La rupture du contrat de travail Partie 1 1. Rupture de la période d’essai 2. Rupture du contrat à l’initiative du salarié 3. Rupture amiable 1. Rupture de la période d’essai La période d’essai Conditions • o Le principe et la durée de la période d’essai sont prévus par le contrat de travail o o Durées fixées par le code du travail ou durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26-6-2008, ou durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date ou par le contrat de travail Renouvellement possible avec l’accord du salarié : signature du salarié accompagnée de la mention « lu et approuvé » sur la lettre Comment ? Forme de la rupture • o Principe : Règles spécifiques de rupture avant le terme de la période d’essai (plus souples) o o Attention : Nécessité de respecter la procédure disciplinaire en cas de faute grave revendiquée par l’employeur Attention : Toujours vérifier les dispositions conventionnelles o Préférable (pour des raisons probatoires) : LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge datée et signée par le salarié pour notifier la rupture de l’essai o Délai de prévenance à respecter 4 La période d’essai Quand ? Rupture assortie d’un délai de prévenance o Délai de prévenance à respecter : • Si rupture par le salarié : Le salarié doit prévenir l'employeur au moins 48H à l'avance, 24H s'il est depuis moins de 8j dans l'entreprise • Si rupture par l’employeur : • 24H si le salarié est depuis moins de 8j dans l’entreprise, • 48H entre 8j et 1 mois de présence, • 2 semaines après un mois de présence, • 1 mois après trois mois de présence. o Attention : le fait de poursuivre l'exécution du contrat après la fin de cette période fait naître un nouveau CDI (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18.114) o En conséquence, à l’expiration de la période de préavis, le salarié doit cesser de travailler • • • le non-respect du délai ne remet pas en cause la validité de la rupture de la période d’essai (Cass. soc. 23 janvier 2013) l'inexécution du préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave (Ordonnance du 26 juin 2014) cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce délai, indemnité compensatrice de CP comprise 5 La période d’essai Qui ? Rupture ouverte au salarié et à l’employeur • pas de motivation • mais rupture abusive ou discriminatoire si le motif ne repose pas sur l’appréciation des qualités professionnelles • autorisation de l’inspection du travail en cas de salarié protégé • respect de l’obligation de reclassement si le salarié est déclaré inapte 6 2. Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié 2.1 La démission Sous-titre 8 La démission De la part du salarié Sans motivation Exprimée de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut se déduire du comportement du salarié (abandon de poste, absence injustifiée… Une décision claire et non équivoque De rompre le contrat de travail Exprimée librement, en dehors de toute contrainte ou pressions de l’employeur 9 La démission motivée par des griefs reprochés à l’employeur équivoque si : La démission sera remise en cause par le salarié dans un délai raisonnable (Cass. soc.5 déc. 2007 n°06-43871) et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties (Cass. soc. 19 déc. 2007 n°06-42550) => Le salarié pourra demander la requalification de la rupture de son contrat en prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse Non équivoque si : la lettre de démission ne comportait aucune réserve, même en présence de faits de harcèlement qui s'étaient produits plus de six mois avant la rupture, car l'employeur y avait rapidement mis fin (Cass. soc 19 novembre 2014 n° 1317.729) 10 La démission Caractère définitif de la démission Effets de la démission • Renonciation à la démission seulement avec l’accord des deux parties • Ne vaut pas renonciation commune à la démission d'un salarié le seul fait pour l'employeur de convoquer ultérieurement l'intéressé à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. (Cass. soc. 16-9-2015 n° 14-10.291) • Rupture du contrat • Respect du préavis (dispense ou demande anticipée dans les conditions de Droit commun) • Paiement des CP non pris dans le cadre du solde de tout compte 11 2.2 La résiliation judiciaire Sous-titre 12 La résiliation judiciaire : Définition = Action du salarié en raison des manquements graves reprochés à l’employeur Manquement aux obligations conventionnelles, légales, réglementaires • Les manquements ne doivent pas être anciens • et ne doivent pas avoir été régularisés par l’employeur • Exigence d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail La gravité des manquements est appréciée par les juges • Exemple : • non paiement du salaire • modification unilatérale du contrat de travail, • absence de fourniture de travail, • suppression des fonctions, • le fait de laisser perdurer une ambiance de travail délétère… Dans l’attente de la décision, • Le contrat de travail s’exécute normalement • sauf cause particulière de suspension • Le contrat peut être rompu pendant l’instance • par le salarié (prise d’acte...) • ou l’employeur (licenciement...) 13 La résiliation judiciaire : Les effets Rejet des prétentions du salarié Mode de rupture fermé à l’employeur Admission des prétentions du salarié Poursuite du contrat = Résiliation judiciaire du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse => L’action du salarié ne constitue pas un motif de licenciement Rupture = fixée à la date du jugement Prise de d’effet de la RJ à la date de la décision, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur 14 2.3 La prise d’acte de la rupture du contrat Sous-titre 15 La prise d’acte de la rupture du contrat = Rupture immédiate motivée par des manquements suffisamment graves de l’employeur Qui l’initie ? • Le salarié • Son avocat (mandat apparent dès lors que celui-ci indique s’exprimer au nom du salarié et que le courrier est suffisamment circonstancié. Procédure • • • • Pas de formalisme particulier, pas de préavis Action en justice : Saisine du Conseil de prud’hommes (CPH) Saisine directe du bureau de jugement du CPH qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine Motivation à apporter pour justifier l’action Effets • Rupture immédiate du contrat de travail • Pas de préavis Manquements de l’employeur • = Doivent être suffisamment graves pour faire ressortir que la poursuite du contrat de travail n’est plus possible • Ne doivent pas être trop anciens (+ certains manquements régularisés à temps par l’employeur ne sont plus suffisamment graves) • Tout doute sur la réalité des faits profite à l’employeur 16 La prise d’acte de la rupture du contrat : Exemples Modification unilatérale du contrat ayant une influence notable •mais tel n’est pas le cas d’une modification unilatérale de la rémunération contractuelle, sans influence sur le montant du salaire perçu par le salarié ou ayant entrainé une baisse minime Manquement à l’obligation de sécurité Inégalité de traitement Agissements constitutifs de violences morales et psychologiques Défaut d’organisation de la visite médicale de reprise après une absence maladie malgré une demande du salarié Défaut de fixation des objectifs en cas de rémunération variable Non paiement du salaire •mais tel n’est pas le cas du défaut de paiement de quelques heures supplémentaires et d'une demie journée de RTT 17 La prise d’acte de la rupture du contrat : Effets La prise d'acte de la rupture par le salarié, en raison de faits qu'il reproche à son employeur, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail elle ne peut être rétractée Manquements graves Cessation immédiate du contrat de travail Absence de manquement grave Licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient (licenciement nul si salarié protégé, en cas de harcèlement, si les faits invoqués sont discriminatoires ….) Démission Indemnité de licenciement, préavis, congés payés et dommages et intérêts Le salarié peut être condamné à payer à l’employeur l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté sans que l’employeur ait à prouver l’existence d’un préjudice (Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-25.815) Si le salarié propose d’effectuer le préavis et que l’employeur l’en dispense, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due 18 3. La rupture amiable Le départ négocié : Attention au formalisme ! « Sauf dispositions légales contraire » Interdiction de « négocier » un départ entre les parties en dehors des dispositions légales prévues = La rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle Si le document signé par les parties ne satisfait pas aux exigences de l'article L1237-11 du code du travail, relatif à la rupture conventionnelle, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 20 La rupture conventionnelle : Définition Article L. 1237-11 du code du travail : « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.» Mode de rupture autonome du CDI Encadrée par des dispositions garantissant la liberté du consentement des parties Nécessité une rupture conventionnelle homologuée (Ou autorisée si salarié protégé) 21 La rupture conventionnelle : Champ Quels contrats concernés : Rompre un CDI définitif • Sont exclus : • les salariés en CDD (dont les contrats d’apprentissage), en contrats d’intérim • Les contrats spéciaux • Les salariés en période d’essai 22 « Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. • Après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié » Une cour d'appel a pu annuler l'acte de rupture conventionnelle et décider que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir estimé que le salarié était, au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. •Cass. soc. 30 janvier 2013 n° 11-22.332. •(Cass soc 23 mai 2013) Contexte de harcèlement moral Contexte conflictuel avec le salarié La rupture conventionnelle : Attention au contexte ! = nullité de la rupture 23 La rupture conventionnelle : Attention au contexte ! Vigilance dans certaines situations • Grossesse, maternité (L 1225-4 du Code du Travail) • Accident du travail ou maladie professionnelle (L 1226-9 du Code du Travail) • Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, ces salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris pendant la suspension de leur contrat de travail • (Cass soc 30 septembre 2014; Cass. soc. 25-3-2015 n° 14-10.149 ) • Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière pendant la suspension de son contrat, notamment pendant : • Congé parental d’éducation, Congé sabbatique, Congé sans solde, Etc…… • Rupture conventionnelle possible (Circ. 17/03/2009) La rupture conventionnelle : Procédure Un ou plusieurs entretien(s) Signature d’une convention de RC (CERFA) Délai de rétractation Délai d’homologation Homologation ou non / Rupture ou non La rupture conventionnelle : Procédure Invitation à l’entretien • Aucun formalisme particulier (mail, courrier, verbal) • Rappel de la possibilité pour le salarié de se faire assister même si cette information ne constitue pas une obligation pour l’employeur • En principe pas de délai mais attention à sa brièveté • • Entretien(s) • • « aucun formalisme particulier pour la tenue de l’entretien » (Circ. 22/07/2008) Qui conduit l’entretien ? L’employeur Assistance des parties Rôle de l’assistant : Participer ou aider à la négociation et à son aboutissement Convention de rupture • • • • • La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée entre les parties (formulaire CERFA + éventuellement convention annexe) Importance de la liberté du consentement des parties Contenu : informations sur les parties (nom, CCN, ancienneté….), déroulement de la procédure, montant de l’indemnité spécifique,… Les dates et signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé » Cerfa obligatoire en x 3 (à destination de l’employeur, du salarié et de l’administration/DREETS) La rupture conventionnelle : Procédure Délai de rétractation • Article L 1237-13 : « A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. » • A compter du lendemain de la signature de la convention jusqu’au 15ème jour à minuit pour revenir sur leur décision. • Par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie • Aucune motivation nécessaire • Pendant ce délai : • Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail ou démissionner • L’employeur peut entamer une procédure de licenciement • Effets de la rétractation : la convention est anéantie La rupture conventionnelle : Procédure Quels sont les effet de la rétractation ? Anéantissement de la rupture conventionnelle : possibilité de Signer une nouvelle convention Renoncer à la rupture Démissionner, pour le salarié Engager la procédure de licenciement, par l’employeur Prescription des faits fautifs non suspendue (Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-23.348 ) La rupture conventionnelle : Procédure • Si pas de rétractation • Par la partie la plus diligente (en général, l’employeur) • Pas de délai maximum Envoi du formulaire • Aucune indication sur la forme : LRAR conseillée, mais la remise directe à l’Administration est possible à la DREETS pour • Avec le formulaire et le cas échéant la convention homologation La rupture conventionnelle : Procédure Instruction par la DREETS • Délai d’instruction : 15 j ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande par la DREETS (si le délai expire un samedi, dimanche, jour férié ou chômé -> prolongation du délai au 1er j ouvrable suivant) • AR envoyé par la DREETS à chaque partie avec mention de la date d’arrivée de la demande, celle à laquelle le délai d’instruction expire et qu’à défaut de décision dans le délai d’instruction, l’homologation est réputée acquise • Étendue du contrôle de la DREETS : • Respect des conditions légales (assistance, respect des délais et de la procédure, signature, montant de l’indemnité spécifique de rupture,…) • Liberté de consentement : contrôle des vices de consentement, erreur, dol, violence • Non contournement des procédures et garanties légales : période de protection de l’emploi, A.T., MP, maternité, inaptitude, maladie • Et non-discrimination • Pendant ce temps : le contrat continue et les parties peuvent rompre le contrat de travail • Date de la rupture = à/c du lendemain du jour de l’homologation • Les parties sont libres de choisir la date. Il n’existe pas de préavis. Possibilité de différer la rupture après le lendemain de l’homologation Rupture du contrat de travail • Ne pas indiquer de motif qui conduit à la RCH La rupture conventionnelle : Procédure Homologation Tacite ou expresse Expiration du délai d’instruction : Refus Motivé (raisons de fait ou de droit) Rupture du contrat de travail Les parties restent liées par le contrat de travail Possibilité de contester le refus d’homologation La rupture conventionnelle : Effets Si la convention est homologuée : Le contrat de travail se poursuit normalement jusqu’à la date de rupture prévue (sauf dispense d’activité avec l’accord du salarié, ou sur sa demande, ou congés payés) (Circ. 17/03/2009) Le contrat peut être rompu dès le lendemain du jour de l’homologation (Circ. 22/07/2008) La rupture conventionnelle : Procédure Quelles sont les sanctions de l’inobservation des règles de procédure ? N’entrainent pas la nullité de la RCH sauf si elles ont pour effet de vicier le consentement du salarié : • une erreur sur la date d’expiration du délai de rétractation • l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours • consentement vicié en raison d'une information erronée au salarié sur le calcul de l'allocation chômage par l’employeur (Cass. soc., 5 nov. 2014, n°13-16.372) La rupture conventionnelle : Cas particuliers (salariés protégés) Consultation du Comité Social et Economique (CSE) préalable à la signature de la convention (sauf pour les délégués syndicaux) Demande d’autorisation (et non simplement homologation) Avec formulaire spécifique à présenter après le délai de rétractation, auprès de l’Inspection du Travail Contrôle limité de l’inspecteur du travail : précédé d’une enquête contradictoire Joindre l’avis du CSE → L’inspection ne peut apprécier tenir compte de tous les mandatsl’existence de la validité du motif mais pour la demande d’autorisation seulement : Délai pour décision de l’Inspection du Travail : 15 jours, Vérification du consentement du mais prolongation possible salarié et non sur le motif ou le Le silence de l’inspection du travail vaut rejet implicite de l’autorisation de rompre le contrat à l’expiration du délai de 2 mois contenu de la convention Absence de pression et/ou de discrimination La rupture conventionnelle : Quelle indemnité de rupture ? L’indemnité spécifique de rupture : Montant : au moins égale à l’indemnité légale prévue pour le licenciement Mais peut être bien supérieure Le salarié ne peut pas renoncer au paiement de cette indemnité La rupture conventionnelle : Quelle indemnité de rupture ? Position de l’administration : l’indemnité se calcule au prorata des mois de présence (circ. 17/03/2009) Cas particulier des salariés ayant moins de huit mois d’ancienneté Contra : CA Montpellier 1er juin 2011, n°10/06114 ; pas d’indemnité légale obligatoire si ancienneté inférieure à « 8 mois » (depuis l’ord. n°2017-1387). La rupture conventionnelle : Quelle indemnité de rupture ? Le traitement fiscal et social NON Exonération sociale et fiscale dans certaines limites (code de la sécurité sociale et code général des impôts) Mais contribution sociale de 30% sur ce montant (à la charge de l’employeur) Le salarié est-il en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire ? Indemnité intégralement soumise à l’impôt OUI Application du régime fiscal et social de l’indemnité de départ en retraite Indemnité intégralement soumise à charges sociales et à CSG/CRDS La rupture conventionnelle : assurance chômage Droits à chômage ouverts dans conditions de droit commun, si homologation Attention : Application du délai d’attente et du différé d’indemnisation à compter de la date de rupture du contrat La rupture conventionnelle : les litiges Pourquoi ? • Convention • Homologation • Consentement du salarié • Procédure • Refus d’homologation Où ? • CPH • Ministre /TJ pour les salariés protégés Quand ? • Dans les 12 mois à compter de la date d’homologation • Applicable aux recours dirigés à l’encontre de la convention ou l’homologation • Mais ne peut concerner des droits non visés par la convention (rappel de salaire par exemple) Conséquences ? • Le CPH ne peut pas accorder d’homologation !! Certains juges reconnaissent toutefois ce pouvoir • Rejet de la demande du salarié par le CPH : la RCH est valable • Requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul si discrimination, harcèlement ou non respect d’une protection particulière Partie 2 1. La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur (focus sur le licenciement) 2. Les conséquences de la rupture du contrat 3. Les litiges consécutifs à la rupture du contrat de travail 1. Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur Focus sur le licenciement 1.1 Le licenciement 42 A vous de jouer … Quelles sont les questions à se poser avant d’engager une procédure de licenciement ? 43 Le licenciement La cause réelle et sérieuse Les procédures de licenciement 44 Le licenciement : la cause réelle et sérieuse Cause réelle et sérieuse Personnelle Disciplinaire Économique Non disciplinaire 45 Cause Le licenciement : la cause réelle et sérieuse Réelle Établie : vérifiable et vérifiée (matérialité des faits sur lesquels le licenciement repose) objective Sérieuse Telle que la rupture du contrat est envisagée 46 Le licenciement : exemples de motifs de licenciement valables Absence prolongées ou répétées désorganisant l’entreprise et nécessitant de procéder au remplacement définitif Trouble objectif au fonctionnement normal de l’entreprise rendant impossible la poursuite du contrat Faute disciplinaire Insuffisance professionnelle Licenciement pour cause réelle et sérieuse Insuffisance de résultats Inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement Motif économique 47 Le licenciement : différence entre insuffisance professionnelle et de résultat Insuffisance professionnelle • = Incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification • Mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi • L’employeur ne peut invoquer une insuffisance professionnelle s’il n’a pas satisfait à l’obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi • Attention : l’incompétence ne doit pas être à l’origine d’une mauvaise volonté ou d’une abstention délibérée (= discipline) Insuffisance de résultat • Non atteinte des objectifs quantitatifs • = salariés affectés à des fonctions à caractère commercial, payés au rendement ou occupant des postes de direction • Objectifs fixés et réalistes compte tenu de la situation du marché et des conditions d'exercice de son activité • Attendre la fin de la période de réalisation des objectifs pour évaluer • Le salarié a t-il eu les moyens ? Comparaison ? Suivi ? Salariés généralement concernés = salariés affectés à des fonctions à caractère commercial, payés au rendement ou occupant des postes de direction 48 Le licenciement : différence entre insuffisance professionnelle et de résultat L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute de la part du salarié. Ainsi, le licenciement qui en découle sera, certes, un licenciement pour motif personnel, mais pas disciplinaire. Le licenciement pour insuffisance professionnelle a lieu lorsqu’un salarié, par des faits précis, objectifs, vérifiables et dus au salarié (sans être une faute pour autant), a fait preuve d’incompétence et n’a pas su effectuer sa tâche comme le stipulait le contrat de travail. 49 Le licenciement - les motifs La non réalisation doit être imputable au salarié Éléments de comparaison : • ancienneté du salarié, • reproches antérieurs de l’employeur, • comparaison avec d’autres salariés du même secteur, • conjoncture économique difficile, • modification des conditions d’activité (absence de collègue, charge supplémentaire), • politique commerciale de l’employeur, • qualité défectueuse des produits. 50 Le licenciement : rappel en cas de motif disciplinaire Prescription de la faute Connaissance du fait fautif par l’employeur • Pas uniquement le représentant légal de l’entreprise ; • L’employeur s’entend du supérieur hiérarchique du salarié. Délai de 2 mois • Délai expirant à 24h00 le jour du 2ème mois suivant qui porte le même quantième que le jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. • Délai ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié, un AT-MP. Exceptions : Engagement poursuites disciplinaires • Acte d’engagement s’entend de la lettre de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Poursuites pénales Répétition des fautes 51 Le licenciement : les motifs Pluralité de motifs possible si : Chaque motif repose sur des faits distincts Respect de chaque procédure de licenciement Mais l’irrégularité d’une procédure est sans conséquence si le licenciement est régulier au regard de l’autre Pas de cumul de motif économique et d’un motif personnel Exemple : salarié déclaré inapte par le médecin du travail et ayant commis une faute grave 52 Le licenciement : les motifs inopérants ou prohibés Sont prohibés les motifs discriminatoires et les motifs en lien avec un harcèlement (licenciement nul) Exemple : état de grossesse, handicap, état de santé, convictions religieuses, opinions politiques, activité syndicale, droit de grève (sauf faute lourde) Sont inopérants les motifs reposant sur la liberté d’expression du salarié sauf abus Exemple d’abus : terme injurieux, diffamatoires ou excessifs Est inopérant le motif de dénonciation sauf mauvaise foi du salarié Exemple : dénoncer un harcèlement moral Mauvaise foi = connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés Sont inopérants les motifs reposant sur la vie personnelle du salarié (licenciement sans cause réelle et sérieuse) sauf : fait relevant de la vie privée mais causant un trouble à l’entreprise pour un fait en lien avec le travail : • manquement à l’obligation de loyauté pendant la suspension du contrat de travail • pour un fait se rattachant à la vie professionnelle et à l’entreprise 53 Le licenciement : les motifs inopérants ou prohibés Sont inopérants les motifs reposant sur la vie personnelle du salarié (licenciement sans cause réelle et sérieuse) sauf : pour un fait en lien avec le travail : fait relevant de la vie privée mais causant un trouble à l’entreprise => Problème de la perte du permis de conduire… •manquement à l’obligation de loyauté pendant la suspension du contrat de travail (ex : activité concurrente pendant la maladie) •pour un fait se rattachant à la vie professionnelle et à l’entreprise 54 Le licenciement : la procédure Convocation à entretien préalable Entretien préalable Notification du licenciement 55 2 jours ouvrables minimum / 1 mois maximum en cas de licenciement disciplinaire Le licenciement : la procédure • Mentions obligatoires : • mesure de licenciement est envisagée • faculté d’assistance • Si IRP : assistance par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise • A défaut : assistance soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative • Forme : • LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge • Signature par représentant légal ou délégataire de pouvoirs ou DRH Entretien • Exposé des motifs et recueil des explications • Assistance de l’employeur possible par une personne appartenant au personnel de l'entreprise Convocation •Forme : •LRAR pour des raisons de preuve •Mais peut être apportée par tous moyens, une lettre simple remise en main propre notifie valablement un licenciement •Auteur : représentant légal ou titulaire du pouvoir de licencier (si un tiers signe la lettre de licenciement, invalidité du licenciement) •Contenu : •tous les motifs •Autres mentions : préavis dispensé ? levée de clause de non concurrence ? Priorité de réembauchage ? Informations sur la portabilité ? Notification 5 jours ouvrables minimum 56 Calcul du délai de 5 jours ouvrables entre convocation et entretien préalable En cas de remise en main propre de la convocation Tenir compte des délais postaux en cas d’envoi par LRAR J Jour de la remise en main propre R Jour le plus proche admis pour la tenue de l’entretien (1) Le samedi est comptabilisé dans le calcul du délai, sauf lorsque le délai expire un samedi. Dans ce cas, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. (2) Le dimanche n'est jamais comptabilisé dans le calcul du délai lorsque c'est le jour de repos hebdomadaire. Si le 57 délai expire un dimanche, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. (3) L'entretien pourrait en théorie se tenir le samedi mais seulement s'il est travaillé. Le licenciement : attention aux salariés protégés Qui ? • Salariés demandant les élections (6 mois) • Candidats aux élections (6 mois) • Représentants élus au CSE (mandat + 6 mois) • Représentants désignés par les syndicats (mandat + 6 ou 12 mois) • Mandats extérieurs (si information de l’employeur) • Salariés désignés par un syndicat pour négocier un accord collectif Quand ? • Tous les motifs de licenciement • Refus de la modification d’une condition de travail Comment ? • Le cas échéant, Consultation du CSE • Demande préalable de l’autorisation de licencier auprès de l’inspection du travail 58 Procédure de licenciement : procédure pour les salariés protégés Convocation du CSE Convocation à l'entretien préalable Entretien • Sauf pour les DS, RSS • Sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés 3 jours mini Consultation du CSE • Audition du salarié • Vote à bulletin secret Demande d’autorisation de l’inspection du travail • Complète • PV du CSE le cas échéant 15 jours mini Si MAP : 48 h maxi Décision de l’inspection • Après enquête contradictoire • Vérification fond/ forme/ absence de lien avec le mandat • Recours possible Notification du licenciement 15 jours sauf nécessité de l’enquête / 2 mois maxi Si pas consultation CSE : 8 jours maxi 59 Les questions à se poser, pour tout salarié avant d’engager une procédure de licenciement Quel motif ? Personnel, économique, disciplinaire ? Situation actuelle (maternité, ATMP, maladie...) Salarié protégé ? Si oui quel motif ? Non lié au mandat? Ancienneté du collaborateur, âge Contexte de harcèlement, stress ? Dispositions spécifiques dans la convention collective ? Le règlement intérieur ? Usage ? Preuve : Recensement de tous les écrits en lien avec le motif de licenciement (entretien d’évaluation, mails, courriers, dossier disciplinaire, arrêts de travail.....) En cas de faute disciplinaire : date des faits, sanctions antérieures .. Est-ce que les faits sont graves ? Période d’essai ? 60 2 Les conséquences de la rupture 61 Les conséquences financières Préavis Indemnité de licenciement Indemnité compensatric e de congés payés 62 Les conséquences financières : Focus sur l’indemnité de licenciement Conditions •Ancienneté : 8 mois d’ancienneté ininterrompue •Motif de rupture : •Licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde •Rupture conventionnelle •Mise à la retraite •Toute rupture à l’initiative du salarié requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (prise d’acte, résiliation judiciaire, démission) Formule •Légale : 1/4 de mois de salaire/par année d'ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans Salaire de référence selon la formule la plus favorable au salarié •moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement •soit 1/3 des 3 derniers mois (prise en compte des prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion) Régime •Différent selon •nature de salaires ou de dommages et intérêts réparant un préjudice et •mode de rupture •Assujettissement en tant que salaire de : •indemnité compensatrice de congés payés •L’indemnité de non concurrence •indemnité de préavis (exécuté ou non) 63 Les conséquences financières : les formalités de fin de contrat Reçu pour solde de tout compte Documents à remettre au salarié à la fin du contrat Certificat de travail Attestation pole emploi 64 Les conséquences financières : Remise d’un certificat de travail À la fin du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail daté et signé. S'il ne respecte pas cette obligation, l'employeur peut être condamné à payer une contravention de 4e classe (amende de 750 € maximum pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale). 65 Les conséquences financières : Remise du reçu pour solde de tout compte Le reçu de solde de tout compte précise l'ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut s'agir de l'indemnité de rupture, du dernier salaire perçu, de l'indemnité compensatrice de congés payés et de préavis, de primes. Il est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié avec la dernière fiche de paie. Le reçu est obligatoirement daté. La date du reçu permet de déterminer le point de départ du délai de contestation des sommes mentionnées. Le salarié est libre de signer ou non le reçu. 66 Les conséquences financières : Remise de l’attestation pôle emploi L'attestation Pôle emploi doit être remise obligatoirement au salarié à la fin de son contrat de travail. Elle permet au salarié de percevoir des droits à l'allocation chômage, sous conditions. 67 Panorama des conséquences (synthèse) 68 3. Les litiges consécutifs à la rupture du contrat de travail Les litiges liés à la rupture du contrat de travail Les litiges devant le conseil de prud'hommes Les sanctions du licenciement 70 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : Quels délais ? Délais de contestation : La prescription Contrat Son exécution du contrat Sa rupture Rupture conventionnelle 2 ans à partir de la date de la notification de la rupture du contrat 12 mois à partir de la date de la notification de la rupture du contrat 12 mois à compter de la rupture 3 ans à partir du jour où le demandeur a eu (ou aurait dû avoir) connaissance des faits à l'origine de son action. Salaires/primes 6 mois si le demandeur conteste un montant mentionné dans le reçu pour solde de tout compte, signé par le salarié. Harcèlement/discrimina tion Dommages corporels survenu pendant le travail 5 ans à partir du jour où le demandeur a eu (ou aurait dû avoir) connaissance des faits à l'origine de son action. 10 ans à partir de la date de consolidation du dommage. 71 Les litiges devant le conseil de prud’hommes : quelle juridiction ? • • Section commerce Juridiction paritaire et élective Présence d’un nombre égal de salariés et d’employeurs Section Agriculture CPH Section Activités diverses Section encadrement Section industrie 72 Les litiges devant le conseil de prud’hommes (CPH) Assistance et représentation des parties Les parties se défendent elles-mêmes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. Principes 73 Les litiges devant le conseil de prud’hommes (CPH) : Qui ? Assistance et représentation des parties Par qui ? Salariés ou employeurs appartenant à la même branche d’activité, Défenseurs syndicaux, Conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin, Les avocats, L’employeur peut aussi se faire assister et représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement → Le mandataire, s’il n’est pas avocat, doit être porteur d’un pouvoir. Notamment devant le BCO : l’employeur pourra être représenté par un « fondé de pouvoir » muni d’un pouvoir spécial l’autorisant à concilier au nom et pour le compte du mandant, et prendre part aux mesures d’orientation devant le BCO 74 Les litiges devant le conseil de prud’hommes (CPH) : Comment ? Synthèse du déroulé d’un dossier Saisine par requête Convocation par le greffe du défendeur Bureau de conciliation et d’orientation Échanges des pièces et argumentaire Bureau de jugement Délibéré Notification du jugement 75 Les litiges devant le conseil de prud’hommes (CPH) : Comment ? La charge de la preuve pèse sur les deux parties Exception : la gravité de la faute doit être prouvée par l’employeur Le doute profite au salarié La licéité des procédés de preuve (absence de fraude ou déloyauté) 76 Les litiges devant le conseil de prud’hommes (CPH) : Comment ? Pouvoirs du juges • Requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul • Condamnation au paiement de dommages-intérêts (ci-après) • Proposition de réintégration • Ordonner la remise de documents (éventuellement sous astreinte) • Article 700 CPC Limites au pouvoir du juge : • Il ne peut pas aggraver la sanction (mais il peut déqualifier une faute grave en une faute simple) • Il ne peut pas modifier la nature du licenciement • Il est tenu par le jugement du tribunal administratif (ex : retrait de permis annulé) ou par une décision de l’inspecteur du travail (autorisation de licencier) • Il est tenu par un jugement de relaxe si le licenciement est motivé par la commission d’une infraction pénale 77 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : Les sanctions du licenciement Irrégulier • Le juge peut imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue • Indemnité qui ne peut pas être supérieure à un 1 mois de salaire Injustifié • Réintégration possible sur proposition du juge si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté + l'entreprise emploie au moins 11 salariés + absence d’opposition de l'employeur et du salarié • À défaut : indemnités de fin de contrat + indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux • Le juge peut tenir compte des indemnités versées à l’occasion de la rupture Nul • Dans certaines situations : violation d'une liberté fondamentale, de la protection liée à la maternité ou à la paternité, discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel, consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits, lié à l'exercice normal du droit de grève, sans respecter la protection accordée à certains salariés, en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur, lié au refus d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle. • Réintégration du salarié à sa demande dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer (sauf si la réintégration est impossible) avec paiement d'une somme s'élevant au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration. • A défaut de demande ou réintégration impossible : indemnités de fin de contrat + indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (cette indemnité n'est pas plafonnée). 78 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : Le « barème Macron » 79 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail La transaction • Définition • Intérêts • Portée / Effets 80 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : La transaction = Contrat ayant pour objet de régler un litige, bien souvent les conséquences de la rupture du contrat de travail - et non de rompre le contrat de travail Intérêts • Rapidité • Confidentialité • Efficacité à prémunir l’entreprise contre un contentieux • Régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle (sous conditions) Limites principales : • Conditions de validité renforcées par la jurisprudence en matière de droit du travail • Effet limité aux points expressément fixés dans la transaction • La Chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois estimé récemment qu’une transaction rédigée en des termes généraux dans laquelle le salarié s’estime rempli de ses droits, vaut renonciation à l’ensemble de ses demandes. 81 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : La transaction Forme Moment de la signature Fond • Écrit daté et signé par chacune des parties • 1 exemplaire pour chaque partie • Signature de la transaction après la rupture du contrat • Et donc après la réception de la lettre de licenciement qui constitue une condition de sa validité • Désaccord préalable entre les parties sur l'existence ou l'étendue de leurs droits = existence d’un litige à régler (mais il n’est pas nécessaire qu’une action soit introduite en justice) • Consentement libre des parties (absence d’erreur, de dol ou de violence) – le salarié doit avoir disposé d’un délai de réflexion suffisant avant de prendre son engagement • Concessions réciproques et réelles (non dérisoires) • Transaction nulle si le licenciement n’est pas motivé et que l’indemnité est inférieure au minimum légal 82 Les litiges liés à la rupture du contrat de travail : La transaction Autorité de la chose jugée entre les parties en dernier ressort Elle éteint définitivement les contestations qui sont évoquées dans l’exposé du litige (préjudice résultant de la rupture du contrat de travail par exemple) Les demandes ayant un objet distinct restent recevables Inclure dans la renonciation la clause de non concurrence, la priorité de réembauchage, le rappel de salaire, les indemnités au titre du harcèlement, de la discrimination, de l’égalité de traitement, la durée du travail, l’épargne salariale, les indemnités conventionnelles ou contractuelles de licenciement 83 Questions / Discussion Contact Mélanie AMBIER Avocate en Droit social 02 99 33 33 20 [email protected] 85 Le droit d’inventer demain Membre de et fidal.com
