OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) La Gestion des Compétences Définition de la notion de compétence: Une COMPETENCE = capacité professionnelle observable et évaluable de façon objective dans l’exercice d’une activité. • Elle est validée par une performance. • Elle a une durée de vie "Iceberg" des compétences (caché) observable Potentiel Formation Aptitudes Capacités + Physiques Intellectuelles Relationnelles Physiques Manuelles Cognitives Contexte Observation organisat. Validation ../.. + Compétences Performances Orga. travail Management GRH Culture Pouvoir Commucation Savoir Savoirfaire Savoirêtre Savoiragir Mesure du résultat de l'activité. Validation des compétences OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences Organisation d’un système de Gestion des Compétences GPEC Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ou Fonction RH Rémunération Référentiel activité: animer une réunion Activités à effectuer: – – – – – Cerner le sujet et l’objectif de la réunion. Composer le groupe de travail. Programmer la réunion. Rédiger la convocation. Répondre aux questions des personnes contactées. Conditions de réalisation: – Préparer matériellement la réunion. Exigences de performance: – Animer la réunion – Rédiger le compte rendu. – Évaluer la réunion. Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Référentiel compétence: Savoir 0 1 2 3 Savoir-faire animer une réunion d’équipe Savoir-être Savoir-agir • Connaître le statut et le rôle des participants. • Maîtriser les codes culturels véhiculés par le groupe. • Collecter des informations utiles au groupe par différents canaux. • Maîtriser les techniques d’animation de réunion. • Prendre la parole en public Réguler la prise de parole dans le groupe. • Ecouter reformuler • Accepter le point de vue d’un participant sans porter de jugement de valeur. • Mettre en place un dispositif facilitant la mise en œuvre des décisions arrêtées par le groupe. • Maîtriser les principes de la dynamique des groupes. • Synthétiser les informations émanant du groupe. • Etre attentif aux • Intégrer gestes et mimiques ponctuellement des participants. dans le groupe de travail des experts. Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d’évaluation (EAE) L’entretien annuel d’évaluation: réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur: • Les résultats et les objectifs • La rétribution • Les compétences (acquises, requises et à aquérir) • Les projets (aspirations, potentiel, évolutions) Difficultés pouvant être rencontrées: • Type de management • Pb dans la maîtrise de cet outil • Stratégies d'acteurs Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés) Le bilan de compétences: Objectif: Analyser les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes, capacités et motivations d'un salarié projet professionnel et / ou de formation. Il s'agit d'un droit pour: salariés (plan FPC, OPACIF…) Déroulement (de 16 à 24 H): 1/ Préliminaire: définition contrat, méthodes 2/ Phase d'investigation: sur le passé, l'avenir 3/ Conclusion: synthèse écrite Garanties déontologiques Consentement du bénéficiaire Réalisé par organisme extérieur et agréé Bénéficiaire = propriétaire de la synthèse Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés) Bilan de Compétences Approfondi (ANPE) Evaluation de compétences prof. (ECP) Validation d’acquis de l’expérience (VAE) 360 ° Assessment center Gestion de potentiels (Cf GSdC) Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Diagnostic des Compétences Individu / atelier / équipe / établissement / entreprise Compétences supérieures Compétences à acquérir Compétences requises Objectifs de formation Compétences acquises Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Formation = moyen N° 1 de production de compétences Moyens de formation: - Stage interne, externe (Cf plan de formation) Formation-action Coaching Formation sur le tas Rotation des tâches Participation à des groupes de travail Visites Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Compétences et rémunérations Exemple dans une entreprise bancaire Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories: 1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification 2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté 3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20 4/ Potentiel compétence supérieur à l ’exigence du poste /20 Organisation d’un système de Gestion des Compétences Ex Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC Entreprise Performances Intégration RH Salarié Motivation Opportunités Principales difficultés rencontrées Compréhension du concept Constitution des référentiels Mise en œuvre: dispositif, ressources... Mise en place des modes d’évaluation Implication de l’encadrement Cf « Le management des compétences dans les entreprises européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting Organisation d’un système de Gestion des Compétences ? S Comment aller encore plus loin ? Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ou Fonction RH Rémunération OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences Pratique ancienne… GRH = simple outil logistique 1er Finance 2e Commerce 3e Technologie 4e …GRH Stratégie Entreprise Approche Logistique GRH Approche Opérationnelle GRH Recrutement Paye… CQ, réso Pb FPC, GdC Configuration… Entrepreneuriale Mécaniste Professionnelle RH 1 Avec la GSdC, la GRH devient un outil stratégique Finance Commerce Stratégie Entreprise Stratégies Salariés Technologie GRH Approche Stratégique GRH Approche Logistique GRH Approche Opérationnelle GRH Recrutement Paye… CQ, réso Pb FPC, GdC Diagnostic RH Plans d’action Evaluation Adapter emplois et compétences Accompagner les projets organisationnels Capital Compétences Configuration… Innovatrice et RH 2 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) La gestion des connaissances = capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une organisation OBJECTIFS Faciliter l'accès aux connaissances Les partager et les réutiliser par les membres de l'organisation Permettre d'améliorer l'apprentissage individuel, collectif ou organisationnel Construire la mémoire d ’entreprise... Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Diagnostic des besoins - Expériences pratiques - Savoirs à capitaliser... Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Diagnostic des besoins - Expérience pratique - Savoir à capitaliser... Valorisation Formalisation de la mémoire de l’entreprise Diffusion OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences La gestion des connaissances (KM) Capital compétences d'une entreprise = ensemble de technologies et compétences RH qui génère un avantage stratégique pour une entreprise. Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Inexistantes Alliances Compétences existantes Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC ... Capital compétences d'une entreprise = ensemble de technologies et compétences RH qui génère un avantage stratégique pour une entreprise. Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Inexistantes Alliances Compétences existantes Loin niveau marché recrutement RH externalisation … Proche niveau marché GdC, FPC ... Apprentissage orga., EA... Formaliser la mémoire d ’entreprise Non informatisée Informatisée: Base de données Mémoire documentaire Base de cas Forum de discussion La solution technique adaptée selon: Type d ’entreprise Besoins Culture Environnement TD L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions Faits Sentiments L’individu énervé en vient à porter un coup à l’autre Vous êtes scandalisé Opinions Ce type est un voyou A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opérationnelles sur ces nouveaux outils. N’est pas très motivé A été bon formateur L ’entreprise apprenante Se réfère à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice Organisation innovatrice ou matricielle Regrouper les employés par projet plutôt que fonction Retour à une organisation fonctionnelle entre 2 projets Ex. organisation matricielle chez Hallmark Design Impression Marketing Compta Cartes Noël de Fête mères des Apports d’une telle organisation: Favorise la communication et le mixage des compétences Accroît les compétences de chacun Rapproche les employés des clients et fournisseurs Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) L ’entreprise apprenante Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice Privilégie l ’apprentissage en double boucle L’apprentissage en double boucle ACTION Résultats pré-supposés ? représentations mentales ? Ce mode d’apprentissage signifie : Choix validés Faire des évaluations Confronter les raisonnements Organisation capable de remettre en question les valeurs et les choix politiques qui guident ses choix Nécessité : Motivation + Temps L ’entreprise apprenante Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice Privilégie l ’apprentissage en double boucle Développe un système de gestion des connaissances Cf. Knowledge management