article de Jacques Colle

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Kapelberg 24 3001 Leuven
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1 L’entreprise
Entreprise :
 Ce que l’on veut entreprendre; œuvre, action. Organiser, préparer une entreprise
périlleuse, téméraire. Mener à bien une entreprise.
 Unité économique de production de biens ou de services. Entreprise de transport,
entreprise de publicité, entreprise agricole. Entreprise privée, publique. Petites et
moyennes entreprises (Antidote).
o Une entreprise est un regroupement de moyens humains, matériels, immatériels
(services) et financiers, organisés pour réaliser un dessein, lucratif ou non, le plus
souvent la fourniture de biens ou de services à un ensemble plus ou moins ouvert de
clients ou usagers, et ce, dans un environnement plus ou moins concurrentiel.
Stricto sensu, l'entreprise n'a pas « en soi » d'existence juridique. Par contre,
l'entreprise qui se concrétise et souhaite entrer en action doit être portée par une
structure juridique et légale, et être au préalable enregistrée auprès des autorités
compétentes. (En France : Chambre d'agriculture, Chambre de commerce, Chambre
de l'artisanat, tribunal de Commerce ...). Cet enregistrement lui confère la
personnalité morale et un statut juridique dont la forme dépend de l'objet social de
la société, du nombre des apporteurs de capitaux, du montant des capitaux
engagés, ainsi que du cadre législatif et réglementaire en vigueur. ( Ce cadre
pouvant être le cas échéant très spécifique pour l'activité concernée). L'exercice de
l'activité de l'entreprise peut également faire l'objet d'une autorisation préalable
délivrée à titre permanent ou révisable, là encore dans le cadre des législations en
vigueur (Nationale, Européenne ou Internationale). Les formes les plus connues
qui - au plan juridique - portent et accompagnent une « Entreprise » sont :
 les sociétés : lorsque l'entreprise est portée par plusieurs associés anonyme, par actions, à responsabilité limitée...
 les structures associatives ou coopératives : lorsque l'objet social présente
certaines caractéristiques (notamment l'absence de but lucratif)
 les structures individuelles : lorsque l'entreprise est portée par un individu
seul : Auto-entrepreneur, Profession libérale, Artisan, Entreprise
individuelle, EURL (Wikipédia).
L’Entreprise est le résultat de l’action d’entreprendre et entreprendre c’est :
 Mettre à exécution un projet nécessitant de longs efforts, la réunion de moyens, une
coordination, etc.
 Engager une opération commerciale ou industrielle. (CNRTL).
Entrepreneurship :
 Habilité à traiter des situations de déséquilibre (Dictionnaire de la stratégie d’Entreprise).
Entrepreneur :
 Schumpeter : Les entrepreneurs sont précisément les personnes dont la fonction est « de
mettre en oeuvre le changement sur au moins un des plans suivants : l’introduction d’un
nouveau produit ou d’une nouvelle qualité de produit, l’introduction d’une nouvelle
méthode de production, l’ouverture de nouveau marché, la conquête de nouvelles sources
de matières premières ou l’organisation renouvelée d’une branche d’activité (Dictionnaire
de l’autre économie) ».
1
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COLLE Jacques 29/09/2012
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2 Contents
1
L’entreprise ............................................................................................................................................................1
3
Quelle est la « culture » de mon équipe de mon organisation ? ........................................................4
3.1
4
Introduction ...................................................................................................................................................4
3.1.1
Management .........................................................................................................................................4
3.1.2
Anthropologie.......................................................................................................................................6
3.2
Questions ........................................................................................................................................................8
3.3
Analyse.............................................................................................................................................................8
3.3.1
Les sociétés............................................................................................................................................8
3.3.2
Les individus .........................................................................................................................................9
3.3.3
Analogie à la culture d’entreprise.............................................................................................. 10
3.3.4
Illustration .......................................................................................................................................... 13
3.3.5
Culture et culture d’entreprise ................................................................................................... 14
3.3.6
Conclusions ........................................................................................................................................ 15
Juste valeur d’une entreprise ....................................................................................................................... 16
4.1
Adrienne Axler ........................................................................................................................................... 16
4.1.1
4.2
André Orléan .............................................................................................................................................. 17
4.2.1
4.3
5
Effet momentum ............................................................................................................................... 16
L'empire de la valeur. Refonder l'économie .......................................................................... 17
Conclusions ................................................................................................................................................. 18
4.3.1
Le capital intellectuel chez Skandia .......................................................................................... 18
4.3.2
L'approche GrandVisioni .............................................................................................................. 20
4.3.3
La valeur dynamique du capital immatériel l'approche I-dVAL® ................................ 21
Quelle forme d’organisation stimule le mieux l’engagement des collaborateurs ? ................ 24
5.1
Alain Deneef ................................................................................................................................................ 24
5.1.1
Coalition Building ............................................................................................................................ 24
5.2
Jean-Michel Besnier ................................................................................................................................. 24
5.3
De la justification. Les économies de la grandeur. ...................................................................... 25
5.3.1
Le modèle commun de cité : ........................................................................................................ 25
5.3.2
La cité inspirée. ................................................................................................................................. 25
5.3.3
La cité domestique........................................................................................................................... 25
5.3.4
La cité de l’opinion........................................................................................................................... 26
5.3.5
La cité civique .................................................................................................................................... 26
5.3.6
La cité industrielle ........................................................................................................................... 26
5.3.7
Synthèse............................................................................................................................................... 27
2
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5.4
Une autre vision du lien entre organisation et culture .............................................................. 28
5.5
Conséquences fortuites des programmes de changement de culture ................................. 32
6
Transition vers le cycle sur le Manager ................................................................................................... 33
7
Annexe 1 : extraits du Dictionnaire des sciences humaines ............................................................ 34
7.1
Anthropologie ............................................................................................................................................ 34
7.1.1
Courants et théories ........................................................................................................................ 34
7.1.2
Thèmes et notions anthropologiques ...................................................................................... 35
7.1.3
L'anthropologie aujourd'hui ........................................................................................................ 36
7.1.4
Anthropologie ou ethnologie ? .................................................................................................... 37
7.2
Philosophie.................................................................................................................................................. 37
7.2.1
Aux origines de la philosophie .................................................................................................... 38
7.2.2
Savoir ou art de vivre ? .................................................................................................................. 38
7.2.3
Le renouveau de la philosophie morale et de la réflexion politique ............................ 38
7.2.4
La révolution de la philosophie des sciences ........................................................................ 39
7.2.5
L'essor de la philosophie de l'esprit ......................................................................................... 39
7.2.6
Philosophie analytique et philosophie continentale .......................................................... 39
7.3
Psychologie ................................................................................................................................................. 40
7.3.1
Les grands courants fondateurs ................................................................................................. 41
7.3.2
L'essor de la psychologie cognitive ........................................................................................... 42
7.3.3
Quels sont les objets d'étude de la psychologie ? ................................................................ 43
7.3.4
Les méthodes de recherche en psychologie .......................................................................... 43
7.3.5
Les différents types de psychothérapies ................................................................................ 44
7.4
Psychologie sociale .................................................................................................................................. 45
7.4.1
Imitation, influence et identité ................................................................................................... 45
7.4.2
L'influence du béhaviorisme ....................................................................................................... 45
7.4.3
Des expériences illustres aux résultats étonnants .............................................................. 46
7.4.4
La complexité des interactions sociales .................................................................................. 47
7.4.5
« L'effet du spectateur » ................................................................................................................ 47
7.5
Science de l’information et de la communication ........................................................................ 48
7.5.1
L'évolution des moyens de communication .......................................................................... 48
7.5.2
Les travaux fondateurs .................................................................................................................. 48
7.5.3
Innovations techniques et mutations socioculturelles...................................................... 50
7.5.4
La communication, enjeux contemporains ............................................................................ 50
7.6
Sociologie ..................................................................................................................................................... 51
7.6.1
De l'Europe l'Amérique.................................................................................................................. 52
3
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8
9
7.6.2
Le renouveau de l'après-guerre ................................................................................................. 53
7.6.3
Le contexte contemporain ............................................................................................................ 54
Annexe 2 : Besoins ........................................................................................................................................... 55
8.1
Concept ......................................................................................................................................................... 55
8.2
La notion ...................................................................................................................................................... 55
8.2.1
Abraham Maslow (1908-1970) : la pyramide des besoins.............................................. 55
8.2.2
Éric Berne (1910-1970) : stimulation, reconnaissance, structure ............................... 57
8.2.3
Marshall Rosenberg (né en 1934) : les sentiments, révélateurs de besoins cachés
58
8.3
Comment s’en servir ................................................................................................................................ 59
8.4
Liens avec d’autres fiches ...................................................................................................................... 59
8.5
Pour aller plus loin ................................................................................................................................... 60
Annexe 3 : Babel ................................................................................................................................................ 61
3 Quelle est la « culture » de mon équipe de
mon organisation ?
3.1 Introduction
3.1.1 Management
Cette présentation sur ce thème de la « Culture » d’entreprise a débuté par M. Christian
Jourquin Président Honoraire du Comité Exécutif Solvay SA. Ce dernier a commencé par
définir la culture sous ses dimensions
 « Ensemble de convictions partagées, manière de voir, de faire qui orientent plus ou moins
consciemment le comportement d’un groupe. »
 « Ensemble des usages, des coutumes, des manifestations artistiques, religieuses,
intellectuelles qui définissent et distinguent un groupe une société. »
Pour M. Jourquin, la culture naît avec la fondation de l’entreprise et l’esprit d’Ernest Solvay a
longtemps flotté sur l’entreprise. Pour M. Jourquin, la culture se réfère aux convictions et aux
valeurs du et des fondateurs. Les convictions font référence à la première définition. Par
contre M. Jourquin ne fait aucun lien avec les valeurs alors que, selon lui, les valeurs doivent
s’adapter au changement et sont la source de l’arrivée ou du départ des collaborateurs. Pour
gérer la culture, M. Jourdain nous a proposé une boussole dont les quatre points cardinaux sont
« The Brain », « The Guts », « The Heart » et « The Money » qui doivent être correctement testés
pour garantir une culture équilibrée.
4
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3.1.1.1 Pour les membres de la communauté
3.1.1.1.1 « The Brain »
Pour illustrer « The Brain », M. Jourquin a utilisé la pyramide de Maslow1.
Figure 1: Pyramide de Maslow.
Les besoins physiologiques sont assimilés aux besoins matériels et donc salariaux des
membres de la communauté. La réponse à ces besoins se matérialise sous la forme d’un
positionnement sur le marché de l’emploi, des critères de sélection lors de l’embauche, les
possibilités d’évolution de carrière, de redistribution des bénéfices, mais aussi d’avantages de
toute nature comme l’aménagement des fins des carrières.
Le deuxième niveau est celui des besoins de sécurité. Ce deuxième niveau ne peut être comblé
qu’à la condition d’avoir répondu au premier. Ces besoins sont aussi bien d’ordre physique, la
sécurité était abordée avant la finance dans les réunions de direction, mais l’aspect subjectif de
la sécurité d’emploi et celle de la fin de carrière. Le troisième niveau est celui du besoin
d’appartenance. C’est le besoin d’être identifié comme appartenant à une entité, à un groupe
dans le cas de Solvay, mais cela pourrait le cas d’une branche ou d’une des organisations de
cette branche. Le quatrième niveau est celui de l’estime de soi. C’est le fait qu’une personne ait
le sentiment d’avoir de la valeur, dans notre cas, pour l’organisation. Pour M. Jourquin, ce
niveau est satisfait par l’acceptation de la diversité, la capacité à intégrer (intégration du
concept de polynational plutôt que multinational), la mise en place de système de
reconnaissance et de valorisation et enfin l’adoption d’un code de conduite. Le cinquième et
dernier niveau est celui de l’accomplissement personnel. Dans ce cadre l’entreprise offre des
possibilités de carrière et de développement personnel, mettre en place des mécanismes de
délégation, valoriser l’innovation et la créativité et même encourager la prise de risque.
3.1.1.1.2 « The Guts »
Gestion des différences et identification de ces différences : Religions, Environnement
économique, sociologique, politique, …
Culture du succès, erreur comme source de progrès ou stigmate.
Difficulté des processus de transmission de valeurs sans formalisation des valeurs, utilisation
d’une Corporate University.
3.1.1.1.3 « The Heart »
« The Heart » est le vécu profond, conscient et subconscient qui se transmet au moyen des rites
mis en place. Il décèle les écarts entre vécu et discours.
1
Voir annexe 2.
5
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3.1.1.1.4 « The Money »
L’axe “The Money” est l’axe de pérennité de l’entreprise, de l’analyse des crises, …
3.1.1.2 Pour les autres parties prenantes
La culture d’entreprise intègre les relations avec les partenaires de cette dernière comme : les
clients, les fournisseurs, les autorités ou le monde syndical.
3.1.1.3 Pour l’individu dans la communauté
Pour le changement de culture, M. Jourquin, l’entreprise doit prendre en compte :
 L’attitude de l’individu : Contributeur, contestataire ou conservateur.
 La motivation de l’individu : Aspirations profondes en termes de :
o Pouvoir ;
o Capacité de trail en équipe ;
o Volonté d’accomplir son devoir
o Recherche de récompenses ;
o Accomplissement personnel.
 Moteurs profonds et constants :
o Recherche de protection ;
o Dépendance de la mère ;
o Volonté de castration du père ;
o Meurtre du père.
3.1.1.4 Stratégie et changement de culture
 La culture doit encourager une remise en question permanente de la stratégie.
 La stratégie doit évaluer l’adéquation entre ambition de l’entreprise et ses réalités
culturelles.
 Résolution de l’intégrale :
t t SM
R C SP P EO
t t  t  t  t  t  t
SM : Structure de Marché.
R : Réglementation de régulation.
C : Structure des coûts.
SP : Sociopolitique.
P : Personnel.
EO : Efficacité de l’organisation.
Cette intégrale sert à comparer la volonté de changement avec la culture d’entreprise (écart
entre rêve et réalité) et proposer un temps de réalisation acceptable.
3.1.2 Anthropologie
Après cette intervention du manager de service, la présentation du sujet s’est poursuivie par
l’intervention de Monsieur Pierre de Maret professeur d’Archéologie et d’Anthropologie
Sociale. Pour éviter tout malentendu, nous voulions signaler qu’il s’agit d’une simple
coïncidence que d’avoir associé un professeur un professeur d’archéologie à la suite de la
présentation de M. Jourquin et qu’il n’existe aucun e volonté de rapprocher la longue
expérience de M. Jourquin à cette archéologie.
M. de Maret nous a présenté l’anthropologie comme la science de l’étude de l’homme dans sa
totalité. Elle étudie plus particulièrement les relations sociales et les héritages culturels. Les
méthodes utilisent l’observation directe, participante. Elles s’inscrivent dans la durée en
s’appuyant sur des modèles mécaniques plutôt que statistiques. L’évolution de l’anthropologie
6
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l’a conduit au rejet de l’exotisme, la relativisation de l’authentique et des traditions, à devenir
une science appliquée plus que théorique et à s’intéresser à de nouveaux objets, mais aussi à
des dynamiques différentes de par le passé.
M. de Maret nous a ensuite proposé de différencier l’Ethnologue du Sociologue.
 Anthropologie : « Étude de l'homme dans son ensemble.
o Étude des traits physiques de l'homme en tant qu'il appartient au règne animal et
à la nature physique.
o Étude générale de l'homme sous le rapport de sa nature individuelle ou de son
existence collective, sa relation physique ou spirituelle au monde, ses variations
dans l'espace et dans le temps, etc. »
 Ethnologie : « Étude explicative et comparative de l'ensemble des caractères de groupes
humains, particulièrement des populations « primitives », qui tente d'aboutir à la
formulation de la structure et de l'évolution des sociétés. »
 Sociologie : « Science des faits sociaux humains (considérés comme un objet d'étude
spécifique), des groupes sociaux en tant que réalité distincte de la somme des individus qui
les composent. »
 Philosophie : « Réflexion critique sur les problèmes de l'action et de la connaissance
humaine; effort vers une synthèse totale de l'homme et du monde. » (CNRTL).
Comme nous pouvons le constater, l’anthropologie, la sociologie et l’ethnologie concernent
l’homme et ses relations sociales et culturelles alors que la philosophie s’intéresse à l’homme
dans sa relation au monde. Toutefois seule la réponse des trois pourrait répondre à la
question : l’homme est-il de plus en plus un problème pour lui-même ?
Dans sa présentation, M. de Maret nous a expliqué que contrairement aux dirigeants qui ne font
qu’en parler, les anthropologues étudient la culture. M. de Maret nous représente la culture
sous la forme d’un oignon dont le cœur est les idées de base, c’est la culture implicite. Les
couches intermédiaires sont les normes & valeurs et artefacts & produits. Enfin, la couche
superficielle, la culture explicite. M. de Maret nous a proposé différentes définitions et nous a
expliqué que « l’entreprise a une culture et génère de la culture ». Cette culture génère donc des
valeurs, des modèles de comportement, des normes et des habitudes et reflète des produits,
des logos, des marques ou l’organisation. Suivant M. de Maret, pour les gestionnaires
d’entreprise, la culture d’entreprise n’existerait que pour l’action et dans l’action, considérée
comme un outil alors qu’elle est beaucoup plus. Pour illustrer cet éventail, M. de Maret nous a
présenté la théorie d’apprentissage :
 La communauté : L’apprentissage en tant qu’ «appartenance» ;
 La pratique : L’apprentissage en tant que « faire » ;
 Le sens : L’apprentissage en tant qu’« expérience » ;
 L’identité : L’apprentissage en tant que « devenir ».
Pour M. de Maret, l’apprentissage est le processus qui permet d’être reconnu par une
communauté de pratiques qui en est à la fois l’objectif et le moyen.
Pour M. De Maret les contradictions naissent au niveau des idées de base, de la culture
implicite. A contrario, la culture peut s’avérer utile pour motiver le personnel, fidéliser les
clients, c’est-à-dire pérenniser l’entreprise. Plus encore, pour M. de Maret, le besoin de culture
apparaît fondamental dans le changement comme ceux induisant une internationalisation ou
lors de fusion ou d’acquisition. De ce point de vue une adéquation entre culture, changement et
stratégie est de la plus grande importance.
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Enfin, M. de Maret établit un lien avec le cours prochain en introduisant les valeurs d’une
société comme étant à la croisée entre sa culture et ses relations sociales2.
3.2 Questions



Systèmes de rémunération.
Culture de l’équité – Reconnaissance du rôle de la femme dans l’entreprise.
Le défi culturel des grands changements (fusion, cessions, transformations
d’entreprises ou changement du paysage concurrentiel).
3.3 Analyse
3.3.1 Les sociétés
Avant de nous poser la question : Quelle est la « culture » de mon équipe de mon organisation ?,
nous voudrions nous poser la question du rapport de la culture à nos sociétés humaines. La
culture, selon l’ethnologie, est l’ensemble des productions signifiantes d’une société humaine
organisée, ce qui implique le langage, les mœurs, les traditions, la politesse, la manière de vivre
et de se comporter, tel qu’elle existe dans une société donnée. Cette proposition pourrait nous
faire penser que la culture agit comme notre conditionnement social qui nous pousserait à
considérer notre environnement comme normal, voir universel. C’est-à-dire que le langage, les
mœurs, les traditions, la politesse, la manière de vivre et de se comporter sont naturels et
conformes uniquement à notre culture. Ce mode de pensée n’est pas nouveau, puisque dans
l’antiquité, tout ce qui ne participait pas de la culture grecque (puis gréco-romaine) était affûté
du titre de « barbare ». En grec, ce terme désigne un son non articulé semblable au
grognement d’un animal ou au cri d’un oiseau. Le « barbare » est bien celui qui est hors
l’environnement social, celui qui ne possède pas le même langage. Avec la civilisation
occidentale, influencée par les récits coloniaux, le « Barbare » devient le « Sauvage ». Comme
pour le barbare, le sauvage est celui qui ne parle pas la langue civilisée, c’est celui qui
n’applique pas les mœurs, les traditions, la politesse ou la manière de vivre et de se comporter.
Écart par rapport aux anciens, le « Sauvage » symbolise un retour à la nature. Il vit dans des
forêts, il est élevé par des loups, on le place en dehors de toute humanité, on le replace dans
son animalité. La culture devient humaine et la nature reste animale. Suivant ce raisonnement,
l’homme quitte l’animalité de par sa culture qui est ici occidentale. L’inconvénient de cet
ethnocentrisme envers ceux qui ne sont pas de notre culture est qu’il conduit à un
égocentrisme collectif qui peut aller jusqu’au racisme pour les autres cultures3. Au sein des
entreprises, il aurait été intéressant de se poser la question si la culture d’une entreprise
conduit aussi à ce même phénomène de rejet et particulièrement dans les situations où les
entreprises acquièrent, fusionnent ou doivent collaborer dans un objectif devenu commun. À
partir de cette première réflexion, nous aurions pu nous interroger de savoir si ce phénomène
est propre aux entreprises occidentales, et sinon, est-il renforcé ou amoindri dans d’autres
contrées influencées par d’autres cultures ?4. À la réflexion, nous pensons même que la
question pourrait être posée aux entreprises qui travaillent sur le BENELUX, sur l’Europe de
l’Ouest ou encore celle de l’Est5. Mais l’objet de ces questions nous semble prématuré. En effet,
poser ces questions au monde de l’entreprise, c’est omettre les différences entre « Société
Ce point est repris dans la théorie des cité qui est illustrés dans la troisième question de ce cycle.
Pour compléter cette analyse nous aurions pu faire un lien avec les interventions sur « Qui fixe les règles du jeu ? »
4 Pour compléter cette analyse nous aurions pu faire un lien avec les interventions sur « La philosophie orientale du management peut-elle
changer les règles du jeu ? »
5 La dimension de l’expérience communiste pourrait être très enrichissante sur point.
2
3
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humaine et entreprise ». Nous devons donc rechercher les différences et les similitudes entre
ces termes dans leurs relations avec la culture. C’est en fonction de ces différences et
similitudes que nous analyserons les comparaisons et les analogies possibles des productions
signifiantes d’une société humaine organisée6 par rapport à celles d’une entreprise.
3.3.2 Les individus
Une société humaine comme une entreprise est constituée autour d’individus. Il nous semble
donc après avoir abordé la culture sous son aspect « Groupe »de conduire une réflexion sous
celui des individus. La culture des individus est à la différence de la nature de ces mêmes
individus, qui est innée, est de l’ordre de l’acquis. Si la nature se réfère au corps alors, la
culture renvoie à l’esprit. Dans cette perspective platonicienne, la nature est dans les moyens
et les capacités physiques héritées alors que la culture fait référence à des capacités acquises
par les individus suivant un apprentissage. Pour la culture et suivant notre définition, ces
capacités sont liées au langage, à la politesse, aux mœurs, aux traditions, aux coutumes ou aux
règles sociales. Si nous étudions la Pyramide de Maslow proposée à notre réflexion par
M. Jourquin, nous dirions que la composante naturelle concerne les besoins fondamentaux
comme la faim, la soif, le sommeil, ou la sexualité. En fait, ce qui touche à l’évolution
biologique. De son côté, les capacités liées la culture ont pour objet les désirs à caractère
sociaux comme l’ambition, la reconnaissance ou le pouvoir. Un ensemble de dispositions liées
à l’héritage culturel de l’individu qui correspond aux niveaux 3, 4 et 5 de la pyramide proposée.
Les anciens et les modernes utilisaient ces capacités pour différentier les individus. Pour les
modernes, les êtres humains étaient cultivés et « les sauvages » conduisaient à une animalité.
Cette distinction entre capacités naturelles et culturelles était binaire : l’Être est soit humain,
soit animal. Notre proposition est différente. Nous proposons, plutôt qu’une solution binaire,
une solution dans la continuité, un processus d’évolution et transformation. L’Être humain naît
avec un potentiel naturel qu’il développe pour devenir un Être humain, un Être culturel. Pour
se muer en cet Être culturel, l’individu transforme l’instinct en justice, l’amoralité en moralité,
l’impulsion physique en devoir, le solitaire en individu en relation avec autrui, les penchants en
raison, le besoin en droit, la possession physique en propriété et la liberté naturelle en liberté
civile. C’est cette transformation qui est pour Rousseau le moyen de dissimuler nos
mensonges, notre hypocrisie, de masquer notre authenticité (pour rappel, pour Rousseau,
l’homme naît bon et est corrompu par la société). C’est une vue négative de la société. Si nous
nous suivons notre choix plus positif de transformation, nous devons nous poser la question :
Quel est se mécanisme d’évolution ? Pour répondre à cette question, notre hypothèse est que
c’est l’éducation qui forme la culture ou à la culture et qui permet, comme nous l’avons dit, à
l’Individu libre de se transformer en un Citoyen du monde. Suivant cette hypothèse, nous
pourrions penser qu’il n’y a plus dualité entre la nature de l’homme et sa culture, mais bien
continuité par l’éducation. L’éducation de l’Être humain au contexte social devient le moyen de
prolongation des capacités naturelles, qui font partie de notre humanité, vers son potentiel
culturel. Mais cette proposition ne constitue pas en elle-même un raccourci ? En effet,
l’éducation suivant notre proposition est le mécanisme de transformation ou d’évolution, mais
ce mécanisme, ne constitue-t-il pas une rupture ?
Suivant cette dernière analyse, l’éducation peut donc se concevoir, soit comme une continuité
ou soit comme une rupture. Mais qu’est-ce éduquer ? Étymologiquement, éduquer vient de
6
Le langage, les mœurs, les traditions, la politesse, la manière de vivre et de se comporter.
9
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« educare » qui veut dire « soigner les plantes », et/ou de « educere », faire sortir. Si l’on se
base sur l’étymologie, nous pourrions proposer que éduquer c’est à la fois élever7 et sortir
l'individu de son petit moi, le mener hors de l'ignorance, hors de la confusion, hors de ses
préjugés ; c'est le conduire en transcendant ses pesanteurs, en le libérant de ses tutelles. Si
nous acceptons cette définition, nous pouvons considérer qu’éduquer est une transition sans
rupture et que donc passer de l’homme naturel à l’homme culturel en est une aussi.
Lors du cours, M. de Maret nous a parlé d’apprentissage de la culture plutôt que d’éducation à
la culture. Or, apprendre, c’est recevoir un enseignement et enseigner. C’est acquérir un
savoir, de la connaissance, de la pratique. Éduquer n’est pas équivalent enseigner ou à
apprendre. C’est ainsi qu’à notre sens, l’on peut apprendre une langue, mais on éduque à un
langage8, à l’acquisition de mœurs ou de traditions, à la politesse, à la manière de vivre et de se
comporter.
3.3.3 Analogie à la culture d’entreprise
Si nous reprenons notre définition de la culture comme : l’ensemble des productions
signifiantes d’une société humaine organisée, ce qui implique le langage, les mœurs, les
traditions, la politesse, la manière de vivre et de se comporter, telles qu’elles existent dans une
société donnée.
Rappel :
Dans son livre « Manager avec la philo », Eugenie Vegleris définit le concept de culture comme suit : « La
culture est ce processus continu par lequel les hommes « humanisent la nature » en corrigeant,
complétant, modifiant, transformant leur environnement naturel. La production d'outils, de mythes, de
rites, de règles sociales, de représentations artistiques, d'explications rationnelles, fait partie de ce
processus. … Cette production implique le langage des mots qu'à son tour, elle développe. Le socle et le
ressort de la culture sont la capacité à échanger sur autre chose que sur les besoins vitaux immédiats ».
La proposition d’Eugenie Vegleris, est plus une explication du moyen qu’elle représente pour
adapter son environnement à son usage que de sa constitution. L’Être humain adapte, par
exemple, l’environnement naturel par l’agriculture, l’intellectuel par la culture de l’esprit et le
spirituel par la culture religieuse. Ce dernier exemple est le plus caractéristique, car la religion
est ce qui relie les membres d’une croyance, c’est-à-dire ceux qui sont dans l’échange au sein de
cette foi ou conviction spirituelle.
Une culture d’entreprise serait suivant notre première définition : l’ensemble des productions
signifiantes d’une « Entreprise », ce qui implique le langage, les mœurs, les traditions, la
politesse, la manière de vivre et de se comporter, telle qu’elle existe dans cette « Entreprise »
donnée. Suivant la deuxième, la culture serait ce qui humanise l’« Entreprise »9. Cette
transposition signifierait qu’une entreprise est semblable à une société humaine. Hors à notre
sens, une entreprise n’est qu’une organisation humaine spécifique, un sous ensemble d’une
société humaine. La première caractéristique qui nous vient à l’esprit est qu’une « Entreprise »
D’où le terme élève.
La théorie linguistique de Saussure est nettement sémiotique dans la mesure où elle interprète le langage comme un ensemble de signes : le
linguiste distingue dans le signe deux éléments: le signifiant et le signifié. Dans un cas, le langage désigne la capacité même à pouvoir
communiquer à l'aide de langues, alors qu'une langue n'est en quelque sorte que l'outil qui permet de mettre en pratique cette capacité (le
langage est potentiel, et la langue est effective). Le langage peut être exprimé dans différentes langues. La langue est un produit social et
représente la société, la communauté, le système. On peut parler le même langage sans parler la même langue.
9 Pouvons-nous affirmer que l’ « Entreprise humanise » ?
7
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a été créée par un entrepreneur10. Cette caractéristique n’est pas sans importance puisque
l’entrepreneur est aussi un profil spécifique parmi les êtres humains. Si nous reprenons du
CNRTL, la définition d’une société est un état de vie collective; mode d'existence caractérisé par
la vie en groupe; milieu dans lequel se développent la culture et la civilisation. L’entreprise est
donc aussi un état de vie collective; mode d'existence caractérisé par la vie en groupe; milieu
dans lequel se développent la culture et la civilisation, mais cet état de vie collective, ce mode
d’existence, ce milieu est contraint par ses objectifs et la vision de son créateur. Une entreprise
est donc un fragment de société organisée en vue d’objectifs économiques, suivant des
principes d’un profil d’humain spécifique, rassemblant des êtres humains liés par un contrat,
avec des objectifs communs. Cette description de l’entreprise nous conduit donc à rappeler
que l’entreprise, en tout cas dans notre culture européenne, est un groupe d’individu qui
s’intègre dans un système capitaliste. Sans vouloir décrire en détail l’histoire de l’entreprise,
remontons toutefois à sa genèse. Selon Max Weber, l’origine de l’entreprise actuelle se trouve
dans les milieux protestants. L’existence de l’humain s’accomplit dans la voie professionnelle.
« Ce que Dieu exige, ce n’est pas le travail en lui-même, mais le travail rationnel à l’intérieur d’un
métier » (L’Éthique protestante et l’esprit du capitalisme, agora, p. 195). L’entreprise devient
donc le siège de la pensée rationnelle optimalisée en vue d’atteindre ses objectifs. Dans le
cadre de l’entreprise, c’est cette rationalité qui conduit à l’unicité11, à la recherche du processus
idéal aux activités opérationnelles à réaliser12. La rationalisation conduit à l’unicité et la
spécialisation13 permettant la réduction des incertitudes propres aux environnements et donc
aux résultats. C’est par ailleurs un paradoxe du système puisque c’est le risque qui est
rémunéré. Point de vue des individus, cette rationalisation implique un modèle hiérarchique,
fait de contrôles successifs permettant aussi la limitation des incertitudes. A contrario selon
nous, une société humaine est plus une association basée « sur la libre contribution des
membres et l’inventivité des apports14 ». Cette libre contribution s’oppose aux relations
contractuelles et obligatoires qu’impose la rationalité d’une entreprise. Nous pensons enfin
que la finalité d’une société humaine est le bonheur de ses membres alors que l’entreprise vise
une réussite économique. À la lumière de ces différences, nous nous proposons maintenant
d’étudier l’impact de celles-ci sur la signification d’une culture d’entreprise par rapport au
référentiel que constitue la culture d’une société humaine au sens de civilisation.
Si nous repartons de notre définition anthropologique, pour construire une culture
d’entreprise, il nous semble donc qu’il faut créer un ensemble des productions signifiantes, qui
implique le langage, les mœurs, les traditions, la politesse, la manière de vivre et de se
comporter qui correspondent la vision de son entrepreneur et permettre d’atteindre les
Qualités qui font l’entrepreneur :

La vision du progrès possible, du changement souhaité, de l’innovation envisageable ;

Le goût de l’action et du risque ;

Le pouvoir de convaincre et d’entraîner pour mobiliser les ressources nécessaires (Humanisme et management, Michel Woitrin,
p. 20).
11 Cette rationalité et cette uniformité se retrouve dans le texte de Babel de l’ancien testament. Dans ce texte, les hommes parlent la même
langue et construisent une tour de brique (c’est-à-dire un matériau de construction standardisé hors de l’artisanat du tailleur de pierre). Deux
analyses possibles :

Dieu arrête les hommes pour qui ne l’atteigne pas ;

Dieu disperse les hommes pour qu’ils survivent dans la diversité.
12 On retrouve cette démarche dans les grands cabinets de consultance qui propose sur Power Point, des processus standards que l’on applique
à toutes entreprises en toutes circonstances sans le moindre discernement rassurant ainsi nos dirigeants. Comment prendrais-je une mauvaise
décision si telle ou telle grande société applique ces mêmes processus ? Mieux, ces processus ne sont-ils pas aussi enseignés dans les grandes
écoles de commerce.
13 Voir taylorisme.
14 Humanisme et management, Paul Ninane, p. 95
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objectifs que les contractants se sont fixés, dont le principal, est économique. Pour la vision de
son entrepreneur, nous vous renvoyons aux propositions de M. Jourquin. Du fait des
contraintes exposées précédemment, cela nous semble à l’analyse une erreur. Si nous
progressons dans la vie d’une entreprise, comme pour les sociétés, la culture doit évoluer.
Dans ce contexte d’évolution, les contraintes de la vision initiale s’effacent avec le temps,
remplacées dans le cas de l’entreprise par celles des nouveaux dirigeants. Par contre, celle des
objectifs économiques reste ancrée au développement de toute entreprise. La rentabilité
économique est une contrainte permanente, mais surtout une condition nécessaire à
l’existence de l’entreprise.
Aparté
Lorsque l’on dit, la culture doit évoluer, il s’agit d’une tautologie. En effet, la culture désigne la
transformation et l’auto transformation de la vie. La culture est le résultat de l’action de cultiver. Et
cultiver, c’est réaliser la transformation des objets, des sujets ou de concepts utilisés par l’homme en
fonction de ses objectifs ou besoins. L’auto transformation, c’est le mouvement par lequel la culture ne
cesse de se modifier elle-même, afin de parvenir à des formes de réalisation visée par l’homme et
d’accomplissement à plus hautes valeurs ajoutées, afin d’accroître ces valeurs au bénéfice des êtres
humains. Par la définition de ses composantes (langages, mœurs, etc.), la culture possède une aptitude
à renouveler sa compréhension de son environnement, mais aussi l’interprétation que font les hommes
de la culture à laquelle, il appartienne, c’est-à-dire une compréhension et une interprétation de la
culture en elle-même.
Cette contrainte ou cette condition d’existence a un poids très important dans le
fonctionnement des entreprises. En effet, pour une société, la culture ne se réduit pas à une
instruction fondée sur un savoir objectif qui serait détaché de soi. Elle n’a rien à voir avec une
simple érudition objective. La Culture se reconnaît dans toutes ces formes à travers le
bouleversement intérieur qu’elle rencontre en chacun des hommes au sein même de leur
propre subjectivité et dans l’éclat de son intelligence. En entreprise, la composante objective
s’efface sous la contrainte des « objectifs » de la science économique.
Une entreprise lorsque l’on analyse en termes de culture devient une société limitée par ces
objectifs, sa constitution, ses participants et leurs relations. Si l’entreprise est un sous
ensemble limité d’une société, est-ce que la culture d’entreprise est un sous-ensemble de la
culture dans laquelle l’entreprise évolue ? La culture est donc l’ensemble des productions
signifiantes d’une « Entreprise », ce qui implique le langage, les mœurs, les traditions, la
politesse, la manière de vivre et de se comporter, tel qu’elle existe dans cette « Entreprise »
donnée. Il nous semble correct d’avancer que les productions signifiantes sont plus petites
dans le sous-ensemble que pour l’ensemble en ce qui implique le langage, les mœurs, les
traditions, la politesse, la manière de vivre et de se comporter. Maintenant, posons-nous la
question d’entreprise se développant au travers de différentes sociétés comme les
multinationales peuvent le faire. Nous pensons que pour justement montrer l’appartenance
aux entreprises transculturelles, il est plus important de créer une culture qui servira de
moyen d’identification, de différenciation et de rassemblement. La culture est un moyen
positif. Au contraire, dans le cas d’une entrepris « sous ensemble » d’une société humaine,
l’utilisation de la culture sera plutôt à interpréter dans un sens plus négatif, une vision de repli
sur soi-même. Dans les deux cas, le sous-ensemble culturel sera toujours moins riche que
celui de l’ensemble dans lequel ou lesquels il s’inscrit.
Pour compléter notre approche, étudions une autre définition. "Le mot culture, écrit Wolton, a
en général trois sens.
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
Le plus large est le sens anglais, anthropologique, qui intègre les oeuvres et les manières de
vivre, les styles, les savoir-faire;
 Le sens allemand est plus proche de l’idée de civilisation;
 Le sens français, plus limité, renvoie à l’idée de création, d’œuvres, de patrimoine, et à
l’existence de critères capables de distinguer, dans ce qui se produit et s’échange, ce qui
relève de la culture. En parlant ici d’identité culturelle française, il s’agit un peu du
mélange des trois mots. D’ailleurs, la France est probablement le pays qui, par la politique
culturelle active de l’État, souhaite, depuis longtemps, définir et valoriser la culture, et pas
seulement, la culture française."
Dans cette optique, la culture appliquée à l’entreprise rejoint uniquement le sens français.
Par contre pour les sociétés humaines, la culture ne concerne pas le seul souci de la survie, ou
la fuite dans le divertissement, car elle introduit avant tout un raffinement dans l’art de vivre, le
raffinement qui vient à la fois d’une connaissance intégrée et d’une sensibilité éveillée. Un
homme cultivé est capable d’effectuer une synthèse d’informations sans en être saturé, et il a
formé en lui une autonomie, il a son propre jugement et un sens esthétique qui le rendent
capable d’apprécier les créations de l’intellect et les créations de l’art. Il n’y a pas de culture
sans une ouverture toujours nouvelle de l’intelligence et du cœur d’où la dimension spirituelle
n’est jamais absente. La culture en ce sens signifie le développement des fonctions spirituelles
par l’étude et un exercice prolongé. Cela ne signifie pas une érudition, une mémorisation d’un
savoir. La Culture est affaire, non pas de savoir, mais de connaissance, en ce qu’elle se
développe dans l’intériorité de la vie, en ce qu’elle contribue à l’épanouissement d’une
personnalité vivante.
3.3.4 Illustration
Prenons pour illustrer au sein de notre culture, l’image culturelle de la femme. Le terme image
s’applique à merveille puisque la femme s’affiche en première page de tous les magazines.
Dans ce contexte sous les regards croisés de féministes et de machistes nos sociétés utilisentelles l’image de la femme ou la féminité comme un artefact culturel ou comme une différence
naturelle. Le choix de la femme est particulièrement pertinent. Si nous voulions différencier la
femme par sa nature15, la femme serait par nature associée à la procréation. Dans cette
hypothèse, nous pourrions dire qu’une petite fille devient une adolescente puis une jeune fille
pour devenir une femme. Une femme est alors femme par nature. C’est la vision machiste et
religieuse, une utilisation du déterminisme naturel en vue d’une régulation sociale par la
propriété. Par opposition, nous pouvions nous tourner vers Simone de Beauvoir « On ne naît
pas femme, on le devient » ou contester le fait d’« être par nature » n’est pas objectivable et
donc non scientifique. La femme devient une invention « sociale », une figure « historique », un
« artefact » : un être de culture qui ne doit plus rien à la Nature. Toutefois, la femme continue à
se distinguer par une apparence et particulièrement un corps, mais aussi des attributs
différents qui restent le support de l’inné propre à finalité qu’impose la nature. Nous avons
donc bien la construction d’une différence d’une part sur base objective (apparence, attributs
et fonctionnalité) et d’autre part sur celle d’une différence subjective, création de la culture. La
femme n’apprend plus uniquement à devenir femme dans la procréation et la maternité, mais
selon les traditions présente dans sa culture. Si les éléments naturels sont universels, les
Ce qui constitue les caractères propres d’une existence donnée et qui oriente en quelque sorte son devenir. Il est dans la nature d’un fleuve
de s’écouler et non de stagner, sinon il serait un lac ou un étang. Il est dans la nature d’un veau de devenir une vache ou un taureau et non une
poule ou une chèvre.
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attributs culturels sont variables et variés tout autour de notre jolie planète. La mondialisation
et particulièrement l’occidentalisation et le consumérisme de la culture postmoderne en
éliminant les traditions conduites à construire une image de la « femme occidentale » comme
un simple concept fait de stéréotypes flottants qui sont d’abord des produits de
consommation16. C’est ce concept de femme d’aujourd’hui que véhiculent les magazines
féminins. « On ne naît pas femme, on le devient », on devient femme en suivant la mode, en
tant que ce qu’elle doit être au regard des hommes et de ses copines, stéréotypée à souhait
pour la rendre reconnaissable et recevoir ainsi son identité au sein de la société, celle de
femme-objet qui comme tout autre objet est consommable et que l’on jette après utilisation.
Mais dans cette culture, des éléments évoluent, on retrouve des femmes à la tête des
gouvernements et la recherche de la parité fait petit à petit son chemin. C’est dans ce contexte
culturel et évolutif que nous pouvons regarder comment on considère la femme dans nos
entreprises.
Comment l’objet culturel qu’est devenue la femme dans société occidentale est-il perçu dans
nos entreprises ? La femme, objet culturel de nos sociétés occidentales, en tant qu’objet
culturel est-il repris entièrement, partiellement traduit dans la culture d’entreprise.
Dans une première réflexion, nous pouvons constater, au moins dans nos sociétés occidentales,
les entreprises n’emploient que des femmes et que les enfants ou autres jeunes filles sont
exclues de notre réflexion. Nous considérons que le travail des enfants ne fait pas partie du
monde des entreprises, mais plutôt de celui de l’esclavage. La culture d’entreprise est dans ce
sens un sous-ensemble de la culture de la société. Dans un deuxième temps, nous aurions pu
penser que le côté naturel et les différences physiques ne devraient pas intégrer le monde de
l’entreprise en tant que facteurs discriminants. Toutefois d’autres différenciations, que celles
de procréation ou de maternité comme des caractéristiques d’habileté utiles dans les ateliers
de confection peuvent être choisies par les entreprises. Dans cet exemple, la culture sociétale
est différente de la culture d’entreprise. Mais si nous regardons une entreprise comme une
agence de mannequins, dans ce cas d’espèce, se dire que les concepts utilisés sont semblables.
En fait, même si tous les mannequins n’ont pas les mêmes attributs que la ménagère de
quarante ans chouchoute du monde du marketing, c’est quand même la culture de la société
dans laquelle évolue l’agence de mannequins qui définit les critères pour lesquels tel ou tel
autre mannequin est choisi pour promouvoir un produit.
3.3.5 Culture et culture d’entreprise
Comme nous venons de le constater tant par la réflexion que par l’illustration, nous n’avons pas
pu identifier une règle univoque définissant les relations entre Culture sociétale et culture
d’entreprise.
En définissant la culture comme « l’ensemble des productions signifiantes d’une société
humaine organisée, ce qui implique le langage, les mœurs, les traditions, la politesse, la
manière de vivre et de se comporter, tel qu’elle existe dans une société donnée » et en
transposant cette définition au contexte de l’entreprise, nous avons été incapable de validé
l’association des termes « entreprise » et « culture » en prouvant que la culture d’entreprise
était un sous-ensemble de la culture d’une société. L’entreprise étant le sous-ensemble d’une
société et si la culture d’entreprise avait été un sous-ensemble de la culture d’une société alors
nous aurions pu poser l’hypothèse que les liens entre « culture » et « entreprise » étaient
16
Les magasins sont à présent en grande partie les mêmes à Paris, Berlin ou Barcelone.
14
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semblables ou de même ordre que ceux entre « culture » et « société ». En éliminant cette
position, notre démonstration n’est plus possible
3.3.6 Conclusions
Quel est le lien entre Entreprise et culture, l’entreprise doit-elle avoir une culture ? Cette
culture est-elle inhérente à l’entreprise ? La culture est-elle la résultante de la volonté ou des
aspirations de ses créateurs ? Quel est le lien entre stratégie et culture ?
N’ayant pu répondre à ces questions en partant d’une définition anthropologique, nous devons
nous tourner vers d’autres moyens. Le premier plus philosophique consisterait à mettre en
place une méthodologie.
Nous aurions pu nous interroger sur les convergences ou les divergences entre culture pour
une société et celle d’une entreprise avec la nécessité d’identifier une commensurabilité pour
ces cultures. Nous aurions pu ensuite les éléments identifiables sur leurs points communs et
ensuite nous poser les questions que nous ne sommes pas encore posées :
 Avons-nous d’autres définitions à notre disposition ?
 Quelle sont les distinctions entre culture de société et culture d’entreprise distinction ?
 Quel est le lieu dans lequel ou sur lequel agissent ces deux types de cultures ?
 Quelles sont les raisons d’être et d’exister des deux cultures ?
 Quel fondement de chacune des deux cultures, quelles en sont les conditions de
possibilité, etc.
 Quelles sont les origines de l’une et l’autre ?.
 Quelle est leur genèse, comment sont-elles apparues ?
 Quelle est la finalité de l’une et l’autre ? (bien que notre définition anthropologique
répond partiellement à cette interrogation).
 Quels sont les effets de l’une ou de l’autre ?
 Qu’est-ce que l’une nous permet de comprendre de l’autre et vice versa ?
 Etc.
Nous aurions pu aussi éviter de définir chacune d’elle comme des objets ou des sujets, mais les
définir par les interactions et leurs fonctions. Si cette solution nous semblait la plus
prometteuse pour répondre à nos interrogations, mais c’est en élève discipliner, bien propre
sur lui et obéissant, qui, sied si bien à cette institution que nous accueille, que nous avons choisi
de nous inscrire. C’est dans le rapport de la culture à la valeur que nous avons choisi de
poursuivre.
Pour rappel, dans notre résumé précédent, nous disions :
Les valeurs ne sont donc pas la culture et nous reprendrons la proposition d’Eugenie Vegleris :
« Nous confondons souvent culture et valeurs. Si toute culture véhicule des valeurs (une
conception du bien, du beau, du vrai ...), la culture déborde de toutes parts les valeurs. Réduire la
culture d'une entreprise aux valeurs affichées ou/et vécues, c'est évacuer la part décisive que le
métier, l'histoire, le scénario de la fondation, les individus influents jouent dans le tissage de la
culture.»
En nous interrogeant sur quel est le lien entre valeurs et entreprise ? Quel est le lien entre
valeurs et culture ?, nous espérons déterminer l’essence d’une culture d’entreprise et les
moyens et possibilités de l’adapter à son environnement.
15
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4 Juste valeur d’une entreprise
4.1 Adrienne Axler
4.1.1 Effet momentum
L’effet Momentum (en d’autres temps, on aurait pu dire le « mojo »…) est synonyme de
croissance efficace, durable, profitable.
4.1.1.1 L’effet Momentum : une croissance durable
Cette croissance se nourrit d’elle-même, permettant à des (grandes) entreprises (c.-à-d. celles
qui sont ici données en exemples) de prendre une longueur d’avance sur leurs concurrentes
qui, elles, s’épuisent dans la course et les surinvestissements marketing. Car l’effet momentum
se fonde sur la capacité d’une entreprise à créer une valeur durable pour ses clients, impactant
le management et l’entreprise tout entière dont l’objectif doit être d’explorer la valeur.
L’auteur nous amène donc à accorder une plus grande place à l’émotion, la fidélisation,
l’engagement dans un ouvrage à la progression bien menée, parfois lente. Les 40 premières
pages posent excellemment le sujet (et plus précisément que l’espace consacré à cette
critique).
4.1.1.2 Un Effet Momentum aux développements souvent classiques
http://www.marketing-professionnel.fr/bibliographie/effet-momentum-jean-claude-larrechepearson.html
Jean-Claude Larréché propose cependant souvent un traitement très classique des stratégies,
comme la segmentation, le capital client (117 et plus largement le ch. 6), l’articulation
promesse / bénéfice (ch. 7), Maslow, le chaînage satisfaction / rétention / engagement et
montre les limites de l’approche porterienne (30). Nous avons souri à la reprise de Sun Tzu,
non cité (315) : « la patience » et « le moment le plus favorable ».
Le développement ressemble parfois à des slides de consultants et de gourous de la stratégie,
appuyées par des matrices, des « moteurs », des qualificatifs vrombissants (« offre vive », «
cercle vertueux »), des mises en garde (« ne l’oubliez jamais, moins c’est plus », 145),
d’acronymes bécégiens (MDC, 184) et de légères flatteries (« personne n’illustre mieux que
Steve Jobs ce talent… », 82).
Nous avons aussi été surpris que l’auteur ne fasse pas de distinction entre le momentum
généré par un produit de celui créé par une entreprise (cf. les offres vives, 139) ; nous aurions
ainsi pu peut-être apprendre que la perception de l’image corporate génère des momentum
forts différents.
Nous regrettons aussi certaines imprécisions :
 Le Business Model de la p. 186 n’en est pas un
 Le taux de rétention est à adapter au cycle d’achat (219)
… et des maladresses, malheureusement classiques, mais irritantes pour le lecteur :
 Le renvoi de notes en fin d’ouvrage, chapitre par chapitre (pratique qui n’est par «
orienté client » !)
 Pas de séparation des marques dans l’index
 Sans compter la bibliographie entièrement en anglais
16
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4.1.1.3 La citation-clé
« L’insatisfaction offre un potentiel de croissance illimité » (193).
4.2 André Orléan





Directeur de recherche au CNRS
Directeur d'études à l'EHESS
Membre du Conseil Scientifique de l'Autorité des Marchés Financiers
Président de l'Association Française d'Économie Politique (AFEP)
Prix Paul Ricoeur 2011
4.2.1 L'empire de la valeur. Refonder l'économie
http://www.alternatives-economiques.fr/l-empire-de-la-valeur--refonder-leconomie_fr_art_1104_55493.html
Il y a une bonne et une mauvaise nouvelle. La mauvaise, c'est qu'il va vous falloir attendre
jusqu'au 20 octobre pour pouvoir acheter ce livre. La bonne, c'est que votre patience sera
récompensée par l'ouvrage d'économie le plus profond et le plus passionnant écrit depuis
longtemps.
Il est difficile de rendre justice au travail de réflexion qu'il contient en peu d'espace. Car son
objectif - et il est atteint - n'est pas mince : proposer une nouvelle façon de penser l'économie
de marché.
Aussi l'auteur revient-il à une question fondamentale : comment expliquer que des millions de
producteurs et de consommateurs séparés arrivent à se coordonner pour faire fonctionner des
économies de marché ? Jusqu'ici, la pensée économique y a répondu en attribuant une valeur à
chaque objet marchand, rendant ainsi les échanges possibles. Ce qui ne fait que déplacer la
question : qu'est-ce qui détermine alors la valeur des choses ?
4.2.1.1 Valeur
André Orléan démontre qu'aussi bien Karl Marx et les auteurs classiques que Léon Walras et
toute la théorie néoclassique considèrent que la valeur est une qualité que les objets
marchands possèdent en propre : la quantité de travail socialement nécessaire à leur
production pour les premiers, l'utilité pour les seconds. Les biens ayant une valeur objective
mesurable s'échangent alors contre les autres biens et les rapports des acteurs économiques
entre eux n'ont aucune influence sur l'échange, pas plus que la monnaie.
Deux énormes erreurs selon André Orléan, qui développe sa critique de Marx et, surtout, de
l'approche économique dominante. Il montre que sa validité est restreinte à l'acceptation
d'hypothèses extrêmement fortes : jamais les désirs ne s'écartent de l'utilité des objets, tout le
monde connaît la qualité des biens échangés (George Akerlof et Joseph Stiglitz remettront en
cause cette idée avec leurs analyses des asymétries d'information), le futur est toujours
objectivement probabilisable, et ainsi de suite…
4.2.1.2 Désir
André Orléan propose une autre approche qui pose, après René Girard, que les individus ne
savent pas ce qu'ils désirent et que, pour déterminer ce qui mérite d'être acquis, ils regardent
ce qu'achètent les autres, avant de suivre par désir mimétique. Ils vont alors décider d'obtenir
les objets de prestige qui leur permettront de se différencier socialement. Et le premier d'entre
eux est la monnaie, car sa liquidité, sa capacité à être acceptée par les autres comme pouvoir
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d'achat, est première. Ainsi, "la fascination pour l'argent est au fondement de toutes les
économies marchandes. Elle en est l'énergie primordiale."
Orléan propose alors une refonte complète de la théorie économique où les économies
marchandes sont coordonnées par la monnaie et non par les prix, où les relations entre
participants aux marchés jouent un rôle essentiel, et où la puissance collective de la société
guide les désirs des individus qui ne sont plus libres, etc.
La sociologie, la psychologie ou l'analyse des relations de pouvoir sont alors essentielles à la
compréhension des économies de marché. André Orléan ne s'y trompe pas, niant toute
singularité à l'approche économique pour promouvoir une approche unidisciplinaire du
monde. C'est puissant et fascinant. Le premier livre majeur de l'après-crise.
4.3 Conclusions
N’ayant pas bien appréhendé le côté philosophique de cette journée, nous nous tournons vers
la définition du dictionnaire de stratégie d’entreprise : l’évaluation de la valeur d’une firme
peut se faire en évaluant les actifs que celle-ci exploite, soit en estimant les résultats futurs
procurés par l’exploitation de ces actifs. On distingue quatre modes d’évaluation de la valeur
des actifs possédés par une entreprise :
 La valeur de marché ou valeur de revente
 La valeur de remplacement
 La valeur subjective fondée sur l’anticipation des résultats futurs
 La valeur comptable
L’acquéreur d’une entreprise évalue sa valeur d’usage, c’est-à-dire la valeur des actifs qui
pourront être engagés dans l’exploitation future de sa valeur de liquidation après cession de
tous les actifs et règlement des dettes. La capacité d’une firme à dégager des profits par
l’exploitation des actifs se traduit par une valeur de rendement ou valeur économique. La
valeur de rendement se calcule par l’actualisation des bénéfices nets réels annuels escomptés.
On simplifie ce calcul par actualisation à l’infini en divisant le bénéfice moyen net escompté par
le taux d’actualisation. Ainsi, si France Télécom réalise 4 milliards d’euros de bénéfice net
moyen dans les années à venir et que le taux d’actualisation retenu est de 50%, sa valeur
actuelle est égale à 80 milliards d’Euros. Elle peut être comparée avec sa valeur boursière qui
résulte de la multiplication du nombre des actions par leurs cours. La valeur économique est
déterminée par actualisation des flux financiers nets comme le montrent les calculs d’EVA et de
MVA. La valeur réelle d’une firme est le résultat de négociation entre acheteurs et vendeurs de
tout ou partie de l’entreprise.
Comme nous pouvons le constater, cette approche financière ou comptable n’apporte pas
grand-chose à notre réflexion sur la culture.
Dans ce sens, je pense que pour faire un lien entre cette valeur de l’entreprise et la culture ,
n’aurions nous pas dû nous orienter vers des modèles tels que :
Extrait du livre « Valeur et performance des SI : Une nouvelle approche du capital immatériel de
l'entreprise Ahmed Bounfour, Georges Epinette »
4.3.1 Le capital intellectuel chez Skandia
Chez Skandia, le capital intellectuel est considéré comme au moins aussi important que le
capital financier. C'est ce qui a amené l'entreprise à fournir un important effort de définition et
de mesure de son capital intellectuel en instituant en 1991, une fonction au sein de l'une de ses
unités opérationnelles. L'information a été élargie à d'autres unités du groupe. Cette approche
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générale est mise en oeuvre sous le nom d'un programme ad hoc : Skandia Navigator. Le
développement d'une approche centrée sur la valorisation du capital intellectuel est justifié par
un simple constat: beaucoup d'entreprises suédoises sont valorisées dans un multiplicateur de
3 à 8 de leur valeur d'actif. Il en est de même de nombreuses entre¬prises américaines, ce qui
tend donc à démontrer l'existence de valeurs cachées importantes, non visibles dans la
comptabilité traditionnelle. « De tels investissements immatériels concernent les relations
clients, la technologie de l'information, les réseaux et les compétences du personnel »1 .
La dimension service, et plus généralement la dimension innovation, est considérée comme un
facteur critique au développement de l'entreprise et de ses avantages compétitifs sur le
marché. Le capital intellectuel de l'entreprise, autrement dit son patrimoine immatériel, est
aussi important que ses ressources financières. Aussi, l'entreprise a-t-elle consacré des efforts
continus à la détermination et à la mesure des composantes de son patrimoine immatériel et
de leur évolution. Pour Skandia, le capital intellectuel inclut trois types de ressources
immatérielles :
•
le capital humain, qui représente « le savoir, les aptitudes et compétences de
personnes individuelles à fournir des solutions aux clients » ;
•
le capital structurel, qui représente « tout ce qui demeure lorsque les employés
rentrent chez eux: bases de données, fichiers clients, logiciels, manuels, noms de
marque, structures organisationnelles », en d'autres termes, la compétence
organisationnelle ;
•
le capital client, à savoir « les relations avec les clients », qui constituent une part
significative du capital structurel
Capital Humain
Capital Capital Structurel
Financier
(Valeur)
Capital Client
Figure 2: Les composantes du capital immatériel chez Skandia
Le capital humain et le capital structurel représentent une indication de la valeur future de
l'entreprise et de sa capacité à générer des résultats financiers. D'où l'importance accordée au
développement de méthodes portant spécifiquement sur la mesure des performances de ces
deux composantes. L'ambition du système Skandia Navigator est de visualiser et mesurer les
facteurs critiques, destinés à rendre tangible l'importance des investissements immatériels de
l'entreprise. Le système met en perspective les différentes composantes du capital intellectuel,
à travers différents « focus » :
•
la focalisation financière : ses indicateurs visent à mesurer les revenus générés par
l'investissement immatériel engagé : revenus / actif total, valeur ajoutée employé,
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•
•
•
•
investissement en technologies de l'information, valeur ajoutée / client,
investissement en R&D ;
la « focalisation client » : ses indicateurs visent à traduire la qualité de la relation
avec les clients et son évolution : nombre de nouveaux clients, nombre de nouveaux
contrats, indice de satisfaction, services de soutien engagés,etc. ;
la focalisation processus : les indicateurs ici sont principalement concentrés sur la
productivité des technologies de l'information, le niveau d'équipement du personnel
et la gestion du personnel technique (taux de réactivité, qualité de gestion des
contrats, qualité des objectifs de l'entreprise, etc. ;
la focalisation renouvellement et développement : les indicateurs à ce niveau sont
centrés sur le développement des capacités des « systèmes », y compris dans leur
dimension ressources humaines ;
la focalisation humaine : ses indicateurs portent sur la mesure des performances des
ressources humaines, y compris en termes d'allocation de temps ;
Valeur de
marché
Capital
financier
Capital
Intellectuel
Capital
Humain
Capital
Structurel
Capital
Innovation
Capital
Processus
Figure 3: Valeur de marché et structure de capital chez Skandia.
4.3.2 L'approche GrandVisioni
GrandVision est l'une des premières entreprises françaises ayant entamé une démarche
centrée sur le management du capital immatériel. Des rapports ont été publiés sur plusieurs
années (1996-2000). Il est important à noter que cette entreprise a lancé une démarche
« capital immatériel » presque au même moment que celle développée par Skandia dans son
rapport annuel Capital intellectuel, et popularisée par Leif Edvinsson. Quatre composantes
forment ici l'architecture du capital immatériel: le capital client, le capital humain, le capital
mémoire et méthodes et le capital renouvellement et développement. Pour chacune de ces
composantes, des indicateurs ont été déployés tant au niveau de ses différentes enseignes, que
pour le groupe. Ces indicateurs ont été utilisés comme outil de management de manière
interne, lors des réunions mensuelles du comité de direction ainsi que lors de séminaires
annuels portant notamment sur l'identification des meilleures pratiques au sein du groupe. Ils
ont également été publiés au sein du rapport annuel à destination de différents publics, dont
les analystes financiers. Retenons ici que, contrairement à Skandia, l'option n'a pas été prise de
développer une approche de type reporting dual : un rapport d'activité annuel, auquel est
adjoint un rapport capital intellectuel distinct, mais une insertion des indicateurs au sein d'un
même rapport : le rapport d'activité. Ce qui tend à suggérer que la démarche de l'entreprise
s'inscrit dans la durée et que donc l'ensemble de ces indicateurs peut faire - et fait - l'objet d'un
suivi sur moyenne période. Soulignons, enfin, que ces indicateurs ne sont pas seulement
destinés au « reporting financier », mais plus encore au management de l'entreprise, c'est-àdire en fait à l'orchestration du développement de pratiques et routines dont on cherche un
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renouvellement continu. La volonté des deux coprésidents a été naturellement déterminante
dans l'adoption et la popularisation de l'approche. De même, il convient de noter que celle-ci
est pilotée par la direction des ressources humaines, alors que le développement de métriques
au sein des organisations est généralement et traditionnellement du ressort des directions
financières, de la stratégie ou du contrôle de gestion.
4.3.2.1 La démarche
GrandVision a développé sa démarche à partir d'une conviction de ses deux coprésidents,
David Abittan et Michael Likierman. Celle-ci a été naturellement déclinée à partir de la mission
que les documents officiels du groupe définissent comme suit :
« Pour le bonheur de nos clients et l'épanouissement de nos collaborateurs, développons de
nouveaux concepts de commerce avec toujours un temps d'avance. Faisons du profit réparti
équitablement entre nos équipes et nos actionnaires ». À l'exemple d'autres entreprises
européennes, les dirigeants du groupe sont donc convaincus que « des collaborateurs heureux
font des clients heureux, lesquels font des actionnaires heureux ». Autrement dit, l'avantage
compétitif du Groupe est fondé sur le développement de son capital immatériel en particulier à
travers ses deux piliers : le capital humain et le capital client. L'accent mis sur les clients et les
collaborateurs s'est notamment traduit par la publication d'indicateurs de capital immatériel,
au sein du rapport annuel, dès 1996.
4.3.2.2 Des indicateurs
La typologie utilisée est celle que l'on retrouve chez d'autres entreprises européennes,
notamment nordiques. L'ensemble des indicateurs est articulé autour de quatre composantes
du capital immatériel :
•
le capital humain : « la somme des ressources et compétences individuelles ou
collectives incluant les talents, connaissances et expériences de chacun » ;
•
le capital client : « la nature des relations que GrandVision a nouées avec ses clients :
leur fidélité, l'appréciation qu'ils portent aux services de l'enseigne ; leur propension
à la recommander autour d'eux »;
•
le capital mémoire et méthodes : « les savoir-faire individuels partagés en équipe et
les modalités conçues pour les transmettre à toute l'entreprise, assurant ainsi sa
pérennité » ;
•
le capital développement : « La capacité de renouvellement de l'entreprise, son
adaptabilité à l'environnement ; et aussi sa capacité à porter en elle les germes de
son futur ».
4.3.3 La valeur dynamique du capital immatériel l'approche I-dVAL®
La méthode IC-dVAL® (intellectual Capital dynamic Value), développée par Ahmed Bounfour, a
été mise en oeuvre dans différents contextes d'entreprises et d'organisations. Elle a été
employée pour mesurer l'impact du programme européen de technologies d'information
Esprit, ainsi que pour modéliser les processus B2B dans le cadre d'un important programme
international européo-japonais (avec le Nomura Research Institute). Elle est en cours
d'utilisation par des entreprises adhérentes du Cigref, dans le cadre du programme Capital
immatériel de cette institution.
Plus généralement, différents facteurs expliquent l'intérêt croissant des chercheurs et
analystes pour la problématique des ressources immatérielles : la croissance rapide des
activités de services, la dématérialisation des activités manufacturières elles-mêmes ; la
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reconnaissance du savoir et de ses infinies combinaisons comme source majeure de création
de valeur par les organisations, la démonstration empirique du caractère déterminant des
facteurs immatériels (R&D, image, qualité relative des produits et services) dans l'acquisition
d'avantages compétitifs durables au niveau des unités d'affaires (PIMS, Associates , Irish
Institute of Management 1994).
Au plan des « paradigmes », la théorie, ou plutôt les approches, basées sur les ressources, ont
contribué à forger une nouvelle vision de la performance dans l'entre¬prise, même si certains
des arguments développés ne sont pas tout à fait nouveaux, et trouvent leur origine dans des
développements anciens de la théorie de la firme (Penrose, 1959). Ces approches, en partant
du constat empirique que les différences de performance à l'intérieur d'une industrie sont plus
importantes que les différences interindustrielles suggèrent que ces différences soient
attribuées davantage aux types de combinaisons de ressources, principalement immatérielles
(brevets, nom de marque, etc.) utilisées par les entreprises, qu'aux structures de marché. Du
point de vue de ces théories, les ressources (immatérielles) constituent le fondement de
l'avantage compétitif.
Théories de Barney, Grant, Wenerfet ou de Teece, Pisano et Shuen.
Du point de vue du management des organisations, la constitution d'avantages compétitifs
fondés sur les immatériels est principalement assurée par le déploiement d'une « fonction
combinatoire » des ressources immatérielles d'une manière distinctive et donc nécessairement
spécifique aux organisations. En d'autres termes, le problème est bien celui de la définition
d'une approche dynamique de la compétitivité des entreprises, à partir notamment de la mise
en oeuvre des processus organisationnels qui peuvent être définis comme « la manière dans les
choses sont faites au sein de la firme, où ce que l'on peut définir comme ses routines ou
modèles de pratiques actuelles et d'apprentissage » (Teece, Pisano et Shuen, 1997).
Vision statique :
L'organisation est un
stock de ressources
pouvant être combinées
Vision dynamique :
L'organisation est une
combinaison de
« capacités dynamiques »
Figure 4: La nécessité de développer une vision dynamique des « capacités » de l'entreprise.
En termes analytiques, quatre dimensions importantes de la compétitivité des organisations
doivent être intégrées:
•
Les ressources en tant qu'inputs (ressources matérielles, ressources
informationnelles, investissement en R&D, acquisition de technologie, etc.) au
processus de production. Le principal point à considérer ici est celui de
l'identification.
•
Des ressources immatérielles critiques et comment le niveau et le mode
d'exploitation de ces ressources peuvent être améliorés par l'adoption de processus
spécifiques.
•
Les processus. C'est à travers les processus que le déploiement d'une stratégie
dynamique fondée sur les immatériels peut réellement être mis en oeuvre :
processus de mise en réseau des savoirs et compétences à l'intérieur et à l'extérieur
de l'entreprise, processus de combinaison de ces mêmes savoirs, processus de juste
à temps pour les produits et services et l'ensemble des outputs, processus de
motivation et de formation des collaborateurs, etc.
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•
La construction d'actifs immatériels (le capital immatériel). Ceux-ci peuvent être
construits par la combinaison de ces ressources et peuvent mener à des résultats
spécifiques tels que les savoirs collectifs, les brevets, les marques, la réputation, les
routines spécifiques, les méthodologies, les logiciels spécifiques ou standards les
réseaux de coopération. Pour chacun de ces actifs, des indicateurs peuvent être
développés.
•
Les outputs. C'est à ce niveau - facial - qu'est classiquement mesurée la performance
de l'entreprise, à travers ses produits et services. Ici on s'intéressera en particulier à
des indicateurs tels que ceux relatifs aux parts de marché, et plus généralement au
renforcement du pouvoir de marché de l'entreprise par l'élévation de barrières
spécifiques.
Par l'intégration de ces quatre dimensions (et pas seulement de la dernière), le problème de la
compétitivité apparaît comme un problème complexe, qui ne doit pas seulement être considéré
à l'aune des seules considérations (souvent statiques) de parts de marché ou de structure de
l'industrie.
Le Capital Immatériel
Les ressources
et compétences
Les processus
Les outputs
Figure 5 : Le capital immatériel au cœur de l’avantage compétitif des entreprises.
Comme nous pouvons le constater en mettant le capital intellectuel ou le capital humain ou
encore le capital immatériel en évidence dans la construction de la valeur de l’entreprise sur
les différents marchés, nous aurions pu étudier l’importance de la culture d’entreprise et des
valeurs qu’elle véhicule sur ses différents capitaux et les modèles qui en découlent. La
découverte de ces modèles à un autre avantage, c’est qu’ils montrent l’apport des processus et
donc de l’organisation ce qui nous donne une transition vers le troisième sujet de ce cycle.
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5 Quelle forme d’organisation stimule le mieux
l’engagement des collaborateurs ?
5.1 Alain Deneef
5.1.1 Coalition Building
Lors de son exposé, M. Deneef a insisté sur la Coalition Building. Pour M. Deneef, ce type
d’organisation devrait, si l’on suit l’étymologie, aider à grandir ensemble. Pour atteindre ce
but, la proposition est de construire des associations, sur base d’une convention17 (différent du
contrat18). Les Coalitions Buildings se construisent comme des projets avec la définition
d’objectifs, des Shareholders, des règles et de la méthode ainsi que du résultat à obtenir.
Durant la présentation, je n’ai pas noté, mais je pense qu’il faut ajouter un budget et un
planning.
5.2 Jean-Michel Besnier
Dans Wikipedia, la théorie des cités présentées par M. Besnier semblerait issue du « modèle des
économies de la grandeur qui apporte alors un éclairage à la problématique de la coordination et
de l'accord en entreprise qui est souvent délaissée en sociologie des organisations au profit de
l'analyse du conflit, du pouvoir et de la rationalité. Il tente de répondre en partie aux questions
suivantes. Comment sont produits les accords ? Comment se réalise la coordination entre les
personnes au sein d'une entreprise ? ».
Selon Luc Boltanski et Laurent Thévenot, si les entreprises sont un espace de règles et de
circulation des biens, auquel je rajouterai, ou de service en vue de réaliser une plus value, Les
acteurs, qu’ils soient dirigeants, patrons, clients, fournisseurs, sont insérés dans des
« situations à la fois conflictuelles et coopératives » dans un environnement à la fois
économique19 et sociologique20. L’entreprise ne peut donc être étudiée séparément dans des
modèles différents indépendants l’un de l’autre.
« À ces approches, ils substituent un modèle fondé sur l'économie des conventions. Celui-ci part de
l'idée que pour qu'il y ait échange, coordination, coopération entre des agents, il faut qu'il y ait
des conventions entre les personnes concernées ; c’est-à-dire un système d'attentes réciproques
entre les personnes sur leurs comportements. Ces conventions peuvent être écrites ou non.21 »
Accord conclu entre deux ou plusieurs parties en vue de produire certains effets juridiques : créer des obligations, modifier ou éteindre des
obligations préexistantes (source CNRTL).
18 Accord de volonté entre deux ou plusieurs personnes et faisant naître des obligations entre elles (source CNRTL). Dans les contrats les
obligations naissent dans le chef de personnes qui y ont été parties prenantes (les parties contractantes) et ont donc normalement pu
librement les négocier. Le contrat est une convention mais la convention n’est pas un contrat. Une convention collective n’est pas négociée par
chaque travailleur. Par contre son contrat bien. La nuance réside dans le fait que la convention peut produire des effets juridiques sur des
parties non signataires de la convention (exemple bien connu de la Convention Collective ou de Branche), alors que le contrat réduit ses effets
aux seules parties impliquées.
19 Les modèles économiques qui se centrent sur les rapports constitués au travers de l'échange et de la circulation des biens qui sont des
rapports de force et de pouvoir visant à accaparer les ressources rares (Source Wikipédia).
20 Les modèles sociologiques expliquant la coordination entre les acteurs par la conformité à une norme qui s'imposerait à tous. Par
conséquent, l'ordre d’organisation ne peut découler de règles sociales réifiées ou de phénomènes purement culturels (Source Wikipédia).
21 Wikipedia.
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5.3 De la justification. Les économies de la grandeur.
Source :
http://mipms.cnam.fr/servlet/com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=1295877017868
L’ouvrage porte sur « la relation et les enjeux entre accord et discorde ».
5.3.1 Le modèle commun de cité :
Cinq axiomes :
1. Un "principe de commune humanité", c’est-à-dire que ce sont des personnes
susceptibles de s’accorder dans une cité.
2. Un "principe de dissemblance", l’absence de toutes différenciations (l’Éden).
3. Une « commune dignité" c’est-à-dire une égalité d’état des personnes.
4. Un "ordre de grandeur".
5. Le bonheur est "un bien commun", concept qui s’oppose à la jouissance égoïste qui doit
être sacrifiée pour accéder à un état de grandeur supérieur.
5.3.2 La cité inspirée.
Dans "la cité de Dieu", SAINT AUGUSTIN évoque la possibilité d’une cité dont les membres
fondent leur accord sur une acceptation totale de la grâce à laquelle ils n’opposent aucune
résistance. "La cité de Dieu" est un ouvrage historique qui constitue une des premières
grandes constructions d’une philosophie de l’histoire retraçant l’histoire d’un combat qui se
joue depuis la venue du messie entre deux mondes possibles : l’un habité par la grâce, l’autre
privé de la grâce. Pour SAINT AUGUSTIN ces deux cités constituent des "modèles», car ces cités
permettent de lier l’histoire du salut et l’histoire politique dans une philosophie de l’histoire
d’où l’opposition entre le royaume et le monde. Ces deux cités sont hiérarchisées selon le
degré auquel elles réalisent le " bien commun " et assurent le bonheur et la concorde des êtres.
Seule la cité de Dieu mérite le nom de "cité" au sens où nous l’entendions ici, car elle est seule
capable d’amener les êtres à dépasser leur capacité dans la poursuite d’un bien commun. Elle
est fondée sur "l’humilité" alors que la "cité terrestre" est habitée par "l’orgueil" où les
habitants sont "petits" parce que leurs désirs sont bornés vers l’autosatisfaction qui les réduit à
la solitude. La "cité terrestre" est née de CAÏN et repose sur un crime fratricide. Tandis que la
cité de Dieu repose sur le sacrifice et sur l’oubli de soi. La grâce est le vrai fondement de la cité
de Dieu qui seul soustrait les hommes à "l’éternelle misère de la vie terrestre". L’entrée dans la
cité de l’inspiration passe par l’utilisation de procédés ascétiques. Cependant, quand l’ascète
accomplit des exploits hors du commun, il attire les foules à lui et par conséquent, il doit fuir
pour échapper à sa renommée.
5.3.3 La cité domestique
Dans la cité domestique, le lien entre les êtres est conçu comme une génération du lien familial,
c’est un territoire dans lequel s’inscrit la relation de dépendance domestique. Dans le modèle
domestique, la grandeur est un état de dépendance d’où les personnes tirent l’autorité qu’elles
peuvent à leur tour exercer sur d’autres. Connaître son rang, c’est connaître sa grandeur et se
connaître ("la folie serait de se méconnaître"). BOSSUET généralise dans une politique le
principe de la parenté, de l’héritage de sang qui donne l’autorité divine à la personne du Prince
et de l’incarnation de l’État dans le corps du roi. Selon BOSSUET, le roi est avant tout solitaire et
responsable, il n’existe que pour l’État dans lequel il se confond. Sa grandeur est à la mesure de
son sacrifice. Dans cette conception sacrificielle, la célébration de ses vertus consiste à faire
voir dans toutes ses dimensions, l’ampleur auquel il consent pour le bonheur commun, auquel
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il subordonne "la totalité de ses satisfactions personnelles". LA BRUYÈRE insiste sur le
sacrifice du Prince et sur l’économie de la relation qu’il entretient avec ses sujets. Le souverain
est le ministre de Dieu, il est en tant que tel, le dépositaire du "serment" et le garant de la
"subordination" de cette cité qui fait lien entre tous les êtres dans l’État. Dans la lignée les
descendants sont subordonnés aux ascendants, les enfants au père. L’amour du père fait
l’union entre les sujets unis. L’autorité de l’État est le prolongement de l’autorité paternelle. La
soumission au Prince fait de la "multitude un seul homme", elle constitue le fondement de la
justice et du lien social parce que "la subordination des puissants" met un frein à l’expression
sans limites des désirs égoïstes. Les grands ne trouvent une justification de leur existence que
dans leur volonté de "protéger les petits". La grandeur de la cité domestique s’inscrit dans une
chaîne hiérarchique et est définie comme la capacité de renfermer dans "sa personne" la
"volonté" des subordonnés.
5.3.4 La cité de l’opinion
La grandeur de cette cité dépend de l’opinion des autres. Cette grandeur sera envisagée à partir
de la définition de l’honneur que donne HOBBES. Dans la cité de l’opinion, la construction de la
grandeur est liée à la constitution de signes conventionnels qui condense et manifeste la force
engendrée par l’estime que les gens se portent. Ce qui permet de "faire équivalence entre les
personnes" et de "calculer leur valeur", cela en fonction des gestes, des actes, des
comportements et des paroles. Selon HOBBES nous déterminons la valeur d’un homme selon
les signes d’honneur et de déshonneur. Dans la cité d’opinion, la grandeur ne dépend que du
nombre des personnes qui accordent leur crédit. Le fondement de l’honneur, de la distinction
est la puissance. La grandeur dépend uniquement de l’opinion des autres selon HOBBES, cette
grandeur se mesure au degré auquel on est exposé au regard d’autrui, à la visibilité "être en
vue" c’est-à-dire être connu grâce à sa fortune, "à sa fonction et des grandes actions
honorables". L’obscurité au contraire est peu honorable. En conclusion, la construction d’une
grandeur peut être fondée sur l’arbitraire des signes.
5.3.5 La cité civique
La cité civique fait reposer la paix sociale et le bien commun sur l’autorité d’un "souverain
désincarné". La souveraineté est réalisée par la convergence des volontés humaines (des
citoyens) : la volonté générale qui "ne regarde qu’à l’intérêt commun". Dans le contrat social de
ROUSSEAU, les parties contractantes sont envisagées comme membres de ce qui est souverain
et aussi "co-particulier". Le contrat est un acte fondamental qui exerce sur les individus deux
actions à la fois contraires et reliées, J. J. ROUSSEAU le nomme "balance" ou encore
"compensation», c’est un sacrifice qui est favorable à tous, qui fonde et justifie la grandeur. La
volonté générale s’exprime dans l’exercice du suffrage. Chaque membre de la cité possède
"trois volontés différentes" : "la volonté propre de l’individu" qui tend qu’à son avantage
particulier ; "la volonté commune des magistrats" qui se rapporte uniquement à l’avantage du
prince et "la volonté souveraine" qui est générale tant par l’État considéré comme le tout, que
par rapport au gouvernement considéré comme une partie du tout. La grandeur se représente
sous la forme d’une qualité de la conscience.
5.3.6 La cité industrielle
Dans la grandeur marchande, l’identification des biens extérieurs demande un détachement
vis-à-vis des gens et de soi-même pour que ces objets puissent servir de support aux
transactions. La construction de la cité industrielle s’élabore chez SAINT SIMON par une
critique de ROUSSEAU. Dans son livre "Du système industriel " SAINT SIMON met en cause des
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"métaphysiciens et des légistes" qui sont opposés aux "industriels et aux savants". Celui-ci
propose une "élaboration du positif tiré de travaux" pour fonder une "physiologie sociale des
corps organisés" où la société est décrite sous les traits d’une machine organisée. La société est
aussi susceptible d’être traitée pour des pathologies (règles hygiéniques). La cité industrielle
est fondée le principe de "l’objectivité des choses où se forment naturellement un système
social". Les légistes devront s’occuper de faire les lois qui pourront assumer le mieux la
prospérité de l’agriculture, du commerce et de la fabrication. Pour SAINT SIMON l’on doit
"considérer une association naturelle comme une entreprise industrielle".
5.3.7 Synthèse
Source : Wikipédia
Cité inspirée
Valeurs de
référence
Inspiration,
création,
imagination,
intériorité
Cité domestique
Cité de l'opinion
Cité civique
Cité marchande
Cité industrielle
Tradition, famille,
hiérarchie
Réputation,
renommée
Collectivité, démocratie,
volonté générale
Concurrence,
rivalité
Efficacité,
science
L’insolite, la
passion, le
Caractéristiques
merveilleux, la
valorisées
spontanéité,
l'émotion
La bienveillance, la
bienséance, la
distinction, la
discrétion, la
fidélité
La célébrité, la
visibilité, la mode,
le fait d'être
remarqué, d'avoir
du succès
La légalité, la
représentativité, l'unité,
l'officiel
La désirabilité, la
"gagne", la valeur,
le fait d'être
"vendable"
La performance,
la fiabilité, la
fonctionnalité, la
validité
scientifique
L'habitude, les
Caractéristiques signes
dévalorisées
extérieurs, le
réalisme
L'impolitesse, la
vulgarité, la
traîtrise, la
nouveauté
La banalité,
l'indifférence, le
méconnu, la
désuétude
La division,
l'individualisme,
l'arbitraire, l'illégalité
La défaite,
l'indésirable, le fait
de ne pas être
compétitif
L'improductivité,
l'inefficacité
Sujets valorisés
L'artiste,
l'enfant, la fée,
le fou, le génie,
l'illuminé
Le père, le roi, le
patron, l'"Ancien"
La vedette, le
chargé de
communication, le
people
Le Parti, l'Élu, le
représentant, le délégué
Le businessman, le
vendeur, le
"battant"
L'expert, le
professionnel,
l'opérateur
Épreuves
modèles
La création à
partir d'une
feuille blanche,
l'aventure
intérieure, le
vagabondage
de l'esprit
Les cérémonies
familiales, les
réceptions
Le regard des
autres sur un
événement
L'élection, la
manifestation
Le marché, la
conclusion d'une
affaire
Le test, la
réalisation
Boltanski et Chiapello (1999) ajouteront plus tard la "Cité par projets" et j’ai tenté une
première approche de la cité de l’information..
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Cité de l’information
Valeurs de
référence
Information, communication, connectivité
Cité par projets
Activité, projets, extension du réseau, prolifération des liens
Caractéristiques
Connaissance, rapidité d’échange, flexibilité, communauté virtuelle
valorisées
L’enthousiasme, la flexibilité, la connexion aux autres,
l'autonomie, l'employabilité
Caractéristiques
Déconnexion, lien avec le réel.
dévalorisées
L'inemployabilité, la rigidité, le manque de polyvalence,
l'immobilité, la sécurité, l'autorité
Sujets valorisés
Épreuves
modèles
Le GIG, l’utilisateur des nouvelles technologies des réseaux sociaux,
créateur d’un blog, le joueur en réseau
Le coach, le médiateur, le chef de projet
L’adaptation aux changements technologiques
Le passage d'un projet à un autre
5.4 Une autre vision du lien entre organisation et culture
Une autre vision du lien entre organisation et culture est proposée par Naomi Stanford dans
son livre Organisation Culture : Getting it right
Naomi Stanford présente 3 perspectives :
 La perspective d'intégration suggère qu'une organisation ait une culture simple qui est
clairement identifiable et potentiellement mesurable, et que des employés s’engagent à
la soutenir (ou allez au moins avec elle).
 La perspective de différenciation voit des organismes en tant qu'ensembles complexes
et diversifiés de sous structures, à l’intérieur d’une culture globale ou primordiale,
agissant l'une sur l'autre pour contrôler leurs intérêts et objectifs divers et souvent
concurrents.
 La perspective de fragmentation « souligne les ambiguïtés de l'interprétation, de
l'ironie, du paradoxe et des contradictions inconciliables que la coupe transversale
ébranle, et confond toutes les réclamations à l'échelle de l'organisation élargie ou les
revendications sous culturelles de consensus ou de clarté ».
Pour Naomi Stanford, « la culture d'une organisation n'est pas une « chose » où un label qui dit ce
qu’il est, ou ce qu’il n’est pas », mais elle est un ensemble d'éléments discrets qui peut être
facilement manipulé indépendamment ou ensemble ».
La culture d’une organisation est un mix de caractéristiques qui font la spécificité de
l’organisation.
Naomi Stanford nous propose un cadre culturel pour réussir cette adéquation :
•
Le choix d’une perspective d’intégration, l'organisation a :
•
une direction bien définie concentrée sur la rentabilité, les personnes, les
endroits et le but ;
•
indiqué ce qui sera mieux que mal pour ses produits, services ou d'autres sorties;
•
un chef qui dirige d'une manière cohérente, établissant un exemple des
comportements et des valeurs qu’il veut voir démontrer dans toute
l'organisation.
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•
•
•
•
•
•
•
Le choix d’une perspective de différenciation ; Les Employés :
ont les opportunités pour l'étude et le développement socialement,
cognitivement et émotionnellement (et sont encouragés à les prendre) ;
exercent un travail qui soutient leur bien-être et est dans l’ensemble agréable,
bien qu'il puisse être dur ;
trouvent dans leur travail une signification, un sens et sont consciente de la
contribution qu'ils apportent et où elle intervient dans l’entreprise. Une
personne décrite en tant qu'ayant un « travail qui est vrai, qui compte, qui a de
l’importance pour des personnes, et pour être dans un endroit où vous vous
inquiétez des gens autour de vous et savez qu'ils s'inquiètent de vous ».
Le choix d’une perspective de fragmentation; chaque employé:
estime que leurs qualifications et capacités sont suffisamment identifiées et
déployées ;
obtient une rétroaction opportune, détaillée et constructive, et sent qu’on lui fait
confiance et qu’il est respecté, quelle que soit sa position.
Naomi Stanford, par une série de tableau nous montre qu’une culture n’est pas bonne ou
mauvaise mais qu’elle peut être bénéfique ou maléfique suivant sont utilisation dans un
contexte donné.
Culture
Caractérisée par
« Bon » quand …
« Mauvais » quand..
Collaborative
(focus sur les
relations)
Relations
mutuellement
bénéfiques entre deux parties ou
plus, qui travaillent ensemble
avec des objectifs communs
partageant, la responsabilité,
l'autorité, et la responsabilité,
l’atteinte des résultats pour
traiter sujets qui vont au-delà de
ceux n'importe quelle partie
particulière.
Contrôle (Focus
sur le contrôle)
Une combinaison de :
- systèmes formels qui prêtent
une grande attention aux
résultats ;
- systèmes sociaux finement
accordés qui régissent les
attitudes et le comportement
Chacun des deux induit la
surveillance et la correction de
toutes les déviations de normes,
des attentes et des conditions.
Les gens parlent entre eux
au sujet des mesures qui
devraient être prises. La
hiérarchie ou la chaîne de
commandements
de
l'organisation facilite de
telles discussions. Il y a un
pool commun de données
et de l'information fiable
que les gens peuvent
utiliser.
Il y a une hiérarchie de
commandements
claire.
Les
individus
sont
respectés et ont confiance
indépendamment de leur
rang en la hiérarchie.
Il
y
a
d'adhérence
rigoureuse aux normes.
Ce qui est déclaré n'est pas
fait - les gens disent qu'ils
sont de collaboration, mais il
y a peu de preuves de ceci.
Les gens ne désirent pas
pour apprendre d'autres ou
abandonner leur manière de
faire
des
choses.
La
collaboration
signifie
différentes
choses
aux
différentes personnes.
Les
gens
se
sentent
manipulés ou contraints, et
ont peur pour parler
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Culture
Caractérisée par
« Bon » quand …
« Mauvais » quand..
Ouvert (focus
sur
la
transparence
de
l’information)
Révélation
à
l'échelle
de
l'organisation de l’information
fiable, opportune, documentaire
complète,
appropriée,
comparable et qui permet à ses
utilisateurs
de
faire
une
évaluation
précise
des
conjonctures économiques, des
activités et de la représentation
relative à leur travail.
Les gens ont :
- accès aux forums pour
partager l'information
et l'évaluer ;
- occasions de convertir
l'information en actions
qu'ils peuvent pratiquer
et s'appliquer ;
- la liberté de poser des
questions ou discuter,
et
de
parler
de
l'information.
Contrôle (Focus
sur
l’accumulation
de
l'information la
« connaissance
est
la
puissance »)
Une croyance que la propriété
intellectuelle dans l'organisation
devrait être protégée contre la
menace
et/ou
des
fuites
extérieures. Ne pas faire ceci
exposerait l'organisation ou ses
membres au mal. Le secret est
vu
comme
étant
un
comportement
adaptatif
raisonnable.
(Quelques
organismes ont des groupes
d'adhésion
avec
des
powecommittees spécifiques et
des responsabilités qui excluent
d'autres ; par exemple, comités
de promotion.)
Le risque de partager
l'information est supérieur
aux
avantages.
La
propriété ou l'information
industrielle
ou
concurrentielle
serait
compromise.
Les
conditions
de
réglementation ou morales
l'exigent.
L'information est :
-filtré
sur
des
acceptations non validées
du « besoin de savoir » ;
- Plus valorisée que la
connaissance
(investie
dans les personnes qui
sont évaluées pour ce
qu'elles connaissent, et
comment elles viennent à
cette connaissance) ;
- présenté d'une manière
fallacieuse ou partielle.
Les
gens
se
sentent
impuissants et humiliés
quand l'information n’est
pas partagée. L'information
est employée contre les
personnes qui n'ont aucun
accès à elle. Des personnes
sont obligatoires dans des
positions difficiles pour
garder quelqu'un d'autre
secret.
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Culture
Caractérisée par
« Bon » quand …
« Mauvais » quand..
Innovation
(focus
sur
l’apport
des
produits
nouveaux
et
des
services
lancés sur le
marché)
Volonté de remettre en cause la
prise de risques constructive
pour les défis, la réussite de
l‘ouverture et une future
orientation du regard dans toute
l’organisation.
Il y a une tolérance pour
l'incertitude et l'ambiguïté.
L'étude
est
plus
importante que le succès
ou l'échec. Il y a respect
pour des perspectives
diverses.
Aversif
au
risque (Focus
sur
la
maintenance et
le
développement
des produits et
des
services
essayés
et
validés)
Le désir de protéger plutôt que
celui d’explorer ce qui pourrait
être. La croyance que les coûts
d'échec sont plus hauts que les
récompenses du succès.
Les gens comprennent
clairement le profil de
risque de l'organisation et
pour quoi il est important
pour
le
succès
de
l'organisation.
Les gens sont équipés des
outils
situation
spécifiques de risque évaluation pour les aider
pour
prendre
de
meilleures décisions liées
au risque. Les gens qui
prennent
des
risques
réfléchis et longuement
mûris dans les paramètres
indiqués sont applaudis
indépendamment
des
résultats du risque.
Il n'est pas lié à la stratégie
commerciale.
On le voit
comme non indispensable
dans une régression. On le
voit
comme
une
responsabilité appartenant a
seulement un département
ou un rôle ; par exemple, à
un département de R&D.
La crainte de faire une
erreur obtient de la manière
d'apporter
des
améliorations ou de prendre
l'initiative. L'équilibre de
risque/récompense
n'est
pas régulièrement examiné
(changement de risques).
La réticence à présenter de
nouvelles idées a comme
conséquence la paralysie et
l'incapacité d'entreprise à
adapter.
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Culture
Caractérisée par
« Bon » quand …
« Mauvais » quand..
Groupe (focus sur
l’atteinte
collective
un
objectif commun)
Buts clairs sur et quand les
frontières ce que le groupe a à
réaliser.
Compréhension
partagée de la portée et de la
méthode d'accomplir les tâches.
Processus et systèmes qui
soutiennent l'achèvement des
tâches et des activités.
Les groupes ont des
frontières claires.
Les
membres de groupe sont
interdépendants et leurs
rôles sont différenciés.
Des membres de groupe
sont jugés collectivement
responsables
de
la
production de leur travail.
Personne (Focus
sur
l'accomplissement
individuel
d'un
but)
Experts travaillant sur
l'accomplissement individuel
des tâches.
Les différents membres
d‘organisation
ont
le
respect les uns des autres.
Les personnes obtiennent
rétroaction
claire,
opportune et constructive
sur leur représentation.
Les tâches, que l’on
s'attend à ce que des
personnes fassent, sont
appropriées à la leur
connaissance
et
qualifications
et
sont
suffisamment
provocantes.
Les valeurs de groupe sont
embrassées,
mais
des
récompenses sont liées à la
performance individuelle.
Les conflits entre les
membres de groupe ne sont
pas résolus. Les normes et
les attentes au sujet du
comportement ne sont pas
partagées par des membres
de groupe.
Les individus ont mis leur
intérêt personnel au-dessus
des
intérêts
de
l'organisation.
Les
personnes ne peuvent pas
travailler
effectivement
parce qu'elles manquent
des ressources et/ou de
l'appui. Les personnes sont
peu claires au sujet de ce
que leurs objectifs devraient
être et de ce qu'est leur
contribution au processus
global.
5.5 Conséquences fortuites des programmes de changement de culture
Culture
Comment
Ritualisation de
changement
Le programme de changement est vu comme rituel (semblable au processus annuel
d'évaluation) avec les objectifs qui doivent faire à intervalles spécifiques, plutôt qu'un
processus intégré continu.
Les intentions originales de programme de changement sont perdues ou détournées.
Le programme de changement de culture commence par de bonnes intentions, et les gens
souscrivent aux objectifs et commencent à travailler avec eux à l'esprit. Mais au fil du
temps les gens retournent à la manière qu'ils ont travaillée précédemment.
La « nouvelle » culture choisie est peu plus qu'un remballage de la « vieille ».
Le personnel de du siège central, souvent avec l'aide des conseillers externes, développent
un programme de changement de culture pour l'organisation entière sans avoir une vraie
expérience de comment on travaille dans les divers départements ou sur front office qui
entretient les relations avec les clients.
Trop peu d'attention est prêtée aux choses qui sont notées, par exemple, des avantages,
des privilèges et le comportement qui va à l'encontre de la nouvelle culture.
Le gouvernement faible d'un programme de changement de culture a comme conséquence
des efforts non coordonnés et des responsabilités confuses.
Les gens changeront leur comportement s'ils savent qu'ils sont surveillés, mais ils ne
changent pas leurs valeurs et croyances fondamentales en conformité avec les
changements de cette organisation parce que leur expérience les mène à être cyniques au
sujet des intentions et des résultats.
Intentions détournées
Érosion culturelle
Réinvention culturelle
Tour d’ivoire
Attention au
symbolisme
Efforts incontrôlés
Conformité
comportementale
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6 Transition vers le cycle sur le Manager
Nous sommes parti du thème principal de ce cycle, l’entreprise, de cette définition nous nous
sommes posés la question : Quelle est la « culture » de mon équipe de mon organisation ? Pour
répondre à cette question, nous avons temporairement abandonné la philosophie pour choisir
une définition issue de l’anthropologie. Entre-temps, M. Jourquin nous a ouvert une porte dans
nos réflexions en nous signalant l’importance des valeurs pour les organisations sans faire le
lien avec la culture. Mais avant passer aux valeurs, nous sommes retournés vers la culture
pour laquelle nous avons tenté de rechercher une analogie entre la culture d’entreprise et celle
de la société humaine afin d’expliciter la première sur base de la seconde. Après une
digression, entre nature et culture et entre individu et collectif, pour illustrer cette analogie,
nous avons étudié la place de la femme dans l’une et l’autre. La digression théorique, la
définition anthropologique de la culture, ainsi que notre démarche plus empiriste autour de la
femme ne nous ont pas permis de définir la culture de l’organisation sur base de la culture des
sociétés humaines. N’ayant pu trouver une définition de la culture d’entreprise sur base de la
définition de celle des sociétés humaines, nous avons poursuivi notre réflexion sur base des
valeurs et de la juste valeur d’une entreprise. Pour cela nous avons reçu Adrienne Axler et
André Orléan. La première nous entretenu de l’effet momentum, un moyen pour l’entreprise
de capter la valeur demandée par ses clients et le second nous a proposé de refonder
l’économie et nous a exposé les lacunes des théories économiques prônées actuellement. Pour
compléter cette approche et nous rapprocher de la culture, nous avons proposé une nouvelle
piste : celle du capital immatériel, dans lequel, l’humain, l’organisation et le client ont une
place. Le bilan comptable n’est plus cette règle unique, ouverte à l’image de la réflexion
comptable, mais la valeur du travail et de l’organisation des êtres humains entre en
considération dans la définition de la valeur des entreprises.
Cette tentative vers la valeur des organisations ne nous a pas permis d’établir notre lien tant
recherché entre culture et entreprise. Heureusement un programme remarquablement
achalandé vient à notre secours et c’est donc autour de l’engagement de ses collaborateurs que
nous avons poursuivi ce triptyque. Dans ce troisième épisode de notre saga culturelle, nous
avons reçu M. Deneef qui nous a parlé de « Coalition Building » et M. Jean-Michel Besnier qui
nous a introduit au modèle des économies de la grandeur et de la théorie des cités. Nous ne
reviendrons pas sur les différentes cités ni sur les différentes synthèses de culture en
opposition, mais avant de passer au cycle suivant, nous voulions rappeler que pour Naomi
Stanford, il est très difficile de faire un lien entre la réussite d’une entreprise et sa culture. La
recherche du Graal se poursuit donc et nous nous tournerons à nouveau vers les valeurs, non
plus la valeur des entreprises, mais celles qui motivent les managers.
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7 Annexe 1 : extraits du Dictionnaire des
sciences humaines
7.1 Anthropologie
Née de l'observation des civilisations différentes, l'anthropologie a connu, de 1850 à nos jours,
des orientations théoriques contrastées. Elle n'en constitue pas moins une tradition
scientifique de recherche des universaux humains à travers la diversité des variations
culturelles.
Définir l'anthropologie n'est pas chose facile. Le contenu d'une discipline qui se donne pour
projet l'étude du «genre humain» en général paraît très vague. Il faut savoir que
l'anthropologie naît et se développe dans le courant du XIXe siècle, époque marquée par le
double sceau de l'expansion coloniale et de la démonstration que l'homme moderne est le
produit d'une très longue histoire naturelle. Cette longue histoire expliquerait-elle les
différences physiques, morales, techniques et sociologiques que les observateurs, désormais
nombreux, relèvent sur les continents les plus éloignés ? Et pourquoi une espèce vivante, dont
l'unité ne fait presque plus de doute, serait-elle marquée par autant de variations collectives, à
l'instar de celles qui existent dans le règne animal ? Ces variations sont-elles naturelles, ou
relèvent-elles de l'activité humaine elle-même ? L'anthropologie est le résultat des différentes
manières dont des érudits naturalistes, ou philosophes, puis anthropologues professionnels,
ont tenté de répondre à ces questions, employant pour cela des méthodes de plus en plus
souvent fondées sur l'observation directe.
Lorsque l'anthropologie se constitue en discipline d'enseignement (en France, vers 1925), elle
possède déjà ses branches, ses objets et ses méthodes ; l'anthropologie physique est une
spécialité (en déclin) fondée sur l'anthropométrie ; l'anthropologie sociale porte sur l'étude
des institutions non occidentales ou populaires ; l'anthropologie culturelle fait de même sur
les techniques, les moeurs et les croyances. Les deux dernières branches sont également
appelées « ethnologie » et travaillent idéalement sur des matériaux recueillis directement par
les chercheurs sur le terrain.
7.1.1 Courants et théories
En dépit de l'orientation empirique de leurs recherches, les anthropologues n'ont pu échapper
à la nécessité de disposer d'une base théorique pour guider leurs travaux. Ils ont emprunté
leurs modèles à des sciences ou à des philosophies successivement naturalistes, sociologiques
et psychologiques, qui ont pu entrer en concurrence et coexister, et définissent quatre grandes
époques de la pensée anthropologique.
7.1.1.1 1850- 1920 : racialisme et évolutionnisme
Le racialisme, issu des penseurs naturalistes fixistes du XVIIIe siècle, repose sur l'idée simple
que, de même qu'il existe une « échelle » des espèces animales, il existe une « échelle des
races » dans l'humanité, dont les différences (physiques, mais aussi culturelles) sont
naturellement transmises et relativement immuables, sauf par métissage. Armée de l'outil
anthropométrique, l'anthropologie physique, qu'elle soit ou non convaincue de l'ampleur du
déterminisme racial, n'aura guère d'autre ambition que de constituer un catalogue raisonné
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des types humains correspondants (ou fonctions). Il en résulte une transformation profonde
de la discipline (qui se nomme désormais « anthropologie sociale ») et de sa manière de faire :
toute l'école britannique et plus tard française qui en résulte se consacre à l'étude de petites
communautés, éventuellement sous différents angles successifs (parenté, organisation sociale,
croyances, rites), et des liens que l'on peut faire entre ces différents plans. De manière
générale, les comparaisons sont limitées à des questions sociologiques, on doit aux travaux des
fonctionnalistes sur l'Afrique l'opposition entre les sociétés segmentaires et les sociétés
centralisées, qui représentent deux modèles de gestion de l'action collective.
Parallèlement, aux États-Unis, le culturalisme renoue quelque peu avec le comparatisme à
travers la notion psychologique de « personnalité ». Avec un peu de psychanalyse et beaucoup
d'études de comportement, il est alors permis d'avancer que chaque culture impose un « style
de personnalité » à ses membres, qui leur est inculqué durant l'enfance et l'adolescence. C'est
ainsi que Ruth Benedict (1887-1948), Margaret Mead (1901-1978) et Clyde Kluckhohn (19051960) deviendront des classiques à cette école, dont les analyses seront au fil du temps
vivement contestées.
7.1.1.2 1950-1980: le structuralisme, et le néo-évolutionnisme
Le structuralisme, essentiellement européen, et le néo-évolutionnisme, essentiellement
américain, représentent deux tentatives de fonder scientifiquement l'anthropologie sociale et
culturelle qui s'appuient sur des présupposés très hétérogènes. L'anthropologie structurale,
développée par Claude Lévi-Strauss (né en 1908), emprunte à la linguistique, la base à partir
de laquelle des cultures, ou des éléments de culture, peuvent être mis en ordre et par là même
rendus comparables. Partant du principe que toutes les langues humaines sont construites de
la même manière (c'est-à-dire d'éléments qui, isolés, n'ont pas de sens, mais qui, agencés selon
certaines règles, en prennent un), C. Lévi-Strauss le transpose à de plus grosses unités comme
des terminologies de parenté, des règles de mariage, des mythes dont il montre, à l'aide de
quelques règles d'opposition, qu'ils se rapportent aux mêmes catégories de l'expérience
humaine : les relations sexuelles, le mariage, la vie, la mort, la société, la nature, etc. Ouverte à
toutes sortes de matériaux, l'analyse structurale ne constitue pas une théorie explicative de la
diversité des cultures (qui reste une donnée empirique), mais plutôt de l'unité formelle de leur
construction.
Le néo-évolutionnisme est une théorie causale et matérialiste de cette diversification, fondée
sur une vision darwinienne des rapports entre l'homme et son environnement. Selon une
tradition ininterrompue aux États-Unis, l'évolutionnisme se maintient en concurrence avec le
culturalisme. George P. Murdock (1897-1985), Leslie A. White (1900-1975), Julian H. Steward
(1902-1972) mènent de grandes études comparatives sur les rapports entre ressources,
technologie et culture dans les sociétés pré-industrielles et en tirent des règles concernant leur
changement. Elman R. Service (1915-1996) et Marshall Sahlins (né en 1930) en rirent un
manifeste évolutionniste, et Marvin Harris développe le « matérialisme culturel », qui explique
tout trait culturel à partir des contraintes du milieu et de quelques règles élémentaires
d'économie générale.
7.1.2 Thèmes et notions anthropologiques
La succession des écoles et des sources d'inspiration en anthropologie peut donner le
sentiment qu'il s'agit d'une discipline instable et aux contours flous quant à son objet, ses
méthodes et ses arguments.
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Mais un fil continu relie ces points de vue successifs : celui des objets, dont la présence
universelle ou supposée telle a fait que l'anthropologie s'est appuyée dessus pour mener à bien
ses comparaisons. Quels sont-ils ?
7.1.2.1 Les systèmes de parenté et de mariage.
De L.H. Morgan à nos jours, ils n'ont cessé d'être étudiés : leur variabilité a montré qu'ils
échappaient aux faits de nature, et que leur rôle était celui d'une institution. Pendant
longtemps, on y a vu surtout la norme selon laquelle se reproduisent des groupes dans le tissu
d'une population. C. Lévi-Strauss a montré aussi comment la parenté touchait aux règles
d'échanges matrimoniaux, selon un nombre limité de formules.
7.1.2.2 Les modes de gouvernement.
Le pouvoir est-il une institution dans les sociétés sans État ? L'autorité dans les communautés
autonomes est souvent très limitée. Sur quoi repose-t-elle si ce n'est sur la force ? Les études
ont fait apparaître trois types d'autorité : fondées sur la guerre, la générosité ou encore la
compétence rituelle ou magique. Un des sujets les plus débattus est celui de l'origine sacrée
de la royauté. Dans les sociétés sans royauté, les études sur l'Afrique ont dégagé un modèle de
gestion des conflits sans arbitrage qui remet en cause la définition fonctionnelle de l'État
moderne.
7.1.2.3 Les croyances magiques.
Comment peut-on croire que son grand-père est un serpent ? L'étonnement des érudits devant
les croyances et les religions dites « primitives » et anciennes n'a jamais cessé. De
I'« animisme » d'E.B. Tylor à l'anthropologie cognitive d'aujourd'hui (Pascal Boyer, Dan
Sperber), en passant par la notion de « mentalité primitive » l'anthropologie a proposé de
nombreuses synthèses et conceptualisations dans ce domaine. L'anthropologie structurale a
séparé nettement ce qu'il en est du symbolisme et de la croyance, ce qui a une cohérence et ce
qui est irrationnel (C. Lévi-Strauss, La Pensée sauvage, 1962).
7.1.2.4 Les rites.
En dépit de leur foisonnante diversité, les rituels religieux ou magiques montrent partout dans
le monde d'étonnantes analogies de forme et de fonction. L'élaboration de schèmes universaux
comme le sacrifice (M. Mauss, « Essai sur la nature et la fonction du sacrifice », L'Année
sociologique, n° 2, 1899), le rite de passage (A. Van Gennep, Les Rites de passage, 1909), le
rite d'affliction (V.W. Turner, Les Tambours d'affliction. Analyse des rituels chez les Ndembu
de Zambie, 1968) et le rite de possession (G. Rouget, La Musique et la Transe, 1980) sont
autant de balises qui, sans épuiser l'analyse, signalent l'existence d'un champ de connaissances
établies.
7.1.3 L'anthropologie aujourd'hui
L'anthropologie sociale et culturelle prédomine en Europe, mais elle reste en concurrence aux
États-Unis avec des approches naturalistes inspirées par le darwinisme, telles que l'écologie
culturelle et la psychologie évolutionniste. Vue de France, elle a, depuis la fin des années 1970,
connu deux grandes transformations : l'une porte sur son objet, l'autre sur ses méthodes.
L'orientation exotique de ses recherches s'est trouvée entravée de fait par différents
processus : décolonisation, désenclavement économique et politique des sociétés paysannes ou
tribales, la critique de la neutralité du chercheur. Du même coup, la distanciation, la valeur
exemplaire de l'altérité culturelle s'estompent et passent même pour un artifice nuisible, un
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résidu d'évolutionnisme qui voulait que les sociétés se répartissent en deux blocs :
primitives/civilisées, traditionnelles / modernes, etc. Des spécialités nouvelles prennent forme
: anthropologie urbaine, ethnologie du proche, ethnologie du monde contemporain... Dans le
même temps, on assiste à une remise en cause de la discipline, sous l'effet entre autres d'une
vague d'autocritique venue des pays anglo-saxons.
Différents courants s'emploient à contester l'autorité et à déconstruire la valeur informative
des pratiques et de l'écriture des anthropologues : le terrain prolongé, l'écriture
ethnographique, la posture distanciée et les choix thématiques préconçus apparaissent comme
des artifices légués par le regard colonial ou simplement le reflet de la psychologie du
chercheur, et non des contributions à un savoir cumulatif. Certains, comme Clifford Geertz,
préconisent une anthropologie interprétative et narrative, d'autres se passionnent pour une
approche réflexive des pratiques mêmes de l'anthropologie (James Clifford). Cette crise
épistémologique, virulente aux États-Unis dans le champ des Cultural Studies, n'a pas atteint en
profondeur l'anthropologie européenne, qui est plus marquée par des changements d'objet que
de méthode ou d'écriture. Au plan théorique, on note cependant que son orientation
exclusivement sociologique est aujourd'hui battue en brèche par des approches issues de la
psychologie cognitive, ou encore par la psychanalyse.
7.1.4 Anthropologie ou ethnologie ?
« Anthropologie », « ethnologie », quelle différence ? En France, ces deux mots sont aujourd'hui
utilisés à peu près indistinctement pour nommer la même discipline. Si on a le sens de la
méthode, on dira que les termes « ethnographie », « ethnologie » et « anthropologie »
forment une séquence, allant de l'observation à la théorie : l'ethnographe décrit des
faits ; l'ethnologue analyse et modélise ces matériaux ; l'anthropologue se livre à des
comparaisons, présente des synthèses, isole des objets et formule des théories. Il y a un
siècle, ces trois occupations pouvaient encore donner lieu à une division concrète des
tâches. Aujourd'hui, c'est à une seule et même profession qu'elles échoient : au cours de sa
carrière, un ethno/anthropologue commence par être ethnographe sur le terrain, ethnologue
lorsqu'il rédige, puis, si ses goûts et ses ambitions l'y portent, anthropologue lorsqu'il compare
ses matériaux à ceux des autres, critique sa méthode ou généralise ses idées.
Ces mots ont aussi une histoire. Au XIXe siècle, en France, l'anthropologie était avant tout une
science naturelle, qui comprenait, en premier lieu, l'étude des types physiques des cinq
continents. Le mot « ethnologie » désignait, au début du siècle, le classement culturel de ces
types naturels. Lorsque la recherche des origines de la culture se tourna vers les sociétés
« primitives », le même mot « ethnologie » s'appliqua à l'analyse comparée des moeurs et des
institutions des sociétés traditionnelles.
Il est resté en usage avec ce sens. Toutefois, au cours des années 1950, Claude Lévi-Strauss et
Georges Balandier, tous les deux soucieux de marquer l'élargissement de l'objet de leur
discipline, proposèrent de reprendre le terme « anthropologie », au sens donné dans le monde
anglo-saxon aux expressions « social anthropology » et « cultural anthropology ». Ce qui fut
fait, surtout par les chercheurs, et explique d'une autre manière le recouvrement actuel des
deux intitulés « anthropologie » et « ethnologie ». Toutefois, on note que, lorsque la discipline
s'applique à des terrains proches ou modernes, elle est plus volontiers nommée « ethnologie ».
7.2 Philosophie
Cette discipline longtemps reine a vu peu à peu s'émanciper certains savoirs qu'elle tenait sous
son regard. Mais, en dépit de ces soubresauts, la philosophie, amour du savoir et de la sagesse,
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n'est pas appelée, loin s'en faut, à être dépassée. L'attestent notamment les riches
développements de la philosophie contemporaine.
« Qu'est-ce que la philosophie ? » Soyons francs, la question est piégée et on compte autant de
réponses que de philosophes. En général, elle en appelle souvent une autre, moins neutre : « À
quoi sert la philosophie ? ». Ce type d'interrogations laisse entendre qu'il y aurait quelque
chose comme une essence éternelle de la philosophie là où il convient de voir une discipline et
une activité humaine qui a une histoire et une tradition. Commençons donc par le
commencement en interrogeant l'émergence de cette discipline longtemps reine, mais à
présent contestée par ceux qui doutent de son utilité ou qui ne voient en elle que les beaux
restes d'une culture quelque peu dépassée.
7.2.1 Aux origines de la philosophie
On convient en général que la philosophie serait née en Grèce au VIe siècle av. J.-C. Très
exactement dans la cité de Milet, sur la côte d'Asie Mineure où trois hommes Thalès,
Anaximandre et Anaximène auraient incarné l'apparition de la raison. Sur quoi s'appuie cette
thèse ? De ces Milésiens, il ne nous reste guère que quelques fragments. La nouveauté dans le
discours des Milésiens ne se comprend que dans le contexte de la culture grecque archaïque où
le savoir est oral et se transmet par le chant ou la poésie. Les Milésiens constituent une
rupture. Comme le note Jean-Pierre Vernant, « ni chanteurs, ni poètes, ni conteurs, ils
s'expriment en prose, dans des textes écrits, qui ne visent pas à dérouler, dans la ligne de la
tradition, le fil d'un récit, mais à exposer, concernant certains phénomènes et l'organisation du
cosmos, une théorie explicative. De l'oral à l’écrit, du chant à la prose, de la narration à
l'explication, le changement de registre répond à un type d'enquête entièrement neuf ; neuf par
l'objet qu'elle désigne : la nature, « phusis » ; neuf par la forme de pensée qui s'y manifeste et qui
est toute positive » (J.-P. Vernant, « Les origines de la philosophie », dans C. Delacampagne, R.
Maggiori, Philosopher, vol. 1, 1980).
7.2.2 Savoir ou art de vivre ?
Mais ces Milésiens ne se définissent pas comme philosophes. Le mot aurait été forgé par
Pythagore qui refusait de se considérer comme un sage (sophos), car la possession de la
connaissance est le privilège des dieux. Il préférait être appelé « amoureux de la
connaissance » (philosophos).
C'est surtout avec Platon et Aristote que les termes
« philosophes » ou « philosophie » prennent vraiment un sens précis. Paradoxalement, Platon
prend ses distances avec les Milésiens qu'il qualifie de « physiciens ». Dès les origines, on le
voit donc, ce qu'est la philosophie est déjà problématique. On se réfère souvent à l'étymologie
pour tenter de la définir. « Philosophie » vient du grec « philein », qui signifie « aimer », et
« sophia », que l'on traduit souvent par « sagesse ». Et là réside sans doute le problème. Par
« sagesse », on entend le plus souvent « art de vivre ». Or, le terme « Sophia » ne se réduit pas à
cela. Dire que la philosophie est l'amour de la sagesse ne suffit pas. « Sophia » peut tout autant
se traduire par « savoir » ou « connaissance ». On comprend mieux alors une tension sans
doute constitutive et essentielle entre deux manières d'appréhender la philosophie : cella qui la
considère d'abord comme une entreprise théorique, visant un savoir, et celle qui la considère
davantage comme une activité à visée pratique, comme un art de vivre, comme une voie vers la
sagesse.
7.2.3 Le renouveau de la philosophie morale et de la réflexion politique
Après avoir connu une longue éclipse à partir des années 1960 globalement antihumanistes, la
philosophie morale connaît en France un renouveau depuis les années 1980, grâce notamment
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à l'introduction d'auteurs allemands (comme Jürgen Habermas, Karl O. Apel ou Hans Jonas) et
anglo-américains (John Rawls, Charles Taylor, Charles Larmore par exemple). L'oeuvre de Paul
Ricoeur rencontre désormais un large écho. Outre la question du fondement des jugements
moraux et celle des principes d'action, la réflexion morale s'est intéressée aux applications de
la philosophie dans des champs d'activité qui exigent des décisions concrètes : la procréation,
la santé, le travail, l'environnement. Ce souci d'éthique ne doit pas être confondu avec la
formulation de règles de conduite : il consiste principalement à utiliser la philosophie comme
une connaissance capable de clarifier les problèmes. Il s'exprime dans le champ de la biologie
humaine, de l'éthique des affaires, du droit des assurances, de la recherche scientifique...
La philosophie politique n'est pas en reste. La chute du communisme et le regain d'intérêt
suscité par les oeuvres d'auteurs en marge du marxisme, comme Leo Strauss, Hannah Arendt
ou Cornelius Castoriadis, ont renouvelé la réflexion sur le politique. Les sujets relatifs à la
démocratie, au rapport entre individu et communauté, à la liberté et à la justice deviennent
dominants et voient monter sur le devant de la scène J. Rawls, J. Habermas, Claude Lefort,
Ronald Dworkin ou Michael Walzer. Parallèlement, les questionnements sur l'identité, la
culture et leurs rapports avec les institutions démocratiques ont été stimulés par l'irruption
sur la scène intellectuelle des penseurs du multiculturalisme, comme C. Taylor ou Will
Kymlicka.
7.2.4 La révolution de la philosophie des sciences
La philosophie des sciences appelée en France « épistémologie », a connu un essor important
au XXe siècle. De Gaston Bachelard à Karl R. Popper, de Thomas S. Kuhn à Imre Lakatos, la
philosophie des sciences se préoccupe de mettre au jour la nature de la démarche scientifique.
Son but est aussi de dévoiler I'« impensé de la science », les schémas mentaux, les
« paradigmes », qui guident implicitement la recherche. Ce faisant, l'épistémologie met en
évidence certaines faces cachées de la science en soutenant que le progrès scientifique n'est
peut-être pas continu et linéaire, et que les scientifiques ne sont pas des êtres froidement
rationnels. La philosophie des sciences a reçu le renfort de la sociologie et de l'histoire des
sciences.
7.2.5 L'essor de la philosophie de l'esprit
Longtemps une spécialité presque exclusivement anglo-saxonne, la philosophie de l'esprit a
connu son plus grand développement depuis les années 1970 et bénéficie de l'essor des
sciences cognitives, particulièrement net dans les années 1980. « Philosophie de l'esprit » est
la traduction de l'anglais « Philosophy of Mind ». Le mot « Mind » a un sens plus intellectuel
que spirituel. Il désigne l'activité mentale. La philosophie de l'esprit s'intéresse donc à des
questions aussi diverses que les rapports entre le corps et l'esprit, la nature des
représentations mentales ou l'unité de la conscience. Parmi les grands noms de cette sousdiscipline, on trouve Daniel C. Dennett, _John R. Searle, Patricia et Paul Churchland, Jerry Fodor,
Donald Davidson ou Thomas Nagel.
7.2.6 Philosophie analytique et philosophie continentale
Il est à la mode d'opposer deux courants de la philosophie contemporaine : la philosophie dite
« analytique » et celle dite « continentale ». Cette opposition a souvent un caractère
géographique : la philosophie analytique domine dans les pays anglophones, mais aussi dans
les pays scandinaves et dans certains pays d'Europe orientale comme la Pologne, tandis que la
philosophie continentale serait prépondérante, entre autres, en France, en Allemagne et en
Italie.
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La philosophie continentale est une dénomination assez vague qui regroupe des philosophies
aussi diverses que la phénoménologie, l'école heideggérienne, l'existentialisme,
l'herméneutique, le structuralisme ou l'école de Francfort. Difficile de trouver un point
commun à ces différentes écoles. En fait, l'appellation de « continentale » ne se comprend que
de manière négative par opposition à la philosophie analytique. Du reste, elle est utilisée par
les philosophes non continentaux de manière un peu péjorative pour dénoncer la part
prépondérante accordée aux exégèses sur les auteurs canoniques ou pour critiquer un certain
style philosophique : plus littéraire, moins argumentatif... Grosso modo donc, la philosophie
continentale regroupe la philosophie non analytique.
Qu'est-ce donc alors que la philosophie analytique ? Les définitions données sont, elles aussi,
bien souvent approximatives ou réductrices puisqu'on lui reproche de se réduire à des joutes
argumentatives formelles ou d'être scientiste. En fait, il est assez difficile de définir ce courant
qui n'a pas le caractère monolithique qu'on lui prête trop souvent. De manière générale, selon
Michael Dummett, « ce qui distingue la philosophie analytique en ses divers aspects d'autres
courants philosophiques, c'est en premier lieu la conviction qu'une analyse philosophique du
langage peut conduire à une explication philosophique de la pensée et, en second lieu, la
conviction que c'est là la seule façon de parvenir à une explication globale » (Les Origines de la
philosophie analytique, 1988). La philosophie analytique, quant aux objets qu'elle se propose,
ne se démarque en rien de la philosophie traditionnelle. Les questions auxquelles elle cherche
à répondre sont celles-là mêmes auxquelles s'attache la philosophie depuis les Grecs : qu'est-ce
que la connaissance ? Qu'est-ce que l'esprit ? Qu'est-ce que la matière ? Qu'est-ce que le
juste ?
Si l'analyse du langage, notamment depuis l'oeuvre de Ludwig J. Wittgenstein, est en effet l'une
des voies privilégiées de la philosophie analytique, il serait fort réducteur de ne voir en elle
qu'une philosophie du langage au sens restreint du terme, car bien souvent l'analyse du
langage n'est pas en elle-même sa propre fin. Les champs de sa réflexion sont divers et
touchent aussi bien les sciences (Bertrand Russell, Rudolf Carnap, Willard V.O. Quine) que
l'esprit (John R. Searle, D.C. Dennett, Donald Davidson), l'esthétique (Nelson Goodman) ou la
politique. Si le style diffère, il reste que les deux traditions tendent sans doute à se rapprocher :
les pays anglo-saxons s'intéressent davantage à la philosophie continentale, tandis que
désormais la vieille Europe connaît mieux les grands auteurs issus de la philosophie
analytique. La guerre n'est peut-être pas tout à fait finie, mais en tout cas les deux camps se
drapent sans doute un peu moins dans leur indifférence et leur mépris réciproque...
7.3 Psychologie
« Certains la décrivent comme la science de l'esprit, d'autres comme la science des phénomènes
mentaux et des conduites humaines. Ce qui caractérise le mieux la psychologie n'est pas tant sa
définition que l'histoire de sa construction scientifique et l'étendue des domaines qu'elle
recouvre. »
La préhistoire de la psychologie se confond avec l'histoire de la philosophie. Dans sa période
préscientifique, qui s'étend des classiques grecs jusqu'aux philosophes du XVIIIe siècle, la
psychologie prend la forme d'un discours métaphysique sur les rapports entre l'âme et la
matière, l'inné et l'acquis... Ces questions divisent les philosophes, qui s'accordent toutefois sur
un point : la psychologie est une étude des données de l'esprit, une science de la subjectivité, et
la méthode essentielle pour l'appréhender est l'introspection. Une science du psychisme est
possible, mais elle reste pour l'heure prisonnière d'un discours philosophique abstrait et
formel, sans conséquences pratiques ni possibilités de découvertes authentiques.
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Il faut attendre le dernier tiers du XIXe siècle, pour voir la naissance de la psychologie comme
discipline autonome, cherchant à s'affranchir de toute philosophie et de toute métaphysique.
Cette émancipation se fait par l'entrée en scène des « scientifiques » (physiciens, physiologistes
et médecins) et par la création de chaires et de laboratoires spécialisés.
C'est en Allemagne que les prémices de la psychologie expérimentale, une psychologie de
laboratoires et de blouses blanches, se mettent en place. Gustav Fechner (1801-1887) est
souvent présenté comme le pionnier, pour avoir introduit les éléments d'une mesure en
psychologie sur la base d'une relation mathématique entre l'excitation et la sensation. G.
Fechfier entend établir des lois qui régiraient l'évolution interdépendante des faits
physiologiques et des faits psychologiques. Il pose ainsi les bases de la psychophysique, dont la
méthode (la « sensorimétrie ») féconde rapidement tous les champs de la psychologie.
Quelques années plus tard, Wilhelm Wundt (1832-1920) écrit ce qui est considéré comme le
premier grand traité de psychologie (Éléments de psychologie physiologique, 1874) et fonde
en 1878 le premier laboratoire de psychologie à Leipzig en Allemagne. W. Wundt cherche à
décomposer les phénomènes conscients pour en isoler des éléments simples comme les
sensations, les sentiments et les images. Son laboratoire est le premier à avoir une existence
durable et à être reconnu officiellement. La plupart des premiers grands psychologues
occidentaux (Français exceptés) y seront formés ou y séjournent quelque temps. C'est le cas
notamment de l'Américain William James (1842-1910) et de son disciple Granville S. Hall
(1844-1924), futur fondateur avec l'Anglais McKeen James Cartel (1860-1944), de l’American
Journal of Psychology.
À la fin du mal' siècle, la psychologie devient donc, dans tous les pays industrialisés, une
discipline autonome aspirant à la scientificité. Cependant, elle ne se développe pas partout sur
le même modèle. En France notamment, la psychologie expérimentale se distingue par sa
référence centrale à la pathologie mentale. L’hypnotisme de Jean Martin Charcot (1825-1893)
y est considéré comme la « méthode expérimentale » de la psychologie dont il formera le socle
scientifique, sous le patronage officiel de Théodule Ribot (1839-1916), nommé titulaire de la
première chaire de psychologie au Collège de France. T. Ribot forme nombre d'élèves, dont
certains deviendront célèbres (Pierre Janet, Georges Dumas), et encourage la fondation du
premier laboratoire français de psychologie expérimentale à la Sorbonne, dirigé à ses débuts
par Henry Beaunis.
Mais de T. Ribot à W. Wundt en passant par W. James, la tendance de cette époque est aux
traités et aux laboratoires de psychophysique ou de psychologie physiologique. Les résultats
des recherches en psychologie restent cantonnés à une physiologie sensorielle et les
psychologues du XIXe siècle ne parlent encore ni de comportement, ni de conduite, ni d'action...
7.3.1 Les grands courants fondateurs
Le début du XXe siècle, marqué par le capitalisme florissant aux États-Unis, le socialisme
naissant en Russie et l'émergence d'un positivisme radical, annonce l'avènement du
béhaviorisme qui, avec la psychanalyse et la théorie de la forme (Gestalt-théorie), marqueront
fortement les développements ultérieurs de la psychologie.
- L'Américain John B. Watson (1878-1958) publie un article, « Psychology as the
Behaviorist Views It » (Psychological Review, n° 20, 1913) qui déclenche une
révolution. Ce professeur de psychologie animale explique que seul le
comportement observable constitue un objet d'étude scientifique. La psychologie
entière doit ainsi se construire à partir des seuls éléments observables et objectifs :
les stimuli et les réponses. Il ne nie pas qu'entre stimulus et réponse il y a un
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organisme, mais celui-ci doit être considéré comme une « boîte noire », dont
l'exploration serait réservée aux biologistes.
Fondée par Sigmund Freud dès 1896, la psychanalyse prend son essor une quinzaine
d'années plus tard. Elle se veut une psychologie dynamique qui explore la
personnalité profonde et les phénomènes inconscients par ses propres méthodes.
La psychanalyse connaît une audience considérable dans le monde à partir des
années 1920 et 1930.
La psychologie de la forme apparaît en Allemagne dans les années 1920, sous
l'impulsion de Max Wertheimer (1880-1943), Kurt Koffka (1886-1941) et Wolfgang
Köhler (1887-1967). Les « formes » auxquelles elle se réfère sont les
représentations organisées que le psychisme projette sur la réalité pour lui donner
sens. La perception ne procède pas par agrégation d'éléments isolés, mais se
compose d'abord de « formes » et de configurations globales.
De ces premiers courants fondateurs essaiment plusieurs écoles de pensée dont l'une des plus
importantes est la psychologie du développement. Cette approche psychologique - elle trouve
son origine dans les premières études sur l'intelligence et les théories évolutionnistes
popularisées par Charles Darwin (1809-1882) - s’intéressent au développement intellectuel,
moral, affectif de la personnalité. Elle acquiert très vite une importance considérable tant au
plan théorique que pratique, ne serait-ce que par son incidence dans le domaine de l'éducation.
Ses applications, d'abord exclusivement centrées sur l'enfant, concernent maintenant l'âge
adulte et la vieillesse. Les principales figures en sont Jean Piaget (1896-1980), Henri Wallon
(1879¬1962), Lev S. Vygotski (1996-1934), Arnold Gesell (1880-1961), Eric Erikson (19021994), Jerome S. Bruner (né en 1915)...
Les années 1950 voient aussi la naissance, plus informelle, de la psychologie humaniste autour
de la personnalité de Cari Rogers (1902-1987). Ses adeptes désirent resituer l'homme au
centre d'une psychologie qu'ils jugent trop scientifique, froide et déshumanisée, en créant une
« troisième force », aux côtés des deux impérialismes envahissants de la psychanalyse
orthodoxe et du béhaviorisme. Les principes qui sous-tendent le courant humaniste favorisent
la prise en charge de soi-même et de ses interactions avec les autres. Ils ont pour but d'aider la
personne à « se réaliser » tout en trouvant les moyens d'une plus grande autonomie.
7.3.2 L'essor de la psychologie cognitive
À partir des années 1950, une nouvelle approche de la psychologie va prendre un vif essor : la
psychologie cognitive. En 1956, deux professeurs de Harvard, J.S. Bruner et George Miller. Le
premier publie un ouvrage intitulé « A Study of Thinking », qui tranche avec les principes
béhavioristes. Au lieu de s'intéresser aux seuls comportements observables des sujets, J.S.
Bruner et ses collaborateurs cherchent à mettre en évidence les stratégies mentales de sujets
confrontés à une tâche (classer des cartes par exemple). Il s'agit de comprendre le cours de
leur pensée, la séquence des opérations mentales qui conduisent à résoudre un problème. En
somme, la psychologie cognitive propose une nouvelle approche de la pensée : on ouvre la
« boîte noire » pour comprendre les arcanes de la pensée en action. G. Miller s'intéresse, quant
à lui, aux premiers pas de l'intelligence artificielle, dans laquelle il pense trouver des outils
pour formaliser ses fameux « plans d'action », qui sont à la pensée ce que le programme est à
l'ordinateur. J.S. Bruner considère que l'étude des états mentaux représente un nouveau
champ, immense, pour la psychologie, à laquelle doivent s'associer anthropologues,
philosophes, linguistes, historiens des idées, etc. La psychologie cognitive est née. Mais au lieu
de prendre l'orientation souhaitée par J. Breuner, celle d'une approche culturelle des états
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mentaux, la psychologie cognitive va s'engager dans une autre approche : celle du « traitement
de l'information ». Sous l'influence de l'Intelligence artificielle et de l'informatique, les
processus mentaux : perception mémoire, intelligence, etc. sont envisagées comme des
programmes informatiques où les informations sont traitées (sélection, analysée, combinée)
par des modules spécialisés.
Aujourd'hui la psychologie couvre un champ immense qui relève de deux grands domaines :
- La psychologie scientifique qui étudie les aptitudes cognitives (perception,
apprentissage, mémoire, intelligence, conscience, etc.), la vie affective (émotions,
motivations, personnalité), la psychologie du développement (enfance, adolescence et
vieillissement sur les troubles mentaux).
- L'autre grand volet de la psychologie concerne les troubles mentaux. L'étude des
troubles mentaux relève de la psychopathologie, leur traitement relève de la
psychiatrie, la psychanalyse et les psychothérapies. Par ailleurs, il existe aussi
d'autres applications de la psychologie dans le domaine du travail, de l'orientation, du
sport, de la justice, de la publicité.
7.3.3 Quels sont les objets d'étude de la psychologie ?
Les recherches en psychologie expérimentale portent, d'une part, sur ce que l'on appelle la
cognition. Percevoir, mémoriser, apprendre, raisonner : ces activités renvoient à ce que l'on
nomme généralement la « pensée ». Étudier la pensée humaine, c'est donc explorer tour à tour
chacune de ces facettes : la perception, la mémoire, l'apprentissage, la résolution de problèmes
et, enfin, cette faculté énigmatique que l'on nomme « l'intelligence ».
La psychologie explore aussi, bien sûr, les rouages de la vie affective. Mais qu'entend-on par
« vie affective » ? Un ensemble flou, composé des émotions, des passions, des sentiments et des
traits de caractère. La psychologie discerne parmi ce maelström affectif, plusieurs sous
domaines : celui des motivations (besoins, pulsions, désirs, volonté), celui de la
personnalité ou des façons de se conduire (optimisme, introversion) et celui des
émotions (joie, peur, haine, etc.). Fait surprenant, ce secteur, qui attire spontanément les
étudiants et dont le grand public est très friand, reste aujourd'hui le moins développé en
matière de recherche.
La psychologie se veut enfin, au chevet du malade, dans un rôle d'aide et de conseil. Dès ses
origines, la psychologie s'est penchée sur les troubles mentaux - c'est le domaine de la
psychopathologie - et sur la façon de les traiter : c'est le but des psychothérapies. La
psychiatrie de la fin du XIXe siècle a ainsi donné naissance à la psychologie clinique,
discipline fondée sur une méthode très différente de la psychologie expérimentale,
puisqu’inspirée dès son origine, de clinique médicale.
En France, la psychologie clinique s'est surtout référée à la psychanalyse, dont elle reste
fortement empreinte. Mais dans la plupart des autres pays, à commencer par les États-Unis,
elle accepte très tôt diverses influences théoriques telles que les approches cognitives, la
phénoménologie ou les conceptions systémiques pour lesquelles la souffrance trouve sa source
dans un système, généralement la famille.
7.3.4 Les méthodes de recherche en psychologie
On distingue en général trois grandes méthodes de recherche en psychologie, elles-mêmes
découpées, selon leurs champs d'applications, en diverses sous-parties.
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7.3.4.1 La psychologie expérimentale
C'est la branche de la psychologie qui se définit par le recours à la méthode expérimentale
comme son nom l'indique. Cette psychologie de laboratoire s'intéresse de plus en plus à des
expériences en milieu dit « naturel » ou « intact », susceptibles de nous renseigner sur des
phénomènes plus complexes et aussi plus proches des aspects de la vie quotidienne
(psychologie sociale, ergonomie, psychopédagogie). À l'étude psychophysique des sensations
et à la mesure des réactions motrices élémentaires se sont ajoutés, grâce aux progrès
techniques, des travaux sur l'organisation perceptive, les processus de traitement du langage,
les mécanismes de la mémoire, les émotions, l'affectivité, les formes les plus élaborées du
raisonnement et de résolution de problèmes.
7.3.4.2 La méthode différentielle ou comparative
Elle aborde le donné psychologique à partir des variations interindividuelles. Elle s'intéresse
donc aux variations psychiques, à leur étendue, à leur degré de corrélation et à leurs
conditions : hérédité, milieu, éducation ; elle est la psychologie des sexes, des races, des
civilisations, des types sociaux, des aptitudes et des caractères individuels. Ses applications
pratiques intéressent la pédagogie, la sélection et l'orientation professionnelles, la législation
pénale.
7.3.4.3 La méthode clinique
On peut la concevoir au service de la recherche fondamentale aussi bien que de l'intervention.
Elle vise à cerner le sujet individuel par des moyens qui ressortissent tantôt à la psychologie
différentielle (tests mentaux), tantôt à l'exploration de la personnalité (anamnèse,
questionnaires, tests projectifs, entretiens), tantôt à la psychologie sociale (jeux de rôles,
dynamique de groupe).
7.3.5 Les différents types de psychothérapies
La multiplicité des psychothérapies existant aujourd'hui peut être ramenée à quelques grandes
familles :
7.3.5.1 L'hypnose
L'hypnothérapie contemporaine, contrairement à la pratique traditionnelle, ne cherche pas à
modifier directement les représentations mentales pathogènes. Elle cherche à susciter le
changement en encourageant la reprise de confiance et le retour à l'initiative du sujet. Elle
prend ainsi appui sur une tendance de l'être humain à manifester d'autant plus d'initiative,
d'audace et d'indépendance qu'il dispose d'un environnement favorable et sécurisant.
7.3.5.2 Les psychanalyses et les thérapies psychanalytiques
Il existe aujourd'hui de très nombreux courants psychanalytiques, se réclamant de Sigmund
Freud, de Carl G. Jung, de Mélanie Klein, de Donald W. Winnicott ou de Jacques Lacan. Ces
courants se sont différenciés les uns des autres, tant par leurs théoriciens que par leurs
modalités pratiques. Leur travail thérapeutique a toutefois pour règles communes de
s'intéresser aux processus inconscients, aux conflits issus de l'enfance et de donner un rôle
central à la parole, au transfert et à l'interprétation.
7.3.5.3 Les thérapies psycho corporelles et émotionnelles : bioénergie, analyse primale,
psychodrame émotionnel
Elles sont des dérivés de la psychanalyse et se sont développées à partir des travaux de William
Reich (disciple dissident de S. Freud) sur les défenses corporelles. Elles reprennent l'essentiel
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de la démarche psychanalytique, mais en portant une attention particulière au langage du
corps, à l'expression des émotions et aux symptômes de blocage musculaires et respiratoires
qui renforcent les défenses caractérielles.
7.3.5.4 Les thérapies comportementales et cognitives
Elles s'appuient sur la psychologie expérimentale et notamment sur les théories du
conditionnement et de l'apprentissage. Ces thérapies visent moins à transformer l'ensemble
de la personnalité qu'à éliminer les symptômes pathologiques.
Elles agissent par
déconditionnement et restructuration cognitive.
7.3.5.5 Les thérapies de la communication
Analyse transactionnelle, Gestalt-thérapie, thérapies systémiques, etc. Elles cherchent à agir
essentiellement sur la façon dont nous entrons en relation avec les autres, sur les difficultés de
communication et sur les jeux pathologiques qui entravent nos interactions avec autrui.
7.4 Psychologie sociale
Dans quelles conditions un coureur cycliste va-t-il le plus vite ? En règle générale, il va plus
vite quand il est face à un concurrent que lorsqu'il est seul à courir contre la montre. En
revanche si plusieurs personnes doivent ensemble tracter un poids avec une corde, l'effort
fourni par chacun diminue à mesure que le nombre de participants augmente.
Ces deux expériences ont inauguré la psychologie sociale expérimentale, la première effectuée
par Norman Triplett en 1897, la seconde par Max Ringelmann la même année. Elles sont
intéressantes à plus d'un titre : tout d'abord, elles ouvrent la voie à l'un des axes majeurs de
cette discipline naissante, à savoir l'influence d'autrui sur les comportements individuels. De
plus, elles présentent des résultats contradictoires, la première menant en avant la
« facilitation sociale », la seconde la « paresse sociale », ce qui illustre la complexité des
relations humaines, et plus largement des interactions entre l'individu et son contexte social,
que la psychologie sociale tente de décrypter depuis plus d'un siècle.
7.4.1 Imitation, influence et identité
Gabriel Tarde, inventeur en 1898 de l'expression « psychologie sociale », élabore une théorie
de l'imitation centrée sur la compréhension des mécanismes d'influence, de persuasion et
d’innovations sociales. Quant à l'américain George H. Mead, philosophe de formation, il
s'intéresse plus directement à la formation de l'identité individuelle, le « soi », qui se
construirait progressivement grâce aux interactions avec autrui par des processus d'imitation
et d'identification. Les apports de ces pionniers posent les jalons de la psychologie sociale, qui
vise à comprendre les comportements humains soumis à l'influence du groupe.
7.4.2 L'influence du béhaviorisme
On le voit, la psychologie sociale se situe à l'interface de ces deux disciplines (sociologie et
psychologie). Elle va progressivement acquérir ses lettres de noblesse scientifiques au cours
du XXe siècle, élaborant des théories sur les attitudes et les normes sociales, l'identité et les
rôles, les mécanismes de l'influence ou la Formation des représentations sociales. Influencés
par le béhaviorisme, les travaux menés sur ces thèmes proviennent principalement des ÉtatsUnis, dès les années 1930, de la part de chercheurs très motivés par l'analyse des phénomènes
sociaux les plus prégnants dans l'Amérique de l'époque, comme le racisme. La volonté de
changer les choses n'est jamais loin...
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Richard T LaPiere, en 1934, a par exemple cherché à démontrer l'absence de concordance
entre les attitudes des gens - ce qu'ils prétendent - et leurs comportements effectifs.
Accompagné d'un couple de Chinois, il a parcouru quelque 16 000 kilomètres de routes aux
États-Unis ; dans aucun des 250 hôtels et restaurants, le trio ne fut refusé. Pourtant, la quasitotalité des responsables de ces établissements affirmèrent plus tard, en réponse à un courrier
du chercheur, qu'ils refuseraient des clients d'origine chinoise. On doit une autre expérience
fameuse (la plus connue, en fait, notamment auprès du grand public) à Stanley Milgram, qui
s'est intéressé dans les années 1960 aux mécanismes de la soumission à l'autorité. Le
chercheur n'a jamais caché sa volonté de comprendre l'extermination des juifs durant la
Seconde Guerre mondiale. S'attachant aux phénomènes sociaux contemporains les plus
emblématiques, ces deux recherches se distinguent par leurs méthodes. Celle menée par R.T.
LaPiere s'inscrit dans le cadre de l'observation systématique sur le terrain, alors que celle de S.
Milgram est purement expérimentale (les conditions et les variables de la recherche sont
définies et menées en laboratoire, et non in situ). Ces deux méthodes, affinées au fil du temps,
ont apporté progressivement sa scientificité à la psychologie sociale et ont permis l'élaboration
ou le perfectionnement de nombreuses procédures : l'entretien, le questionnaire, l'analyse de
contenu des données recueillies ou encore la sociométrie. La recherche-action est également
une démarche utilisée (notamment en psychologie sociale appliquée), croisant les apports des
deux méthodes principales, c'est-à-dire cliniques et métriques : l'un des plus beaux exemples
provient de Kurt Lewin et de ses études sur la dynamique de groupe.
7.4.3 Des expériences illustres aux résultats étonnants
Alors que la production scientifique reste assez limitée durant la première moitié du XXe siècle,
elle explose littéralement entre 1965 et 1990, portée par des expériences illustres, aux
résultats souvent étonnants (voir plus loin « L'effet du spectateur »), et toujours révélateurs de
la diversité des interactions humaines.
Muzafer Sherif s'attache à la construction de la norme sociale dans les années 1930 ; Solomon
E. Asch étudie les mécanismes du conformisme (l'individu a tendance à modifier ses réponses à
un problème sous l'influence de réponses unanimes du groupe, même si ces réponses lui
paraissent visiblement fausses) ; Leon Festinger teste dans les années 1960 ses hypothèses sur
la dissonance cognitive au sein d'une secte (L'Échec d'une prophétie, 1956). À la même
époque, Albert Bandura s'intéresse à l'apprentissage social (L'Apprentissages social, 1976),
plus spécifiquement à l'effet du modèle - le parent maltraitant une poupée, par exemple - sur
les comportements des enfants (qui imitent ce modèle). De son côté, Serge Moscovici montre
l'influence d'une minorité sur la majorité (perspective complétant celle de S.E. Asch sur le
conformisme au groupe) : ainsi une minorité, à la condition qu'elle reste très déterminée et
parfaitement consistante, peut avoir plus de poids qu'une majorité peu sûre d'elle-même et de
ses convictions (Psychologie des minorités actives, 1976).
Plusieurs thèmes sont
particulièrement féconds, comme les stéréotypes et les préjugés, ou encore les rôles sociaux,
contraignants, mais aussi source de stabilité dans les relations entre personnes.
À partir des années 1960, le béhaviorisme (ou comportementalisme), paradigme de référence,
laisse progressivement place au cognitivisme. Pour comprendre l'activité sociale, cette
approche se centre sur les processus internes aux individus. Comment l'individu se
représente-t-il, perçoit-il le monde qui l'entoure ? L'étude des représentations sociales - ou
cognition sociale - va apporter de nombreux éléments de réponse, en mettant au jour
d'intéressants mécanismes de la pensée ordinaire comme la catégorisation sociale, c'est-à-dire
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le processus mental par lequel on regroupe des individus en catégories - les Asiatiques, les
pauvres ou les homosexuels.
7.4.4 La complexité des interactions sociales
Mais le thème central de la psychologie sociale, depuis son origine jusqu'à ce jour, reste celui
des relations ou interactions sociales : comment un groupe impose-t-il ses normes aux
individus qui le composent ? Sur quelles bases se constitue le lien social, que ce soit
l'agression, la coopération, l'altruisme ou les affinités ? Comment s'opère l'influence d'autrui
sur nos comportements ? D'autres thèmes, comme les idéologies, les systèmes de valeurs ou
les rituels, et d'autres objets - l'éducation, l'acculturation, la marginalité ou la délinquance couvrent aujourd'hui le champ de la recherche psychosociale.
Dans une visée d'aide et d'accompagnement des pratiques sociales, l'intervention
psychosociale se développe également, pour intervenir notamment sur la régulation d'une
collectivité et les rapports entre ses membres, que ce soit en milieu hospitalier ou en
entreprise, ou encore en milieu ouvert (comme les jeunes d'un quartier). La psychologie
sociale appliquée, en plein essor, permet de faire fructifier les résultats accumulés depuis un
siècle par la recherche, tant pour les grands débats de société que pour des demandes sociales
plus concrètes : santé, éducation, citoyenneté, travail, justice, politique, qualité de vie... foison
de domaines dans lesquels les problématiques abondent. Autant dire que la psychologie
sociale, loin d'être moribonde, affiche au contraire une belle vigueur et de grandes ambitions.
7.4.5 « L'effet du spectateur »
Mars 1964. Un fait divers scandalise toute l'Amérique : le New York Times titre sa Une avec
« 37 personnes assistent à un meurtre sans appeler la police ». Une jeune femme a en effet été
poignardée à plusieurs reprises dans son quartier, en pleine journée, et, malgré ses appels,
aucun témoin ne lui est venu en aide. Comment expliquer cette passivité difficilement
imaginable ? Serions-nous face au visage le plus sombre de l'individualisme ?
À la suite de ce sinistre événement, de nombreux psychosociologues se penchèrent sur les
facteurs influençant la décision d'aider ou non une personne en situation critique. Bibb Latané
et John M. Darley mirent en évidence en 1968 ce qu'ils ont appelé « l'effet du spectateur » : s'il
paraît raisonnable de supposer que plus le nombre de témoins est grand, plus les chances de
recevoir de l'aide seront élevées, leurs études ont mis en évidence le phénomène strictement
opposé. S'il y a un seul témoin, le secours à la victime se manifeste dans 70 % des cas, mais ce
chiffre chute jusqu'à 12 % à mesure que le nombre de témoins augmente. Constater la
présence d'autres témoins semble bien inhiber l'initiative individuelle de venir en aide.
D'autres éléments entrent en jeu, comme le degré de compétence ou le coût imparti : dans le
premier cas, les expériences antérieures de situation d'urgence constituent un très bon
élément prédictif du comportement d'aide, comme le fait d'être infirmière (elles interviennent
autant en étant seules qu'entourées d'autres témoins). Par coût imparti, il faut entendre aussi
bien le simple fait de tacher ses vêtements que celui de risquer sa vie ou d'avoir peur de se
ridiculiser devant les autres.
Deux facteurs psychosociaux très importants sont étroitement liés à « l'effet du spectateur » : la
« diffusion de la responsabilité » et « l'influence sociale normative ». Chaque personne se sent
moins responsable d'agir dans une situation qu'elle partage avec plusieurs individus. Elle peut
estimer que, si les autres restent passifs, c'est parce que la réponse appropriée est de ne pas
intervenir.
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7.5 Science de l’information et de la communication
De la communication animale au langage humain, de la presse à la télévision, de la publicité à
Internet, de la rumeur à l'opinion publique..., tout est communication et échange
d'informations. Ce vaste domaine fait des sciences de la communication et de l'information un
large champ de recherches pluridisciplinaires, au coeur des enjeux contemporains.
Les sciences de l'information et de la communication (sic) méritent bien leur pluriel. Nées dans
la seconde moitié du XXe siècle, suite à l'essor fulgurant de la communication, les SIC
rassemblent un faisceau de recherches, de théories et d'applications multiples. Comme le
souligne Yves Winkin, la communication est « un invraisemblable fourre-tout, où l'on trouve
des trains et des autobus, des télégraphes et des chaînes de télévision, des petits groupes de
rencontre, des vases et des écluses, et bien entendu une colonie de ratons laveurs, puisque les
animaux communiquent comme chacun sait » (La Nouvelle Communication, 1981). Afin de
rendre compte de la diversité des phénomènes de communication, les SIC empruntent à
différentes disciplines : la cybernétique, qui aura une influence majeure, la psychologie,
l'éthologie, la sociologie, ou encore la sémiologie. Faisant feu de tout bois, les sic ne sont pas
faciles à cerner.
On peut toutefois en retracer les points forts, les grandes questions et les principaux courants
qui constituent désormais le fonds commun de cette « interdiscipline ».
7.5.1 L'évolution des moyens de communication
Les sciences de l'information et de la communication n'auraient jamais vu le jour sans
l'augmentation prodigieuse des moyens de communication.
L'apparition du langage parlé a constitué la première grande révolution suivie, quelques
milliers d'années plus tard, par l'invention de l'écriture, environ 3 000 ans avant notre ère.
L'écriture permet à l'homme de s'affranchir des frontières de l'espace et du temps : un texte
peut être lu des siècles après avoir été écrit, loin de son lieu de production, et L'Odyssée trouve
sans cesse de nouveaux lecteurs. Vers 1450, Gutenberg invente l'imprimerie. D'abord réservé
à une élite, le livre se démocratise peu à peu dans les sociétés occidentales, qui voient leur
niveau d'alphabétisation augmenter grâce à la scolarisation.
Grâce à la domestication de l'électricité, le XIXe siècle est celui des grandes innovations qui
vont bouleverser notre modernité : le téléphone, avec Graham A. Bell en 1876, le cinéma, avec
les frères Lumière en 1895 ; la radio, avec Guglielmo Marconi en 1899. À partir des années
1940, la télévision entre peu à peu dans les foyers puis, quelques décennies plus tard, c'est le
tour de l'ordinateur. Dans les années 1970 se met en place Internet, d'abord à des fins
militaires, puis afin d'assurer les échanges entre universités. Mais ce n'est qu'en 1991 que le
World Wide Web (la « toile d'araignée mondiale ») devient accessible aux particuliers. Les
satellites de communication criblent la planète de messages (Telstar 1 est lancé par la NASA en
1962) et le téléphone portable fait son apparition dans les années 1990. Les nouvelles
technologies de l'information et de la communication (NTIC) s'intègrent progressivement au
mode de vie des usagers
7.5.2 Les travaux fondateurs
7.5.2.1 La cybernétique
Dans les années 1940, des scientifiques américains, essentiellement des mathématiciens,
s'intéressent à la façon dont une machine peut produire des calculs, traiter des informations et
résoudre des problèmes. Avec Joseph von Neumann, Norbert Wiener est à l'origine d'un
courant de recherches auquel, en 1948, il donne le nom de « cybernétique ». Il la définit
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comme « l'étude de la commande et de la communication chez l'animal et dans la machine ».
Mathématicien au MIT (Massachusetts Institute ofTechnology), N. Wiener travaille à un
dispositif automatique de visée permettant d'ajuster les trajectoires de tir des canons... Grâce
au « feed-back » (« action en retour »), la machine peut intégrer de nouvelles données sur
l'environnement extérieur (input) afin de mieux exercer son action (output). Elle ne se
contente plus d'exécuter, mais peut désormais s'adapter. L'ordinateur est conçu comme une
copie du cerveau humain et de ses capacités. Les recherches sur l'intelligence artificielle vont
réactualiser le vieux rêve qui, de Pygmalion à Frankenstein, Pinocchio ou Terminator, traverse
l'imaginaire de l'homme : créer un double à son image, un double capable de communiquer (P.
Breton, À l'image de l'homme, 1995).
Les recherches menées soulignent alors le
fonctionnement des interactions au sein d'un système, donnant naissance à la théorie des
systèmes (développée en mathématiques, en économie, en biologie, en écologie...). De ce
creuset de réflexion vont également émerger les sciences cognitives, la robotique, ou encore la
théorie de l'information.
7.5.2.2 La théorie de l'information
Elle a été élaborée par le mathématicien Claude E. Shannon et le psychologue Waren Weaver
(Théorie mathématique de la communication, 1949). La théorie de l'information repose sur
des bases statistiques de probabilité : plus une information est attendue, moins elle a de poids,
et inversement. Ainsi, l'annonce de la naissance d'une brebis à cinq pattes a une plus forte
valeur informative que celle, habituelle, d'une brebis à quatre pattes. C.E. Shannon et W.
Weaver élaborent également un modèle de communication reliant émetteur, signal et
récepteur. Tout ce qui est susceptible de parasiter la communication est appelé « bruit ».
7.5.2.3 Le schéma de la communication
Le linguiste Roman Jakobson proposera une adaptation du modèle de C.E. Shannon et W.
Weaver dans son célèbre schéma de la communication, composé de six pôles : un émetteur (1)
envoie un message (2) à un récepteur (3), grâce à un code (4) - linguistique, gestuel,
graphique... -, par le biais d'un canal (5) - auditif, visuel, tactile... -, dans un contexte donné (6).
Bien que critiqué pour son caractère réducteur, ce schéma reste incontournable dans les
études de communication, ainsi que les six fonctions du langage qui lui sont accolées.
7.5.2.4 L'école de Palo Afro
Célèbre pour ses travaux sur la communication interpersonnelle, l'école de Pal Alto, au sud de
San Francisco, s'est formée autour de Gregory Bateson, anthropologue et éthologue spécialiste
de la communication animale (voir Y. Winkin La Nouvelle Communication, 1981). Influencé
par la cybernétique, G. Bateson e adopte l'approche systémique, la notion d'interaction ou de
feed-back (Vers une écologie de l'esprit, 1972).
L'école de Palo Alto a fortement critiqué le schéma de la communication propos par R.
Jakobson, dont elle déplore la linéarité, allant de l'émetteur au récepteur, su le modèle du
télégraphe. Elle y oppose le modèle de l'orchestre, où les individus participent conjointement à
la construction de l'échange, jouant chacun sa propre partition. La simple présence d'un
individu est déjà communication, comme k souligne la célèbre phrase de P. Watzlawick : « On
ne peut pas ne pas communiquer. »
7.5.2.5 Les sciences du langage
Un certain nombre de recherches issues des sciences du langage font désormais partie du
fonds commun des sciences de l'information et de la communication. Dans les années 1960, la
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sémiologie étudie l'univers des signes dans les médias de masse (R. Barthes, Mythologies,
1957). La pragmatique de John L. Austin et John R. Searle étudie la communication en tant
qu'action effectuée par le langage (« Je vous déclare mari et femme » rend un mariage effectif).
Plus récemment, l'analyse du discours s'est penchée sur les interactions verbales, la presse
écrite, ou les débats télévisés. La linguiste Catherine Kerbrat-Orecchioni a ausculté le
fonctionnement de l'implicite dans la communication. Les sciences du langage ont peu à peu
étendu leur domaine d'étude à la communication non verbale, à l'image et aux médias,
multipliant les zones de contact avec les sciences de l'information et de la communication.
7.5.3 Innovations techniques et mutations socioculturelles
Face à l'extension incessante des moyens dont l'homme dispose pour communiquer, une
question s'est posée : quelle incidence ont les innovations techniques sur les sociétés qui en ont
l'usage ? Il ne s'agit pas ici de comprendre l'influence des contenus de la communication, mais
celle des techniques : chaque nouveau mode de communication (écriture, imprimerie, radio,
Internet, téléphone portable...) peut en effet engendrer des changements de comportements à
grande échelle, sur le plan social, économique ou encore idéologique. Selon Jack Goody (La
Raison graphique, 1977), c'est l'écriture qui est à l'origine de la pensée rationnelle : écrire
permet de trier, de classer et de hiérarchiser, mais également de comparer des idées, nouvelles
ou anciennes, favorisant ainsi la dimension critique. De son côté, Marshall McLuhan (Pour
comprendre les médias, 1964) affirme que l'impact des médias en tant que moyen de
communication prime largement sur l'impact des contenus communiqués : les médias
modifieraient en profondeur nos sociétés entières et nos modes de vie. Ce point de vue, M.
McLuhan l'a résumé dans une formule aussi célèbre que critiquée : « Le médium, c'est le
message ».
La question des techniques de communication et de leurs incidences sur nos sociétés est
également au coeur de la médiologie, terme forgé par Régis Debray. Dans son Cours de
médiologie générale (1991), R. Debray distingue - trop sommairement selon ses détracteurs trois grandes périodes articulées autour de techniques de communication : premièrement, la
« logosphère », liée à l'écriture, où règne le divin (Bible, Saintes Écritures) ; deuxièmement, la
« graphosphère », née de l'imprimerie, où prévaut l'idéal de la connaissance hérité des
Lumières ; troisièmement, la « vidéosphère », fruit de l'audiovisuel, dominée par la quête de
plaisirs immédiats et vouée au culte de la star.
7.5.4 La communication, enjeux contemporains
La communication est aujourd'hui au coeur des préoccupations. Au travail, dans le couple ou
en famille, les ouvrages grand public fourmillent de solutions miracles : telle posture pour
convaincre, telle attitude pour séduire, telle astuce pour décrocher un emploi. Plus qu'un
moyen, la communication tend à devenir une idéologie. Les nouvelles technologies de
l'information, et de la communication mobilisent des industries de pointe aux enjeux
économiques colossaux. Le développement du téléphone portable est fulgurant. Sorte de
« doudou » technologique, il serait un substitut affectif reliant en permanence l'individu à sa
communauté (S. Tisseron, Petites mythologies d'aujourd'hui, 2000). Mais le téléphone
portable est aussi un formidable outil pour désenclaver des régions où une infrastructure trop
coûteuse ne permet pas l'installation de lignes fixes. Ainsi, au Bangladesh, les « dames du
téléphone » sont rémunérées grâce à la location de leur mobile. Entre 1998 et 2000, la
Grameen (la « banque des pauvres ») a accordé des prêts, équipant ainsi plus de 300 villages
d'au moins un téléphone portable (M. Balnaves, D. James, S. Donald, Atlas des médias dans le
monde, 2002).
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Parallèlement, les grands empires médiatiques, comme aol-Time Warner ou Walt Disney, se
livrent une concurrence féroce pour conquérir le plus de parts de marché. Les chaînes de
télévision privées, tout comme les sites Internet, ne cessent de croître. Face à une telle
profusion, on s'est interrogé sur les effets des médias sur les comportements et l'opinion
publique.
Globalement, on observe deux tendances, parfois caricaturales, concernant le rôle des médias :
d'un côté, la dénonciation de l'asservissement des masses, de l'autre, l'idéal communautaire.
Ces deux postures sont exacerbées par la question de la mondialisation, aujourd'hui au centre
des débats. Dès les années 1930, les sociologues de l'école de Francfort, Theodore W. Adorno
et Herbert Marcuse, considèrent les médias comme un instrument assurant l'hégémonie de
l'idéologie capitaliste dominante. Guy-Ernest Debord critique les dérives de La Société du
spectacle (1967) et Pierre Bourdieu analyse les formes diffuses de censure qui ligotent la
télévision, ainsi que la logique aliénante de l'audimat (Sur la télévision, 1996). On reproche
également aux médias d'anesthésier le public sous un flot d'informations dont il ne sait plus
que faire, et de faire du monde un spectacle, engendrant une « perte de réalité ».
Du côté de l'idéal communautaire, on retrouve le rêve humaniste du citoyen du monde. M.
McLuhan prophétise le « village planétaire », où la communication abolit les frontières.
D'autres considèrent les médias comme des garants de la démocratie, notamment Dominique
Wolton, qui souligne par ailleurs les inégalités dans l'accès aux techniques (Penser la
communication, 1997). Face aux aléas de l'opinion, les sciences de l'information et de la
communication insistent aujourd'hui sur la nécessité de préserver, dans les débats, une
démarche analytique propre à toute science. Et si la « société de communication » est
symptomatique de notre époque, il faut toutefois en relativiser l'essor : un homme sur cinq ne
sait ni lire ni écrire, et la moitié de la population mondiale n'a pas le téléphone.
7.6 Sociologie
Née dans les tourments des sociétés occidentales au XIVe siècle, la sociologie s'est d'emblée
trouvée en prise avec les grands problèmes de son temps. Multipliant les terrains
d'investigation (la ville, la famille, la communication...), elle a vu se confronter des approches
très diverses, les unes insistant sur les régularités et le poids des déterminations, les autres
insistant davantage sur la rationalité des acteurs ou analysant l'expérience ordinaire du social.
Si l'on évite de donner le titre de « sociologie » à toutes les réflexions sur les formes collectives
de l'existence (ce qui nous ferait remonter au moins jusqu'à Platon !), on date généralement les
débuts de la sociologie de la seconde moitié du XIXe siècle. Une période où les sociétés
européennes, mais aussi les États-Unis, connaissent de profonds bouleversements, avec la
combinaison de trois révolutions : politique (la Révolution française), économique (la
révolution industrielle) et intellectuelle (avènement de la science moderne).
Cette
combinaison met fin à l'idée que l'organisation des sociétés relève d'un ordre divin ou naturel.
Quelques précurseurs se sont d'ailleurs mis à explorer la manière dont les hommes font
l'histoire : Karl Marx évidemment, qui montre que « l'histoire de toute société jusqu'à nos
jours, c'est l'histoire de la lutte des classes » (Manifeste du parti communiste, 1848), ou encore
Alexis de Tocqueville et son étude de la démocratie américaine (De la démocratie en Amérique,
2 vol., 1835-1840). On voit également se développer de grandes enquêtes statistiques et des
monographies, comme celles de Frédéric Le Play, lequel, dans une visée généralement
humaniste et hygiéniste, s'intéresse aux nouveaux phénomènes de pauvreté urbaine et tente de
les quantifier et de les décrire. Reste que, si les prémices sont bien là, aucun de ces hommes
n'ambitionne de fonder une nouvelle discipline.
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C'est tout le mérite d'Émile Durkheim que d'avoir accompli cet effort. Il est en effet le premier
à mettre en évidence la nécessité d'une sociologie (terme qu'il reprend à Auguste Comte, qui
l'utilise dès 1839) entendue comme une science rigoureuse des faits sociaux. Son apport
principal est d'avoir montré, contre les idées dominantes de son temps, que ces faits sociaux (le
langage, les normes, la religion) possèdent une nature propre distincte des faits
psychologiques. Posant que ces faits sociaux « consistent en des manières d'agir, de penser et
de sentir extérieures à l'individu, et qui sont douées d'un pouvoir de coercition en vertu duquel
elles s'imposent à lui » (Règles de la méthode sociologique, 1895), il crée un nouveau domaine
de recherche qui, comme les faits de nature, peut et doit être soumis à l'investigation
scientifique.
En Allemagne, d'autres chercheurs contribuent à jeter les bases de la nouvelle discipline, mais
sans se considérer pour autant comme sociologues. Le plus célèbre d'entre eux est
évidemment Max Weber, qui se présente comme un économiste, mais propose dans Économie
et Société une définition de la sociologie orientée vers la compréhension du sens que l'individu
donne à son action. Mais on peut également citer Georg Simmel, philosophe, qui défendra une
sociologie « formelle », basée sur les actions réciproques entre individus.
À l'aide de ces nouvelles démarches, les premiers sociologues vont chercher à expliquer les
bouleversements qu'ils voient s'opérer sous leurs yeux. Ferdinand Tönnies élabore une
distinction fondamentale entre « communauté » et « société » (Communauté et Société, 1887).
M. Weber cherche à déterminer la spécificité de la modernité, qu'il trouve dans la
rationalisation de la vie sociale, entraînant un « désenchantement du monde ». E. Durkheim
met en évidence le processus de division du travail social, qui à la fois libère l'individu (au
risque de l'anomie) et le rend plus dépendant de la société, et part à la recherche des
fondements du phénomène religieux pour en conclure que « Dieu, c'est la société » (Les Formes
élémentaires de la vie religieuse : le système totémique en Australie, 1912). Plus
généralement, la connaissance sociologique se conçoit à l'époque comme une connaissance
pour l'action : il s'agit d'aider la société à se réformer et à résoudre les problèmes qui se posent
à elle.
7.6.1 De l'Europe l'Amérique
La première moitié du XXe siècle sera une période difficile pour la sociologie européenne. En
France, décimée par la guerre, elle perd également sa figure la plus illustre, É. Durkheim, dès
1917. Prestigieuse, reconnue, mais faiblement institutionnalisée, l'école française survit à
travers quelques figures marquantes. Outre François Simiand, qui s'intéresse à la sociologie
économique (Le Salaire, l'évolution sociale et la monnaie, 1932), on trouve Maurice Halbwachs
qui prolonge de manière critique l'héritage durkheimien, en jetant des ponts vers la
psychologie et en investissant de nouveaux objets : La Mémoire collective (1950), la
morphologie (Morphologie sociale, 1938), les classes sociales. En Allemagne, si la discipline est
vivante (sont alors en activité des chercheurs comme Norbert Elias, Paul F. Lazarsfeld, Alfred
Schütz...), elle reste assez mal identifiée, souvent proche de la philosophie. En 1933, l'arrivée
d'Adolf Hitler au pouvoir contraint nombre de sociologues à l'exil.
Certains se retrouveront aux États-Unis, où, comparativement, la sociologie connaît une
situation florissante. Favorisée par la flexibilité d'un système universitaire récent et une
tradition de mécénat scientifique, elle s'y est implantée très tôt : le premier département de
sociologie au monde s'est ainsi ouvert en 1893 à l'université de Chicago. S'y est développée,
dans les années 1920 et sous l'influence du pragmatisme, une tradition (dite « école de
Chicago ») de travaux empiriques ayant pour terrain la ville. L'Amérique connaît-elle aussi des
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évolutions économiques et sociales spectaculaires, redoublées par une très forte immigration.
La ville est le lieu de rencontre et de mise en tension de tous ces facteurs, et les sociologues de
Chicago (Robert E. Park, Nels Anderson, William I. Thomas...) partent observer en
ethnographes la vie des quartiers, des migrants et des communautés, les phénomènes de
marginalité, de délinquance et de ségrégation. Une seconde « école de Chicago » apparaîtra
dans les années 1930, sous la houlette d'Herbert Blumer et Everett C. Hughes, jetant les bases
de l'« interactionnisme symbolique » qui, sous l'influence de George H. Mead, va s'intéresser au
rôle de la communication et de la signification dans les interactions de face à face. Cette
approche va inspirer une bonne partie de la sociologie américaine de la seconde moitié du XXe
siècle.
7.6.2 Le renouveau de l'après-guerre
C'est au lendemain de la Seconde Guerre mondiale que vont progressivement se mettre en
place les institutions et l'espace de débat qui structure encore la sociologie de nos jours. La
sociologie américaine domine alors outrageusement, mais la sociologie européenne va
progressivement rattraper son retard. En France particulièrement, alors que le pays se
reconstruit et se modernise à tout va, des sociologues partent, sous le patronage notamment de
Georges Gurvitch, Jean Stoetzel et Georges P. Friedmann, enquêter sur le monde du travail (par
exemple Alain Touraine) ou sur la ville (Paul H. Chombart de Lauwe). Une demande publique
de connaissance sur les changements en cours, aidée par la création de nouvelles institutions
scientifiques (Ined, Insee...) crée un appel d'air pour la recherche sociologique. À partir de la
fin des années 1960, les chercheurs multiplient les terrains de recherche et tentent de cerner
les contours de la nouvelle société qui s'annonce. Edgar Morin analyse les « mythes » dont est
porteuse la culture de masse naissante (Les Stars, 1957 ; L'Esprit du temps, 1962) ; Joffre
Dumazedier, lui, souligne la mutation que constitue l'accroissement du temps libre et dessine
les contours d'une « civilisation des loisirs », tandis qu'Henri Mendras diagnostique la Fin des
paysans (1967). La discipline connaît également ses premiers coups d'éclat : Alain Girard
montre dès 1959 que, malgré la modernisation et la libéralisation des moeurs, l'homogamie
reste toujours aussi forte en France. Et, en 1964, Pierre Bourdieu et Jean-Claude Passeron, en
mettant en évidence dans Les Héritiers la dimension symbolique des inégalités devant
l'enseignement supérieur, alimenteront les slogans de mai 1968. Sur le plan théorique, on
assiste à une explosion des paradigmes. En France, quatre grandes approches vont baliser les
débats, se divisant notamment sur la question de l'action. P. Bourdieu insiste sur le poids des
structures : selon lui, au principe de l'action, on trouve des « habitus », c'est-à-dire des
ensembles de dispositions socialement acquises, qui nous permettent d'agir conformément au
monde qui nous entoure. A. Touraine, lui, pose que l'acteur est porteur d'une « historicité »,
entendant par là l'action de la société sur les pratiques sociales et culturelles. Mettant l'accent
radicalement sur l'individu, Raymond Boudon préconise un individualisme méthodologique : la
plupart des comportements sont explicables en termes de rationalité. Michel Crozier, enfin,
postule lui aussi la rationalité de l'acteur, mais une rationalité limitée : l'acteur dispose
toujours d'une marge de manoeuvre, plus ou moins grande selon le contexte dans lequel il
opère (et qu'il convient d'analyser empiriquement). Outre leurs différences théoriques, ces
quatre grands courants investissent des objets divers. À P. Bourdieu l'éducation, la culture, le
monde intellectuel ; à A. Touraine le travail et l'action collective, à R. Boudon les croyances et
les idéologies, et à M. Crozier, enfin, les organisations.
Très divers, les débats le sont aussi aux États-Unis, qui continuent d'offrir un visage
sociologique spécifique, marqué par une attention forte aux formes ordinaires du social. L'un
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des courants les plus présents est celui de l'interactionnisme symbolique, déjà évoqué, qui se
développe vraiment avec les élèves que forment H. Blumer et E.C. Hughes : Howard S. Becker,
Anselm Strauss, Erving Goffman... Avec eux s'affirme l'idée que la société se crée et se recrée
au cours des interactions quotidiennes. Harold Garfinkel fonde une nouvelle spécialité,
l'ethnométhodologie, qui décrit les compétences qu'ont les acteurs pour donner un sens à leur
monde et le rendre « descriptible » (Studies in Ethnomethodology, 1967). De son côté, A.
Schütz, part de M. Weber et de la phénoménologie d'Edmund Husserl pour analyser la manière
dont la réalité sociale se présente de façon évidente, intuitive, à la conscience. Seuls Talcott
Parsons et Robert K. Merlon se distinguent de ces théories microsociologiques, défendant une
approche fonctionnaliste qui analyse les institutions selon le rôle qu'elles jouent par rapport à
la société entière, cette dernière formant un ensemble intégré, à la manière d'un système
organique.
7.6.3 Le contexte contemporain
Depuis le début des années 1980, on assiste en France à un reflux des théories dominantes. Il
faut dire que la société change : la crise économique est là, et les formes collectives
d'appartenance (classes sociales, syndicats, partis politiques) sont en déclin. Toujours
branchée sur les problèmes sociaux, la sociologie française investit encore de nouveaux
terrains : immigration, délinquance juvénile, exclusion, intégration. Plus généralement, le
déclin progressif du marxisme et du structuralisme et, plus largement encore, la perte de crédit
des approches strictement déterministes, ainsi que la découverte tardive des microsociologies
américaines, renouvellent les termes du débat. Une large part des travaux contemporains
essaie désormais de dépasser certaines oppositions autour desquelles s'est constituée la
discipline, telles que individuel/collectif, subjectif/objectif, micro/macro... Émerge ainsi une
vaste « galaxie constructiviste » (P. Corcuff, Les Nouvelles Sociologies, 1995) qui, au lieu de
choisir l'un des termes contre l'autre, tente d'articuler les multiples dimensions du social.
Reste que la sociologie demeure un champ éclaté, et que des désaccords profonds persistent
entre les divers courants qui la composent. Ceux-ci s'expriment à travers notamment deux
questions :
7.6.3.1 L'individu.
Il est devenu un thème très porteur en sociologie. Au-delà du défi attrayant (comment la
science du collectif peut-elle s'intéresser au singulier ?), cet intérêt s'explique aussi
naturellement par les évolutions de nos sociétés, de plus en plus individualistes, ce dont les
sociologues ont voulu rendre compte (comment une société individualiste est-elle possible ?).
Certaines théories (notamment celles d'Ulrich Becket d'Anthony Giddens, mais aussi, d'une
autre manière, la « sociologie de l'expérience » de François Dubet) caractérisent nos sociétés
par l'autonomie de l'individu, désormais appelé à construire son itinéraire et son identité dans
un cadre non défini à l'avance, et par la réflexivité qu'il exerce en permanence sur lui-même.
Certains sociologues, tel Bernard Lahire, critiquent ces thèses, déréalisantes et faiblement
étayées, tout en défendant une analyse du social à l'échelle individuelle, c'est-à-dire en
analysant la manière dont l'individu réalise une combinaison unique de dispositions acquises
socialement.
7.6.3.2 La connaissance ordinaire.
Si la sociologie, notamment en France, s'est souvent construite contre le « sens commun », ce
dernier a aussi bénéficié d'un intérêt soutenu, voire exclusif, de la part de certains courants,
tels que l'ethnométhodologie ou la phénoménologie sociale, déjà évoquées. Cet intérêt pour la
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connaissance ordinaire, les représentations, les compétences des acteurs tend à se généraliser,
voire parfois à devenir le seul objet assigné à la sociologie. L'unique tâche du sociologue
devient alors de produire une science de la « science » des acteurs, cela étant le plus souvent lié
à une position épistémologique insistant sur la continuité (et non plus la rupture) entre
connaissance ordinaire et connaissance scientifique. Cette position suscite de nombreuses
critiques, car elle réduit le monde social aux représentations que les individus en ont et mène
la sociologie à n'être qu'une construction des constructions des acteurs. Ces critiques prennent
aussi sens dans le cadre d'une discipline dont le caractère scientifique reste, plus de cent ans
après sa fondation, mal assuré.
8 Annexe 2 : Besoins
Extrait de : 65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif, Arnaud Tonnelé,
978-2212548433, Édition Eyrolles.
« À partir du moment où les gens parlent de leurs besoins plutôt que des torts des autres, il
devient beaucoup plus facile de trouver des moyens de satisfaire tout le monde. »
Marshall Rosenberg
8.1 Concept
Changement individuel
8.2 La notion
Je présente dans cette fiche l'approche de trois auteurs
•
Abraham Maslow;
•
Eric Berne;
•
Marshall Rosenberg.
Une quatrième approche, celle de Vincent Lenhardt, proche de celle de Rosenberg, est
présentée ailleurs (Cf. « RPBDC »).
8.2.1 Abraham Maslow (1908-1970) : la pyramide des besoins
Maslow a introduit une rupture dans la psychologie contemporaine à l'opposé de ses
prédécesseurs, il s'est intéressé aux individus allant bien [Cf. « Appréciative (démarche) »]. Il a
voulu comprendre les raisons qui font que certains individus, plus que d'autres, parviennent à
s'accomplir, à développer leur plein potentiel. Plutôt que de chercher à traiter les
dysfonctionnements, les névroses, il a tenté d'identifier les conditions qui permettent à un
individu de se développer (Cf. « Orientation solutions »).
Il a ainsi mis au jour un certain nombre de besoins qui suivent une progression (ils ont par la
suite été formalisés sous forme d'une pyramide... dans laquelle Maslow n'est pour rien).
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Besoins d'accomplissement
Besoins d'estime
Besoins de reconnaissance et
d'appartenance
(dimension sociale et relationnelle)
Besoins de sécurité
(sécurité physique, économique..)
Besoins physiologiques
(respirer, manger, boire, dormir)
Figure 6 : Hiérarchisation des besoins selon Maslow
Les besoins physiologiques sont liés à la survie immédiate, à la conservation de son état : la
faim, la soif, la respiration ... Ils sont à la base, en ce sens qu'ils conditionnent les autres. Aucun
autre besoin n'émerge s'ils ne sont pas satisfaits.
Les besoins de sécurité recouvrent la sécurité physique et économique qui, selon les niveaux de
développement et les cultures, peuvent donner lieu à des modalités très diverses : respect des
droits de l'homme, forces de l'ordre, sécurité sociale, droit au logement, prospérité économique
...
Les besoins de reconnaissance, d'appartenance concernent toute la dimension sociale et
relationnelle de l'individu, son besoin de se sentir appartenir à un collectif, d'y avoir sa place
(cf. « Inclusion, contrôle, ouverture »). L'individu satisfait ces besoins au travers de ses
communautés d'appartenance : famille, travail, amis, relations sociales, associations, clubs ...
Pour Éric Berne, le besoin de reconnaissance est l'un des trois grands besoins humains (voir ciaprès).
On peut dire que, globalement, dans les sociétés occidentales, les deux premiers niveaux
(besoins physiologiques, besoins de sécurité) sont à peu près satisfaits22. En revanche, le
troisième besoin (reconnaissance) semble plus problématique si l'on s'en réfère à la
multiplication récente d'ouvrages sur ce thème23 - et à ce que l'on peut simplement observer
dans les organisations (Cf. « Signes de reconnaissance »).
Les besoins d'estime peuvent être assouvis au travers d'une multitude d'activités : travail,
loisirs, projets personnels, relations sociales, etc.
Les besoins d'accomplissement sont, d'après Maslow, les besoins les plus élevés. Là aussi, les
stratégies pour les satisfaire peuvent emprunter des voies très diverses.
L'intérêt de l'approche de Maslow est double. D'une part, elle montre que lorsque les besoins
d'un certain niveau ne sont pas couverts, rien ne sert de chercher à répondre aux besoins
Bien qu'en période de fort chômage ou de stagnation salariale, le besoin de sécurité économique soit malmené.
Cf A. Caillé, La Quête de reconnaissance - Nouveau phénomène social total ; A. Honneth, La Lutte pour la reconnaissance ; J.-P. Payet, La
Reconnaissance à l'épreuve - Explorations socio-anthropologigues.
22
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supérieurs. Quelqu'un qui a peur pour son emploi sera peu sensible à un discours sur le
développement personnel. Il y a une progressivité dans les besoins humains.
Cette hiérarchisation doit tout de même être nuancée. Les récits de prisonniers des camps
nazis et soviétiques montrent que des besoins supérieurs (sens, spiritualité...) peuvent être
présents, même lorsque les besoins primaires (faim, sécurité) ne sont pas satisfaits. Parfois
même, ils peuvent servir de substituts. Les livres témoignages de Victor Frankl sont, à cet
égard, exemplaires.
Une formulation plus juste serait donc de dire que l'ensemble de ces besoins coexiste au sein
de chacun, mais qu'ils se nourrissent dans un certain ordre, idéalement en partant de la base.
L'autre intérêt de cette modélisation est de montrer que les besoins humains ne sont pas
stables : sitôt un niveau satisfait, l'être humain passe au niveau du dessus.
C'est particulièrement visible dans les enquêtes de climat social. Il peut arriver, d'une vague
d'enquête à l'autre, que le niveau global de satisfaction au travail n'augmente pas, alors que des
améliorations concrètes ont pu être apportées sur la base des résultats de la vague précédente.
Entre les deux, les besoins des collaborateurs ont pu changer de niveau.
Le même phénomène peut s'observer dans les programmes de leadership. Les collaborateurs
progressent, accèdent à des niveaux de conscience et de puissance personnelle supérieurs et,
du coup, se montrent plus exigeants (et donc parfois plus insatisfaits) vis-à-vis de leur
hiérarchie.
8.2.2 Éric Berne (1910-1970) : stimulation, reconnaissance, structure
Eric Berne, psychiatre américain, fondateur de l'analyse transactionnelle, pose qu'il y a trois
besoins fondamentaux24.
8.2.2.1 Le besoin de stimulation
Berne a identifié ce besoin à partir des expériences de Spitz sur les nourrissons (Cf. « Signes de
reconnaissance »). Celui-ci a découvert que des nourrissons qui n'étaient pas touchés
physiquement avaient tendance à décliner, voire à mourir. Berne a élargi ce constat : « De façon
psychologique et sociale, l'appétit de stimulus est sous maints aspects parallèles à l'appétit de
nourriture.25 »
Lors du séminaire d'équipe de la direction de la stratégie d'une grande entreprise, les collaborateurs ont tous exprimé
le fait que l'un de leurs « moteurs » principaux, ce qui les motivait à être dans cette direction, était la richesse des
sujets qu'ils traitaient, l'ampleur de l'ambition de la direction générale.
8.2.2.2 Le besoin de reconnaissance
Le besoin de reconnaissance est la suite logique du précédent. C'est le besoin de se sentir
reconnu par les autres. Chaque individu adopte des stratégies différentes pour satisfaire ce
besoin.
Un acteur de cinéma aura besoin d'une grande quantité de signes de reconnaissance, tandis qu'un scientifique pourra
se satisfaire de ceux qu'il obtient une fois l'an lors du congrès annuel de sa discipline.
Le besoin de reconnaissance, lorsqu'il n'est pas satisfait, peut faire perdre beaucoup d'énergie :
la personne qui n'obtient pas la promotion, l'augmentation salariale qu'elle espérait ; le
collaborateur frustré de ne pas recevoir de félicitations de sa hiérarchie lorsqu'il s'est
« défoncé » sur un dossier ...
Le directeur logistique d'une entreprise de services obtient, après une année d'efforts acharnés avec son équipe, le
titre de « meilleur directeur logistique de France ». Le lendemain, il reçoit (en copie) un e-mail de son responsable,
24
25
E. Berne, Des jeux et des hommes - Psychologie des relations humaines.
E. Berne, Des jeux et des hommes - Psychologie des relations humaines.
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adressé au comité de direction, annonçant sa distinction et concluant (en substance): « Cette récompense n'apporte
pas grand-chose à l'entreprise, mais il était important que vous ayez l'information. »
8.2.2.3 Le besoin de structure
Pour Éric Berne, le besoin de structurer son temps, celui de sa journée comme celui de sa vie,
est au fondement des stratégies relationnelles : que dites-vous après avoir dit bonjour ?26
Comment allez-vous structurer votre vie, notamment pour obtenir de la reconnaissance ?
En entreprise, beaucoup de dysfonctionnements viennent d'un manque de structure manque
d'objectifs communs, voire individuels ; organisation floue ; réunions inefficaces ; temps
collectif désorganisé ; etc. Toutes ces « pathologies » relèvent du besoin de structure.
Lors de leur séminaire d'équipe, les collaborateurs expriment une forte insatisfaction à l'égard
de leur leader. Celui-ci est en effet très sollicité par le directeur général et leur consacre très
peu de temps. Deux des trois besoins de Berne ne sont pas satisfaits :
•
le besoin de reconnaissance, car le leader est «absent» de [équipe;
•
le besoin de structure, car les réunions d'équipe sont annulées régulièrement.
8.2.3 Marshall Rosenberg (né en 1934) : les sentiments, révélateurs de besoins cachés
Marshall Rosenberg a mis au point une méthode de communication non violente (CNV)
enseignée dans le monde entier, basée sur un processus en quatre points : OSBD.
8.2.3.1 O comme observation
En matière de communication, Rosenberg recommande de remplacer les jugements de valeur
(« Tu arrives toujours en retard », « On ne peut jamais te faire confiance ») par une observation
factuelle « La semaine dernière, tu es arrivé en retard à nos 3 rendez-vous. » Le jugement de
valeur, entendu comme une critique, provoque un réflexe de protection, voire de riposte.
Remplacer les jugements hâtifs, les généralisations moralisantes par des observations
concrètes et factuelles permet d'engager un mode de relation plus pacifique.
8.2.3.2 S comme sentiment
Après avoir observé sans juger, la CNV recommande d'exprimer ce que l'on ressent. C'est une
façon de partager avec l'autre son état émotionnel, de lui faire comprendre ce que génère en
nous son comportement, de passer du stade de l'implicite à l'explicite « Quand tu te comportes
de cette façon en réunion, je ne me sens pas respecté, et ça me met en colère. »
8.2.3.3 B comme besoin
Derrière chaque sentiment, chaque émotion, se cache
•
un besoin satisfait dans le cas d'un sentiment positif ;
•
un besoin non satisfait derrière un sentiment négatif (Cf. « Intelligence
émotionnelle »).
Rosenberg fait des besoins la pierre angulaire de sa méthode :
•
ils permettent de nous réapproprier la responsabilité de ce que nous ressentons :
« Les jugements portés sur autrui sont des expressions détournées de nos propres
besoins inassouvis. »
•
nous (re)devenons capables d'identifier les voies et moyens de satisfaire nos besoins
propres, et donc de sortir de nos impasses relationnelles.
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Titre de son plus célèbre ouvrage.
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8.2.3.4 D comme demande
La dernière étape du processus de CNV consiste à exprimer une demande.
Lorsque nos besoins ne sont pas satisfaits, nous attendons souvent que l'autre les devine, à tel
point parfois que nous en faisons une preuve de son attention à notre égard : « S'il/elle m'aime,
il/elle doit être capable de deviner ce dont j'ai besoin. » Rosenberg invite à sortir de ce jeu (Cf.
« Jeux psychologiques ») et à exprimer une demande claire sur notre besoin.
OSBD : ces quatre lettres dessinent un processus en apparence simple. En réalité, il ne réclame
rien de moins qu'une nouvelle « grammaire relationnelle », faite de déprogrammation et de
réapprentissage :
•
Observation : se déprogrammer de l'habitude de porter des jugements, apprendre à
distinguer jugement et observation ;
•
Sentiment : identifier et nommer ce que l'on ressent, nos états intérieurs ;
•
Besoin : arrêter de penser que les autres sont responsables de ce que nous
ressentons, nous sommes responsables de nos émotions ; identifier nos besoins
derrière nos ressentis et les exprimer ;
•
Demande ne pas attendre que l'autre devine nos besoins ; apprendre à faire des
demandes concrètes apprendre la différence entre une demande (qui peut être
refusée) et une exigence (qui impose).
Maslow, Berne, Rosenberg : trois auteurs majeurs de la psychologie contemporaine, qui tous
placent la notion de besoin au coeur de leur approche.
8.3 Comment s’en servir
La notion de « besoin » est incontournable en matière d'accompagnement du changement :
coaching, négociation, gestion des tensions, consulting...
Les 3 besoins de Berne (stimulation, reconnaissance, structure) sont essentiels en coaching
individuel et d'équipe. Le coach, lors de ses interventions, doit veiller à ce que ces 3 besoins
soient satisfaits : ils sont la base de l'estime de soi, de la confiance, de la coopération (Cf.
« Coopération et coordination »).
La CNV de Rosenberg est fondamentale pour tout ce qui relève des tensions et des conflits.
La notion de besoin sert plus généralement à élargir le champ des possibles. Ainsi, en matière
de négociation, les acteurs restent souvent bloqués sur leurs positions (leurs solutions) et
prennent leurs revendications pour la juste expression de leur besoin. Or, ces revendications
ne sont souvent qu'une voie - parmi d'autres - pour le satisfaire.
Remonter au besoin derrière la solution permet d'élargir le champ des options et des modalités
envisageables.
Le DRH d'un site industriel de 1000 personnes souhaite modifier le système de gestion des compétences. Ce système a
été conçu il y a plusieurs années, en réponse à une grogne sociale, elle-même provoquée par l'absence de perspective
pour le personnel de production. Au fil du temps, un certain nombre de dérives sont apparues dans ce système, liées à
un lien strict entre acquisition de compétences et rémunération,
La demande est claire remplacer ce système par un autre, qui ne mette plus en danger les équilibres économiques du
site.
En creusant un peu, le consultant s'aperçoit que, derrière cette demande, se cache un besoin non exprimé rétablir un
climat de confiance entre la direction et ses salariés ; et plus profondément encore : rétablir la confiance de
l'actionnaire américain, qui commence à trouver que le climat social du site français est problématique.
Remonter de la demande d'origine vers le besoin a permis de proposer une démarche et une stratégie de changement
plus adaptées aux besoins.
8.4 Liens avec d’autres fiches
•
Intelligence émotionnelle
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•
•
•
Jeux psychologiques
RPBDC
Signes de reconnaissance
8.5 Pour aller plus loin
M. Rosenberg, Les Mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) - Initiation à la
communication non violente, trad. fr. La Découverte, 1999 (1" édition 1999).
Th. d'Ansembourg, Cessez d'être gentil, soyez vrai - Être soi en étant avec les autres, Éditions
de l'Homme, 2001.
Th. d'Ansembourg, Être heureux, ce n'est pas nécessairement confortable, Pocket, 2008 (1re
édition 2004).
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Kapelberg 24 3001 Leuven
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9 Annexe 3 : Babel
La bénédiction de Babel et l’illusion des langues parfaites
Leçon 2 : François OST
Genèse 11, 1-9 « La tour de Babel »
1.
À cette époque tout le monde se servait de la même langue et des mêmes mots.
2.
Or, en émigrant depuis l’Orient, ils trouvèrent une plaine au pays de Shinéar, et
s’y installèrent.
3.
Ils se dirent entre eux : « Allons ! Fabriquons des briques et flambons-les à la
flamme. » La terre leur fut pierre et le bitume leur fut béton.
4.
« Allons ! dirent-ils, bâtissons-nous une ville et une tour dont le sommet touche le
ciel. FAISONS-NOUS UN NOM, DE PEUR QUE NOUS SOYONS DISPERSÉS SUR TOUTE LA SURFACE DE
LA TERRE. »
5.
YHWH descendit pour voir la ville et la tour que bâtissaient les fils d’Adam.
6.
« Eh ! dit YHWH, ils ne sont qu’un peuple, ils n’ont qu’une langue, et c’est cela leur
première entreprise ! Désormais, rien de ce qu’ils vont entreprendre ne va être
inaccessible…
7.
Allons ! Descendons et brouillons là leur langue, en sorte qu’ils ne se comprennent
plus entre eux. »
8.
YHWH LES DISPERSA DE LÀ SUR TOUTE LA SURFACE DE LA TERRE et ils cessèrent de bâtir la
ville.
9.
Voilà pourquoi on l’appela « Babel » : c’est là que YHWH fit balbutier les hommes ;
ET DE LÀ, YHWH LES DISPERSA SUR TOUTE LA SURFACE DE LA TERRE.
Entrelacement des thèmes en Gn 11, 1-9
- unité et confusion des langues : caractères italiques
- construction de la ville et de la tour : caractères romains
- rassemblement et dispersion : majuscules
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