Entreprises étrangères travaillant en France Formalités

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Entreprises étrangères travaillant en France
QUELLES SONT LEURS OBLIGATIONS ?
Si les entreprises sont établies sur le territoire de l’Union européenne, elles peuvent « librement »
effectuer des travaux en France, à titre temporaire, au titre de la libre prestation de services instituée
par les Traités européens.
Cela signifie qu’elles n’ont pas à s’établir en France, dès lors qu’il s’agit d’une prestation de services
temporaire, ni d’autorisation à demander : ni autorisations de travail pour leur main d’œuvre, ni toute
autre autorisation.
Elles n’en ont pas moins un certain nombre d’obligations à respecter.
Formalités
 Déclaration à l’Inspection du travail
Une déclaration doit être adressée par l’entreprise étrangère avant le début de la prestation, par
LRAR, télécopie ou transmission électronique, à l’inspecteur du travail :
- du lieu où s’effectue la prestation,
- ou du premier lieu de l’activité si la même prestation doit se poursuivre dans d’autres lieux.
Cette déclaration doit être rédigée en français (modèle de déclaration en annexe).
 Au titre du séjour et du travail des salariés étrangers en France
 Pas d’autorisation de travail
Toutefois, s’il s’agit de ressortissants d’Etats tiers ou de ressortissants d’Etats soumis à
période transitoire en matière d’autorisation de travail (bulgares ou roumains), ils doivent
résider et travailler de manière « régulière » et « habituelle » dans l’Etat d’origine. En
d’autres termes, ils doivent être en règle dans l’Etat d’origine et être déjà employés avant le
détachement, par l’entreprise concernée1.
 Titre de séjour (en cas de séjour d’au moins 3 mois)
Une carte de séjour est obligatoire, uniquement pour les ressortissants européens soumis à
période transitoire (bulgares et roumains) et les ressortissants d’Etats tiers. Il s’agit d’une
carte de séjour portant la mention « Travailleur salarié étranger d’un prestataire de
services européen ».
 Certificats de détachement (ou attestation d’inscription à la Sécurité sociale française)
L’entreprise étrangère dont les salariés restent rattachés au régime de protection sociale de leur
pays d’origine doit faire établir des certificats de détachement prouvant le maintien de leur
1 Si ce n’est pas le cas, ils doivent disposer d’une autorisation de travail.

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protection sociale. Le détachement est prévu par un règlement communautaire applicable à tous
les Etats membres2.
A défaut, l’entreprise doit pouvoir produire une justification datant de moins de 6 mois
d’inscription auprès de la Sécurité sociale française3.
 Formalités d’affichage
L’affichage sur le chantier, obligatoire lorsque celui-ci donne lieu à permis de construire, n’est
pas mentionné en tant que tel par les textes relatifs au détachement. Il est cependant obligatoire,
au titre des dispositions sur le travail illégal, applicables à toutes les entreprises.
 Affiliation aux Caisses de Congés payés
 Au titre des Congés Payés.
L’affiliation n’est pas obligatoire si l’entreprise se trouve dans l’une des deux situations
suivantes :
- en cas de convention conclue entre l’Union des Caisses de France4 et la ou les
Caisses du pays d’origine soit, à l’heure actuelle : Allemagne, Pays-Bas, Autriche et
Italie ;
- en cas d’ « équivalence de droits » à congés accordés dans le pays d’origine et, le
cas échéant, la justification que l’entreprise est à jour auprès de sa propre Caisse s’il
y en a une.
Selon l’administration, l’existence d’un système de Caisses de congés comparable à
celui qui existe en France tend à établir l’existence d’un régime équivalent.
En cas d’affiliation obligatoire, la Caisse compétente est celle du lieu du chantier. S’il y a
simultanément plusieurs interventions en France, l’entreprise peut centraliser ses déclarations
à la première caisse à laquelle elle s’est affiliée.
 Au titre du régime Intempéries
L’assujettissement aux Caisses de congés pour le régime Intempéries est en principe
obligatoire, pour les entreprises dont l’activité en France relève du champ d’application du
régime.
Aucune exception n’est expressément prévue pour les entreprises européennes, en cas de
dispositions équivalentes dans le pays d’origine. Toutefois les mêmes règles semblent résulter
directement des règles de droit européen : obligation de cotiser sauf pour les entreprises
établies dans l’UE cotisant déjà à un régime équivalent.
Selon l’administration, par régime équivalent, on entend tout dispositif prévoyant en
contrepartie de cotisations versées par l’employeur une indemnisation des salariés en
cas d’arrêt d’activité suite à des intempéries correspondant à la définition de l’article L
5424-8 du code du travail.
2 Règlement communautaire 884/2004 (formulaire dit "A1").
3 Pour les entreprises étrangères, non établies en France, une seule Urssaf est compétente, celle du Bas-Rhin
à Strasbourg.
4 Congés Intempéries BTP Union des Caisses de France

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Documents à présenter en cas de contrôle
Ces documents doivent être traduits en français et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans
un Etat dont la monnaie est l’euro, les sommes doivent être converties en euros.
Ces documents n’ont pas à être détenus sur le lieu de la prestation mais ils doivent pouvoir être
transmis par l’employeur « sans délai », sur demande de l’inspection du travail. L’administration
précise qu’ils peuvent ainsi, après réception de la demande de l’inspection du travail par
l’employeur qui, dans la majorité des cas, n’est pas présent en France, être scannés et transmis
par voie électronique ou photocopie.
 Attestations d’examen médical (en cas d’application d’un régime d’équivalence)
Les entreprises établies dans l’Union européenne ne sont pas tenues de faire passer de visite
médicale d’aptitude en France si une surveillance médicale équivalente est assurée dans le
pays d’origine (voir ci-après).
Dans ce cas, l’entreprise doit pouvoir produire un document attestant d’un examen médical
dans le pays d’origine équivalent à celui prévu en France.
Pour que l’employeur soit exonéré des règles françaises en matière d’examen d’aptitude
médicale, il lui faudra produire une attestation de suivi médical antérieur.
L’attestation demandée n’est pas nécessairement une fiche d’aptitude mais une attestation de
suivi médical.
 Bulletins de paie ou documents équivalents
Lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, l’entreprise doit établir
pour chaque salarié un bulletin de paie ou tout document équivalent attestant de la
rémunération et comportant les mentions énumérées ci-dessous.
Lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, le texte prévoit simplement la
fourniture d’un document « attestant du respect de la rémunération minimale ».
.
 Documents dans la langue d’origine
D’autres documents sont susceptibles d’être exigés, mais ils peuvent alors être fournis dans
la langue d’origine. En cas de doute sur leur fiabilité, il appartient à l’administration d’en
demander la traduction.
L’administration cite par exemple le cas de l’attestation de suivi d’une formation spécifique à
la conduite d’engins. Il s’agit bien d’un document exigible au titre de la réglementation sur la
sécurité mais comme il ne figure pas sur la liste des documents exigibles en français,
énumérés ci-dessus, l’administration ne peut exiger qu’il soit traduit.

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Dispositions à respecter
La réglementation française prévoit l’application obligatoire aux salariés détachés en France par une
entreprise étrangère d’un « noyau dur » des dispositions contenues dans le Code du travail et les
conventions collectives. Ces dispositions sont conformes à la directive européenne n° 96/71 du
16/12/1996 relative au détachement des travailleurs.
Les entreprises étrangères détachant des salariés en France doivent respecter, dans les domaines
figurant sur une liste, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, dès lors qu’elles
sont « applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche », ce qui vise les
dispositions conventionnelles étendues.
Principaux domaines dans lesquels les dispositions françaises sont applicables
- Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés
- Congés annuels payés, congés pour événements familiaux, congés de maternité, congés de
paternité
- Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
- Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures
supplémentaires
- Conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant
une activité de travail temporaire
- Règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail et la surveillance médicale
- Travail illégal…
Il en résulte que, sauf modalités particulières visées ci-dessous, toutes les dispositions existant dans
ces domaines, résultant du Code du travail ou des conventions collectives étendues, sont applicables.
 Vérification du salaire minimal
Les primes ou suppléments de salaires versés spécialement pour la période du détachement
peuvent être pris en compte pour vérifier si le salaire minimal est atteint mais pas les
sommes correspondant à des remboursements de frais ni la prise en charge effective de
ces frais par l’employeur.
Selon l’administration, en cas d’application d’un dispositif conventionnel infra-national, comme
c’est le cas pour les salaires conventionnels du Bâtiment, le lieu d’exécution de la prestation,
par exemple le chantier, constitue le critère territorial de référence pour déterminer les textes
conventionnels applicables. En d’autres termes, l’accord de salaires applicable est celui du
département ou de la région du lieu du chantier (à condition d’être étendu).
 Mensualisation
Le principe de la mensualisation s’applique dès lors que la durée du détachement est
supérieure à un mois.
Dans ce cas, sont également applicables les dispositions relatives
- au paiement des jours fériés chômés,
- à l’indemnisation de la maladie.
 Règles de santé et de sécurité

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L’ensemble des règles est applicable, moyennant certaines adaptations relatives à la
médecine du travail et au CHSCT.
S’agissant des équipements de travail, il s’agit principalement :
- des règles de mise en circulation des équipements, conformément aux directives
communautaires,
- des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des
« personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises ».
A titre d’exemple, l’administration précise que les résultats de ces vérifications doivent être
consignés et tenus à la disposition des agents de contrôle. La présentation d’une
attestation ou d’un certificat déclarant que des vérifications ont été effectuées ne saurait
suffire.
S’agissant de la formation des salariés, il s’agit des exigences :
- de qualification requise pour certaines activités, justifiées par la possession d’un certificat5;
- de « formation adéquate » devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (p.
ex. maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (p. ex. conduite
d’engins), « le choix des moyens mis en œuvre relevant de l’employeur, qui doit pouvoir
justifier des dates, durées et contenus des actions de formation ».
 Surveillance médicale
Le principe général est que les salariés détachés bénéficient des prestations d’un service de
santé au travail, pendant la durée du détachement, le médecin du travail français étant
compétent pour une action de prévention générale et les visites périodiques.
Une première visite doit avoir lieu en principe avant la prise de poste en France, sauf
attestation de suivi médical équivalent.
En cas de sous-traitance ou intérim, c’est le donneur d’ordre qui inscrit les salariés détachés.
A défaut d’attestation de suivi médical antérieur reconnu équivalent, le salarié doit
bénéficier d’un examen médical en France avant la prise de poste. Cet examen sera
considéré comme la première visite périodique.
Selon l’administration, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays
d’origine, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des examens qui
s’appliquent pendant la durée du détachement en France. Dès lors, dans l’hypothèse
où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier
examen médical pratiqué en France a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui
le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine.
A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux
est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, avant la prise de poste, et
selon les règles du code du travail.
5 Par exemple les activités de retrait et de confinement de l’amiante, les travaux hyperbare.