produits informatiques…). B. Le taylorisme, un modèle d’organisation adapté pour certains contextes d’activité - Activités standardisés (de biens ou de services) et qui répondent à des logiques de volume, évoluant au sein d’environnements globalement stables Notion d’entreprise mécaniste adaptée aux environnements stables (Burns et Stalker) - Pour ces entreprises, le néo-taylorisme permet d’optimiser les économies d’échelle et donc source de productivité - Par ailleurs, la division verticale du travail, cette distinction nette opérée entre une petite minorité de " décideurs ", prenant les décisions et fixant le cap, et l'ensemble des salariés relégués au rang d'exécutants, a largement fait école. Dans la plupart des entreprises actuelles, les membres du comité de direction ont remplacé les ingénieurs du bureau des méthodes, mais le schéma reste quasi identique, appliqué à grande échelle dans les multinationales : le siège détermine la manière de procéder, et celle-ci est ensuite déployée filiale après filiale, avec des marges d'adaptation souvent extrêmement réduites. " Le modèle d'organisation très centralisé, hérité du taylorisme, reste ainsi très présent dans les industries de masse comme l'automobile ou certains secteurs des services comme les banques. 1 G. Lécrivain DCG3 Exposé de management 2 G. Lécrivain DCG3 Exposé de management De nombreuses entreprises ont remis à la mode les pratiques tayloriennes et ce modèle s’est le plus souvent à nouveau imposé au nom de deux principes inattaquables : la qualité et le service au client. Ce n'est plus le patron qui impose une organisation du travail taylorisé, mais le client. Ces modes d’organisation contribuent très certainement aux différentes situations de stress et de mal-être au travail. Au regard des différends impacts et externalités négatives qu’entraîne une organisation taylorienne, il est cependant difficile d’imaginer que ce mode d’organisation permettent aux entreprises qui l’adoptent de faire face à leur responsabilité sociétale. .II. Le taylorisme, un système d’organisation du travail obsolète A. Un modèle d’organisation du travail inadapté à la gestion des contingences environnementales - - - - A développer : les contextes environnementaux actuels et leur turbulence qui impactent considérablement les entreprises nécessité de disposer d’une structure organique permettant la réactivité et la pro-activité Les organisations tayloriennes sclérosent l’entreprise (division verticale et horizontale du travail) et la privent de réactivité et de pro-activité. Elles privent ainsi l’entreprise de capacité de changement organisationnel Ainsi, il existe également aujourd'hui d’autres modèles, privilégiant l'agilité, et adopté par les entreprises dont la priorité est de s'adapter rapidement à des marchés très changeants. Danone, par exemple, a opté pour une structure très souple, où les patrons de filiales disposent d'une grande latitude pour adapter la fabrication ou le marketing aux considérations locales. Ces organisations adhocratiques (de type matriciel, et, ou en projet) sont de plus porteuses d’innovation : la division horizontale du travail, la parcellisation des tâches rejettent les fertilisations croisés de savoirs (travail en groupe, en projet) Les secteurs où la capacité d'innovation est fondamentale, comme le high-tech, ne peuvent se permettre de brider les prises d'initiatives par un excès de contrôle. Chez Google, par exemple, les ingénieurs sont encouragés à passer 20% de leur temps sur des travaux personnels. Cette responsabilisation, prend à contre-pied l'accusation de " flânerie systématique " des salariés formulée par Taylor en son temps (et illustrée par la théorie X/Y de Mac Gregor) Conclusion A PLACER EN CONCLUSION DE LA PARTIE CONSACREE AU TAYLORISME (CH4) B. Un modèle d’organisation du travail inadapté à l’accomplissement des ressources humaines et - Attaqué sur le plan de l'efficacité, le taylorisme l'est aussi sur les conditions de travail. Dès 1956, George Friedmann stigmatise dans Le Travail en miettes les effets de la parcellisation du travail. La centralisation des décisions et la déresponsabilisation des salariés, sont source de démotivation et n’impliquent pas les individus A développer : Mayo, Maslow, Mac Gegor … - Par ailleurs, l’entreprise n’est pas qu’un système organisé : condamnation de cette approche bureaucratique par le courant sociologique (Crozier, Friedberg) et behaviouriste (March, Cyert, Simon) - Or, dans une compétition économique de plus en plus intense, c'est l'implication et le talent de chaque salarié qui fait la différence Théorie du capital humain de Gary Becker : la ressource première de l’entreprise est son capital humain. Ce capital humain conditionne la trajectoire de l’entreprise car il structure un socle de compétences qui vont s’accumuler et servir la performance (Théorie évolutionniste : Winter, Nelson, Dosi, …) – de même, démontrer que le système d’organisation actuel le plus efficient, à savoir le modèle des compétences clefs d’Hamel et de Prahalad est impossible à mettre en place dans une organisation taylorienne 3 G. Lécrivain DCG3 Exposé de management 4 G. Lécrivain DCG3 Exposé de management
