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BJARNE WAHLGREN TRANSFERT EN FORMATION POUR ADULTES & CONTINUE DOUZE FACTEURS QUI GARANTISSENT QUE VOUS APPLIQUEREZ CE QUE VOUS AVEZ APPRIS Bjarne Wahlgren TRANSFERT EN FORMATION POUR ADULTES ET EN FORMATION CONTINUE Douze facteurs qui garantissent que vous appliquerez ce que vous avez appris National Centre of Competence Development (NCK) The Danish School of Education (DPU) Aarhus University, 2013 Titre: TRANSFERT EN FORATION POUR ADULTES ET CONTINUE Douze facteurs qui garantissent que vous appliquerez ce que vous avez appris Auteur: Bjarne Wahlgren Publié par: The National Centre of Competence Development The Danish School of Education (DPU), Aarhus University, 2013 © 2013, auteur de la 1ère édition La reproduction est autorisée moyennant une référence claire à la source Couverture et conception graphique: Knud Holt Nielsen Photo de couverture: Colourbox Contenu TRANSFERT EN FORMATION POUR ADULTES & CONTINUE TRANSFERT EN FORMATION POUR ADULTES & CONTINUE ...... 1 ...... 2 Contenu ..................................................................................................................................................... 7 Comment être sûr d’un bon traitement des compétences? ............................................................................. 7 Trois facteurs importants ...................................................................................................................................... 7 Encadré: avant, pendant et après l’apprentissage............... 7 Encadré: un bon traitement des compétences ...... 7 Facteurs de transfert liés à l’apprenant ......................................................................................................... 9 Qu’est-ce que je devrais arriver à faire mieux? ............................................................................................. 9 Premier facteur: plus l’apprenant perçoit clairement la nécessité d’apprendre, plus il y a de transfert ........................ 9 Quelle compétence est requise si je veux bien le faire? ............................................................................................. 10 Deuxième facteur: plus clairement l’apprenant a formulé l’objectif d’apprentissage, plus il y a de transfert ...... 10 Outil d’analyse: objectifs d’apprentissage ........... 10 Troisième facteur: plus l’apprenant pense qu’il peut appliquer ce qu’il apprend, plus il y a de chances qu’il l’appliquera vraiment............................................... 11 Facteurs de transfert liés à l’enseignement ........................................................................................................... 11 Maîtriser la matière ..................................................................................................................................... 11 Quatrième facteur: mieux vous maîtrisez ce que vous avez appris, plus vous serez susceptible de l’appliquer ...... 11 Outil d’analyse: maîtriser la matière ... 11 Créer une corrélation entre l’enseignement et la situation dans laquelle il sera appliqué ............................................................ 12 Cinquième facteur: plus il y a d’éléments identiques entre la situation d’apprentissage et la situation d’application, plus il y a de transfert ...................... 12 Outil d’analyse: éléments identiques ....... 12 Sixième facteur: mieux vous êtes capable de réfléchir à la manière dont se passe la corrélation entre la connaissance théorique ou la connaissance scolaire et la situation d’application pratique, plus il y a de transfert .... 12 Encadré: transfert spécifique et général .. 13 Formation en transfert ............................................................................................................................................ 13 Septième facteur: plus vous pratiquez le transfert dans votre enseignement, plus il y aura de transfert................ 14 Outil d’analyse: formation en transfert..... 14 Le rôle de l’enseignant ......................................................................................................................... 14 Huitième facteur: plus l’enseignant est crédible, plus il y a de transfert ..... 14 Outil d’analyse: retour d’information de l’enseignant…… 14 Facteurs de transfert liés à la situation de l’application .............................................................................. 14 Neuvième facteur: mieux la situation d’application est organisée en vue d’un test et de l’application des nouvelles connaissances, plus il y a de transfert ... 15 Dixième facteur: plus la situation d’application bénéficie d’un soutien social, plus il y a de transfert .................. 15 Outil d’analyse: votre journal personnel .... 16 Onzième facteur: plus le suivi de l’apprentissage est systématique, plus il y a de transfert ....................... 16 Encadré: climat du transfert ....................... 16 Encadré : douze facteurs qui influencent le fait que vous appliquerez ou non ce que vous avez appris .............. 17 Comment être sûr d’un bon traitement des compétences? Un bon traitement des compétences est celui qui conduit à de meilleures actions. Un bon traitement des compétences doit dès lors vous amener à appliquer ce que vous avez appris. Quelle part de ce que l’on apprend dans un traitement de compétences applique-t-on réellement? Combien de ceux qui ont appris quelque chose dans un traitement de compétences appliquent vraiment un peu de ce qu’ils ont appris? La réponse est : moins qu’on ne le croirait et moins qu’on ne le souhaiterait. A la fois l’expérience pratique, comme des évaluations, et la recherche suggèrent que seule une proportion limitée de ce qui est appris dans un processus de traitement des compétences est appliqué par la suite. Certaines études suggèrent même que guère plus de 10 % de ce qui est appris est vraiment appliqué ensuite. D’autres études indiquent que probablement moins de la moitié des participants à un cours appliquent quelque chose du cours. La part des enseignements du cours qui est appliquée et le nombre d’étudiants qui en appliquent quoi que ce soit varient évidemment d’une situation à l’autre et d’un cours à l’autre. Toutefois, virtuellement tous les processus de développement des compétences pourraient être améliorés s’ils étaient beaucoup mieux organisés en termes d’application de ce qui est appris. Les processus de développement de compétences doivent dès lors être organisés dans une perspective de transfert de ce qui est appris vers une situation nouvelle. Le transfert de compétences apprises dans une situation pour les appliquer dans une autre situation est, ce n’est guère surprenant, qualifié de « transfert ». La question est dès lors: qu’est-ce qui favorise le transfert? Trois facteurs importants Trois facteurs sont susceptibles de promouvoir le transfert : les facteurs personnels, les facteurs liés à l’enseignement et les facteurs liés à la situation dans laquelle vous devez appliquer ce que vous avez appris. L’utilisation de ce qui a été appris sera ainsi meilleure si vous mettez en évidence par exemple ce que les professeurs devraient faire différemment et mieux. Ce n’en sera que mieux si vous organisez l’enseignement en relation avec ce qui devrait être fait différemment. En outre, l’application ne sera stimulée qu’en incluant l’application en tant que telle dans le processus de développement des compétences global. On pourrait dire qu’un bon processus de traitement des compétences attache autant d’importance à ce qui se passe avant l’apprentissage et après l’apprentissage, qu’à ce qui se passe pendant l’apprentissage. Encadré: avant, pendant et après l’apprentissage Un bon traitement de compétences est celui qui commence avant l’apprentissage, qui inclut ce qui se passe pendant l’apprentissage et qui couvre l’application de ce qui a été appris après l’apprentissage. • L’apprentissage commence avant l’enseignement • Enseignement systématisé • Il sera mis en œuvre après l’enseignement Ce qui se passe avant et après l’enseignement est tout aussi important que ce qui se passe pendant l’enseignement! Encadré: un bon traitement des compétences Le bon traitement de compétences en liaison avec une situation professionnelle est organisé en se basant sur les questions suivantes: • Que devrais-je mieux faire sur mon lieu de travail? • Quelles compétences sont requises pour le faire correctement? • Comment mon traitement des compétences devrait-il être organisé pour que je l’apprenne? • Comment puis-je pratique l’application à mesure que j’apprends? • Quelles conditions doivent être réunies sur le lieu de travail si je veux appliquer ma compétence? • Comment puis-je savoir si j’applique la nouvelle compétence correctement? • Comment puis-je savoir si je preste mieux après le traitement de mes compétences? • Comment puis-je me développer ensuite? Facteurs de transfert liés à l’apprenant Il y a trois facteurs qui affectent le transfert de diverses manières et à des degrés différents. C’est la volonté de vouloir faire autre chose, la capacité de se fixer des objectifs pour son propre travail et la conviction que l’on peut y arriver. Qu’est-ce que je devrais arriver à faire mieux? La base d’un bon développement des compétences est le désir de changement et de développement. Si quelqu’un développe ses compétences, il sera meilleur dans ce qu’il fait. Le désir de développer ses compétences peut être lié à la vie privée de quelqu’un, ou à son travail. Le désir découle du fait que l’on souhaite arriver à mieux résoudre les problèmes auxquels on est confronté. Peut-être souhaitez-vous pouvoir aider davantage vos enfants dans leurs devoirs. Ou peutêtre souhaitez-vous prester mieux dans un sport, ou mieux maîtriser certaines situations sociales. Parfois, ce sont de nouveaux défis au travail qui vous stimuleront. Les nouveaux défis peuvent consister en de nouvelles fonctions à assumer, par exemple, en liaison avec une évolution de la production. Ou il se peut que votre emploi change et que vous deviez faire autre chose. Le point de départ d’un processus de traitement des compétences est le fait de devoir faire autre chose. Vous devez vous améliorer en quelque chose. Mais le plus important, dans ce contexte, c’est vous serez vraiment meilleur en quelque chose. Il faut vouloir changer et il faut savoir pourquoi on change. Un facteur crucial en vue d’un transfert est que quiconque traverse un processus de développement des compétences souhaite appliquer les nouvelles connaissances et les nouvelles aptitudes dans son emploi. En fait, il suffit d’être motivé en vue du transfert. La motivation est ancrée dans un besoin (reconnu) et en liaison avec l’apprentissage, elle est souvent liée à un sens et à une rupture avec la routine. Si ce qui est appris doit être appliqué, il faut qu’il y ait un besoin de l’appliquer et il faut que cela ait un sens de l’appliquer. Il faut que l’on en perçoive les avantages et que l’on se dise que l’application répondra aux besoins. Premier facteur: plus l’apprenant perçoit clairement la nécessité d’apprendre, plus il y a de transfert Une condition préalable à un développement réussi des compétences est que la personne en question sache pourquoi elle doit développer ses compétences. Il faut savoir ce que cela représente dans ce que vous faites tous les jours et vous devez y percevoir un sens. Toute personne participant à un processus de développement de ses compétences doit donc se poser les trois questions suivantes avant d’entamer le processus: En quoi dois-je devenir meilleur? Que dois-je apprendre pour cela ? Pourquoi dois-je l’apprendre? Plus clairement l’apprenant percevra la situation en matière d’application (avant l’enseignement et pendant l’enseignement), plus il y aura de transfert. Il faut dès lors avoir une perception claire que l’apprentissage a (ou peut avoir) un impact positif sur la qualité du travail que vous faites. En conséquence, la motivation en vue d’un transfert sera plus grande si les apprenants ont eux-mêmes participé (d’une manière ou d’une autre) au planning du développement des compétences). La participation garantit une meilleure adéquation entre les besoins et l’apprentissage, et donc une meilleure motivation. La participation de l’apprenant garantit aussi une meilleure corrélation entre ce que vous devez apprendre et ce que vous apprenez effectivement. Le plus important dans ce contexte est aussi que la participation garantit une motivation ou un engagement pour (essayer d’)appliquer ce que vous aviez dit que vous deviez apprendre. Outils d’analyse: raisons du développement des compétences 1. En quoi dois-je devenir meilleur? • Etablissez une liste des tâches que vous devez arriver à mieux résoudre • Où avez-vous besoin de la nouvelle compétence? 2. Pourquoi est-ce important de développer ses compétences? • Pourquoi est-ce important pour l’entreprise? • Pour quoi est-ce important pour vous? Quelle compétence est requise si je veux bien le faire? Deux facteurs renforcent le transfert, sachant qu’il s’agit de définir les objectifs de l’apprentissage et des engagements par rapport à ces objectifs. D’abord, l’employé se fixe-t-il de bons objectifs pour son propre apprentissage. Ensuite, dans quelle mesure l’employé ressent-il un engagement par rapport aux objectifs qu’il s’est fixés. La définition des objectifs de l’apprentissage est le processus par lequel l’apprenant décrit à quoi devrait conduire l’apprentissage. Vous précisez ce que vous devez apprendre. Les engagements par rapport aux objectifs sont le processus dans lequel vous vous mettez d’accord avec vous-même pour essayer d’atteindre les objectifs. Se fixer des objectifs d’apprentissage fait partie de la réalisation des besoins de l’individu. Si l’individu est capable de transformer le souhait d’être meilleur pour agir et résoudre de nouvelles tâches par rapport aux objectifs précis de l’apprentissage, la probabilité qu’il appliquera réellement ce qui a été appris sera plus élevée. Plus vous vous engagez par rapport aux objectifs, plus il y aura de transfert. La formulation d’objectifs impliquera souvent la coopération avec la personne responsable du processus de développement des compétences, comme le professeur par exemple. Toutefois, il est important que l’apprenant comprenne et se fixe des objectifs personnels. Les objectifs peuvent consister en un processus individuel que l’apprenant suit dans ou en liaison avec la phase d’enseignement, ou bien ils peuvent représenter un processus plus systématique et global faisant partie de l’enseignement. L’engagement par rapport aux objectifs peut être un engagement par rapport à soi-même ou par rapport aux autres, par exemple à la famille, aux collèges ou à la direction au travail. Les résultats des recherches montrent que les objectifs doivent être suffisamment élevés mais qu’ils doivent aussi être réalistes. Ils doivent être formulés et être spécifiques. Ils devraient être formulés d’une manière permettant à l’apprenant d’évaluer s’il se rapproche de l’objectif et quand il l’a atteint. Si vous ne ressentez pas une progression dans le processus d’apprentissage, à la fois la motivation pour apprendre et la volonté d’appliquer ce que vous apprenez diminuent. Deuxième facteur: plus clairement l’apprenant a formulé l’objectif d’apprentissage, plus il y a de transfert Quinconque participe à un processus de développement des compétences doit dès lors se poser les trois questions suivantes avant d’entamer le processus: Quels sont mes objectifs d’apprentissage ? Est-ce que je me rapproche de ces objectifs ? Dans quelle mesure suis-je engagé par rapport aux différents objectifs? Outil d’analyse: objectifs d’apprentissage 1. Quels sont mes objectifs d’apprentissage? • Qu’est-ce que je sais déjà faire? • Quelles choses nouvelles dois-je apprendre? 2. Comment est-ce que je saurai si j’ai atteint met objectifs d’apprentissage? • Quels sont les critères qui indiqueront que je me suis amélioré? • Comment puis-je dire si je résous bien de nouvelles tâches? 3. Quel niveau de priorité vais-je attribuer aux différents objectifs d’apprentissage? • Quels sont les principaux objectifs? • Combien de temps vais-je consacrer au développement de mes compétences? Un facteur qui joue aussi un rôle important en liaison avec le transfert est la confiance de l’apprenant dans ses propres capacités. Plus vous êtes sûr que vous êtes capable de faire quelque chose, plus il y a de chances que vous arriverez à le faire. Si vous pensez que vous pouvez apprendre et appliquer vos nouvelles connaissances, vous appliquerez effectivement ce que vous avez appris. Troisième facteur: plus l’apprenant pense qu’il peut appliquer ce qu’il apprend, plus il y a de chances qu’il l’appliquera vraiment Il faut de la confiance en soi pour être capable de changer sa manière d’agir dans de nouveaux contextes. Si ce que l’on apprend doit être transféré dans une nouvelle situation professionnelle, cela veut dire que nous devons changer notre façon d’agir. Agir d’une manière nouvelle. Ces actions nouvelles peuvent aussi se heurter à divers types de résistances. Cela peut impliquer que vous vous exposez à un risque et au pire à un échec si l’action ne peut être menée à bien, ou si elle aboutit à un résultat non souhaité. La conscience de cet état de fait, qu’il doit réel ou seulement une perception de la situation, peut entraîner un manque d’action. Il faut donc une certaine énergie, de la confiance en soi, pour changer sa façon d’agir. Une part significative de tout le processus de développement des compétences consiste dès lors pour toutes les personnes concernées à bien comprendre qu’il peut s’avérer utile et que l’individu peut faire la différence. La satisfaction des employés à leur travail a une influence positive sur le transfert. La satisfaction au travail peut être considérée comme un facteur de motivation général en liaison avec le fait que l’on contribue à quelque chose dans son travail. La satisfaction au travail est dès lors motivante pour vouloir apprendre quelque chose et pour vouloir appliquer ce que l’on a appris. Facteurs de transfert liés à l’enseignement Maîtriser la matière Une condition préalable au transfert est que l’on a appris ce qu’il faudra appliquer. Vous devez apprendre tellement bien que vous serez capable de l’appliquer. Il est plus probable que vous pourrez et voudrez appliquer ce qui a été appris en « comprenant » plutôt qu’en répétant simplement. Il est plus probable que vous appliquerez ce que vous avez mis en pratique que ce que vous avez juste vu ou entendu. Il peut être utile de transposer au transfert le processus d’apprentissage pédagogique: montrer - expliquer pratiquer Pratiquez jusqu’à ce que vous maîtrisiez ce qui doit être appris. Dans certains contextes, il peut même être nécessaire de « sur-apprendre ». Il peut être nécessaire de pratiquement de manière constante au-delà d’une « première tentative » si vous voulez garantir un transfert élevé. Une condition préalable au transfert est que vous ayez appris tout ce qui devra être appliqué à un certain niveau. L’éducation des adultes et beaucoup de processus d’apprentissage seront sans nul doute fréquemment critiqués parce qu’ils ne consacrent pas le temps nécessaire à la maîtrise de la matière par la pratique et l’exercice – pour créer ainsi les conditions nécessaires au transfert. La raison en est souvent que l’on doit enseigner « toute la matière ». Toutefois, du point de vue du transfert, il est plus important d’apprendre en profondeur que d’apprendre de manière superficielle. Quatrième facteur: mieux vous maîtrisez ce que vous avez appris, plus vous serez susceptible de l’appliquer Outil d’analyse: maîtriser la matière Pensez à votre développement des compétences. Voyez-vous des exemples de l’enseignement d’une « matière » qui corresponde à l’une des trois descriptions suivantes? • Vous voulez faire un test en pratique et maintenant vous avez la compétence pour le faire • Vous voulez faire un test pratique mais vous n’êtes pas sûr que vous y arriverez • Le sujet a été décortiqué mais je trouve difficile de voir à quoi je vais l’utiliser Cela vaut-il d’envisager de modifier les priorités du traitement de compétences, ou les priorités des sujets et la profondeur de l’apprentissage sont-ils appropriés? Créer une corrélation entre l’enseignement et la situation dans laquelle il sera appliqué Etre capable d’appliquer ce que vous avez appris exigera de vous que vous perceviez une corrélation entre la situation d’apprentissage et la situation d’application. Il existe deux types de contextes. L’un est un contexte substantif. Cela signifie que les deux situations sont similaires. Il existe une série d’éléments identiques dans les deux situations. Ce que vous apprenez correspond à ce que vous faites dans la pratique. Vous apprenez par exemple une méthode de nettoyage particulière ou une technique de soudure spéciale. L’autre est un contexte conceptuel. Cela signifie que l’enseignement inclut certaines notions qui peuvent se retrouver dans la situation d’application. Il peut s’agit, par exemple, de notions telles que la « récompense », la « santé », la « sécurité » ou la « qualité ». L’enseignement comporte des règles, des directives ou une connaissance théorique qui peuvent être utilisées dans diverses situations. Il est important pour les deux types de contextes, que ceux-ci soient bien évidents dans le cadre de l’apprentissage. L’enseignement doit pour ainsi dire identifier les contextes. Le contenu des cours et les concepts doivent être « traduits » dans la pratique. Par rapport au contexte substantif, cela veut dire que: plus la situation d’apprentissage ressemble à la situation d’application, plus il y a de transfert. Plus on retrouve d’éléments de la situation d’application dans l’enseignement, plus il y a de transfert. Plus on inclut d’exemple tirés de la pratique, plus l y a de transfert. Plus il y a d’exemples de la situation d’application dans lesquels s’impliquent les participants dans le cadre de la formation, plus il y a de transfert. Cinquième facteur: plus il y a d’éléments identiques entre la situation d’apprentissage et la situation d’application, plus il y a de transfert Outil d’analyse: éléments identiques Trouvez des exemples d’éléments identiques entre la situation d’apprentissage et la situation d’application • Dans quels contextes pouvez-vous appliquer ce qui a été appris? • A quel point les situations doivent-elles être identiques pour que vous appliquiez ce que vous avez appris? Si l’on considère le contexte conceptuel, cela signifie: plus les concepts sont ancrés en relation avec différentes situations d’application, plus il y a de transfert. Mieux l’enseignant sera capable de traduire la connaissance théorique en différentes situations pratiques, pus il y a de transfert. Mieux le participant arrive à réfléchir aux contextes d’application éventuels, plus il y a de transfert. Mieux le participant arrive à trouver des opportunités d’application, plus il y a de transfert. La réflexion et une application innovante par rapport à la connaissance conceptuelle contribue à un transfert progressif et orienté vers le développement. Sixième facteur: mieux vous êtes capable de réfléchir à la manière dont se passe la corrélation entre la connaissance théorique ou la connaissance scolaire et la situation d’application pratique, plus il y a de transfert Outil d’analyse: connaissance théorique Trouvez des exemples de connaissance théorique traduite dans différents contextes • Dans quels autres contextes la connaissance théorique peut-elle s’appliquer? • Quels avantages la connaissance théorique présente-t-elle comparée à la connaissance basée sur la pratique? Quand vous planifiez la meilleure manière de susciter un transfert dans votre enseignement, il est utile d’introduire une distinction entre le transfert spécifique et général. Le transfert spécifique est principalement lié au contexte substantif, alors que le transfert général est surtout lié au contexte conceptuel. Le transfert spécifique signifie que vous appliquez ce qui est appris dans des situations qui sont très similaires à la situation d’apprentissage. Le transfert général signifie que vous pouvez appliquer ce qui a été appris dans des situations différentes de la situation d’apprentissage. Il va sans dire qu’il est difficile de tracer une ligne de démarcation claire. . On pourrait dire que l’on peut parler de transfert spécifique si vous apprenez une méthode, une technique ou une procédure spécifique. Il peut s’agit d’une méthode particulière pour souder, ou d’un appareil de réglage particulier, ou encore l’application d’un exercice éducatif spécial. On parle d’un transfert général si vous apprenez quelques règles générales, certains principes de base ou une théorie particulière. Il peut s’agir de règles générales en matière de sécurité, ou de principes d’hygiène, ou encore d’une théorie spécifique en psychologie. Encadré: transfert spécifique et général On peut établir des lignes directrices de ce qui augmente la probabilité du transfert spécifique: • Plus le contenu du cours comporte des éléments liés au lieu de travail • Plus grand est le degré de précision dans ce qui est appris et qui doit être appliqué dans le travail • Plus il y a de sur-apprentissage (c’est-à-dire un apprentissage qui va à l’encontre de l’oubli) • Plus la tâche est du type d’une procédure ou d’une approche • Plus la formation est limitée par rapport à l’application Un transfert spécifique vise principalement à résoudre des tâches spécifiques dans le travail. Il peut s’appliquer à une aptitude ou une compétence spécifique. Les lignes directrices peuvent être établies augmentant ainsi la probabilité d’un transfert général: • plus l’apprenant comprend les principes et les concepts sous-jacents, plus il y aura de transfert à distance • Plus l’apprenant pratique ce qui est appris dans des contextes différents et dans de nouveaux exemples pratiques, plus il y aura de transfert à distance • Plus l’apprenant est encouragé/invité à discuter et à appliquer ce qu’il apprend dans des situations qu’il choisit, plus il y aura de transfert à distance • Plus l’apprenant est encouragé/invité à appliquer ce qu’il apprend dans d’autres situations, plus il y aura de transfert à distance Le transfert général concerne principalement les principes de l’apprentissage. Il peut s’agir de règles générales ou d’une connaissance théorique. Formation en transfert Dans la situation d’apprentissage proprement dite, vous pouvez vous apprendre comment transmettre votre connaissance. Vous pouvez vous apprendre à appliquer ce qui a été appris. Vous pouvez apprendre comment appliquer ce que vous avez appris. La formation comprend une clarification des difficultés de l’application et une étude des conditions qui doivent être réunies en vue d’une application. En d’autres termes, une étude des possibilités et des limites de l’application. Suivie par une discussion de la manière de surmonter les limites éventuelles par des propositions d’actions spécifiques. La formation peut aussi comporter une clarification de ce qu’il faut faire différemment lorsque vous retournez travailler. Que faut-il pour que ne continuiez pas simplement à faire ce que vous avez toujours fait ? Que devez-vous f aire pour éviter une « rechute » dans vos anciens travers ? Que devezvous faire pour ne pas retomber dans vos anciennes habitudes et la routine? Septième facteur: plus vous pratiquez le transfert dans votre enseignement, plus il y aura de transfert Outil d’analyse: formation en transfert Réfléchissez à ce qu’il faudra si vous devez appliquer, autant que possible, ce que vous avez appris lorsque vous retournerez travailler • Quels sujets vais-je suivre dans une situation de travail? • Qu’est-ce qu’il me faut à disposition sur le lieu de travail? • Comment allez-vous éviter de retomber dans d’anciennes habitudes et routines? Le rôle de l’enseignant Un aspect particulier de l’apprentissage est le professeur. La recherche indique que la crédibilité du professeur aux yeux de l’apprenant joue un rôle significatif dans le transfert. Un professeur qui s’est gagné une crédibilité basée sur un juste traitement et un souci de l’apprenant aura plus de chances de voir l’apprenant appliquer ce qu’il a appris. Si l’on devait interpréter ceci de manière simplifiée sur un plan psychologique, on pourrait dire que l’apprenant est « redevable » à l’enseignant par rapport à l’application des connaissances que celui-ci a pris le temps de lui enseigner. Huitième facteur: plus l’enseignant est crédible, plus il y a de transfert Plus généralement, on pourrait dire qu’un bon professeur crée une relation avec l’apprenant, et que cette relation est considérée comme un engagement en vue de suivre les instructions du professeur. Donc, d’une certaine manière, le professeur devient un référent pour toutes les actions qui suivront. Un résumé des résultats des recherches indique que les trois conditions suivantes réunies chez le professeur ont le plus d’influence sur le transfert: • Une conversation avec l’enseignant sur l’application de ce qui a été appris • L’engagement de l’enseignant et la connaissance de la situation professionnelle de l’apprenant • Un retour d’information positif de la part de l’enseignant Outil d’analyse: retour d’information de l’enseignant Clarification constante en situation d’apprentissage: • A propos de quoi souhaitez-vous un retour d’information de la part de l’enseignant? • Précisez ce que vous trouvez que vous n’avez pas assez appris? • A propos de quoi souhaitez-vous en savoir plus ou que souhaitez-vous améliorer? • Quel conseil le professeur pourrait-il vous donner qui pourrait renforcer une bonne application? Facteurs de transfert liés à la situation de l’application Les conditions dans la situation d’application sont très importantes pour le transfert. Trois facteurs jouent un rôle particulier: les conditions organisationnelles, les relations personnelles et le suivi. Il est dès lors essentiel pour le transfert que vous ayez l’occasion d’appliquer ce que vous avez appris, que l’on vous aide à l’appliquer et qu’il y ait un suivi systématique de l’application. On peut citer de nombreux exemples d’employés qui ont participé à un processus de développement mais qui n’ont pas pu appliquer ce qu’ils ont appris lorsqu’ils sont retournés au travail. Cela peut être dû à l’absence de facilités techniques. L’outil ou l’instrument n’est pas disponible. Il se peut aussi que d’autres tâches doivent être résolues préalablement. Il se peut aussi que l’on soit trop occupé pour tester les connaissances nouvelles acquises. Ou que les nouvelles tâches n’interviendront que plus tard. Il se peut aussi que les nouvelles formes d’organisation n’aient pas encore été instaurées. On peut imaginer de nombreuses raisons pour lesquelles vous n’avez pas eu l’occasion d’appliquer ce que vous avez appris. Il est dès lors important que la situation professionnelle soit organisée d’une manière telle que l’on ait l’occasion de tester ce que l’on a appris. Idéalement, elle devrait être planifiée de manière à ce que l’on puisse appliquer ce qui a été appris dans le prolongement direct de la situation d’apprentissage. La recherche sur le transfert ne confirme pas l’idée selon laquelle « ce que vous apprenez reviendra quand vous aurez besoin de l’appliquer plus tard ». Au contraire, la probabilité que vous appliquiez ce que vous avez appris et que vous l’appliquiez correctement diminue à mesure que le temps s’écoule entre la situation d’apprentissage et la situation d’application. Il convient dès lors de donner une possibilité d’application directe immédiatement après la période de formation. Ceci s’applique tout particulièrement au transfert spécifique. Si l’on veut obtenir un transfert maximal, la situation au travail doit être conforme à ceci: • les conditions techniques en vue de l’application, par exemple les outils nécessaires, doivent être présents • les conditions organisationnelles doivent être précisées : pouvez-vous utiliser ce que vous avez appris? • il faut prévoir le temps de tester ce qui a été appris Les tâches de travail doivent fournir l’occasion de tester ce qui a été appris • il faut une relation temporelle étroite entre l’apprentissage et le test Neuvième facteur: mieux la situation d’application est organisée en vue d’un test et de l’application des nouvelles connaissances, plus il y a de transfert L’environnement sur le lieu de travail, ce que l’on appelle aussi le climat en vue du transfert, doit venir en soutien et représente un facteur important pour la promotion du transfert. Le climat du transfert inclut à la fois des simulations d’application de ce que l’on a appris et un retour d’information par rapport à l’application. Le soutien peut venir des supérieurs, en d’autres termes de la direction, ou de la part de collègues. Un environnement de travail favorable encourage le souhait et la capacité d’appliquer ce que vous avez appris. Si une culture du changement règne sur le lieu de travail, et si le changement, la conversion et la tolérance sont des valeurs permanentes, il y aura potentiellement plus de transfert. L’environnement favorable peut aussi être encouragé par des superviseurs qui connaissent le processus de développement des compétences. Le rôle du superviseur consiste à soutenir et encourager l’application de nouvelles aptitudes et de nouvelles connaissances. Cela signifie plus spécifiquement que l’apprenant doit avoir l’occasion d’obtenir de l’aide pour appliquer ce qu’il a appris. Des contacts réguliers entre l’apprenant et le formateur au retour sur le lieu de travail augmentent dès lors les chances de transfert. Dans la mesure où un processus de développement des compétences plus large se mettra en place, une « salle de réflexion » peut être prévue comme faisant partie intégrante du processus de développement des compétences. Cela signifie que l’on prend le temps de la réflexion sur la manière dont la mise en œuvre se déroule. En groupes, on évalue l’expérience de l’application des nouvelles compétences et la mise en œuvre est évaluée et la pratique ajustée en arrière-plan. Dixième facteur: plus la situation d’application bénéficie d’un soutien social, plus il y a de transfert La formation au transfert à l’issue de la période de cours fonctionne de la même manière que la formation au transfert pendant la période de cours et est en fait une méthode visant à améliorer le transfert. Une méthode qui s’est avérée effective est le suivi de l’apprentissage. Une manière de systématiser le suivi de l’apprentissage consiste à utiliser un journal personnel, des registres ou d’autres formes de rapports écrits systématiques de l’expérience de la compétence nouvellement acquise. Le journal personnel inclut les réflexions sur ce à quoi vous appliquez la connaissance et comment l’appliquer. L’idée de base est que le journal personnel doit être complété régulièrement et que grâce à une réflexion critique sur leur propre pratique, il « force » l’apprenant à réfléchir à l’application de ce qui a été appris. Le journal personnel est complété sur la base d’une série de questions posées préalablement par rapport à la formation. L’utilisation du journal présent en outre l’avantage qu’il renforce la communication entre collègues qui ont suivi le même cours ou qui ont une expérience équivalente. Cette meilleure communication et le partage de la connaissance sont bénéfiques à la fois pour l’apprentissage et pour le transfert. Outil d’analyse: votre journal personnel Comment consigner ce que vous avez appris par la pratique dans la vie de tous les jours? Faites un bilan une fois par semaine: • qu’ai-je utilisé de ce que j’ai appris? • qu’ai-je gagné en l’appliquant? • quelles expériences ai-je accumulées en vue d’une future application? Dans le contexte danois, cette méthode a été testée dans le cadre de la formation d’éducateurs en formation professionnelle pour adultes. La méthode faisait partie de l’évaluation du cours dans le but d’appliquer ce qui est appris dans la formation dispensée quotidiennement par les éducateurs. Il s’agissait pour les éducateurs de compléter des formulaires de rapports toutes les 2 semaines pendant trois mois après la fin du cours. On s’est rendu compte que, par comparaison avec un groupe similaire d’éducateurs qui avaient été interviewés dans les mêmes conditions, les éducateurs qui utilisaient les formulaires toutes les deux semaines donnaient plus d’exemples de ce qu’ils appliquaient dans le cadre de leur formation. Le raisonnement sous-tendant l’utilisation de ce type de méthodes de suivi est que le suivi (écrit) systématique garantit une réflexion constante sur les éléments auxquels on peut appliquer les nouvelles connaissances. La réflexion « forcée » systématique favorise à son tour le transfert. Elle provoque une prise de conscience de ce qui a été appris, dont on se souvient mieux. Elle suscite un couplage mental entre ce qui a été appris et son application, ce qui facilite l’application. Onzième facteur: plus le suivi de l’apprentissage est systématique, plus il y a de transfert Douzième facteur: plus l’employé perçoit l’avantage de l’application de ce qui a été appris, plus il y a de transfert Encadré: climat du transfert Les facteurs suivants liés au lieu de travail influencent le fait que ce qui a été appris sera appliqué ou non. Voici des facteurs qui favorisent le transfert: • le fait que l’apprenant soit amené dans des situations similaires ou qui lui rappelle ce qu’il a appris • le fait que l’on fixe des objectifs systématiques pour le travail qui implique l’application de ce qui a été appris • le fait que le travail lui-même et le processus soit organisé de sorte que l’application de ce qui a été appris est nécessaire • le fait que les avantages de l’application des nouvelles connaissances a des conséquences positives visibles pour l’employé • le fait qu’il bénéficie de la liberté et des ressources nécessaires pour appliquer ce qu’il a appris • le fait que l’application est perçue comme faisant partie du processus d’apprentissage et qu’il règne dès lors un sentiment d’ouverture et de tolérance par rapport aux difficultés et aux erreurs éventuelles • le fait qu’il y ait une culture du changement sur le lieu de travail qui favorise l’innovation et qui soit positif par rapport aux nouvelles connaissances • le fait que des communautés sociales se forment, par exemple du fait que beaucoup d’employés ont appris la même chose, ce qui perpétue l’application de ce qui a été appris • le fait que l’on puisse discuter de l’application de ce qui a été appris avec des collègues et des managers • le fait que l’on puisse consacrer une réflexion systématique à l’application, par exemple dans des rapports écrits réguliers Ces facteurs sont souvent résumés par les termes climat de transfert. Essentiellement, l’organisation du lieu de travail doit procurer des possibilités d’appliquer ce qui a été appris et il fait qu’il y ait un environnement social favorable à l’application. Encadré : douze facteurs qui influencent le fait que vous appliquerez ou non ce que vous avez appris Le transfert est renforcé: • si le processus de développement des compétences est basé sur un besoin perçu d’agit de manière plus qualifiée • si des objectifs clairs sont formulés pour l’apprentissage • si l’apprenant est convaincu qu’il peut appliquer ce qu’il apprend • si les participants maîtrisent la matière enseignée • s’il existe des éléments identiques entre la formation et le lieu de travail • si les participants réfléchissent à leur formation en relation avec différentes situation d’application • si la formation inclut des exercices en transfert • si le formateur exprime la crédibilité et l’autorité • si le lieu de travail est en attente de la compétence qui sera appliquée • si les employés et la direction créent un environnement de transfert • s’il y a un suivi du développement des compétences • si l’employé y gagne à appliquer ce qu’il a appris
