formation professionnelle continue

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CRECIS Center for Research in Entrepreneurial Change & Innovative Strategies
Working paper 10/2010
F ORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE –
D EFI DE LA RESPONSABILITE SOCIALE ET DE LA
JUSTICE ORGANISATIONNELLE EN G ESTION DES
R ESSOURCES H UMAINES
Thi Thu Thao Lê et Matthieu de Nanteuil
www.crecis.be

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FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE - DEFI DE LA RSE ET DE LA
JUSTICE ORGANISATIONNELLE EN GRH
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Thi Thu Thao LÊ, Matthieu De NANTEUIL
Résumé :
La formation professionnelle continue n’est plus un thème nouveau dans le monde industriel et
académique. Plusieurs recherches ont montré que l’accès à la formation des salariés reste une
préoccupation sociale à l’heure de la responsabilité sociale de l’entreprise. Ce papier a pour
objectif d’évoquer les problèmes éthiques de formation professionnelle continue à la lumière des
approches de responsabilité sociale de l’entreprise et de justice organisationnelle. Cette analyse
de type conceptuel se veut fournir aux gestionnaires les repères qui donnent du sens à leur
politique de formation des salariés.
Mots - clé :
Formation professionnelle continue, préoccupations sociales, responsabilité éthique, valorisation
des acquis de l’expérience, justice organisationnelle, communication engageante.
Auteurs:
Thi Thu Thao LÊ: chercheuse en GRH à Louvain School of Management et au CRECIS,
Université catholique de Louvain.
Matthieu De NANTEUIL : professeur de sociologie à l’UCL (LSM - Louvain School of
Management et département de Sciences politiques et sociales), membre du CRIDIS (Centre de
recherche interdisciplinaire Développement, institutions et subjectivités)
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Papier présenté au 21
ème
congrès de l’AGRH du 17 au 19 Novembre 2010, Rennes-Saint Malo, France.

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I
N
NT TR RO OD DU UC CT TI IO ON N
Depuis la loi de 1971, les entreprises françaises sont obligées à consacrer un budget à la
formation professionnelle continue. En Europe, chaque Etat membre s’engage à une politique
d’éducation respectant l’égalité des chances, à organiser des programmes de formation, de
réinsertions et de promotion sociale afin d’encourager les salariés, les non-qualifiés et les
chômeurs à entreprendre une formation pour demeurer employable. Des recherches développées
dans le champ de formation professionnelle continue montrent que l’accès à la formation des
salariés reste une préoccupation sociale. Il existe certes des inégalités d’accès entre les salariés.
Des explications se sont centrées sur l’approche individuelle selon laquelle l’accès à la formation
professionnelle continue dépend de l’attitude, la motivation et les conditions économiques des
salariés. Or, on oublie que l’entreprise est aussi un « catalyseur » qui peut influencer
positivement (négativement) la participation des salariés à la formation. Nous avançons que les
problèmes de formation professionnelle continue peuvent provenir de la politique de gestion des
ressources humaines privilégiée au sein de l’entreprise et que cette dernière pourrait faire mieux
afin d’améliorer la situation de la formation professionnelle continue. Notre analyse s’appuie sur
les approches de responsabilité sociale de l’entreprise et de justice organisationnelle pour mettre
en lumière la façon dont l’entreprise pourra contribuer à améliorer l’inégalité d’accès à la
formation des salariés et conduire le service des ressources humaines
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à renouveler le contenu de
ses pratiques dans une vision plus humaine et plus juste. A notre connaissance, peu de recherches
scientifiques ont exploré l’articulation entre la responsabilité sociale de l’entreprise et le la
politique de formation professionnelle continue. Jusqu’à présent, aucun travail scientifique
n’aborde la question de justice organisationnelle dans la formation professionnelle continue.
Cette analyse de type conceptuel se veut fournir aux gestionnaires les repères qui donnent du
sens à leur politique de formation des salariés.
Pour cela, dans un premier temps, nous explorons le problème éthique de la formation
professionnelle continue. La deuxième partie porte sur l’analyse critique des responsabilités
d’entreprise en matière de formation professionnelle continue. En effet, la formation
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Petit, Bélanger et Morin (1993, p.7) ont distingué la fonction des ressources humaines du service des ressources
humaines. Ce dernier renvoie à l’unité administrative regroupant les différents spécialistes des ressources
humaines….

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professionnelle continue mise en place (le contenu, les bénéficiaires, l’organisation) dépend des
formes de responsabilité adoptées au sein de l’entreprise (économique, légale, éthique ou
philanthropique). D’autre politique de formation professionnelle continue centrée sur la
valorisation des acquis de l’expérience sera discutée dans cette partie. Nous développons ensuite
la justice organisationnelle en soulignant l’importance de la justice procédurale et de la
communication engageante dans la gestion des ressources humaines et le lien entre celles-ci et la
responsabilité sociale de l’entreprise. Notre conclusion ouvrira quelques perspectives de
recherche sur le sujet abordé.
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A F FO OR RM MA AT TI IO ON N P PR RO OF FE ES SS SI IO ON NN NE EL LL LE E C CO ON NT TI IN NU UE E
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ÉT TH HI IQ QU UE E : : U UN N É ÉT TA AT T D DE ES S L LI IE EU UX X
La formation professionnelle continue constitue un outil stratégique pour les entreprises aux
problèmes d’employabilité, de qualification des employés et de mobilité interne et/ou externe.
Elle joue également un rôle important pour les professionnels au niveau du salaire, du statut et du
bien-être. Dans la politique d’entreprise, la formation professionnelle continue représente un
outil stratégique au niveau de l’effectif, du développement technologique et de la Recherche-
Développement. Certes, du point de vue des capitalistes, l’entreprise n’investit dans la formation
professionnelle continue que si cette dernière lui rapporte des opportunités de gains. La plupart
des entreprises financent la formation spécifique uniquement s’il est prévisible qu’il en résultera
un accroissement de la productivité (Mahy et Volral, 2006). Cette logique entraine l’inégalité de
l’investissement entre les entreprises. Celles qui ont plus de moyen et qui peuvent rentabiliser la
formation, financent plus que celles qui cherchent encore l’intérêt de la formation
professionnelle continue. Ainsi, Van Assche et Vandewattyne (1990) ont posé la question
suivante : « comment expliquer que de grands groupes nationaux et internationaux, peu suspects
d’agir uniquement pour des raisons philanthropiques, dépensent 6, 8,10 parfois 12% de leur
masse salariale en « formations visibles », sans parler de « formation informelle » ? » (p.51).
Pour ces auteurs, la perspective économique de la formation professionnelle continue prend une
place importante dans l’esprit des managers. Le gestionnaire est prêt à mettre en œuvre la
politique de formation professionnelle continue s’accompagnant de la nouvelle technologie, de
l’intégration du personnel aux postes de travail ou de la gestion de qualité…Sous cet angle
stratégique, la formation professionnelle continue devient un investissement prometteur à travers
lequel s’améliore le niveau de qualification des employés. Pourtant, cet investissement
prometteur peut entrainer l’augmentation des salaires après la formation ou le changement

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d’entreprise par les travailleurs formés. Les entreprises n’entrent pas en formation
professionnelle continue dans les cas où se présentent des coûts « non-retour » de la formation,
tels que le coût avant (préparation, équipement), pendant (perte de temps de travail, salaire en
formation) et après (hausse de salaire, le turnover). Ou encore, pour les entreprises non
formatrices, l’absence de la formation professionnelle continue est liée à la satisfaction des
besoins de compétences des salariés. A contrario, l’entreprise peut organiser la formation dans
l’idée du « pouvoir monopolistique sur le marché du travail »
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. Dans ce cas, elle n’investit qu’en
formation spécifique. Selon Becker (1964), le capital humain spécifique n’est pas facilement
transféré d’une firme à l’autre et a un impact positif sur les gains de productivité. C’est la raison
pour laquelle l’entreprise finance plus facilement la formation spécifique au détriment de la
formation générale. De surcroît, l’organisation ne tient pas compte des motivations du personnel
dans la politique de formation. Elle décide les bénéficiaires, les programmes et les formes
d’organisation. Les salariés n’ont pas de « voix » dans les décisions managériales qui les
concernent. Malgré des dispositifs légaux en faveur de formation des salariés, persistent
l’inégalité d’accès à la formation. Or, cette dernière est un droit pour tous. La formation
professionnelle continue améliore non seulement les compétences des salariés, elle peut aussi
contribuer à développer la personnalité des formés dans la mesure où ces derniers puissent
« sortir de chez soi », « s’épanouir », « avoir plus d’assurance », et « avoir un meilleur moral ».
A ce stade, l’objectif principal de formation est d’améliorer le niveau culturel des salariés
(Dubar, Debuchy, Delaunay, Feutrie, Gadrey et Verschave, 1981). Par conséquent, dans le sens
de la responsabilité, l’entreprise devrait assurer une meilleure maîtrise de l’environnement
professionnel et social pour ses employés.
Si la formation développe les compétences, renforce la confiance en soi et contribue à
l’épanouissement de la personne, il nous semble que cet objectif permet d’améliorer d’une part la
compétitivité de l’entreprise et d’autre parte l’appartenance des salariés à l’organisation
(satisfaction plus = perception d’appartenance plus = productivité plus).
Pourtant, ce contexte «gagnant-gagnant » n’est pas maîtrisé par la plupart des employeurs. Ils
poursuivent l’objectif économique en oubliant leur responsabilité envers leurs salariés. Ainsi, les
entreprises participent à la formation professionnelle continue de la façon coercitive par les
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Mahy B. et Volral M., La formation financée par l’entreprise favorise-t-elle l’emploi en Belgique ?, Reflets et
perspectives de la vie économique, 2007, pp. 103-116.