lecourantdelanalyseculturelledesorganisations09022011

Institut Supérieur de Comptabilité
et d’Administration des
Entreprises
Le courant de l’analyse culturelle des
organisations
Travail élaboré par :
Rania NOUAARI
Mehdi DAHMENE
Mehdi BRAHAM
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Plan
I - Introduction
II- L’approche de la culture selon Edgar H.
Schein
III- L’approche de la culture selon Linda
Smircich
IV- Apports et Limites (conclusion)
V - Articles recommandés
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Introduction
Le courant de l’analyse culturelle des organisations
Émergence: Début des année 80
Retard de l’industrie américaine
Les entreprises qui possèdent une culture cohérente,
forte et explicite sont les entreprises les plus performantes.
Source: Bélanger.L & Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les 3
presses de l’université de Laval,p.325
Deux principaux courants
Courant managérial
(Schein)
Courant sociologique
(Linda Smircich)
La culture est une variable
administrative: Tech de gestion
c’est une démarche qui n’est pas
instrumentale:
Comprendre la culture à travers
ses signes et manifestations
symboliques
L’organisation a une culture
L’organisation est une culture
Source: Adaptation du texte de Bélanger.L , Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la
théorie des organisations, Les presses de l’université de Laval,p.31
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II- L’approches de la culture Selon Edgar H. Schein
Edgar H. Schein
• Edgar H. Schein (né en 1928), est un professeur
au MIT Sloan School of Management.
• Il est reconnu dans le domaine du
développement organisationnel, y compris le
développement de carrière et la culture
organisationnelle. Il est l'inventeur du concept
culture d'entreprise.
• Publications:
• 1985 « Organizational Culture and Leadership »
• 1991 « Plaidoyer pour une conscience
renouvelée de ce qu’est la culture
organisationnelle », In: Roger Tessier et Yvan
Tellier, dir., Pouvoirs et cultures organisationnels,5
Sillery, Pr. Univ. Québec, pp175-196
La culture organisationnelle selon Schein
« C’est le pattern des principes ou postulats de base
qu’un groupe donné a créés, découverts, ou
développés, en apprenant à traiter ses problèmes
d’adaptation à l’environnement extérieur et
d’intégration interne, et qui se sont avérés
suffisamment efficaces pour être considérés valables
et qui, par conséquent, peuvent être enseignés aux
nouveaux membres comme la bonne manière de
percevoir, de penser et de sentir, par rapport à ces
problèmes. » (Schein 1992)
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Source: Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations (Laurent Bélanger, Jean Mercier), pp. 327-328
Les trois niveaux de Culture selon Schein
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Source: Schein, EH culture organisationnelle et de leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1992, Figure 9
Artefacts
• C’est le niveau le plus visible
• L’environnement de l’organisation, son
architecture, sa technique, l’aménagement
des bureaux, la tenue vestimentaire…
• Ce niveau est plein de complications
parce que les données, qui sont d’accès
facile, sont d’interprétation difficile.
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Source: Adaptation du texte de Bélanger.L et Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la théorie des
organisations, Les presses de l’université de Laval,p.328
Espoused Values
• Ce niveau est constitué par des valeurs explicites
•
Il comprend des valeurs et des croyances articulées par un
groupe de personnes.
• Ces valeurs peuvent être simplement des « affirmations »
puisqu’il y a des valeurs exprimées qui ne sont pas mise en
pratique dans toutes les situations se présentant à l’individu
• Ces valeurs ont un caractère normatif et attirent l’attention sur
ce qui est jugé important, ce qui est valorisé ou, au contraire,
perçu comme étant inacceptable (les valeurs régissent les
comportements)
Source: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf (Date de consultation 07/02/2011)
Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au
Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique
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Basic Assumptions
•
C’est le niveau le plus difficilement accessible;
•
Postulats de base, principes sous-jacents formés principalement à partir de valeurs
intégrées avec le temps et qui orientent inconsciemment nos perceptions et nos façons de
penser;
•
Croyances, perceptions, sentiment profond;
•
Ces valeurs ont un caractère implicite;
•
Leur caractère implicite rend ces « principes tenus-pour-acquis » puissants: Elles sont plus
difficiles à discuter que les valeurs affichées;
•
Selon Schein, c’est à partir de l’écart observé entre les valeurs affichées et les artefacts que
l’on peut induire les postulats de base qui, eux, sont implicites.
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Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au
Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique
Notion de l’Apprentissage chez Shein
• La culture implique un processus d’apprentissage
• Un certain niveau de stabilité au sein d’un groupe est essentiel
pour développé cet apprentissage
• Il est initié par le Leader du groupe qui propose des plans d’actions
pour résoudre les problèmes.
• L’apprentissage sera transformé dans des éléments culturels
(comportements, rituels, traditions…)
• L’assimilation de l’apprentissage dans l’esprit de chaque membre
renforcera la stabilité du groupe et constituera la base d’intégration
de nouveaux membres dans l’organisation.
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Source: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf (Date de consultation
07/02/2011)
III-L’approche de la culture selon Linda Smircich
Linda Smircich a effectué des études de premier cycle universitaire
en anthropologie en sociologie et en psychologie phénoménologique.
et Elle fait partie de L'école interprétative avec notamment
Gareth Morgan, Karl Weick …
Intérêts de recherche : Étude des différentes perspectives culturelles
de l'organisation et du management, Changement organisationnel,
Problématiques hommes-femmes dans les organisations,
Théorie féministe
Publications récentes:
Smircich, L., & Morgan, G. (1982). «Leadership: The management of meaning», Journal of
Applied Behavioral Science, 18(3), 257-273.
Smircich, L. (1983). «Concepts of culture and organizational analysis», Administrative
Science Quarterly, 28, 339-385.
Smircich, L., & Stubbart, C. (1985). «Strategic management in an enacted world»,
Academy of Management Review, 10(4), 724-736.
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Source: http://www.ed4web.collegeem.qc.ca/prof/asaumier/auteurs/smircich.html,
(consulté le 01/02/2011)
L’approche de la culture selon Linda Smircich(2)
Linda Smircich dans ses travaux s’est intéressée à l’organisation comme un
lieu de culture, faisant de cette dernière un état, une manière de vivre
collectivement, une source d’identité pour ceux et celle qui la partagent.
 Selon Smircich, l’organisation « est » une culture
Pour arriver à cette conclusion, la méthode qu’elle a utilisée, est
l’observation participante
Selon une définition Encyclopédique :
«"L’observation participante" est une méthode d’étude ethnologique ainsi que
sociologique. Elle consiste à étudier une société en partageant son mode de
vie, en se faisant accepter par ses membres et en participant aux activités des
groupes et à leurs enjeux ». Pour Alain TOURAINE, il s'agit de « la
compréhension de l’autre dans le partage d’une condition commune ».
Source: http://www.oboulo.com/observation-participante-101237.html, (consulté le 06/02/2011 )
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L’approche de la culture selon Linda Smircich(3)
Linda Smircich a effectué une étude ethnographique d’une compagnie
d’assurance.
Comment le vocabulaire, les rituels, les slogans ainsi que le style personnel du
président de l’entreprise, avaient contribué au développement des
Significations partagées ?
Selon Smircich il existe Deux types de tendances en culture:
La culture considérée comme
une variable, externe-interne, de l’organisation
La culture apparait comme
un Système Structurant
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L’approche de la culture selon Linda Smircich(4)
1)
Une Variable – externe, interne:
* Par variable externe, on entend, l’ensemble des valeurs particulières
(exp: L’individualisme, l’honnêteté , le respect…etc.) privilégiées dans un
espace géographique donné (exp: Pays) => La culture d’un pays ou une région
seraient des variables qui affectent la culture de l’organisation.
* Par variable interne, on entend, que la culture représente la valeur de
l’organisation, la valeur que les dirigeants essaient de façonner.
2) La culture apparait comme « un système structurant »:
La culture n’est pas considérée comme une variable, elle serait une façon de
conceptualiser l’organisation.
« Mettre l’accent sur le système d’idées partagées sur le langage et autres
symboles ou encore sur les processus psychologiques inconscients ».
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Source: Pierre Cosette(1993), L’organisation: une perspective cognitive, La presses de
Laval, p.118
L’approche de la culture selon Linda Smircich(5)
Pour reprendre les mots de Smircich « ce qu’une organisation ‘a’[…] [mais][…]
ce qu’une organisation ‘est’ » Smircich, L. (1983), «Concepts of culture and
organizational analysis», Administrative Science Quarterly, 28, p.347
A travers, l’observation participante, Smircich a pu se concentrer aussi bien sur
les actions non verbales, aux comportements qu’à l’activité verbale et
cognitives.
Cette approche a pu mettre l’accent, sur le rôle actif que les gens jouent dans
la représentation de leur réalité organisationnelle et dans le développement
d’une signification partagée de leurs expériences.
Source: Bélanger.L et Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des
organisations, Les presses de l’université de Laval, p.347
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Apports et limites de la théorie
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Apports
- L’analyse culturelle de l’organisation permet
d’étudier un aspect qualitatif non mesurables de
cette dernière.
- La prise en compte des facteurs subjectifs permet
une connaissance plus scientifique du milieu
organisationnel.
- Elle permet d’aller plus loin que l’école des
relations humaines en s’intéressant à des facteurs
intersubjectifs (partagés par plusieurs personnes) 18
Limites
- En écartant les facteurs quantitatifs cette théorie
ne permet pas d’obtenir des résultats concrets et
mesurables pour l’étude des organisations..
- L’absence d’une unité ou échelle standard pour
mesurer le facteur « culture ».
- La difficulté d’accéder aux valeurs et caractères
implicites constituant la culture.
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V - Articles recommandés
• La diversité culturelle dans les organisations: analyse
critique des fondements théoriques du management
interculturel de Sid Ahmed Soussi et Annie Côté de
l’Université du Québec (Outaouais Gatineau), Canada
(ASAC 2006)
• Pierre Cosette(1993), L’organisation: une perspective
cognitive, Les presses de Laval, p.118
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Merci de votre attention