LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL

LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL
Un agent du changement dans la société
Psycho - logiques
Collection fondée par Philippe Brenot
et dirigée par Alain Brun
Sans exclusives ni frontières, les logiques président au
fonctionnement psychique comme à la vie relationnelle. Toutes les
pratiques, toutes les écoles ont leur place dans Psycho - logiques.
Déjà parus
Samuel GONZALES-PUELL, L'Approche thérapeutique des
déficiences intellectuelles sévères et profondes. Perspectives
institutionnelles, 2010.
Huguette CAGLAR, Les familles monoparentales, 2010.
Frédéric BRISSAUD, Pour un renouveau de la psychothérapie.
Mutations, 2010.
Ahmed CHANNOUF, Les freins invisibles à l’égalité des chances,
2010.
Pascal COULON, Les groupes d’entraide. Une thérapie
contemporaine, 2009.
Samuel GONZALES PUELL, Comprendre les déficiences
intellectuelles sévères et profondes. Approche diagnostique et
évolutive à l’âge adulte, 2009.
Claire METZ, Absence du père et séparations, 2009.
Charlotte MARCILHACY, Productions graphiques et clinique
infantile, 2009.
Lucien TENENBAUM, La dépression, une épreuve moderne, 2009.
Luc VANDEN DRIESSCHE, L’enfant parallèle, 2009.
Serge BAUMGARTEN, L’enfant porte-symptôme, 2008.
Pierre MANNONI, Psychopathologie de la vie collective, 2008.
Alain BRUN, L’échelle d’intelligence de Wechsler. Interprétation
clinique et psychopathologique, 2008.
François PEREA et Jean MORENON, Les jeux contradictoires de la
parole et du corps, 2008.
Jacques MICHELET, Handicap mental et technique du psychodrame,
2008.
Alhoussein DIA, La psychiatrie au pays des marabouts (Mauritanie),
2008.
Michel Lemonnier
LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL
Un agent du changement dans la société
Préface d’Alexandre Dorna
L’Harmattan
Du même auteur
La résistance à la dynamique de changement dans une
organisation. Institut de recherches économiques et sociales,
Paris : Agence d’Objectifs, 2006.
© L’Harmattan, 2010
5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com
[email protected]
[email protected]
ISBN : 978-2-296-12270-3
EAN : 9782296122703
SOMMAIRE
Préface ................................................................................................. 9
Remerciements .................................................................................. 15
Introduction ....................................................................................... 17
TITRE I. LE PSYCHOLOGUE, LE TRAVAIL ET L’EMPLOI .... 19
Chapitre 1. Définition de l’objet de la psychologie du travail .......... 21
1. Philosophie et psychologie ....................................................... 21
2. De la psychologie à la psychologie du travail ......................... 21
3. La psychologie du travail ........................................................ 22
Chapitre 2. Le métier de psychologue du travail .............................. 27
1. Le métier de psychologue du travail....................................... 28
2. Les activités des psychologues du travail ............................... 30
Chapitre 3. L’évolution du rapport de l’homme au travail .............. 41
1. Évolution historique du rapport de l’homme au travail ....... 42
2. Le travail : une valeur en évolution ........................................ 45
3. Évolution de la signification psychologique de la valeur du
travail chez l’homme.................................................................... 48
Chapitre 4. Principaux dispositifs d’intervention des psychologues
dans le champ du travail et de l’emploi ............................................ 55
1. Les enjeux de la GPEC ............................................................ 58
2. Les raisons de l’implantation de la GPEC en entreprise ...... 61
3. Intérêt de la GPEC pour les différents acteurs de la
formation ...................................................................................... 66
4. Les conditions de réussite d’une démarche de GPEC........... 69
5. Dispositifs et outils d’intervention .......................................... 73
Chapitre 5. Les valeurs de la psychologie du travail - Le psychologue
du travail, son éthique et sa déontologie ........................................... 91
1. Les valeurs de la psychologie du travail ................................. 92
2. Le psychologue du travail, son éthique et sa déontologie ..... 96
5
Chapitre 6. Les concepts théoriques utilisés et leurs limites .......... 101
1. La zone proximale de développement .................................. 103
2. La compétence ........................................................................ 107
3. La qualification ...................................................................... 107
4. La motivation ......................................................................... 107
5. Le désir ................................................................................... 108
6. La demande de formation ..................................................... 108
7. Le projet pédagogique ........................................................... 108
8. La relation .............................................................................. 108
9. Le transfert ............................................................................. 108
10. Le dispositif de formation.................................................... 109
Chapitre 7. La spécificité de l’intervention du psychologue du travail
dans le champ du travail et de l’emploi .......................................... 111
1. La gestion des ressources humaines ..................................... 112
2. L’apport de la psychosociologie aux ressources humaines . 113
3. La place du psychosociologue dans la gestion des ressources
humaines ..................................................................................... 114
4. La psychosociologie et la gestion des ressources humaines au
XXIe siècle ................................................................................... 116
TITRE II. MILIEUX DE TRAVAIL, FORMATION ET ACTIVITÉ
.......................................................................................................... 119
Introduction ..................................................................................... 121
Chapitre 1. La fonction psychologique du travail .......................... 123
1. Introduction à la fonction psychologique du travail ........... 124
2. Définition de l’analyse du travail .......................................... 125
3. Activité réalisée, réel de l’activité ......................................... 126
Chapitre 2. Le travail est formateur ................................................ 129
1. Le besoin individuel de reconnaissance de soi ..................... 130
2. Reconnaissance et Socialisation ............................................ 136
6
Chapitre 3. Éléments de méthode pour une analyse psychologique
des situations de travail ................................................................... 143
1. Les méthodes de l’analyse du travail .................................... 144
2. L’analyse de la tâche.............................................................. 145
3. L’analyse de l’activité ............................................................ 146
4. L’analyse de l’analyse ............................................................ 153
Chapitre 4. La formation est un travail .......................................... 155
1. La formation en entreprise.................................................... 156
2. La formation est un travail car elle met l’homme « en
travail » ....................................................................................... 158
3. La formation en situation de travail ..................................... 159
4. La qualification par l’organisation ....................................... 160
5. Les dispositifs d’accompagnement des apprentissages ....... 160
6. Le rôle des acteurs ................................................................. 161
7. La formation : processus et mécanismes d’apprentissage .. 162
Chapitre 5. La formation professionnelle : un opérateur de
changement...................................................................................... 165
1. Le point de la situation actuelle ............................................ 166
2. Les systèmes de formation professionnelle .......................... 166
3. L’impact de la formation....................................................... 167
4. L’impact de l’expérience ....................................................... 168
5. Comment apprend-on ? ......................................................... 169
6. Formation et changement ...................................................... 172
7. Perspectives de développement des recherches sur les
processus de formation professionnelle et chez l’adulte ......... 175
Chapitre 6. Éducatibilité cognitive et didactique professionnelle .. 179
1. Définitions des concepts ......................................................... 180
2. Les enjeux ............................................................................... 181
3. Principes généraux d’application et stratégies opératoires 183
7
Chapitre 7. Théories des vecteurs de changement ......................... 193
1. Théories des vecteurs de changement .................................. 195
2. Classification des théories de l’éducation ............................ 197
3. Les grands courants de l’éducation ...................................... 199
4. Les théories contemporaines de l’éducation ........................ 205
5. Les théories personnalistes .................................................... 209
6. Les théories psychocognitives ............................................... 211
7. Les théories technologiques ................................................... 215
8. Les théories sociocognitives ................................................... 217
9. Les théories sociales ............................................................... 222
10. Les théories académiques .................................................... 226
Chapitre 8. La confrontation scientifique de la psychologie cognitive
à la psychologie subjective .............................................................. 231
1. Une confrontation scientifique .............................................. 232
2. La psychologie cognitive ........................................................ 235
3. Les enjeux de l’évolution de la psychologie cognitive ......... 237
4. La psychologie subjective ...................................................... 238
Chapitre 9. La formation du sujet ................................................... 241
1. Le travail formateur .............................................................. 242
2. L’entreprise formatrice ......................................................... 242
3. La place de la formation dans l’entreprise .......................... 243
4. La formation du sujet ............................................................ 247
En guise de conclusion .................................................................... 249
Bibliographie ................................................................................... 251
8
PRÉFACE
La psychologie du travail est devenue une discipline à part entière
avec son champ d’application, ses méthodes et ses espaces
d’expression universitaire et professionnelle. L’ouvrage de Michel
Lemonnier en témoigne et s’efforce de nous introduire d’une manière
claire et utile dans les nouveaux territoires de la psychologie du travail. Ici et là, l’intuition du praticien et la réflexion de l’universitaire
trouveront un point d’équilibre. Les comportements des hommes au
travail sont envisagés dans une dimension humaine et les apports
techniques selon leur utilité. Posture qui n’est pas toujours vécue de
manière tranquille. Faut-il rappeler que la problématique du travail est
un territoire situé selon deux attitudes idéologiques: la malédiction et
l’épanouissement ?
Allons à l’essentiel : la psychologie du travail en temps de crise se
trouve entre l’enclume et le marteau. Raisonner la psychologie au
travail en pure technique d’adaptation est une position bornée, mais
raisonner en pure volonté humaine l’est tout autant. Les approches
techniciennes de l’homme au travail font abstraction de l’humain sans
saisir la relation dynamique du contexte avec les comportements individuels et collectifs. Les approches humanistes se heurtent à la loi
économique de la rentabilité du capital. La méthode scientifique se
révèle insuffisante devant la complexité des problèmes du travail et
des besoins des hommes. Le nier serait une hypocrisie, l’omettre serait
une pure vanité. De là est née une ambiguïté certaine concernant
l’utilité technicienne de l’approche psychologique des sciences humaines. Combler la distance entre la conscience et la science est la
corde raide épistémologique sur laquelle marchent la professionnalisation de la psychologie et celle du travail de surcroît.
Une formule, mi-dérisoire mi-ironique, proposée jadis par Maurice de Montmollin, se révèle d’une grande perspicacité. Les psychologues d’entreprise seraient une sorte de « psychopitres » pour la plupart des ingénieurs et des responsables de la gestion des organisations.
Il n’est pas nécessaire de rappeler que les psychologues et d’autres
représentants des sciences humaines dans les entreprises vivent au
milieu de fortes contradictions. La position est assez inconfortable : de
par leur statut d’intellectuels de la gestion (selon la formule du syndicaliste italien Bruno Trento), leurs activités auprès des employés les
rendent suspects à la fois aux yeux des « chefs » et des syndicalistes.
Certaines questions dévoilent l’enjeu de la discipline au cœur du fonctionnement managérial et la complexité croissante de l’interaction
entre l’entreprise et la société. Car la psychologie du travail oscille
9
entre plusieurs tendances. A savoir : est-elle une réflexion philosophique, instrumentale ou utilitaire ? Est-elle une technique pour mieux
adapter l’homme au travail ? S’agit-il d’une pratique dont la tentative
empirique est celle de rendre harmonieuse l’adaptation du travail à
l’homme ? Est-elle plutôt une heuristique qui, mettant en présence les
divers composants du processus productif (les hommes,
l’organisation, les méthodes de travail, les buts de la production et la
gestion décisionnelle), se situe au carrefour de systèmes complexes ?
Fait-elle partie de ce que toute organisation sécrète : une idéologie
scientiste? Peut-on penser que la psychologie du travail est un alibi
pour les patrons et une menace pour les travailleurs ?
Certes, le livre de Michel Lemonnier n’a pas pour objet de répondre à
ces questions. Or, tant bien que mal, elles sont toujours suspendues
comme des épées de Damoclès sur la tête des psychologues qui
s’aventurent dans le labyrinthe du monde du travail.
C’est pourquoi le regard sur l’homme au travail ne peut pas rester
purement méthodologique et technique: la « machine humaine », dont
rêvaient encore les physiocrates inspirés par le modèle biomécanique,
n’est pas aisément programmable, réglable et manipulable à merci. La
rationalisation des méthodes de travail ne doit pas faire abstraction des
dimensions humaines qui rendent l’organisation du travail intelligente
et motivante.
Inutile de rappeler ici que les contradictions internes du système de
production provoquent le décalage entre les principes d’autonomie et
de rationalité - tous les deux défendus par la société libérale démocratique - et encore davantage entre la liberté et les formes de discipline
imposées par l’organisation du travail. Chacun sait que l’élan réformateur des trente glorieuses se trouve estompé : les idées de participation
et de cogestion, de groupes semi-autonomes et d’amélioration des
conditions de travail, d’humanisation et de démocratie au travail, de
participation aux décisions et d’une adaptation du travail à l’homme.
Aujourd’hui, la crise et la mondialisation ont renversé la tendance des
années soixante. Aucune nouvelle vision transformatrice des rapports
de pouvoir dans les organisations n’est sérieusement préconisée. Les
discours pour un management participatif sont refoulés au point que
les recherches sur le travail ont perdu de leur puissance de changement.
La tendance des années quatre-vingt se traduit par une volonté de
modernisation et un tout technologique afin de rendre les entreprises
plus compétitives et le management plus centré sur la rentabilité et la
performance du personnel. La perte du pouvoir de négociation des
10
syndicats permettant que l’idéologie de l’ultralibéralisme réussisse à
s’imposer.
Bien entendu, les questions posées à la psychologie du travail sont
toujours nombreuses, mais ses réponses ne sont pas nécessairement
suivies d’effets ni de mesures à la hauteur des problèmes. Le syndrome de la « souffrance au travail » est devenu une maladie chronique qui se développe au point de devenir un macabre fait divers: le
nombre de suicides. Certes, le travail n’est plus le lieu d’intégration,
d’épanouissement et de socialisation que le discours optimiste des
idéologues de l’industrialisation lui ont attribué. L’entreprise actuelle
encore moins. Quel mot serait assez fort pour exprimer le désarroi et
l’indignation des victimes des perversions psychologiques que sécrètent les entreprises ? Les lois sont suffisamment puissantes pour compenser l’irresponsabilité de dirigeants (entourés d’une armée de
coachs) qui laissent pourrir les situations ou prennent des décisions à
l’encontre de l’intérêt général ? Que dire et faire devant l’avidité des
actionnaires qui renforcent la férocité du système ?
Certes, le psychologue du travail n’est pas là pour garantir des solutions dans tous ces domaines. Car aucune technique psychologique
n’est suffisamment puissante pour lutter contre les dysfonctionnements structurels. La question donc n’est pas technique, mais clairement politique et sociétale. Pourtant, les conséquences psychologiques
pèsent sur la santé mentale, les comportements et les attitudes des
hommes au travail. De plus, la pression psychologique (le stress, le
mépris, le harcèlement, les évaluations disproportionnées, les contrôles disciplinaires, les raideurs administratives, l’autocratisme) est là
pour montrer non seulement la dégradation des relations humaines,
mais la présence de variables qui marquent une régression pathologique de la vie au travail. Toutes les catégories sociales et tous les
emplois sont concernés (ouvriers, employés, cadres, enseignants), tous
vivent la destruction lente des valeurs humanistes, des lois de protection et du bien-être. Le retour de la robotisation de l’homme et la conception de la « machine humaine », hélas, semble vérifiable de partout.
Voilà que nous sommes très loin de la vague optimiste des années
soixante avec la quête de formes nouvelles de démocratisation et de
participation des travailleurs (autogestion, cogestion, coopération). La
crise sociétale est passée par là. Le travail en soi n’est pas considéré
comme un facteur de développement humain. L’évolution culturelle
des entreprises actuelles ne répond plus à des exigences de bien-être et
d’épanouissement. L’épée de Damoclès du chômage facilite les abus
et freine toutes les résistances. L’entreprise performante ne vise que la
11
productivité et la compétitivité ou presque, sans se soucier vraiment
de la souffrance au travail.
La crise sociétale, poussant les entreprises à miser sur le tout technologique, risque de transformer la psychologie du travail en boîte à
outils pour colmater les brèches ouvertes par les erreurs de pilotage et
fournir des soins palliatifs face à l’énormité des séquelles psychologiques d’un management mercenaire et caractériel. La conséquence
est le passage, non seulement d’un avenir lointain, mais quotidien de
la tension au malaise, de l’angoisse à la peur totale du futur, dont le
corollaire n’est autre que la révolte ou la résignation. Pire encore :
l’implosion.
Paradoxalement, la crise des entreprises, autant que la crise sociétale,
demeure, sans qu’elle soit perçue clairement comme un tournant dans
la manière de comprendre les problèmes du travail et de l’homme
dans une cybersociété. Faut-il rappeler que nous sommes face à la
première crise globale du capitalisme mondial ? Ainsi, c’est fort difficile de la penser sérieusement, puisque la machine continue à rouler
malgré tout. La situation, d’un point de vue linéaire, apparaît presque
comme une fatalité : aucune alternative ni à court terme ni à long
terme. Cependant, les travaux sur les processus d’auto-organisation
postulent que les organisations s’adaptent en permanence, mais de
manière peu « rationnelle ». L’adoption d’un leadership charismatique
face aux moments de crise illustre la présence de systèmes adaptatifs
complexes. Dès lors, la psychologie sociale peut fournir des pistes
nouvelles aux questions du changement et du management dans le
processus du travail.
Ces constats se trouvent largement incorporés à l’analyse d’un contexte qui n’est pas abusivement négatif. Non plus sur la raison d’être
de la psychologie du travail, car de l’inventaire des techniques et des
procédures émergent des pistes qui peuvent renverser la tendance au
conformisme et nous faire revenir sur la question essentielle : comment améliorer le quotidien pour produire une adaptation du travail
aux besoins humains. Et, sans parler d’utopie du travail, le fait de
marcher sur les pas d’autres penseurs plus visionnaires et plus soucieux de dépasser l’état de la discipline est une manière de dépasser le
statu quo et celui des techniciens du système.
Fort heureusement, l’ouvrage de Michel Lemonnier ne se limite pas à
des recettes de la cuisine organisationnelle. Il y introduit un souffle et
un questionnement encourageant : c’est le fruit sans doute d’une
longue expérience d’intervenant d’entreprise, de psychologue du travail et de pédagogue à l’Université. En conséquence, une lecture attentive de son texte liée à un regard critique permettra au lecteur averti
12
d’aller plus loin et de réfléchir non seulement à la rentabilité du travail
et à l’efficience des hommes, mais davantage à l’humain et à la société qui le détermine.
Alexandre Dorna, Professeur de psychologie sociale et politique
Université de Caen
La Martinière, le 20 octobre 2009
13
REMERCIEMENTS
Je voudrais remercier tout spécialement Alexandra Lemonnier qui a
permis à ce travail d’exister grâce à son attentif travail de relecture et
de mise en page contribuant ainsi à la compréhension d’intentions de
formulation parfois « bouillonnantes ». Sa patience et ses capacités
d’écoute ont pu faire en sorte que le propos devienne plus explicite et
compréhensible pour le lecteur.
Je voudrais également remercier les personnes que j’ai pu rencontrer
dans le cadre de mon exercice professionnel : bénéficiaires des prestations que j’ai réalisé, interlocuteurs d’entreprise et clients, collègues
de travail et quelques fois complices qui m’ont permis sans cesse
d’apprendre et de construire l’expérience professionnelle dont je voudrais témoigner à l’occasion de ce travail.
15
INTRODUCTION
L’objet de cet ouvrage est de présenter aux lecteurs les principaux
dispositifs d’intervention des psychologues dans les champs du travail
et de l’emploi. Nous présenterons également les différentes activités
du psychologue du travail dans le cadre de la gestion de l’emploi et
ferons le point sur les questions et les référents théoriques sous-jacents
à ces pratiques.
Il sera procédé à une lecture critique des pratiques existantes en repérant les éléments théoriques implicites sur lesquels elles se fondent. Le
but de cet ouvrage est de donner aux lecteurs, qu’ils soient étudiants,
professionnels ou simples curieux, une connaissance des champs
d’intervention de cette discipline et aux psychologues du travail les
moyens d’affirmer la spécificité de leur intervention dans le monde du
travail et de l’emploi.
17
TITRE I.
LE PSYCHOLOGUE, LE TRAVAIL
ET L’EMPLOI