La recherche de reclassement : une obligation

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LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT : UNE OBLIGATION
LE PRINCIPE
Article L1233-4
"- Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne
peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise
appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui
qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du
salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."
LES OFFRES DE RECLASSEMENT SUR DES POSTES DE QUALIFICATIONS OU
REMUNERATIONS INFERIEURES
Ces offres sont légales mais ne peuvent être les seules proposées elles doivent l'être en second
choix .
La procédure d'acceptation d'une modification du contrat de travail (déménagement lointain,
baisse de rémunération) dans le cadre d'une offre de reclassement est encadrée par des
procédures qui doivent être impérativement respectées , à défaut le licenciement consécutif à
un refus sera déclaré abusif
 article L1222-6 pour la notification de la modification et les délais de réponse
 article L1233-4-1 pour les propositions d'expatriation.
< Un article spécifique est consacré à la modification du contrat de travail dans le cadre d'un
reclassement pour cause économique>.
UNE RECHERCHE EFFECTIVE DE RECLASSEMENT
L'absence ou le peu de sérieux des recherches de reclassement des salariés dans le cadre d'un
licenciement économique qu'il soit individuel ou collectif entraine la requalification dudit
licenciement en licenciement abusif même si la cause de ce licenciement est par ailleurs
parfaitement valide.
C. Cass. 31 mars 2010
N° de pourvoi: 09-65134 09-65136 09-65137 09-65138 09-65139 09-65140 09-65141 09-
65142 09-65143

"attendu que la cour d'appel, qui a relevé, d'une part, que l'employeur ne produisait aux débats
aucun organigramme précis ou livre du personnel permettant de déterminer si au sein de
l'entreprise, qui employait deux cent soixante-dix personnes, il existait des postes pouvant
assurer le reclassement des salariés, d'autre part qu'il ne justifiait pas davantage qu'il avait
sollicité les entreprises du groupe aux fins de déterminer les postes susceptibles d'être
vacants, a, par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ; "
En effet cette obligations de recherches de reclassement relèvent de l'application de bonne foi
du contrat de travail qui comprend l'application stricte des textes en vigueur et par
conséquent l'application stricte du code du travail .
Cette obligation de recherches de reclassement relève également de la responsabilité sociale
des entreprises sur un bassin d'emploi elles qui bénéficient d'une contrepartie consistant en
une extension des possibilités légales de licenciement économique.
Cette obligation de recherches de reclassement concerne TOUS LES EMPLOYEURS.
La petite taille de l'entreprise , du commerce , de l'association ou du cabinet de profession
libérale ne limite en aucun cas la responsabilité de l'employeur dans ce domaine car ce sont
tous les contacts ordinaires de travail de l'employeur qui doivent être saisis de la demande.
Le reclassement peut donc toujours être sollicité EN EXTERNE (clients fournisseurs etc ...)
à défaut de pouvoir l'être en interne si la structure de l'établissement ne le permet pas.
Pour les groupes l'obligation de recherches de reclassement doit se faire dans tous les
établissements en France et à l'étranger où la permutation des personnels est possible
compte tenu du secteur d'activité.
EN INTERNE le reclassement doit être proposé Y COMPRIS s'il faut prévoir une formation
adaptant le salarié à un nouvel emploi de même catégorie. En effet l'employeur doit assurer
l'employabilité de son personnel par la formation.
L'absence quasi totale de formation au cours de la vie professionnelle peut d'ailleurs être
sanctionnée à cette occasion encore faut-il que les avocats en fassent la demande.
Par ailleurs un certain nombre de régions ont prévu des budgets spécifiques pour reconvertir
les salariés des secteurs en difficultés de leurs territoires sur des emplois porteurs (par
exemple en Rhône-Alpes il existe un plan textile ) : souvent de simples dossiers
administratifs permettent de mettre le salarié dans un cursus de reconversion avec prise en
charge du salaire et l'on constate que les entreprises continuent néanmoins à choisir le
licenciement sec plutôt que d'utiliser ces dispositifs de formation et reconversion externe du
salarié - des accords régionaux de reconversion signés entre patronat , état, région et
organisations syndicales de salariés demeurent ainsi lettre morte et les fonds affectés non
utilisés au détriment des salariés qui ont souvent oeuvrés pendant des années dans les secteurs
aujourd'hui en difficulté et que l'on prive sciemment des chances de retrouver un emploi sur
des secteurs en demande de main d'oeuvre.
Une telle légèreté blâmable dans la gestion des ressources humaines alors que de simples
dossiers administratifs peuvent être mis en place devrait pouvoir être sanctionnée par les
Conseils des prud'hommes : encore faut-il que les avocats en fasse la demande.

Chaque salarié concerné par des recherches de reclassement doit avoir des propositions
écrites et précises :
cass soc 20/9/2006 arrêt N° 04-45703 :
"Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur peut démontrer par
tous moyens qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement préalablement au licenciement et
qu'il est justifié par les attestations produites d'offres à temps partiel refusées par le salarié ;
Qu'en statuant ainsi sans constater l'existence d'offres écrites et précises proposées au salarié,
la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"
Ceci interdit de limiter l'effort de l'employeur à l'accès à une base de données des postes à
pourvoir, à la consultation d'un affichage, à l'invitation à joindre la maison mère et l'existence
d'un plan social prévoyant les modalités de reclassement ne dispense pas d'offres
individuelles personnalisées. C cass 26 septembre 2006 N° de pourvoi : 05-43841:
"attendu que la cour d'appel qui a relevé que l'employeur avait seulement prévu de diffuser la
liste des postes disponibles au sein du groupe sur son site intranet, d'adresser une liste des
salariés dont le licenciement était envisagé à toutes les succursales du groupe et de proposer
les services d'un bureau de placement mais n'avait fait aucune proposition personnelle au
salarié et n'avait pas procédé à un examen individuel des possibilités de son reclassement, a
légalement justifié sa décision ;"