FRANCE TELECOM Les conditions de travail de la DRH
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FRANCE TELECOM Les conditions de travail de la DRH COM sur le site Orange Village Rapport final Expertise CHSCT Stéphanie GUEMMI – Responsable de Département Jacques BOULET – Architecte Kawtar EL MOUHANDISSE – Architecte, Responsable de mission Madeleine Mas – Ergonome & Psychologue du Travail Mathilde Mercier – Psychologue du Travail Jean-Luc Nimis – Psychologue du Travail 28 Mars 2013 Remerciements Le cabinet Technologia tient à remercier les différents interlocuteurs rencontrés lors de cette mission, pour leur disponibilité et pour la confiance qu’ils ont bien voulu lui accorder. Les experts ont reçu le meilleur accueil et ont apprécié la disponibilité et la qualité de la coopération de chacune des personnes rencontrées. Ils remercient vivement : Les représentants du personnel en CHSCT, La Direction, L’ensemble des salariés qui ont bien voulu s’exprimer sur leurs conditions de travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 2 SOMMAIRE Résumé général .................................................................................................................................... 6 -I- Introduction de la demande et de sa reformulation ................................................................. 10 I.APrésentation de l’établissement concerné par la demande .......................................... 11 I.A.1Le Groupe France Télécom Orange ............................................................................ 11 I.A.2Orange France ................................................................................................................. 11 I.A.3Institutions représentatives du personnel ..................................................................... 12 I.BL’historique de la demande ................................................................................................... 13 I.CLa demande .............................................................................................................................. 15 I.DReformulation de la demande .............................................................................................. 17 I.EPrincipes de travail ................................................................................................................... 19 -II- L’instruction des questions ........................................................................................................... 21 II.ASources écrites : Documents reçus de l’entreprise ............................................................ 22 II.BExploration du terrain : témoignages, visites internes, observations et mesures d’ambiances ......................................................................................................................................... 26 II.B.1Visites des locaux ............................................................................................................. 26 II.B.2Entretiens ............................................................................................................................ 26 II.B.3Mesures d’ambiances ..................................................................................................... 27 II.C- Le périmètre............................................................................................................................... 28 -III- Santé et sécurité au travail : indicateurs et prévention interne ............................................ 30 III.A- La question de la santé exprimée dans les entretiens ...................................................... 31 III.B- Les indicateurs santé et sécurité au travail & les rapports de Médecine du travail ... 32 III.C- Le Document Unique ............................................................................................................... 33 III.C.1- Méthodologie ................................................................................................................... 33 III.D- La prévention en place ........................................................................................................... 35 III.D.1Les modalités de prévention.......................................................................................... 35 III.D.2L’équipe pluridisciplinaire : questions méthodologiques sur un dispositif spécifique ........................................................................................................................................... 35 -IV- Problématiques relatives aux risques psychosociaux ............................................................ 38 IV.AUne ambiance de travail soumise à une différence de culture ................................ 39 IV.A.1- Différence de statut et de société au sein même des Directions .......................... 39 IV.A.2- Une ambiance de travail différente suivant les Directions et l’aménagement de l’espace ............................................................................................................................................. 43 IV.A.3- Espaces de convivialité .................................................................................................. 43 IV.B- Problématiques relatives à l’organisation du travail ......................................................... 45 IV.B.1- La charge de travail ........................................................................................................ 45 IV.B.2- Les conséquences des réorganisations ....................................................................... 46 IV.B.3- Le télétravail en question ? ............................................................................................ 47 IV.B.4- L’organisation du travail contrainte par le manque d’espaces collectifs ........... 49 IV.CUne communication discutée ........................................................................................... 50 IV.C.1- Une fréquence de réunions raisonnable ..................................................................... 50 IV.C.2- Une communication bien souvent qualifiée de descendante .............................. 50 IV.DLa reconnaissance et le sens du travail au centre des problématiques ................. 51 IV.D.1- Evolution professionnelle et rétribution ........................................................................ 51 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 3 IV.D.2- La reconnaissance symbolique ..................................................................................... 53 IV.D.3- Une perte de sens du travail .......................................................................................... 53 IV.E- Le management en question ................................................................................................ 54 IV.E.1La perception du management actuel ...................................................................... 54 IV.E.2Ecoute et participation dans le management .......................................................... 54 IV.E.3Attentes et difficultés du management de proximité .............................................. 55 IV.E.4Le turn over des cadres et des directeurs : une organisation en constant changement ...................................................................................................................................... 56 IV.E.5Un suivi aléatoire des entretiens individuels – absence de plus-value perçue ... 57 IV.F- Organisation de La Direction des Ressources Humaines ................................................. 58 IV.F.1Un nouveau tournant au sein de la fonction RH ....................................................... 58 IV.F.2Des changements récents qui engendrent une perte de repère ......................... 59 IV.F.4Un aménagement spatial en désaccord avec la notion de confidentialité ...... 61 IV.GLa Direction de la Communication Orange France ..................................................... 63 IV.G.1- Une activité qui ne fait plus sens pour tous les salariés ............................................. 63 IV.G.2- Défendre en interne comme à l’externe une image positive de l’entreprise ..... 65 IV.G.3- Conséquences sur la santé mentale ........................................................................... 66 -V- L’environnement physique de travail ........................................................................................ 67 V.A- L’espace de travail au cœur du mal-être .......................................................................... 68 V.B- Le vécu en open space : les raisons du mal-être .............................................................. 71 V.B.1Une standardisation à outrance ................................................................................... 71 V.B.2Des espaces « protégés » et d’autres très « exposés » .............................................. 71 V.C- Aspects caractéristiques des activités : des besoins spécifiques au travail à réaliser 73 V.C.1- Spécificité des tâches ..................................................................................................... 73 V.C.2- Le besoin de confidentialité et de protection de son travail des regards et le besoin d’intimité et de préservation de son espace ................................................................. 74 V.D- Les comportements en open space : Usages et passages en open space ................ 78 V.D.1Les passages en open space ........................................................................................ 78 V.D.2Confusion des espaces dédiés au travail et les espaces dédiés à la convivialité . ............................................................................................................................................. 79 V.E- Les espaces dédiés à la pause.............................................................................................. 79 V.FEspace et organisation du travail : la répartition des équipes sur les open space .... 80 V.G- Les moyens de travail : matériels et applicatifs .................................................................. 82 V.G.1- Les applications métiers .................................................................................................. 82 V.G.2- Les applications courrier : un autre aspect de la communication ........................ 83 V.H- Les espaces de restauration .................................................................................................. 84 V.IAnalyse quantitative des surfaces dédiées au travail ...................................................... 85 V.I.1Surfaces Utiles Nettes sur les étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM .................................................................................................................................. 85 V.I.2Les box ................................................................................................................................ 89 V.I.3Analyse des surfaces de travail par Direction ............................................................ 91 V.I.4Surfaces utiles nettes sur l’ensemble des directions du périmètre DRH COM d’Orange Village ............................................................................................................................ 109 V.I.5Bilan des ratios et typologies sur l’ensemble des directions du périmètre DRH COM d’Orange Village ................................................................................................................. 110 V.JComparatif avec l’état initial du bâtiment ....................................................................... 114 V.J.1Comparatif sur l’étage A1 ............................................................................................ 115 V.J.2Comparatif sur l’étage B1 ............................................................................................ 117 V.J.3La notice de sécurité ..................................................................................................... 118 V.K- Accessibilité des personnes handicapées ........................................................................ 120 V.LEvacuation des locaux .......................................................................................................... 122 V.MAmbiances de travail ........................................................................................................ 123 V.M.1- Renouvellement de l’air................................................................................................ 123 V.M.2- Ambiances thermo-hygrométriques .......................................................................... 128 V.M.3- Niveaux sonores .............................................................................................................. 131 V.M.4- Durées de réverbération............................................................................................... 140 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 4 V.M.5- Ambiances lumineuses ................................................................................................. 141 V.N- La gestion du site .................................................................................................................... 152 V.O- Préconisations et pistes de réflexion concernant les espaces de travail.................... 153 V.O.1- Méthodologie pour les aménagements d’espaces et principes généraux de prévention des risques. .................................................................................................................. 153 V.O.2- Les contraintes des surfaces et limites des préconisations .................................... 156 V.O.3- Concernant l’aménagement ...................................................................................... 157 V.O.4- Concernant les ambiances lumineuses .................................................................... 159 V.O.5- Concernant les ambiances sonores .......................................................................... 160 V.O.6- Concernant le contrôle du renouvellement d’air neuf .......................................... 160 V.O.7- Concernant la thermo-hygrométrie ........................................................................... 161 -VI- Tableau de synthèse ................................................................................................................. 162 -VII- Annexes ..................................................................................................................................... 175 VII.AAnnexe I : Analyse des durées de réverbération ......................................................... 176 VII.BAnnexe II : Texte intégral de la Norme AFNOR X35-102 .............................................. 196 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 5 Résumé général Face aux remontées récurrentes de mal-être au travail au sein de la DRH COM sur le site Orange Village, le siège d’Orange France, situé au 1, Avenue Nelson Mandela, à Arcueil, le CHSCT a décidé de recourir à un Cabinet préventeur afin de réaliser une étude portant sur les conditions de travail des salariés de son périmètre, la DRH COM au sein d’Orange Village, qui compte 348 salariés en contrat à durée indéterminée. La prévention abordée dans la première partie de ce diagnostic recense des éléments tangibles du dispositif : les accords groupe, le travail en cours de réalisation sur le Document Unique, le dispositif pluridisciplinaire pour répondre à des situations graves. Il convient maintenant d’évoluer vers des solutions opérationnelles et concrètes comme de procéder à des adaptations de méthodes. Les problématiques liées à l’organisation du travail sont abordées dans une partie transverse à toutes les directions (DRH, DCOF, DSG, DQPF et DSOF) du périmètre CHSCT DRH-COM Orange Village, relative aux risques psychosociaux. Les changements sont décrits comme étant continuels et reflètent la perception d’une instabilité de la part des salariés. Ces ressentis des salariés sont principalement dus à la méconnaissance du travail des uns et des autres et la sensation de flou que cela génère. La charge de travail est aléatoire suivant les directions et ne prend pas en considération les répercussions de l’absentéisme, les temps partiels seniors non compensés et les départs en retraite. L’absence de fiche de poste précise complexifie la visibilité du travail réel des salariés. Des espaces communs et conviviaux à différents endroits du bâtiment sont manquants et ne favorisent pas des échanges coopératifs sur l’organisation du travail, le sens et les objectifs du travail en lui-même. Le travail en open space oblige certains salariés à recourir au télétravail, ce qui est susceptible de modifier la dynamique des équipes et la coordination des activités. La communication est défaillante, le manque d’échange interservices et au sein même des services complexifie l’organisation du travail et ne favorise pas le développement d’une dynamique d’équipe. Ce manque de communication laisse place à une impression de cloisonnement des services et d’une perte de sens des activités. Le management de proximité est perçu par certains salariés comme étant peu participatif et imposant des décisions aux salariés sans - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 6 consultation ni concertation préalables. La multiplicité des managers entraîne une perte de repère pour les salariés concernant leur rôle et leur responsabilité. Il serait donc important de préciser les compétences managériales attendues au sein des petites équipes (3 à 4 personnes) et au sein d’équipes plus importantes. Outre ces problématiques communes à toutes les directions, sont apparues des situations propres à la Direction de la communication Orange France et à la Direction des Ressources Humaines. Suite à la situation de « crise » au sein de France Telecom Orange, la Direction des Ressources Humaines a subi plusieurs changements ayant un impact direct sur le contenu même du travail des salariés : la création de nouvelles entités, l’arrivée de nouveaux salariés. Depuis plusieurs mois, il n’y a dans les faits plus de changement, mais les salariés restent marqués par leur caractère constant. Le fonctionnement transverse entre la DRH Etat-Major Orange France et les entités des Directions Nationales est peu présent selon les salariés rencontrés. Le fait d’accompagner le changement dans une direction perçue par les salariés comme étant en changement, manquant de stabilité et de visibilité sur l’avenir (multiplicité de directions, d’intitulés de postes, accroissement du nombre de managers, manque de communication et d’échange interservices et au sein même des services) entraîne une perte de sens du travail. Au sein de la DRH, il est nécessaire de clarifier les fonctions des salariés (les salariés pourraient eux-mêmes répertorier l’ensemble de leurs fonctions et leurs missions quotidiennes) et d’apporter du sens au travail des salariés. Cela pourrait s’effectuer au cours de réunions entre les directions et au sein même des directions, avec la participation et la concertation des salariés. Egalement, l’aménagement spatial est en désaccord avec la notion de confidentialité. Les open spaces complexifient l’organisation du travail des salariés, ceux-ci mettent en place des stratégies d’évitement pour préserver autant que possible la confidentialité. Ces stratégies génèrent une perte de temps et entraînent une surcharge de travail dans des métiers où bien souvent la charge de travail est assez importante. Il apparaît primordial d’aménager des espaces de travail prenant en compte la confidentialité des conversations téléphoniques et des documents. Les entretiens menés auprès des salariés de la direction de la communication font apparaître un appauvrissement de l'activité au profit d'une logique purement « business ». Le « rapprochement » avec la communication externe est en partie à l'origine de cet appauvrissement. Les salariés rencontrés disent communiquer davantage sur des opérations marketing que sur des questions RH, ce qui les éloigne de leur cœur de métier. Ce glissement se fait sous tension : les boucles de validation se multiplient, le contrôle de l'activité s'intensifie. Dans ce contexte, le suicide d'une salariée, il y a quelques mois, au sein de cette direction, pose question. Des salariés ont exprimé l'idée que tous les enseignements n'avaient pas été tirés de ce drame. Quoi qu'il en soit, les experts notent que le travail, tel que l’expertise l’a analysé à la direction de la communication, comporte une dimension pathogène qui est aujourd'hui largement sous-estimée. L’environnement physique est au cœur des frustrations, de nombreuses expressions témoignent d’un vécu difficile des espaces de travail pour certains salariés, pour une grande majorité travailler en espace ouvert, restreint et surtout - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 7 bruyant occasionne une pénibilité importante, certains formulent une atteinte physique, tant la difficulté de se soustraire au regard de l’autre devient pesante . L’aménagement dénote d’une standardisation à outrance, d’une densité et d’une promiscuité excessive des postes de travail. De plus près, il apparaît clairement que l’activité, la tâche ou l’organisation des services n’ont pas présidé à l’élaboration d’une charte d’aménagement. Celle-ci semble bien plus fondée sur l’économie d’espace. De fait, l’espace tel qu’il est conçu actuellement ne répond pas aux besoins du travail : surface disponible par poste, confidentialité, intimité, spécificité du travail individuel (contact téléphonique, concentration exigée), travail collectif, répartition des équipes, accessibilité… L’analyse quantitative corrobore cette analyse. Avec une surface utile nette dédiée au travail, comprenant les postes de travail, les salles de réunion, les box, les cœurs et les locaux d’impression, d’une moyenne de 7,5 m², et un ratio global au poste de travail de 6,4 m² pour les directions de la DRH COM, on ne peut que dresser le constat d’une insuffisance patente en surface de travail individuelle, quelle que soit l’activité. Les open spaces de plus de 12 postes de travail représentent 63 % des implantations avec un ratio moyen de 5,6 m², et l’on repère des espaces de travail où les ratios sont à peine supérieurs à 4 m² au sein des bâtiments D et E. A cette promiscuité vient s’ajouter l’absence de cloisonnement sur les allées centrales qui augmente le sentiment d’être « exposé », la distraction visuelle et sonore rendant la concentration d’autant plus coûteuse. Les box de retrait censés permettre de s’isoler pour téléphoner ou se réunir sans nécessité de réservation sont insuffisants pour absorber les besoins et surtout, ne peuvent répondre à des nécessités d’activités permanentes. Les mesures des niveaux sonores illustrent un environnement sonore où la concentration est rendue très coûteuse. Les principales sources de bruit sont évidemment les conversations au téléphone ou de visu. A ces problématiques s’ajoutent celles des postes situés dans les travées centrales cernés de part et d’autre par les allées de circulation et où la lumière naturelle et la visibilité sur l’extérieur sont quasi absentes. L’open space de la DSG cumule justement ces désagréments auxquels vient s’ajouter une pénétration de lumière encore plus rare due au niveau bas de l’implantation. Les mesures des durées de réverbération mesurées dans les plateaux de bureau et dans la salle de reprographie correspondent au niveau « très performant » de la norme. Ceci s’explique par le fait que les plateaux de bureau sont aménagés notamment avec un faux plafond minéral acoustique et une moquette au sol. L’encombrement des plateaux de bureau a également un rôle non négligeable sur la durée de réverbération. Il faut noter que l’encombrement des plateaux de bureau a un effet « positif » sur la durée de réverbération. Cependant, si les plateaux de bureau sont trop « occupés » en termes de personnel, cela peut augmenter le niveau de bruit dans le local, et provoquer une « gêne » pour les occupants, même si la durée de réverbération est très faible. Concernant les ambiances lumineuses, dans les bâtiments A, B et C, l’éclairage artificiel est automatique, allumé en toute saison du matin au soir, quels que soit l’étage, l’exposition ou le niveau d’ensoleillement. Ce traitement standardisé est une source d’inconfort supplémentaire, d’autant que la disposition anarchique des luminaires, sans considération de l’implantation des postes de travail, entraîne des situations de sur-éclairage et de sous-éclairage, les salariés désactivant eux-mêmes les néons dont la lumière devient agressive. Cette promiscuité entraîne également des difficultés de contrôle de l’environnement - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 8 thermo-hygrométrique. Le positionnement des bouches d’arrivée d’air est également anarchique mais la proximité des postes rend difficile un positionnement où les flux d’air ne seraient pas forcément dirigés sur les postes de travail. Des mesures des débits d’air à la bouche restent nécessaires pour certifier que les débits d’air globaux, a priori correctement dimensionnés, sont équilibrés dans les locaux. Les ambiances de la salle de reprographie ne sont pas suffisamment adaptées au travail exécuté, tant au niveau du traitement acoustique que de la luminosité. Le comparatif avec l’état initial des implantations révèle des densifications importantes qui vont dans le sens d’une dégradation des conditions de travail. Les effectifs ne sont d’ailleurs plus ceux qui ont été déclarés dans la notice de sécurité déposée au permis de construire. Des pistes de réflexion et préconisations sont émises tout au long du rapport afin que le travail s’adapte à l’homme et que les changements soient conduits de sorte à tendre vers l’amélioration des situations de travail conformément aux principes généraux de prévention des risques prescrits dans le Code du travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 9 -IIntroduction de la demande et de sa reformulation - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 10 I.A- I.A.1- Présentation de l’établissement concerné par la demande Le Groupe France Télécom Orange France Télécom Orange est l'un des principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, avec un chiffre d'affaires de 45,3 milliards d'euros en 2011 et 170 000 salariés au 30 septembre 2012, dont 105 000 en France. Présent dans 33 pays, le groupe servait 227 millions de clients au 30 septembre 2012, dont 169 millions de clients mobile et 15 millions de clients ADSL et fibre dans le monde. Orange est l'un des principaux opérateurs européens du mobile et de l'accès internet ADSL et l'un des leaders mondiaux des services de télécommunications aux entreprises multinationales, sous la marque Orange Business Services. Conduit par le Comité exécutif, le Groupe est organisé de manière à conserver une vision globale de ses activités. Il comprend : Les directions des opérations qui pilotent toute l'activité clients dans une zone géographique donnée. Les zones géographiques affectées aux directions des opérations sont des pays, des groupes de pays, ou le monde entier pour les clients entreprises qui ne connaissent pas de frontières. Pour la France, il s'agit d'Orange France. Les fonctions corporate qui définissent une politique globale à l’échelle du Groupe et en assurent le pilotage pour chaque domaine. Les lignes de business qui pilotent, pour un secteur d’activités, la stratégie mondiale du groupe en matière d’offres. L'innovation du Groupe est managée par le réseau des Orange Labs, réseau mondial de recherche et de développement (R&D) du Groupe. I.A.2- Orange France En France, avec 26,6 millions de clients mobile, 9,8 millions de client internet haut débit et près de 18 millions de clients abonnés au fixe, Orange est leader du mobile et de l’internet. Pour cela, Orange France s’appuie sur ses 11 directions Orange réparties sur le territoire métropole et outre-mer, qui sont responsables de la performance économique, commerciale et de la qualité de service pour les clients grand public situés sur leurs zones géographiques. Elles sont également garantes de la mise en œuvre du contrat social et responsables de la performance des unités opérationnelles qui leur sont rattachées. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 11 L’organisation d’Orange France repose également sur 5 directions nationales : La distribution grand public, La relation client, Le marché entreprises, La technique réseau, Le système d’information. Quelques chiffres-clés : 80 000 salariés dont 35 000 face aux clients, 1200 boutiques et points de vente. I.A.3- Institutions représentatives du personnel Depuis la loi n°90-568 du 2 juillet 1990, France Télécom se caractérise par la dualité des statuts de son personnel puisque, sur un effectif d’environ 105 000 personnes en France, 70 % sont fonctionnaires, et 30 % salariés. Elle dispose toutefois, depuis 2005, de toutes les institutions représentatives du personnel prévues par le Code du travail (loi n°2003-1365 du 31 décembre 2003). Les dernières élections professionnelles se sont tenues à la fin de l’année 2011 dans les dix-neuf établissements de l’unité économique et sociale constituée entre France Télécom, Orange France, Orange Distribution, et Orange Réunion. Telles sont les conditions dans lesquelles la Division Fonctions Support (au sein des fonctions corporate) s’est dotée d’un comité d’établissement. Cette entité, composée de 3800 agents, est divisée en quatre établissements secondaires dotés de CHSCT dont le CHSCT DRH COM. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 12 I.B- L’historique de la demande Le site d’Orange village situé au 1 avenue Nelson Mandela à Arcueil, est le siège de la Direction Orange France. Construit en 2006 et 2007, le site d'Orange Village comprend cinq bâtiments de huit étages d’une superficie de 61 000 m2. France Télécom a commencé à s’y installer à partir d’avril 2006. Aujourd’hui, 4 100 personnes y travaillent. Parmi celles-ci, les salariés de l'entreprise relèvent, en fonction de leurs activités, de Comités d'Établissement et de CHSCT différents. Le CHSCT DRH COM a, depuis plusieurs années, fait remonter (PV des CHSCT) diverses problématiques existantes sur ce site impactant les conditions de travail des salariés. DRH COM, sur le site d’Orange Village, recense environ 400 salariés qui sont répartis sur l’ensemble des 5 bâtiments ainsi que sur le bâtiment 67 avenue Lénine à Arcueil. Devant les remontées récurrentes d’insatisfaction des salariés, notamment sur le thème du poste de travail et de son environnement, la Direction Orange France, envisage un projet d’amélioration de l’environnement de travail (sonore et ergonomique). Cependant, face à la récurrence de ces problématiques, à l’expression de souffrance et/ou de mal-être d’un certain nombre de salariés, le CHSCT, dans le cadre de ses missions de prévention des risques, a souhaité bénéficier de l’appui d’un cabinet préventeur agréé par le Ministère du Travail. Aussi, lors de la réunion CHSCT du 25 juin 2012, le CHSCT de DRH COM a voté la résolution suivante : « Les membres du CHSCT de DRH COM s’inquiètent depuis plusieurs années sur le périmètre de l’institution (site Orange Village) : Des conditions de travail liées aux open spaces La densification des espaces de travail et le ratio moyen des espaces de travail individuels, L’aménagement des postes de travail, L’adéquation des espaces de travail aux activités des environnements du travail, des espaces de convivialité et de repos, et des espaces de retrait des charges de travail Des modes de management, De l’hygiène, Des risques psycho-sociaux, De la sécurité. » - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 13 Suite à cette résolution, des négociations ont eu lieu entre les membres du CHSCT et de la Direction, et ont abouti le 05 septembre 2012 à un protocole d’accord. « La Direction accepte le principe d’une expertise sur le périmètre du CHSCT DRH COM, pour le site d’Orange Village. Cette expertise sera fondée sur l’étude des conditions de travail des salariés du périmètre du CHSCT DRH COM sur le site d’Orange Village. Cette expertise permettra notamment d’analyser les points suivants : L’environnement du travail et ses impacts sur la qualité de vie professionnelle des salariés : o Conditions de travail liées aux open spaces : nuisances sonores et visuelles (passages, conférences téléphoniques, nécessaires échanges verbaux pour l’activité, espaces café, etc.), éclairement (positions de travail sans lumière naturelle), difficulté de s’isoler, densification des plateaux, aménagement des positions de travail, standardisation de l’aménagement des plateaux, etc. o Structure des bâtiments : climatisation, hygiène et sécurité, étanchéité des bâtiments, isolations phoniques L’organisation du travail : pilotage de l’activité, adéquation de l’espace de travail et de l’activité, télétravail, charge de travail (dont tâches non réparties en cas d’absences – temps partiels ou autres), déqualification (segmentation du travail, positionnement des postes…), pratiques managériales (reconnaissance, feed-back, contrôle, respect de l’accord vie privée / vie professionnelle, etc.), espaces de réunions. La perte de repères (sens de sa contribution dans l’organisation…) et risques psychosociaux. » Un cahier des charges a été présenté à différents cabinets. Le Cabinet Technologia a été retenu le 28 septembre 2012. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 14 I.C- La demande La demande sous-tend trois angles d’analyse : Environnement physique de travail Organisation du travail Risques psycho-sociaux L’environnement physique de travail Sur la base des besoins fonctionnels de l’activité ainsi que des besoins exprimés par les salariés et de leurs modes d’occupation de l’espace de travail, il est demandé à l’expert de travailler notamment sur : Les ambiances sonores, lumineuses et thermiques L’organisation de l’espace (ratios de surface, poste de travail, circulations salles de réunions, espace détente et convivialité, cloisonnements, etc.) Concernant les dégradations du bâtiment (étanchéité…), l’expert pourra se référer aux expertises réalisées. L’organisation du travail L’expert devra examiner les organisations du travail et leur impact sur les conditions de travail. Il étudiera notamment : le pilotage de l’activité, l’adéquation de l’espace à l’activité, l’autonomie dans l’organisation de son activité (choix du lieu et du moment), le télétravail (alterné ou occasionnel), la charge de travail (dont les tâches non réparties en cas d’absence, temps partiels ou autres), déqualification (segmentation du travail, positionnement des postes…), pratiques managériales (reconnaissance, feed-back, contrôle, équilibre de vie privée/vie professionnelle), besoins liés à la transversalité. Repérage d’éventuels facteurs de risques psychosociaux L’expert procédera à une enquête terrain permettant l’expression des salariés sur la façon dont ils vivent leur travail. L’analyse du matériau issu de ces entretiens devra permettre d’identifier les facteurs psychosociaux de risque et d’effectuer des préconisations sur l’organisation du travail, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux, en considérant aussi d’éventuelles pertes de repères (sens de la contribution dans l’organisation…) auxquelles il serait possible de pallier, notamment des pratiques managériales appropriées. Dans un rapport global présenté au CHSCT DRH COM, l’expert devra fournir le diagnostic établi, les analyses et les préconisations pragmatiques et opérationnelles sur les thématiques étudiées : L’environnement de travail, L’organisation du travail, - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 15 Les risques psycho-sociaux, Ce travail de l’expert doit aussi permettre de nourrir : Le projet de réaménagement d’Orange Village, Le Document Unique d’évaluation des risques, Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 16 I.D- Reformulation de la demande Les objectifs de cette expertise se déclinent selon trois axes de travail : L’analyse des conditions de travail actuelles sous plusieurs angles : o L’angle organisationnel o L’angle des aménagements des postes de travail o L’angle des risques psychosociaux L’analyse des impacts éventuels sur l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail, La formulation de propositions visant à atténuer les impacts éventuels. Comme dans toute approche où les risques psychosociaux professionnels sont abordés, les composantes organisationnelles et managériales sont prépondérantes. Elle intègre des notions relatives à : La charge de travail, L’autonomie, Le soutien, La reconnaissance. Mais également d’autres notions telles que : Les contraintes professionnelles, Le ressenti de la qualité du travail et adéquation éthique, La gestion du temps de travail et des rythmes de travail, L’environnement de travail, Les pratiques managériales, L’équité managériale, en particulier au moment des évaluations de fin d’année, Les éventuelles relations déviantes, L’accompagnement des ressources humaines et des autres acteurs de la régulation, L’approche de l’avenir professionnel, L’attachement à l’entreprise, L’insécurité de l’emploi, La gestion des périodes de forte ou de faible activité, L’adéquation vie professionnelle/vie personnelle… L’ensemble de ces éléments explique l’approche plurifactorielle nécessaire à la compréhension du risque psychosocial professionnel. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 17 Le cabinet s’est attaché par son analyse à : Analyser l’organisation de travail mise en place Analyser les facteurs du risque psychosocial, Analyser précisément les situations de travail concrètes existantes, Mettre en évidence les facteurs susceptibles de générer des souffrances et conduire à des risques pour la santé des salariés, Apporter tous les éléments utiles à une bonne compréhension de la situation, Dégager les effets concrets des aménagements de locaux et des espaces de travail pour les personnels concernés, dont les ambiances environnementales (lumière, bruit, apports d’air…), Vérifier en cela le respect des réglementations et normes en vigueur, Analyser les conséquences sur l’organisation du travail… Valider les avancées et/ou de souligner les éventuelles insuffisances en matière d’aménagement des locaux et d’ergonomie des espaces de travail, Valider les aspects liés à la sécurité. Cette expertise s’est inscrite donc essentiellement dans une démarche de prévention. Les consultants ont pour objectif d’aider le CHSCT à avoir une information claire sur les problèmes posés et à faire des propositions intégrant le point de vue du personnel, pour garantir la sécurité et améliorer les conditions de travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 18 I.E- Principes de travail Le cabinet TECHNOLOGIA précise qu’en vertu de son agrément du Ministère du travail, il est astreint à un strict secret professionnel et à un code de déontologie. Cabinet indépendant, TECHNOLOGIA construit ses interventions dans une relation de confiance avec ses clients. La déontologie de TECHNOLOGIA repose sur plusieurs principes. Le premier est la garde des informations confiées par le client à travers le secret professionnel. Ensuite, dans le cadre de sa mission, TECHNOLOGIA garantit l'anonymat des propos tenus par tous les interlocuteurs sur le dossier traité. La déontologie de TECHNOLOGIA est fondée sur le respect des règles suivantes : Les salariés concernés par l’expertise sont informés préalablement des objectifs des interventions des consultants et du calendrier de leurs présences. Les interventions se font avec l’accord de la hiérarchie et avec le souci de perturber le moins possible le fonctionnement des services. Les observations de l’activité et les entretiens ne peuvent se faire qu’avec l’accord des personnes concernées. L’anonymat des entretiens et des restitutions est garanti, de même que l’origine des opinions exprimées. Les consultants sont tenus, par contrat, au secret professionnel. Ils s’engagent à assurer la confidentialité des informations dont ils ont connaissance au cours de la mission. En cas de rétention d’information, le cabinet rédige un constat de carence. Dans ce cas, les honoraires et les frais sont toujours dus. Pour assurer la qualité, l’efficacité et la pertinence des missions qui lui sont confiées, les interventions de TECHNOLOGIA sont basées sur les principes suivants : Le traitement des problèmes conjointement sous l’angle social et technique, ce qui permet de mieux mettre en évidence les liens entre ces deux aspects. L’association des salariés et les responsables concernés dans une dynamique commune, ce qui renforce le potentiel de mise en œuvre des actions d’amélioration. Des interventions menées en fonction des situations réelles de travail, en tenant compte des spécificités et des particularités de nos clients, ce qui permet d’assurer la pertinence et l’adéquation de nos résultats. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 19 Dans le cadre de ses activités, le cabinet TECHNOLOGIA est couvert par un contrat d’assurance en responsabilité civile professionnelle et responsabilité civile d’exploitation. Enfin TECHNOLOGIA, dans le cadre de ses obligations morales qui renvoient à la droiture et à la conscience professionnelle, garantit servir les intérêts de son client. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 20 -IIL’instruction des questions - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 21 II.A- Sources écrites : Documents reçus de l’entreprise En préambule à ce tableau récapitulant les éléments demandés et les éléments reçus, l’expertise signale les difficultés rencontrées à collecter les documents nécessaires à sa mission et tout particulièrement les éléments relatifs à l’analyse des bâtiments et des aménagements. L’expertise n’a pas davantage été en mesure d’accéder à des organigrammes très précis. Si des plans d’implantation et un fichier du personnel ont été versés très rapidement et en tout début d’expertise, certains éléments n’ont été obtenus que très laborieusement, au prix de nombreuses relances et d’un grand effort d’exploration, certains n’ont été réceptionnés que le 4 mars, soit plus d’un mois après la remise du pré-rapport le 29 janvier 2013. L’expertise a fait l’effort d’en consulter les plus importants (notices de sécurité notamment), mais ne peut se permettre de reprendre la consultation de l’ensemble. Enfin, s’agissant des documents dits « sociaux », ils concernaient un périmètre plus large que celui de l’expertise (toute la DRHCOM). Ceci faisait partie des contraintes de la mission, mais il important de noter que nombre d’indicateurs ont été construits par l’expertise à partir des fichiers du personnel. Liste de documents demandés pour l'expertise TECHNOLOGIA dans le cadre de la mission " Conditions de Travail DRH COM " Fichier (sous format excel), contenant: Prénom, Nom, Date de naissance, Sexe, Ancienneté, Temps complet / Temps partiel, CDI / CDD, Qualification ou classification, Service, Métier, Fonction. Etat de réception remarques Reçu La présentation, l'organigramme hiérarchique et fonctionnel de Partiellement la société Présentation complétée par un entretien. Organigrammes insuffisamment précis Répartition des effectifs sur chaque bâtiment et étage Comporte des manques (voir chapitre « périmètre de l’expertise ») Derniers procès-verbaux des CHSCT concernant le sujet (2 exercices) Rapport annuel des CHSCT et programme prévue à l'article L. 4612-16 Reçu Reçu Reçu - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 22 Bilans sociaux (2 exercices) Reçu Rapports de la médecine du travail (2 exercices) Document Unique sur la Prévention des Risques Professionnels Fiches de métiers Rapport de l'enquête " cadre de vie au travail " réalisée en février 2012 Accords concernant le contrat social Reçu Enquête suite au suicide au sein de la DCOF Reçu. En cours d’élaboration Reçu Reçu Reçu Reçu le 14 février Formation sur le périmètre DRH COM Orange Village sur les 3 dernières années (2010, 2011, 2012) : volume d'heures consacré et effectifs concernés ventilés par : o thématiques & intitulé de formation o direction o catégorie CCTP Reçu partiellement, il manque les intitulés de formation Absentéisme DRH COM sur Orange Village : sur les 3 dernières années (2010, 2011, 2012) structure de l'absentéisme et répartition de l'absentéisme par âge, par direction, par catégories CCTP Non reçu Nombre de personnes officiellement en télétravail Plan annuel de prévention Reçu Reçu indicateurs AT / MP Les bilans sociaux concernent le groupe et ne peuvent être exploitables pour le périmètre DRH COM Orange Village reçu partiellement Ces informations figurent effectivement sur le bilan HSCT mais concernent toute la DRH COM Les documents graphiques : Plans, coupes et élévations des bâtiments avec les implantations actuelles, Plan des bâtiments avec implantation actuelle sous format PDF (avec indication de cotes ou d'échelle et d'orientation) et sous format dwg, version datée. Plans des bâtiments avec les implantations initiales sous format PDF (avec indication de cotes ou d'échelle et d'orientation) et sous format DWG, version datée. Plan de masse Les documents techniques Etudes techniques et diagnostic Aéraulique/Thermique Reçu les plans avec les implantations actuelles sauf Lénine Reçu élévations le 4 mars Reçu Reçu le 4 mars Reçu CCTP CVC Puissances des CTA Reçu Taux de brassage par local Débit de renouvellement d'air par local Non reçu - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 23 Hygrométrie : dans chaque local vitesse d'air : à la bouche Pression statique : à la sortie de la CTA, à l'arrivée sur les plateaux et dans les locaux (calcul de perte de charge) Non reçu Non reçu Non reçu Acoustiques: Relevés de niveaux de bruits dans les locaux Non reçu Niveaux de bruits extérieurs Bruits d'équipement Non reçu Temps de réverbération Non reçu Décroissance spatiale par doublement de distance Coefficient alpha w des faux-plafonds et parois et tout matériaux absorbants Indices d'affaiblissement acoustique des sols (bruits d'impact), Indices d'affaiblissement acoustique des cloisons Mesures d'éclairement naturel Mesures des rapports entre l'éclairement (Lux) et la luminance (Candela /m2) Non reçu Reçu bâtiment D, E Reçu bâtiments A,B,C le 4 mars Reçu bâtiment D, E Reçu bâtiments A,B,C le 4 mars Non reçu Reçu éclairement général le 4 mars Non reçu - HQE construction et HQE exploitation (audit, certifications, projet) Reçu CCTP Mobilier Plans du nouveau restaurant et CCTP des travaux Taux de rotation et taux de fréquentation Plans des parkings Reçu Non reçu Non reçu Reçu Evoqué oralement - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 24 Les documents réglementaires : - Dossier de Permis de construire o Plans, coupes et élévations o Note descriptive o Notice de sécurité o Notice d'accessibilité o Notice architecturale o Avis - PLU, règlement et plans de zones avec indication de la zone concernée, format PDF - DOE partiel Bâtiments ABC et DOE,DIUO partiel Bâtiment DE - Avis de conformité des bureaux de contrôle Reçu: Bâtiments ABC : DOE Structure, CVC, Electricité Bâtiments DE : SSI, Electricité, Cloisons, Structure, Plancher surélevé, Menuiserie Reçu en partie le reste le 4 mars - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 25 II.B- II.B.1- Exploration du terrain : témoignages, visites internes, observations et mesures d’ambiances Visites des locaux - Une première visite des locaux en début de mission a permis de prendre connaissance des locaux et de cerner spatialement le périmètre de l’expertise. Une visite réalisée par les architectes et accompagnée par un membre des Services Généraux de l’Entreprise connaissant les lieux a permis d’observer les spécificités de bâtiments. Des observations de l’activité et visites détaillées de zones spécifiques ont été menées par l’ergonome. II.B.2- Entretiens II.B.2.a- Entretiens individuels Des entretiens individuels, d’une durée moyenne d’une heure et demie, ont été réalisés sous le double principe d’anonymat et de confidentialité. L’échantillonnage a été réalisé par le cabinet Technologia sur la base de fichiers transmis par l’entreprise selon des critères de représentativité convenus avec les deux parties. - Métier Direction CCNT Ancienneté Les rendez-vous ont été pris par une équipe interne de l’entreprise. 72 entretiens individuels ont été réalisés dont 13 sont des institutionnels. II.B.2.b- Entretiens collectifs La mise en place des entretiens collectifs a été confrontée à un refus massif de participation des salariés bien que l’organisation excluait les liens hiérarchiques entre les participants. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 26 Visiblement ce mode de terrain d’expression, peu pratiqué jusqu’alors, ne s’inscrit pas dans la culture de l’Entreprise. L’expression avec témoins implique une confiance totale en l’Entreprise. Il a été émis l’hypothèse que ce refus soit dicté par une crainte de voir les propos « rapportés ». La mission fait l’hypothèse que cette peur a conduit à des formes d’autocensure qui peuvent expliquer en partie le faible engouement pour les entretiens collectifs. 15 salariés ont tout de même participé à des entretiens collectifs. II.B.3- Mesures d’ambiances Des mesures d’ambiance ont été réalisées en différentes zones des locaux : - Des mesures d’éclairement - Des mesures de thermo-hygrométrie - Des mesures de niveaux sonores - Des mesures des temps de réverbérations - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 27 II.C- Le périmètre Au niveau quantitatif, l’expertise disposait de deux moyens de cerner le périmètre : Le fichier du personnel remis qui ne comporte que les CDI, Les postes de travail implantés au travers des plans de localisation. L’Expertise ne compte parmi les plans de localisation des directions ceux du bâtiment Lénine qui compte 15 CDI du périmètre DRH COM, les étages E5 et DRDC qui comptent 2 salariés du périmètre DRHCOM. Par ailleurs les localisations de la DSOF et de la direction de la Stratégie n’étaient pas portées sur les plans. Les implantations des CDI ont été prises en compte à partir du fichier du personnel mais l’expertise n’a pas pu prendre en compte d’éventuels autres salariés de contrats autres qui feraient partie de ces directions. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 28 Direction DSG DCOF DRH DQPF Direction de la Stratégie Affaires générales et secrétariat général TOTAL Localisation C / RDC Effectif à partir du fichier du personnel (CDI) 81 PDT à partir des plans 118 A/1 59 74 B/7 6 5 D/3 3 4 E/5 1 _ Total 69 83 A/5 3 2 B/1 61 74 B/6 3 5 B/7 2 3 C/RDC 2 0 D/3 7 8 D/5 7 7 D/RDC 4 _ E/1 1 0 E3 24 31 E5 1 _ LENINE/ RDC 14 _ Total 129 130 A/1 19 26 A/4 7 13 B/6 19 20 B/7 2 1 C/RDC 0 4 D6 0 53 Total 47 117 A5 4 _ B6 3 _ B7 1 _ B/6 9 _ LENINE 1 _ Total 18 ? B/7 3 _ C/RDC 1 _ Total 4 ? 348 448 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 29 -IIISanté et sécurité au travail : indicateurs et prévention interne - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 30 III.A- La question de la santé exprimée dans les entretiens Les questions de santé ont été évoquées en entretien, les réponses sont cependant entourées d’une forme de pudeur. On ne peut donc dégager une tendance au travers de l’échantillon de personnel reçu, mais simplement signaler quelques faits marquants et significatifs. - Le travail ne s’arrête pas à la porte de l’établissement : on peut continuer à penser au travail, travailler le soir pour calmer ces angoisses de retard, d’insuffisance de qualité (que l’on se fixe aussi parfois), ou encore, préparer ses mails chez soi, le soir ou la nuit, pour pouvoir les envoyer le lendemain matin, alors que ces comportements ne sont pas toujours justifiés par la charge de travail. - Avoir parfois ou souvent des difficultés à prendre part à la vie familiale, à se consacrer à sa famille, à s’endormir, voire à dormir. - La sensation de fatigue, en partie liée aux conditions d’environnement, est signalée souvent en lien avec le bruit et accompagnée de problèmes comme la sècheresse des yeux, les yeux rouges, mais aussi des raideurs cervicales et dorsales. - Enfin la prise de médicaments, anxiolytiques, somnifères. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 31 III.B- Les indicateurs santé et sécurité au travail & les rapports de Médecine du travail On note une progression du taux de fréquence des accidents du travail sur les 3 années considérées (0,64 en 2009, 1,87 en 2010 et 2,35 en 2011)1, alors que le nombre d’accidents est stable (24). Cette progression, entre 2010 et 2011, s’explique probablement en partie par la diminution du volume d’heures travaillées. Les raisons de l’évolution entre 2009 et 2010 ne sont pas portées aux documents consultés. Le taux de gravité est aussi en augmentation, passant de 0,01 en 2010 à 0,06 en 2011. Ces chiffres restent cependant relativement bas si l’on se réfère aux statistiques de l’assurance maladie, en particulier sur des activités comparables (activités de service). Cinq maladies professionnelles liées au tableau 57 sont recensées. Sur ce point, on notera l’attention portée aux TMS dans les rapports de la Médecine du travail et dans la prévention. Les visites à la demande des salariés constituent souvent un indicateur d’exposition au risque. Le rapport de la Médecine du travail recense, pour 2011, 40 visites à la demande du salarié qui, selon le médecin, ne constituent pas un élément d’alerte, ces demandes n’ayant pas pour origine des risques physiques particuliers ou du mal-être dans le travail. Il est à souligner que le cabinet du médecin du travail n’est pas situé à Orange Village et c’est peut-être pour cette raison qu’il n’est pas sollicité en visites spontanées. Le cabinet situé sur le site Orange Village signale en revanche que des contacts et des échanges réguliers et spontanés, notamment avec l’infirmerie, sont sollicités par les salariés. Des difficultés liées au travail sont exprimées, sur l’ambiance relationnelle faisant état d’une qualité relationnelle assez peu conviviale, sur les marges de manœuvre mais aussi sur l’aménagement de l’espace (l’éclairage, la climatisation). Ce qui semble marquer également est le fort investissement des salariés, manifesté notamment par la volonté de ne pas s’arrêter en cas de préconisation d’arrêt maladie. Recommandation La Médecine du travail joue un rôle de premier plan dans un dispositif de prévention et de détection des salariés en situation à risque, de fait la proximité du Médecin du travail avec les salariés de son périmètre est un facteur favorable à la construction d’une relation de confiance, facilite les sollicitations spontanées, ce qui constitue une barrière de détection des personnes en difficulté. Dans ce contexte, il conviendrait de réfléchir à une meilleure répartition des périmètres des médecins du travail au regard de leur localisation. 1 Ces chiffres concernent la totalité du périmètre DRH COM - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 32 III.C- Le Document Unique Le DU présenté est une version de travail CE & CHSCT du 14 juin 2012. Il concerne le périmètre DRH COM, et couvre donc un personnel localisé en Ile-de-France (Arcueil, Paris 15ème) et en province (Blagnac). Ce document est en construction, des fiches de risque sont élaborées mais l’intégration des RPS n’est pas encore effective. III.C.1- Méthodologie L’analyse porte sur un ensemble de 16 risques : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Risques liés aux déplacements à pied, Risques liés aux chutes de hauteur, Risques liés à la conduite automobile, Risques liés à l'activité physique, Risques liés à la manutention mécanique, Risques liés aux effondrements et chutes d'objets, Risques liés aux produits chimiques, Risques liés aux agents biologiques, Risques liés aux équipements de travail, Risques et nuisances liés au bruit, Risques et nuisances liés ambiances thermiques, Risques et nuisances liés aux ambiances lumineuses, Risque d'incendie et d'explosion, Risques liés à l'électricité, Risques liés aux rayonnements, Risques psychosociaux. Le principe de cotation est basé, d’une part, sur le produit de la fréquence d’exposition (obtenu par la combinaison de deux dimensions : répétitivité et durée), par un coefficient de maîtrise du risque et, d’autre part, le résultat de ce produit combiné à un coefficient de gravité. 10 unités de travail (UT) sont retenues, elles concernent : 1. Directeurs et cadres dirigeants, 2. Managers, 3. Assistantes 4. Médecins, 5. Infirmières, 6. Webmaster, 7. Sponsoring, 8. Service de presse, - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 33 9. Agent logistique, 10. Préventeur. La notion d’unité de travail est liée à une seule dimension, le profil métier. Elle ne prend pas en compte le lieu de travail, variable d’exposition pourtant majeure dans l’émergence d’un risque. Ainsi, au travers de ce document, il est impossible de détecter si des risques sont générés par des lieux de travail particuliers. Les systèmes de management de la santé et de la sécurité considèrent le Document Unique comme une clé de voûte d’un dispositif de prévention. Mais à trop globaliser l’analyse du risque, le lien avec le travail et ses conditions propres est très distendu. L’outil de pilotage que pourrait constituer le Document Unique manque alors d’opérationnalité. Recommandation Redéfinir la notion d’unités de travail de façon à ce qu’elles recouvrent des unités de lieu et d’organisation du travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 34 III.D- III.D.1- La prévention en place Les modalités de prévention Documents et accords mis à disposition de l’expertise montrent que progressivement la prévention se structure et s’enrichit, mais son efficacité relève d’une amélioration continue. Un accord pour « de nouveaux principes généraux d’organisation du travail à France Telecom » en date du 27 septembre 2010, a été signé entre les organisations syndicales et le groupe France Telecom. Cet accord fixe plusieurs grands principes relatifs au contenu et au sens du travail, à l’autonomie et aux marges de manœuvre, aux objectifs à l’évaluation et au contrôle du travail, à la formation, la qualification et au parcours professionnel, et aux relations hiérarchiques. Mais cet accord reste encore à décliner concrètement. Les négociations stress au niveau du groupe, l’accord vie privée/vie professionnelle, la mise en place d’un numéro d’aide pour les salariés en difficulté, constituent aussi des éléments du dispositif de prévention en place. En l’état actuel d’avancement, le Document Unique ne permet pas de procéder à une analyse des moyens de prévention en place et projetés, néanmoins les fiches de risque contenues dans cette version de travail du Document Unique font état d’une approche de la prévention selon trois grands axes : Sur l’axe technique, l’amélioration des conditions de travail (luminosité, posture) ; Sur l’axe organisationnel ; Sur l’axe humain : information et formation du personnel. III.D.2- L’équipe pluridisciplinaire : questions méthodologiques sur un dispositif spécifique L’Equipe d’Intervention Pluridisciplinaire de Soutien et de Prévention (EIPSP) est un dispositif mis en place pour la première fois en 2012 à la demande du CHSCT, dans un contexte d’événement dramatique. L’intervention de l’EIPSP a été cadrée par une lettre de mission de la Directrice RH des fonctions support. Cette lettre stipule qu’au travers de rencontres individuelles et collectives des principaux acteurs touchés par cette situation, la mission a pour objet d’émettre des préconisations qui permettront : - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 35 Au collectif de travail de dépasser la situation douloureuse qu’il traverse, D’identifier d’éventuels facteurs psychosociaux de risques qui pourraient être liés à cette situation, Et d’améliorer les conditions de travail collectif et individuel, garantes de la bonne santé au travail des salariés des services concernés. Comme le précise le rapport alors rédigé, la vocation de l’équipe est double : écouter et accompagner. Le postulat méthodologique de ce dispositif repose sur la pluridisciplinarité (indépendance professionnelle et technique), la totale confidentialité et l’écoute sans grille préétablie. La posture de l’équipe a consisté à « écouter et à chercher à comprendre comment les personnes rencontrées vivent le travail et son organisation mais aussi les relations professionnelles ». Le dispositif prend fin lorsque la demande se tarit et sa clôture est actée par une restitution en CHSCT. Un retour aux participants est aussi prévu. Le rapport sur ce dispositif, relativement synthétique, remis dans le cadre de l’expertise, fait un bilan sur le plan méthodologique et des enseignements dégagés sur les conditions de travail actuelles. Ce dispositif présente un réel intérêt pour aider à dépasser une situation critique, dans un objectif d’amélioration du travail et de ses conditions, il attire néanmoins trois types d’interrogations. Quid de l’impact de la présence d’un cadre hiérarchique dans l’équipe pluridisciplinaire ? L’EIPSP est un collectif pluridisciplinaire constitué du responsable de l’environnement du travail des fonctions support, d’un médecin du travail, d’une assistante sociale du travail et d’une IPRP externe psychosociologue/psychanalyste. Si un médecin du travail, une assistante sociale, une intervenante extérieure ont objectivement une distance par rapport à la direction considérée, elles sont aussi considérées, dans la représentation mentale commune, comme totalement indépendant et neutre, affectées à des fonctions liées à la relation d’aide. Un cadre hiérarchique, bien que distant de la direction considérée, représente fort probablement et toujours la fonction d’encadrement proche de la direction. On peut s’interroger alors sur la latitude/liberté ressentie dans sa propre expression. L’ouverture sur les actions à mener. L’un des objectifs du dispositif est d’améliorer les conditions de travail, or si le rapport consulté formule des principes d’évolution dans le fonctionnement au travail, il reste peu porteur de solutions opérationnelles et n’interroge pas sur les transformations du travail qu’il conviendrait de réfléchir ou d’opérer (par exemple les processus de validation mis en avant tant dans cette expertise que dans le rapport ne se retrouvent pas dans les axes d’amélioration, le projet ou le positionnement de la communication interne non plus). Ce dispositif permet l’expression des salariés pour dépasser une situation douloureuse, mais ils sont aussi acteurs, ils ont fourni une contribution dans un objectif d’améliorer leur situation de travail. Il y a donc des attentes implicites auxquelles il convient de répondre, dans un souci de prévention mais également pour ne pas décrédibiliser ce type d’action. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 36 Le retour aux salariés participants. Les entretiens se sont déroulés sur la période de juillet à septembre 2012, la restitution au CHSCT a été effectuée en décembre 2012. Durant les entretiens réalisés pour cette expertise, des interrogations quant aux conclusions de ce travail ont été formulées ainsi que l’attente d’une restitution. Celle-ci sera réalisée auprès des salariés qui ont participé. Mais il faut toujours considérer que le temps est une dimension subjective et le besoin des participants est souvent en décalage avec les exigences temporelles d’une mission, il y a donc maintenant une forme d’impatience qui s’exprime. Les attentes par rapport à cette restitution concernent tout autant le diagnostic formalisé qu’un plan d’action, et ce dernier risque d’ailleurs de toucher plus largement le collectif de travail de cette Direction. Il convient donc de réfléchir aussi à une information des salariés sur les évolutions lorsque celles-ci seront arrêtées et suffisamment formalisées. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 37 -IVProblématiques relatives aux risques psychosociaux - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 38 Cette partie aborde les problématiques liées à l’organisation du travail, elle est donc transverse à toutes les directions (DRH, DCOF, DSG, DQPF et DSOF) du périmètre CHSCT DRH-COM Orange Village. Outre ces problématiques communes à toutes les directions, sont apparues, en sus, des situations propres à la Direction de la communication Orange France et à la Direction des Ressources Humaines qui sont abordées au paragraphe IV.F et IV. G. IV.A- Une ambiance de travail soumise à une différence de culture IV.A.1- Différence de statut et de société au sein même des Directions IV.A.1.a- Agents contractuels et Agents fonctionnaires Au sein de chaque Direction, deux statuts se côtoient : les agents fonctionnaires et les agents contractuels. Sans parler de choc des cultures, ni même de différences de culture, certains envient les avantages, notamment financiers, des autres. A l’inverse, certains regards ou points de vue sont portés sur le statut préservé d’agent fonctionnaire signifiant que tout le monde n’a pas les mêmes avantages. Pour autant cela ne semble pas être vécu comme une injustice ou susciter jalousie mais procède du simple constat de différence. Au sein du périmètre DRH-COM Orange Village, environ 65,5% de la population sont des agents contractuels. Dans certaines Directions, on constate un nombre important d’agents contractuels, c’est le cas au sein de la DCOF (78% d’ACO), de la Direction Stratégique (78% d’ACO), et de la DRH (67% d’ACO). - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 39 Outre la différence de statut entre les salariés, il y a également une différence d’appartenance à la société. IV.A.1.b- Orange SA et France Télécom SA Sur le périmètre de l’expertise on constate une grande majorité de salariés appartenant à France Telecom SA (environ 75,6%). Certains disent ne pas savoir pourquoi ils sont France Telecom et pas Orange ou inversement. Cette appartenance peut paraître anodine pour les uns, mais d’autres diront « on est à part, nous on n’appartient à Orange France SA ». - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 40 Pour certains salariés, cette appartenance est révélatrice de toute leur carrière, d’une évolution dont ils sont fiers. Pour d’autres, il y a plus de fierté à se décrire comme appartenant à Orange France SA, représentative d’une dynamique et de la modernité. Cette idée de nouveauté et de modernité est perçue de manière positive par certains salariés rencontrés alors que pour d’autres elle est au contraire source d’angoisse. « Avant j’étais France Telecom, en arrivant chez Orange j’ai peur d’être noyé dans la masse. » « On se sent plus Orange que France Telecom. » Pour la fonction RH, les salariés sont amenés à travailler pour les deux sociétés sans différence, il convient donc de maîtriser ces différences pour pouvoir répondre aux questionnements des salariés, cela suppose entre autres une bonne communication sur les changements en termes de statuts en interne. Tout comme pour les statuts d’agents contractuels, le nombre de salariés appartenant à la société FTSA est plus important pour les directions métiers suivantes : DCOF, direction stratégie et DRH. Pour certains salariés, le changement de rattachement reste incompris car ils ne connaissent pas leurs collègues d’Orange et appartenaient par le passé à une Direction métier. Ils ont « brutalement été rattachés » à Orange France SA, sans nécessairement en comprendre les tenants et les aboutissants. « Au début on appartenait à la direction métier et un jour ils ont décidé que l’on devait appartenir à Orange France. » Recommandations : Pour que les changements soient acceptés, il convient de les expliquer et d’informer les salariés directement concernés. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 41 IV.A.1.c- « Jeunes » et « anciens » La répartition des salariés par tranches d’âges est relativement homogène entre 36 et 60 ans. Cependant l’ancienneté mentionnée au sein du groupe est disparate : le diagramme ci-dessous fait état d’un nombre de salariés ayant une ancienneté relativement importante entre 11 et 20 ans et supérieure à 31 ans. Au vu des entretiens réalisés, l’ancienneté est parfois importante au sein du groupe mais faible au sein des directions, ce qui peut engendrer des jeux de pouvoirs entre managers et salariés vis-à-vis de la connaissance de l’entreprise mais également de la connaissance métier. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 42 IV.A.2- Une ambiance de travail différente suivant les Directions et l’aménagement de l’espace La perception de l’ambiance de travail dépend des caractéristiques des différents espaces de travail. Les salariés dans des bureaux isolés souffrent moins de difficultés sonores ou thermiques liées aux open space. L’ambiance de travail et sa perception sont également soumises aux partages des open space, certains salariés disent ne pas connaître leurs voisins qui eux appartiennent à d’autres directions. Mais la perception de l’ambiance de travail dépend également de relations hiérarchiques et interpersonnelles entre salariés, de la communication qui peut être véhiculée de manière ascendante, descendante ou transversale. Selon les entretiens, le plus contraignant est le travail en open space. Les difficultés à se concentrer dues aux nuisances sonores, ont tendance à exacerber les tensions (tensions qui selon certains salariés n’existeraient pas s’ils n’étaient pas dans un open space). Pour beaucoup, l’ambiance de travail est donc directement reliée à l’aménagement spatial et au peu d’espace aménagé permettant au collectif de se retrouver pour des réunions, des moments de convivialité ou de pause. IV.A.3- Espaces de convivialité Les moments de convivialité apparaissent peu nombreux, faute d’espace et faute de temps, il n’est pas toujours aisé de les organiser. « Il faut les organiser et ce n’est pas toujours évident, on essaye d’en faire deux par an. » « Ça fait presque un an que nous n’avons pas eu de moment de convivialité. » « Le seul espace de retrait que l’on a sont les toilettes. » La mise en place d’espaces communs et conviviaux à différents endroits des bâtiments peut permettre les échanges informels, mais aussi favoriser les discussions sur le travail, le débat sur des outils et des process, favoriser la coopération des équipes dans la mesure où ils peuvent échanger sur leur activité et apprendre à se connaître. « Il faut souligner que la convivialité2 au travail joue un rôle essentiel dans la recherche de la cohésion des équipes et dans le maintien durable des coopérations. Les espaces de convivialité sont des espaces informels en marge des réunions, dans lesquels se discute la pratique du métier, entre gens de métier qui se comprennent sur la base d’une expérience commune ; c’est là que se critiquent les procédures, que se réajustent les règles du métier, que s’énoncent aussi les exploits, que se transmet et se renouvelle la culture technique. » 2 Pascale MOLINIER Les enjeux psychique du travail 2006 Ed. Payot - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 43 La convivialité ne se prescrit pas. Elle implique du temps à passer ensemble et une stabilité des équipes. Mais cela ne suffit pas. La convivialité n’existe que si fonctionnent des conditions propices à la mise en discussion contradictoire du travail, des procédures, des règles de l’art. Cela nécessite que le décalage entre le travail prescrit et le travail effectif puisse constituer une base de discussion dans les transformations de l’organisation du travail. En effet, les temps de convivialité sont médium de la discussion sur le travail, ils se détériorent dès que cette discussion est compromise. Les temps de convivialité sont aussi ceux où se construisent et se réitèrent, au quotidien, les stratégies collectives de défense. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 44 IV.B- Problématiques relatives à l’organisation du travail IV.B.1- La charge de travail De toute évidence, on ne peut que parler de charges de travail au pluriel. Si une bonne part des personnels rencontrés signale avoir une charge acceptable, plutôt correctement dimensionnée, d’autres semblent véritablement en difficulté en raison d’une charge excessive. Le fait de considérer sa charge de travail acceptable, renvoie à des formes multiples : C’est une charge de travail assez régulière, à la hauteur de ce qui peut être fait. C’est une charge de travail variable parce que cyclique, marquée par des deadline (les arrêtés de compte par exemple), mais une fois cette période passée, on bénéficie de souplesse dans l’organisation, on récupère. Ce sont des journées bien remplies mais que l’on ne fait pas déborder. Ce sont des phases dans l’année qui peuvent être hautes, exigeantes, qui demandent des capacités d’adaptation, mais c’est tout à fait gérable. A la charge est souvent associée la notion d’intensité « c’est une activité dynamique » mais il n’y a pas de stress nuisible. L’aspect important à souligner du rôle du manager, évoqué dans quelques entretiens, est sa fonction de régulation de la charge de l’équipe ; ces managers semblent vigilants et procèdent à des arbitrages. Le principe de souplesse et d’adaptabilité des horaires dans le cadre d’une relation de confiance et de réciprocité entre managers et subordonnés pour faire face aux besoins de service est aussi signalé comme la base d’un bon fonctionnement au travail. A l’inverse de ces considérations, du personnel reste soumis à une charge de travail importante voire à une très forte charge. Dans le discours de ces personnes on peut ressentir de la saturation parfois associée à un sentiment de débordement. Certains assurent que toute leur équipe est dans cette situation en raison de départs – TPS – non compensés, d’absentéisme alors que le volume d’activité reste toujours aussi élevé ; pour d’autres c’est tout simplement circonscrit à leur poste. Cela se traduit par des horaires excessifs, du travail à traiter le soir ou le week-end chez soi, ou par des journées extrêmement intenses, fortement sollicitées par des clients internes ou par l’équipe. Il n’est pas rare de constater des amplitudes de présence très importantes allant de 7h30 le matin à 19h30 le soir. L’encadrement de proximité semble aussi très concerné. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 45 Recommandations : Il semble urgent d’identifier et d’apporter une réponse à ces situations de surcharge de travail pour préserver la santé des personnes. IV.B.2- Les conséquences des réorganisations La nécessaire adaptation de l’organisation aux évolutions du marché, les mobilités internes qui donnent le sentiment de turn over de l’encadrement et in fine les changements impulsés par le nouveau manager en place, caractérisent toute grande entreprise. Le sentiment de devoir sans cesse s’adapter aux nouveaux modes de fonctionnement qui en découlent, l’effort que cela requiert sont relativisés dès lors que ces évolutions sont intégrées à un processus de gestion du changement, qui permet à chacun de comprendre les objectifs et fonctionnement d’une nouvelle organisation. Bien sûr souvent les situations sont assez précipitées et il n’est plus le temps d’associer le personnel à ces changements. Il faut constater que des changements d’affectation ou des restructurations d’équipe ne sont pas compris et sont mal vécus parce qu’on les juge dépourvus de toute précaution à l’égard d’un collaborateur, ce n’est ni plus ni moins qu’une ressource que l’on déplace. Le vécu des changements d’organisation peut être très vif, associé au sentiment de n’être qu’une ressource. Mais à côté de cet aspect, certains changements ont un impact sur les possibilités d’avancement du personnel, sur le contenu et l’intérêt du travail. On peut comprendre les raisons qui conduisent à rationnaliser des organisations, mais aussi la volonté de mieux structurer autour d’équipes homogènes pilotées par des managers. Néanmoins, lorsque les choix ont un impact sur les perspectives d’avancement et sur le travail, c’est alors de la démotivation qui peut s’installer. Regroupés dans une équipe, certains postes de cadre qui ont fonctionné jusqu’alors sur un mode autonome, peuvent mal vivre la réduction de l’autonomie, la modification du travail en l’amputant notamment d’aspects qui le valorisait (relations d’interface par exemple), mais également le « recul » dans l’organigramme hiérarchique, mesurant alors les difficultés d’évolution éventuelles. Dans ces situations, il n’est pas simplement besoin de rassurer mais d’identifier l’impact concret sur les personnes et d’apporter une réponse. Plus délicates, certaines situations font état d’un changement de rattachement de manager, alors qu’aucune information officielle n’a été donnée à la personne concernée, et que celle-ci n’est pas au courant de manière formelle. Il est évident que ces situations sont facteur de rumeur et de dégradation de la confiance dans les relations entre managers et subordonnés. Recommandations : Les changements d’organisation et évolutions professionnelles pourraient être portés à la fois par les managers et la sphère RH selon un processus formalisé. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 46 IV.B.3- Le télétravail en question ? IV.B.3.a- Accord sur le télétravail du 22 juin 2009 Le télétravail est une pratique au sein de France Telecom-Orange SA. Il est utilisé par les salariés pour bien souvent se soustraire un peu à l’environnement de travail jugé contraignant pour certains et pour atténuer les temps de trajets (pour les salariés habitants en province notamment). L’accord sur le télétravail du 22 juin 2009 fixe les règles et donne les process à suivre, cet accord conclu pour une période déterminée de 3 ans (jusqu’au 21 juin 2012) a été complété par l’avenant du 14 juin 2012 prolongeant l’accord sur le télétravail jusqu’au 31 décembre 2012 au plus tard afin de permettre la négociation d’un nouvel accord Article 2 de l’accord : « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les NTIC dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. » L’article 3 énumère les différents types de télétravail : Télétravail alterné à domicile Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise. Télétravail en bureau satellite Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler régulièrement à proximité de son domicile et/ou à distance dans un local de l’entreprise autre que son local habituel de travail. Ce local peut être partagé par plusieurs personnes de l’entreprise. Télétravail occasionnel : Exécution de façon exceptionnelle par le personnel d’une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence. L’article 5.1.1 Volontariat : Les parties conviennent, que lorsqu’un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable RH qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 47 L’article 5.2 précise que les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine (sauf pour certains handicaps). L’article 5,3 précise que chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, ou d’un protocole à durée déterminée pour les fonctionnaires. Il précise également : - Les modalités d’exécution du télétravail - Les lieux de travail et notamment le lieu de rattachement - Le rattachement hiérarchique du salarié - Le matériel mis à disposition - Les conditions de réversibilité du télétravail - La durée de la période d’adaptation - La formation au télétravail L’article 6 précise que les télétravailleurs bénéficient d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail et sur les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit suivre également une action de formation à cette forme de travail et à sa gestion, les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d’une action de formation spécifique. Certains articles notamment les articles 5.2 et 5.3 ne s’appliquent pas au télétravailleur occasionnel Cependant il est précisé que la personne souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe sera formalisé par écrit. IV.B.3.b- Application de cet accord et ressenti des salariés rencontrés La pratique du télétravail semble relativement développée et attendue. Lors des échanges, on peut se rendre compte que l’accord est peu connu, certains pensant que la durée contractuelle est de 3 jours alors que d’autres affirment qu’il s’agit de 2 jours. Aux dires des salariés le télétravail encadré (défini par l’accord) permettrait d’accroître la productivité et d’allonger leur temps de travail (certains salariés rencontrés disent travailler plus longtemps chez eux car ils décomptent le temps de trajet). Les personnes qui ont effectué une demande de télétravail n’ont pas toujours eu l’assentiment et le consentement de leur ligne managériale. Un sentiment d’injustice peut émerger pour les salariés si le refus de la part du manager n’est pas motivé par écrit. Pour certains salariés, cela est synonyme de manque de confiance ou d’acceptation à l’affect (pourquoi certains managers acceptent et pas d’autres ?). Pour faire face aux insuffisances d’infrastructure, une forme de télétravail détourné est aussi évoquée : Du télétravail occasionnel sans signature, ni accord de principe formalisé par écrit pourrait être effectué. Selon des témoignages, certains qualifient de télétravail « sauvage » lorsque des salariés doivent se rendre régulièrement au centre commercial à proximité de France Telecom Orange Village pour effectuer des réunions (faute de salle disponible et d’espace disponible). - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 48 Le télétravail a cependant des conséquences sur le fonctionnement d’équipe, ainsi par exemple, il est évoqué que certaines réunions d’équipe se faisaient alors que certaines personnes étaient en présentiel et d’autres en télétravail. On peut s’interroger sur la qualité de fonctionnement et la pérennité de ces modes de fonctionnement. Pour les managers également, cela engendre une organisation spécifique qui peut être contraignante. La mission a eu connaissance de chiffres du télétravail, sur le périmètre DRH COM (26 accords sont recensés), mais s’interroge sur ses conséquences opérationnelles : sur la coordination des activités, sur la construction et le maintien d’une dynamique d’équipe, sur le fonctionnement collaboratif dans le travail. IV.B.4- L’organisation du travail contrainte par le manque d’espaces collectifs IV.B.4.a- Un manque d’espaces de réunion De nombreux salariés déplorent le manque d’espace pour les réunions. Ce manque d’espace complique leur organisation de travail dans la mesure où le temps passé à chercher des salles peut impacter leur travail direct. Pour certains, c’est une dépense inutile d’énergie entraînant une frustration lorsque les salariés constatent que les salles réservées ne sont pas toujours utilisées ou sont utilisées par une seule personne. De plus, le logiciel de réservation de salles serait complexe à utiliser, dans la mesure où il est nécessaire de passer par toutes les salles possibles pour voir si elles sont disponibles. Les salles disponibles n’apparaissent pas en premier lieu, il est également complexe de connaître les salles dans d’autres bâtiments. « Lorsqu’il n’y a aucune salle de disponible et que nous avons un besoin immédiat de salle, il m’arrive d’appeler toutes les secrétaires et assistantes et j’arrive à en trouver. » « C’est un enfer, on manque de salles de réunion, pour les réunions importantes planifiées deux mois à l’avance on trouve des salles mais pour les réunions qui ne peuvent être planifiées on ne trouve pas de salle. » Il a aussi été signalé devoir réserver salles et chambres dans un hôtel à proximité, pour accueillir une réunion plénière et des groupes de travail. Quant aux box installés au sein des étages, ils ne sont pas réservables. Cependant, certains salariés y apposent un papier de réservation quand ils n’ont pas de bureaux individuels. Selon les entretiens, certains salariés surinvestissent les box, dans la mesure où ils les occupent comme un bureau individuel. Ce manque d’espaces de réunion contraint parfois les salariés et les managers à effectuer des réunions au sein même des open space. Ces pratiques occasionnent une gêne pour les salariés qui effectuent ces réunions, dans la mesure où ils doivent contrôler leur niveau sonore, mais c’est également une - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 49 gêne pour les salariés qui partagent l’open space (différentes directions partagent bien souvent le même open space). Recommandation : Optimiser le logiciel de réservation de salles en simplifiant son utilisation. IV.C- Une communication discutée IV.C.1- Une fréquence de réunions raisonnable A l’exception de quelques salariés rencontrés, des réunions au sein des équipes ont lieu. Des réunions se font également de manière informelle pour les petites équipes. IV.C.2- Une communication bien souvent qualifiée de descendante Si la fréquence des réunions est perçue comme appropriée par les salariés rencontrés, ceux-ci regrettent que la communication soit bien souvent descendante et peu transversale. Il faut cependant préciser que, pour certaines Directions, le nombre de managers est relativement important ce qui engendre la multiplication d’équipes restreintes et de paliers hiérarchiques. On peut constater des pratiques différentes dans la conduite des réunions, certaines principalement focalisées sur la redescente d’information de la direction et sur les avancements au sein des directions métiers, dans d’autres c’est l’occasion d’échanges, de partage de pratiques et de traitement de situations à difficultés. Il est aussi déploré le manque de réunion interservices. L’intérêt des réunions et le bénéfice perçu découlent de la forme de ces réunions, et du fonctionnement participatif qu’elle permet. Elles constituent pourtant un outil pour construire et développer une dynamique d’équipe. La méconnaissance du travail, des rôles et des fonctions de chacun au sein des Directions et entre les Directions ne permet pas le partage de compétences. Chaque salarié trouve donc les renseignements dont il a besoin par ses propres moyens. Ce fonctionnement décrit par les salariés rencontrés est contraire à la notion de collectif de travail nécessaire au bon fonctionnement des directions. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 50 Recommandation : La mission préconise la mise en place de réunions interservices au sein même des directions, mais également la mise en place de réunions entre les directions du périmètre DRH-COM Orange Village. Ces réunions regroupant managers et salariés pourraient avoir lieu une fois tous les trimestres au sein des directions et une fois tous les semestres entre les managers des différentes directions. IV.D- La reconnaissance et le sens du travail au centre des problématiques D’après les entretiens réalisés, la reconnaissance n’est pas toujours présente. Au vu des entretiens, une première constatation montre que les salariés ayant une ancienneté importante au sein du groupe et même parfois au sein des directions ont plus d’attente que les salariés ayant une ancienneté plus minime. IV.D.1- Evolution professionnelle et rétribution IV.D.1.a- La part variable de la rétribution Selon les salariés l’augmentation annuelle est composée de deux parties, une augmentation pour tous et une part variable attribuée par les managers des équipes uniquement aux cadres. Cette part variable diminue pour certains au fil des années et leur pose question en termes de reconnaissance et d’investissement dans leur travail. Un manque de communication sur les critères d’attribution des primes variables semestrielles est regretté : « C’est nébuleux on sait juste qu’il y a une enveloppe au sein des services », « le secret le mieux gardé ». Les formules pour désigner ce manque de transparence sont fréquentes, mais il peut être perçu avec intensité comme en témoigne l’expression de « management par l’obscurantisme ». Recommandation : Communiquer et apporter plus de clarté sur les critères d’attribution des primes semestrielles variables attribuées par les managers. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 51 IV.D.1.b- L’avancement Pour beaucoup la reconnaissance passe par des mobilités internes impliquant un changement de classification. Pour certains, c’est un souhait d’ajustement de sa position au regard de leurs missions. D’après le graphique sur la répartition des classifications, on constate qu’environ 29,6% de l’effectif ont une classification E et que 25,6 % des salariés ont une classification F, seuls 4,6% des salariés du périmètre DRH-COM ont une classification G. Certains salariés ont une classification F et managent des personnes de classification F également. Ce fonctionnement peut minimiser la légitimité de certains managers et entraîner un sentiment d’injustice. Lorsqu’on évoque la progression de carrière, il revient fréquemment la même remarque, celle de devoir démontrer sa « capacité à », c’est-à-dire une expérience a priori, à prendre en charge des situations qui jusque-là n’étaient pas caractéristiques de la classification occupée. Par exemple, selon du personnel rencontré, l’un des prérequis pour passer bande F est d’avoir managé des personnes, or ce n’est pas ce qui caractérise la classification en bande E. Comment progresser avec une telle exigence ? De plus, eu égard aux effectifs par statut, beaucoup ont le sentiment que la progression de carrière est bloquée alors que cela représente pour eux le seul moyen de faire évoluer sa rétribution. De ces situations découle une motivation qui décline. Pour certains salariés, les processus d’évolution liés aux classifications manquent de clarté voire sont complexes et bien souvent dépendants du bon vouloir des managers. Le rôle du RH de proximité est également souvent interrogé par rapport à ces questions. Recommandations : Communiquer sur les critères nécessaires aux changements de classification. Clarifier le processus d’information sur le changement de classification. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 52 IV.D.2- La reconnaissance symbolique La reconnaissance au travail ne se limite pas à ses aspects monétaires, elle concerne également les relations dans le travail, le management, l’organisation du travail, la formation le développement des compétences. Etre reconnu au travail c’est sentir que l’on est respecté, qu’il y a une confiance instaurée, que les collègues, la hiérarchie accordent leur estime. La reconnaissance verbale est dépendante des managers. Selon les entretiens certains managers n’hésitent pas à féliciter leurs équipes. Lorsque cette reconnaissance managériale est absente, les salariés obtiennent en contrepartie la reconnaissance de leurs collègues ou des salariés avec lesquels ils sont en contacts. Sur ce point les pratiques managériales sont diverses, de l’absence de reconnaissance à une bonne pratique de la reconnaissance. IV.D.3- Une perte de sens du travail Le sens du travail est, pour certains salariés rencontrés, peu présent, l’absence de projet partagé au sein même des directions renforce ce sentiment. L’organisation du travail de certaines directions (notamment la Direction des Ressources Humaines) est révélatrice d’un changement de sens du travail. Les salariés se sentent parfois isolés au sein de micro-directions (3 ou 4 personnes). Certains salariés sont seuls à effectuer des tâches quotidiennes, l’organisation est plus cloisonnée que par le passé, chaque salarié occupe un poste qui lui est propre sans présence de binôme mais en étant au sein d’une même équipe. Il est primordial de rappeler les objectifs des directions sur le long terme, pour qui et pourquoi les salariés travaillent-ils ? Quels vont être les apports de leur travail sur le long terme ? La multiplication des hiérarchiques au sein de certaines entités entraîne une baisse d’autonomie. Selon le modèle de Karasek, lorsque la latitude décisionnelle (l’autonomie et le contrôle sur son travail) est faible et est couplée à une charge de travail forte (demande psychologique forte), cela peut favoriser l’apparition de souffrance au travail (tensions psychologiques et maladies physiques). - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 53 IV.E- Le management en question IV.E.1- La perception du management actuel L’évolution positive des relations managériales depuis ces deux ou trois dernières années est perçue concrètement et exprimé spontanément par des salariés. « On sent de l’assouplissement. » « Le management est moins dur. » Si visiblement la situation actuelle est appréciée, perçue comme plus humaine, quelques comportements inadéquats sont néanmoins rapportés sans pour autant que l’on puisse en dégager une tendance. Cela accrédite le fait que des évolutions restent nécessaires pour atteindre une bonne qualité relationnelle. IV.E.2- Ecoute et participation dans le management Dans certaines Directions, des problèmes de compétences des managers ont été rapportés. Ces problèmes se réfèrent aussi bien à la capacité d’écoute qu’à la prise de décisions et d’initiatives des managers. C’est pour certains salariés, ambivalent, car il n’est pas question de perdre leur autonomie. Cependant leur demande concernant les prises de décisions des managers légitimerait le poste de leur responsable et simplifierait l’organisation de leur travail. Durant les entretiens, d’autres problèmes relatifs à la confiance entre managers et salariés ont été évoqués. La confiance peut cependant mettre du temps à s’établir et les changements réguliers de directeurs ne la facilitent pas. C’est avec le temps et la connaissance du travail de chacun que cette confiance pourra s’établir. Pour d’autres ce n’est ni la confiance, ni les décisions qui sont remises en cause c’est l’exemplarité managériale mettant en exergue des mails envoyés tardivement (contraire à l’accord vie privée - vie professionnelle) ou bien même des manières de s’adresser verbalement aux salariés qui ne sont pas appropriées. D’autres salariés regrettent que le management ne soit pas assez participatif et impose parfois des décisions sans consultation préalable. C’est alors de la dévalorisation de son propre travail qui est ressentie, amenant parfois une perte de sens de celui-ci. Cette nouvelle forme de management est plus difficile à vivre pour les salariés ayant une ancienneté importante, car par le passé ils ont connu - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 54 un management participatif qui fonctionnait et favorisait l’avancement des missions. Recommandations : La mission préconise de former les managers à la gestion des équipes (que celles-ci soient très petites ou plus importantes) ainsi qu’aux risques psychosociaux. Favoriser les pratiques du management participatif. IV.E.3- Attentes et difficultés du management de proximité Comme dans toute organisation, le management de proximité cristallise des attentes fortes pour répondre à des besoins opérationnels réels. Les managers peuvent être en décalage avec ces attentes créant alors des conditions relationnelles difficiles pouvant affecter la performance. Le point de vue sur le management opérationnel est partagé par beaucoup, quels que soient leur statut et leur métier (non cadres, cadres, cadres experts…), même par du personnel à haut degré d’autonomie. Quel que soit le statut, s’il est une attente à l’égard de la ligne managériale, c’est bien sa légitimité technique et opérationnelle. Le besoin de soutien technique pour l’équipe ou d’échange est un élément d’acception et de reconnaissance du manager : il semble que l’on ne puisse accepter son manager si on ne lui reconnaît pas la compétence technique ou opérationnelle liée à l’activité qu’il manage. Dans les entretiens lorsqu’ est évoquée la relation managériale, c’est souvent de soutien opérationnel et technique qu’il est question. C’est un besoin pour faire face à la charge d’activité, mais l’expertise technique est aussi nécessaire pour traiter certaines tâches. Le soutien est aussi la capacité à faire progresser l’équipe, il met en confiance sur ses propres compétences et sur le fait qu’on ne les laissera pas tomber. Malheureusement le soutien technique fait parfois défaut, certains exprimant que « du soutien moral il y en a, pas du soutien technique ». Une autre raison est que le positionnement des managers dans leur métier n’est pas homogène : certains considèrent devoir apporter un soutien technique, d’autres positionnent leur rôle au niveau du management des activités et des personnes. Mais comment bien manager des activités si on ne maîtrise pas les contenus techniques ? Cette interrogation revient à plusieurs niveaux dans la ligne hiérarchique. Une autre condition de légitimité du manager est obtenue par la volonté de faire respecter la ligne managériale par les directeurs, ce qui a pour effet de légitimer le manager dans sa fonction auprès de l’équipe. La qualité de la relation managériale tient aussi à la représentation, à la considération que le manager a de son équipe. Certains expriment un mal-être dans cette relation. « Il nous ignore, il n’y a jamais de moment de convivialité, jamais de réunion. » « Il ne nous défend pas. » « Ce n’est pas quelqu’un qui met en avant l’équipe, la valorise. » - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 55 Face à des attentes de cet ordre, des styles de management peuvent déstabiliser et creuser un profond désaccord sur le fonctionnement de l’équipe. Ainsi par exemple, alors que l’on attend des solutions d’organisation de la part du manager, c’est le manager qui demande à l’équipe de s’entendre et de lui faire une proposition. De la qualité de cette relation se construit ou non la confiance nécessaire à un bon fonctionnement. Recommandations : S’accorder sur les principes de management ; Préciser la compétence requise des managers dans les profils de poste. IV.E.4- Le turn over des cadres et des directeurs : une organisation en constant changement Selon les salariés, de nombreux changements de managers ont lieu au sein des directions. Ces faits sont révélateurs d’une politique de mobilité importante qui tend à désorganiser les collectifs de travail et interviennent comme un changement supplémentaire pour les salariés dans une entreprise qu’ils qualifient bien souvent comme étant en constant changement. « Il faut une énorme capacité d’adaptation, j’ai eu plus de managers que d’années d’ancienneté, plus de positions de travail que d’année d’ancienneté, c’est la routine. » Chaque changement de directeur ou de responsable hiérarchique impose une nouvelle manière de travailler, une modification des habitudes de travail, certains salariés rencontrés disent même qu’il faut tout reconstruire, montrer et démontrer ces compétences pour légitimer son poste. On compte un nombre important de salariés ayant des responsabilités hiérarchiques, certains ont un salarié, ou trois salariés sous leur responsabilité. Malgré ces petites équipes, le niveau hiérarchique est symboliquement présent et les attentes en matière de management doivent être comblées. Même si directeurs et managers parlent de co-construction avec leur équipe, ils demeurent leur référent hiérarchique direct. Selon le fichier du personnel, sur 348 salariés, 94 salariés sont identifiés comme ayant une fonction managériale soit (27 %). Dans les directions, il y a donc parfois de très petites équipes. Ces faits nécessitent une coordination efficiente entre tous les acteurs identifiés comme managers mais aussi entre les salariés et les managers. Pourcentage des managers par Direction nombre total nombre de pourcentage de Direction de salariés managers managers DRH 129 36 27,9% Affaires générales 13 4 30,8% Direction stratégique 54 15 27,8% DCOF 69 17 24,6% DSG 81 25 30,9% - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 56 IV.E.5- Un suivi aléatoire des entretiens individuels – absence de plus-value perçue Les entretiens annuels sont réalisés deux fois par an pour les cadres salariés et une fois par an pour les salariés non cadres. Cette fréquence est parfois regrettée par les non cadres qui souhaiteraient avoir plus d’échanges individuels sur le contenu de leur travail. C’est l’occasion pour des salariés cadres d’effectuer le bilan des 6 mois écoulés et de fixer les objectifs des 6 prochains mois. En fonction de quoi une part variable est calculée. Cette fréquence d’entretiens individuels n’est pas toujours respectée par les managers, faute de temps ou faute de problématiques particulières. Le fait de minimiser l’importance de ces entretiens peut être ressenti comme un manque de reconnaissance de la part du management. Lorsque ces entretiens sont effectués, les demandes formulées n’aboutissent pas toujours. Par exemple, les demandes de changements de classification n’obtiennent pas de retour ni d’explication sur leurs refus. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 57 IV.F- IV.F.1- Organisation de La Direction des Ressources Humaines Un nouveau tournant au sein de la fonction RH La Direction métier DRH regroupe 129 salariés (source fichier du personnel transmis aux experts). Au sein de cette Direction métier, plusieurs Directions cohabitent (périmètre DRH COM Orange Village). Deux entités et 11 sous-entités existent : 1- La DRH Etat-Major Orange France (DRH-EM) L’environnement du travail Le management, projets RH, diversité Emploi et Rétribution Développement des compétences Relations sociales Développement des cadres Talent management Projets transverses RH directions Etat-Major 2 – La DRH Directions nationales DRH - Direction Entreprises France (DRH-DEF) DRH - Direction Technique France (DRH-DTF) DRH - Direction Relations Clients Grand Public (DRH-DRCGP) Suite à la situation de « crise » au sein de France Telecom Orange, il y a eu une remise en cause de la politique globale en termes de ressources humaines. Il s’agit entre autres de proposer aux salariés un contrat social comportant plusieurs points. Ce remaniement impacte directement la fonction DRH sur le périmètre DRHCOM au sein d’Orange village. Les Directions nationales sont passées d’un rôle de pilotage, d’anticipation et de prospective aux services des directions opérationnelles, le pouvoir est donc redonné aux régions. Les salariés de la DRH ont donc pour objectif d’accompagner ce changement mais en restant sur des fonctions supports, elles travaillent davantage dans une logique de co-production avec les directions opérationnelles. Les projets sont partagés et donnent lieu à un rééquilibrage entre le fonctionnel et l’opérationnel. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 58 IV.F.2- Des changements récents qui engendrent une perte de repère Les changements récents concernent parfois le contenu des activités, mais ils se manifestent également par la création de nouvelles entités (création de certaines entités il y a deux ou trois ans) et par l’arrivée de nouveaux salariés au sein de la fonction RH. Ces multiples changements au sein de la fonction RH engendrent une perte de repère au sein des Directions. Ces changements sont décrits comme continuels et ne permettent pas au collectif de fonctionner ensemble. « Le changement est permanent, chacun arrive et il n’y a rien de pérenne, chaque fois il y a des réorganisations et c’est la valse des bureaux, c’est compliqué pour comprendre les choses. » Pour certains salariés c’est un non sens, une injonction paradoxale dans la mesure où la Direction doit montrer l’exemple en se structurant, en gardant une organisation stable et une connaissance des activités de chacun. Le fait d’accompagner le changement dans une direction elle-même en changement est un obstacle supplémentaire au bon fonctionnement des missions confiées aux salariés RH. « Au début, on ne savait pas qui était notre RH de proximité, maintenant on le sait. » « J’arrive toujours pas à comprendre les organisations internes au sein de la DRH. » Les définitions de postes et les rattachements aux directions manquent souvent de clarté. Lors des entretiens, certains salariés rencontrés avaient des difficultés à décrire leur poste et leur positionnement. La connaissance de l’ensemble des fonctions RH est peu connue, et certains trouvent cela regrettable ; les moments de rassemblement au sein de la DRH sont peu existants voire même inexistants et ne permettent pas aux uns et aux autres de connaître leurs fonctions réciproques. « On n’a plus rien, on n’a pas de réunion d’équipe avec toute la DRH, on n’en a jamais, les réunions avec la DRH Orange France on n’a rien. » « C’est une société qui bouge énormément, on ne connaît pas tous nos collègues, je ne connais pas ma responsable des ressources humaines. » Cette méconnaissance de l’ensemble des fonctions est complexifiée par le positionnement spatial des différentes Directions RH au sein d’Orange Village. En effet, la dispersion des différentes Directions est relativement importante (bâtiment A – 5ème étage / bâtiment B -1er ; 6ème et 7ème étage / Bâtiment C – rdc/ bâtiment E -1er ; 3ème et 5ème étage / bâtiment Lenine – rdc). Recommandations : Mettre en place des organigrammes précis comportant l’ensemble des salariés et les mettre à jour régulièrement (tous les trimestres par exemple). Des réunions transverses entre Directions pourraient être effectuées chaque trimestre DRH-DEF/ DRH-DRCGP / DRH-DTF / DRH-EM / DRH-EM OF. Une rencontre incluant les 129 personnes au sein de la DRH pourrait avoir lieu une fois par an au sein d’Orange Village. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 59 IV.F.3- Des charges de travail variables et difficile à anticiper D’une manière générale, la notion d’effectif nécessaire au fonctionnement normal d’un service est floue. Elle dépend du type de service, de la charge de travail de la période, de l’autonomie professionnelle des personnels. La charge de travail est une notion difficile à quantifier dans ses aspects statiques et dynamiques. Dans les organisations, il existe rarement de dispositif précis pour évaluer les charges de travail. L’autonomie professionnelle résulte de la compétence et de la mobilisation des individus, mais aussi des collectifs de travail. Ainsi, certaines personnes vont dépenser moins d’énergie et mettre moins de temps que d’autres pour effectuer le même travail. Les impératifs de service sont liés aux questions de qualité, de délai, de coût, etc. Ainsi, certains services accepteront d’affecter des ressources supplémentaires pour garantir une meilleure couverture ou qualité. L’ajustement de l’effectif, dit de fonctionnement normal, résulte plutôt d’un accord fondé sur des échanges, dans lesquels les aspects subjectifs gardent toute leur place, que sur des éléments exclusivement rationnels. Cela ne veut pas dire qu’il faut éluder la question. Par exemple, évaluer les charges à l’occasion du travail participatif sur les process pourrait s’avérer intéressant. Comme la charge de travail est difficile à quantifier, il est donc préférable de se centrer sur le ressenti des salariés. Les causes d’une perception de charge de travail importante peuvent être diverses : - Un manque d’organisation, - Un manque de communication interservices, - Un manque de définition des fonctions, - La présence de travail masqué (non perçue par les managers), - Un environnement de travail qui ne facilite pas la concentration, - un manque de formation, - Des changements de logiciel, - Un absentéisme récurrent qui se répercute sur les salariés présents. Au vu des entretiens, la charge de travail apparaît comme aléatoire, pour certaines fonctions. Une redéfinition des tâches et des fonctions a engendré un sentiment de dépossession du travail, une baisse de responsabilité et diminution de la polyvalence (les tâches sont plus monotones) pour certains. Ces faits peuvent être ressentis comme une régression, un manque de reconnaissance de l’investissement dans le passé. Pour d’autres, notamment les salariés nouvellement arrivés au sein de la direction et qui ont créé leurs entités, la charge de travail est bien souvent sous-évaluée au profit du challenge. La charge de travail peut être soumise à un impératif temps et à la transmission des reportings à heure fixe « quels que soient les problèmes du SI ». Le travail dans l’urgence est donc parfois une composante incontournable de l’activité, obligeant les salariés à reprogrammer leur activité et à faire preuve d’anticipation. « C’est à nous d’anticiper les demandes. » « Tout est dans l’urgence, les demandes sont formulées dans des délais très courts, c’est assez stressant, on se demande toujours si on va y arriver, il n’y a pas d’anticipation. Ça décale tout, je reste plus tard des fois le soir ou je m’arrange pour reporter certains rendez-vous pas urgents. » - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 60 Les salariés rencontrés au sein de cette Direction sont investis dans leur travail, certains disent même travailler le soir et le week end sans y être contraints. Face à ces situations, les attentes de reconnaissance sont d’autant plus importantes. Les filières métiers, au nombre de 7, et les 23 libellés emplois présents sur le fichier du personnel transmis aux experts, devraient faire l’objet de fiches de postes propres à chaque Direction métier. En effet, au vu des entretiens, des salariés disent ne pas avoir de fiche de poste précise décrivant leurs missions. Pour ceux qui possèdent une fiche de poste ou de fonction, celle-ci reste très généraliste et peut être identique à celle d’autres Directions métiers sur le périmètre DRH. « Aujourd’hui par rapport à cette description de poste, je fais un tiers des missions prévues. » Ces faits peuvent engendrer un décalage entre le travail prescrit et le travail réel, amenant des salariés à se créer eux-mêmes leur poste ou à se chercher du travail et a contrario d’autres salariés effectuent un travail masqué. IV.F.4- En concertation avec les managers, il serait utile que les salariés euxmêmes répertorient leurs fonctions et leurs objectifs. Ce travail pourrait notamment se faire à la suite d’entretiens annuels (une fois par semestre pour les cadres et une fois par an pour les non cadres) afin que tout ajustement nécessaire soit pris en compte. Un aménagement spatial en désaccord avec la notion de confidentialité Les open space complexifient l’organisation du travail des salariés du secteur RH. Les contacts téléphoniques sont bien souvent nombreux, entretiens téléphoniques ou réunions téléphoniques et demandent une organisation préalable (chercher un box disponible pour ne pas déranger ses collègues et préserver la confidentialité des entretiens). Beaucoup de salariés rencontrés évoquent des stratégies d’évitement pour préserver la confidentialité de documents, notamment lorsque les salariés de la Direction RH partagent l’open space avec des salariés d’autres directions : - - Impression protégée grâce à un code qu’ils peuvent taper sur l’imprimante (il a été évoqué que certaines personnes suppriment les impressions en attente) ; Casque téléphonique pour faciliter les prises d’appels entrants ou sortants lorsqu’aucun box n’est disponible ; Masque sur les ordinateurs, utile pour que les salariés qui sont sur les lieux de passage puissent préserver des données confidentielles (notamment les métiers relatifs aux opérations administratives et paies) ; La disposition des box : lorsque les managers RH ou spécialistes et experts RH sont en entretien avec un salarié, ils utilisent bien souvent un box. Là encore, ils doivent adopter une stratégie afin que la personne reçue en entretien ne puisse être visible de l’extérieur. Bien souvent le salarié en entretien est installé dos à la vitre (certains diront qu’en cas de pleurs les salariés ne sont pas vus) ; Verrouillage des ordinateurs dès que les salariés quittent leur poste et mise sous clé des dossiers confidentiels au sein d’armoires fermées à clé. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 61 Ces stratégies de contournement engendrent une surcharge cognitive pour certains salariés et demandent une forte vigilance, dans des métiers où bien souvent la charge de travail est assez importante. Le risque de surcharge cognitive s’accroît et est susceptible d’engendrer une fatigue, des énervements et aussi de réduire la productivité et l’envie de travailler. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 62 IV.G- La Direction de la Communication Orange France IV.G.1- Une activité qui ne fait plus sens pour tous les salariés Pour mémoire, communication interne et communication externe ont été « rapprochées » en 2010 sous l’égide d’une nouvelle directrice. L’idée d’un tel rapprochement était que la communication externe puisse également se décliner auprès des salariés d’Orange via le service de communication interne. Parallèlement, il est demandé aux salariés de la communication interne de véhiculer une vision positive de l’entreprise. Ce rapprochement, si on peut en comprendre la logique, a néanmoins des conséquences non négligeables sur l’activité de travail. Certains salariés de la communication interne rendent compte d’un certain glissement : ils diront se sentir de plus en plus au service du « business » et de moins en moins au service des 80 000 salariés qu’ils estiment pourtant être leur véritable cible. Ils constatent que la communication externe doit absolument être « montrée » et « redirigée » vers les salariés. Le résultat, c’est que les salariés deviennent les destinataires de messages « business » au même titre que les clients d’Orange. Plusieurs personnes ont indiqué que salariés et clients sont deux cibles distinctes et qu’elles n’ont pas à être traitées de la même façon. Le positionnement des business partners est pointé par certains salariés comme non adapté à l’activité de communication interne. Ces derniers se contenteraient de prendre commande auprès des directions « clientes » sans s’autoriser à questionner la pertinence de cette commande. Ils « colleraient » trop aux desiderata de leurs interlocuteurs sans passer par une phase d’analyse de la demande. Plusieurs salariés dénonceront le circuit d’une information descendante : les sujets à traiter leur sont imposés mais également les mots et les formules à utiliser. Or, cette façon de faire est récusée par certains salariés qui se positionnent comme des professionnels de la communication interne. Pour eux, les mots qu’on leur demande d’employer sont « des mots qui ne fonctionnent pas ». « La langue du boss » dictée de la hiérarchie ne leur permettrait plus de faire un véritable travail de communication. Les ressources de la communication interne seraient captées par telle ou telle direction désireuse de parfaire son image. Les injonctions de certains directeurs (« il y a trois mois qu’on n’a pas parlé de ma direction ») sont jugées déplacées et peu en lien avec ce que doit être un service de communication interne. C’est ainsi que les salariés se voient imposer par les business partners des sujets sans réel intérêt pour les salariés d’Orange. Les marges de manœuvre des salariés se - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 63 réduiraient, leur rôle consistant de plus en plus à relayer une information décalée au regard des « vrais » sujets à traiter. Cette pression en provenance des différentes directions dénaturerait l’activité elle-même et conduirait des salariés à relayer des messages qui ne sont pas toujours exacts (notamment en ce qui concerne les nouveaux produits Orange). Cette tension met certains cadres de proximité en porte-à-faux : ils se voient obligés de faire travailler leurs équipes sur des sujets qu’ils estiment peu opportuns et dénués d’intérêt pour les salariés d’Orange. Les salariés de la communication interne se trouvent alors en situation de travailler sur des contenus dont l’actualité ne leur semble pas toujours pertinente. En d’autres termes, ils produisent un travail dans lequel ils ne se reconnaissent pas toujours. Ils estiment en outre devoir produire un travail inutile, qui ne fait pas sens (« où est notre utilité ? »). Les consignes reçues contreviennent aux règles élémentaires de métiers résumées de la façon suivante par un salarié : « on se doit de donner une vraie info aux salariés, on n’est pas là pour faire de la langue de bois ». Ce constat est ressenti d’autant plus durement que les personnes disent aimer leur métier et ne désirent pas en changer. Les étapes de validation, quelle que soit l’activité, se multiplient au point de créer des boucles de « validation à répétition ». Du communicant au « client final », peuvent s’interposer pas moins de six relecteurs. Il arrive souvent que le rédacteur ou le concepteur ne reconnaisse plus leur production originale. Celle-ci leur revient sous la forme d’une « bouillasse » qui n’a plus rien à voir avec ce qu’ils ont proposé. Le salarié n’a d’autre choix que de constater que le fruit de son travail a été dénaturé, qu’il est devenu « inaudible » à force d’avoir été transformé. Celle logique de « validations à répétition » augmente la charge de travail et crée un climat de fébrilité. Il est demandé aux salariés d’être réactifs, de défaire dans l’instant ce qu’ils ont mis longtemps à construire. Leurs propos laissent deviner une organisation du travail non stabilisée, toujours en mouvement. « On est toujours dans le run. On est en demande d’un plan de communication, de grands pavés à traiter dans l’année, de temps forts identifiés… On ne fait que de la com’ réactive. » Certains salariés disent en perdre le sommeil (« j’ai des roues de vélo qui tournent pendant la nuit »). Ils évoquent « un stress de la validation » qui les fait douter de leurs propres compétences. Ils disent se mettre à « imaginer la réaction du boss », à censurer les idées qui leur viennent, à réprimer ce qu’ils auraient eu spontanément envie de proposer. Les salariés questionnent le rôle des managers de proximité dans cette organisation. Quel est leur rôle exact ? Sont-ils à même de rendre les arbitrages nécessaires ? Ont-ils la latitude de défendre les règles élémentaires de métier face aux différentes directions ? Le sentiment général est que les managers de proximité n’ont que très peu de latitude décisionnelle et ne sont plus à même d’organiser le travail. Ils se protègeraient en organisant le moins de réunions possible : « les N+1 n’ont aucun pouvoir, le pouvoir est centralisé à N+3 ». Ces différents éléments vont dans le sens d’un rétrécissement de la part de créativité inhérente à toute activité de communication. Certains salariés éprouveront le besoin lors des entretiens de rappeler qu’ils ont développé au cours des dernières années une réelle expertise et que celle-ci mériterait d’être davantage prise en compte : « au départ, nous sommes des experts mais on n’entend pas notre expertise ». - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 64 Ces tensions conduisent les salariés de la communication interne à être dans une position constante de négociation. Ils feront part de leurs tentatives de se recentrer sur le métier en rappelant sans cesse qu’ils sont au service des salariés et non pas du « business ». Ils aimeraient voir accorder une place plus importante à une « com RH ». Dans cette tentative de recentrage sur le métier, il appartiendrait aux business partners de poser davantage de questions aux demandeurs et d’être moins dans une posture de réponse immédiate à la commande. Face à cette situation, les salariés oscillent entre plusieurs stratégies. Par lassitude, certains salariés diront « anticiper » et élaborer les contenus dans le « langage maison » tel qu’il est désormais imposé par la directrice de la communication. Cette stratégie peut être payante en apparence : les salariés qui l’ont adoptée y auraient gagné une certaine tranquillité. Le prix à payer, c’est qu’à la longue, le travail devient moins intéressant. Il se serait installé une sorte de lassitude à produire des contenus « calibrés », sans grand intérêt mais qui répondent aux critères « business » tels qu’ils sont imposés par la directrice de la communication. Cette dernière se serait positionnée comme la seule pouvant « maîtriser le discours » et laisserait peu de place aux salariés pour créer et inventer. De fait, les marges de manœuvre des salariés se réduisent. Leur sentiment est qu’ils sont trop souvent renvoyés à un rang d’exécutants. Ce sentiment entre en contradiction avec la volonté affichée par la directrice de « promouvoir de la participation ». Les « petits déjeuners » par équipe et « le projet d’entité » mis en place pour favoriser une dynamique collective ratent leur cible. Les salariés évoquent au contraire un processus décisionnel de plus en plus centralisé leur laissant de moins en moins de prérogatives. IV.G.2- Défendre en interne comme à l’externe une image positive de l’entreprise Les salariés de la communication interne ont expliqué qu’il leur incombait, au même titre que leurs collègues de la communication externe, de promouvoir l’image de l’entreprise en utilisant un réseau social et en « tweetant ». Cette injonction à « faire mousser par viralité » est-il vraiment du ressort de la communication interne ? En « tweetant » tous azimuts, certains salariés disent se sentir totalement au service de la communication externe sans pour autant en retirer la reconnaissance escomptée. Le rapprochement avec la communication externe soulève de nombreuses questions dont celle du positionnement des salariés de la communication interne. Ces derniers se sentent de plus en plus comme des « ambassadeurs » devant défendre en interne comme à l’externe une image positive de l’entreprise. On peut comprendre dans ce contexte qu’il leur est pour le moins difficile de tenir un discours critique sur l’organisation du travail. Les personnes qui l’ont fait dans le cadre de l’expertise l’ont fait sur le mode de la prudence, évoquant la crainte d’être identifiés. Ces propos font écho à ceux des salariés de la direction des Ressources Humaines qui par souci d’exemplarité diront « étouffer dans l’œuf » tout grief ou toute envie de « réclamer » quoi que ce soit. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 65 Dans un tel climat, il est évident que la « souffrance au travail » n’est pas un sujet que l’on aborde facilement. Le suicide d’une salariée en juin 2012 est évoqué par certains salariés comme une question non élucidée. Ils disent du bout des lèvres que toutes les leçons n’ont pas été tirées de ce drame. Ce qui est plus inquiétant encore, c’est le constat fait par certains salariés que « les méthodes et les discours d’avant les suicides reviennent ». Cette évocation « d’un retour » possible à la période de « la vague des suicides » est en soi un signal d’alerte qu’il faut prendre au sérieux. Dans ce contexte, il était plus que légitime que les experts aient accès au rapport de l’enquête d’intervention pluridisciplinaire suite au suicide d’une salariée, et ce sans qu’il soit besoin au préalable de rencontrer certains membres de la commission d’enquête. Que la remise du rapport ait été « conditionnée » à cette rencontre pose problème. Quel sens peut avoir cette réticence à livrer un document que les experts jugent indispensable pour mener à bien leur travail ? Ce document n’ayant toujours pas été porté à la connaissance des experts, ces derniers estiment qu’ils n’ont pas pu aller au bout de leur réflexion et que la question des liens pouvant exister entre suicide et travail est loin d’être soldée. IV.G.3- Conséquences sur la santé mentale La façon très particulière dont la plainte est formulée concernant l’espace de travail est en soi un signe clinique alarmant. Cette plainte ne concerne pas uniquement l’espace de travail. Elle est aussi la marque d’un rétrécissement de la marge de manœuvre des salariés. Cette plainte est à prendre avec sérieux du point de vue de la santé mentale : la contrainte devient en effet pathogène lorsque l’organisation du travail prive les individus de la possibilité d’infléchir le cours des choses dans le sens de l’idée qu’ils se font de leur métier. Les salariés déplorent l’appauvrissement de leur activité au profit d’une logique « business » qui les détourne de leur métier d’origine. Cette situation n’est pas facile à verbaliser pour les raisons indiquées. La plupart des salariés renoncent à activer un mode relationnel « contradictoire » avec leur direction par peur d’être sanctionné sous une forme ou sous une autre. La difficulté de constituer des groupes de travail accrédite l’hypothèse d’une peur de parler. L’absence d’une parole libre et authentique au sein des directions empêche la résolution des problèmes dus à l’organisation du travail. Ce silence ouvre la voie à la somatisation et aux décompensations psychosomatiques. Recommandation : Donner à la communication interne une fonction pleine et entière au sein de l'entreprise afin qu’elle puisse trouve une identité. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 66 -VL’environnement physique de travail - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 67 V.A- L’espace de travail au cœur du mal-être C’est un des faits marquants de l’expertise : le thème de l’espace est très souvent évoqué dans les entretiens en des termes qui peuvent paraître de prime abord surprenants : il est souvent fait référence à un corps malmené, surexposé au regard de l’autre. Certaines femmes diront de ne plus oser « se mettre en jupe sur le plateau », d’autres parleront de « viol » pour signifier qu’elles ne peuvent à aucun moment se soustraire ni au regard de la hiérarchie ni à celui de leurs collègues. Le sentiment d’être regardé ne semble laisser aucun répit. Les salariés expliquent comment ils s’épuisent à essayer de se soustraire du regard de l’autre. D’autres personnes évoqueront un sentiment d’enfermement. Pour elles, le manque d’espace les renvoie à une absence de perspective, un « horizon bouché », une incapacité de se projeter ou d’évoluer dans leur carrière professionnelle. Elles craignent que la position sur le plateau soit une position à vie dont elles ne pourront jamais partir. Certains membres du CHSCT ont reçu des mails où les salariés évoquent en des termes dramatiques la dégradation de leur santé mentale. L’évocation du corps, les formules choc employées, les propos à connotation sexuelle laissent entendre que certaines personnes sont atteintes à la fois dans leur intégrité physique mais aussi dans leur intégrité psychique. Les métaphores employées par les personnes attestent d’une forte impression de dépersonnalisation (« on est des poulets en batterie ») et d’un effondrement du sentiment d’appartenance à l’entreprise : « je suis comme une squatteuse ». Les témoignages recueillis laissent entendre qu’au-delà de la pénibilité à devoir travailler dans un espace restreint et bruyant, c’est l’activité elle-même qui est devenue difficile à supporter. En d’autres termes, les personnes se sentent à l’étroit non seulement dans l’espace mais aussi dans la façon de conduire leurs activités. Les conditions de travail matérielles mettent le corps physique sous tension. L’intimité nécessaire à la conduite de certaines activités à caractère cognitif n’est plus assurée. Le manque d’espace, la proximité géographique avec les collègues, le bruit des conversations et des interpellations, les allées et venues des personnes dans le couloir sont autant d’éléments faisant obstacle à la conduite des activités. Ils ruinent les efforts déployés pour maintenir une concentration nécessaire à la réalisation du travail. Les activités décrites par les salariés (mises à jour de tableaux, manipulation de chiffres…) sont complexes d’un point de vue cognitif. Elles requièrent un minimum de calme, ce que les personnes interrogées exprimeront quelquefois avec exaspération : « la seule chose que je demande, c’est de pouvoir travailler en paix ». - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 68 Certains salariés diront comment ils font les cent pas dans les couloirs en attendant qu’un « box » (petite salle pouvant être occupée sans réservation) finisse par se libérer. Ils raconteront comment il leur arrive de traiter des situations difficiles au vu et au su des collègues de travail ou d’être le témoin de scènes auxquelles ils auraient préféré ne pas assister (« un collègue a fait un entretien de recadrage devant moi »). La fatigue ressentie à la fin de la journée (« aujourd’hui, je suis crevé à 17 heures ») est mise en lien avec cette impossibilité d’avoir un espace pour soi. Les stratégies pour s’isoler consistent quelquefois à poser un casque sur les oreilles pour ne plus entendre ce que disent les collègues. Cette stratégie ne serait pas forcément efficace : « même avec le casque sur les oreilles, on vient vous déranger ». Une autre stratégie consiste à « customiser » son espace, à tenter de lui donner une dimension « à taille humaine » et à reproduire l’impression d’un bureau fermé. Une autre stratégie consiste à demander à travailler en télétravail. Cette formule permettrait aux personnes d’accéder à la tranquillité recherchée. Mais cette stratégie n’est pas tout à fait opérante. Certains salariés disent que loin du plateau, « ils désapprennent le bruit » et trouvent d’autant plus pénible le retour sur l’open-space. Il découle de cette raréfaction de l’espace une propension à « défendre coûte que coûte son terrain ». Certaines formules laissent entendre que les « places » se conquièrent de haute lutte : « les places sont chères » ou « les places sont très convoitées ». Parce que « l’open space est très dur à vivre », les salariés sont attachés « aux enclaves » qu’ils ont réussi à obtenir quelquefois au terme d’une âpre négociation. Ces enclaves sont des espaces à part, des « abris » qui se distinguent de l’espace indifférencié que constitue l’open space. Celui-ci est vécu comme un espace impersonnel et non- contenant : « on est planté au milieu de nulle part ». Certains salariés soulignent leur attachement à l’espace qu’ils ont pu malgré tout « s’aménager » et regrettent que les projets de déménagement prennent quelquefois la forme d’injonctions un peu brutales. Les « invitations » à partir d’un endroit sont vécues symboliquement sur le mode du rejet. Cette réticence à quitter un lieu de travail pour un autre s’explique par la rareté et la piètre qualité des espaces disponibles pour accueillir les partants : un départ signifierait potentiellement une situation de travail moins avantageuse, des locaux encore plus restreints et encore moins confortables, en résumé un sentiment de régression par rapport à la situation antérieure. Au sens propre comme au figuré, les personnes invitées à déménager s’exposeraient au risque d’être « plus mal loties » : « on perd un endroit mais on ne sait pas ce que l’on aura ensuite ». Le rapport à l’espace a une incidence directe sur la façon de percevoir les collègues. Ces derniers en arrivent à être considérés comme des intrus dont il faudrait chercher à se protéger. Un salarié raconte combien lui pèsent les blagues faites à partir de son poste qu’il omet de verrouiller quand il s’en va. L’exiguïté des locaux est donc source de tensions mais il appartient aux salariés de gérer eux-mêmes ces tensions : « on laisse les gens se débrouiller entre eux, tout se fait dans les coulisses ». D’autres salariés racontent comment la voix de leurs collègues finit par leur devenir insupportable. Contenir ses émotions, ne pas « exploser » ferait désormais partie du travail. La question des limites est posée : « jusqu’où peut-on demander aux salariés de s’adapter ? ». - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 69 Cet effort pour contenir ses émotions serait même implicitement demandé aux salariés. Chacun aurait appris à se contenir, à ne pas laisser libre cours à sa colère ou à son « ras-le bol ». Les ambiances présentées officiellement comme «conviviales» masqueraient des tensions sous-jacentes entre les salariés, tensions dues, entre autres, aux nuisances sonores et au manque d’espace. Ainsi, les ambiances jugées a priori sympathiques reposeraient en fait sur des équilibres précaires. Certains salariés parlent d’une « pseudo-convivialité » entretenue par le management pour masquer les problèmes d’organisation : « il est de bon ton de dire que le plateau, c’est chic ». Les besoins d’évacuer la tension conduisent certaines personnes à se réfugier dans les toilettes, seul espace disponible pour « faire quelques mouvements, se défouler ou même donner des coups ». Mais à côté de ce corps physique qui peine à se ressourcer faute d’endroits propices pour cela, apparaît en creux l’idée que le travail met à l’épreuve les personnes sur le plan psychique. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 70 V.B- Le vécu en open space : les raisons du mal-être Lors des entretiens lorsqu’on demande d’expliciter les raisons de cette difficulté à vivre en open-space, de les contextualiser par rapport au travail, il en ressort qu’il ne s’agit pas de simples situations d’inconfort. Les visites et observations réalisées viennent aussi confirmer et objectiver les situations décrites en entretien. L’aménagement de l’espace pose véritablement des difficultés opérationnelles dans la réalisation des activités, le management et l’organisation du travail. Les conditions de vie en open space et la perception du fonctionnement en plateau est aussi très nuancée, et pour certains le vécu est plus délicat avec des ressentis parfois forts. V.B.1- Une standardisation à outrance Le premier constat qui ressort lors de la découverte des lieux est cette impression de densité excessive et de standardisation outrancière tant on peine à distinguer un service d’un autre dans cette progression interminable de benchs où les tentatives de personnalisation métaphoriques des vacances, des coins de paradis paraissent désespérées et ne parviennent pas à rompre avec l’uniformité de fond. Le passage dans les allées de circulation est oppressant, donne la sensation dérangeante de « pénétrer » l’espace d’autrui sans y être invité. De plus près, l’impression se confirme et s’objective, l’aménagement est charté au plus simple : une petite portion de bureaux individuels attribués au sommet de la hiérarchie, le reste des effectifs, sans distinction d’activités, de statut ou de fonction dans les benchs qui remplissent l’espace en 1 er ou en second jour, agrémentés de « cœurs » qui tiennent lieu de rangement ou d’espace décoratif et de quelques box et salles de réunion. V.B.2- Des espaces « protégés » et d’autres très « exposés » Le vécu, le ressenti global, résultats de l’interaction de plusieurs facteurs, est une dimension du rapport à l’espace. En premier lieu, les différences de perception de l’espace qui ont été recensées sont très directement liées au positionnement du poste de travail sur le plateau. L’acuité du vécu et les difficultés opérationnelles sont relativisés, en fonction de la densité de l’espace, selon que l’implantation du poste est sur l’allée centrale, sur - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 71 les positions latérales, en 1er jour, ou dans un renfoncement à l’abri des passages et mouvements. Dans le même ordre d’idée, les représentations sont étroitement liées au groupe ou collectif qui entoure le poste, à la nature de leurs activités mais aussi aux relations interpersonnelles entretenues. Mais dans toute situation, chacun est conscient que l’emplacement est un privilège, un avantage dont on ne veut surtout pas se séparer. Il y a en conséquence une diversité de perception. Certains expriment disposer d’une qualité satisfaisante de l’environnement de travail. Mais il faut souligner que cette perception est systématiquement associée à un bon positionnement du poste de travail au sein de l’open space. Pour d’autres, ce n’est pas tant le travail en espace collectif qui pose problème que le dimensionnement du plateau, et l’exposition de son propre poste au sein du plateau. D’ailleurs fréquemment, il est exprimé que l’idéal serait un espace collectif de petite dimension car l’espace collectif est reconnu comme nécessaire, facteur de stimulation, rendant la circulation de l’information plus facile pour beaucoup, mais c’est son dimensionnement qui pose problème. Le contact en face à face induit par les positions de travail ne dérange pas, cela permet au contraire « des échanges, informels rapides et efficaces ». Ainsi selon sa position de travail, on peut considérer pouvoir travailler correctement et ne pas se sentir trop dérangé. Ce qui ressort très majoritairement dans les propos est que l’espace, de par ses caractéristiques actuelles, est un facteur de fatigue, certains l’expriment sous la forme d’une « sensation de fatigue », une contrainte supplémentaire dans le travail, et un facteur d’énervement et de stress. D’autres soulignent « ne plus supporter ces conditions pour travailler » eu égard aux exigences de leur travail. « Travailler en open space est un exercice de concentration permanent » expression qui témoigne bien du niveau d’exigence que cela impose. D’ailleurs, disposer d’un ordinateur portable permet de limiter sa présence (pour travailler au calme, souvent ailleurs, sur des sujets de fond), tout comme faire le choix du télétravail est souvent lié au besoin de se soustraire à l’espace. A ces aspects liés aux conditions de réalisation du travail, il est aussi signalé l’inconfort généré par les tensions dans les relations interpersonnelles, à l’intérieur d’une équipe ou entre équipe, qui se diffusent et qui mettent « mal à l’aise ». Enfin, pour d’autres, l’open space est vécu plus difficilement comme un espace porteur de dimensions agressives pour soi. Paradoxe relevé dans ces perceptions, si les conditions actuelles rendent difficile la réalisation des activités, il est exprimé par certains, que leurs actuels emplacements sont préférés à d’autres (dans lesquels ils ont dû travailler), qui impliquaient un fonctionnement exclusif sur le groupe, avec un « côté familial » imposé. Leur espace actuel est préféré en cela qu’il autorise ce minimum de liberté qui n’oblige pas à un fonctionnement exclusivement centré sur l’équipe durant les pauses. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 72 V.C- Aspects caractéristiques des activités : des besoins spécifiques au travail à réaliser V.C.1- Spécificité des tâches L’exigence de concentration requise dans les activités est fortement pénalisée dans le cadre de l’open space. Toutes les activités n’ont bien sûr pas le même niveau d’exigence, sur la durée notamment, mais la difficulté voire l’impossibilité de se concentrer est ce qui est exprimé en priorité. Par exemple : - Les tâches de création et d’élaboration documentaire, de comparaison ou mobilisations d’informations et de reconstruction de données, tel que les décrivent les personnels de la DCOF, d’analyse de façon générale, sur des périodes prolongées ; - La manipulation d’information et de chiffres par le personnel achat comptabilité ; - L’organisation de réunion ou de manifestions qui requiert la coordination de plusieurs interlocuteurs. Dans ce contexte, la pause méridienne, tôt le matin ou en fin de journée, sont signalés comme des moments privilégiés pour faire avancer les réflexions. Certains disant même organiser leur travail en fonction de ces moments. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 73 V.C.2- Le besoin de confidentialité et de protection de son travail des regards et le besoin d’intimité et de préservation de son espace Confidentialité et protection du travail Le caractère confidentiel des informations et des échanges pour la fonction RH a déjà été évoqué. C’est aussi le cas de personnels de la DSOF qui manipulent des données confidentielles soumises à agrément. Sont soulevés en entretiens, les échanges téléphoniques qui ne peuvent se faire au poste de travail -compte tenu des informations à caractère confidentiel échangées-, que l’indisponibilité des box, les amène alors à avoir sur les paliers d’ascenseur. Les managers en open space soulèvent aussi cet aspect pour ce qui est d’échanges téléphoniques pour évoquer des situations individuelles ou relatives à l’équipe sur des questions RH par exemple. Certains personnels de la DCOF, ont aussi à travailler sur des informations confidentielles, non encore communiquées. Selon la position de travail, le personnel peut être protégé des regards et des passages et la difficulté de ces situations ne se caractérise pas de la même façon. Mais ce qui est évoqué, en particulier par les personnes, travaillant sur de la conception, de la création, c’est le fait que son travail soit exposé aux regards lors de passages. Chacun reconnait qu’il y a peu de chance que ce qui est affiché à l’écran soit lu, mais c’est un sentiment d’inconfort qui est exprimé et le fait que son travail ne soit pas préservé du regard de l’autre. C’est aussi un facteur de perturbation. Enfin quel que soit le métier, chacun a des moments de confidentialité nécessaires : parmi les exemples répondre au baromètre CSA, lorsqu’ils doivent expliquer ce qui ne va pas ou lorsqu’ils doivent exprimer une difficulté face à un dossier. Intimité et protection de l’espace Le besoin d’intimité est fréquemment abordé dans les entretiens. La taille de l’open space et son aménagement actuel ne peuvent répondre à ce besoin. Disposer d’intimité contribue à de meilleures dispositions pour travailler, « se mettre dans sa bulle ». Les rideaux installés aux abords de certains postes, les parois vitrées également, sont appréciés car ils donnent la sensation d’être dans un espace avec un minimum d’intimité, sans cependant isoler suffisamment du bruit et mouvements ambiants. Sur les benchs également, certains signalent disposer les écrans de façon à ce qu’ils se protègent des passages, de façon à ce que le regard ne soit pas perturbé. Les armoires lorsqu’elles sont bien positionnées ont aussi cette fonction de rendre plus intime l’espace en le divisant en plus petites entités. Enfin certains expriment le besoin de personnaliser leur espace de travail, ce qui s’avère difficile dans un espace ouvert. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 74 V.C.2.a- Echanges et travail collectif en open space : la nécessité d’un travail d’équipe et la cohabitation d’activités différentes Le « bruit » en général est signalé comme un facteur très perturbateur qui impacte la charge mentale et la fatigue quotidienne. Certains signalent le vivre avec difficulté. Les échanges à l’intérieur de l’équipe sur un même bench ou avec les benchs à proximité sont nécessaires au travail : réfléchir, coordonner, informer, aider à structurer… ils sont essentiels pour le bon fonctionnement des équipes. Ils sont difficiles à mesurer par les personnes elles-mêmes car ils répondent à un besoin instantané et non planifiable. Le bruit généré par les activités des autres entités est signalé comme très perturbateur, car c’est un bruit qui a du sens, qui détourne son attention et interrompt les réflexions en cours. L’échange n’est pas simplement du transfert d’information, il y a des intonations, des éclats de voix, des rires ou des conflits. Certaines équipes fonctionnent beaucoup sur un mode d’échange (exemple du pôle éditorial, orange mag), et sur le partage collectif de réflexion, ce qui perturbe les postes à proximité. Ces situations amènent certains à signaler que l’on a « oublié les règles de vie en open space », « le respect de l’autre » et qu’il faut intervenir pour retrouver un niveau de calme. Ces situations s’appliquent aussi à la vie du bench quand l’un est au téléphone fréquemment ou sur une longue période, il est alors quasiment impossible de poursuivre son activité tout en restant concentré. Dans ce contexte, les capacités de production individuelle sont soit très perturbées soit impossibles pour certains, et ce, d’autant plus lorsque le travail doit être réalisé sous contrainte temporelle. V.C.2.b- L’importance des échanges téléphoniques Les perturbations liées aux échanges téléphoniques sont évoquées systématiquement, quelle que soit la Direction, et de l’avis des personnes rencontrées ils sont extrêmement importants. Chacun ayant conscience de perturber mais astreint à sa nécessité. La forme de ces échanges concerne à la fois des réunions téléphoniques sur de longues durées (certains ont évoqué des réunions qui pouvaient durer jusqu’à 2h), des échanges téléphoniques récurrents à fréquence élevée, qui perturbent le fonctionnement du bench. Egalement, il est évoqué des réunions téléphoniques pour lesquelles des salles de réunion sont parfois réservées, cependant certains disent ne pas s’y rendre car la réunion ne les intéresse pas en totalité. De plus le nombre de réunions est tellement important qu’il faut optimiser son organisation. En restant à leur poste de travail, ils peuvent faire une double tâche : traiter quelques dossiers et mobiliser leur attention ou intervenir lorsque la réunion le requiert. Aller dans un box pour des échanges téléphoniques planifiés pose le problème de leur disponibilité au moment voulu. Mais dans un mode de fonctionnement de travail partagé, aller dans un box suppose de déménager dossiers et PC de travail. De plus, par principe ceux-ci ne pouvant être réservés, il est probable que certains ne s’y rendent plus faisant l’hypothèse que de toute façon ils sont indisponibles. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 75 Certains signalent sortir de leur espace de travail lors d’un échange téléphonique pour respecter le travail de l’autre, mais ce comportement n’est pas toujours possible car l’échange suppose d’avoir accès à des données et sortir de son poste est aussi un facteur d’interruption dans sa propre activité, situation peu supportable face à la fréquence des échanges. Dans ce contexte, l’outil de messagerie instantanée (communicator) est signalé comme une alternative appréciée face à l’échange téléphonique, certains en faisant même une utilisation détournée, et en se positionnant « occupé » sur une période, ils évitent le nombre de sollicitations. Des casques sont procurés, outre le confort qu’ils peuvent apporter, ils sont sensés permettre un échange plus bas, mais tous ne les portent pas. Certains ont conscience, qu’une fois le casque sur les oreilles ils oublient leur environnement et perçoivent bien, au regard des autres, qu’ils parlent trop fort. Dans le cadre de la démarche de projet d’amélioration de l’environnement de travail pilotée par la DSG, une estimation du volume des échanges téléphoniques auprès d’un panel de salariés, révèle un niveau de sollicitation important. Pour 29 % des sondés cela représente 10 % du temps de travail ; Pour 24 % des sondés cela représente 10 à 20 % ; Pour 22 % des sondés cela représente 20 à 30 % du temps de travail ; Pour 17 % des sondés cela représente 30 à 50 %. Si l’on regarde concrètement ces chiffres, en prenant une base de 7h de présence, on prend la mesure du niveau des perturbations du collectif : Lorsque l’utilisation du téléphone durant son temps de travail est évalué à … : 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % Cela représente environ … : 42 mn 1h24 mn 2h06 2h50 3h30 4h12 5h Ces estimations prennent en compte l’ensemble des échanges, et il est précisé que 61 % des salariés sont amenés à réaliser des conférences téléphoniques à raison de 3 par semaine et plus. Recommandations : V.C.2.c- Apporter une réponse organisationnelle à cette situation : restructurer les réunions de façon à ne pas sur-solliciter le personnel Des activités fortement productrices de perturbation Certaines activités, certes ponctuelles, sont génératrices de fréquentation de l’open space, par exemple un salarié qui devait distribuer 200 cadeaux a reçu une à une les personnes qui venaient les récupérer! A la DSG, les équipes qui s’occupent des dotations aux occupants, sont amenés à recevoir du personnel qui vient récupérer un téléphone, une carte sim …. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 76 L’échantillon de personnel retenu dans le cadre de cette prestation ne permet pas d’identifier si ces situations sont nombreuses, mais elles sont en tout cas considérées comme suffisamment perturbatrices pour être signalées par le personnel. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 77 V.D- Les comportements en open space : Usages et passages en open space La gêne éprouvée dans le cadre de l’open space, n’est pas seulement liée au déroulement des activités, les perturbations proviennent aussi des principes d’usages induits par la conception de l’espace. L’observation de quelques situations de travail, les visites des différentes implantations de travail ont été riches en informations. Si en entretien le personnel exprime largement la gêne due aux mouvements et passages, l’observation a permis d’identifier un certain nombre de situations caractéristiques. V.D.1- Les passages en open space Le passage en open space (Rejoindre son poste de travail, aller à l’imprimante, se rendre aux toilettes …), est l’occasion de dire « bonjour », et durant la journée de dire un petit mot à l’un ou à l’autre ou d’échanger sur une question. C’est autant de perturbation pour le personnel présent dans l’espace et qui a déjà commencé à travailler. Il n’a pas été rare d’observer aussi que des personnes venant à se croiser, commencent une conversation au milieu de la zone de passage, à proximité d’un bench, parfois en empiétant sur la zone de travail de la personne. On peut constater que les « extensions en demi-lune » à l’extrémité de chaque bench ne contribuent pas à préserver l’espace de travail. Il n’est pas question ici de remettre en cause ces moments de convivialité nécessaires aux relations de travail, mais compte tenu des arrivages échelonnés du personnel, ces situations sont récurrentes et peuvent durer sur une période de temps. L’espace tel qu’il est conçu, ne peut conduire à d’autres comportements, car en l’absence de matérialisation de l’espace, il est difficile de passer à côté de quelqu’un et de ne pas être convivial lorsque l’espace est ouvert. Le non-respect de l’espace privé est aussi relevé. On peut faire l’hypothèse que l’absence de repérage des zones de travail ou le caractère indifférencié d’une zone à l’autre fait oublier que cet espace n’est pas collectif ; ainsi certains précisent retrouver des magazines ou des objets ne leur appartenant pas sur leur caisson. Dans chaque open space, les zones de passage d’accès aux postes de travail ont pour conséquence de fortement perturber les conditions de travail. D’un point de vue perceptif, les mouvements à proximité du champ de vision déclenchent un réflexe physiologique : ce qui est perçu en vision périphérique incite à tourner la tête pour l’identifier. Ce n’est donc pas un comportement conscient au départ. L’expression « travailler en open space est un exercice de concentration permanente » illustre bien ces situations. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 78 Les postes présents dans la travée centrale subissent quant à eux toutes les formes de mouvements, ils sont les plus exposés car ils sont soumis en plus à des passages dans leur zone de travail, le personnel passant derrière eux, alors que parfois l’espace est réduit et qu’ils doivent se pousser. Le bâtiment B est aussi fortement pénalisé par les passages car il récupère en plus tous les mouvements d’un bâtiment à l’autre. V.D.2- Confusion des espaces dédiés au travail et les espaces dédiés à la convivialité Au sein de chaque open space, des cœurs dont la fonction est de permettre des moments de convivialité. Pour gagner de l’espace ces cœurs ont été supprimés dans certains lieux. Dans le fonctionnement actuel, les petites armoires sont aussi régulièrement utilisées pour ces moments-là. L’open space rassemble des entités et directions différentes, ainsi peuvent se produire simultanément un moment de convivialité pour les uns alors que d’autres sont soumis à des contraintes de production. De même à la DSG, la présence d’un écran TV dans un espace de travail ne peut que perturber même si le son est supprimé. Un espace de travail ouvert ne peut permettre la cohabitation d’activités aussi différentes. V.E- Les espaces dédiés à la pause Des espaces de pause équipés de machines à boissons et de distributeurs de friandises sont présents dans les locaux à raison d’un étage sur 2. Il est regretté que ces espaces dédiés à la pause ne soient pas conçus pour de vraies pauses : on ne peut pas s’y asseoir, ils sont petits et il y a souvent du monde auquel s’ajoute le bruit des machines qui ne rend pas l’atmosphère agréable. Ainsi contraints, les salariés ont tendance à faire leurs pauses en open space. L’absence de vrais espaces de pause pour véritablement couper le rythme, sortir de l’open-space en changeant d’espace est soulignée dans les entretiens. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 79 V.F- Espace et organisation du travail : la répartition des équipes sur les open space La répartition des équipes sur les différents open space est synthétisée dans le tableau suivant. Ce travail de synthèse permet d’analyser si la répartition des effectifs peut induire des difficultés d’organisation du travail. Direction DSG Bâtiment / Etage Effectif à partir du fichier du personnel (CDI) C / RDC 81 A/1 59 B/7 6 D/3 3 E/5 1 DRH/DEF B/1 7 DRH/DRCGP D/5 6 E/3 24 D/3 7 E/5 1 A/5 3 B/1 45 B/6 3 B/7 2 C/RDC 2 D/5 1 D/RDC 4 E/1 1 DCOF DRH/DTF DRH DRH/EM LENINE/RDC DRH/EM/OF DQPF Direction de la Stratégie 14 B/1 9 A/1 19 A/4 6 B/6 20 B/7 1 A/5 4 B/6 3 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 80 DSOF AFFAIRE GENERALES B/7 2 A5 1 B/6 9 LENINE 1 B/7 2 C/RDC 1 On notera en particulier les éléments suivants : Des managers de proximité éloignés de leur équipe : o DCOF : 6 personnes de la même équipe en B/7 alors que le manager est situé en A/1 ; 1 assistante dont le manager est situé en A/1 ; o DRH : 3 personnes d’une même équipe dont le manager est situé en B/6 Des personnels qui paraissent isolés : o DCOF : E/5, o DRH/DTF : E/5, o DRH/EM : E/1, o LENINE Il ne s’agit pas de conclure sur une incohérence éventuelle, mais d’attirer l’attention sur les problèmes d’organisation du travail que cela peut poser, mais également des difficultés pour les équipes et les personnes isolées de leur équipe. Recommandation : Identifier concrètement ces situations et structurer la répartition des effectifs au regard de l’organisation des équipes et des Directions. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 81 V.G- Les moyens de travail : matériels et applicatifs De façon générale, on considère disposer des moyens matériels nécessaires à l’activité, ces outils étant considérés de bonne qualité. Les collaborateurs disposent d’ordinateurs portables, voire ultra-portables et d’écrans lorsqu’ils sont au bureau. La qualité des écrans étant jugée satisfaisante. V.G.1- Les applications métiers Des difficultés sont exprimées en liaison avec la question de la confidentialité : pour répondre à cette exigence, certains préfèrent travailler uniquement sur le portable sans écran annexe, d’autres signalent que les écrans de confidentialité sont très contraignants, ils requièrent d’être dans l’axe de l’écran ce qui n’est pas toujours confortable. Dans ce contexte, traiter des informations confidentielles requiert d’être vigilant sur les éventuels regards sur son travail, cela devient une situation inconfortable pour l’utilisateur. Concernant l’ergonomie des applicatifs, quelques remarques sont formulées au sujet de certains. La majorité du personnel travaille de façon récurrente sur les mêmes applications informatiques et de fait l’apprentissage a gommé les difficultés éventuelles liées à l’ergonomie ou à l’aspect fonctionnel de l’application. D’autres applications, comme NOVAE, sont signalées comme ayant bénéficié d’améliorations appréciables pour les utilisateurs. Lorsque des difficultés sont évoquées, elles concernent souvent des applications utilisées plus occasionnellement par les collaborateurs : - Le logiciel SPIP de mise en ligne ne semble pas très aisé d’utilisation. Actuellement la présence de spécialistes sur le plateau vient en aide aux personnes en prise à des difficultés. - L’application e-facilities semble aussi poser problème aux utilisateurs, notamment en raison des lenteurs d’accès et de transaction. - Les applications de facturation et DQPF (logiciel d’appui de traitement des données) sont aussi considérés comme peu aisés d’utilisation. D’autres soulignent également les lenteurs de l’accès réseau plusieurs fois par semaine, l’indisponibilité d’applications pendant un temps prolongé qui pénalise directement le travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 82 V.G.2- Les applications courrier : un autre aspect de la communication Deux types d’application de communication sont utilisés : - le mail, - la messagerie instantanée : « Communicator ». Même si certains soulignent que « communicator » n’est pas à leurs yeux un outil de travail, il est pour beaucoup considéré comme un outil d’appoint apprécié et indispensable pour les échanges d’informations courts qui évitent de rédiger un mail. Il répond à un besoin « dans l’instant » et surtout évite de perturber par un contact téléphonique. Nombreux sont ceux qui l’utilisent en lieu et place du téléphone pour une demande d’information. D’autres le détournent de son utilisation pour afficher leur indisponibilité à tout contact. Dans le contexte de l’open space et face au besoin d’échange d’informations, il semble répondre à un vrai besoin opérationnel. L’utilité du mail n’est pas à démontrer, en revanche c’est le volume de mails échangés qui pose problème ; d’ailleurs certains n’hésitent pas à parler de « pollution » au sujet des mails, le temps de traitement impactant directement la charge de travail. Comme dans de nombreuses entreprises, l’absence de discernement dans les pratiques de mise en copie de destinataires, vient gonfler le volume de mail reçu, sans que cela ait une valeur ajoutée pour le destinataire, contraint de suivre tous les échanges pour s’assurer qu’il ne loupe pas une information importante qui lui serait destinée. Mais la plus grande difficulté provient de l’interaction de ces 2 formes de communication avec les appels téléphoniques, qui procure un volume de sollicitations important, facteur de surcharge. Recommandation : Réfléchir à une charte de bonnes pratiques d’usage de la messagerie. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 83 V.H- Les espaces de restauration Il est difficile d’extrapoler à partir des entretiens si les salariés parviennent à prendre leur pause de déjeuner. Certains disent systématiquement la prendre, alors que d’autres, en fonction de la charge de travail et pour profiter du calme qu’ils peuvent avoir dans le travail à ces moments de pause méridienne, consomment une salade ou un sandwich au poste de travail. Cette pratique a fréquemment été observée durant les moments où les experts étaient présents dans les locaux entre 12h et 14h. Le choix du lieu est relativement ouvert, puisque plusieurs points repas sont possibles : le self du bâtiment Lénine, le snack du bâtiment DE, la cafétéria au B7 et le centre commercial qui propose une offre de restauration variée. Lorsque la pause de déjeuner est prise au self rue Lénine, il est spontanément souligné la qualité du lieu suite à la rénovation effectuée. Mais ce lieu semble être victime de son succès et cette très nette amélioration du cadre s’accompagne de contraintes pour trouver une place. Beaucoup soulignent devoir chercher avant de trouver une place, d’autres sont dissuadés par la file d’attente. Sur la qualité du repas, les avis sont plus nuancés, et même si des améliorations pourraient être apportées, personne n’a signalé une mauvaise qualité. Mais visiblement la très forte fréquentation de ce self, implique qu’à partir de 13h le choix devient extrêmement limité. Une analyse plus précise aurait pu être faite à ce sujet si l’expertise avait pu disposer des taux de fréquentation et de rotation. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 84 V.I- V.I.1- Analyse quantitative des surfaces dédiées au travail Surfaces Utiles Nettes sur les étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM Rappel de définition3 : « La surface utile nette (SUN) est la surface affectée au travail, c’est-à-dire les postes et les locaux nécessaires à l’activité, hormis les circulations horizontales et verticales, les surfaces d’allège, les sanitaires et locaux sociaux, les locaux techniques et l’emprise des murs. » Concernant les activités de la DRH COM sur Orange Village, la SUN regroupe : - Les postes de travail - Les salles de réunion - Les box - Les « cœurs » - Les locaux d’impression 3 Source : Politique Immobilière de l’Etat. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 85 LocaliPérimètre sation A1 A4 A5 B1 B6 B7 Surface PDT 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J 24,6 5,5 11,7 8,5 0,0 3,4 11,2 total Direction sur étage 488,0 0 8,7 1,9 4,1 3,0 0,0 1,2 3,9 185,2 168,5 16,7 7,1 6,8 0 20,6 4,6 9,8 7,1 0,0 2,9 9,4 476,0 426,5 49,5 7,7 12 6,2 0 53,9 12 25,6 18,6 0 7,5 24,6 1149,2 947,2 202,0 7,1 13 0 7,3 0 4,3 1,0 2,0 1,5 1,0 0,6 2,0 106,7 97,4 9,3 8,2 141 9 6,4 0 49,6 11,0 23,6 17,1 11,4 6,9 22,6 1108,5 937,1 171,4 7,4 154 9 6,5 0 53,9 12 25,6 18,6 12,4 7,5 24,6 1215,2 1034,5 180,7 7,5 2 2 0 6,7 0 0,7 0,1 0,3 0,2 0,2 0,1 0,3 15,3 13,8 1,5 7,6 4 4 0 8,1 0 1,4 0,3 0,6 0,5 0,3 0,2 0,6 36,1 33,1 3,0 9,0 Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 1er J 2e J DCOF 334,8 88,2 423 74 63 11 5,7 0 DQPF 162,4 0 162,4 26 26 0 6,2 Autre 411,9 9,7 421,6 62 61 1 Total 909,1 97,9 1007 162 150 DQPF 94,4 0 94,4 13 Autre 902 64,2 966,2 150 Total 996,4 64,2 1060,6 163 DRH 13,3 0 13,3 Dir strat 32,2 0 32,2 Box Cœur Repro 1er j 2e j SUN 352,2 135,8 6,6 DSOF 12,7 0 12,7 1 1 0 12,7 0 0,4 0,1 0,2 0,1 0,1 0,0 0,2 13,7 12,9 0,7 13,7 Autre 956,6 65,2 1021,8 156 146 10 6,6 0 55,8 11,5 24,5 17,8 11,9 7,2 23,5 1174,0 993,1 180,9 7,5 Total 1015 65,2 1080 163 153 10 6,6 0 58,3 12 25,6 18,6 12,4 7,5 24,6 1239,0 1052,9 186,1 7,6 DRH 464,3 55,9 520,2 74 65 9 7,0 0 32,2 23,2 8,7 17,1 6,8 0 19,2 627,5 504,6 122,9 8,5 Autre 351,8 40 391,8 60 53 7 6,5 0 26,1 18,8 7,1 13,9 5,6 0 15,6 478,8 384,5 94,3 8,0 Total 816,1 95,9 912 134 118 16 6,8 0 58,3 42 15,8 31 12,4 0 34,8 1106,3 889,1 217,2 8,3 DQPF 104,9 21 125,9 20 16 4 6,3 0 7,3 6,0 0 3,1 1,6 0 5,2 149,1 114,0 35,1 7,5 DSOF 52,5 5,3 57,8 9 8 1 6,4 0 3,3 2,7 0 1,4 0,7 0 2,4 68,2 56,6 11,6 7,6 Dir strat 25,5 5,3 30,8 3 2 1 10,3 0 1,1 0,9 0 0,5 0,2 0 0,8 34,3 26,9 7,4 11,4 DRH 12,7 16,2 28,9 5 1 4 5,8 0 1,8 1,5 0 0,8 0,4 0 1,3 34,7 15,0 19,7 6,9 Autre 708,3 102,4 810,7 123 103 20 6,6 0 44,8 36,9 0 19,1 9,5 0 32,2 953,2 764,3 189,0 7,7 Total 903,9 150,2 1054,1 160 130 30 6,6 0 58,3 48 0 24,8 12,4 0 41,9 1239,5 976,7 262,8 7,7 DCOF 23,3 0 23,3 4 4 0 5,8 1,1 1,9 1,2 0 0,4 0,2 0 1,4 29,6 26,0 3,5 7,4 DRH 42,7 0 42,7 3 3 0 14,2 0,8 1,5 0,9 0 0,3 0,2 0 1,0 47,4 44,7 2,7 15,8 Dir strat 24,2 0 24,2 2 2 0 12,1 0,6 1,0 0,6 0 0,2 0,1 0 0,7 27,3 25,6 1,8 13,7 Autre 776,8 83,3 860,1 111 97 14 7,7 30,9 53,9 33,3 0 11,5 5,7 0 38,8 1034,2 852,5 181,7 9,3 Total 867 83,3 950,3 120 106 14 7,9 33,4 58,3 36 0 12,4 6,2 0 41,9 1138,5 948,8 189,7 9,5 CRDC D3 D5 D6 E3 DQPF 0 28,7 28,7 4 0 4 7,2 0,0 2,6 1,0 0 0 0,4 0 0,6 33,3 1,0 32,3 8,3 DSG 660,1 114,9 775 118 101 17 6,6 0 78,1 29,0 0 0 12,0 0 17,1 911,2 689,1 222,1 7,7 Total 660,1 143,6 803,7 122 101 21 6,6 0 80,7 30 0 0 12,4 0 17,7 944,5 690,1 254,4 7,7 DCOF 34,1 0 34,1 5 5 0 6,8 0,8 2,2 0,3 0,6 0 0 0 1,7 39,7 35,2 4,5 7,9 DRH 40,1 0 40,1 8 8 0 5,0 1,2 3,6 0,5 0,9 0 0 0 2,8 49,1 41,8 7,2 6,1 Autre 333,4 0 333,4 63 63 0 5,3 9,8 28,0 4,0 7,1 0 0 0 21,9 404,2 347,2 57,0 6,4 Total 407,6 0 407,6 76 76 0 5,4 11,8 33,8 4,8 8,6 0 0 0 26,4 493,0 424,2 68,8 6,5 DRH 48,7 0 48,7 7 7 0 7,0 1,1 3,3 0,5 0,8 0 0 0 2,6 57,0 50,3 6,7 8,1 Autre 396,8 0 396,8 65 65 0 6,1 10,7 30,5 4,3 7,8 0 0 0 23,8 473,9 411,8 62,1 7,3 Total 445,5 0 445,5 72 72 0 6,2 11,8 33,8 4,8 8,6 0 0 0 26,4 530,9 462,1 68,8 7,4 DQPF 300,9 0 300,9 53 53 0 5,7 11,4 0 0 8,3 0 0 4,5 2,8 327,9 316,8 11,1 6,2 Autre 22,2 0 22,2 2 2 0 11,1 0,4 0 0 0,3 0 0 0,2 0,1 23,2 22,8 0,4 11,6 Total 323,1 0 323,1 55 55 0 5,9 11,8 0 0 8,6 0 0 4,7 2,9 351,1 339,6 11,5 6,4 DRH 159,1 23,7 182,8 31 27 4 5,9 0 0 8,1 0 0 0 6,5 0 197,5 173,8 23,7 6,4 Autre 387 77,3 464,3 66 52 14 7,0 0 0 17,4 0 0 0 13,9 0 495,5 418,2 77,3 7,5 Total 546,1 101 647,1 97 79 18 6,7 0 0 25,5 0 0 0 20,4 0 693,0 592,0 101,0 7,1 8691 1324 1194 130 6,6 118 124 68,2 47,6 265,8 8357,2 1743,0 7,6 TOTAUX 7889,7 801,3 68,8 489,3 227 558,1 345,5 192,2 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 313,4 87 10100,2 La SUN sur la totalité des étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM est de 10 100,2 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 7,6 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. Par ailleurs, elle n’est pas homogène sur l’ensemble des localisations. Ainsi la SUN du 7ème étage du bâtiment B, bien que basse avec 9,5 m² par poste de travail, est-elle largement supérieure à celle des autres localisations. La SUN du 6ème étage du bâtiment D est la plus basse, avec 6,4 m² par poste de travail. La Surface Utile Nette en premier jour est de 8357,2 m², soit 82,7% La Surface Utile Nette en second jour est de 1743 m², soit 17,3% de la Surface Utile Nette sur la totalité des étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM. On signale que la Politique immobilière de l’État, qui n’est pas réputée d’une générosité dispendieuse, prescrit une SUN affectée au travail de 12 m² par poste de travail. C’est aussi une surface moyenne couramment approchée (entre 11 et 12 m²) dans les chartes d’aménagement des grandes entreprises tertiaires. Par ailleurs, le tableau indique que : - - Les postes de travail décomptés sont de 1324 postes de travail. Les postes de travail représentent une surface totale de 8691m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 6,6 m²/poste de travail. 1194 postes de travail sont en premier jour, soit 90,2%. 130 postes de travail sont en second jour, soit 9,8%. La surface de postes de travail en premier jour est de 7889,7 m² soit 90,8% de la surface de postes de travail. La surface de postes de travail en second jour est de 801,3 m² soit 9,2% de la surface de postes de travail. La surface de salles de réunion présentes sur les étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM est de 558,1m² dont 12,3% (68,8 m²) est en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,4 m² par poste de travail. La surface de box présents sur les étages occupés en tout ou partie par les directions de la DRHCOM est de 345,5 m² dont 65,7% (227 m²) est en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,26 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 192,2 m², dont 124m² (64,5%) est en premier jour. La surface des locaux d’impression est de 313,4 m² dont 47,6 m² sont en premier jour. Outre toute analyse de l’activité et selon ce premier bilan quantitatif, il est aisé de dresser le constat d’une insuffisance patente de surface de travail, tant celle dévolue aux surfaces de travail que celle impartie aux salles de réunion et box. V.I.2- Les box Il faut tout d’abord rappeler quel usage est en général fait de ces espaces. Ces espaces cloisonnés multifonctionnels sont censés permettre de : S’isoler pour téléphoner ; Trouver du calme pour favoriser la concentration ; Recevoir des personnes extérieures ; Tenir des réunions informelles. Ces espaces participent à la réussite de concepts de bureaux en espaces ouverts, à certaines conditions : Etre en nombre suffisant ; Etre à proximité directe des espaces de travail ; Etre sans réservation ; Etre d’une capacité de 2 à 3 occupants ; Répondre à des besoins ponctuels et non permanents. En effet, si l’activité est à dominante conversationnelle ou dont les aspects confidentiels sont importants, le box ne pourra apporter une solution efficiente. C’est là un des problèmes clairement identifié au sein des activités de la DRHCOM. Comme déjà évoqué, bien que l’insuffisance de ces box est décriée, ils ne formulent pas une solution à toutes les conversations tenues dans les openspace. Le tableau suivant décompte le nombre de box par étage occupé en tout ou partie par des effectifs de la DRHCOM. Le ratio postes de travail/box donne le nombre de postes de travail pour un box. On constate que le nombre de box est très faible sur chaque étage en fonction du nombre d’occupants et tout particulièrement dans les étages du bâtiment D. Le nombre de box est plus important en B1, occupé par 74 des postes de travail de la DRH, le ratio y est d’un box pour 14,9 postes de travail. Et pourtant, les salariés considèrent le nombre de box comme insuffisant. Ceci découle du fait que l’open space n’est pas adapté à leur activité dont un des traits majeurs est la confidentialité. De fait le box ne constitue pas une solution, il ne peut répondre à un besoin permanent d’être isolé. Localisation Périmètre Nombre de box DCOF A1 A4 DQPF Autre 6 26 62 Total 162 DQPF 13 Autre DRH Dir strat Ratio PDT/box 74 6 Total A5 Nombre PDT 150 27 27,2 163 6 2 4 27,2 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 89 B1 B6 B7 DSOF 1 Autre 156 Total 163 DRH 74 Autre Total 134 20 DSOF 9 DRH 160 DCOF 4 DRH 3 6 111 Total 120 DQPF 4 5 118 total 122 DCOF 5 2 8 63 Total 76 DRH 7 Autre 2 65 total 72 DQPF 53 Autre 1 2 total 55 DRH 31 Autre 5 Total TOTAL 2 Autre Autre E3 5 Total DRH D6 3 123 DSG D5 8 Autre Dir strat D3 60 DQPF Dir strat CRDC 9 66 14,9 20 20 24,4 38 36 55 19,4 97 56 1324 23,6 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 90 V.I.3- Analyse des surfaces de travail par Direction V.I.3.a- DCOF (Direction de la Communication Orange France) Surface Utile Nette Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J A1 B7 DCOF D3 TOTAL Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J Box Cœur Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J total Direction 1er j 2e j SUN sur étage 488,0 352,2 135,8 6,6 334,8 88,2 423 74 63 11 5,7 0,0 24,6 5,5 11,7 8,5 0,0 3,4 11,2 23,3 0 23,3 4 4 0 5,8 1,1 1,9 1,2 0 0,4 0,2 0 1,4 29,6 26,0 3,5 7,4 34,1 0 34,1 5 5 0 6,8 0,8 2,2 0,3 0,6 0 0 0 1,7 39,7 35,2 4,5 7,9 392,2 88,2 480,4 83 72 11 5,8 1,9 28,8 7,0 12,3 8,9 0,2 3,4 14,4 557,2 413,4 143,8 30,7 19,3 9,1 17,8 6,7 La SUN de la DCOF à Orange Village est de 557,2 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 6,7 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. La Surface Utile Nette en premier jour est de 413,4 m², soit 74,2% de la Surface Utile Nette de la Direction. La Surface Utile Nette en second jour est de 143,8 m², soit 25,8% de la Surface Utile Nette de la Direction. Par ailleurs, le tableau indique que : - Selon les plans transmis, on compte 83 postes de la DCOF. Selon le fichier du personnel reçu, 69 postes sont pourvus par des CDI. - Les postes de travail représentent une surface totale de 480,4 m². - Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 5,8 m²/poste de travail. - 72 postes de travail sont en 1er jour, soit 87%. - 11 postes de travail sont en second jour, soit 13%. - La surface de postes de travail en 1er jour est de 392,2 m² soit 81,6% de la surface de postes de travail. - La surface de postes de travail en 2ème jour est de 88,2 m² soit 18,4% de la surface de postes de travail. - La surface de salles de réunion destinée à la direction est de 30,7 m² dont 6,2% (1,9 m²) est en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,4 m² par poste de travail. - La surface de box destinée à la direction est de 19,3 m² dont 36,3% (7 m²) est en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,23 m² par poste de travail. - La surface des « cœurs » est de 9,1m², dont 8,9 m² (97,8%) est en premier jour. - La surface des locaux d’impression est de 17,8 m² dont 3,4 m² sont en premier jour. Ratios Typologie bureaux individuels Bureaux de 3 Bureaux de 4 PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail bureaux de plus de 12 Ratio Surface totale occupée par DCOF % PDT A1 1 1 12,7 12,7 12,7 D3 1 1 11,1 11,1 11,1 2 2 23,8 11,9 23,8 2,4 A1 3 3 16,8 5,6 16,8 3,6 A1 4 4 25,9 6,5 25,9 A1 4 4 20,5 5,1 20,5 8 8 46,4 5,8 46,4 6 4 34,5 5,8 23,0 D3 Bureaux entre 6 et 12 PDT DCOF Surface totale de l'espace de travail 9,6 A1 8 8 45,5 5,7 45,5 A1 10 10 61,4 6,1 61,4 24 22 141,4 5,9 129,9 B7 15 4 87,3 5,8 23,3 A1 16 16 88,3 5,5 88,3 A1 28 28 151,9 5,4 151,9 59 48 327,5 5,6 263,5 57,8 96 83 555,9 5,8 480,4 100 Total - 26,5 Le ratio global est de 5,8 m². 2 postes de travail, soit 2,4% des postes de travail sont des bureaux individuels dont le ratio global est de 11,9 m². 3,6% des postes de travail sont en bureaux de 3 (soit un bureau de 3) dont le ratio global est de 5,6 m². 9,6% des postes de travail sont en bureaux de 4 (soit 2 bureaux de 4) dont le ratio global est de 5,8 m². 26,5% des postes de travail sont installés dans des espaces de 6 à 12 postes de travail dont le ratio global est de 5,9 m². 57,8% des postes de travail sont installés dans des espaces de plus de 12 postes de travail dont le ratio global est de 5,6m². - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 93 V.I.3.b- DRH (Direction des Ressources Humaines Surface Utile Nette A5 13,3 0 13,3 2 2 0 6,7 0 0,7 0,1 0,3 0,2 0,2 0,1 0,3 total Direction sur étage 15,3 B1 464,3 55,9 520,2 74 65 9 7,0 0 32,2 23,2 8,7 17,1 6,8 0,0 19,2 627,5 504,6 122,9 12,7 16,2 28,9 5 1 4 5,8 0 1,8 1,5 0,0 0,8 0,4 0,0 1,3 34,7 15,0 19,7 6,9 42,7 0 42,7 3 3 0 14,2 0,835 1,5 0,9 0,0 0,3 0,2 0,0 1,0 47,4 44,7 2,7 15,8 D3 40,1 0 40,1 8 8 0 5,0 1,242 3,6 0,5 0,9 0,0 0,0 0,0 2,8 49,1 41,8 7,2 6,1 D5 48,7 0 48,7 7 7 0 7,0 1,147 3,3 0,5 0,8 0,0 0,0 0,0 2,6 57,0 50,3 6,7 8,1 E3 159,1 23,7 182,8 31 27 4 5,9 0 0,0 8,1 0,0 0,0 0,0 6,5 0,0 197,5 173,8 23,7 6,4 780,9 95,8 876,7 130 113 17 6,7 3,2 43,0 34,9 10,8 18,4 7,5 6,6 27,2 844,0 184,4 7,9 Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J B6 B7 DRH TOTAL Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 46,3 Box Cœur Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J 45,6 26,0 33,8 1028,4 1er j 2e j SUN 13,8 1,5 7,6 8,5 La SUN de la DRH à Orange Village est de 1028,4 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 7,9 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. Elle est de plus tirée vers le haut par la SUN au bâtiment B7, très confortable avec 15,8 m² par poste de travail. La Surface Utile Nette en premier jour est de 844 m², soit 82% de la Surface Utile Nette de la Direction. La Surface Utile Nette en second jour est de 184,4 m², soit 18% de la Surface Utile Nette de la direction. Par ailleurs, le tableau indique que : - Selon les plans transmis, on compte 130 postes de la DRH répartis sur 876,9 m². Selon le fichier du personnel reçu, 129 postes sont pourvus par des CDI. Les postes de travail représentent une surface totale de 876,7 m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 6,7 m²/poste de travail. 113 postes de travail sont en premier jour, soit 87%. 17 postes de travail sont en second jour, soit 13%. La surface de postes de travail en premier jour est de 780,9 m² soit 89% de la surface de postes de travail. La surface de postes de travail en second jour est de 95,8 m² soit 11% de la surface de postes de travail. La surface de salles de réunion impartie à la DRH est de 46,3 m² dont 7% (3,2 m²) est en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,4 m² par poste de travail. La surface de box impartie à la DRH est de 45,6 m² dont 76,5% (34,9 m²) est en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,35 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 26m², dont 18,4 m² (70,8%) est en premier jour. La surface des locaux d’impression est de 33,8 m² dont 6,6 m² sont en premier jour. Ratios - Le ratio global est de 6,7 m². 14 postes de travail, soit 10,3% des postes de travail sont des bureaux individuels dont le ratio global est de 13 m². 2,3% des postes de travail sont en bureaux de 3 (soit un bureau de 3) dont le ratio global est de 7,3 m². 9,2% des postes de travail sont en bureaux de 4 (soit 3 bureaux de 4) dont le ratio global est de 5,1 m². 30% des postes de travail sont installés dans des espaces de 6 à 12 postes de travail dont le ratio global est de 5,7 m². 55,1% des postes de travail sont installés dans des espaces de plus de 12 postes de travail dont le ratio global est de 6,4 m². Typologie bureaux individuels PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail Bureaux de 4 Bureaux entre 6 et 12 bureaux de plus de 12 TOTAL Ratio Surface totale occupée par DRH B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 11,4 11,4 11,4 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 B7 1 1 12,8 12,8 12,8 B7 1 1 24,1 24,1 24,1 D5 1 1 11,1 11,1 11,1 E3 1 1 11,7 11,7 11,7 E3 1 1 10,1 10,1 10,1 E3 Bureaux de 3 PDT DRH Surface totale de l'espace de travail % PDT 1 1 11,7 11,7 11,7 14 14 181,8 13,0 181,8 10,8 B1 3 3 22 7,3 22,0 2,3 B1 4 4 26,4 6,6 26,4 B6 4 4 16,2 4,1 16,2 E3 4 4 18,4 4,6 18,4 12 12 61 5,1 61,0 E3 6 6 36,2 6,0 36,2 B1 9 9 55,9 6,2 55,9 D5 10 6 62,7 6,3 37,6 E3 10 4 59,3 5,9 23,7 9,2 E3 9 1 41,7 4,6 4,6 E3 13 13 66,4 5,1 66,4 57 39 322,2 5,7 224,5 A5 50 2 332,9 6,7 13,3 B1 30 30 178,8 6,0 178,8 B1 29 21 206,5 7,1 149,5 D3 13 8 65,2 5,0 40,1 B7 15 1 87,3 5,8 5,8 137 62 870,7 6,4 387,6 47,7 223 130 1457,7 6,7 876,9 100 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 30,0 96 V.I.3.c- DSG (Direction des Services Généraux) La Surface Utile Nette de la DSG Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J CRDC DSG TOTAL Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 660,1 114,9 775 118 101 17 6,6 660,1 114,9 775 118 101 17 6,6 Box 1er J Cœur 2e J 1er J Repro 2e J 1er J 2e J 0 78,1 29,0 0 0 12,0 0 17,1 0,0 78,1 29,0 0,0 0,0 12,0 0,0 17,1 78,1 29,0 12,0 17,1 total Direction 1er j 2e j SUN sur étage 911,2 689,1 222,1 7,7 911,2 689,1 222,1 7,7 La SUN de la DSG à Orange Village est de 911,2 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 7,8 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. La Surface Utile Nette en premier jour est de 689,1 m², soit 75,6% La Surface Utile Nette en second jour est de 222 m², soit 24,4% de la Surface Utile Nette de la direction. Par ailleurs, le tableau indique que : Selon les plans transmis, on compte 118 postes de la DSG. Selon le fichier du personnel reçu, 81 postes sont pourvus par des CDI. - Les postes de travail représentent une surface totale de 775 m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 6,6m²/poste de travail. 101 postes de travail sont en premier jour, soit 85,5%. 17 postes de travail sont en second jour, soit 14,5%. La surface de postes de travail en premier jour est de 660,1 m² soit 85,2% de la surface de postes de travail. La surface de postes de travail en second jour est de 114,9 m² soit 14,8% de la surface de postes de travail. La surface de salles de réunion impartie à la DSG est de 78 m² totalement en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,67 m² par poste de travail. La surface de box impartie à la DSG est de 29 m² totalement en second jour. Cette surface de box équivaut à 0,25 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 12 m² totalement en second jour. La surface des locaux d’impression est de 17,1 m² totalement en second jour. Ratios - Le ratio global est de 6,5 m². 1 poste de travail, soit 0,8% des postes de travail est un bureau individuel dont le ratio est de 12,3 m². 3,4% des postes de travail sont en bureaux de 2 (soit 2 bureau de 2) dont le ratio global est de 8,1 m². 6,8% des postes de travail sont en bureaux de 4 (soit 2 bureaux de 4) dont le ratio global est de 6,3 m². 44,1% des postes de travail sont installés dans des espaces de 6 à 12 postes de travail dont le ratio global est de 6,5 m². 40,7% des postes de travail sont installés dans des espaces de plus de 12 postes de travail dont le ratio global est de 6,2 m². Typologie bureaux individuels Bureaux de 2 Bureaux de 4 Bureaux de 5 Bureaux entre 6 et 12 bureaux de plus de 12 TOTAL PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail PDT DSG Surface totale de l'espace de travail Ratio Surface totale occupée par DSG % PDT 0,8 C RDC 1 1 12,3 12,3 12,3 C RDC 2 2 18,5 9,3 18,5 C RDC 2 2 13,8 6,9 13,8 C RDC 4 4 32,3 8,1 32,3 C RDC 4 4 26 6,5 26,0 3,4 C RDC 4 4 24,2 6,1 24,2 C RDC 8 8 50,2 6,3 50,2 6,8 CRDC 5 5 45 9,0 45,0 4,2 C RDC 9 9 59,1 6,6 59,1 C RDC 6 6 25,4 4,2 25,4 C RDC 10 10 108 10,8 108,0 C RDC 11 11 57,6 5,2 57,6 C RDC 6 6 28,2 4,7 28,2 C RDC 10 10 62,2 6,2 62,2 C RDC 52 52 340,5 6,5 340,5 C RDC 16 16 91,7 5,7 91,7 C RDC 15 15 88,1 5,9 88,1 C RDC 21 17 143,6 6,8 116,2 52 48 323,4 6,2 296,0 40,7 122 118 803,7 6,6 776 100 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 44,1 99 V.I.3.d- DQPF (Direction Qualité Performance France) La Surface Utile Nette de la DQPF Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J Box Cœur Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J total Direction 1er j sur étage 185,2 168,5 2e j SUN A1 162,4 0 162,4 26 26 0 6,2 0 8,7 1,9 4,1 3,0 0,0 1,2 3,9 16,7 7,1 A4 94,4 0 94,4 13 13 0 7,3 0 4,3 1,0 2,0 1,5 1,0 0,6 2,0 106,7 97,4 9,3 8,2 104,9 21 125,9 20 16 4 6,3 0 7,3 6,0 0 3,1 1,6 0 5,2 149,1 114,0 35,1 7,5 CRDC 0 28,7 28,7 4 0 4 7,2 0,0 2,6 1,0 0 0 0,4 0 0,6 33,3 1,0 32,3 8,3 D6 300,9 0 300,9 53 53 0 5,7 11,4 0 0 8,3 0 0 4,5 2,8 327,9 316,8 11,1 6,2 662,6 49,7 712,3 116 108 8 6,1 11,4 22,9 9,9 14,4 7,6 2,9 6,3 14,5 802,2 697,7 104,5 6,9 B6 DQPF TOTAL 34,3 24,3 10,5 20,9 La SUN de la DQPF à Orange Village est de 802,2 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 6,9 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. La Surface Utile Nette en premier jour est de 697,7 m², soit 87 %. La Surface Utile Nette en second jour est de 104,5 m², soit 13% de la Surface Utile Nette de la direction. Par ailleurs, le tableau indique que : Selon les plans transmis, on compte 116 postes de la DQPF. Selon le fichier du personnel reçu, 46 postes sont pourvus par des CDI. - Les postes de travail représentent une surface totale de 712,3 m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 6,1 m²/poste de travail. 108 postes de travail sont en premier jour, soit 93,1%. 8 postes de travail sont en second jour, soit 6,9%. La surface de postes de travail en premier jour est de 662,6 m² soit 93% de la surface de postes de travail. La surface de postes de travail en second jour est de 49,7 m² soit 7% de la surface de postes de travail. La surface de salles de réunion impartie à la DQPF est de 34,3 m² dont 33,2% (11,4 m²) en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,3 m² par poste de travail. La surface de box impartie à la DQPF est de 24,3 m² dont 40,7% (9,9 m²) en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,2 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 10,5 m². La surface des locaux d’impression est de 20,9 m² dont 6,3 m² en premier jour. Les ratios - Le ratio global est de 6,1 m². 12 postes de travail, soit 10,3 % des postes de travail sont des bureaux individuels dont le ratio global est de 12 m². 6,9 % des postes de travail sont en bureaux de 4 (soit 2 bureaux de 4) dont le ratio global est de 5,6m². 25 % des postes de travail sont installés dans des espaces de 6 à 12 postes de travail dont le ratio global est de 5,4 m². 57,8 % des postes de travail sont installés dans des espaces de plus de 12 postes de travail dont le ratio global est de 5,9 m². Typologie bureaux individuels Bureaux de 4 Bureaux entre 6 et 12 bureaux de plus de 12 TOTAL PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail PDT DQPF Surface totale de l'espace de travail Ratio Surface totale occupée par DQPF A1 1 1 12,6 12,6 12,6 A1 1 1 11,4 11,4 11,4 A4 1 1 12,8 12,8 12,8 A4 1 1 12,9 12,9 12,9 B6 1 1 11,5 11,5 11,5 D6 1 1 10,5 10,5 10,5 D6 1 1 16,7 16,7 16,7 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 12 12 143,9 12,0 143,9 A1 4 4 23,4 5,9 23,4 A1 4 4 21,2 5,3 21,2 8 8 44,6 5,6 44,6 B6 9 9 60,7 6,7 60,7 B6 10 4 52,5 5,3 21,0 D6 8 8 42,4 5,3 42,4 D6 8 8 34,5 4,3 34,5 % PDT 10,3 6,9 35 29 190,1 5,4 158,6 A1 16 16 93,3 5,8 93,3 A4 44 11 274,7 6,2 68,7 B6 19 6 103,5 5,4 32,7 D6 14 14 72,1 5,2 72,1 D6 16 16 69,2 4,3 69,2 C RDC 20 4 143,6 7,2 28,7 129 67 756,4 5,9 364,7 57,8 184 116 1135 6,1 711,8 100 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 25,0 102 V.I.3.e- Direction Stratégique La Surface Utile Nette de la Direction Stratégique 32,2 0 32,2 4 4 0 8,1 0 1,4 0,3 0,6 0,5 0,3 0,2 0,6 total Direction sur étage 36,1 25,5 5,3 30,8 3 2 1 10,3 0 1,1 0,9 0 0,5 0,2 0 0,8 34,3 26,9 7,4 11,4 24,2 0 24,2 2 2 0 12,1 27,3 25,6 1,8 13,7 97,7 85,6 12,2 10,9 Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J A5 B6 Dir strat B7 TOTAL 81,9 5,3 Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J 87,2 9 8 SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 1 9,7 Box Cœur Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J 0,6 1,0 0,6 0 0,2 0,1 0 0,7 0,6 3,5 1,8 0,6 1,1 0,6 0,2 2,1 4,1 2,4 1,8 2,3 1er j 2e j SUN 33,1 3,0 9,0 La SUN de la Direction Stratégique à Orange Village est de 97,7 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 10,9 m² par poste de travail. Cette SUN est proche des valeurs prescrites par la Politique Immobilière de l’Etat. Ceci s’explique par une prépondérance de bureaux individuels qui représentent 55,6% des typologies d’espaces de travail de cette direction. La Surface Utile Nette en premier jour est de 85,6 m², soit 87,6 % La Surface Utile Nette en second jour est de 12,2 m², soit 12,4% de la Surface Utile Nette de la direction. Par ailleurs, le tableau indique que : - Selon le fichier du personnel, on compte 9 postes CDI de la Direction de la Stratégie. L’expertise s’est basée sur ce fichier pour repérer les postes de travail sur plan, ceux-ci n’étant désignés par un code couleur. Il est donc possible qu’il existe des postes de travail non CDI rattachés à cette direction non repérables. - Les postes de travail représentent une surface totale de 87,2 m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 9,7 m²/poste de travail. 8 postes de travail sont en premier jour, soit 89%. 1 poste de travail est en second jour. La surface de postes de travail en premier jour est de 81,9 m² soit 93,6% de la surface de postes de travail. La surface du poste de travail en second jour est de 5,3 m². La surface de salles de réunion impartie à la Direction Stratégique est de 4,1 m² dont 14,6% (0,6 m²) en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,5 m² par poste de travail. La surface de box impartie à la Direction Stratégique est de 2,4 m² dont 75% (1,8 m²) en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,27 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 1,8 m². La surface des locaux d’impression est de 2,3 m² dont 0,2 m² en premier jour. Ratios Le ratio global est de 9,7 m². - 5 postes de travail, soit 55,6% des postes de travail sont des bureaux individuels dont le ratio global est de 12,3 m². - Un bureau de 10 dont le ratio est de 5,3m² comprend un poste de la Direction de la Stratégie. - 33,3% des postes de travail sont installés dans des espaces de 6 à 12 postes de travail dont le ratio global est de 6,7m². Typologie bureaux individuels Bureaux entre 6 et 12 Bureaux de plus de 12 TOTAL PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail PDT Dir. Strat Surface totale de l'espace de travail Ratio Surface totale occupée par Dir. Strat % PDT B7 1 1 12,6 12,6 12,6 B7 1 1 11,6 11,6 11,6 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 B6 1 1 12,8 12,8 12,8 A5 1 1 12 12 12 5 5 61,7 12,3 61,7 55,6 B6 10 1 52,5 5,3 5,3 11,1 A5 27 1 186 6,9 6,9 A5 50 2 332,9 6,7 13,3 77 3 518,9 6,7 20,2 33,3 92 9 633,1 9,7 87,2 100 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 105 V.I.3.f- Direction de la Sécurité Orange France La Surface Utile Nette de la DSOF 12,7 0 12,7 1 1 0 12,7 0 0,4 0,1 0,2 0,1 0,1 0,0 0,2 total Direction sur étage 13,7 52,5 5,3 57,8 9 8 1 6,4 0 3,3 2,7 0 1,4 0,7 0 2,4 68,2 56,6 11,6 7,6 65,2 5,3 70,5 10 9 1 7,1 0,0 3,6 2,8 0,2 1,5 0,8 0,0 2,5 81,9 69,5 12,4 8,2 Surface PDT LocaliPérimètre sation 1er J 2e J A5 B6 DSOF TOTAL Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 3,6 Box Cœur Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J 2,9 2,3 2,6 1er j 2e j SUN 12,9 0,7 13,7 La SUN de la DSOF à Orange Village est de 81,9 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 8,2 m² par poste de travail. Bien que supérieure à celle de la plupart des directions, cette SUN reste très basse. La Surface Utile Nette en premier jour est de 69,5 m², soit 84,9%. La Surface Utile Nette en second jour est de 12,4 m², soit 15,1% de la Surface Utile Nette de la direction. Par ailleurs, le tableau indique que : - Selon le fichier du personnel, on compte 10 postes CDI de la Direction de la Stratégie. L’expertise s’est basée sur ce fichier pour repérer les postes de travail sur plan, ceux-ci n’étant désignés par un code couleur. Il est donc possible qu’il existe des postes de travail non CDI rattachés à cette direction non repérables. - Les postes de travail représentent une surface totale de 70,5m². - Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 7,1 m²/poste de travail. - 9 postes de travail sont en premier jour, soit 90%. - 1 poste de travail est en second jour. - La surface de postes de travail en premier jour est de 65,2 m² soit 92,5% de la surface de postes de travail. - La surface du poste de travail en second jour est de 5,3 m². - La surface de salles de réunion impartie à la DSOF est de 3,6 m² exclusivement jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,4 m² par poste de travail. - La surface de box impartie à la Direction Stratégique est de 2,9 m² dont 97% (2,8 m²) en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,3 m² par poste de travail. - La surface des « cœurs » est de 2,3 m². - La surface des locaux d’impression est de 2,6 m² exclusivement en second jour. Ratios Selon le fichier du personnel, on compte 10 postes CDI de la Direction de la Stratégie répartis sur 70,4 m² selon les plans. - Le ratio global est de 7 m². - 2 postes de travail, soit 20% des postes de travail sont des bureaux individuels dont le ratio global est de 12,7 m². - Un bureau de 4 dont le ratio est de 7,1 m², comprend un poste de la DSOF. - Un bureau de 19 dont le ratio est de 5,4 m² comprend 6 postes de la DSOF. Typologie bureaux individuels Bureaux de 4 Bureaux entre 6 et 12 Bureaux de plus de 12 TOTAL PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail PDT DSOF Surface totale de l'espace de travail Ratio Surface totale occupée par DSOF % PDT A5 1 1 12,7 12,7 12,7 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 2 2 25,4 12,7 25,4 20,0 B6 4 1 28,4 7,1 7,1 10,0 B6 10 1 52,5 5,3 5,3 10,0 B6 19 6 103,5 5,4 32,7 60,0 35 10 209,8 7,0 70,4 100 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 108 V.I.4- Surfaces utiles nettes sur l’ensemble des directions du périmètre DRH COM d’Orange Village Surface PDT Localisation Périmètre A1/B7/D3 DCOF 1er J 2e J 392,2 88,2 Total Nbre Nombre surface PDT PDT PDT 1er J 480,4 83 72 SDR Nbre PDT ratio 1er J 2e J 2e J 11 5,8 1,9 28,8 30,7 3,2 A5/B1/B6/ B7/D3/D5/ E3 DRH CRDC DSG 780,9 95,8 876,7 130 113 17 43,0 775 118 100 17 6,6 0,0 78,0 78,0 11,4 A1/A4 /B6/ CRDC/D6 DQPF A5/ B6/ B7 Dir strat 81,9 5,3 87,2 9 8 1 9,7 A5/B6 DSOF 65,2 5,3 70,5 10 9 1 7,1 3002,1 466 410 55 6,4 662,6 49,7 712,3 116 108 8 22,9 2643 359,2 Repro 1er J 2e J 1er J 2e J 1er J 2e J 7,0 12,3 14,4 8,9 19,3 34,9 10,8 0,2 9,1 18,4 3,4 17,8 7,5 6,6 45,7 29,0 0,0 29,0 9,9 14,4 25,9 0,0 12,0 12,0 7,6 2,9 0,6 3,5 24,3 1,8 4,1 0,0 0,6 10,5 1,1 2,4 3,6 3,6 2,8 0,6 2,9 1,5 0,0 17,1 17,1 6,3 2,3 17,0 179,8 85,4 38,2 37,5 196,8 123,6 24,0 61,6 2e j SUN 557,2 413,4 143,8 6,7 1028,4 844,0 184,4 7,9 911,1 689,1 222,0 7,8 802,2 697,7 104,5 6,9 97,7 85,6 12,2 10,9 81,9 69,5 12,4 8,2 2799,3 679,3 7,5 14,5 20,8 0,2 2,1 2,3 0,8 1er j 33,8 1,8 0,2 total Direction sur étage 27,2 6,1 34,3 TOTAL Cœur 6,7 46,2 660,1 114,9 Box 0,0 2,5 2,5 16,6 77,8 94,3 3478,6 La SUN de la DRHCOM à Orange Village est de 3478,6 m². Rapportée au nombre de postes de travail, elle est équivalente à 7,5 m² par poste de travail. Cette SUN est de toute évidence très basse. La Surface Utile Nette en premier jour est de 2799,3 m², soit 80,5% de la Surface Utile Nette de la DRHCOM. La Surface Utile Nette en second jour est de 679,3 m², soit 19,5% de la Surface Utile Nette de la DRHCOM. Par ailleurs, le tableau indique que : - Selon les plans transmis, on compte 466 postes de la DRHCOM. Selon le fichier du personnel reçu, 348 postes sont pourvus par des CDI. Les postes de travail représentent une surface totale de 3002,1m². Le ratio de surface global des postes de travail, sur l’ensemble des bâtiments est de 6,4m²/poste de travail. 410 postes de travail sont en premier jour, soit 88%. 55 postes de travail sont en second jour, soit 12%. La surface de postes de travail en premier jour est de 2643 m² soit 88% de la surface de postes de travail. La surface de postes de travail en second jour est de 359,2 m² soit 12% de la surface de postes de travail. La surface de salles de réunion impartie à la DRHCOM est de 196,8 m² dont 8,6% (17 m²) est en premier jour. Cette surface de salle de réunion équivaut à 0,4m² par poste de travail. La surface de box impartie à la DRHCOM est de 123,6 m² dont 69% (85,3 m²) est en premier jour. Cette surface de box équivaut à 0,26 m² par poste de travail. La surface des « cœurs » est de 61,6 m². La surface des locaux d’impression est de 94,3 m² dont 16,6 m² sont en premier jour. - V.I.5- Typologie Bureaux individuels Bilan des ratios et typologies sur l’ensemble des directions du périmètre DRH COM d’Orange Village PDT totaux au sein de l'espace Localisation de travail PDT DRHCOM Surface totale de l'espace de travail Ratio Surface totale occupée par DRHCOM A1 1 1 12,7 12,7 12,7 D3 1 1 11,1 11,1 11,1 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 12,7 12,7 12,7 B1 1 1 11,4 11,4 11,4 % PDT 4,8 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 B7 1 1 12,8 12,8 12,8 B7 1 1 24,1 24,1 24,1 D5 1 1 11,1 11,1 11,1 E3 1 1 11,7 11,7 11,7 E3 1 1 10,1 10,1 10,1 E3 1 1 11,7 11,7 11,7 C RDC 1 1 12,3 12,3 12,3 A1 1 1 12,6 12,6 12,6 A1 1 1 11,4 11,4 11,4 A4 1 1 12,8 12,8 12,8 A4 1 1 12,9 12,9 12,9 B6 1 1 11,5 11,5 11,5 D6 1 1 10,5 10,5 10,5 D6 1 1 16,7 16,7 16,7 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 D6 1 1 11,1 11,1 11,1 B7 1 1 12,6 12,6 12,6 B7 1 1 11,6 11,6 11,6 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 B6 1 1 12,8 12,8 12,8 A5 1 1 12 12 12 A5 1 1 12,7 12,7 12,7 B6 1 1 12,7 12,7 12,7 C RDC 2 2 18,5 9,3 18,5 C RDC 2 2 13,8 6,9 13,8 36 Bureaux de 2 Bureaux de 3 Bureaux de 4 36 4 436,2 4 32,3 12,1 448,9 8,1 32,3 A1 3 3 16,8 5,6 16,8 B1 3 3 22 7,3 22,0 6 6 38,8 6,5 0,8 38,8 A1 4 4 25,9 6,5 25,9 A1 4 4 20,5 5,1 20,5 B1 4 4 26,4 6,6 26,4 B6 4 4 16,2 4,1 16,2 E3 4 4 18,4 4,6 18,4 C RDC 4 4 26 6,5 26,0 C RDC 4 4 24,2 6,1 24,2 A1 4 4 23,4 5,9 23,4 A1 4 4 21,2 5,3 21,2 B6 0,5 4 1 28,4 7,1 7,1 40 37 230,6 5,8 209,3 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 5,3 111 Bureaux de 5 Bureaux de 6 à 12 Bureaux de plus de 12 CRDC 5 5 45 9,0 45,0 D3 6 4 34,5 5,8 23,0 A1 8 8 45,5 5,7 45,5 A1 10 10 61,4 6,1 61,4 E3 6 6 36,2 6,0 36,2 B1 9 9 55,9 6,2 55,9 D5 10 6 62,7 6,3 37,6 E3 10 4 59,3 5,9 23,7 E3 9 1 41,7 4,6 4,6 E3 13 13 66,4 5,1 66,4 C RDC 9 9 59,1 6,6 59,1 C RDC 6 6 25,4 4,2 25,4 C RDC 10 10 108 10,8 108,0 C RDC 11 11 57,6 5,2 57,6 C RDC 6 6 28,2 4,7 28,2 C RDC 10 10 62,2 6,2 62,2 B6 9 9 60,7 6,7 60,7 D6 8 8 42,4 5,3 42,4 D6 8 8 34,5 4,3 34,5 B6 10 1 5,3 5,3 B6 10 4 5,3 21,0 B6 10 1 5,3 5,3 188 144 994,2 5,3 864,0 B7 15 4 87,3 5,8 23,3 A1 16 16 88,3 5,5 88,3 A1 28 28 151,9 5,4 151,9 A5 50 2 332,9 6,7 13,3 B1 30 30 178,8 6,0 178,8 B1 29 21 206,5 7,1 149,5 D3 13 8 65,2 5,0 40,1 B7 15 1 87,3 5,8 5,8 C RDC 16 16 91,7 5,7 91,7 C RDC 15 15 88,1 5,9 88,1 A1 16 16 93,3 5,8 93,3 A4 44 11 274,7 6,2 68,7 D6 14 14 72,1 5,2 72,1 D6 16 16 69,2 4,3 69,2 C RDC 21 17 6,8 116,2 C RDC 21 4 6,8 27,4 A5 27 1 186 6,9 6,9 A5 50 2 332,9 6,7 13,3 B6 19 6 5,4 32,7 B6 TOTAL 52,5 143,6 19 6 103,5 5,4 32,7 474 234 2653,3 5,6 1363,3 753 466 4430,4 6,4 3001,6 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 0,7 25,0 62,9 100,0 112 Ce tableau qui reprend les ratios sur l’ensemble du périmètre DRHCOM à Orange Village donne les informations suivantes : - 4,8% des postes de travail constituent des bureaux individuels. - Les postes de travail en bureaux de 2,3 et 5 sont marginaux et constituent respectivement 0,5%, 0,8% et 0,7%des postes de travail. - 25% des postes de travail sont implantés dans des espaces de travail de 6 à 12. - 62,8% des postes de travail sont implantés dans des espaces de travail de plus de 12. Les espaces de travail de plus de 6 postes sont également ceux dont les ratios sont les plus bas avec moins de 6 m² par poste de travail et des ratios extrêmes de moins de 5 m² par poste de travail. Les espaces de travail grisés sont ceux situés en second jour, dans les noyaux centraux des bâtiments. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 113 V.J- Comparatif avec l’état initial du bâtiment Il aurait été intéressant, dans le cadre de cette expertise, que l’historique des bâtiments soit étudié, d’un point de vue très factuel afin de connaître quelles avaient été les intentions de l’architecte en corrélation avec celles de l’Employeur au moment de l’établissement du Programme (on sait, par exemple, qu’un projet de restaurant d’Entreprise dans les bâtiments D et E n’a jamais vu le jour), mais l’expertise a manqué de matériaux, notamment de témoignage à ce sujet et de nombreuses zones de flou demeurent, rendant difficile, sans marge d’erreur importante, un compte-rendu de l’histoire de ce bâtiment. Toutefois, un comparatif de l’aménagement entre l’état initial et l’état actuel peut être dressé. L’expertise dispose des plans actuels des locaux datés du 12/09/2012 et des plans initiaux datés du 23/03/2006 pour les bâtiments ABC et du 19 novembre 2007. La comparaison entre les plans initiaux et actuels se fait sur la base des postes de travail et non de l’occupation réelle. Il est donc bien probable que lors de l’emménagement en 2006, tous les postes n’étaient pas occupés. Il est aisé de constater que les plans dessinés en 2006 par un spaceplanner prévoyaient déjà une densité très importante et une charte d’aménagement fondée sur l’économie d’espace. La charte d’aménagement et la même, mais l’on constate une augmentation plus ou moins importante du nombre d’occupants selon les étages. Le tableau suivant donne les différentiels en termes d’effectifs sur les étages occupés par la DRH COM. Etat actuel localisation PDT 1er J PDT 2e J A1 146 A4 150 A5 151 B1 118 B6 130 B7 106 CRDC 101 D3 76 D5 72 D6 55 E3 79 Totaux 1184 16 13 12 16 30 14 21 0 0 0 18 140 Total 162 163 163 134 160 120 122 76 72 55 97 1324 Etat initial PDT 1er J PDT 2e J 129 141 140 118 127 116 84 71 70 53 85 1134 13 6 6 11 24 14 29 0 0 0 18 121 Total 142 147 146 129 151 130 113 71 70 53 103 1255 Différentiel - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 20 16 17 5 9 -10 9 5 2 2 -6 69 114 Un comparatif sur les plans de 2 étages de la DCOF (A1) et la Direction des Ressources Humaines (B1) illustre les modifications entre les implantations initiales et actuelles. C’est au sein de la DCOF que la densification est la plus marquée avec sur la seule zone occupée par la direction, de 56 à 76 postes, soit 20 postes en plus, c’est-à-dire 36 %. Dans des espaces déjà très denses, cette augmentation excessive s’assimile V.J.1- Comparatif sur l’étage A1 V.J.1.a- Etat initial - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 115 V.J.1.b- Etat actuel - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 116 V.J.2- Comparatif sur l’étage B1 V.J.2.a- Etat initial - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 117 V.J.2.b- Etat actuel V.J.3- La notice de sécurité La notice de sécurité est un document réglementaire versé au dossier du Permis de Construire. Ce document a été transmis à l’expertise le 4 mars 2013, après la remise du pré-rapport. Entre autres informations précieuses, la notice de sécurité donne le nombre maximal d’occupants pouvant être évacués par les issues de secours et dégagements des bâtiments. Il n’existe pas de non-conformité de ce point de vue au regard des notices de sécurité provenant du dernier rectificatif au permis de construire et datant de 2004. Cependant, la notice de sécurité renseigne sur l’intention de l’architecte, et donne l’effectif des bâtiments tel qu’il est déposé au permis de construire. Ainsi, la densification des locaux a entraîné un dépassement des effectifs déposés. Ainsi, sur le périmètre de la DRH COM : - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 118 localisation A1 A4 A5 B1 B6 B7 CRDC D3+E3 D5+E5 D6+E6 Etat initial Etat actuel Total Total 142 147 146 129 151 130 113 156 187 53 162 163 163 134 160 120 122 155 191 55 Effectif de la notice de sécurité 146 146 146 131 151 153 171 185 184 80 Différentiel entre la notice de sécurité et l'état actuel 16 17 17 3 9 -33 -49 -30 7 -25 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 119 V.K- Accessibilité des personnes handicapées Si l’accès global des différents bâtiments est adapté à la circulation de toute personne y compris les personnes handicapées, les espaces de travail le sont beaucoup moins. Ceci tient évidemment à la proximité excessive entre postes de travail et entre postes de travail et armoires de rangements de sorte que certaines zones n’offrent pas le minimum de liberté de mouvements requis. Cet exemple illustre bien la difficulté que l’on peut avoir à se mouvoir dans son espace, céder le passage, ou ouvrir son armoire sans avoir à systématiquement dégager le siège. On souligne aussi le caractère discriminant que cela peut impliquer, les espaces de travail étant tout juste praticables par une personne valide, de taille moyenne et de corpulence moyenne. Enfin, et comme le corroborent les indicateurs de santé ressortis en entretiens, des cas de TMS existent et sont susceptibles d’être causés par les aménagements. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 120 89cm 104cm 85cm 73cm 90cm 113cm 95cm 98cm 108cm 113cm 108cm Par ailleurs, il a été signalé à l’expertise que les équipements des locaux ne permettent pas l’accessibilité des personnes en fauteuil roulant, notamment les portes manoeuvrables manuellement des couloirs de circulation. L’article R. 4214-27 du Code du travail stipule que : « Les accès, portes, dégagements et ascenseurs desservant les postes de travail et les locaux annexes tels que locaux sanitaires, locaux de restauration, parcs de stationnement, sont conçus de manière à permettre l'accès et l'évacuation des personnes handicapées, notamment celles circulant en fauteuil roulant. L'aménagement des postes de travail est réalisé ou rendu ultérieurement possible. » - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 121 V.L- Evacuation des locaux Il a été signalé à l’expertise que les exercices d’évacuation des locaux démontraient des difficultés à une évacuation dans des conditions favorables. Des mesures doivent impérativement être mises en place afin que l’évacuation se fasse dans les meilleures conditions et les meilleurs délais durant les exercices conformément au Code du travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 122 V.M- Ambiances de travail V.M.1- Renouvellement de l’air V.M.1.a- Bâtiment A, B, C et D, E Les débits mesurés Un rapport de MTO-EUROGEM, du 19/12/2012, « Renouvellement d’air–Air hygiénique » donne des indications récentes de débits d’air neuf pour les bâtiments ABC et DE. Pour les zones de bureaux les débits globaux de soufflage d’air neuf sont les suivants : Bâtiment A = 55 476 m3/h Bâtiment B = 56 635 m3/h (et non 108 969 m3/h comme indiqué en tableau) Bâtiment C = 62 890 m3/h Bâtiment D, E = 76 842 m3/h Ce qui pour chaque bâtiment donne un débit d’air neuf largement suffisant pour les bureaux et les salles de réunions. Pour le bâtiment A, dont 7 niveaux sont occupés par des bureaux le débit théorique disponible par niveau est de 55 476 : 7 = 7 925 m3/h. Le débit nécessaire pour l’un des niveaux occupés entre autres par DRH. COM, par exemple, le R+ 3 serait au minimum réglementaire de : 25 m3/occupant pour les zones de bureaux, soit 25 x 161 postes = 4 025 m3/h 30 m3/occupant pour les salles de réunions, soit 30 x 54 places = 1 620 m3/h Le minimum réglementaire pour ce niveau d’une occupation semblable aux autres, est de 4 025 +1 620 = 5 645 m3/h. Le débit théorique par niveau, déduit des mesures faites par MTO-EUROGEM est donc 1,4 fois supérieur à ce qui serait nécessaire pour obtenir le minimum réglementaire. Il est souligné que cette marge n’a rien d’excessif. Les débits réglementaires du Code du travail sont des minima. Le débit de 25 m 3/h par occupant est un débit considéré comme médiocre du point de vue de la Norme européenne EN 13779 de 2007, relative à « La ventilation des bâtiments non résidentiels - Exigence de performance pour la ventilation et la climatisation ». Les niveaux « moyen » et « excellent » se situent entre 36 et 54 m3/h. Le commentaire de MTO-EUROGEM indiquant qu’une « réduction d’apport d’air neuf permettra de réduire l’énergie développé (sic) pour chauffer cet air » est donc à relativiser. Ce rapport ne mentionne pas dans la longue liste des normes, y compris les européennes qui y sont jointes, la norme citée ci-dessus. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 123 Fiabilité des mesures de débits d’air Si les mesures globales de soufflage et d’extraction laissent supposer que les débits d’air neuf sont réglementaires, elles sont toutefois insuffisantes pour en établir la certitude. Diviser la puissance d’une CTA par le nombre d’occupants ne renseigne pas sur les débits réels dans l’environnement des postes. Il s’agit au mieux d’une indication théorique qui demande à être complétée par : les débits globaux de soufflage et d’extraction disponibles à chaque niveau ; les débits à chaque bouche de soufflage ou d’extraction ou au moins en des points significatifs, comme les bouches les plus éloignées des gaines verticales et les salles de réunions ou boxes. Ces mesures permettent en effet de prendre en compte les pertes de charge, les modifications de réseau suite à de nouveaux aménagements, les éventuelles nécessités d’un rééquilibrage. Un complément de mesures apparaît donc nécessaire qui relèvent du contrôle périodique et réglementaire des installations d’aération et d’assainissement des locaux de travail, comme prévu par l’arrêté du 8 octobre 1987 et rappelé aux articles R.4217-7 et R.4222-21du Code du travail. Les éléments où doit réglementairement figurer ce complément de mesures n’ont pas été remis à l’expertise malgré ses demandes répétées. Ils n’ont pas été non plus disponibles pour le rapport MTO-EUROGEM. Il est aussi rappelé que le renouvellement d’air, sa température, son hygrométrie, sont des données déterminantes et indissociables de l’ambiance thermique et peuvent aussi expliquer en partie l’insatisfaction des salariés quant aux températures et à leurs variations. Rappel des obligations réglementaires pour les bâtiments A, B, C et D, E L’arrêté du 8 octobre 1987 fixe les conditions dans lesquelles le chef d’établissement doit assurer régulièrement le contrôle des installations d’aération et d’assainissement des locaux de travail. Elles sont en partie rappelées et complétées aux articles R.4217-7 et R.4222-21du Code du travail. A cet effet, le chef d’établissement doit tenir à jour un dossier de l’installation d’aération comportant les éléments suivants : La notice d'instruction établie en application de l'article R.4212-7 du Code du travail, pour les nouvelles installations et celles ayant fait l'objet de modifications notables et dans laquelle figure, en particulier : Un dossier de valeurs de référence dont le contenu diffère selon la nature des locaux de travail (pollution spécifique ou non), réalisé, au plus tard un mois après la première mise en service des installations, fixant les caractéristiques qualitatives et quantitatives de l'installation qui garantissent le respect de l'application des spécifications réglementaires et permettent les contrôles ultérieurs par comparaison. La consigne d'utilisation prescrite par les articles R.4222-20 et R.4222-21 du Code du travail, pour toutes les installations et qui doit contenir un dossier de maintenance où sont mentionnés : o les dates et résultats des contrôles périodiques et des différentes opérations d'entretien et de nettoyage ; o les aménagements et les réglages qui ont été apportés aux installations. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 124 Le dossier complet de l'installation d'aération doit être tenu à la disposition de l'Inspecteur du Travail, des agents des services de prévention, des organismes de Sécurité sociale et des membres du CHSCT (Article 4222-21 du Code du travail). Par ailleurs, pour les locaux de travail à pollution non spécifique, le chef d'établissement doit effectuer, au minimum une fois par an, les opérations suivantes : contrôle du débit global minimal d'air neuf de l'installation ; examen de l'état des éléments de l'installation et plus particulièrement de la présence et de la conformité des filtres de rechange par rapport à la fourniture initiale, de leurs dimensions, de leur perte de charge ; contrôle des pressions statiques ou des vitesses d'air aux points caractéristiques de l'installation, lorsque le dossier de valeurs de référence est constitué. Pour les locaux de travail à pollution spécifique, le chef d'établissement doit effectuer les opérations suivantes : au moins tous les ans : o contrôle du débit d'air extrait par l'installation ; o contrôle des pressions statiques ou de vitesses aux points caractéristiques de l'installation, notamment au niveau des systèmes de captage ; o examen de l'état de tous les éléments de l'installation. au moins tous les six mois lorsqu'il existe un système de recyclage (c’est le cas) : o contrôle de la concentration en poussières sans effet spécifique ou en autres polluants dans les gaines de recyclage ou à leur sortie dans un écoulement canalisé ; o contrôle de tous les systèmes de surveillance de mise en œuvre. Dans tous les cas (locaux à pollution spécifique ou non), les résultats des opérations que doit effectuer régulièrement le chef d'établissement, doivent être consignés dans un dossier de maintenance. Références normatives des bâtiments D, E L’immeuble D, E a fait l’objet en 2008, d’une certification « NF - Bâtiments tertiaires – Démarches HQE » pour les 3 phases de l’opération de construction (Programme, Conception, Réalisation). Il est en cours de certification pour la « Qualité environnementale des Bâtiments en Exploitation » (QEBE) et « Qualité Environnementale des Pratiques (QEP). Le référentiel est celui des 14 cibles de la certification HQE avec une évaluation en phase d’exploitation et de maintenance. Le principe de la certification HQE établi sur 14 cibles est structuré ainsi : 3 cibles d'écoconstruction : o intégration dans l'environnement o procédés de construction, systèmes et produit, o chantier à faibles nuisances 4 cibles d'écogestion : o Gestion de l’énergie o Gestion de l’eau o Gestion des déchets de l’activité o Gestion de l’entretien et de la maintenance - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 125 4 cibles de confort : o confort hygrothermique o confort acoustique, o confort visuel o confort olfactif 3 cibles de santé : o qualité sanitaire des espaces o qualité sanitaire de l'air, o qualité sanitaire de l'eau Pour obtenir la certification il faut avoir un profil minimum défini par : - Un niveau très performant (TP) pour au moins trois cibles dont la cible 4 : gestion de l'énergie - Un niveau performant (P) pour au moins 4 cibles - Un niveau de base (B) pour les 7 cibles restantes, l’évaluation B correspondant au niveau réglementaire ou de pratique courante. La certification HQE obtenue en 2008 a été établie sur les niveaux de performance suivants : Cette évaluation initiale appelle quelques remarques. Il importe de noter que 3 des qualités concernant le confort et la santé des salariés sont au niveau de base, c’est-à-dire simplement réglementaire. On ne note pas sur ces cibles une volonté particulière de qualité, le niveau réglementaire étant de l’ordre de l’obligation. Il faut aussi retenir qu’il suffit d’être réglementaire sur 7 cibles sur 14 pour obtenir la certification HQE. Une certification HQE, « NF Bâtiments tertiaires en Exploitation » commencée en mai 2011 est en cours. Cette procédure se déroule en plusieurs phases - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 126 successives : l’audit d’admission, les audits de suivi et l’audit de renouvellement au bout de 5 ans. Le rapport définitif d’audit d’admission a été établi le 25/11/2011. Il a été suivi d’un projet de certification sur les bases suivantes : On constate que le niveau d’évaluation de base est attribué à 6 cibles sur 14, au lieu de 4 précédemment. Pour les cibles concernant directement le confort et la santé des salariés, le confort hygrothermique et acoustique reste au niveau B, le confort olfactif et la qualité sanitaire de l’air passent de Très Performant à Performant, la qualité sanitaire de l’eau de Performant à Base. Seule progression, la qualité sanitaire des espaces passe du niveau Base à Performant. Pour le point qui est ici l’objet de notre analyse, la qualité sanitaire de l’air, et en particulier les débits d’air neuf, la certification ne fait pas état dans les preuves fournies pour l’évaluation, de mesures autres que celle générale de la phase HQE de la construction. Le débit de renouvellement d’air est estimé entre 25 et 30 m3/h par occupant. Il est souligné que le résultat est inférieur aux mesures effectuées par MTO-EUROGEM et procède aussi d’un calcul global. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 127 V.M.1.b- Le cas particulier de la reprographie Le rapport de la médecine du travail soulevait déjà en 2010 le fait que le local de reprographie n’était pas doté d’une ventilation spécifique alors même que le risque de dégagements de polluants existe et ce malgré les filtres des machines. L’expertise n’a pas eu connaissance d’une prise en compte de ce diagnostic. L’odeur forte présente dans ce local est caractéristique de certains polluants. Il est rappelé que la ventilation mécanique dans les locaux à pollution spécifique est une obligation réglementaire (Articles R.4222-10 à R.4222-17 du Code du Travail). V.M.2- Ambiances thermo-hygrométriques V.M.2.a- Cadre réglementaire et normatif Ce que dit le Code du travail Article R.4213-7 Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs. Article R.4223-13 Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère. Article R.4223-15 L'employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. Les recommandations de l’ANACT, de l’INRS et du Ministère du Travail L’ANACT Une étude de février 1983 recommandait les valeurs indicatives suivantes pour la température (sèche) de l’air, sachant que la sensation de chaleur est accrue par l’intensité de l’effort physique lié au travail : 21 à 23°C pour un travail sédentaire en position assise 19°C pour un travail physique léger en position assise 18°C pour un travail physique léger en position debout 17°C pour un travail physique soutenu en position debout 15 à 16°C pour un travail physique intense - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 128 L’INRS ED718 : La brochure sur la conception des lieux de travail indique. Températures de l’air dans les locaux : de 18 à 20°C (activités physiques légères) de 15 à 17°C (activités physiques intenses) de 20 à 23°C (dans les douches, vestiaires) Au-delà de 30°C, la fatigue devient excessive quelle que soit l’activité. ED 950 (Janvier 2006) : L'été, une température de 26°C peut engendrer une baisse de la productivité. L'écart de température entre l'ambiance interne et l'extérieur ne doit pas excéder 6 à 8°C. Le Ministère du Travail (la DRT) En 1994 a été édité un guide d’évaluation des risques professionnels. La fiche 4, « Ambiance thermique » indique que l’ambiance thermique est déterminée par trois paramètres : Température sèche ; Humidité ; Vitesse de l’air. Et présente un tableau « établi selon les travaux de spécialistes en physiologie du travail ». Type d'activité Physique travail de bureau travail manuel facile en position assis travail facile en position debout travail pénible travail très pénible min 20 opt 21 max 24 min 40 opt 50 max 70 Vitesse de l'air sec (m/s) max 0,1 19 20 24 40 50 70 0,1 17 18 22 40 50 70 0,2 15 14 17 16 21 20 30 30 50 50 70 70 0,4 0,5 Température ambiante (°C) Humidité de l'air (%) Comme le montrent les différentes données, il n’existe pas de consensus très exact sur les températures, toutefois, il est recommandé au minimum une température de 18°C et au maximum une température de 24°C, la température idéale se situant pour tous en 20 et 22°C. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 129 V.M.2.b- Appareillage L’appareil de mesure utilisé est : HDA – thermo-hygromètre portable qui réalise des mesures instantanées. V.M.2.c- Les relevés Les relevés ont été faits de manière concomitante avec les relevés d’éclairement des espaces de travail, ainsi, les mêmes espaces de travail ont pu être mesurés, à savoir la reprographie, l’open-space de la SDG au CRDC, un plateau au A1, un plateau en D3. Sur chacune des zones, les écarts de température et d’humidité relative de l’air étaient négligeables. Repro CRDC A1 E3 Température de l'air (°C) 24,4 25,1 25 27 Humidité de l'air (%) 36,4 38,1 37,1 31,3 Si l’on compare ces valeurs avec les différentes normes et recommandations citées, on constate que les températures sont plus élevées dans l’ensemble des locaux avec des températures excessives en E3. On constate également que l’air est sec dans tous les locaux et tout particulièrement au E3. Ces mesures corroborent le ressenti des salariés. Durant les observations et mesures autant qu’en entretiens individuels, ils se sont exprimés sur l’inconfort généré par des ambiances thermiques non maîtrisées. Ainsi, pour la majorité, les locaux sont surchauffés en hiver et trop climatisés l’été. Les plus loquaces concernant l’ambiance thermique en été sont précisément ceux dont le poste de travail se situe dans l’angle de direction des flux d’air, bien que les bouches soient dotées d’ailerons télécommandés. Ceci est dû à une telle proximité entre les postes que, quel que soit l’angle de direction de l’aileron, un poste de travail en sera forcément gêné. Cette situation s’ajoute au fait que les bouches ont été placées sans prise en compte du positionnement des postes de travail. Pour ce qui est du bâtiment E, il faut souligner l’écart des mesures l'écart avec la cible 8 "Confort Hygrothermique" du HQE construction pour les bâtiments DE. La performance atteinte est B, c'est-à-dire "Base", niveau réglementaire ou pratique courante qui donne en confort d'hiver : température consigne de 20 °c + ou -1° C, la vitesse d'air inférieure ou égale à 0,20 m/s. En confort d'été, il n’est pas prescrit de climatisation en dessous de 26°C et un écart maximum de 4 °C avec la température extérieure. Ce qui signifie qu'en hiver la température est plus élevée que la consigne qui fait démarrer la climatisation active en été. Il a été porté à la connaissance de l’expertise que des températures de 26°C, même en plein hiver, ne déclenchaient pas d’action. Une température de 26°C dans les locaux en hiver est considérée comme normale. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 130 Par ailleurs, seules les températures de la GTB sont prises en compte. En d’autres termes si les températures réelles mesurées au poste de travail sont supérieures à celles données par la GTB, aucune action n’est déclenchée. Même au niveau technique, se pose clairement la question de la gestion de l’écart entre le prescrit et le réel. V.M.3- Niveaux sonores V.M.3.a- Cadre réglementaire et normatif La norme AFNOR NF X 35-102 « Dans les locaux de bureaux, le niveau acoustique continu équivalent ne doit pas dépasser 55 dB(A). Dans les locaux où l’activité principale consiste en communications verbales, le niveau acoustique continu équivalent (hors communications) ne doit pas dépasser 50 dB(A). » La norme AFNOR NF X 35-121 « Ambiance acoustique (à l’exception des ateliers de production manufacturière). Le niveau de pression acoustique continu équivalent pondéré A de l’ambiance ne doit pas excéder 55 dB dans un environnement de bureau et 65 dB dans les autres environnements. Les équipements bruyants (par exemple : imprimante, unité de mémoire et de calcul, climatisation, etc.) doivent être soit isolés acoustiquement, soit installés dans des locaux séparés des postes de travail et isolés. » Décret 2006-892 du 19 juillet 2006 La directive « Bruit » 2003/10/CE diminue les seuils d’exposition et instaure une valeur limite d’exposition. Transposée en droit français, sans écart majeur, par le décret 2006-892 modifiant le Code du travail et l’arrêté du 19 juillet 2006. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 131 Lexique Bruit : L’INRS le définit comme suit : « On parle de bruit lorsqu’un ensemble de sons est perçu comme gênant. Il s’agit donc d’une notion subjective : le même son peut être jugé utile, agréable ou gênant selon la personne qui l’entend et le moment où elle l’entend. Mais lorsque le niveau sonore est très élevé, tous les sons sont perçus comme gênants et peuvent même être dangereux ». Décibel : Unité de mesure de l’intensité du son. LAt : Niveau de pression sonore continu équivalent de la durée de la mesure avec la pondération A. LCt : Niveau de pression sonore continu équivalent de la durée de la mesure avec la pondération C. LCpkT : Valeur crête avec la pondération C. t : Durée de la mesure Pondération A : Correction de niveau correspondant à la sensibilité de l’oreille humaine (l’Homme entend moins bien les basses fréquences), on parlera de sensation auditive. Pondération C : Cette pondération rend compte des différences de filtrage de l’oreille humaine selon l’intensité des bruits, cette notion permet notamment d’évaluer le bruit d’impact. V.M.3.b- Appareillage Les mesurages ont été effectués conformément à la norme NF S 31-010 (caractérisation et mesurage des bruits de l’environnement) sans déroger à aucune de ses dispositions. Les enregistrements du niveau sonore des différents espaces se sont déroulés en continu sur des périodes d’au moins une heure à l’aide d’un dosimètre de niveau sonore (modèle CESVA DC112). Cet appareil est conforme aux normes suivantes : EN 61252 : 1995/A1 : 2001 ; EN 61260 :1995/A1 : 2001 IEC 61252 : 2002 ; IEC 61260 ; 1995/A1 : 2001 Directive Européenne 2003/10/CE du parlement Européen et du conseil du 6 février 2003 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) Norme NFS 31-084 "Méthode de mesurage des niveaux d'exposition au bruit en milieu de travail". Le calibrage du dosimètre a été vérifié le 21 septembre 2012 ainsi que le 7 décembre 2012, soit peu avant les mesurages. Pour l’ensemble de l’analyse qui suivra, seules les mesures du niveau acoustique équivalent (LAT, courbe bleue) ont été considérées car elles représentent la base de référence sur laquelle reposent les principales normes. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 132 V.M.3.c- Les relevés Service Communication Conditions de mesure A la communication, la mesure de l’ambiance acoustique a été réalisée le 10 janvier 2013, sur une plage horaire comprise de 10h33 à 12h34, soit d’une durée de 2 heures. L’appareil de mesure a été placé sur un poste de travail situé sur un bench, occupé par 4 personnes durant la période de la mesure (voir plan ci-dessous). Il convient de souligner que le nombre d’occupants du bench, d’une part, et de l’espace dans lequel il est situé, d’autre part a beaucoup varié sur les deux heures de temps, en raison de déplacements. Emplacement de l’appareil de mesure Données globales Graphique du niveau sonore exprimé en DB pondéré A, pour l'ensemble de la période de mesure Pour une période de mesure totalisant une durée de deux heures, le LAt est de 52,4. Globalement, le niveau sonore reste à un niveau plutôt égal durant toute la durée d’observations, en dehors de quelques pics. Les plus grands pics correspondent à des évènements bruyants ponctuels. La présence de ces pics sonores n’influe pourtant pas fondamentalement sur le niveau sonore global qui a été mesuré. Seuil Dose - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 133 observée 50dB (correspondant aux normes prescrites pour les locaux de bureaux) 55 dB (correspondant aux normes prescrites pour les locaux où l’activité principale consiste en communications verbales) 43,7% 13,8% Dose de bruit reçue, en référence aux normes décrites par la norme AFNOR D’après les données du tableau ci-dessus, il est donc constaté que sur une durée de deux heures, les salariés dont le poste de travail est situé dans l’open-space, reçoivent 43,7% de la dose prescrite selon la norme pour une activité de bureau. En outre, les niveaux minimum et maximum ont été observés : - Niveau minimum constaté : 42 - Niveau maximum constaté : 76,3 Entre le début et la fin de la période d’observations, il a été procédé à un comptage du nombre de personnes présentes simultanément dans l’open space. Ainsi, ce nombre a varié de 10 personnes en début de période de mesures (à 10h33), à 20 personnes à 11h08. Le niveau sonore au poste de travail est en corrélation directe avec la tenue d’échanges verbaux sur le bench et/ou sur le bench immédiatement à proximité. L’extrait de graphique suivant illustre ce constat. Intervalle de bruit correspondant à la tenue de plusieurs conversations téléphoniques en simultané sur le bench observé. En effet, durant 7 minutes (intervalle de temps entouré de rouge) plusieurs conversations téléphoniques ont eu lieu en simultané sur le même bench. Il en résulte un LAt de 56dB, ce qui est au-dessus de la moyenne de l’ensemble de la période d’observation. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 134 Les éléments de l’activité influant sur le niveau sonore Les observations de l’activité menées parallèlement aux mesures, permettent de mettre en évidence les caractéristiques de l’activité qui sont en relation avec les variations du niveau sonore. L’activité du service communication implique beaucoup d’échanges, soit téléphoniques, soit en réunions organisées dans des espaces réservés à cet effet, ou enfin, sur le poste de travail en face à face entre deux ou plusieurs personnes. Il faut souligner que les échanges verbaux qui ont été observés concernent aussi bien des personnes en présence, que des échanges téléphoniques. Il a été observé que les salariés sont dotés de casques qu’ils portent en permanence lorsqu’ils sont à leur poste de travail, les sonneries téléphoniques étant mises en silencieux. Bien que le casque permette d’isoler du bruit ambiant, l’on peut noter que les personnes en conversation téléphonique ont tendance à parler avec un niveau sonore supérieur au ton de voix normal. D’autre part, durant toute la phase d’observations, il a été noté un grand nombre de passages, les déplacements observés étant de plusieurs types : déplacement d’un collaborateur d’un bench vers un autre bench du même espace visite d’une personne venant d’un autre service déplacements vers d’autres espaces (autres zones, lieux de pause, etc.) Au total, durant la période d’observations de 2 heures, il a été noté 52 passages à proximité du bench, soit en moyenne un passage toutes les 2,3 minutes environ. Il pouvait s’agir de personnes seules, mais aussi de 2 personnes ou plus, certaines étant en échange verbal durant leur passage. Les passages sont source de dérangement en raison, d’une part, du surplus de bruit généré (lorsqu’il s’agit de deux ou plusieurs personnes se déplaçant ensemble tout en tenant un échange verbal), mais aussi en raison de la déconcentration que cela génère. Ce qu’il faut retenir : - - - Il est constaté un environnement sonore bruyant relativement aux activités réalisées dans cette espace, selon les indications de la norme AFNOR NF X 35102 relatives aux locaux de bureaux (niveau LAt observé de 52,4dB, pour un niveau constant de 50dB selon la norme pour ce type d’activité). La source de bruit principale, au poste de travail, est liée aux échanges verbaux téléphoniques ou en face à face. Cette source de bruit est liée à la nature même de l’activité du service communication, dans laquelle l’aspect conversationnel occupe une grande place. Les casques ont un effet paradoxal : destiné à isoler du bruit, leur usage incite à élever la voix, ce qui augmente le niveau sonore ambiant. Il a été observé un grand nombre de passages à proximité du bench sur lequel ont été effectuées les mesures. Ces passages représentent également une source importante de dérangement. V.M.3.d- Services Généraux Conditions de mesure Les mesures, d’une durée de 1h et 31 minutes, ont eu lieu entre 14h47 et 16h19, le 10 janvier 2013. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 135 L’appareil de mesure a été placé sur un poste de travail situé sur un bench, occupé par 4 personnes durant la période de la mesure (voir plan ci-dessous). Le nombre d’occupants du bench, a été variable toute la période observée, en raison de déplacements de ses différents occupants. Emplacement de l’appareil de mesure Figure 1 : Emplacement de l'appareil de mesure (pour les Services Généraux). Pour une période de mesure totalisant une durée de deux heures, le LAt est de 52,4. Globalement, le niveau sonore reste à un niveau plutôt égal durant toute la durée d’observations, en dehors de quelques pics. Les plus grands pics correspondent à des évènements bruyants ponctuels qui ne sont pas forcément caractéristiques de la nature même de l’activité, mais qui représentent des évènements du quotidien fréquemment rencontrés (claquement du bruit d’une armoire, éclats de voix, porte de tiroirs, toux, etc.). La présence de ces pics sonores n’influe pourtant pas fondamentalement sur le niveau sonore global qui a été mesuré. Seuil 50dB (correspondant aux normes prescrites pour les locaux où l’activité principale consiste en communications verbales) 55 dB (correspondant aux normes prescrites pour les locaux de bureaux) Dose observée 32,4% 10,2% Dose de bruit reçue, en référence aux normes décrites par la norme AFNOR - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 136 D’après les données du tableau ci-dessus, il est donc constaté que sur une durée d’1h30 environ, les salariés dont le poste de travail est situé dans l’open space, reçoivent 10,2% de la dose prescrite selon la norme pour une activité de bureau. Cela représente un tiers de la dose maximum pour une journée reçue sur un laps de temps de 1h30. L’on peut en conclure que l’environnement de travail aux services généraux est relativement bruyant pour des activités de type travail de bureau. En outre, les niveaux minimum et maximum ont été observés : - Niveau minimum constaté : 41,8 - Niveau maximum constaté : 78,7 Les éléments de l’activité influant sur le niveau sonore Tout d’abord, il convient d’indiquer que, selon quelques échanges avec les salariés des services généraux, la matinée représente la période de la journée durant laquelle l’activité est la plus soutenue. Il s’agit de la période durant laquelle les salariés recevraient le plus d’appels téléphoniques, pour des demandes diverses, et durant laquelle l’on observerait un grand nombre de déplacements et d’allers et venues dans l’espace de travail. Ainsi, la période durant laquelle il a été procédé à la mesure représente un épisode relativement calme de l’activité, selon la description même des personnes occupant cet espace. Les périodes comprises entre 15h15 et 15h30, puis entre 15h45 et 16h00, sont des intervalles durant lesquels le niveau sonore est relativement plus élevé, comparativement au reste du temps. Selon les observations effectuées parallèlement aux mesures de bruit, il s’agit d’intervalles de temps durant lesquelles l’ensemble des personnes du bench sont présentes, et que le bruit qu’elles génèrent est liée essentiellement aux échanges verbaux qui ont eu lieu durant cette période. Episodes correspondant à des niveaux sonores plus élevés Néanmoins, comme noté précédemment, le niveau sonore global est relativement élevé compte tenu du type d’activité qui s’y déroule. Ainsi, même si l’environnement sonore observé est loin de pouvoir générer des pathologies auditives, il est important de souligner qu’il s’agit d’un espace susceptible de générer une source importante de déconcentration, en raison d’un fond sonore constant. Ce qu’il faut retenir : - Il est constaté un environnement sonore bruyant relativement aux activités réalisées dans cette espace, selon les indications de la norme AFNOR NF X 35-102 relatives aux locaux de bureaux (niveau LAt observé de 52,4dB, - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 137 - - pour un niveau constant de 50dB selon la norme pour ce type d’activité). Les niveaux enregistrés l’ont été sur une période relativement calme, d’après les propos des salariés de cet espace de travail. Par conséquent, l’on peut en conclure que l’aménagement des postes de travail. La source de bruit principale, au poste de travail, est liée aux échanges verbaux entre les occupants d’un bench, ou de deux benchs voisins. V.M.3.e- La reprographie Conditions de mesure Le mesurage au service de la reprographie a eu lieu entre 16h29 et 17h00, soit 31 minutes d’observations, le 10 janvier 2013. Analyses et commentaires Durant la demi-heure d’observations, il a été procédé à plusieurs impressions, parfois par une machine, ou par plusieurs en simultané. Comme l’on peut s’en douter, le nombre de machines fonctionnant en simultané est directement déterminant du niveau sonore global dans l’espace de reprographie. Valeurs correspondant à l'ensemble de la période de mesure. Pour rappel, la norme AFNOR NF X 35-121, indique que « le niveau de pression acoustique continu équivalent pondéré A de l’ambiance ne doit pas excéder 55 dB dans un environnement de bureau et 65 dB dans les autres environnements ». L’activité à la reprographie, pouvant être assimilé aux « autres environnements » tels que mentionnés dans la norme, l’expert considère un niveau de pression acoustique de 65dB comme seuil de référence. Avec ce point de repère, l’on constate que le LAt pour la période mesurée monte à un niveau de 68 dB, ce qui représente un niveau sonore relativement élevé, et qui occasionne des perturbations importantes de la concentration, et engendre de la fatigue nerveuse et auditive. La nature même de l’activité implique un environnement bruyant quel que soit le moment de la journée. En effet, les machines, même hors fonctionnement, émettent un bruit constant du fait qu’elles sont allumées. D’autre part, comme l’on peut le deviner, le niveau sonore global est très fortement déterminé par le nombre de machines fonctionnant en simultané. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 138 Dans le graphique ci-dessous, qui indique les niveaux sonores dans la période d’une demi-heure de mesures, deux éléments peuvent être mentionnés à titre d’exemple : Alternance de périodes d'activité et de périodes de calme durant la période de mesure Durant cette période d’une demi-heure, il a été constaté plusieurs épisodes alternant des périodes de bruit avec des périodes plus calmes (ces dernières demeurant relativement élevées toutefois, en raison du fond sonore constant ayant pour origine le bruit des machines demeurées allumées). Cette période de mesure correspond à la mise en marche d’une encolleuse, avec, en parallèle, une impression en cours sur une autre machine. Il s’agit d’une période d’une durée de 2mn environ. L’encolleuse génère un bruit percussif, qui s’exprime donc par des pics de décibels durant sa mise en fonctionnement, laquelle nécessite la présence physique de la personne qui travaille dessus. Lorsque l’on prend cette période isolément, le calcul du LAt atteint 74,6dB, soit une élévation significativement forte du niveau sonore. Il s’agit d’une période de calme, d’une durée de trois minutes, lors de laquelle toutes les impressions ont été terminées. Pour cette période, prise isolément, le LAt mesuré est de 64,2dB, soit un niveau comparativement plus bas que la moyenne mesurée pour l’ensemble de la période d’observation, mais qui reste proche du seuil préconisé par la norme AFNOR NF X 35-121. Cette période de 8mn correspond à une période de reprise de l’activité après un épisode relativement calme. Le LAt mesuré est de 67,5 dB pour cette période prise isolément. Durant cette période, trois machines d’impression ont fonctionné, soit en parallèle, soit l’une après l’autre. Il en résulte un fond sonore relativement élevé, au-dessus du seuil défini par la norme AFNOR mentionnée ci-dessus. Il s’agit d’une période d’accalmie, d’une durée de durant laquelle toutes les machines sont à l’arrêt. Ainsi, le LAt, pour cette période prise isolément, est de 61,3 dB. Il ressort de ces exemples, que d’une part le personnel travaille dans un environnement sonore qui génère globalement de la fatigue auditive, et que d’autre part la charge de travail est en lien direct avec le niveau sonore, puisque plus le nombre de machines fonctionne en simultané augmente, plus la dose de bruit reçue est élevée. Ainsi, bien que le niveau sonore soit en deçà du niveau d’alerte défini dans le Code du travail, le personnel de la reprographie est soumis à un risque, à long terme, d’apparition de troubles en raison d’une fatigue auditive générée par un environnement sonore qui soumet à des niveaux proches des seuils recommandés par la norme AFNOR NF X 35-121. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 139 Plus globalement, les échanges avec le personnel de la reprographie ont permis de déterminer quelques caractéristiques de l’activité. Ainsi, l’activité est rythmée par une alternance de périodes de fortes charges d’activité avec des périodes plus calmes. Ainsi, à titre d’exemple, les fins de trimestres sont des périodes de clôture comptable qui occasionnent beaucoup de demandes d’impression de documents. Ainsi, les périodes de forte charge de travail sont des périodes durant lesquelles les salariés de la reprographie sont les plus exposés au bruit. Ce qu’il faut retenir : Le LAt mesuré à la reprographie, est de 68 dB pour la période mesurée (d’une durée de 30mn). Il s’agit d’un niveau sonore qui demeure au-dessus des préconisations de la norme AFNOR NF X 35-121. Bien que les niveaux sonores soient en dessous de la valeur seuil inférieure déclenchant une action (qui est de 80dB d’exposition quotidienne), le personnel de la reprographie est tout de même exposé à un environnement sonore qui génère une forte fatigue auditive et nerveuse. Il faut ajouter que les mesures ont été faites sur une période de la journée, et de l’année relativement calme, comparativement à d’autres périodes de pics d’activité durant lesquelles la charge de travail et le niveau sonore qui résulte de l’activité sont en nette augmentation. Ainsi, la reprographie est soumise à une forte variabilité des demandes. Il peut s’agir, à titre d’exemple, des fins de trimestre lorsque sont édités de grands volumes de documents comptables. En tout état de cause, le personnel de la reprographie est exposé à un environnement physique qui risque à long terme, de voir surgir des problématiques de santé liées à l’usure du système auditif. Cette population nécessite donc une vigilance particulière, et régulière, du point de vue de l’environnement sonore. V.M.4- Durées de réverbération L’analyse des durées de réverbération a été menée par un prestataire du cabinet, la société « cap Horn ». Les résultats des mesures et préconisations sont en annexe I du rapport. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 140 V.M.5- Ambiances lumineuses V.M.5.a- Cadre réglementaire et normatif Code du travail Article R.4213-3 Les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l'extérieur, sauf en cas d'incompatibilité avec la nature des activités envisagées. Article R.4223-2 L'éclairage est assuré de manière à : 1° Eviter la fatigue visuelle et les affections de la vue qui en résultent ; 2° Permettre de déceler les risques perceptibles par la vue. Article R.4223-3 Les locaux de travail disposent autant que possible d'une lumière naturelle suffisante. Article R.4223-4 Pendant la présence des travailleurs dans les lieux mentionnés à l'article R. 4223-1, les niveaux d'éclairement mesurés au plan de travail ou, à défaut, au sol, sont au moins égaux aux valeurs indiquées dans le tableau suivant : LOCAUX AFFECTES AU TRAVAIL et leurs dépendances VALEURS MINIMALES d'éclairement Voies de circulation intérieure 40 lux Escaliers et entrepôts 60 lux Locaux de travail, vestiaires, sanitaires 120 lux Locaux aveugles affectés à un travail permanent 200 lux ESPACES EXTERIEURS VALEURS MINIMALES d'éclairement Zones et voies de circulation extérieures 10 lux Espaces extérieurs où sont effectués des travaux à caractère permanent 40 lux - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 141 Article R.4223-5 Dans les zones de travail, le niveau d'éclairement est adapté à la nature et à la précision des travaux à exécuter. Article R.4223-7 Les postes de travail situés à l'intérieur des locaux de travail sont protégés du rayonnement solaire gênant soit par la conception des ouvertures, soit par des protections fixes ou mobiles appropriées. Article R.4223-8 Les dispositions appropriées sont prises pour protéger les travailleurs contre l'éblouissement et la fatigue visuelle provoqués par des surfaces à forte luminance ou par des rapports de luminance trop importants entre surfaces voisines. Les sources d'éclairage assurent une qualité de rendu des couleurs en rapport avec l'activité prévue et ne doivent pas compromettre la sécurité des travailleurs. Les phénomènes de fluctuation de la lumière ne doivent pas être perceptibles ni provoquer d'effet stroboscopique. Article R.4223-9 Toutes dispositions sont prises afin que les travailleurs ne puissent se trouver incommodés par les effets thermiques dus au rayonnement des sources d'éclairage mises en œuvre. Les sources d'éclairage sont aménagées ou installées de façon à éviter tout risque de brûlure. Norme AFNOR NF X35-102 Selon la norme AFNOR NF X35-102, la distance séparant la vitre des postes de travail doit être limitée à 6 m, au-delà le poste sera considéré comme un local aveugle. « Au-delà de 6 m, même dans les meilleures conditions de pénétration de la lumière du jour, l’éclairement obtenu au poste de travail est insuffisant. En conséquence, toute zone située à plus de 6 m de la surface de pénétration de la lumière du jour est considérée comme un local aveugle et ne peut pas être utilisé pour l’emplacement d’un poste permanent. » Cette même norme précise aussi que : « L’éclairement au poste de travail dans un bureau doit assurer un minimum de 250 lux et pouvoir être élevé à 500 lux en fonction des besoins. Il doit exister une possibilité d’ajuster l’éclairement en fonction des exigences de la tâche suivant la norme NF X35-103 ». Norme EN 12464-1 Température de couleur Le choix de l'apparence colorée est une affaire de psychologie, d'esthétique et de ce qui est considéré comme naturel. Le choix dépendra du niveau d'éclairement (ou l'inverse), des couleurs du local et du mobilier, du climat environnant et de l'application. En climat chaud, une apparence de couleur de lumière plus froide est généralement préférée et vice versa. A ce niveau, la norme EN 12464-1 laisse le libre choix de la température de couleur. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 142 Indice de rendu des couleurs (IRC ou Ra) La valeur maximale de Ra est de 100. La qualité du rendu des couleurs est directement proportionnelle au chiffre mentionné. L'indice de rendu des couleurs dans les bureaux est fixé par la norme à une valeur de 80. Taux d’éblouissement d’inconfort (facteur UGR) Ce facteur UGR varie de 10 à 30. Plus la valeur du facteur est élevée, plus la probabilité d'éblouissement d'inconfort est importante. Des valeurs de référence définissent des classes de qualité : 28 Zone de circulation 25 Salle d'archives, escaliers, ascenseur 22 Espace d'accueil 19 Activités normales de bureau 16 Dessins techniques, postes de travail CAD Les facteurs suivants jouent un rôle important dans la détermination de la valeur UGR : la forme et les dimensions du local, la clarté de la surface (luminance) des parois, des plafonds, des sols et des autres surfaces étendues, le type de luminaire et de protection, la luminance de la lampe, la répartition des luminaires dans le local, la ou les positions de l'observateur. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 143 Tableau récapitulatif Dans la norme NBN EN 12464-1, une nomenclature est établie dans laquelle on retrouve pour différents locaux des bâtiments du tertiaire, entre autres, les paramètres suivants : o le niveau d'éclairement moyen Em à respecter au niveau de la tâche, o la valeur limite de l'UGR, o l'indice du rendu des couleurs des lampes Ra, o et des remarques spécifiques à des cas particuliers. Type d'intérieur, tâche ou activité Em (lux) UGR Ra Classement, transcription 300 19 80 Ecriture, dactylographie, lecture, traitement de données 500 19 80 750 16 80 - Dessin industriel Remarques Postes de travail de conception assistée par ordinateur (CAO) 500 19 80 Un contrôle de l'éclairage est recommandé. Salle de conférence et de réunion 500 19 80 - Réception 300 22 80 - Archives 200 25 80 Plan de référence 0.85 m du sol par défaut. Plans verticaux des rayonnages. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 144 Lexique Acuité visuelle : Elle est déterminée par la capacité d'un individu à discerner deux points distincts séparés de la plus petite distance possible. Eclairement lumineux : Quotient du flux lumineux reçu par un élément d’une surface par l’aire de cet élément (lm/m²). Symbole= E. Unité= lux (lx). Espace visuel environnant : Totalité de l’espace qui peut être vu depuis le poste de travail, en levant ou en tournant la tête. Luminance de voile : Effet de voile produit par des sources ou des surfaces éblouissantes situées dans le champ visuel qui conduit à une réduction du contraste perçu, donc à une diminution de la performance visuelle et de la visibilité. Fatigue visuelle : La fatigue visuelle est surtout liée à la sollicitation excessive de la musculature de l’œil (accommodation, variation du diamètre pupillaire, mouvements du globe oculaire). Dans la vision de près, deux facteurs de fatigue musculaire se combinent : accommodation et convergence des axes visuels. Eblouissements : « L’éblouissement perturbateur » ou incapacité par éblouissement trouve sa cause dans l’existence d’une source brillante dans le champ visuel. Cette source brillante agit comme si un voile s’interposait entre l’œil et la tâche visuelle : c’est la luminance de voile. Celle-ci provoque une baisse de l’acuité visuelle et de la sensibilité lumineuse. Elle dépend du flux lumineux incident sur l’œil et de l’angle que forme la direction de la source avec l’axe visuel. « L’éblouissement inconfortable » n’entraîne pas d’incapacité visuelle mais une simple gêne qui contribue à terme à la fatigue. Le désagrément est une fonction directe de la luminance de la source, de l’angle solide sous lequel elle est vue, de son contraste avec le fond et une fonction inverse de l’angle que forme la direction de la source avec l’axe visuel. Température de couleur : Elle caractérise la couleur apparente de la lumière émise par une source. Elle est exprimée en KELVIN. Indice de rendu des couleurs : Désigné par IRC ou Ra, il indique les aptitudes de la lumière émise par la source à restituer l’aspect coloré de l’objet éclairé. V.M.5.b- Les postes de travail en zones aveugles Le Code du travail évoque dans deux articles la question. D’une part au regard de la lumière naturelle, éclairage qui est à privilégier, d’autre part au regard de la vue sur l’extérieur nécessaire à l’équilibre et au bien-être de l’individu. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 145 - Art. R. 4213-2. « Les bâtiments sont conçus et disposés de telle sorte que la lumière naturelle puisse être utilisée pour l’éclairage des locaux destinés à être affectés au travail, sauf dans les cas où la nature technique des activités s’y oppose ». - Art. R. 4213-3. « Les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l’extérieur, sauf en cas d’incompatibilité avec la nature des activités envisagées ». La norme AFNOR NF X35-102, relative à La conception ergonomique des espaces de travail en bureaux précise (Art. 6.3) : qu’ « au-delà de 6m, même dans les meilleures conditions de pénétration de la lumière du jour, l’éclairement obtenu au poste de travail est insuffisant. En conséquence, toute zone située à plus de 6 m de la surface de pénétration de la lumière du jour est considérée comme un local aveugle et ne peut pas être utilisée pour l’emplacement d’un poste permanent. » Ces éléments réglementaires et normatifs soulèvent la question des postes de travail des noyaux centraux dans les bâtiments A, B, C et E. Les mesures de l’éclairement naturel qui ont pu être réalisées à l’étage CRDC et D3 montrent la baisse de la lumière naturelle au fur et à mesure que l’on s’éloigne de la baie vitrée. Par ailleurs, certains postes de travail se trouvent totalement obstrués, sans aucune vue sur l’extérieur du fait de box, de « cœurs » ou de bureaux individuels fermés sur la première bande d’espaces de travail. L’existence de ces bureaux en zone centrale est préjudiciable en soi autant pour les salariés qui occupent ces postes que pour les postes à proximité. En effet, le cloisonnement des espaces de travail, qui limiterait le bruit et le manque d’intimité, conduirait à des postes totalement aveugles en zones centrales. V.M.5.c- Mesures Conditions météorologiques lors des mesures Les mesures et observations ont été réalisées en conditions de jour et aussi de nuit suivant les zones. De nuit : Jeudi 20 décembre 2012 à partir de 17h, sur le plateau SDG au CRDC. De jour : Vendredi 21 décembre 2012 de 9h30 à 14h, à la reprographie, sur le plateau de la CRDC, sur un plateau de la DCOF du A1, sur un plateau de la DRH du D3. De jour, les conditions météorologiques entrent éminemment en compte dans les mesures de luminosité. Le vendredi 21 décembre, le ciel dans la ville d’Arcueil était nuageux et sec. Conditions d’observations et de mesurages Lors des séquences de mesures sur les différents plateaux, a été constatée la difficulté, si ce n’est l’impossibilité, de désactiver les luminaires sur les plateaux. En effet, outre le fait que les luminaires sont groupés par zones, il est impossible d’identifier l’interrupteur associé aux zones situé à l’extérieur des plateaux. Les - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 146 luminaires sont activés automatiquement en début de journée et éteints en fin de journée. L’expertise a tenté l’expérience en CRDC avec l’aide de salariés de DSG. Après plusieurs tentatives et le constat que les luminaires à peine éteints se rallumaient automatiquement, de brèves mesures ont pu être réalisées en zones A et B. L’expertise a donc pu mesurer l’apport seul de la lumière naturelle dans ces zones mais pas ailleurs, où il s’est simplement avéré impossible d’identifier les zones contrôlées par tel ou tel interrupteur. Appareillage L’outil de mesure utilisé KIMO – LIS20. Il s’agit d’un appareil de mesures instantanées. La lumière naturelle Les mesures ont été réalisées aux étages CRDC, A1 et D3. Sur le plateau de la DSG situé CRDC Zone B Zone D Zone C Postes de travail aveugles Zone A Au CRDC où l’apport de la lumière naturelle est particulièrement faible, les mesures ont été faites de nuit et de jour afin de se rendre compte objectivement de la différence qu’il peut y avoir. En zone C et D, on s’aperçoit que la différence est négligeable. L’apport de la lumière naturelle étant trop faible. En zone A, la différence est également très faible. On peut distinguer quatre zones dont certaines problématiques diffèrent. Zone A : Zone en premier jour Zone B : Zone en premier jour d’un patio d’une largeur de 3,70 m Zone C : Noyau central dont les postes sont distants des fenêtres de 7,90 m Zone D : Zone en premier jour sur rue, la vue est obstruée par un film opacifiant. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 147 Ces quatre zones ont donc chacune leurs spécificités en ce qui concerne l’apport de lumière naturelle. Il existe aussi des spécificités propres aux postes au sein même des zones. En zone A, suivant les mesures réalisées, la lumière naturelle stores ouverts est correcte même en situation de ciel couvert (mesures : mini=150lux ; maxi=200lux). Mais d’après les propos recueillis durant les temps d’observation, les rayons lumineux par ciel ensoleillé contraignent soit à la fermeture des stores, soit, pour sauvegarder la luminosité naturelle sur le plateau, à des solutions précaire de type positionnement d’un calendrier. En zone B, suivant les mesures réalisées, la lumière naturelle ne pénètre que très faiblement. Luminaires éteints, est enregistré un apport lumineux de moins de 50 lux sur la bande de postes de travail la plus proche des fenêtres, et plus on s’en éloigne plus la lumière faiblit : 20 lux au maximum sur la seconde bande de postes de travail. En zone C, la lumière naturelle est quasi-nulle, le luxmètre enregistre des valeurs maximales de 15 lux dans cette zone, ce maximum est atteint lorsque le poste de travail n’est pas obstrué par un box et que les stores sont ouverts. Dans les endroits les plus assombris, on enregistre des valeurs de l’ordre de 5 lux. En zone D, l’apport de lumière naturelle est très faible (10 lux), en raison de l’obstruction des fenêtres toute hauteur pour empêcher la visibilité par la rue. Au A1 Au A1, mesures et observations ont été réalisées à partir de 12h dans une zone en premier jour et dans un noyau central. L’expertise n’a pu réaliser des mesures en luminaires éteints en raison des difficultés citées précédemment. Toutefois, les observations ont permis de dresser quelques constats. Ainsi, il semble évident que les postes situés en zone A, premier jour bénéficient d’un apport de lumière naturelle qui peut être suffisant pour pouvoir travailler durant la journée sans avoir recours à l’éclairage artificiel (avec seulement un éclairage d’appoint efficace sous ciel couvert, et même sans en situation de ciel découvert). Il est aussi évident que les postes de travail situés en zone B bénéficient d’une lumière du jour quasi nulle : les mesures réalisées aux postes dont le luminaire placé au-dessus a été désactivé manuellement sont à 60 lux avec l’éclairage des néons à proximité. Ceci est d’autant plus vrai qu’ils sont tributaires de l’ouverture des stores par les occupants des postes en 1er jour, qui eux sont parfois contraints à la fermeture de leurs stores à cause des éblouissements. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 148 Zone B Zone A D3 Au D3, les mesures ont été réalisées à partir de 15h. Il a été possible de désactiver les luminaires et de se rendre compte des apports de lumière naturelle. Ainsi a-t-il été constaté que la lumière du jour pouvait être suffisante en journée même avec un ciel couvert : il a été enregistré des valeurs de 200 à 300 lux aux postes en façade. En zone centrale, en revanche, l’apport de lumière naturelle était très faible dans les zones non obstruées par des box (20 lux) et quasi nul dans les zones obstruées par des box (5 lux). - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 149 Postes de travail aveugles Eclairage artificiel La problématique de l’éclairage artificiel est la même partout et est vectrice de nombreuses gênes. Tout d’abord, l’éclairage de sécurité dans les circulations est source d’éblouissement pour les postes de travail. L’allumage automatique et le groupage contraint les zones en premier jour à avoir recours à l’éclairage artificiel alors même que leur situation de travail serait plus satisfaisante avec la seule lumière naturelle durant l’essentiel de la journée. Ce traitement standardisant de la lumière artificielle augmente le sentiment de non contrôle sur son environnement induit par bien des partis pris d’aménagement à Orange Village. L’implantation des luminaires s’est faite sans tenir compte de celle des postes de travail. Cela conduit à des positionnements anarchiques des luminaires. Cela s’ajoute au fait qu’il s’agit d’un éclairage direct qui est loin de recueillir l’adhésion du personnel. De ces deux éléments découlent des stratégies de contournement de l’ensemble des salariés qui désactivent manuellement ou demandent à ce que soient désactivés les néons. Les postes s’en trouvent sous-éclairés. On enregistre des valeurs inférieures à 120 lux dans de nombreux postes dans les zones où les néons ont été désactivés. Dans les bâtiments A, B et C l’éclairage d’appoint proposé est davantage un accessoire esthétique aux couleurs de l’entreprise qu’une source de lumière efficace et compensatoire : sous forme d’abat-jour orange, elle délivre une lumière inférieure à 50 lux. Dans les bâtiments D et E, l’éclairage d’appoint proposé s’articule à l’aide d’un bras décrit comme très fragile par les salariés et qui finit par ne plus s’articuler. Par ailleurs, il est source d’éblouissement quand il placé haut. Placé bas il délivre une lumière excessive, de l’ordre de 800 lux. Le cas particulier de la reprographie La reprographie est attenante à un patio de 14 m². La lumière naturelle apportée est très faible, très insuffisante pour l’activité de reprographie où l’appréciation des couleurs est fortement assujettie à la qualité de la lumière. L’éclairage artificiel y est le même que dans le reste du bâtiment. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 150 Le problème n’est pas tant celui du niveau d’éclairement (supérieur à 500 lux en différents points de la salle), que celui de la température qui doit donner l’ambiance la plus naturelle possible. Or on constate dans la reprographie que les températures de couleur des différents néons ne sont pas uniformes. Il est difficile dans ce cas d’avoir une perception juste des couleurs. L’expertise ne dispose pas des caractéristiques techniques des luminaires et néons utilisés. L’IRC et les températures de couleur ne sont pas connus. L’expertise se base donc sur des observations empiriques. Conclusion Un environnement visuel confortable est défini par différents paramètres : Un apport d'éclairage naturel Un niveau d'éclairement suffisant Une répartition harmonieuse de la lumière L'absence d'éblouissement L'absence d'ombre gênante Un rendu de couleur correct Une teinte de lumière agréable Les zones situées dans les zones B, C et D du CRDC et les zones situées dans les zones centrales des bâtiments ne bénéficient pas d’un apport de lumière naturelle suffisant. Dans le périmètre de la DRH COM, 55 postes de travail sont situés dans ces zones centrales. Les niveaux d’éclairement diffèrent beaucoup : - En premier jour, l’apport de lumière naturelle peut se suffire à luimême surtout durant les journées où le ciel est découvert et aux étages les plus élevés, il est donc regrettable d’être contraint à l’usage d’un éclairage artificiel permanent. De plus, ce parti pris va à l’encontre d’une démarche HQE. - En premier comme en second jour, l’implantation des luminaires n’est pas en adéquation avec l’implantation des postes de travail, de fait, les salariés gênés désactivent les luminaires au risque d’être en sous-éclairage. L’éclairage d’appoint, censé améliorer le contrôle sur l’environnement et élever le niveau d’éclairement au besoin, n’est pas optimisé. Du fait de l’absence de cloison sur les circulations, les salariés sont exposés à l’éclairage de sécurité qui génère des éblouissements. Le mobilier de couleur sombre n’assure pas une réflexion suffisante, d’où une répartition peu harmonieuse de la lumière. L’expertise ne dispose pas des indices de rendu de couleur des luminaires en place ni de la teinte de lumière. Il découle de tous ces éléments une ambiance lumineuse non maîtrisée à l’origine d’inconfort pour les salariés. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 151 V.N- La gestion du site La gestion d’un site occupé par plus de 4500 salariés nécessite des moyens techniques et humains importants. La gestion du site est divisée en 2 parties : - La gestion technique immobilière - Les moyens généraux Les salariés disposent d’un outil leur permettant de remonter les problèmes qu’ils rencontrent. Quand il s’agit de problèmes liés aux ambiances thermiques par exemple, les Moyens Généraux recueillent les remontées qui sont transmises au service de gestion technique du bâtiment. La GTI se réfère aux données de la GTB, or cellesci s’écartent parfois de la réalité vécue des salariés. Quand un déménagement qui nécessite des modifications de cloisonnement doit avoir lieu au sein du bâtiment, une procédure est mise en place pour en informer les services techniques afin qu’ils en vérifient la faisabilité et procèdent aux déplacements de bouches, voire de luminaires nécessaires. Cependant il semblerait que la procédure ne soit pas fluide, il en résulte que, souvent, la faisabilité technique n’est pas assurée. La charge de travail qui pèse sur les Moyens Généraux est très importante. De plus, ils se trouvent confrontés aux mécontentements des salariés sans toujours disposer des moyens d’amélioration appropriés. Recommandations : Favoriser le rapprochement de la GTI et des Moyens Généraux Une séparation de la gestion des bâtiments D, E et A, B, C permettrait de réguler la charge de travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 152 V.O- Préconisations et pistes de réflexion concernant les espaces de travail V.O.1- Méthodologie pour les aménagements d’espaces et principes généraux de prévention des risques. L’observation et l’analyse de l’aménagement à Orange Village ont corroboré l’impression première qui se dégageait des locaux, à savoir une standardisation à outrance, répétitive, sans distinction de service ou d’activité d’où ne se dégage aucune tentative d’adapter l’aménagement aux particularités et à la diversité des activités. C’est pourtant cette démarche, et elle seule, d’adaptation des postes de travail à la réalité de l’activité, qui garantit le succès d’un aménagement de travail. Le Code du Travail ainsi que la Norme AFNOR X35-102 sont explicites là-dessus : On rappelle les articles 4121-1 et 4121-2 relatifs aux obligations de l’employeur en matière de prévention des risques : Article L4121-1 L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Article L4121-2 L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 153 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs On rappelle également la Norme AFNOR X35-102, dont voici un extrait explicite concernant la méthodologie à mettre en place pour un aménagement ou la correction d’un aménagement (le texte intégral de la Norme AFNOR X35-102 se trouve en annexe : 2) PRINCIPES ET DEMARCHES D'INSTALLATION D'UN BUREAU Il convient que les postes de travail permettent la réalisation de l'ensemble des tâches de façon confortable et efficace, y compris pour le travail continu en équipes alternantes. Le choix entre les bureaux individuel, collectif, polyvalent ou paysager se fait suivant les tâches à accomplir et l'organisation du travail. L'installation de bureaux devrait être précédée d'une analyse ergonomique permettant de mettre en évidence des éléments pouvant jouer un rôle fondamental sur l'agencement des espaces. En particulier il convient de tenir compte : - de la population cible - des tâches et des activités réelles de travail - des équipements requis - des gestes et des postures de travail requis - de l'adaptabilité aux différentes tâches et différentes populations. La démarche de conception d'un bureau est présentée sous forme d'un schéma de principe (voir figure 1) qui détermine les éléments à analyser et les éléments de choix à prendre en compte selon les résultats de l'analyse. Cet algorithme peut servir aussi bien pour la conception de postes que pour leur correction. Phase I - Analyse du travail Après une analyse des tâches et de la population cible, on procède à l'analyse de l'activité réelle. Les résultats de cette analyse permettent de déterminer l'équipement et de choisir entre le bureau individuel ou collectif. Ce choix détermine ensuite le choix de l'équipement supplémentaire et du mobilier. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 154 Phase Il – Spécifications Les superficies respectives des divers espaces individuels et collectifs dépendent du mobilier et des équipements choisis. L'implantation de ceux-ci dépend en outre de contraintes architecturales et d'exigences relatives aux ambiances physiques. 2.1 POPULATION CIBLE L'espace nécessaire pour le bureau dépend de la population d'utilisateurs, dont il convient de prévoir les caractéristiques anthropométriques. Il convient aussi de distinguer plusieurs catégories d'utilisateurs - personnel de bureau - personnel d'entretien et de service - visiteurs - clients. La conception d'ensemble des locaux doit permettre l'usage des accès, des passages et des mobiliers aux personnes à mobilité réduite. 2.2 TACHES ET ACTIVITES Le bureau doit être installé en fonction des tâches auxquelles il est destiné. La démarche d'installation d'un bureau doit donc prévoir l'analyse des tâches et des activités futures afin de pouvoir trouver un bon compromis entre la polyvalence des locaux et leur adaptation spécifique […] - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 155 Ces textes font référence à notion fondamentale d’adaptation du travail, de l’aménagement à l’individu, d’analyse de l’activité comme préambule à toute opération d’aménagement. La charte d’aménagement extrêmement standardisée des locaux d’Orange Village ne démontre pas qu’une telle démarche et été entreprise. L’amélioration des conditions de travail sur ce site passe impérativement par l’entreprise de cette démarche. V.O.2- Les contraintes des surfaces et limites des préconisations L’analyse quantitative des espaces de travail démontre que les surfaces de travail très réduites sont à la source de beaucoup des problèmes d’inconfort soulevés. En effet, une densité élevée des postes est un facteur de dégradation des conditions de travail. La pénibilité augmente à raison de la diminution de la surface par poste de travail. La surface n’est certes pas la seule donnée des bonnes conditions de travail. L’organisation, le management et la qualité du travail lui-même ne peuvent en être séparés. Mais elle est l’un des facteurs de l’insatisfaction, de la fatigue, du stress, des risques psychosociaux et de leurs conséquences sur l’économie de l’entreprise. Les préconisations de l’expertise concernant l’aménagement de l’espace ne sont pas dissociables, et même si des actions sur le traitement acoustique ou l’amélioration de l’éclairage peuvent améliorer l’espace de travail, elles ne sauraient suffire à solutionner réellement le problème. Tant que les surfaces d’espaces de travail ne sont pas augmentées, les risques qu’ils génèrent ne seront pas pris à la source et les conditions de travail ne seront pas optimales. Comme cela a été largement évoqué dans ce rapport, la communication utile, interne ou externe au travail d’équipe, entre en conflit avec les temps de concentration et de confidentialité quand ils sont requis par les tâches à accomplir, la trop grande proximité, la promiscuité et l’ouverture sur le flux des déplacements dans les zones de circulation et d’affluence : espace de reproduction, sanitaires, salles de réunion… l’incompatibilité des open spaces avec certaines activités, l’insuffisance des espaces de retrait et de réunion, le manque de lumière naturelle aux postes de travail des travées centrales, sont autant de facteurs cumulés qui oppressent les salariés. L’essentiel des problèmes cités ne peut être résolus sans recourir à des surfaces supplémentaires et les préconisations qui seront émises ne pourront être mises en œuvre sans augmentation de la surface de travail. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 156 V.O.3- Concernant l’aménagement Pour que l’aménagement des espaces soit compatible avec des conditions de travail favorables, il convient que : - Les ratios soient augmentés Les postes de travail dans les travées centrales des bâtiments soient supprimés Les open spaces soient davantage cloisonnés, en fonction des besoins réels d’organisation des équipes. Les open spaces soient cloisonnés sur les circulations. Les benchs soient éclatés dans l’espace. Le nombre de box soit augmenté. Le nombre de salles de réunion soit augmenté. Les zones de pauses agrandies, leur nombre augmenté et leur aménagement amélioré. Hiérarchiser, quand cela est possible, les flux de circulation, en rassemblant les accès aux services communs et annexes sur une même circulation isolée des espaces de travail. Ces mesures nécessitent évidemment des surfaces supplémentaires. Quelques pistes de réflexion peuvent être émises pour mieux tirer parti de l’espace existant. - Supprimer les cœurs inutiles au travail et occupant de la surface en premier jour - Déplacer les box et zones d’impression et photocopieurs en premier jour vers les travées en second jour et ainsi récupérer la surface de premier jour libérée au profit des postes de travail en second jour. - De la même façon déplacer les cafétérias en second jour dans des surfaces plus importantes et mieux aménagées des travées centrales et libérer les zones en 1er jour au profit des postes de travail en second jour. - L’élimination des postes en second jour permettra alors de cloisonner les espaces de travail sur les circulations. Le tableau suivant donne, pour les étages occupés en tout ou partie par des postes de travail de la DRH COM, les surfaces en premier jour qui peuvent être déplacées en second jour. En comparaison, il donne, à titre indicatif, les surfaces de postes de travail en second jour. - Comme on peut le constater, sur ce périmètre, il n’y a pas d’équivalence entre les surfaces de postes de travail en second jour et les surfaces de premier jour qui peuvent être déplacées en premier jour. De fait, elles ne sont pas totalement interchangeables. - Ces pistes de réflexion ne permettront pas d’augmenter la surface par poste de travail. - D’éclater les bench dans l’espace de travail afin d’espacer les bureaux. Elles permettront de : - Supprimer au moins en partie les postes de travail dans les travées centrales des bâtiments ; - Cloisonner les open spaces sur les circulations ; - Augmenter le nombre de box ; - Augmenter le nombre de salles de réunion ; - Agrandir les zones de pauses, d’augmenter leur nombre, d’améliorer leur aménagement mais elles seront en second jour. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 157 Localisation A1 A4 A5 B1 B6 B7 CRDC D3 D5 Périmètre PDT en 2e J DCOF DQPF Autre 88,2 0 9,7 Totaux 97,9 DQPF Autre 0 64,2 Totaux 64,2 DRH Dir strat DSOF Autre 0 0 0 65,2 Totaux 65,2 DRH Autre 55,9 40 Total 95,9 DQPF DSOF Dir strat DRH Autre 21 5,3 5,3 16,2 102,4 Total 150,2 DCOF DRH Dir strat Autre 0,0 0,0 0,0 83,3 Total 83,3 DQPF DSG 28,7 114,9 Total 143,6 DCOF DRH Autre 0 0 0 Total 0 DRH 0 SDR 1er J 0 0 0 0 Box 1er J 5,5 1,9 4,6 12 0 0 0 1,0 11,0 12 0 0 0 0 0 0,1 0,3 0,1 11,5 12 0 0 0 23,2 18,8 42 0 0 0 0 0 0 6,0 2,7 0,9 1,5 36,9 48 0,2 0,2 0,1 6,1 33,4 1,2 0,9 0,6 33,3 36 0 0 0 1,0 29,0 30 0,4 0,6 5,1 11,8 0,3 0,5 4,0 4,8 1,1 0,5 Cœur 1er J 8,5 3,0 7,1 18,6 64,9 1,5 17,1 18,6 38,1 0,2 0,5 0,1 17,8 18,6 64,9 17,1 13,9 31 73 3,1 1,4 0,5 0,8 19,1 24,8 99,6 0,4 0,3 0,2 11,5 12,4 81,8 0 0 0 30 0 0 0 0 16,6 0 Repro 1er J 3,4 1,2 2,9 7,5 Cafétéria 12,2 4,3 10,3 26,8 0,6 6,9 7,5 0,0 0,0 0,0 0,1 0,2 0,0 7,2 7,5 0,3 0,7 0,2 25,6 26,8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,4 1,5 0,5 0,8 20,6 26,8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 158 D6 E3 Autre 0 Total 0 DQPF Autre 0 0 Total 0 DRH Autre 23,7 77,3 Total 101 TOTAUX V.O.4- 801,3 10,7 11,8 4,3 4,8 11,4 0,4 11,8 0 0 0 0 0 0 8,1 17,4 25,5 68,8 227,1 0 0 16,6 0 0 0 16,5 0 0 0 45,9 124 547,9 0 0 4,5 0,2 4,7 6,5 13,9 20,4 47,6 80,4 Concernant les ambiances lumineuses - L’amélioration des ambiances lumineuses passe d’abord par la suppression des postes de travail en second jour qui ne bénéficient pas de lumière naturelle suffisante. - Des vérifications doivent être faites pour valider l’adéquation des paramètres suivant selon le respect des normes en vigueur : Températures de couleur (en degré Kelvin) Indice de rendu des couleurs (IRC ou Ra) : l'indice de rendu des couleurs dans les bureaux est fixé par la norme à une valeur de 80. Taux d’éblouissement d’inconfort (facteur UGR) : UGR max = 19 (pour un poste de travail informatique). - Par exemple, pour un niveau d’éclairement compris entre 300 et 500 lux, choisir une température de couleur des sources lumineuses entre 3000 et 5000°K. - Le cloisonnement des open space déjà préconisé supprimera éblouissements provoqués par l’éclairage de sécurité des circulations. - Une implantation des luminaires en fonction des postes de travail est fortement recommandée, de sorte à ce que les postes soient suffisamment éclairés sans être en sur-éclairement. - La gestion automatisée de l’éclairage artificiel constamment en fonctionnement en tout lieu des bâtiments est également préjudiciable à une ambiance lumineuse optimisée. L’expertise recommande que soient dégroupés les luminaires de façon à permettre aux salariés le choix de leur ambiance, un meilleur contrôle de leur environnement de travail, et à ne pas subir un éclairage artificiel permanent. - Le choix des couleurs du mobilier de type « wengé » ne favorise pas la distribution de la lumière dans l’espace. L’expertise recommande un traitement - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 les 159 des surfaces de bureaux (trop sombres), pour augmenter la quantité d’énergie lumineuse réfléchie. - V.O.5- Le choix des lampes d’appoint n’est pas optimisé. Il est recommandé un éclairage d’appoint de type « lumière du jour » ne générant pas d’éblouissement. Concernant les ambiances sonores - Des préconisations quant aux matériaux utilisés dans les espaces de travail (y compris dans le local reprographie) ont été faites sur la base des mesures des durées de réverbération (voir Annexe I). Toutefois il est rappelé que la correction acoustique n’est qu’un complément de la prévention que constitue l’aménagement lui-même, notamment par : V.O.6- Une dé-densification des bureaux collectifs en augmentant les ratios de surface par poste (espacement des postes) L’isolement systématique des bureaux par rapport aux services communs (impression, cafétéria), aux lieux d’affluence (circulation, salles de réunion, box). Une hiérarchisation, quand elle est possible, des flux de circulation, en rassemblant les accès aux services communs et annexes sur une même circulation isolée des espaces de travail. Une fragmentation des espaces de bureaux collectifs, en les divisant par des cloisons ou écrans acoustiques perpendiculaires à la façade. Concernant le contrôle du renouvellement d’air neuf - Etablir un diagnostic précis du renouvellement d’air neuf : relevé de l’installation, mesures au fil et à l’anémomètre des débits de soufflage et d’extraction à la bouche, vitesse d’air, pressions statiques, calcul des pertes de charge, marges de régulation, marges de réserves (bureaux, sanitaires, réunions). - Introduire dans le rapport annuel (arrêté du 08/10/1987 n° 24) sur « le contrôle périodique réglementaire des installations et d’aération et d’assainissement des locaux de travail », des points spécifiques de mesure à chaque niveau, au débouché des gaines verticales, sur les bouches les plus éloignées en bout d’antennes, et dans les salles de réunions et locaux à pollution spécifique. - Soumettre à l’avis du médecin du travail et au CHSCT, comme l’exige l’article R. 4222-21 du Code du travail, la consigne d’utilisation précisant les dispositions prises pour la ventilation et les mesures à prendre en cas de panne. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 160 V.O.7- Concernant la thermo-hygrométrie - Pour la température : Contrôler l'équilibrage des niveaux de température entre les locaux et les niveaux de façon à atteindre les consignes HQR partout. A cette fin : Effectuer des relevés de température sur une période de 15 jours en continu avec des enregistreurs de température de type « Thermochron Ibutton » (durée d'enregistrement de 1 à 46 jours, programmation) Etablir un diagnostic, puis : o Revoir les températures de consignes par zone au niveau de la GTB o Revoir les régulations de température locales et leurs zones (thermostats) - Pour l’humidité de l’air : Installation d'humidificateurs et du système contrôle par apport à l'air neuf. L’installation de plantes est envisageable, mais ne permettra pas un contrôle des éventuels agents pathogènes. - Il y a une relation entre le taux d'humidité et la température. Plus la température est basse, plus l'humidité doit être élevée et inversement. - Avec entre 30 % et 40 % d'humidité pour une température comprise entre 24 et 27°, il y a problèmes d'air trop sec si : troubles de la voix, dessèchement de la peau, sécheresse oculaire, électricité statique dans l'air, transmission d'agents pathogènes (grippe). - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 161 -VITableau de synthèse - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 162 Dysfonctionnements, Constats Prévention Risques Prévention Préconisations L’accord sur les nouveaux Absence de prise en charge des difficultés identifiées Apporter des déclinaisons concrètes à cet accord Médecine du travail du Affaiblissement du soutien aux salariés et des capacités de détection des salariés en situation à risque Réfléchir à une répartition plus adaptée des médecins du travail sur les périmètres qu’ils couvrent pour assurer une présence régulière des médecins du travail sur le site dont ils ont la charge La méthodologie actuelle du Absence de prise en compte de lieux de travail à risque Redéfinir la notion d’unité de travail de façon à ce qu’elle recouvre des unités de lieu et d’organisation du travail. Dispositif spécifique de Mauvaise perception de l’équipe par les salariés S’assurer d’une neutralité totale de l’équipe constituée Expressions spontanées biaisées Situation non solutionnée : non aboutissement de la mission, maintien des problèmes Passer des principes d’évolution à des actions concrètes et opérationnelles Démobilisation Déception par rapport à leur Assurer éventuellement une principes d’organisation du travail à FT n’a pas encore généré toutes les transformations attendues. périmètre non localisée sur le site DU est basée sur des profils métiers sans prendre en compte les lieux de travail prévention : la présence d’un cadre hiérarchique dans une équipe pluridisciplinaire d’écoute peut gêner l’expression des salariés et la relation de confiance Dispositif spécifique de prévention : les objectifs et attentes par rapport à ce dispositif nécessitent de formuler des évolutions concrètes par rapport aux conditions de travail mais aussi par rapport au travail Les attentes d’une communication par les salariés participants dans des temps acceptables contribution, démobilisation Impact sur les relations au travail information intermédiaire Assurer une information du personnel qui présente une structure d’action et de travail Mettre à disposition des salariés des espaces communs et conviviaux à différents endroits des bâtiments Prendre en considération les répercussions de l’absentéisme, les TPS non compensés, les départs sur la charge de travail Mettre en place des fiches de postes précises pour chaque fonction en concertation avec les salariés (cela pourrait être réalisé au cours des entretiens annuels) Les changements au sein de l’organisation (changement de rattachement hiérarchique, de RRH, départs, arrivée de nouveaux salariés) doivent faire l’objet d’une communication formalisée aux salariés en amont de ces changements. Apporter plus de clarté à Atténuation de la confiance Problématiques relatives aux risques psychosociaux Ambiance de travail Ambiance de travail différente suivant les directions et l’aménagement de l’espace Charge de travail Charge de travail aléatoire suivant les directions et les fonctions (départs en retraite, TPS non compensés, absentéisme) Des changements continuels Sentiment de changements continuels : méconnaissance du travail des uns et des autres Tensions entre salariés Sentiment de débordement Travail dans l’urgence Amplitude horaire très importante Stress, fatigue, burn out Incompréhension et méconnaissance de l’organisation Perte de sens du travail Incapacité à se concentrer Sentiment de dépossession du travail Surcharge cognitive Empiètement sur la vie privée (travail le soir et le week end) Décalage entre le travail prescrit et le travail réel Perte de repères Démotivation Manque de reconnaissance - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 164 l’organisation actuelle en définissant les objectifs de chaque direction et en favorisant le travail transverse entre les entités d’une même direction et entre les directions Le télétravail Méconnaissance de l’accord portant sur le télétravail. Refus non expliqué et non justifié de certains managers Sentiment d’injustice Mettre en place des organigrammes précis comportant l’ensemble des salariés Mettre en place des rassemblements annuels au sein de chaque direction Etudier les conséquences opérationnelles du télétravail : coordination des activités, construction et le maintien d’une dynamique d’équipe. Vérifier que les process prévus dans l’accord sont bien appliqués (accord de principe, formation du télétravailleur) Optimiser le logiciel de réservation de salles en simplifiant son utilisation Augmenter le nombre d’espaces coopératifs Mettre en place des réunions interservices entre les entités d’une direction et entre les directions du périmètre DRH-COM Orange Village Frustration Détérioration des relations managers - salariés Présence de télétravail occasionnel ou « sauvage » Répercussions du télétravail sur le fonctionnement des équipes Un manque d’espace collectif et individuel Communication Manque d’espace de réunion qui complique l’organisation du travail et engendre une perte de temps Nombre de box insuffisant Communication qualifiée de descendante Les réunions se font parfois au sein même des open spaces Peu de fonctionnement participatif Méconnaissance du travail de chacun - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 165 Reconnaissance et sens du travail Manque de communication et de clarté sur les critères d’attribution des primes Manque de cohésion d’équipe Construire et développer une dynamique d’équipe par la mise en place de réunions participatives (animées par le management de proximité) Démotivation Communiquer et apporter plus de clarté sur les critères d’attribution des primes semestrielles variables Revoir les prérequis pour les changements de classification et clarifier le processus d’information sur le changement de classification Ajuster les classifications par rapport aux missions réellement occupées Redonner du sens au travail pour chaque direction. Pour qui, pourquoi et comment doivent ils travailler ? Sentiment d’injustice variables Sentiment que la progression de carrière est bloquée (impossibilité de faire évoluer sa rétribution) Le management de proximité Problèmes de compétences des managers (capacité d’écoute, prise de décision et d’initiative des managers) Problématique d’exemplarité managériale (contraire à l’accord vie privée/vie professionnelle) Management peu participatif qui impose des décisions aux salariés Dévalorisation du travail Perte de sens du travail Absence de reconnaissance Former les managers à la gestion des équipes (que celles-ci soient très petites ou plus importantes) ainsi qu’aux risques psychosociaux Perception d’un manque de respect Favoriser les pratiques du Perte de légitimité technique et/ou opérationnelle S’accorder sur les principes de Perte de confiance entre managers et salariés Préciser la compétence requise des management participatif. management managers dans les profils de poste Changement fréquent de manager et multiplication des hiérarchiques Un suivi aléatoire des Non-respect des entretiens Apporter des réponses aux demandes - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 166 entretiens individuels Aménagement de l’espace au sein de la DRH individuels annuels Aménagement spatial en désaccord avec la notion de confidentialité formulées lors des entretiens annuels (refus de changement de classification) Surcharge cognitive Stratégie d’évitement Aménager l’espace de travail en respectant la notion de confidentialité. Perte de temps pour chercher un box disponible pour des entretiens individuels ou des entretiens téléphoniques Fatigue Appauvrissement de l'activité Donner à la communication interne une fonction pleine et entière au sein de l'entreprise afin qu’elle puisse trouve une identité. de la communication interne au profit d'une logique purement "business" Eloignement du cœur de métier Analyse quantitative des surfaces dédiées au travail Surfaces Utiles Nettes Surfaces Utiles Nettes très basses sur tous les bâtiments, tous les étages pour toutes les directions Box En nombre insuffisant Ne peuvent répondre à un besoin permanent de s’isoler Ratios par poste de travail Ratios par postes de travail Promiscuité Concentration difficile Fatigue Stress Réunion, conversations téléphoniques et conférences téléphoniques au sein de l’open space Confidentialité non garantie pour les activités qui en nécessitent Promiscuité Augmenter les ratios Supprimer les postes de travail dans les travées centrales des bâtiments Cloisonner les open spaces davantage, en fonction des besoins réels d’organisation des équipes. Cloisonner les open spaces sur les circulations. Eclater les bench dans l’espace. Augmenter le nombre de box. Augmenter le nombre de salles de réunion. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 167 très faibles dans toutes les directions Typologies des espaces de travail Une grande majorité en open space de plus de 12 occupants, certains open spaces dépassant les 20 occupants Concentration difficile Promiscuité Agrandir les zones de pause, augmenter leur nombre et améliorer leur aménagement. Hiérarchiser, quand cela est possible, les flux de circulation, en rassemblant les accès aux services communs et annexes sur une même circulation isolée des espaces de travail. Fatigue Stress De telles densités n’ont aucune utilité au travail Concentration difficile Fatigue Stress Ces mesures nécessitent évidemment des surfaces supplémentaires. Quelques pistes de réflexion peuvent être émises pour mieux tirer parti de l’espace existant. Supprimer les cœurs inutiles au travail et occupant de la surface en premier jour Déplacer les box et zones d’impression et photocopieurs en premier jour vers les travées en second jour et ainsi récupérer la surface de premier jour libérée au profit des postes de travail en second jour. De la même façon, déplacer les cafétérias en second jour dans des surfaces plus importantes et mieux aménagées des travées centrales et libérer les zones en premier jour au profit des postes de travail en second jour. L’élimination des postes en second jour permettra alors de cloisonner les - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 168 espaces de travail sur les circulations. Il n’y aura pas d’équivalence entre les surfaces de postes de travail en second jour et les surfaces de premier jour qui peuvent être déplacées en premier jour. De fait, elles ne sont pas totalement interchangeables. Analyse des ambiances de travail Niveaux sonores Des niveaux sonores élevés au sein des open space dont la principale source est liée aux échanges verbaux téléphoniques Des niveaux sonores élevés au sein de la reprographie Concentration difficile Fatigue Une dédensification des bureaux collectifs en augmentant les ratios de surface par poste (espacement des postes) L’isolement systématique des bureaux par rapport aux services communs (impression, cafétéria), aux lieux d’affluence (circulation, salles de réunion, box). Une hiérarchisation, quand elle est possible, des flux de circulation, en rassemblant les accès aux services communs et annexes sur une même circulation isolée des espaces de travail. Une fragmentation des espaces de bureaux collectifs, en les divisant par des cloisons ou écrans acoustiques perpendiculaires à la façade. Stress Niveaux sonores proches des seuils recommandés par la - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 169 dont la principale source est liée à l’usage des machines Charge de travail en lien norme AFNOR X35-102 Fatigue auditive et nerveuse direct avec le niveau sonore (plus le nombre de machines en marche est important, plus la dose de bruit est importante) Ambiances lumineuses : éclairage naturel Des zones aveugles en CRDC Des zones sur patio bénéficiant d’un éclairage naturel quasi nul au CRDC Des zones situées à plus de 6 m des fenêtres (noyau central à 7.9 0m des fenêtres) bénéficiant d’un éclairage naturel quasi nul lors des prises de mesure Reprographie : pas de lumière naturelle Non-conformité au Code du travail des zones aveugles de second jour dont la vue sur l’extérieur est empêchée Non-conformité à la Norme X35-102 des postes en zone centrale même si la vue sur l’extérieur n’est pas obstruée Pas de contrôle sur son environnement de travail pour les postes en zone centrale des plateaux Suppression des postes de travail en second jour Des vérifications doivent être faites pour valider l’adéquation des paramètres suivant selon le respect des normes en vigueur : - Températures de couleur (en degré Kelvin). Ex : pour 500 lux, entre 3000 et 5000°K - Indice de rendu des couleurs (IRC ou Ra) : 80 - Taux d’éblouissement d’inconfort (facteur UGR) : UGR max = 19 Le cloisonnement des open space déjà préconisé supprimera les éblouissements provoqués par l’éclairage de sécurité des circulations. Une implantation des luminaires en fonction des postes de travail est fortement recommandée, de sorte à ce que les postes soient suffisamment éclairés sans être en sur-éclairement. Dégroupage des luminaires de façon à permettre aux salariés le choix de - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 170 leur ambiance, un meilleur contrôle de leur environnement de travail, et à ne pas subir un éclairage artificiel permanent. Ambiances lumineuses : éclairage artificiel Un éclairage artificiel permanent subi Eclairage de sécurité source d’éblouissement Traitement des surfaces de bureaux (trop sombres), pour augmenter la quantité d’énergie lumineuse réfléchie. Eclairage d’appoint de type « lumière du jour » ne générant pas d’éblouissement. Postes sur-éclairés, postes souséclairés Reprographie : perception faussée des couleurs Une implantation anarchique des luminaires ne tenant pas compte des implantations de postes : gênes conduisant à la désactivation des luminaires Luminaire d’appoint abat-jour orange dans les bâtiments A, B, C, servant davantage d’accessoire esthétique, ne permettant pas d’éclairage efficace compensatoire Luminaire d’appoint dans les bâtiments D et E à l’articulation très fragile. Placé haut, il est source d’éblouissement. Placé bas, il délivre une lumière excessive. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 171 Reprographie : température de couleur de l’éclairage non homogène Renouvellement de l’air Un débit d’air global suffisant, mais pas d’information concernant le débit d’air par niveau et par local cloisonné Reprographie : local à Des déséquilibres dans le système donc des locaux insuffisamment ventilés Températures très élevées lors Courant d’air froid ou chaud dirigé sur les postes de travail Locaux surchauffés l’hiver et Inconfort et fatigue des mesures Etablir un diagnostic précis du renouvellement d’air neuf : relevé de l’installation, mesures au fil et à l’anémomètre des débits de soufflage et d’extraction à la bouche, vitesse d’air, pressions statiques, calcul des pertes de charge, marges de régulation, marges de réserves (bureaux, sanitaires, réunions). Introduire dans le rapport annuel (arrêté du 08/10/1987 n° 24) sur « le contrôle périodique réglementaire des installations et d’aération et d’assainissement des locaux de travail », des points spécifiques de mesure à chaque niveau, au débouché des gaines verticales, sur les bouches les plus éloignées en bout d’antenne, et dans les salles de réunion et locaux à pollution spécifique. Soumettre à l’avis du médecin du travail et au CHSCT, comme l’exige l’article R. 4222-21 du Code du travail, la consigne d’utilisation précisant les dispositions prises pour la ventilation et les mesures à prendre en cas de panne. Pour la température : - Contrôler l'équilibrage des niveaux de température entre les Polluants non captés à la reprographie : risque sanitaire. pollution spécifique ne bénéficiant vraisemblablement pas de ventilation mécanique spécifique Ambiance thermohygrométrique - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 172 trop rafraichis l’été Proximité des postes trop importante : quel que soit l’angle de direction de l’aileron, un poste de travail en sera forcément gêné Entre 30% et 40% d'humidité pour une température comprise entre 24 et 27° Pas d’action déclenchée à 26° : en hiver, la température est plus élevée que la consigne qui fait démarrer la climatisation active en été. locaux et les niveaux de façon à atteindre les consignes HQR partout. A cette fin : o Effectuer des relevés de température sur une période de 15 jours en continu avec des enregistreurs de température de type « Thermochron Ibutton » (durée d'enregistrement de 1 à 46 jours, programmation) o Etablir un diagnostic, puis : - Revoir les températures de consignes par zone au niveau de la GTB - Revoir les régulations de température locale et leurs zones (thermostats) Avec entre 30% et 40% d'humidité pour une température comprise entre 24 et 27°, il y a problèmes d'air trop sec si troubles de la voix, dessèchement de la peau, sécheresse oculaire, électricité statique dans l'air, transmission d'agents pathogènes (grippe), ce qui est décrit comme tel par beaucoup de salariés. Seules les températures de la GTB sont prises en compte : gestion de l’écart entre le prescrit et le réel Une méthodologie d’aménagement basée sur Des espaces de travail non adaptés à l’activité Pour l’humidité de l’air : - Installation d'humidificateurs et du système contrôle par apport à l'air neuf. - L’installation de plantes est envisageable, mais ne permettra pas un contrôle des éventuels agents pathogènes. Il y a une relation entre le taux d'humidité et la température. Plus la température est basse, plus l'humidité doit être élevée et inversement. Mettre en place une méthodologie de gestion de projet d’aménagement qui - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 173 l’économie d’espace et non l’adaptation aux activités et tâches Gestion du site Scission entre Gestion Technique Immobilière et Moyens Généraux Charge de travail très importante pour les Moyens Généraux Confrontation permanente vise à adapter le travail à l’homme et non l’inverse Recueil des besoins des activités réelles auprès des salariés Des écarts par rapport à la réalité vécue Favoriser le rapprochement de la GTI et des Moyens Généraux La faisabilité technique ne suit pas les projets de réaménagement Séparer la Gestion des bâtiments A,B,C et D,E pour réguler la charge de travail Stress aux mécontentements des salariés sans disposer des moyens de résoudre les problèmes remontés - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 174 -VIIAnnexes - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 175 VII.A- Annexe I : Analyse des durées de réverbération Introduction Objet du rapport TECHNOLOGIA a sollicité CAP HORN SOLUTIONS afin d’étudier les temps de réverbérations des plateaux de bureaux de la société ORANGE située au 1 Avenue du Président Nelson Mandela 94745 ARCUEIL. Les locaux concernés sont des plateaux de bureaux et une salle de reprographie. La mission acoustique consiste à : Mesurer la durée de réverbération des locaux, Comparer les mesures à la norme NF S 31-080, Effectuer une modélisation informatique des espaces concernés selon les résultats des mesures, Proposer des solutions techniques permettant d’améliorer l’ambiance acoustique des locaux. Les résultats du diagnostic sont présentés ci-après. Normes applicables La méthode de contrôle à utiliser pour les mesures sont celles définies dans les normes : NF S 31-057 « vérification de la qualité acoustique des bâtiments ». NF S 31-080 « bureaux et espaces associés ». Définitions Niveau de bruit équivalent En considérant un bruit variable perçu pendant une durée T, le Leq représente le niveau de bruit constant qui aurait été produit avec la même énergie que le bruit réellement perçu pendant cette durée. Le Leq s’exprime en dB. Durée de réverbération RT60 C’est la durée pour laquelle le niveau sonore d’un son émis dans un local décroît de 60 dB après interruption de l’émission de ce son. La durée de réverbération est exprimée en seconde. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 176 Diagnostic acoustique des locaux Objet Nous avons réalisé le diagnostic acoustique de plusieurs plateaux de bureaux vides et d’une salle de reprographie hors activité afin de déterminer l’ambiance acoustique actuelle. Ce diagnostic concerne : La durée de réverbération de ces locaux. Conditions des mesurages - Date des mesures Les mesurages acoustiques ont été réalisés le mardi 29 janvier 2013. - Matériel de mesures Sonomètre 01dB Duo Sonomètre intégrateur homologué, analyseur en temps réel, de classe 1, marque 01dB, type DUO n°10155, disposant des fonctions suivantes : sonomètre, Leq court, multispectre Microphone de classe 1, marque GRAS type 40CD, n°132631 Constat de vérification n° CV-DTE-T-10-PVE-51705 du 24/12/2010 Logiciel de traitement de données 01dB dB-Trait Acquisition et traitement des données Logiciel d’acquisition de données 01dB type dB Trig 32 version 4.532 Logiciel de traitement de données 01dB type dB Trait 32 version 5.2 Logiciel d’acquisition 01 dB type dB Bâti 32 version 4.532 Calibreur Calibreur de classe 1 NORSONIC type 1251 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 177 Mesures et résultats Localisation des locaux testés Bâtiment A - R+1 O p e n S p a c e 1 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 178 Bâtiment C - Rez-de-chaussée IM PRI ME RIE Open Space 2 Bâtiment D - R+3 Open Spac e 3-2 Ope n Spac e3 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 179 Résultats - Open Space 1 (bâtiment A - R+1) Localisation des durées de réverbération mesurés Tableau de résultat des durées de réverbération mesurées Hz 125 250 500 1k 2k 4k Moyenne Pt 1 s 0,30 0,38 0,32 0,38 0,51 0,54 0,41 Pt 2 s 0,46 0,35 0,31 0,40 0,58 0,59 0,45 Pt 3 s 0,46 0,27 0,32 0,44 0,52 0,58 0,43 Représentation graphique des durées de réverbération mesurées - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 180 Open Space 2 (bâtiment C - RdC) Localisation des durées de réverbération mesurés Tableau de résultat des durées de réverbération mesurées Hz 125 250 500 1k 2k 4k Moyenne Pt1 s 0,39 0,47 0,39 0,41 0,61 0,58 0,48 Pt2 s 0,5 0,38 0,32 0,4 0,5 0,52 0,44 Pt3 s 0,44 0,43 0,36 0,44 0,54 0,59 0,47 Pt4 s 0,48 0,51 0,38 0,35 0,5 0,48 0,45 Représentation graphique des durées de réverbération mesurées - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 181 Salle d'impression (bâtiment C - RdC) - Localisation des durées de réverbération mesurés 2 1 Tableau de résultat des durées de réverbération mesurées Hz 125 250 500 1k 2k 4k Moyenne Pt1 s 0,39 0,47 0,39 0,41 0,61 0,58 0,48 Pt2 s 0,5 0,38 0,32 0,4 0,5 0,52 0,44 Représentation graphique des durées de réverbération mesurées - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 182 Open Space 3 (bâtiment D - R+3) - Localisation des durées de réverbération mesurés 1 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 183 Tableau de résultat des durées de réverbération mesurées Hz 125 250 500 1k 2k 4k Moyenne pt1 s 0,41 0,38 0,38 0,37 0,56 0,6 0,45 pt2 s 0,65 0,41 0,47 0,43 0,59 0,67 0,54 pt3 s 0,64 0,39 0,31 0,46 0,64 0,68 0,52 Représentation graphique des durées de réverbération mesurées Open Space 3-2 (bâtiment D - R+3) - Localisation des durées de réverbération mesurés 1 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 184 Tableau de résultat des durées de réverbération mesurées pt4 Hz 125 250 500 1k 2k 4k Moyenne s 0,33 0,41 0,31 0,34 0,49 0,52 0,40 Représentation graphique des durées de réverbération mesurées COMPARAISON AVEC LA NORME NF S 31-080 Exigences de la norme NF S 31-080 La norme NF S 31-080 relative aux bureaux et espaces associés, définit les niveaux et les critères de performances acoustiques par type d’espace. Selon la norme NF S 31-080, la durée de réverbération est définie par bandes d’octave pour les fréquences 125 à 4 000 Hz. Pour les plateaux de bureaux, appelés « espaces ouverts » dans la norme, les objectifs de durée de réverbération pour les volumes < 250 m3 sont les suivants : Réverbération Niveau « Courant » Niveau « Performant » Niveau « Très performant » Tr ≤ 0,8 s 0,6 < Tr < 0,8 s Tr ≤ 0,6 s La norme ne définit pas d’objectif pour les salles de reprographie. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 185 Comparaison des mesures avec la norme NF S 31-080 Le tableau ci-après donne les résultats des mesures des durées de réverbération. Ces mesures sont comparées aux exigences de la norme NF S 31-080 « Bureaux et espaces associés – Niveaux et critères de performances acoustiques par type d’espace ». La salle de reprographie ne figure pas dans la norme. Durée de réverbération 125 - 4000 Hz Open-Space 1 R+1 Bat A Open-Space 2 RDC Bat C Salle imprimerie RDC Bat C Open-Space 3 R+3 Bat D Open-Space 3-2 R+3 Bat D Mesure Norme NF S 31-080 0,43 ≤ 0,60 (Niveau Très Performant) 0,46 ≤ 0,60 (Niveau Très Performant) 0,46 - 0,50 ≤ 0,60 (Niveau Très Performant) 0,40 ≤ 0,60 (Niveau Très Performant) Les mesures montrent que les durées de réverbération mesurées dans les plateaux de bureau et dans la salle de reprographie correspondent au niveau TRES PERFORMANT de la norme. Ceci s’explique par le fait que les plateaux de bureau sont aménagés notamment avec un faux-plafond minéral acoustique et une moquette au sol. L’encombrement des plateaux de bureau a également un rôle non négligeable sur la durée de réverbération. Il faut noter que l’encombrement des plateaux de bureau a un effet « positif » sur la durée de réverbération. Cependant si les plateaux de bureau sont trop « occupés » en termes de personnel, cela peut augmenter le niveau de bruit dans le local, et provoquer une « gêne » pour les occupants, même si la durée de réverbération est très faible. PRECONISATIONS Généralités Les durées de réverbération mesurées étant de l’ordre de 0,5 s, ce qui correspond au niveau « Très Performant » de la norme, la modélisation n’est pas réalisée, car chercher à obtenir une durée de réverbération inférieure à 0,5 s n’a pas de sens d’un point de vue acoustique. Des préconisations sont proposées ci- dessous, afin d’améliorer l’ambiance acoustique globale des locaux. Les aménagements ont pour objectif de réduire le niveau sonore global dans les open-spaces et dans la salle de reprographie, sans dégrader la durée de réverbération. Les propositions sont faites sur la base d’une optimisation des locaux actuels. Dans le cas d’un réaménagement complet des open-spaces, une étude plus détaillée devra être réalisée avec des plans architecte décrivant les nouveaux aménagements. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 186 Plateaux de bureaux Pour améliorer le niveau sonore global dans un open-space, plusieurs solutions peuvent être envisagées : Réduire l’occupation au sol en espaçant les bureaux, Ajouter des écrans acoustiques pour délimiter des zones bureaux plus restreintes afin de capter le son au plus près de la source, Délimiter la circulation avec des cloisons. Ecrans acoustiques Des écrans acoustiques verticaux peuvent permettre de délimiter des zones bureaux à l’intérieur d’un open-space. Ces écrans permettent d’absorber le bruit et d’isoler les zones bureaux entre elles. Caractéristiques acoustiques des écrans Le matériau choisi pour l’absorption devra présenter les valeurs de coefficient d’absorption minimales suivantes : Fréquences Coefficients alpha Sabine 125 Hz 250 Hz 500 Hz 1 kHz 2 kHz 4 kHz 0,10 0,30 0,50 0,70 0,70 0,60 Si possible, le matériau possédera un indice d’affaiblissement acoustique Rw+C ≥ 20 dB. La hauteur minimale de l’écran sera de 1,80 m. Exemple de solution « Ecran acoustique modulaire » : - Structure et âme centrale panneau de particules mélaminé, - Laine minérale revêtue d’un voile noir, - Taux de perforation 22 %. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 187 Ajout de Claustra autour des poteaux Des claustras peuvent être ajoutés autour des poteaux, qui sont répartis dans l’open-space. Ils ont pour fonction d’absorber localement le son. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 188 Ajout de claustra autour des poteaux Caractéristiques acoustiques des claustras Les claustras seront dotés des caractéristiques suivantes : Laine minérale d’épaisseur 30 minimum, Revêtement absorbant extérieur. Les matériaux mis en œuvre pour l’absorption peuvent inclure une mousse de type VIBRASTO de TEXAA ou équivalent, habillé d’un tissu AERIA ou bien un panneau sandwich avec laine minérale protégée par un panneau perforé (Taux de perforation minimal 15 %). Pote aux Laine Minérale ou mousse (30 mm) Panneau perforé (bois ou métal) ou tissu Le matériau choisi pour l’absorption devra présenter les valeurs de coefficient d’absorption minimales suivantes : Fréquences Coefficients alpha Sabine 125 Hz 250 Hz 500 Hz 1 kHz 2 kHz 4 kHz 0,10 0,30 0,50 0,70 0,70 0,60 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 189 Cloisons modulaires Des cloisons modulaires peuvent être ajoutées au niveau de la circulation pour séparer 2 zones bureaux d’un open-space. Ajout de cloison s modul aires au niveau de la circula tion Caractéristiques acoustiques des cloisons La cloison modulaire devra posséder un indice d’affaiblissement acoustique : Rw+C ≥ 40 dB, pour des panneaux pleins, Rw+C ≥ 35 dB, pour des panneaux vitrés. Exemple de solution Cloison modulaire H5 de chez HOYEZ (en panneaux plein ou panneaux vitrés) : - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 190 Salle de reprographie Pour améliorer le niveau sonore dans la salle de reprographie, il pourrait être envisagé de : Ajouter localement des panneaux muraux absorbants, Ajouter des claustras sur les poteaux. Ajouter un écran acoustique pour séparer la zone de travail (avec les ordinateurs) et la zone des imprimantes. Panneaux muraux absorbants Des panneaux muraux absorbants peuvent être ajoutés sur les murs de la salle de reprographie. La localisation des panneaux muraux figure sur le plan ci-dessous, en fonction de l’aménagement actuel de la salle. Si l’aménagement venait à changer, la localisation des panneaux pourrait être modifiée. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 191 Localisation des panneaux muraux en fonction de l’aménage ment existant. Caractéristiques acoustiques des panneaux muraux Les panneaux muraux absorbants seront placés à hauteur d’homme, à partir de 1,2 m du sol. Le matériau choisi pour l’absorption devra présenter les valeurs de coefficient d’absorption minimales suivantes : Fréquences Coefficients alpha Sabine 125 Hz 250 Hz 500 Hz 1 kHz 2 kHz 4 kHz 0,10 0,30 0,50 0,70 0,70 0,60 Exemple de solution Panneau acoustique mural de type Wall-panel de chez ECOPHON : Dimension d’un panneau : 2,7 x 1,2 m, Epaisseur : 40 mm, Coefficient d’absorption : w = 0,95. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 192 Ajout de Claustra autour des poteaux Des claustras peuvent être ajoutés autour des 2 poteaux de la salle de reprographie. Ils ont pour fonction d’absorber le son localement. Ajout de claustra autour des poteaux - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 193 Caractéristiques acoustiques des claustras Les claustras sont dotés des caractéristiques suivantes : Laine minérale d’épaisseur 30 minimum, Revêtement absorbant extérieur. Les matériaux mis en œuvre pour l’absorption peuvent inclure une mousse de type VIBRASTO de TEXAA ou équivalent, habillé d’un tissu AERIA ou bien un panneau sandwich avec laine minérale protégée par un panneau perforé (Taux de perforation minimal 15 %). Pote aux Laine Minérale ou mousse (30 mm) Panneau perforé (bois ou métal) ou tissu Le matériau choisi pour l’absorption devra présenter les valeurs de coefficient d’absorption minimales suivantes : Fréquences Coefficients alpha Sabine 125 Hz 250 Hz 500 Hz 1 kHz 2 kHz 4 kHz 0,10 0,30 0,50 0,70 0,70 0,60 Ecran acoustique Un écran acoustique vertical peut permettre d’isoler la zone bureau (avec les ordinateurs) des imprimantes. Caractéristiques acoustiques de l’écran Le matériau choisi pour l’absorption devra présenter les valeurs de coefficient d’absorption minimales suivantes : Fréquences Coefficients alpha Sabine 125 Hz 250 Hz 500 Hz 1 kHz 2 kHz 4 kHz 0,10 0,30 0,50 0,70 0,70 0,60 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 194 Si possible, le matériau possédera un indice d’affaiblissement acoustique Rw+C ≥ 20 dB. La hauteur minimale de l’écran sera de 1,80 m. Exemple de solution « Ecran acoustique modulaire » : Structure et âme centrale panneau de particules mélaminé, Laine minérale revêtue d’un voile noir, Taux de perforation 22 %. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 195 VII.B- Annexe II : Texte intégral de la Norme AFNOR X35-102 1) DOMAINE D'APPLICATION Le présent document définit les principales caractéristiques des locaux de travail à usage de bureaux prévu pour différentes tâches nécessitant l'emploi d'équipements tels que : téléphones, télécopieurs, microordinateurs, modems, lecteurs de cédérom, imprimantes, photocopieurs, systèmes particuliers de sonorisation, multimédia, télétravail, téléconférence, etc. Le présent document s'applique aux locaux à usage de bureaux, pour travaux administratifs ou similaires lors de la conception de bâtiments neufs ou de la transformation de bâtiments ou de bureaux existants et il doit notamment être utilisé pour : - concevoir des locaux neufs, des matériels ou des mobiliers, quand tâches et utilisateurs sont encore inconnus - aider à aménager des locaux changeant d'affectation et à choisir le matériel et mobilier quand les tâches ne peuvent être étudiées a priori - orienter le dimensionnement des locaux et leurs aménagements, le choix du matériel, l'implantation du mobilier, en fonction des exigences des tâches et des utilisateurs. Le présent document est destiné aux personnes qui conçoivent les locaux à usage de bureaux et les postes de travail : architectes, bureaux d'études, services de méthodes, fabricants de matériels, responsables. Il peut être utilisé également par les inspecteurs du travail, médecins du travail, membres de CHSCT et d'autres partenaires dans le processus de conception ou de correction des postes de travail. Le présent document ne traite pas des implantations liées à des activités particulières telles que : - les salles de contrôle - les locaux à pollution spécifique pour lesquels les exigences de santé et de sécurité font l'objet de textes réglementaires - les salles de réunion. Pour l'utilisation des valeurs proposées ci-dessous, ne sont pas considérés comme locaux à usage de bureaux ceux nécessitant des installations particulières : laboratoires, expositions, vente, accueils, standards téléphoniques, cabines d'interprétation, services médicaux, examens psychotechniques, métrologie, traitement informatique, réunions, archives, etc. et les locaux devant recevoir des mobiliers exceptionnels. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 196 2) PRINCIPES ET DEMARCHES D'INSTALLATION D'UN BUREAU Il convient que les postes de travail permettent la réalisation de l'ensemble des tâches de façon confortable et efficace, y compris pour le travail continu en équipes alternantes. Le choix entre les bureaux individuel, collectif, polyvalent ou paysager se fait suivant les tâches à accomplir et l'organisation du travail. L'installation de bureaux devrait être précédée d'une analyse ergonomique permettant de mettre en évidence des éléments pouvant jouer un rôle fondamental sur l'agencement des espaces. En particulier il convient de tenir compte : - de la population cible - des tâches et des activités réelles de travail - des équipements requis - des gestes et des postures de travail requis - de l'adaptabilité aux différentes tâches et différentes populations. La démarche de conception d'un bureau est présentée sous forme d'un schéma de principe (voir figure 1) qui détermine les éléments à analyser et les éléments de choix à prendre en compte selon les résultats de l'analyse. Cet algorithme peut servir aussi bien pour la conception de postes que pour leur correction. Phase I - Analyse du travail Après une analyse des tâches et de la population cible, on procède à l'analyse de l'activité réelle. Les résultats de cette analyse permettent de déterminer l'équipement et de choisir entre le bureau individuel ou collectif. Ce choix détermine ensuite le choix de l'équipement supplémentaire et du mobilier. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 197 Phase Il – Spécifications Les superficies respectives des divers espaces individuels et collectifs dépendent du mobilier et des équipements choisis. L'implantation de ceux-ci dépend en outre de contraintes architecturales et d'exigences relatives aux ambiances physiques. - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 198 2.1 POPULATION CIBLE L'espace nécessaire pour le bureau dépend de la population d'utilisateurs, dont il convient de prévoir les caractéristiques anthropométriques. Il convient aussi de distinguer plusieurs catégories d'utilisateurs - personnel de bureau personnel d'entretien et de service visiteurs clients. La conception d'ensemble des locaux doit permettre l'usage des accès, des passages et des mobiliers aux personnes à mobilité réduite. 2.2 TACHES ET ACTIVITES Le bureau doit être installé en fonction des tâches auxquelles il est destiné. La démarche d'installation d'un bureau doit donc prévoir l'analyse des tâches et des activités futures afin de pouvoir trouver un bon compromis entre la polyvalence des locaux et leur adaptation spécifique. L'aménagement des bureaux doit permettre le fonctionnement ou l'évolution de fonctionnement en horaires décalés (travail posté) et en temps partiel. Les définitions de tâches et activités sont précisées dans la norme NF EN 614 1:1995. 2.3 ÉQUIPEMENT Outre l'équipement usuel, ou l'équipement informatique, très souvent des équipements spéciaux sont utilisés, soit pour accélérer la communication (fax, téléconférence, etc.), soit pour accroître la capacité d'analyse de données (multimédia). L'ensemble des contraintes de ces équipements doit être pris en compte : encombrement, complexité, spécificité d'usage, disponibilité, connectique. Il est souhaitable de concevoir le mobilier de façon à réduire le plus possible l'information et la formation nécessaires à sa bonne utilisation. Lorsque des dispositifs spécifiques sont nécessaires pour ajuster le poste de travail de manière confortable et efficace, par exemple en réglant la hauteur du siège ou du plan de travail ou en adaptant une distance de vision, une bonne information et une formation convenable à l'emploi de tels dispositifs doivent être assurées à l'utilisateur. Il est recommandé que les utilisateurs sachent pourquoi et comment se règlent les mobiliers et autres dispositifs (par exemple le support d'écran). 2.4 POSTURES DE TRAVAIL Il convient que l'aménagement du poste de travail, l'organisation et le déroulement des tâches et l'implantation du mobilier favorisent le changement volontaire de posture car la charge musculaire statique entraîne fatigue et courbatures et peut être à l'origine des troubles musculo-squelettiques chroniques. Les postures adoptées par les utilisateurs, et le besoin d'en changer, sont très fortement influencées par les exigences des tâches et en particulier par l'organisation du travail. 2.5 ADAPTABILITE Dans la conception du poste de travail, outre les exigences relatives à l'exécution des tâches, il convient également de tenir compte de la maintenance, de - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 199 l'accessibilité, et de la capacité du poste de travail à s'adapter au changement des besoins (adaptabilité, souplesse). Il est recommandé d'intégrer à la conception du poste de travail la facilité d'accès pour la maintenance de sorte que ces travaux de maintenance ne provoquent pas ou peu d'interruption dans l'accomplissement du travail. La conception du poste de travail doit prévoir l'adaptation dumobilier et des matériels à l'évolution des besoins et des circonstances. 3. FORMES ET DIMENSIONS DE LOCAUX DE BUREAUX La conception des locaux doit permettre la flexibilité et la modularité nécessaire à leur utilisation polyvalente. Elle doit tenir compte non seulement des fonctionnalités envisagées mais aussi des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, ambiance thermique, vibrations, électricité statique) aux passages de câbles et canalisations dans des planchers techniques ou des faux-plafonds, ainsi qu'aux contraintes architecturales. Cela conduit à considérer la répartition des surfaces, les dimensions, la forme des locaux et la modularité. 3.1 REPARTITION DES SURFACES Dans la conception de locaux de bureaux, plusieurs espaces doivent être considérés : - l'espace à destination individuelle qui comprend ; le débattement du poste ; l'emplacement des meubles et autres équipements permanente ; l'emplacement de ceux d'utilisation occasionnelle. l'espace à destination collective qui comprend l'espace de circulation ; l'espace de communication. d'utilisation L'espace de débattement du poste est celui où s'inscrivent les mouvements de l'opérateur inhérents à l'exécution des tâches. Selon que leur utilisation est permanente ou occasionnelle, les meubles et autres équipements peuvent être plus ou moins proches de l'opérateur. L'espace de circulation doit permettre le passage d'au moins une personne ou, s'il y a lieu, de deux personnes se croisant sans encombre. L'espace de communication permet des échanges verbaux, visuels, gestuels et autres entre opérateurs. 3.2 DIMENSIONS La surface minimale recommandée est de 10 m2 par personne, que le bureau soit individuel ou collectif. Si, d'après l'analyse du travail, il est nécessaire d'ajouter du mobilier, des équipements ou d'autres dispositifs, cette surface doit être augmentée en conséquence. Si l'activité principale des occupants d'un bureau collectif est fondée sur des communications verbales, il est nécessaire de prévoir au moins 15 m2 par personne pour limiter les interférences entre locuteurs, sauf s'il s'agit de communications entre les occupants eux-mêmes. 3.3 FORME DES LOCAUX La forme des locaux doit permettre à chacun de s'y repérer, il est donc recommandé d'éviter, par exemple, les formes cubiques ou sphériques avec répétition de formes identiques. De plus, pour des motifs de résonance - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 200 acoustique, il est souhaitable que les trois dimensions des locaux soient des nombres premiers entre eux. En règle générale la longueur doit être inférieure à deux fois la largeur pour des bureaux de moins de 25 m2, et trois fois pour des bureaux de plus de 25 m2. La largeur des bureaux sera fonction du système modulaire choisi, mais doit permettre des agencements de postes variés sans qu'un bureau soit face à une paroi. La longueur doit tenir compte des dimensions des placards muraux ou d'armoires. La hauteur libre entre plancher et plafond doit être d'au moins 2,50 m, voire 2,70 m pour permettre un éclairage indirect (les luminaires doivent être installés à au moins 0,6 m du plafond). Les circulations doivent avoir une largeur minimale de 0,80 m pour autoriser le passage d'une personne et 1,50 m pour que deux personnes puissent se croiser. Les machines bruyantes (photocopieuses, imprimantes,...) devront être isolées ou installées dans un local à part. Calcul de la surface minimum d'un bureau par une personne : Mobiliers - bureau (1,2 m x 0,8 m) 0,96 m2 - matériel informatique 0,64 m2 - siège 1 m2 - siège - visiteur 0,8 m2 - armoire rangement 0,6 m2 - débattement devant l'armoire 0,6 m2 - débattement pour déplacer le siège 1,2 m2 - plan pour déposer les documents prioritaires 0,6 m2 - Circulation : 2,88 m2 - largeur du passage = 0,8 m - longueur du passage = 3,6 m (1) Communication : 0,5 m2 Total 9,78 m2 NOTE (1)La longueur du passage correspond à la longueur totale de mobilier. Calcul de la surface minimum d’un bureau occupé par deux personnes - mobiliers (2 x 6,4 m2) 12,8 m2 - circulation 2,88 m2 - évacuation (3,6 mx x 1,5 m) (1) et 5,40 m2 - communication (2 x 0,5 m2) 1 m2 - Total 22,08 m2 - TECHNOLOGIA SAS – France Telecom – Conditions de Travail sur le site Orange Village dans le périmètre DRH COM – Rapport final – Mars 2013 201
