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L' innovation sociale et le nouvel homme (2).
les nouvelles règles de l' économie du savoir
le nouveau ' travailleur du savoir' et la pyramide de Maslov
le nouveau ' travailleur du savoir' et la logique du choix de la psychologie
le besoin d' émotions positives
Actuellement, nous vivons une transition importante entre l' ère industrielle et l' ère de l'informatique. Celle-
ci introduit l' économie de la connaissance. Peter Drucker 1 , un grand penseur sur le management, est
convaincu que nous vivons une époque de changements fondamentaux:
" Dans quelques centaines d' années (...), les historiens ne penseront pas que la technologie, l' internet, ou le
e-commerce auront été les événements les plus importants de notre époque. Par contre, ils ne douteront pas
du changement total dans la ' condition humaine' ."
les nouvelles règles du jeu de l' économie du savoir
le nouveau ' travailleur du savoir' et la pyramide de Maslov
le nouveau ' travailleur du savoir' et la logique du choix de la psychologie
la nécessité d' émotions positives
Pour la première fois dans l' histoire de notre humanité, un grand nombre de personnes ont la possibilité de choisir. Pour illustrer
cette constatation, Stephen Covey discerne cinq époques de la civilisation humaine: l' ère du chasseur - collecteur, l' ère de l'
agriculture, l' ére industrielle, l' ére de l' information du travailleur du savoir et l' ère de la sagesse, qui se profile lentement.
Les nouvelles règles du jeu de l' économie du savoir
L' économie du savoir connaît de nouvelles règles du jeu. Les entreprises attendent du travailleur non seulement un haut niveau d'
expertise, mais aussi la capacité de rechercher de l' information pertinente, d'acquérir de nouvelles compétences et de réaliser en
étapes des améliorations et des innovations radicales. Ce nouveau groupe de travailleurs est hautement qualifié, intelligent, rapide
et sociable.
Ce nouveau travailleur n' accepte plus ni une conduite directive ni le contrôle. Pour mieux comprendre cette évolution, nous
pouvons analyser le nouvel être humain à partir de différents points de vue de la psychologie, comme du point de vue de la théorie
des besoins de Maslov et de la logique du choix.
Le nouveau travailleur du savoir et la pyramide de Maslov
Nous pensons qu' en première instance, la pyramide de Maslov peut nous aider à mieux cerner le changement fondamental dans
les besoins et valeurs de l' être humain dans notre société. Nos entreprises doivent tenir compte de ces nouveaux besoins et
nouvelles valeurs du nouvel être humain.
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Fin des années '40, Maslov a publié sa théorie sur le comportement humain. Tout être humain est un être qui cherche à accomplir
ses besoins. Sans entrer dans le détail de sa théorie, Maslov affirme qu' il y a une hiérarchie de besoins élémentaires, qui doivent
être assouvis avant que des besoins psychologiques, plus hauts dans la hiérarchie des besoins , ne puissent entrer en ligne de
compte. Grâce à notre prospérité, la plus grande partie de la population a réussi à accomplir ses besoins de base: des besoins
physiologiques, comme manger, boire et se vêtir pour survivre, des besoins de sécurité comme avoir du travail, un logement et de
l' enseignement, des besoins de considération comme le respect, l' amour et l' appartenance à un groupe. Ces besoins de carence
remplis, l' être humain peut passer à des besoins de croissance comme des besoins esthétiques, des besoins de comprendre et
de découvrir, de se réaliser soi-même et de se transcender. Le nouvel homme se trouve donc au plus haut niveau des besoins de
croissance.
Le nouveau travailleur du savoir et la logique du choix
En seconde instance, nous puisons dans la logique du choix, du domaine de la psychologie, pour augmenter encore notre
compréhension du nouvel être humain. Dans les situations de choix, nous discernons trois rôles: le décideur, le bénéficiaire et l'
objet du choix. Selon que ces trois rôles sont combinés, cinq répartitions de rôles sont possible: le transfert ( le décideur # l' objet #
le bénéficiaire ), la tutelle ( le décideur # l' objet = le bénéfiaire ), l' altruïsme ( le décideur = l' objet # le bénéficiaire ), l' égoïsme (
le décideur = le bénéficiaire # l' objet ) , et l' autonomie ( le décideur = l' objet = le bénéficiaire ).
Dans notre société contemporaine, l' autonomie est clairement considérée comme étant la situation souhaitable, ou même légitime.
L' autonomie est la situation dans laquelle les trois rôles coïncident dans une même personne ou instance. Le décideur choisit
dans son propre intérêt et subit lui-même son choix. La majorité des choix existentiels que font des adultes sont des choix
autonomes.
Nous retrouvons aussi ces répartitions de rôles dans la manière dont la gestion d'une société est perçue.
" La direction peut travailler pour les actionnaires ( situation de tranfert ), ou pour les salariés ( situation de tutelle ) , la direction
peut aussi se sacrifier pour les salariés ( altruïsme ) ou travailler dans son propre intérêt ( égoïsme ), ou la direction peut faire des
choix autonomes comme s' il n' y avait ni actionnaires ni salariés. " 4
Ces cinq répartitions de rôles définissent dix positions dans lesquelles une personne peut se trouver quand des choix sont faits. La
recherche scientifique démontre que ces positions suscitent à chaque fois d' autres sentiments chez l' objet du choix. Les gens
abhorrent le rôle d' objet, c' est-à-dire ils détestent se trouver dans une situation où ils ne peuvent décider de leur propre sort ou
quand ils ne sont pas les bénéficiaires du choix.
L' impact de la logique du choix dans l' entreprise
L' être humain hait les situations dans lesquelles il ne peut pas décider lui-même pour lui-même. Une entreprise peut solutionner le
problème de deux manières. En premier lieu, en donnant en une plus ou moins grande mesure voix au chapître aux salariés. Par le
biais de cette participation, les salariés reçoivent une partie du rôle de décideur . En second lieu, le salaire leur octroie en partie le
rôle de bénéficiaire. Si l' entreprise touche à un de ces deux aspects, les problèmes ne tardent pas à apparaître.
Mais il y a moyen de tenir compte d' encore plus de manières des lois de la logique du choix. Dans certaines situations de travail, il
est possible de donner plus d' autonomie au salarié lors de l' exécution du travail. De cette manière, le rôle de l' objet du choix est
compensé. Nous y reviendrons dans un article suivant. Le fait de favoriser l' identification du salarié avec les intérêts de l'
entreprise joue plutôt sur le rôle du bénéficiaire.
Le temps où les directeurs guidaient les salariés comme s'ils étaient des objets est résolument passé, que cela plaise ou non. Les
dirigeants ( entrepreneurs, managers, chefs ) doivent convaincre les gens. Ceux-ci ne sont pas des choses qui doivent être
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motivées ou contrôlées, mais des êtres quadridimensionnels, qui ont un cerveau, un corps, un coeur et un esprit, que l' on
considère, motive, inspire en leur faisant faire des choses dans ces quatre domaines.
La nécessité d' émotions positives
Dans l' actuelle économie du savoir, il y a un grand déséquilibre entre les résultats souhaités par les entreprises et les moyens de
production:
" L'on veut de plus en plus des oeufs en or, mais l' on soigne de moins en moins la poule qui les pond. Les sociétés doivent
justement tout faire pour utiliser de manière optimale le potentiel complet de leurs salariés. " 3
Le travail n' est pas nécessairement associé à des choses positives comme le 'plaisir' ou l' 'épanouissement personnel'. Le travail
est très souvent considéré comme une corvée, une charge et, quand il s' agit de l' engagement et de la motivation des salariés,
souvent les organisations ne savent plus à quel saint se vouer.
Nous sommes convaincus que les gens doivent essayer de trouver ce qui les passionne réellement dans leur vie et leur travail, ce
qui les inspire et quelles activités leur donnent le sentiment de contribuer vraiment à eux-mêmes et leur entourage. Les gens ont
besoin d' un environnement de travail où ils peuvent vraiment employer leurs talents et leur passion, où ils peuvent contribuer d'
une manière visible à la mission et les objectifs de l' organisation.
1 P&Oactueel, december 2009, nr 12
2 Stephen R. Covey werd beroemd en erkend als deskundige op het terrein van leiderschap met zijn boek “ The 7 habits of Highly
Effective People”. Aan Stephen Covey zijn meerdere eredoctoraten toegekend.
3 www.123management.nl/COVEY, S.R., De zeven eigenschappen van effectief leiderschap
4 ANDRIESSEN, M., BOSSUYT, T., DE WITTE, H., FRANCOIS, G., PROOST, K., SCHEURS, B., HRM. Werken aan
evenwicht., De Boeck, 2010, pag 127
Sources
STUBBE, I., Leidt innovatieve arbeidsorganisatie de overgang van de kenniseconomie naar de economie van de wijsheid in? , 2010
Tags
Organisation / stratégie / changement / innovation sociale / sociotechnique moderne
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