Quelles sont les meilleures pratiques pour vous motiver?

Enquêtesurlarémunération:
Quellessontlesmeilleurespratiquespourvousmotiver?
RAPPORTSOMMAIRE
Présentépar:
JacquesForest,Ph.D.,CRHAetpsychologueorganisationnel,professeur,ESGUQAM
MarylèneGagné,Ph.D.,professeure,JMSB,UniversitéConcordia
SarahGirouard,M.Sc.,CRHA,doctoranteenpsychologieindustrielle‐organisationnelle,UQAM
NathalieHoulfort,Ph.D.,psychologueorganisationnelle,Professeure,UQAM
LaurenceCrevier‐Braud,doctoranteenpsychologieindustrielle‐organisationnelle,UQAM
Octobre2011

1
Descriptionduprojetderecherche
Leprésentprojetderecherche,réaliséauprèsdesmembresdel’Ordredesconseillersenressourceshumainesagréés
duQuébec,apourbutdevérifiercertaineshypothèsesenlienavecl’influencedelarémunérationsurlamotivation
etladémotivationautravail.
Eneffet,bienqueplusieurspratiquessesoientétabliesdansledomainedelarémunérationaucoursdesdernières
décennies,unerevueattentivedelalittératurepermetdemettreenévidencequ’ilexisteencoreaujourd’hui
différentscourantsdepenséequantauxmeilleuresfaçonsderémunérerlesindividusafindefavoriserleur
motivationautravail.
Danscetteoptique,leprésentprojetderecherches’estdonnécommeobjectifd’apporterdiversélémentsde
réponsepourfairelepointsurcetteimportantequestionetainsiorienterlesprofessionnelsverslespratiquesles
plussusceptiblesd’engendrerdesconséquencespositivespourlesemployésetleurorganisation.
Lafigure1présentelesvariablesutiliséesdansl’étudeetlesliensquilesrelient.Cegraphiqueestbasésurunmodèle
théoriquepubliéen2008danslarevueCanadianPsychologyparMarylèneGagnéetJacquesForest.
FIGURE1:

2
Dansleslignesquisuivent,nousdécrironsd’abordlesbasesdelathéoriedel’autodétermination,unethéorieutile
pourcomprendrelamotivationenmilieudetravail.Puis,dansladeuxièmesectiondurapport,quelquesstatistiques
simplesprésenterontlescaractéristiquesdesrépondantsayantacceptédeparticiperàl’étude.Unportraitsuccinct
deleurrémunérationseraensuitedressédanslatroisièmesection.Enfin,dansladernièrepartiedurapport,
quelquesrésultatspréliminairesintéressantsserontrelatésetexpliqués.Mais,voyonsd’abordlesprincipauxfaits
saillantsdecetteétude.
Faitssaillants:
• Ilestunfaitgénéralementreconnuquecertainespersonnestravaillentparintérêtoupourdesvaleursquiles
animent,alorsqued’autressontplusmotivésparlesoucid’améliorerleurréputationouencorede
consoliderleursituationfinancière.Ilestaussigénéralementreconnuquecesdeuxgrandsgroupesde
travailleursserontsatisfaitss’ilsobtiennentcequ’ilsdésirent:lasatisfactioninhérenteàleurtravailet
l’utilitésocialepourlepremiergroupe;laréputationetl’argentpourledeuxièmegroupe.Or,cecin’estpasle
cas,carlespersonnesquitravaillentprincipalementpourdesraisonsextrinsèques,commelesalaireoula
réputation,sontplusenclinesàrapporterdehautsniveauxd’épuisementémotionneletdecomportements
dedévianceorganisationnelle.Àl’inverse,lestravailleursquiaffirmenttravaillerprincipalementparintérêt
ouparcequeleurtravailestutilesocialementontplusd’énergieetfonctionnentdefaçonoptimale.Les
raisonsquiexpliquentpourquoilesgenstravaillentontdoncunimpactimportantsurl’expériencevécueet
cesraisonsnesontpastoutesaussibénéfiquespourletravailleuretl’organisation.
• Lesemployésdontlesbesoinspsychologiquesuniverselsd’autonomie,decompétenceetd’affiliationsociale
sontfrustrésdisentpossédermoinsdevitalitéetavoirdeplusfortespropensionsàquitterleurentreprise.
Cesrésultatsconcordentavecceuxd’étudesprécédentesayantdémontréquelasatisfactionoulafrustration
desbesoinspsychologiquesd’autonomie,decompétenceetd’affiliationsocialeexpliqueunepart
supplémentairedesraisonsquiincitentlestravailleursàdemeurerenemploi,àêtreperformants,àadopter
plusdecomportementsdecitoyennetéindividuelleetorganisationnelle(faireplusquesestâches,allerau‐
delàdesattentes),àvivremoinsd’épuisementetàavoirplusd’énergiedisponible,enplusdemettreplus
d’effortdansleurtravail.C’estdoncdirequ’au‐delàdessimplesbesoinsmatérielsetéconomiques,la
satisfactiondesbesoinspsychologiquesseraitunimportantprédicteurdufonctionnementoptimalautravail,
quelesorganisationsdevraientprendreenconsidération.
• Nonseulementlefaitdetravaillerprincipalementpourdesmotifsextrinsèques,commel’argent,apporte‐t‐il
plusd’épuisementémotionnelpourletravailleur,maisilsemblequelarémunérationcontingente(detype
pay‐for‐performance)amplifielefaitdetravaillerpourcesraisons.Larémunérationcontingenteaugmente
effectivementl’effortautravail,maisaaussiuncertaincoûtpsychologiquequisetraduitparune
augmentationduniveaud’épuisementémotionnelliéautravail.
• Malgrélefaitqu’ilsperçoiventcommeplusimportantetqu’ilsreçoiventeffectivementunplusgrand
pourcentagedeleurrémunérationsousformederémunérationvariable,lesemployésdusecteurprivése
disentmoinssatisfaitsdeleurrémunération.

3
1. Lamotivationautravail:sonrôleexplicatifdanslarelationentrelespratiquesetlesconséquencesdela
rémunération
Lamotivationsedéfinitcommel’énergiequipousseunindividuàadoptercertainscomportementsenvuede
l’atteinted’unoudeplusieursobjectifs.Étantunconceptmultidimensionnel,onl’évaluegénéralementselontrois
caractéristiques:1)ladirection,2)laduréeet3)l’intensité(Ryan&Deci,2000).Ainsi,onpeutnonseulementdire
d’unepersonnequ’elleestfaiblementoufortementmotivée,maisaussiselonquelstypesdemotivation.
Selonlathéoriedel’autodétermination(Gagné&Deci,2005),unethéoriedelamotivationqu’ilestpossible
d’appliquerenmilieudetravail,ilexisteraitquatretypesdemotivation(voirlafigure1)quisesituentsurun
continuumd’autodéterminationducomportementallantd’uneformedemotivationcomplètementautonome,àune
formedemotivationditecontrôlée,voireàl’absencecomplètedemotivation.
Plusprécisément,lamotivationintrinsèque,quel’onretrouveàl’extrémité«autonome»ducontinuum,estuntype
demotivationexemptdetouteformedepressionexterneouinterne.Unindividuquiseraitmotivéintrinsèquement
parrapportàsontravaildiraitqu’ileffectuesestâchesetresponsabilitéspourlesimpleplaisirquecelaluiprocureet
pourl’intérêtqu’ilporteàsontravail.
Lamotivationidentifiée,quisuittoutjustelamotivationintrinsèquesurlecontinuumdel’autodéterminationest,
quantàelle,représentéeparlaréalisationd’unetâcheoud’uneactivitéqu’unemployéestimeêtreimportantepour
lui.Toutefois,celanesignifiepasquecettetâcheouactivitésoitperçuecommeintéressanteàsesyeux;ilest
possiblequecettetâchesoitaucontrairedifficileouinintéressante.Siondemandaitàunemployémotivédefaçon
identifiéelesraisonspourlesquellesilfaitsontravail,ilpourraitrépondre,parexemple,quec’estparcequecelui‐ci
estenconcordanceavecsesvaleurspersonnelles.
Laformedemotivationsuivantesurlecontinuum,lamotivationintrojectée,estalimentéepardespressionsinternes
quipoussentunindividuàagir.Lafierté,laculpabilitéoul’anxiétévécuesparunemployésontdesexemplesdetelles
pressionsl’amenantàsesentirobligédeparticiperàunetâcheouactivité.Ainsi,quelqu’unquis’engagedansun
projetprincipalementpourpréserversaréputationseraitditmotivédefaçonintrojectée.
Àl’autreboutducontinuum,l’extrémité«contrôlée»,setrouvelamotivationextrinsèquequicorrespondaufaitde
s’engagerdansuneactivitéafind’obtenirunerécompense(ex.:salaire)oud’éviterunepunition(ex.:perdreson
emploi).Unemployémotivépourdetellesraisonspourraitaffirmerqu’ilfaitsontravailprincipalementpourla
sécuritéd’emploiqu’ilenretire(Gagné,Forest,Gilbert,Aubé,Morin&Malorni,2010).
Finalement,commeilestégalementpossiblequ’unepersonnesoittoutàfaitdésintéresséeparrapportàuneactivité
enparticulier,lesauteursdelathéoriedel’autodéterminationontégalementsuggérél’«amotivation»,soit
l’absencetotaledemotivation,commedernierconceptquis’ajouteàcesquatretypesdemotivationpourdresserun
portraitcompletdesmotifsquidéterminentlescomportementshumains.
Enoutre,lathéoriedel’autodéterminationpostulequ’ilexistetroisbesoinspsychologiquesinnés:l’autonomieoule
besoindepouvoirchoisirsesactivitésetcomportements;lebesoindecompétenceoulebesoindesesentirbondans
cequel’onentreprend;etenfinlebesoind’affiliationsocialeouencorelebesoindesesentirliésauxpersonnesqui
nousentourent(Forest&Mageau,2008).Lorsquesatisfaits,cesbesoinsmènentgénéralementauxmotivations
intrinsèqueetidentifiée,alorsquefrustrés,ilsmènenthabituellementauxmotivationsintrojectéeetextrinsèque.

4
Unaspectintéressantdecettethéorierésidedanslelienquipeutêtreétablientredifférentstypesdemotivationet
lesconséquencessurlesattitudesetcomportementsqu’ilsengendrentchezlesemployés.
Notamment,selonlesrésultatsderecherchesprécédentes,ilsembleraitquelaprésencedemotivationextrinsèque
entropgrandeproportionparrapportauxautrestypesdemotivation,oulafrustrationdebesoinspsychologiques
d’autonomie,compétenceetaffiliationsociale,entraînedesconséquencesdéfavorables,parexemple,auniveaude
lasantéetdelaperformancedesemployés.Àl’inverse,laprésencedemotivationautodéterminéeenplusgrande
proportionparrapportauxautrestypesdemotivation,oulasatisfactiondesbesoinspsychologiques,entraînedes
conséquencespositiveschezlesindividusquantàleurperformanceetleursanté(Baard,Deci&Ryan,2004;Gagné&
Deci,2005).
2. Descriptiondel’échantillondesrépondants
L’échantillonestcomposéde836personnesinvitéesàrépondreàunquestionnaireenligneaucoursduprintemps
2011.Voiciledétaildescaractéristiquesdesparticipantsdecetéchantillonetdesorganisationspourlesquellesils
travaillent:
• Sexe:
o 603femmes(72,1%);
o 231hommes(27,6%);
o 2personnesn’ontpasréponduàcettequestion(0,2%).
• Âge:
o L’âgemoyendesrépondantsestde38,39ans(écart‐type=10,01ans).
 200personnesappartiennentàlagénérationY,néesaprès1981(23,9%);
 491personnesdelagénérationX,néesentre1962et1981(58,7%);
 145personnesdelagénérationdesbaby‐boomers,néesavant1962(17,3%).
• Statutd’emploi:
o 782employésàtempsplein(93,5%);
o 14employésàtempspartiel(1,7%);
o 28employéscontractuels(3,3%);
o 10personnessansemploiactuellement(1,2%);
o 2personnesn’ontpasréponduàcettequestion(0,2%).
• Anciennetédansleposte:
o L’anciennetémoyennedansleposteestde4,27ans(écart‐type=4,68ans).
 403employésontmoinsde3ansd’expériencedansleuremploi(48,2%);
 241employésont3à5ansd’expérience(28,8%);
 96employésont6à9ansd’expérience(11,5%);
 56employésont10à14ansd’expérience(6,7%);
 21employésont15à19ansd’expérience(2,5%);
 19employéscomptent20ansouplusd’expérience(2,3%).
• Anciennetédansl’organisation:
o L’anciennetémoyennedansl’organisationestde6,14ans(écart‐type=6,71ans).
 301employésontmoinsde3ansd’anciennetédanslamêmeorganisation(36%);
 246employésont3à5ansd’ancienneté(29,4%);
 120employésont6à9ansd’ancienneté(14,4%);