Code du Travail au Tchad : Relations Individuelles de Travail

Droit de travail et de l'entreprise. Himeda Ousman
La Loi N°038/PR/96 du 11 décembre 1996, qui constitue le Code du Travail au
Tchad, régit les relations entre employeurs et salariés du secteur privé. Elle a pour
objectif principal de protéger les travailleurs contre les abus des employeurs, de
garantir leurs droits, et d'assurer leur sécurité, notamment à travers la sécurité
sociale.
Cependant, certaines catégories de travailleurs ne sont pas concernées par ce code.
Selon l'article 2, le code ne s'applique pas aux magistrats, aux membres des forces
armées, aux fonctionnaires occupant un emploi permanent dans l'administration
publique, ainsi qu'aux agents et auxiliaires administratifs de l'État, sauf disposition
spécifique.
1ère partie : Les Relations Individuelles de Travail
Chapitre 1: La Conclusion du Contrat de Travail
●Définition du Contrat de Travail :
Le contrat de travail est défini par l'art. 48 CTT comme un accord par lequel une personne,
l'employeur, engage un travailleur à exécuter une tâche sous son autorité, en échange d'une
rémunération (le salaire).
●Statut de l'employeur et du salarié :
- Employeur : Selon l'art. 4 CTT, toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui utilise
les services d'une ou plusieurs personnes moyennant rémunération.
- Salarié : Selon l'art. 3 CTT, toute personne physique, quel que soit son sexe ou sa nationalité,
travaillant sous l'autorité d'un employeur, moyennant rémunération.
●Critères du Contrat de Travail :
1. Prestation de travail : Le salarié doit exécuter le travail personnellement, sous peine de rupture en
cas de décès.
2. Rémunération : La rémunération, définie à l'art. 246 al 2 CTT, comprend le salaire de base et autres
avantages payés par l'employeur.
3. Lien de subordination : Le salarié travaille sous l'autorité de l'employeur, qui peut donner des ordres
et sanctionner.
●Section 1 : Aspects Juridiques du Recrutement
L'employeur a en principe la liberté de recruter, mais des limites existent.
A. Obstacles à la Liberté de Choix :
- Non-discrimination : La loi interdit les discriminations lors du recrutement (origine, sexe, religion).
- Interdictions d'emploi : Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent être employés (art. 52 CTT). Des
restrictions s'appliquent aux travailleurs étrangers (art. 67, 71 CTT).
B. Opérations et Formalités de Recrutement :
- L'employeur doit se limiter aux informations pertinentes sur le candidat.
- Le salarié doit passer une visite médicale et le contrat doit être soumis au visa de l'ONAPE avant
exécution.
- Le salarié doit être déclaré à la CNPS et recevoir un livret d'assurance.
●Section 2 : Conditions de Validité du Contrat de Travail
A. Conditions de Fond :
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Les conditions de droit commun, selon l'art. 1108 du Code civil, exigent le consentement, la capacité,
un objet certain, et une cause licite pour la validité du contrat.
B. Conditions de Forme et Preuve du Contrat :
Le contrat verbal est valide, mais certaines situations exigent des formes précises.
1. Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
- Défini par l'art. 59 CTT, le CDD a un terme fixé à l'avance et doit être écrit. Sa durée ne peut
dépasser deux ans, renouvelable une seule fois.
- Une période d'essai est obligatoire (art. 63 CTT), ne dépassant pas 15 jours pour les contrats
standards et 8 jours pour les remplacements.
- Certains CDD peuvent avoir un terme imprécis (art. 60 CTT) en cas de remplacement, travail
saisonnier, etc.
2. Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :
- Contrairement au CDD, le CDI n'a pas de terme fixé. Il peut être verbal ou écrit.
- Le CDI peut inclure une période d'essai (art. 53 CTT), d'une durée maximale de six mois pour les
cadres, trois mois pour les techniciens et un mois pour les autres salariés.
3. Preuve du Contrat de Travail :
- L'existence d'un contrat de travail peut être prouvée par tous moyens (art. 51 CTT). Le bulletin de
salaire, la carte de pointage, et la lettre d'embauche en sont des exemples.
Chapitre 2 : Exécution du Contrat de Travail
●Section 1 : La situation juridique des parties au contrat de travail
A. L'Employeur
1. Droits :
- Organisation et gestion de l’entreprise.
- Pouvoir général de direction et réglementaire.
- Pouvoir disciplinaire.
2. Obligations :
- Affecter le salarié à l'emploi convenu.
- Respecter la réglementation intérieure de l'entreprise.
- Verser le salaire.
- Responsabilité des dommages causés par les salariés.
B. Le Salarié
1. Droits :
- Ils découlent des engagements pris par l’employeur lors de la signature du contrat.
2. Obligations :
- Occuper le poste de travail.
- Exécuter les tâches prévues par le contrat.
- Respecter les dispositions légales et conventionnelles.
- Respecter les clauses du contrat, telles que la clause de non-concurrence, la clause de mobilité
géographique, et la clause de dédit-formation.
- Respecter le règlement intérieur (RI).
- Obligation de loyauté.
- Faire preuve de conscience professionnelle (gestion efficace du temps de travail).
- Être ponctuel.
●Section 2 : Les événements perturbant l'exécution du Contrat de Travail
a. La suspension du contrat de travail
Selon l'article 103 du Code du Travail, il y a suspension du contrat lorsque le salarié est empêché de
travailler ou lorsque l'employeur est en droit de ne pas fournir de travail.
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1. Suspension pour raison de santé :
- Maladie non professionnelle ou accident : Le contrat est suspendu pendant les six premiers mois
d'absence. Le licenciement est interdit pendant cette période sauf en cas de faute grave (art. 117-118
CTT).
- Maladie professionnelle ou accident de travail: Suspension pour toute la durée de l'arrêt provoqué
par la maladie ou l’accident de travail.
2. Suspension pour raison familiale :
- Congé de maternité : 6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement (art. 107-108, 114).
3. Suspension possible pour assister un conjoint malade.
4. Suspension pour raison civique:
- Obligations militaires (art. 126-128 CTT).
- Mandat électif ou fonction politique (art. 133 al. 2 CTT).
b. Incarcération :
- Suspension pour une durée maximale de 6 mois (art. 129 CTT).
c. Suspension pour raisons liées aux relations de travail :
- Grève ou lock-out respectant la procédure des conflits collectifs de travail.
- Congé sans solde pour une durée de 6 mois, renouvelable pour l'entretien de l’enfant du salarié.
- Suspension en cas de saison morte pour les travailleurs saisonniers (art. 133 CTT).
A. La modification du contrat de travail
1.Remplacement : Un salarié affecté à une fonction inférieure conserve son salaire et peut refuser un
maintien définitif dans cette catégorie (art. 134 CTT).
2. Intérim : La durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, et de 4 mois pour les
cadres. Passé ce délai, un reclassement est nécessaire (art. 135 CTT).
Chapitre 3 : La cessation du contrat de travail
Ce chapitre traite de la rupture du contrat de travail, qui est inévitable à un moment donné. La
cessation varie selon qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée
déterminée (CDD).
●Section 1 : La cessation du contrat dans le cadre du CDI
●Paragraphe 1 : La démission
Il existe deux types de démissions : la démission volontaire (A) et la démission contrainte (B).
A. Démission volontaire :
Selon l'article 172 du CTT, la démission doit être exprimée de manière claire et sans ambiguïté. Le
salarié peut démissionner librement, mais doit notifier son acte à l'employeur par écrit. Un délai de
préavis est obligatoire :
- 30 jours pour les cadres, techniciens supérieurs, et agents de maîtrise.
- 15 jours pour les manœuvres et les travailleurs de première catégorie (art. 173 CTT).
B. Démission contrainte :
L'article 144 du CTT stipule qu'une rupture du contrat à l'initiative du salarié est assimilée à un
licenciement lorsque :
- La démission est due à une pression de l'employeur.
- L'employeur n'exécute pas ses obligations ou impose un changement substantiel des conditions de
travail, comme la réduction du salaire ou la dégradation de poste.
●Paragraphe 2 : Le licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat de travail par l'employeur. Il en existe deux types : le
licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
A. Licenciement pour cause personnelle :
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Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. 145 CTT), et les motifs sont
précisés à l'article 146 du CTT. La procédure inclut :
1. Entretien préalable : L'employeur doit convoquer le salarié par lettre pour un entretien, en présence
d'un délégué du personnel ou d'un autre salarié si nécessaire.
2. Conséquences :
- Préavis : Un mois de préavis est requis (art. 162 CTT). La dispense est possible en cas de faute
lourde (art. 163 CTT).
- Indemnité de licenciement (art. 169 CTT).
- Indemnité compensatrice de congé payé et de préavis (art. 166 CTT).
B. Licenciement pour motif économique :
Selon l'article 157 du CTT, un licenciement pour motif économique est dû à des suppressions ou
transformations d'emplois causées par des mutations technologiques, une restructuration ou des
difficultés économiques. Avant de procéder à ce licenciement, l'employeur doit :
- Consulter les délégués du personnel.
- Proposer des mesures pour éviter le licenciement (réduction des heures de travail, travail par
roulement, réduction des salaires, etc. - art. 159 CTT).
- Transmettre la décision à l'inspecteur du travail (art. 153 CTT).
●Section 2 : La cessation du contrat dans le cadre du CDD
●Paragraphe 1 : La volonté des parties
La cessation du CDD peut intervenir par accord des parties avant l’échéance.
●Paragraphe 2 : L'arrivée du terme
Selon l'article 140 du CTT, le contrat à durée déterminée prend fin à la date d’échéance. Cependant,
l'employeur est tenu de verser une indemnité de fin de contrat au salarié, à hauteur de 5% du salaire,
conformément à l'article 141 du CTT. Tous les comptes du salarié doivent être soldés et un certificat
de travail doit lui être remis.
En conclusion, la cessation du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD, obéit à des
règles précises visant à protéger les droits des deux parties, qu’il s’agisse de la démission, du
licenciement ou de l’arrivée du terme du contrat.
2ème partie : Le rapport collectif du Travail
Chapitre 1 : La représentation du personnel dans l'entreprise et l'action syndicale
●Section 1 : Les délégués du personnel
●Paragraphe 1 : Statut des délégués du personnel
A. Désignation des délégués :
Les délégués du personnel sont élus selon une représentation proportionnelle, et cela au niveau de
l'établissement (article 382 CTT). Leur mandat est stipulé à l'article 381 du CTT.
B. Protection contre le licenciement :
Les délégués du personnel, leurs suppléants et les anciens délégués bénéficient d'une protection contre
le licenciement. Cette protection s'étend à 12 mois après la fin de leur mandat, et pour les candidats
non élus, elle s'applique pendant 6 mois après l'annonce de leur candidature. Pour licencier un
délégué, l'autorisation de l'inspecteur du travail est nécessaire.
●Paragraphe 2 : Attributions des délégués du personnel
A. Dans les entreprises bilatérales :
Les délégués représentent les réclamations des salariés concernant leurs conditions de travail. Ils
surveillent aussi l'application des mesures de sécurité et d'hygiène, et proposent des améliorations
pour l'organisation de l'entreprise (article 388 CTT).
B. Saisine de l'inspection du travail :
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Les délégués peuvent saisir l'inspecteur du travail pour des réclamations sur l'application des lois,
règlements ou conventions en vigueur.
●Section 2 : L'action syndicale
●Paragraphe 1 : Définition
Les syndicats, selon l'article 295 du CTT, ont pour mission la défense des droits et des intérêts
matériels et moraux des salariés, que ce soit à titre individuel ou collectif. La liberté syndicale est un
principe constitutionnel, garantissant que personne ne peut être contraint d'adhérer à un syndicat.
●Paragraphe 2 : Procédure de création d'un syndicat
A. Création :
Les statuts du syndicat et la liste des dirigeants doivent être déposés à la préfecture ou sous-préfecture
concernée (article 299 CTT). Les documents sont ensuite transmis aux ministères concernés, au
tribunal du travail, et au procureur de la république. Ce dernier peut exiger des modifications en cas
de dispositions contraires à la législation. La chambre sociale se prononce alors sur les conséquences
de ces modifications.
B. Personnalité civile :
Une fois créé, le syndicat est reconnu comme une entité dotée de la personnalité civile.
Chapitre 2 : Le pouvoir du chef d'entreprise
Le chef d'entreprise est le seul à prendre des décisions concernant la conduite économique de
l'entreprise, mais il doit exercer ce pouvoir dans l'intérêt de celle-ci. Ce pouvoir s'exprime
principalement à travers deux types : le pouvoir réglementaire (Section 1) et le pouvoir disciplinaire
(Section 2).
●Section 1 : Le pouvoir réglementaire
Le chef d'entreprise a l'obligation d'établir un règlement intérieur dès que l'entreprise atteint 20
salariés. Ce règlement couvre des domaines obligatoires tels que la discipline, l'hygiène et la sécurité.
Q1 : Domaines obligatoires du pouvoir réglementaire
A- L'hygiène
Le règlement doit inclure des mesures de sécurité et d'hygiène (ex. consignes d'incendie, moyens de
protection, accès au réfectoire).
B- La discipline
Le règlement fixe les règles générales (respect des horaires, signalement des absences) et les sanctions
disciplinaires, allant de l'avertissement au licenciement. Selon l'article 87 CTT, une sanction ne peut
être appliquée que pour une faute professionnelle commise dans le cadre du travail. L'employeur
dispose d'un mois, après connaissance de la faute, pour infliger une sanction, au-delà de ce délai elle
est nulle (article 80 CTT).
Le règlement doit également inclure des garanties de procédure pour protéger les salariés et rappeler
les dispositions contre le harcèlement sexuel et moral.
●Paragraphe 2 : Dispositions prohibées
Matières non prévues par la loi : Certains sujets comme la rémunération ou la période d'essai ne
peuvent être inclus dans le règlement (article 88 CTT).
●Clauses non conformes à la loi : Les clauses contraires aux lois ou conventions collectives
sont interdites.
Atteintes aux droits des personnes : Le règlement ne peut inclure de clauses qui portent atteinte aux
droits individuels, sauf si elles sont justifiées (ex. tenue vestimentaire, usage d'alcool pour certains
travaux, surveillance vidéo pour prévenir le vol).
Clauses discriminatoires : Aucune clause ne doit discriminer sur des bases telles que le sexe ou la
situation familiale.
●Paragraphe 3 : Contrôle de l'exercice du pouvoir réglementaire
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