Maîtriser le stress au travail •• Les raisons pour lesquelles les employés très engagés sont plus susceptibles d’estimer que le niveau de stress est gérable •L’incidence • des lacunes dans les propositions de valeur aux employés d’une organisation sur le stress au travail •Les • mesures que votre organisation peut prendre pour atténuer le stress Non seulement les employés qui vivent un niveau de stress gérable sont-ils des employés engagés au sens traditionnel, c’est-à-dire qu’ils sont résolus à atteindre leurs objectifs de travail, mais ils sont aussi habilités à le faire par le soutien et les ressources internes à leur disposition, et stimulés par un milieu qui favorise le bienêtre physique, affectif et social. Ainsi, 74 % des employés très engagés par ces mesures indiquent que le niveau de stress qu’ils vivent au travail est gérable, comparativement à 27 % des employés désengagés. Ces résultats, qui intéresseront particulièrement les responsables d’unités fonctionnelles et les leaders RH, suggèrent que les mesures prises pour améliorer la proposition de valeur aux employés (PVE) et accroître le niveau d’engagement durable peuvent contribuer à atténuer le stress lié au travail. Partout au monde, le stress est omniprésent dans les milieux de travail d’aujourd’hui toujours en effervescence. Les employés dans toutes les organisations déclarent qu’ils vivent du stress. Même si le stress peut être positif et donner l’énergie de relever des défis, il peut aussi donner aux employés le sentiment d’être dépassés au point qu’ils se sentent détachés ou désengagés. Selon le Sondage mondial de 2012 sur la maind’œuvre de Towers Watson, près de quatre participants sur dix déclarent subir souvent une pression excessive au travail. Et pourtant, certains employeurs et employés parviennent à s’épanouir et à réussir malgré le stress qu’ils vivent au travail. Comment? Notre recherche montre qu’il existe un lien entre la capacité de gérer le stress au travail et l’engagement durable des employés. Près de 4 10 employés sur déclarent subir souvent une pression excessive au travail Engagement durable 1 2 3 Employés engagés au sens traditionnel Employés habilités Employés stimulés •• Confiance dans les buts et les objectifs de l’entreprise •• Attachement •• Volonté de faire des efforts supplémentaires •• Pas d’obstacles •• Ressources disponibles •• Capacité de relever les défis du travail de manière efficace •• Maintien du niveau d’énergie •• Soutien social dans le milieu de travail •• Enthousiasme et sentiment d’accomplissement Le coût du stress au travail Seulement la moitié des participants au Sondage mondial de 2012 sur la main-d’œuvre estiment que le niveau de stress au travail est gérable. Dans le cadre de cette étude, les participants ont été regroupés en six catégories d’emploi (figure 1), et au moins 34 % des participants de chaque catégorie indiquent subir souvent une pression excessive au travail, laissant ainsi supposer que le problème existe à tous les échelons de la main-d’œuvre. Pour mieux cibler les causes du stress au travail, il est utile de cerner et d’éliminer les facteurs qui n’y contribuent pas. Par exemple, le niveau de rendement d’une entreprise ne semble pas être associé à un niveau plus élevé de stress non gérable, puisque 62 % des employés qui affirment travailler pour une entreprise au rendement élevé déclarent aussi vivre un niveau de stress au travail towerswatson.com gérable, comparativement à 53 % pour l’ensemble des employés. Une majorité d’employés masculins et féminins sont aussi plus susceptibles d’indiquer que le niveau de stress est gérable, puisqu’au moins la moitié des employés de tous les niveaux d’ancienneté et de rémunération sont d’accord avec cet énoncé. Figure 1. Employés qui déclarent subir souvent une pression excessive au travail Gestionnaires principaux / Cadres Gestionnaires intermédiaires Superviseurs de premier niveau Professionnels / Personnel non cadre Personnel administratif / de bureau Ouvriers / Travailleurs manuels 48 38 42 34 36 38 % % % % % % Maîtriser le stress au travail 2 Notre rapport révèle l’existence d’un lien entre le stress et l’engagement des employés. En effet, seulement 27 % des employés désengagés affirment que le niveau de stress est habituellement gérable, comparativement à 74 % des employés très engagés. De plus, 45 % des participants désengagés indiquent subir souvent une pression excessive au travail (figure 2). Figure 2. Employés très engagés affirmant vivre un niveau moins élevé de stress non gérable et moins de pression excessive au travail Employés désengagés : 45 % signalent une pression excessive au travail vs Employés très engagés : 34 % signalent une pression excessive au travail Le récent Sondage mondial sur la main-d’œuvre suggère également l’existence d’un lien entre le stress et les lacunes de la PVE d’une organisation, qui précise l’échange entre employeur et employé et englobe l’expérience professionnelle sous tous ses aspects, de la mission et des valeurs de l’organisation aux divers postes, à la culture d’entreprise et aux collègues en passant par toute la gamme de programmes de rétribution globale. Près de 40 % de ceux qui estiment que la PVE de leur organisation est de moindre efficacité indiquent subir souvent une pression excessive au travail. moindre efficacité indiquent que leur organisation rétribue récompense un mode de vie sain. Ce résultat suggère que, les organisations pourraient rater des occasions de susciter l’engagement de leurs employés, y compris les employés au rendement élevé et les employés désengagés, grâce à des programmes de rétribution efficaces liés à la santé. « Les employeurs qui négligent les questions liées à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle risquent de perdre des employés au profit de leurs concurrents, y compris ceux dont le rendement est élevé et ceux qui possèdent des compétences clés. » •• Mon organisation souscrit-elle aux initiatives en matière d’équilibre entre le travail et la vie personnelle? Quarante-huit pour cent des employés au rendement supérieur et 45 % de l’ensemble des participants sont d’accord pour dire que leur organisation permet de trouver un équilibre entre le travail et la vie personnelle. Un grand nombre d’employeurs reconnaissent que les employés doivent répondre à des exigences toujours croissantes. Selon le Sondage de 2012-2013 sur la gestion des talents et la rétribution, plus de la moitié des employeurs déclarent que les employés travaillent un plus grand nombre d’heures que la normale depuis trois ans, et 43 % s’attendent à ce que cette situation se prolonge au cours des trois prochaines années. Les employeurs qui négligent les questions liées à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle risquent de perdre des employés au profit de leurs concurrents, y compris ceux dont le rendement est élevé et ceux qui possèdent des compétences clés. Un examen plus approfondi de la PVE révèle des lacunes dans certains aspects clés qui ont une influence directe sur l’habilitation et l’énergie du milieu. Pour déceler ces lacunes, il peut être utile pour les organisations de répondre aux questions suivantes : •• Mon organisation rétribue-t-elle les employés qui ont un mode de vie sain? Seuls 15 % des employés qui estiment que la PVE de leur organisation est de towerswatson.com Maîtriser le stress au travail 3 •• Mon organisation crée-t-elle, à l’aide de ressources et de soutien à la main-d’œuvre, une voie clairement définie vers la réussite? Près des trois quarts (74 %) des employés très engagés se sont déclarés d’accord avec l’énoncé « Il y a généralement suffisamment d’employés dans mon groupe de travail pour que le travail soit bien fait », tout comme 49 % de l’ensemble des employés, comparativement à un faible 23 % des employés désengagés. Ce résultat suggère que la perception de niveaux de dotation et de planification de la main-d’œuvre insuffisants pourrait avoir une incidence négative plus importante sur les travailleurs désengagés que sur les autres groupes, ce qui constituerait un obstacle important à l’engagement durable. •• Mes employés comprennent-ils l’orientation de l’entreprise et la manière dont ils contribuent à l’atteinte de ses objectifs? Le sentiment de dépassement et la confusion à propos du rôle que l’on joue dans une organisation peuvent mener à l’épuisement professionnel. Il n’est donc pas surprenant que parmi les employés désengagés, seuls 36 % indiquent comprendre les objectifs de l’entreprise, et 38 %, la façon dont leur travail contribue, au juste, à atteindre ces objectifs. La situation est radicalement différente parmi les L’effet de la segmentation sur votre PVE Les organisations qui ont effectué la segmentation de leur main-d’œuvre et qui offrent des PVE personnalisées à l’intention des groupes d’employés clés sont presque deux fois plus susceptibles que les entreprises disposant de PVE moins intégrées et plus tactiques d’afficher un rendement financier bien supérieur à leurs pairs. employés très engagés, chez qui ces proportions font plus que doubler. En effet, 86 % affirment qu’ils comprennent les objectifs de l’entreprise, et 88 %, qu’ils comprennent la façon dont leur travail contribue à les atteindre. Manifestement, la clarification des objectifs et des attentes en matière de rendement est un facteur crucial de la solution au dilemme du stress au travail. Comme les lacunes dans la compréhension des objectifs par les employés ont différentes sources, il est essentiel de commencer par déterminer les raisons de ces lacunes afin d’orienter efficacement les ressources. Une fois les causes de ces lacunes connues, il sera plus facile d’élaborer des solutions qui comprendront probablement tant des mesures à l’échelle de l’organisation qu’une meilleure communication à l’échelle locale. Dans l’ensemble, ces lacunes empêchent les entreprises d’offrir à leurs employés un milieu qui les habilite et leur donne l’énergie nécessaires pour atténuer le stress et susciter un engagement durable. Possibilités d’amélioration au sein des organisations canadiennes Au Canada, les participants au sondage ont indiqué que les employeurs peuvent en faire plus pour favoriser un environnement de travail stimulant, qui soutient l’engagement des employés et réduit le stress problématique. Si 36 % des participants au Canada affirment subir une pression excessive au travail, comparativement à 31 % pour l’ensemble des participants en Amérique du Nord, seulement 19 % des employés canadiens sont d’accord pour dire que : « Mon employeur récompense les employés qui adoptent des habitudes de vie saines ou qui prennent des mesures pour améliorer leur santé. » Il s’agit d’une proportion beaucoup plus basse que les 33 % de participants à l’échelle mondiale qui se disent d’accord avec cet énoncé. Les possibilités d’amélioration sont donc nombreuses. Il y a cependant de bonnes nouvelles, puisque 58 % des employés canadiens indiquent que les modalités de travail de leur organisation sont assez souples pour leurs besoins – une proportion légèrement plus élevée que les 52 % des participants à l’échelle mondiale. Source : Sondage mondial sur la gestion des talents et la rétribution 2012 – 2013 towerswatson.com Maîtriser le stress au travail 4 Atténuer le stress au travail Les organisations qui réussissent le mieux luttent activement contre le stress, avant que celui-ci ait une incidence négative sur la productivité de leurs employés. Voici quelques méthodes éprouvées pour atténuer le stress : •• Adoptez une PVE distincte pour les segments clés. L’adaptation de la PVE aux divers segments clés de l’organisation, comme les employés qui possèdent des compétences clés ou ceux dont le potentiel est élevé, revêt une grande importance stratégique pour les employeurs. La segmentation permet en effet aux organisations de mieux comprendre les besoins et les préférences de leurs principaux groupes d’employés à de nombreux points de vue, notamment les responsabilités professionnelles, les étapes de la vie et la situation démographique et psychologique. Grâce à ces connaissances, les employeurs peuvent concevoir des éléments de PVE, comme des programmes de rétribution liés au bienêtre, qui susciteront l’engagement de ces segments clés et atténueront le stress problématique. Par exemple, une entreprise de logiciels pourrait décider d’offrir des formations sur la gestion du stress à ses développeurs, un segment dont les compétences revêtent une grande importance. Ensemble, un niveau de stress et une charge de travail gérables ainsi qu’un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle forment l’un des cinq principaux facteurs de l’engagement durable (figure 3). •• Offrez des modalités de travail souples. Les initiatives qui fournissent aux employés des modalités de travail favorisant équilibre et souplesse contribuent grandement à atténuer le stress au travail. Il peut s’agir de télétravail, de partage d’emploi et d’heures réduites ou de semaines de travail comprimées. Par exemple, une entreprise qui permet le partage d’emploi renforcera cette option dans ses communications avec les analystes financiers qui avaient montré de l’intérêt pour ce type de modalités de travail. La question des modalités de travail souples a récemment fait l’objet d’un examen plus soutenu. Les Figure 3. Principaux facteurs de l’engagement durable Facteurs d’engagement durable Canada Monde Leadership 1 1 Stress, équilibre et charge de travail 2 2 Progression de carrière 3 — Supervision 4 4 Objectifs 5 3 entreprises qui envisagent de réduire la souplesse des modalités de travail devraient soupeser avec soin les avantages attendus d’une telle mesure comparativement au risque d’une mauvaise réaction des employés appartenant aux segments clés et d’une possible incidence sur leur engagement. •• Assurez une planification de la main-d’œuvre efficace. Pour éviter d’avoir une charge de travail anormalement lourde ou qu’un manque de soutien écrase les employés et effrite le rendement, il est essentiel que les employeurs établissent des pratiques et des processus solides en matière de planification de la main-d’œuvre. Ils doivent d’abord évaluer dans quelle mesure les compétences et l’expérience des employés conviennent aux tâches à exécuter et déterminer les lacunes potentielles en matière d’habiletés et de talent. Les entreprises doivent aussi évaluer de quelle façon le travail est distribué entre les équipes et les personnes pour veiller à ce que les habiletés correspondent aux exigences du travail. En période de compressions où les budgets d’embauche sont souvent restreints, les organisations peuvent choisir de développer ou d’élargir les compétences des employés déjà à leur service plutôt que d’en recruter de nouveaux. Prenons l’exemple d’un fabricant de produits alimentaires qui planifiait d’intensifier sa présence dans les médias sociaux dans le cadre du lancement d’un nouveau produit. Ce fabricant en est venu à la conclusion qu’il serait avantageux et efficace d’accroître les compétences d’un groupe « Les employeurs qui négligent les questions liées à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle risquent de perdre des employés au profit de leurs concurrents, y compris ceux dont le rendement est élevé et ceux qui possèdent des compétences clés. » towerswatson.com Maîtriser le stress au travail 5 de gestionnaires du marketing très intéressés par le projet et ainsi éviter que l’équipe du marketing soit dépassée par les exigences de la planification et de la mise en œuvre d’une campagne de publicité dans les médias sociaux. Cette approche a permis non seulement aux gestionnaires d’acquérir de nouvelles compétences, mais aussi à l’entreprise de répondre à ses besoins en matière de communications dans les médias sociaux sans avoir à embaucher plus de personnel. •• Soutenez dans l’ensemble de l’organisation une culture de santé appuyée par des ressources et des programmes intégrés de santé et de bienêtre. La perception de la PVE par les employés est directement influencée par le fait que ceux-ci croient ou non que l’entreprise tient à cœur leur bien-être et qu’elle récompense ceux qui adoptent un mode et des habitudes de vie sains. Il est essentiel que les organisations et leur direction comprennent non seulement ce qui compte pour les employés, mais également comment et pourquoi ces facteurs influencent la productivité et les comportements au travail. Pour bénéficier des avantages d’une main-d’œuvre engagée et d’une productivité accrue, les organisations doivent faire un effort réel pour comprendre quels sont les points névralgiques qui nuisent le plus à l’engagement durable, et qui peuvent comprendre le stress non gérable au travail. En prenant des mesures significatives dans le cadre d’une PVE améliorée et très pertinente, elles peuvent réaliser de grands progrès vers la création d’un milieu de travail sain et productif. À propos de Towers Watson Towers Watson est une société mondiale de services professionnels de tout premier plan qui aide les organisations à améliorer leurs résultats grâce à une gestion efficace des ressources humaines, des risques et des finances. Comptant 14 000 associés partout dans le monde, nous offrons des solutions en matière d’avantages sociaux, de gestion des talents, de rétribution et de gestion des risques et des capitaux. Droit d’auteur © Towers Watson, 2013. Tous droits réservés. NA-2013-30593 towerswatson.com Commencez à maîtriser le stress au travail dès aujourd’hui Cherchez à comprendre en profondeur ce que les employés recherchent et ce dont ils ont besoin. Déterminez de quelle façon le stress au travail pourrait être un obstacle au rendement de votre organisation et de vos segments clés de main-d’œuvre. Renseignez-vous sur les pratiques exemplaires en matière de programmes intégrés de santé et de bien-être. Examinez de près votre PVE et évaluez les programmes actuellement en place dans votre organisation. Sont-ils pertinents pour vos segments clés, et sont-ils expliqués efficacement?