Acquisition du leadership chez l`infirmière gestionnaire

Le journal des soins infirmiers du chum
Vo l.12 - N o 3 - Aut omn e 2012
Acquisition du leadership
chez l’infirmière gestionnaire
qui participe au processus décisionnel
en équipe interprofessionnelle : recension
des écrits et proposition théorique
Marie-Christine Bertrand, inf., M. Sc.
Marie-Christine Bertrand est conseillère en soins infirmiers,
regroupement des sciences neurologiques au CHUM.
Dans sa pratique, l’infirmière gestionnaire prend
quotidiennement des décisions cliniques, admi­
nistratives et organisationnelles. S’orienter vers
une solution optimale est un défi en soi, étant
donné la complexité de la tâche et l’implication
des différents acteurs. Avec une vision centrée
sur le patient, jumelée à son expertise clinique,
l’infirmière gestionnaire peut donner une
per­s­­­­pective unique aux discussions décisives
des équipes interprofessionnelles. Néanmoins,
malgré les formations offertes sur le leadership,
l’acquisition de cette compétence demeure
incertaine et inégale (O’Neil, Morjikian et
Cherner, 2008). En effet, les infirmières gestion­
naires avouent encore se sentir peu influentes
dans certains volets décisionnels (Wong,
Laschinger, Cummings, Vincent et O’Connor, 2010). Pour l’infirmière gestionnaire
qui veut et doit influencer les décisions interdisciplinaires, quelles sont les straté­
gies éducatives à privilégier pour optimiser le développement de son leadership ?
Voici quelques pistes de réflexion à ce sujet, tirées des écrits et recensées lors
d’un travail dirigé à la maîtrise, supervisé par Sylvie Dubois, professeure et
directrice des soins infirmiers au CHUM.
Le leadership au cœur des compétences
de l’infirmière gestionnaire
Plusieurs disciplines comme la psychologie, la gestion et les sciences infirmières
ont étudié et cherché à définir le leadership. Ce concept à la mode n’est cepen­
dant pas nouveau au sein de la profession infirmière. Par exemple, l’advocacy
illustre la pratique de l’infirmière qui défend les intérêts de son patient en
exer­çant une influence sur la planification des soins. Le leadership s’y apparente,
bien qu’il se définisse de façon plus explicite, c’est-à-dire en tant que processus
>> suite à la pa ge suivante
Des infirmières du CHUM au 5 e congrès du SIDIIEF
Le Secrétariat international des infirmières et
infirmiers de l’espace francophone (SIDIIEF) est
un réseau international qui facilite le partage
des pratiques et la diffusion des savoirs dans
l’espace francophone. Son 5e congrès s’est tenu
à Genève du 20 au 24 mai 2012 sous le thème
Des pratiques cliniques novatrices, optimiser les
compétences professionnelles. Il a réuni quelque
1 800 participantes d’une trentaine de pays.
Des infirmières du CHUM y ont partagé leur expérience et présenté diffé­
rentes facettes de leur rôle dans 12 communications orales et deux affiches,
notamment en santé mentale, en soins aux personnes âgées, en gestion
de la douleur, en qualité et sécurité des soins et en développement profes­
sionnel. Lieu d’échange privilégié, un tel congrès stimule l’innovation dans
les domaines de la pratique clinique, de la gestion, de la formation et de la
recherche en sciences infirmières, en plus de créer un réseau profitable au
développement professionnel des participantes.
ÉDITORIAL
Nous voici de retour, cette fois avec une équipe
en plein renouvellement.
À titre de directrice des soins infirmiers, nommée
officiellement à la fin de mai 2012, je me permets
de féliciter les nouvelles recrues à la direction :
mesdames Marielle Roy, directrice adjointe, et Line
Beaudet, adjointe à la direction, volet recherche.
Dans cet environnement en changement, je vous
remercie individuellement
d’être parmi nous pour réa­
liser notre mission première :
soigner avec humanisme.
Pour ce faire, commençons
par penser à nous et parta­
geons nos bons coups.
Ce numéro présente les
gagnants des prix Reconnais­
sance remis par la Direction
des soins infirmiers aux infir­
mières et infirmières auxiliaires du CHUM, activité
annuelle qui s’est déroulée pendant la semaine de
l’infirmière. Il faut souligner qu’une reconnaissance
par les pairs est un atout précieux qui favorise non
seulement le succès individuel, mais aussi collectif.
Un congrès international tenu à Genève en mai
dernier a aussi permis à plusieurs infirmières du
CHUM de se faire connaître, de diffuser et de
par­tager leurs connaissances et leurs expériences
dans le cadre d’ateliers et de conférences avec le
reste de la francophonie afin d’améliorer les soins
et de se développer professionnellement.
En parlant de soins, on aborde également dans
ce numéro le volet d’information aux patients
et des activités de formation continue, et un
jeu-questionnaire nous permet de tester nos
connaissances.
Bonne lecture !
Sylvie Dubois
relationnel où l’influence d’un individu s’exerce sur un groupe afin
d’atteindre la réalisation optimale d’objectifs définis (Association
des infirmières et infirmiers autorisés de l’Ontario, 2006). L’exercice
du leadership fait partie d’une liste exhaustive d’activités à accom­plir
et peut servir de concept central pour illustrer des champs de com­
pétence à acquérir (Tableau 1). Somme toute, le concept demeure
omniprésent à travers les écrits, notamment pour l’atteinte de
résul­­tats positifs (Tableau 2), et reste au cœur de la pratique de
l’infirmière gestionnaire.
L’influence de l’infirmière gestionnaire
à travers le processus décisionnel
des équipes interprofessionnelles
Pour guider sa pratique, l’infirmière gestionnaire cherchant à exercer
son leadership durant le processus décisionnel peut s’inspirer de
modèles théoriques. Autrefois, les modèles illustraient un processus
linéaire et unidirectionnel, mais il est dorénavant envisagé de façon
circulaire (Aktouf, 2006). En effet, il s’agit d’un processus où
plusieurs décisions sont mises en action et réajustées en cours de
route grâce à une réévaluation constante de leurs répercussions. Il
est intéressant de noter que l’infirmière novice tend à s’approcher
intuitivement du modèle linéaire alors que l’infirmière expérimentée
utilise davantage le modèle circulaire (Effken et Verran, 2010). Dans
le domaine de la santé, Guo (2008) présente un modèle de décision
nommé DECIDE qui implique de définir le problème, d’établir les
objectifs ou les critères, de connaître toutes les possibilités, d’iden­
tifier la meilleure solution, de mettre en œuvre un plan d’action
et de l’implanter, et finalement, d’en évaluer les retombées. Dans
un processus décisionnel défini, certaines tactiques d’influence
pourraient être ajoutées afin d’augmenter le niveau d’influence
de l’infirmière sur les enjeux liés à l’environnement, aux ressources,
aux rôles, aux activités de soins et à la formation.
La formation continue pour développer
un leadership optimal
Pour que l’infirmière gestionnaire arrive à influencer ses collègues
des autres disciplines durant le processus décisionnel, le leadership
doit lui être enseigné lorsqu’elle fait la transition d’un poste d’infir­
mière soignante vers un poste de gestion. Puisque la préparation
académique pour ce nouveau rôle n’est pas automatique et que
l’infirmière n’a pas nécessairement acquis cette compétence durant
Jeu-questionnaire
1
Il est plus sécuritaire de lever les
quatre ridelles pour tous les patients; de
toute façon ce n’est pas une contention.
2
Le physiothérapeute recommande
une contention comme mesure de
positionnement, alors il n’est pas néces­
saire de remplir le MCI et d’obtenir le
consentement.
pag e 2
l’ ava n t- g a r d e
Vrai ou Faux
3
Au retour d’une opération, je peux
installer d’emblée des moyens de contention
aux poignets pendant quatre heures pour
éviter que le patient n’arrache ses tubes.
4
L’équipe de soins évalue qu’un patient
âgé présente un risque de chute modéré.
Après présentation des avantages et incon­
vénients d’une contention, le patient et la
famille la refusent. Je dois respecter leur choix.
Vol. 12 No 3 - automne 2012
5
Comme la loi permet aux infir­
mières, aux médecins, aux ergothérapeutes
et aux physiothérapeutes de prendre la
décision d’utiliser un moyen de conten­
tion, je peux prendre la décision seule.
>> r éponses à la pa ge 4
sa formation initiale, le leadership doit se développer
dans la pratique et dans le cadre de la formation con­
tinue. Le leadership s’enseigne de plusieurs façons
(p. ex., formation interactive, mentorat) et le temps
qui y est alloué est variable. L’évaluation des acti­
vités de formation est principalement axée sur la
satisfaction de la participante et sur une autoéva­
luation avant et après la formation, offrant ainsi
de l’information quant aux stratégies éducatives
gagnantes. Les activités permettant le partage des
expériences ont procuré un degré de satisfaction
supérieur aux participantes, qui se disent ainsi mieux
outillées pour faire face à des situations concrètes,
et mieux soutenues par leurs pairs qui partagent des
expériences semblables (Adams, Erickson, Jones et
Paolo, 2009). D’autres facteurs facilitant le dévelop­
pement de la formation au leadership (p. ex., soutien
de l’organisation, disponibilité des ressources) sont
aussi à considérer.
tableau 1
À la suite de la lecture des expériences et des travaux de collaboration en cours
avec la FSI, une proposition théorique pour l’amélioration de l’exercice du leader­
ship a été étayée et s’articule comme suit :
1. Mettre en place une communauté de pratique où les infirmières gestionnaires
font du codéveloppement à partir de cas vécus, en présentiel ou sur un forum;
2. Fournir le soutien d’une ressource provenant d’une maison d’enseignement
pour l’animation des rencontres afin d’assurer une continuité dans le processus
académique-clinique et l’enseignement reçu.
En résumé, la recension des écrits a permis de comprendre les notions liées à
l’exercice du leadership lors du processus décisionnel en équipe interprofession­
nelle. Elle a aussi mis en lumière la portée de cette compétence sur les organi­
sations de santé. De plus, il a été possible de présenter les activités de formation
offertes, de cibler celles qui sont à privilégier et, finalement, de formuler une
proposition théorique susceptible d’améliorer l’exercice du leadership. Vu les nom­
breux défis liés à la complexité du rôle de l’infirmière gestionnaire, il est impératif
de bien l’outiller et de la soutenir puisque celle-ci agit dans l’intérêt du patient et
des professionnelles qu’elle représente au sein des équipes interprofessionnelles.
(Kilty, 2005)
Champs de compétence associés au leadership de gestion
Vision
Changement
Caring
Maîtrise de soi
Influence sur les autres
tableau 2
Politique
Gestion
Consolidation des équipes
Gestion de projet
Communication
(Wong et Cummings, 2007)
Effets liés à l’exercice efficace du leadership infirmier
Création d’environnements de travail sains
Augmentation de la satisfaction des infirmières
Augmentation de la satisfaction des patients
Diminution des événements indésirables
Diminution des complications
Comité Relève jeunesse (CRJ)
Le CRJ invite toutes les infirmières et infirmières
auxiliaires du CHUM à des rencontres conviviales
dans une formule « 5 à 7 » traitant de sujets cli­
niques variés tels que les soins de pieds, l’évaluation
de la condition mentale, la toxicomanie, la gestion
de la douleur, l’évaluation neurologique, le leadership
clinique et plusieurs autres ! Ces capsules mensuelles
ont débuté au mois de septembre et s’échelonneront
jusqu’en mai 2013. Elles sont animées par des infir­
mières de différentes unités de soins du CHUM dans
Références
Adams, J., Erickson, J. I., Jones, D. A.
et Paulo, L. (2009). An evidence based
structure for transformative nurse exe­
cu­­tive practice : the Model of the Inter­
relationship of Leadership, Environment
and Outcomes for Nurse Executives
(MILE ONE). Nursing Administration
Quarterly, 33(4), 280-287.
Aktouf, O. (2006). Le management entre
tradition et renouvellement (4e éd.).
Montréal : Gaëtan Morin Éditeur.
Association des infirmières et infirmiers
autorisés de l’Ontario. (2006). Developing and sustaining nursing leadership.
Toronto, Canada : Registered Nurses
Association of Ontario.
Effken, J. A., Verran, J. A., Logue, M. D.
et Hsu, Y. C. (2010). Nurse managers’
decisions: fast and favoring remediation.
Journal of Nursing Administration,
40(4), 188-195.
Guo, K. L. (2008). DECIDE: a decisionmaking model for more effective deci­
sion making by health care managers.
Health Care Manager, 27(2), 118-127.
Kilty, H. L. (2005). Nursing
leadership development in
Canada. Ottawa, Canada:
Canadian Nurses Association.
O’Neil, E., Morjikian, R. L.,
Cherner, D., Hirchkorn, C. et West,
T. (2008). Developing Nursing
Leaders: an overview of trends
and programs. Journal of Nursing
Administration, 38(4), 178-183.
Wong, C. A. et Cummings, G. G.
(2007). The relationship between
nursing leadership and patient
outcomes: a systematic review.
Journal of Nursing Management,
15(5), 508-521.
Wong, C. A., Laschinger, H.,
Cummings, G. G., Vincent, L. et
O’Connor, P. (2010). Decisional
involvement of senior nurse
leaders in Canadian acute care
hospitals. Journal of Nursing
Management, 18(2), 122-133.
5 à 7 Compétences +
le but de permettre la mise à jour des connaissances. Elles offrent également
la possi­bilité de cumuler des heures de formation continue (non accréditées)
nouvellement exigées par l’OIIQ.
Offertes sur le site du CHUM, elles sont accessibles et favorisent le réseautage
et la découverte de différents milieux. Le calendrier des conférences est dispo­
nible sur le portail intranet dans la section CII et CIIA de l’onglet DSI. Nous
vous attendons en grand nombre !
L’équipe du Comité Relève jeunesse du CHUM
[email protected] - Poste téléphonique : 24656
l’ ava n t- g a r d e
Vol. 12 No 3 - automne 2012
pag e 3
En mai dernier, la DSI a remis les prix Reconnaissance aux
infirmières et aux infirmières auxiliaires des trois hôpitaux
du CHUM, dans le cadre de la Semaine des infirmières et
infirmières auxiliaires. Les récipiendaires suivantes ont
remporté chacune une bourse de 500 $.
Engagement
Infirmières
auxiliaires
Le prix vise à reconnaître
l’engagement individuel
des infirmières dans l’en­
seignement, l’intégration ou
la formation continue auprès
des pairs et de la relève.
Le prix vise à reconnaître
la qualité des soins
dispensés à la clientèle.
Ibrahim Hammouni
infirmier auxiliaire,
7e DB, Hôtel-Dieu
Chantal Jeannotte
inf. clinicienne assistante
infirmière-chef, Centre
d’expertise de la douleur
chronique, Hôtel-Dieu
Mickaelle Moise
infirmière auxiliaire,
6e CD, Hôpital Notre-Dame
Mirela Vaduva
infirmière auxiliaire,
hémodialyse,
Hôpital Saint-Luc
Denise Ouellet, infirmière,
3e AB, Hôpital Notre-Dame
Excellence des soins
Félicitations aux
gagnantes et gagnant !
Le prix vise à reconnaître
l’excellence individuelle
dans les soins dispensés
à la clientèle.
Cet automne, les prix Recon­
naissance aux préposés aux
bénéficiaires et aux agentes
administratives des cliniques
ambulatoires et des unités de
soins seront remis. Surveillez
les affiches et consultez le site
intranet de la DSI pour tous
les détails.
Nicole Carrier
assistante infirmière-chef,
2e Le Royer, Hôtel-Dieu
Muriel Legault, infirmière,
6e AB (nouvelle retraitée),
Hôpital Notre-Dame
Sylvie Urbain, infirmière,
9e Ouest, Hôpital Saint-Luc
Promotion de la santé
Prix Reconnaissance 2012
Valérie Lahaie, inf., M. A. (santé communautaire)
Valérie Lahaie est conseillère en soins spécialisés,
promotion de la santé au CHUM.
Pour l’information destinée aux
patients, pensez ZIP santé
Utiliser ou créer des outils d’information et d’édu­
cation aux patients encore plus efficaces vous inté­
resse ? La toute nouvelle Zone d’information aux
patients (ZIP santé) du CHUM est là pour vous.
Pour y accéder, rendez-vous sur la page d’accueil
de l’intranet et cliquez sur le bouton ZIP santé
situé dans les liens rapides à droite de l’écran.
Vous pourrez y voir quelques exemples de fiches
déjà produites à l’aide de la démarche proposée
à l’intérieur du guide pratique de rédaction. L’en­
semble des fiches écrites est accessible sur le site
Internet du CHUM et d’ici quelques semaines, le
sera sur la plateforme Hospitalis.
Passez le mot, ZIP santé c’est la nouvelle façon de faire au CHUM !
Réponses du jeu-questionnaire
de la page 2
1
Faux. Plusieurs écrits démontrent qu’il peut
être dangereux de lever les quatre ridelles. Le patient peut
passer par-dessus et la chute est plus haute. Il faut évaluer
la pertinence de lever les quatre ridelles. D’ailleurs, la levée
des quatre ridelles est considérée comme une contention
(mais non la levée de une, deux ou trois ridelles). Cependant,
il n’est pas requis de remplir le MCI, mais il faut mettre une
note au dossier.
2
Vrai. L’utilisation d’une contention à seule fin
du positionnement n’est pas assujettie au protocole ni
au programme de soins sur les mesures de contrôle.
l’Avant-Garde est publié par la Direction des
soins infirmiers du CHUM TROIS fois par année.
3
Faux. L’utilisation de tout moyen de contention
ne doit jamais se faire d’emblée. C’est seulement la condition
clinique du patient qui doit guider notre décision.
Révision, correction et conception graphique
Direction des communications
Afin de faciliter la lecture des textes, L’Avant-Garde, de façon générale, utilise le
terme « infirmière ». Il est entendu que cette désignation n’est nullement restrictive
et englobe les infirmiers. À l’exception des entrevues personnelles, les articles de
L’Avant-Garde peuvent être reproduits sans autorisation, avec mention de la source.
Dépôt légal : Bibliothèque nationale du Canada, 2012
ISSN : 1496-8983
© CHUM 2012
Bibliothèque nationale du Québec, 2012
L’Avant-Garde est publié
grâce à l’appui financier
de la Fondation du CHUM.
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l’ ava n t- g a r d e
Vol. 12 No 3 - automne 2012
4
Vrai. En situation planifiée, l’obtention du consen­
tement est requise. Tout comme le consentement, le refus
doit être libre et éclairé et dans le cas présent les explications
ont été données, alors le refus doit être respecté. S’il y a
changement dans l’état du patient, la situation pourrait
être réévaluée avec le patient et sa famille.
5
Faux. Effectivement la loi le permet, mais le CHUM
a décidé que la décision doit être prise en interdisciplinarité,
soit au moins par deux professionnels de deux disciplines.
Uniquement un médecin peut prendre cette décision seul.