journee d`étude

JOURNÉE D’ÉTUDE
ENACT ANGERS - 25 MAI 2007
DOSSIER DOCUMENTAIRE
Est-il possible
de manager
Service documentation
les compétences ?
ENACT Angers - Rue du Nid de Pie - BP 62020 - 49016 ANGERS CEDEX
Service Documentation
02.41.22.41.45
ARTICLES
Développement des compétences et progression professionnelle
C.E.R.E.Q - 12/2005 - Brèves n° 225 - 4 p.
En 2005, le groupe Veolia Environnement et le Céreq ont décidé d’engager une
coopération générale sur les thèmes du développement des compétences, de la
formation tout au long de la vie et des parcours professionnels des salariés. Une
première enquête concrétise ce partenariat.
Document en ligne : http://www.cereq.fr/pdf/Brev225.pdf
"Quelle chaîne de compétences pour accueillir et accompagner la personne âgée
dépendante ?"
Décideurs en gérontologie - 01/10/2002 - n° 49 - p. 12
L'Institut Formation Développement sanitaire et social Aquitaine-Pyrénées et le
Conseil général des Landes organisent les 1ères journées gérontologiques dans les
Landes, à Morcenx, les 4 et 5 novembre. Au cours des débats, on s'interrogera sur les
compétences à coordonner, qui permettront d'accompagner la personne âgée
dépendante.
Ces journées seront aussi l'occasion de connaître des expériences menées dans
d'autres départements, voire dans d'autres pays
Programme des journées et contact
Management par les compétences, plébiscite pour un renouveau opérationnel de la GPEC !
Personnel - 01/09/2002 - n° 432 - pp. 17-20
- la logique compétence
- le management par les compétences, de quoi parle-t-on ?
- les compétences au service de la performance
- les compétences, avant tout une question de stratégie, de management et
d'organisation
- une proposition de démarche en six phases
- les facteurs de réussite
La logique de la compétence (2)
Education Permanente - 01/01/2000, n° 141, 145 p.
- agir simultanément sur les compétences et sur l'organisation du travail : un nouveau
défi pour les formateurs
- place et rôle de la formation dans les démarches de formation/organisation
- la dialectique qualification-compétence : état de la question
- compétences de service, socialisation et professionnalisation : réflexions à partir
d'un dispositif d'intégration de jeunes sans qualification (Allegio)
- approche anglo-saxonne de la compétence, sa nature et son développement
- pour en savoir plus, de nombreux éléments bibliographiques
1
Gérer par les compétences
Personnel - 01/08/2000 - n° 412 - pp. 25-99
Gérer par les compétences, effet de mode ou transformation durable de la gestion des
ressources humaines ?
- "un individu devient compétent lorsque l'entreprise lui en donne les moyens" (A.
Dumont)
- développement des compétences : la position des organisations syndicales de salariés
- la mise en place d'une démarche compétence (G. Le Boterf)
- Ingénierie de l'organisation, logique de compétence et conduite du changement (S.
Regout)
- gestion des compétences collectives et retours des équipes autonomes (D. Cristol)
- l'évaluation des compétences dans le monde du travail (C. Levy-Leboyer)
- reconnaître les compétences dans l'entreprise (M. Parlier)
- validation des compétences : qu'en pensent les salariés eux-mêmes ? (A. Meignant, N.
Burghelle)
- questions sur la transférabilité et la reconnaissance des compétences mobilisées au
travail (Y. Lichtenberger)
- validation des acquis de l'expérience : se donner les moyens de révéler des
compétences cachées (D. Croquette)
- identifier et formaliser les savoir- être (A. Penso-Latouche)
La logique de compétence (1)
Education Permanente - 01/10/1999, n° 140, 161 p.
- la logique de compétence : le retour du passé
- compétence et performance : entre concepts et pratiques de gestion
- que faut-il entendre par professionnalisation ?
- objectiver les compétences d'interaction
- entreprise qualifiante et entreprise apprenante
- former en transformant, transformer en formant
- efficacité collective et transactions symboliques autour de la question de la qualité
- gestion de l'imprévu, analyse de l'action et construction de compétences
La gestion des compétences : un outil stratégique
Sciences Humaines - 01/03/1998 - n° 81 - pp. 34-37
Les ressources humaines ont longtemps été laissées au second plan dans les choix
stratégiques des entreprises. Une situation qui commence à changer....
2
OUVRAGES ET DOCUMENTS INTERNET
Organisation du travail et développement des compétences : construire la
professionnalisation
L’Harmattan - FERNAGU OUDET Solveig, 01/2007 - 322 p.
Les situations de travail peuvent être porteuses d'apprentissages. Les notions
d'entreprise formatrice ou d'organisation qualifiante éclairent ce point de vue. Ce sont
des organisations où les personnes peuvent entrer dans des processus d'apprentissages
permanents. Qu'en est-il dans la réalité des entreprises ? A quelles conditions les
organisations peuvent-elles conduire les individus à se développer et à se
professionnaliser ? Quels dispositifs organisationnels peuvent y contribuer ?
Anticiper et accompagner les mutations des entreprises et des territoires
Travail & Changement - 11/2006 – n° 311, 16 p.
Changements technologiques, organisationnels, démographiques… Les mutations se
vivent au quotidien dans les entreprises. Comment anticiper et accompagner ces
changements ? Pas de solutions toutes faites mais un atout de poids : la concertation,
en remettant le travail au centre de l’anticipation... et repenser la place de l'individu et
du travail
Document en ligne : http://www.anact.fr/pls/portal/docs/1/20803.PDF
Construire les compétences individuelles et collectives - LE BOTERF Guy
Editions d'Organisation - 07/2006 - 272 p. - Cote : TR 24 C
Dans cette 4e édition, Guy Le Boterf approfondit ce qui fait le fil directeur de son
approche, à savoir faire la distinction entre "avoir des compétences" et "agir avec
compétence". Être compétent, c'est non seulement avoir des compétences mais être
capable d'agir et de réussir avec compétence. Il en déduit des conséquences pratiques
pour la formation, la professionnalisation, l'évaluation des compétences ou la
confection des référentiels de métier. Cette nouvelle parution apporte également
d'importantes précisions sur la façon pratique de la décrire et de la développer.
En réponse à 100 questions, voici des analyses sur : les enjeux des démarches
compétences, l'impact de l'évolution démographique, sur la gestion des compétences, le
processus mis en oeuvre par les individus pour agir et réussir avec compétence, le
transfert des compétences, la contribution de la formation aux dispositifs de
professionnalisation, les indicateurs et le développement de la compétence collective,
les politiques cohérentes de gestion des compétences
« Acquérir et transmettre des compétences : une étude conduite auprès de 10
entreprises »
ANACT ; avril 2006 ; 88 pages
Etude accessible à l’adresse suivante :
http://www.anact.fr/pls/portal/docs/1/15277.PDF
Présentation des cas et points clés de l’étude. Analyse transversale : problématique de
la transmission de connaissances dans les organisations, éléments d’analyse et
interprétation, essai de modélisation (dynamique de la transmission de compétences).
Bibliographie commentée.
3
Nouveaux regards sur la gestion de compétences - Coordonné par Christian DEFELIX
Ed. Vuibert - 2006.- 265 p. - Coll. Recherche
Réflexion et autre regard sur les impacts effectifs des démarches compétences au
sein des organisations : mise en pratique de la gestion de compétences, lien entre
gestion de compétences et démarches qualité. Exemple de pratiques dans trois
secteurs d’activités (démarche et gestion de compétences, évaluation, VAE), notions de
compétences et identités professionnelles.
Le capital compétences - MENNECHET Armand
AFNOR - 06/2006 - 107 p. - Cote : RH 21 C
- La compétence : fil conducteur de la chaîne valeur Ressources Humaines
- Compétences des acteurs
- Compétence vue du client
- Compétence et organisation
- Pilotage des compétences par les managers
- Compétence et création de valeur
Un lexique raisonné de la compétence - Fragments de praxéologie - HILLAU Bernard
L'Harmattan - 2006 - 250 p. - Cote : RH 2 L
La compétence reste une énigme. Capacité à faire quelque chose (une tâche, une
profession…), elle est à la fois maîtrise des règles d’exercice de l’activité, savoir
attaché à la personne et intelligence de la situation. Bernard Hillau propose d’en
expliciter les termes à partir d’un lexique précédé d’une introduction conséquente. Le
lecteur chemine ainsi d’acte à topologie en passant par autonomie et contrôle,
flexibilité et mobilité, identité et œuvre, métier et profession, compétence et
qualification. Ainsi défilent les notions et s’élabore un portrait éclaté mais cohérent de
la compétence. Ce regard singulier sur une notion pourtant abondamment commentée
propose un point de vue sur la construction progressive de la compétence, faisant d’elle
« à la fois la mémoire du geste et sa valeur » et « une des voies par lesquelles l’individu
est institué en tant qu’acteur ». L’accent est mis sur la pratique, les processus et les
rapports qui permettent au sujet social de construire progressivement son identité
professionnelle. S’ébauche ainsi une réflexion sur le métier comme espace de formation
des personnes et référent de l’activité, comme relation entre la technicité de l’acte
productif et l’ouvrage réalisé ou le service rendu. Des questions plus larges sont
également abordées, comme celle de l’acteur et de ses liens avec la situation,
l’événement et l’organisation. Cet ouvrage stimulant est d’abord un texte à penser,
riche d’une démarche personnelle de longue haleine capable de mobiliser les réflexions
de psychologues, de sociologues, d’économistes ou d’ergonomes. Il s’interroge ainsi sur
l’importance relative des savoirs dans la conduite de l’activité et la façon dont les
compétences sont socialement reconnues. Il appelle des réflexions supplémentaires sur
les situations dans lesquelles l’emploi n’est pas vraiment un métier, sur l’articulation
entre la qualité du produit et celle de la personne, sur le rôle de la mobilité dans
l’acquisition des compétences
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L'apprentissage par l'expérience. Pour développer les compétences stratégiques KERJEAN Alain
ESF - 2006 - 224 p. - Cote : FO 2 A
Loin de la célèbre formule du formateur « Je parle donc tu suis », l’apprentissage par
l’expérience propose une démarche active et rapide de construction des compétences
relationnelles et comportementales à partir de problèmes à résoudre le plus souvent en
extérieur. Appelée aussi Outdoor Education, cette pédagogie non formelle et
inductive, très développée dans les pays anglo-saxons, permet à tous d’enclencher le
processus de développement des compétences humaines qui font la différence dans la
vie professionnelle (leadership, travail en équipe, acceptation de la diversité, ouverture
au changement, autonomie, responsabilisation).
Cet ouvrage analyse les enjeux de ce nouveau courant de la formation d’adultes et ses
fondements théoriques, et prépare à agir concrètement dans le domaine flou des
compétences qui ne s’enseignent pas. Véritable livre de référence, cet ouvrage est
complété par des applications pratiques et des déclinaisons au service de la formation
des adultes dans le contexte nouveau d’autonomie et d’apprentissage tout au long de la
vie, renforcé par la réforme de la formation professionnelle
Elaborer des référentiels de compétences - JOUVENOT Christian, PARLIER Michel
ANACT - 12/2005 - 462 p. - Cote : RH 21 E
La notion de compétence a ouvert un large espace d’expérimentation dans les politiques
et les pratiques managériales. Elle induit des évolutions tant dans les domaines de
l’organisation et du contenu du travail que dans les divers champs de la gestion et du
management.
Pour répondre aux besoins accrus de compétitivité, les entreprises doivent en effet
renforcer leur niveau d’exigence concernant la qualité du travail. Elles doivent pour cela
mieux nommer les compétences mobilisées et les décrire pour élaborer des
référentiels adaptés à leurs objectifs et à leurs usages.
Dans ce contexte, expliquer les enjeux de chaque partenaire dans l’entreprise est un
exercice nécessaire, car leurs besoins et leurs attentes diffèrent.
Qu’est-ce donc qu’une compétence ? À quelles conditions la reconnaître et comment
l’identifier, la décrire et la valoriser ? Selon quels principes et selon quels processus
peut-on élaborer des référentiels de compétences qui conviennent aux acteurs de
terrain ? Quel cadre d’analyse pour traiter cette réalité ?
C’est à ces questions que tentent de répondre les différentes contributions de
chercheurs et praticiens réputés, réunies dans cet ouvrage.
- référentiel de compétences : acteurs et processus
* Du côté du travail
* Du côté de l'individu
* Du côté de l'emploi
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Gérer les compétences en PME : enseignements tirés des expériences de 11 entreprises,
PARLIER Michel
ANACT - 09/2005, 61 pages (collection Etudes et Documents)
Cette étude synthétise les enseignements tirés d'une enquête conduite dans 11 PME
qui se sont engagées dans un processus de gestion des compétences. Michel Parlier
aborde l'univers particulier de la gestion des ressources humaines en PME. L'auteur
tire de ces expériences d’entreprise un certain nombre de constats et
d’enseignements, sur leurs manières de construire le dispositif de gestion, sur les
outils et les règles créés, les pratiques observées, le rôle des acteurs...
Management des compétences : construire votre référentiel - LABRUFFE Alain
AFNOR - 2005 - 200 p. - Cote : RH 21 M
Manager efficacement les compétences de son personnel est l'une des clés de la
réussite d'une entreprise, les responsables des ressources humaines en sont bien
conscients. Mais encore faut-il savoir comment s'y prendre !
En effet, que se cache-t-il réellement derrière ce concept de "compétence" ? Comment
élaborer et mettre en oeuvre un référentiel dans son entreprise ou dans son service,
comme le recommande la norme ISO 9001, en vue d'atteindre l'amélioration continue
des compétences ?
Ces questions, Alain Labruffe en est un éminent spécialiste. Dans cet ouvrage, c'est la
méthodologie pour construire un référentiel de compétences qu'il présente, explique et
commente. On y découvre un outil performant pour construire, auditer et corriger son
management relationnel, ainsi que la façon de faire vivre dans une entreprise, quelle
qu'elle soit, cette notion incontournable qu'est la compétence.
Cette méthode, déjà reconnue au niveau européen, est donc l'instrument indispensable
à tous les dirigeants, managers, et gestionnaires de la fonction personnel qui
souhaitent mettre en place une gestion sensible, mais non moins efficace, des
ressources humaines
Le management des compétences en action sociale et médico-sociale - BECHLER Pierre,
POURPRIX Bernard
Dunod - 2005 - 432 p. - Cote : SO 6 M
Faut-il des « managers » pour le social ? L’approche compétence, les démarches qualité,
etc., ne sont-elles pas des tentatives pour normaliser un secteur toujours un peu à
part, en le conformant davantage aux principes d’une économie et d’une société
libérales ? Refuser de prendre parti sur de tels sujets étant impossible, les auteurs
abordent de front les enjeux relatifs à la gestion des compétences dans les
organisations sociales pour tenter de construire, parfois non sans humour, et avec
l’aide de situations et d’exemples suffisamment représentatifs et significatifs, une
sociologie politique de ce champ :
- les démarches et méthodes proposées considèrent les organisations d’action sociale
comme le nouveau centre de gravité du champ de l’intervention sociale en France ;
- les processus de management participatifs sont présentés comme un facteur clé de
réussite de projets, au service d’usagers regardés comme des acteurs responsables de
leur avenir.
6
Les démarches compétence - MASSON Antoine, PARLIER Michel
ANACT - 01/2004 - 172 p. - Cote: RH 21 D
A partir d'expériences d'accompagnement d'entreprises, les auteurs ont conçu ce
guide pour aider à la conception et à la mise en oeuvre d'une démarche compétence. De
quoi s'agit-il ? Deux options semblent se dégager : l'une consiste à prescrire,
développer et évaluer des comportements professionnels de manière unilatérale ;
l'autre vise à promouvoir un nouveau modèle productif qui articule choix stratégiques,
nouvelles formes d'organisation du travail et modes ambitieux de gestion des
ressources humaines. Pourquoi choisir une démarche compétence ? Est posée la
question de l'intérêt et de l'opportunité d'une telle démarche, non seulement pour
l'entreprise mais aussi du point de vue des salariés. Comment faire ? L'ouvrage propose
de construire pas à pas une démarche en mettant à disposition des outils, des conseils
et des exemples d'intervenants du réseau Anact.
La gestion des compétences : acteurs et pratiques - BROCHIER Damien, BERTRAND
Hugues
Economica - 2002 - 175 p. - Cote: TR 24 G
" Trois thèmes sont approfondis. Ils concernent d'une part les outils de base que
constituent les référentiels de compétences, d'autre part les interactions entre
compétences des salariés, organisation du travail et performances des entreprises, et
enfin la contribution des démarches compétences au processus d'individualisation de la
relation salariale. Ces analyses sont illustrées par trois monographies d'entreprises
engagées dans le développement des compétences de leurs salariés.
Cet ouvrage se démarque volontairement du modèle de la compétence conçu comme un
nouveau paradigme gestionnaire. Il fait émerger les transformations que provoque la
mise en place des démarches compétences dans le rôle des différents acteurs de
l'entreprise. Salariés, encadrement de proximité, organisations syndicales s'avèrent
particulièrement sensibles au changement des modes d'évaluation du travail et à leur
caractère plus ou moins équitable."
L'ingénierie et évaluation des compétences - LE BOTERF Guy
Editions d'Organisation - 2001 - 539 p. - Cote : RH 2 I
Plus de 200 fiches techniques commentées constituent la majeure partie de cet
ouvrage et proposent des outils, des démarches, des processus ou des principes
directeurs de l'ingénierie des compétences : compétence et professionnalisme /
compétence collective / professionnalisation / gestion anticipée des compétences /
plan de formation / qualité de la formation / objectifs et évaluation des compétences.
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Précis de développement des compétences : concilier formation et organisation - ERAY
Philippe
Liaisons - 1999 - 270 p. - Cote : RH 2 P
Cet ouvrage apporte un éclairage novateur sur la gestion des ressources humaines, et
plus particulièrement sur la formation professionnelle, en orientant la réflexion sur la
problématique du développement des compétences.
Ce livre-outil comporte deux parties distinctes :
- une présentation complète des enjeux, méthodes et outils de l'ingénierie des
compétences
- une illustration des potentialités, difficultés d'utilisation et résultats des méthodes
et outils proposés, par le biais de quatre exemples, basés sur des projets conduits par
l'auteur (la formation du service commercial d'une PME, la mise en place d'une
formation à la qualité, la refonte d'une filière de formation professionnelle continue, la
définition d'une stratégie prospective de gestion des ressources humaines).
La compétence, mythe, construction ou réalité ? - MINET Francis, PARLIER, DE WITTE
L'Harmattan - 1994 - Cote : TR 24 C
- La compétence, analyse d'une notion
- Compétences et organisation du travail
- Compétences et ingénierie de formation
- Compétences et orientation professionnelle
Les compétences de la fonction ressources humaines : diagnostic et action - MEIGNANT
Alain
Liaisons - 1995 - Cote : RH 4 C
Les DRH mettent en place des démarches de gestion des compétences dans les
entreprises. Mais comment peuvent-ils appliquer ces démarches à eux-mêmes et à leurs
équipes ? Le livre propose un référentiel de compétences, établi avec un groupe de
travail de l´ANDCP (Association Nationale des Directeurs et Cadres de Personnel), et
une démarche globale de diagnostic et d´action sur les compétences collectives et
individuelles de la fonction.
8
SÉLECTION DE SITES

Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
http://www.anact.fr
http://www.anact.fr/portal/page?_pageid=497,131040&_dad=portal&_schema=PORTAL
L’ANACT et les ARACT travaillent en réseau sur 3 grands thèmes :
Les démarches compétence
La professionnalisation
La reconnaissance : classifications, VAE.
L'expression "gestion des compétences" ne semble pas suffire à dire son objet et sa
spécificité. En effet, les expressions qui gravitent autour de ce thème abondent : "gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences", "management ou gestion des compétences, ou
par les compétences", "modèle de la compétence", "logique compétence". Au-delà de leurs
différences, tous ces modèles partagent deux objectifs :
- Impliquer les salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise
- S’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles acquises
Dans l'éventail de formules, le Réseau ANACT privilégie l'expression "démarche
compétence". Parler de "démarche compétence", c'est mettre l'accent sur le caractère
construit de ce type de dispositif, et sur le processus collectif qui favorise son élaboration.
C'est aussi affirmer que la qualité du dispositif dépend de la dynamique que les acteurs
créent par leurs interactions, dans sa conception et dans sa mise en œuvre durable.
Cette démarche s’inscrit dans une recherche d’efficacité productive : miser sur la
responsabilisation et sur les compétences de tous les salariés pour permettre à l’entreprise
de faire face à ses défis.
Il s’agit de concilier enjeux économiques et sociaux, en s’appuyant sur des intérêts
communs aux différents acteurs, mais aussi en répondant à ceux propres à l’un ou l’autre. La
démarche doit être mutuellement profitable : la responsabilisation des salariés favorise la
performance qui, à son tour, favorise la reconnaissance des compétences. C’est un mode de
management qui repose sur la conviction que seul le travail compétent permet de satisfaire les
attentes diversifiées des clients. Le travail y prend une place centrale et s’articule avec la
stratégie : c’est là que se joue la réussite du projet.
Mettre en œuvre une démarche compétence demande de travailler simultanément sur
deux types de questions :
- Comment mobiliser les compétences et réussir l'engagement effectif des
compétences dans les activités de travail (en agissant essentiellement sur l’organisation
du travail et de management)
- Quelle instrumentation de gestion créer ? En formalisant les règles et les outils
permettant la mobilisation des compétences, notamment par le développement et la
reconnaissance des compétences
9
Cas d'entreprises :
- Une démarche compétence pour permettre le recrutement local
- Une démarche compétence pour les groupements d’employeurs
- Démarche compétences : comment responsabiliser les salariés dans un contexte
incertain ?

AFDEC – Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences
http://www.afdec.fr/
L’AFDEC est une association crée pour la recherche dans le domaine du développement
des compétences. Elle a pour vocation l’analyse de l’évolution des organisations et produit des
études, des ouvrages ou des conférences sur le sujet. Elle intervient en priorité dans le
domaine institutionnel mais offre aussi son support au secteur privé dans le cadre
d'accompagnement de projets
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