Differences statutaires Contractuels

FONCTION PUBLIQUE FEDERALE
2007-11 – fiche 41 page 1
Auteur : Eric Van den Broeck
DIFFÉRENCES STATUTAIRES/CONTRACTUELS
AGENT STATUTAIRE
Principe de base d’emploi en secteur public
• Statut du personnel d’état
• AR du 2 octobre ‘37 (statut Camu)
• Position juridique unilatérale
• L’autorité sert l’intérêt général
• Nécessite une protection juridique spéciale
travailleur secteur public
AGENT STATUTAIRE
Les grands principes
• Le statut n’est pas un contrat de travail (donc pas de
voix au chapitre pour les conditions de salaire et de
travail)
• L’agent statutaire a le droit d’exiger que les règles
existantes soient respectées (Cd’E)
• Nomination définitive comme agent statutaire
(nomination unilatérale) – licenciement sur base de
cas déterminés
Ed. Resp. : Jean-Paul Devos – Avenue de l’Héliport 21 – 1000 Bruxelles – www.csc-servicespublics.be - Email [email protected] – 02/208.24.62– Fax 02/208.24.60
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AGENT STATUTAIRE
Evolutions
• La fédéralisation de l’état commence début des années
’80 (propres statuts, plus grande tendance à déroger au
statut, avec pollinisation croisée)
• Principes généraux AR (ARPG) comme socle commun
pour l’ensemble des services publics (1994 et 2000)
• Pression sur la nomination statutaire, personnel
‘temporaire’ avec contrat de travail de plus en plus
nombreux
AGENT STATUTAIRE
Facteurs croissance contractuels
• Remplacement d’absences
• Régime contractuels subventionnés – avantage employeur
• Régime de financement de projets (continuité incertaine)
• Création de nouvelles entités avec l’argument de l’aspect
temporaire de l’option politique
• Déficiences des procédures de recrutement (temps de traitement)
• Clientélisme politique
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AGENT STATUTAIRE
Arguments en faveur de l’emploi statutaire
• Meilleure garantie pour un traitement égal du personnel
• Garantie de l’indépendance de l’agent envers la pression politique
= plus grande égalité de traitement des citoyens
• Meilleure protection globale des droits de SS (pensions et
réglementation maladie)
• Les fonctionnaires peuvent attaquer des irrégularités devant le
CdE, avec éventuelle annulation de l’acte juridique (les agents
contractuels peuvent seulement recevoir un dédommagement)
• Acquis social (stabilité d’emploi)
AGENT STATUTAIRE
Arguments des opposants
• Motivation au travail moins grande
• Moins de possibilités pour une politique du personnel souple
• Impossibilité d’intervenir en cas de dysfonctionnement individuel
• Complications juridiques – opposition aux diverses procédures de
recours et CdE
• Charge pension trop lourde et par conséquent insoutenable
• Le statut peut être utile pour certaines fonctions mais
pas toutes
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AGENT STATUTAIRE
Réplique syndicale à cette critique
•
La majorité des statuts intègrent tous les mécanismes HRM
•
La motivation au travail est également tributaire d’autres facteurs
•
En cas de dysfonctionnement, c’est souvent la réaction du responsable qui
pose problème
•
Le problème de financement des pensions n’est pas une raison suffisante
pour saborder le principe de l’emploi statutaire
•
Difficile à marquer la limite entre fonctions sous statut ou non sous statut
(fonctions supérieures sous statut, le reste contractuel comme en
Allemagne ?)
•
En cas d’études de salaires en conformité avec le marché, nous
tenons compte de l’avantage de l’emploi statutaire
AGENT STATUTAIRE
Arguments du monde scientifique
• Thèse : distinction dépassée entre emploi statutaire et emploi
contractuel (dans le cadre d’un nouveau décret communal)
– Régime unique = unité dans la politique du personnel
– Les différences sociales entre l’emploi statutaire et l’emploi
contractuel sont surmontables
– Personnel statutaire, sur le plan des régimes SS manque de
solidarité globale
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AGENT STATUTAIRE
Arguments du monde scientifique
• Thèse : distinction dépassée entre emploi statutaire et emploi
contractuel
• Réponse syndicale : les scientifiques négligent :
– Principe : certains acquis et garanties essentiels sont liés au
principe de la stabilité d’emploi
– Stratégie : la discussion sur le contenu vaut pour l’ensemble
des autorités
– Expérience : un alignement total secteurs privé et public est en
fait impossible
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CONTRACTUEL
Dérogation au travail statutaire
• Loi du 22 juillet 1993 en matière de fonction publique
– art. 3 : les membres du personnel sont recrutés en qualité
d’agent statutaire
– art. 4 : l’AR détermine les dérogations qui permettent de
recruter des membres du personnel sous contrat de travail
• ARPG 2000 : art. 4 de la loi du 22 juillet 1993 vaut comme socle
général
CONTRACTUEL
Dérogation au travail statutaire
• Loi du 22 juillet 1993 en matière de fonction publique : art. 4
1° répondre à des besoins exceptionnels et temporaires
(circulaire BET 511)
2° agents à remplacer en cas d’absence totale ou partielle
(contractuels de remplacement)
3° effectuer des tâches auxiliaires ou spécifiques (TAS - AR 1er
février 1993)
4° exécuter des tâches qui nécessitent une connaissance
particulière ou une grande expérience à un niveau
élevé (experts)
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CONTRACTUEL
Système régi par
Sur un plan général
• Loi sur les contrats de travail 3 juillet 1978
• Lois et arrêtés de sécurité sociale d’application aux travailleurs du secteur
privé
• Législation pension d’application aux travailleurs du secteur privé
Sur un plan spécifique (propre FPF)
• AR 11 février 1991 fixant les droits individuels pécuniaires
• Dérogations en matière de congés (arrêté congé, propre régime ICP)
• AR d’application tant aux statutaires qu’aux contractuels (ex. allocations et
indemnités) ou mesures spécifiques (ex dispense de présélection
pour participation aux sélections de recrutement)
STATUTAIRE vs CONTRACTUEL
Statutaires
Contractuels
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Stabilité d’emploi
Variabilité
Egalité de traitement
Régime mobilité
Pension secteur public (fraction/moyenne
5 dernières années/péréquation)
Congé de grossesse : traitement
Congé de maladie (crédit journées de
maladie @ 100% traitement)
Régime disponibilité maladie (60%
traitement)
Inaptitude de travail définitive : pension
anticipée
Protection juridique Conseil d’Etat
Litiges salariaux : civil
•
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Licenciement sans trop de motivation
Changement nécessite accord
Dérogation individuelle possible
Déplacement imposé = rupture contrat
Pension travailleur salarié
(fraction/carrière complète/ liaison au
bien-être à partir d’un âge déterminé
décidé par le gouvernement)
Grossesse après 30 j., 75% du salaire
plafonné
Maladie = suspension contrat/mutualité
après période de salaire garanti
Invalidité SS générale
Inaptitude de travail définitive :
licenciement sans indemnité spécifique
Protection juridique : pas d’annulation –
licenciement illégal maintenu
Litiges salariaux : tribunal travail
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Parallélismes (à la FPF) ?
• Traitement de base brut – mêmes échelles initiales
• Calcul ancienneté pécuniaire (régime rémunération AR 29 juin
1973)
• Allocation de foyer et de résidence brute
• Pécule de vacances net
• Allocation de fin d’année brute
• Système de MC/FC et montants et paiement AC
• Allocations et indemnités générales et spécifiques (KM,
transports en commun, indemnité journalière, prestations
irrégulières …)
• Congés de vacances annuels, jours fériés et congés de
circonstance
• Dispense de service pour formation et congé de formation
• Aspects généraux journée de quatre jours et ICP (= pas de
crédit-temps, mais différences de durée, indemnités et
procédures)
Divergences à la FPF ?
•
Différences retenues SS :
- 11,05% statutaires et 13,07% contractuels
- traitement, compléments de traitement, allocation de compétences …
- allocation foyer et résidence : 0 % statutaires et 13,07% contractuels
- allocation de fin d’année : € 0,92 statutaires et 13,07% contractuels
•
Pas de développement de carrière pour les agents contractuels
•
Congés : hormis les congés statutaires qui leur sont d’application, les
contractuels relèvent de la réglementation du privé (à l’exception du crédittemps)
•
Procédures de recrutement différentes :
– Statutaire: sélection de recrutement générale via Selor avec classement et
réserve
– Contractuel : épreuve de sélection en concertation avec
contrôle de qualité par Selor – consultation obligatoire de la
banque de données
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Divergences à la FPF ?
• Période de stage
– avec procédure de recours pour les statutaires,
– période d’essai plus courte sans possibilité de recours pour les
contractuels
• Régime d’évaluation
– méthode et prise de décision identiques
– conséquences différentes d’un insuffisant : deuxième chance pour
les statutaires avec possibilité de recours, licenciement après un
insuffisant et sans possibilité de recours pour les contractuels
• Régime disciplinaire et régime de licenciement :
– Système en cascade des peines disciplinaires avec possibilités de
recours pour les statutaires
– Enumération des bases de licenciement avec possibilités de
recours pour les statutaires
– Uniquement sanctions sur base du droit de travail, du blâme ou
réprimande au licenciement; sans possibilité de
recours et réparation – demande de dommages et
intérêts uniquement devant le tribunal du travail
Récents changements pour les
contractuels
• Relèvement des échelles initiales au sein de chaque grade
• Paiement d’une allocation de compétences en sus du traitement initial
• Banque de données contractuels – organisation d’une épreuve de
sélection sous contrôle de Selor
• Dispense de présélection lors des sélections de recrutement pour les
‘propres’ contractuels (3 ans de service)
• Politique du ministre pour affecter des statutaires à des fonctions
permanentes : contrôle plus stricte des règles d’engagement de
contractuels (IF, Selor), organisation de sélections de
recrutement, cadastre des contractuels, engagements
accord social
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Dans le pipe-line
• Deuxième pilier pension (assurance groupe ou fonds pension)
– Négociation intersectorielle du cadre général
– Contenu négocié par secteur
• Priorité de recrutement pour les lauréats d’une sélection de
recrutement au terme de la durée de validité (engagement de l’accord
sectoriel 2005-2006) – à exécuter
• Suivi cadastre contractuels (vérifier les effets des mesures actuelles)