2. Comment développer l`employabilité

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Enquête
Employabilité et compétences
Gestion des compétences et
développement de l’employabilité
Rapport de synthèse
16/04/17
Pierre-Marie BURGAT
Emmanuel CERTAIN

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Sommaire
1. Introduction ................................................................................................................................ 4
1.1. Cadrage de l’enquête ................................................................................................................ 5
Contexte ........................................................................................................................................... 5
Buts de l’enquête ............................................................................................................................. 5
Panel ................................................................................................................................................ 6
Démarche ......................................................................................................................................... 6
1.2. Employabilité, qu’est ce que ça veut dire ?............................................................................... 7
Histoire sommaire du concept ......................................................................................................... 7
L’employabilité : définition ou définitions ? ................................................................................... 8
1.3. Pourquoi le développement de l’employabilité est-il important pour vous ? .......................... 10
Plus spécifiquement, dans l’Assurance .......................................................................................... 11
Dans la métallurgie ........................................................................................................................ 11
Dans la « Pharmacie » ................................................................................................................... 12
2. Comment développer l’employabilité ? ................................................................................. 14
2.1. Les 3 facteurs ......................................................................................................................... 15
2.1.1. Les facteurs liés à la personne.............................................................................................. 16
2.1.2. Les facteurs environnementaux ........................................................................................... 19
2.1.3. Les facteurs liés à l’entreprise .............................................................................................. 20
2.2. Analyse des familles de pratiques d’entreprise en matière d’employabilité ........................... 21
2.2.1. Les pratiques d’ouverture professionnelle ........................................................................... 21
2.2.2. Les pratiques de management des ressources humaines ...................................................... 25
2.2.3. Les pratiques d’organisation et l’employabilité ................................................................... 40
3. Les politiques d’entreprise ...................................................................................................... 45
3.1. Introduction : des pratiques à la politique d’employabilité ..................................................... 46
3.2. Les principaux leviers à disposition des RH pour faire progresser l’employabilité ................ 48
3.3.Cinq priorités pour passer à l’action ........................................................................................ 61
3.4. Les 3 facteurs de succès .......................................................................................................... 61
3.5. Quel portrait robot de l’entreprise idéale ? ............................................................................. 63
3.6. Les actions possibles à développer par l'environnement socio-économique........................... 64

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- Remarques préalables -
Cette étude fait suite à la synthèse des interviews présentée lors de la table ronde du 22
janvier 2004, aux entreprises participantes et à la direction de l’ANACT.
Ce travail a été réalisé à partir de l’analyse des interviews. Les consultants se sont
appuyés en complément sur leurs propres expériences
1
.
Toutes les monographies ont été validées par leurs auteurs. Cependant, les personnes
rencontrées nous semblent la plupart du temps avoir témoigné d’une vision plus
personnelle qu’institutionnelle. Ceci est lié au fait que la plupart des entreprises ne
disposent pas de politiques formalisées en matière d’employabilité.
De la même manière, ces personnes se sont le plus souvent projetées en tant que
cadres. Les analyses pour la population ETAM ne sont pas systématiques. Elles sont
également davantage liées à l’organisation du travail.
Compte-tenu du nombre volontairement limité de participants, rappelons que ce travail
correspond à un recueil qualitatif d’idées et de pratiques. De ce fait, les points de vue, y
compris les quelques analyses quantitatives à certaines questions fermées doivent être
interprétés avec prudence.
Dans cet esprit, il faut considérer cette étude comme une « réflexion générale »
débouchant sur des conseils pratiques, non exhaustifs.
En effet, le champ très vaste de l’employabilité et la variété des situations des
entreprises nécessiteraient des analyses plus approfondies.
Autre remarque, les pratiques récoltées sont des usages de Groupes. Rappelons que
l’étude a été recentrée sur quelques grandes entreprises avancées dans ce domaine,
afin, de pouvoir étudier, dans un second temps, la transférabilité à de plus petites
entreprises.
Enfin, si le thème de l’employabilité, comme « angle d’attaque » a surpris au départ
beaucoup des interlocuteurs, on s’est aperçu - chemin faisant - que ce concept peu
« vendeur », était eu centre des préoccupations socio-économiques actuelles
2
et dans
l’esprit de beaucoup de DRH.
Ainsi, après l’échec passé des politiques de l’emploi, les difficultés à mettre en oeuvre
les modèles de GPEC et de la gestion par les compétences, beaucoup de DRH
s’interrogent aujourd’hui sur la « politique emplois-compétences » à mettre en place.
Se relancer, autrement, dans une GPEC aux débouchés incertains ? Poursuivre le
mirage de la gestion par les compétences ?
Les politiques d’employabilité constituent peut-être une troisième voie … Pour certains,
elles conjugueraient les intérêts des différents protagonistes : faciliter l’employabilité,
tout en permettant à l’entreprise de mieux s’adapter, par une meilleure fluidité, à la
pression grandissante de notre économie globalisée.
1
Pour des raisons déontologiques de confidentialité, ces entreprises ne sont pas identifiées dans ce rapport.
2
La loi FILLION sur la formation en est une des illustrations.

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1. Introduction

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1.1. Cadrage de l’enquête
Contexte
Les évolutions économiques - globalisation des marchés et recherche permanente de
productivité - conduisent aujourd’hui beaucoup d’entreprises des pays développés à des
réductions récurrentes d’effectifs.
L’évolution parfois rapide des techniques et les fluctuations incessantes de la demande
poussent également les entreprises à développer la flexibilité de leur organisation et la
mobilité de leur personnel.
De ces évolutions souvent mal vécues par les personnes découlent une perte de
confiance, voire parfois une cassure entre l’entreprise et ses salariés.
A défaut de pouvoir garantir l’emploi, les entreprises n’ont-elles pas intérêt aujourd’hui
dans les pays industriels à développer dans une logique « gagnant-gagnant » avec
leurs salariés, une véritable politique d’employabilité ?
- Des personnes « employables », compétentes, capables d’évoluer, davantage confiante
en leur entreprise, …
- Un personnel mobile, susceptible de s’adapter rapidement aux changements,
davantage motivées …
Entreprises comme salariés ne devraient-ils pas y trouver leur compte ?
Mais qu’est ce que l’employabilité ? Est-ce que l’entreprise a réellement à y gagner ?
Quelles pratiques, quels outils les directions des ressources humaines doivent-elles
mettre en œuvre pour améliorer l’employabilité ? Quels liens et quelles différences avec
la GPEC ? Faut-il et comment communiquer sur l’employabilité ?
Buts de l’enquête
L’enquête a été lancée pour collecter des idées en la matière, des pratiques et des outils
expérimentés par des entreprises en avance sur ce sujet.
L’analyse de ces matériaux doit permettre de faire ressortir les meilleures pratiques, les
concrétisations possibles en terme de politique RH et de management : axes de travail,
plans d’actions envisageables en ressources humaines, management et organisation.
Les consultants traceront en conclusion le portrait robot de l’entreprise idéale dans son
environnement. Ils identifieront en complément les facteurs clefs de succès permettant -
en cohérence avec les objectifs économiques - de développer l’employabilité dans les
entreprises françaises.