Tahiti Congrès Ressources Humaines 2015 présente
autant l’attention et le temps des dirigeants (comité de direction et conseil d’administration) que celui
de l’identification et du développement du talent. Récemment, le président-directeur général d’une
grande entreprise confiait fièrement qu’au comité de direction de son entreprise, on parlait maintenant
des gens avant de parler des chiffres. Attirer et fidéliser les meilleurs, identifier le potentiel,
développer la prochaine génération de leaders, réduire ses vulnérabilités et déployer le talent dans les
postes critiques sont autant de priorités pour lesquelles la contribution des professionnels en ressources
humaines est attendue et valorisée.
Mettre en place les conditions de succès. Quand on y regarde de près, l’essentiel des priorités
stratégiques actuelles (innovation, service, qualité, collaboration, etc.) est fortement dépendant de la
qualité et de la performance des personnes au travail. La réalisation de ces priorités repose donc sur la
présence d’un ensemble de conditions de succès reliées aux compétences, aux attitudes et aux
comportements du personnel à tous les niveaux. Cependant, les gestionnaires peinent à voir et à
articuler clairement ce lien de dépendance, à mesurer l’écart entre la situation actuelle et celle qui est
requise et, bien sûr, à concevoir une solution intégrée qui les assurerait de la présence de ces facteurs
de succès. C’est là que le professionnel RH peut entrer en action.
Rechercher l’agilité. Lynda Gratton, dans son livre The Shift, a récemment fait la démonstration
éclatante que les entreprises changent, que la nature du travail du professionnel en ressources
humaines et la façon dont il l’exerce changent de même que les individus présents dans les entreprises,
le tout de façon simultanée. Il s’agit d’une tempête parfaite pour la gestion des ressources humaines,
ce qui exige des efforts constants d’adaptation et de transformation de la part des organisations. Dans
un tel contexte, les dirigeants ne savent pas toujours quel sera leur prochain geste, mais ils savent qu’il
faudra le faire rapidement pour se démarquer des autres. Donner du sens à tous ces bouleversements,
construire une capacité de changement, partager un sentiment d’urgence, solliciter les idées, consolider
et partager les connaissances sont autant de besoins fortement ressentis par les dirigeants. Voilà une
belle occasion pour le professionnel RH de démontrer son potentiel de contribution au plan
stratégique.
Bâtir une culture forte. Les dirigeants sont friands de lectures qui parlent de leadership et
d’entreprises à succès, comme les livres de Jim Collins (Good to Great et Great by Choice). Ils y
voient l’importance et la durabilité des retombées extraordinaires d’une culture d’entreprise forte. Il
s’agit d’un domaine naturel pour les professionnels en ressources humaines, pratiquement orphelin sur
le plan stratégique. Ici, l’enjeu est double et il est de taille. D’abord, il faut s’assurer de la cohérence
entre les valeurs, les croyances et les façons de faire dans l’entreprise. Ensuite, le plus difficile reste
encore le défi de veiller à ce que ces trois éléments soient partagés par tout le monde dans l’entreprise.
Nous savons que lorsque ces conditions sont réunies, les résultats sur le plan de la performance sont
extraordinaires et durables. Un exemple intéressant, qui est en voie de devenir une obsession chez les
dirigeants, est la recherche d’une culture de la collaboration (une valeur). Ces derniers désirent briser
les cloisons qui freinent les efforts de collaboration dans l’entreprise (une croyance). Pour y réussir,
entre autres, ils acceptent de partager entre eux les informations sur les talents dans leurs unités
respectives dans le but de diversifier les parcours professionnels des individus à haut potentiel (une
façon de faire).
Cibler, faire des choix
Dans les faits, la meilleure façon de ne pas être stratégique, c’est de refuser de prendre des risques, de
chercher à tout faire, de vouloir plaire à tout le monde. L’essence même du concept de stratégie, c’est
de prendre une position ferme parmi des options qui semblent toutes valables. A-t-on un nombre limité