GRH et agilité de l`entreprise - MBA Management des Ressources

GRH et agilité de l’entreprise Page 1
GRH et agilité de l'entreprise
Quelles politiques et pratiques RH au service de
l'agilité organisationnelle ?
Sous la direction de Nicolas BERLAND
MEMOIRE D’EXPERTISE MBA RH
PROMOTION 9 – OCTOBRE 2012
Stéphanie CARBONNELL, Audrey DUSSOL, Sandrine HERES,
Tantély RAKOTOALIVONY

GRH et agilité de l’entreprise Page 2
«L’excellence n’est jamais un accident, elle est toujours le résultat d’une intention forte »
ARISTOTE

GRH et agilité de l’entreprise Page 3
Remerciements
Nous tenions à remercier l’ensemble des personnes qui ont contribué, de près ou de loin,
à nous accompagner dans cette dernière ligne droite, le Mémoire d’expertise.
Nous exprimons avant tout notre sincère gratitude au Directeur du MBA Management
des Ressources Humaines Fabien BLANCHOT pour sa disponibilité, son écoute et sa
précieuse ébullition intellectuelle qui a contribué à faire évoluer notre réflexion, à notre
Directeur de Mémoire, Nicolas BERLAND, pour son enthousiasme, son soutien, son
ouverture d’esprit et son accompagnement tout au long de ces derniers mois. Enfin,
nous souhaitons remercier Catherine CHOUARD, Serge PERROT, Patrice ROUSSEL,
Sébastien MAIRE et Audrey CHARBONNIER-VOIRON pour les échanges constructifs que
nous avons eus sur notre sujet.
Nous remercions chaleureusement tous les professionnels qui nous ont ouvert leur
porte et consacré un temps, au combien précieux, pour nous aider à mener à bien notre
travail d’étude. Nous avons pris le parti de ne pas nommer certains d’entre eux qui ont
souhaité conserver l'anonymat pour des raisons de discrétion.
Nous exprimons toute notre gratitude à l’ensemble du corps enseignant qui nous a
permis tout au long de ces deux années de prendre de la hauteur, de nous ouvrir à de
nouvelles grilles de lecture, et de nous avoir donné de la matière pour choisir un sujet
pertinent et réaliser notre mémoire.
Nous remercions nos entreprises respectives pour nous avoir permis de suivre ce MBA
dans de bonnes conditions.
Nous avons une pensée amicale pour tous nos pairs de la promotion 9, une promotion
marquée par un véritable esprit de bienveillance et de solidarité, que nous avions plaisir
à retrouver chaque quinzaine. Merci également aux assistantes du MBA qui ont préservé
notre confort durant près de deux ans.
Enfin, nous remercions tous nos proches pour leur patience et leur soutien
inconditionnel.

GRH et agilité de l’entreprise Page 4
Sommaire
Remerciements.................................................................................................................................................3
Sommaire............................................................................................................................................................4
Genèse de notre sujet et Résumé managérial.......................................................................................5
Introduction.......................................................................................................................................................6
Chapitre 1. Analyse du corpus théorique et empirique sur les concepts d’agilité et de
politique ressources humaines...............................................................................................................10
I. DEFINITION DU CONCEPT D’AGILITE ................................................................................................... 10
II. POLITIQUE RH : DE QUOI PARLE-T-ON ?............................................................................................ 29
III. POLITIQUES ET PRATIQUES RH DANS UNE ORGANISATION AGILE...............................................62
Chapitre 2. Etude empirique............................................................................................................. 68
I. CADRE METHODOLOGIQUE................................................................................................................... 68
II. ANALYSE DES RESULTATS..................................................................................................................... 71
Conclusion.....................................................................................................................................................112
Bibliographie................................................................................................................................................113
Annexes..........................................................................................................................................................118
I. ANNEXE 1:RESUME DE NOS RECHERCHES SUR LA LITTERATURE EXISTANTES ...........................118
II. ANNEXE 2:GUIDE D’INTERVIEW......................................................................................................122
III. ANNEXE 3:INFORMATIONS GENERALES SUR LES ENTREPRISES CHOISIES...............................123
IV. ANNEXE 4 : ETAPES ANNUELLES DU DEVELOPPEMENT ET DE LA GESTION DE CARRIERE CHEZ
DANONE........................................................................................................................................................124
V. ANNEXE 5:GRILLE D’EVALUATION DES COMPETENCES COMPORTEMENTALES CHEZ LVMH ...125
VI. ANNEXE 6 : ENSEMBLE DES TABLEAUX DE RESULTATS..............................................................126
VII. ANNEXE 7 : TABLEAU DETAILLE DES INTERVIEWS MENEES ......................................................130
Index des mots clés....................................................................................................................................133
Liste des tableaux, liste des abréviations..........................................................................................134
Table des matières.....................................................................................................................................135

GRH et agilité de l’entreprise Page 5
Genèse de notre sujet et Résumé managérial
Rapidement notre groupe de mémoire s’est constitué sur la conviction partagée que nos
environnements professionnels ne cessaient d’être « chahutés ». Nous nous sommes très
vite intéressés à une problématique en lien avec cette montée des risques, ou ce besoin
de repenser de nouvelles organisations, ou encore comment aborder l’engagement
professionnel des nouvelles générations.
Notre réflexion s’est relativement vite affinée sur la nécessaire reconfiguration des
organisations dans un environnement en pleine mutation. Très vite est apparue la
notion d’agilité, fruit de nos échanges professionnels divers dans nos propres secteurs
d’activité.
La question de l’agilité se posait aussi bien dans le Retail, le B to B ou encore l’industrie
automobile. Pourtant cette question de l’agilité allait intuitivement prendre des formes
assez variées selon nos secteurs, la nature des produits et services développés et nos
cultures d’entreprise.
Notre problématique devenait extrêmement intéressante car elle allait s’inscrire dans
chacun de nos univers professionnels. De plus, le sujet était optimiste et porteur
d’espoir !
Si, initialement, nous avions envisagé d’analyser les déterminants de l’agilité (qu’est ce
qui permet à l’entreprise de fonctionner en mode agile?), cette question s’est avérée
assez rapidement difficilement exploitable : le sujet n’était pas assez circonscrit, et il
était à peu près impossible d’isoler telle ou telle variable.
Puis, nous nous sommes demandés comment la fonction RH au sens large pouvait
justement contribuer à cette agilité, vue comme une source de performance ? Il devenait
très instructif au fil de nos lectures de croiser le construit de l’agilité et la fonction RH,
d’autant plus que les travaux de recherche sur le sujet n’étaient pas nombreux.
Nous sommes ensuite allés confronter nos hypothèses issues de nos réflexions et des
convictions - que nous nous étions forgés - sur le terrain en interviewant des
professionnels dans un échantillon – que nous avons voulu le plus large possible -
d’entreprises qui correspondaient à notre définition de l’agilité.
Cette étude nous a confirmé qu’il existait des pratiques essentielles pour générer de
l’agilité dans une organisation (gouvernance visionnaire, culture d’entreprise forte,
existence d’empowerment). La politique et les pratiques RH viennent accompagner cette
dynamique en étant en phase avec la stratégie et en se focalisant sur une ou deux
pratiques différenciantes.
Nous espérons que notre contribution aidera les Directions Générales et les
professionnels des Ressources Humaines sur les pratiques à mettre en œuvre dans leur
quête d’agilité et donc de performance.