Pour le paradigme néoclassique, le marché du travail est un marché qui fonctionne comme tous les autres marchés. Le travail
en tant qu’activité productive est une marchandise comme les autres. Ce sont donc aux mécanismes de marché d’assurer
l’équilibre sur ce marché. Le marché du travail est un lieu plus ou moins abstrait où se rencontre de travail
et de travail. La demande de travail (ou offre d’emplois) émane des est une fonction
décroissante du salaire réel. En effet, plus le prix du travail (salaire réel) est élevé plus les entreprises ne sont pas incitées à
recruter. Les firmes comparent ce que leur rapportent les salariés supplémentaires (productivité marginale du travail PmL) à
ce qu’ils leur coutent (taux de salaire réel). Les entreprises ont alors intérêt de recruter tant que la PmL est au
coût du travail). L’offre de travail (ou demande d’emplois) provient du est croissante en fonction du salaire
réel. Plus le salaire est élevé, plus les sont incités de se présenter sur le marché du travail. Selon le paradigme
néoclassique, les ménages sont rationnels et cherchent toujours à maximiser leur utilité, ils comparent donc l’utilité (
exprimée par le niveau de salaire) du travail à celle apportées par les loisirs. Plus le salaire réel est élevé, plus les acteurs sont
incités à travailler. Le salaire réel (ou pouvoir d’achat du salaire nominal) est le rapport entre le salaire nominal et le niveau
général . Les mécanismes de marché permettent donc, à travers la flexibilité des salaires réels, d’atteindre la
quantité d’équilibre et le prix d’équilibre sur le marché du travail, qui par un effet de retour assure le plein emploi. Dans le
respect des cinq conditions de la concurrence pure et parfaite (atomicité, homogénéité des produits…), le marché
s’autorégule et assure une allocation optimale des ressources. Une offre supérieure à la conduit à une baisse du
salaire et inversement, une demande supérieure à l’offre entraîne une hausse et cela jusqu’à ce que l’équilibre soit atteint. Le
taux de chômage est donc résorbé à travers la loi de l’offre et de la demande. Si, malgré la flexibilité des salaires, le plein
emploi n’est pas assuré, cette situation non optimale est perturbée par des rigidités non marchandes (rôle des pouvoirs
publics, des syndicats…). Le paradigme néoclassique ne reconnait « que » deux formes de chômage : « volontaire » et
« frictionnel ». Le premier est lié au refus des acteurs de se présenter sur le marché du travail car les allocations chômage et
autres n’inciteraient pas les acteurs à occuper un emploi. Le chômage frictionnel, est un chômage
ponctuel lié au temps nécessaire à l’offre et la demande de s’ajuster.
Cette conception standard néoclassique est le modèle de base qui a influencé les politiques de l’emploi. Cependant, la
complexité du marché du travail montre que le n’est pas déterminé que par la sphère marchande. En effet, le
facteur est une ressource hétérogène où travail peu ou pas et très qualifié coexistent. Cette diversité
nécessite donc des rémunérations différentes, la profession et catégories socioprofessionnelles (PCS) des cadres et
professions intellectuelles supérieures (CPIS) a des salaires plus élevés que la PCS des employés, cette différence est en partie
lié à des qualifications différentes. Par ailleurs, les pouvoirs publics dans le cadre de promouvoir la justice sociale a instauré
un salaire minimum au-delà duquel aucun salarié en France ne peut être payé (salaire minimum intergénérationnel de
croissance SMIC, brut mensuel de 1457.52 euros pour un temps plein). Pour les néoclassiques, l’instauration de ce salaire
minimum est responsable du . Pour le paradigme keynésien, il assure un niveau de consommation nécessaire à la
croissance économique. Les asymétries d’informations (les acteurs n’ont pas les mêmes et quantités
d’informations) ne permettent pas une formation des salaires purement marchande. Par ailleurs, le contrat de travail
(convention généralement écrite qui indique les obligations du salarié vis-à-vis de son employeur, la prestation de travail et la
rémunération) encadre le montant du salaire et les négociations entre les partenaires sociaux, qui conduisent souvent à des
améliorations des conditions de travail et des salaires inscrites dans les conventions collectives. Les partenaires sociaux sont
les regroupements des représentants du personnel et des de salariés et d’employeurs. Les conventions
collectives sont les accords de branche et contrats portant sur les garanties sociales de l’emploi et sur les conditions de
travail, qui sont des acquis supplémentaires par rapport aux droits assurés par le code du travail.
Les théories du salaire d’efficience, sont des théories néoclassiques non standards qui indiquent qu’il est rationnel pour
l’entreprise de proposer un salaire supérieur au salaire de marché car la productivité est croissante en fonction du niveau de
salaire. Un salaire élevé permet à l’entreprise de réduire les asymétries d’informations en attirant les candidats les plus
qualifiés et permet également de réduire le taux de rotation de la main d’œuvre (ou turn over en anglais).
D’après la théorie de la segmentation du marché du travail (ou dualisme du marché du travail) développée par Piore et
Doeringer, le marché du travail est composé de deux marchés (ou segments) composés d’emplois dont les acteurs ont des
contrats de travail et des carrières différents. Le marché primaire (ou marché interne) est composé de salariés en contrat à
durée indéterminée (CDI) à temps plein. Le marché secondaire (ou marché externe) est composé de salariés occupant des
formes particulières d’emplois (FPE) (intérimaires, CDD…). Dans le marché primaire, les salaires sont généralement plus
élevés avec des perspectives de carrière en interne de l’entreprise et une protection sociale plus grande. Dans le marché
secondaire, les acteurs sont dans la précarité et ont peu de capacité de revendication salariales. Cette complexité du marché
du travail incite donc les pouvoirs publics à mener des politiques de l’emploi différenciées.