Cours GRH : Cadre Conceptuel, Recrutement, Motivation

Faculté Pluridisciplinaire de Nador (FPN)
Université Mohammed Premier (UMP) – Oujda
Gestion des Ressources Humaines (GRH)
NIVEAU : SEMESTRE 5 / ECONOMIE ET GESTION
ANNÉE UNIVERSITAIRE : 2022/2023
Mourad BAOCHI

Module : Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Semestre 5 / Economie et Gestion
Faculté Pluridisciplinaire de Nador
2022/2023
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Enseignant (vacataire) : Mourad BAOCHI
Introduction :
Dans un environnement où les opérations d’internationalisation se développent, la
concurrence devient de plus en plus acharnée, les mutations technologiques sont rapides, les
crises (économiques, financières, etc.) se multiplient, les entreprises relèvent le défi de la
compétitivité. Pour ce faire, elles misent principalement sur le l’élément humain qui devient
un facteur stratégique. Ce facteur humain doit être gérer de la meilleure façon possible pour
en tirer profit. D’où l’importance de la Gestion des Ressources Humaines.
Or, dans un tel contexte, la ressource humaine devient un avantage concurrentiel pour
l’entreprise et un facteur stratégique pour son développement. En effet, comme l’affirme un
dirigeant d’entreprise :
« Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante,
ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur réactivité. Tout le reste
peut s’acheter, s’apprendre ou se copier ».
La GRH ne se perçoit plus comme un domaine à part mais comme une fonction intégrée, elle
devient de mieux en mieux positionnée au sein de l'entreprise et articulée à sa stratégie.
L’importance donnée à la GRH dans les travaux de recherche en gestion, et plus
particulièrement en psychosociologie des organisations, se rattache, en fait, à ce que la GRH
fait appel à des outils de sociologie, de psychologie et d’organisation.
Dans notre cours, nous allons essayer de définir ce qui est la GRH, tracer son évolution,
identifier ses défis et ses métiers et déterminer ses objectifs, ses outils et ses domaines
d’intervention (chapitre introductif). Lesdits domaines seront détaillés dans les autres
chapitres : le recrutement (1er chapitre), la formation (2ème chapitre), La Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, (3ème chapitre), la politique de
motivation, (4ème chapitre), et l’évaluation du personnel (5ème chapitre).
Plan du cours :
Chapitre introductif. Cadre conceptuel de la GRH
Chapitre I. Recrutement, sélection et intégration
Chapitre II. Formation et développement des compétences
Chapitre III. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Chapitre IV. Politique de motivation
Chapitre V. Evaluation du personnel

Module : Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Semestre 5 / Economie et Gestion
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Enseignant (vacataire) : Mourad BAOCHI
Chapitre introductif : Cadre conceptuel de la GRH
L’objectif de ce chapitre est d’essayer de définir la Gestion des Ressources Humaines (GRH),
de retracer son évolution, d’identifier ses défis et ses métiers et de déterminer ses objectifs,
ses outils et ses domaines d’intervention.
Plan du chapitre introductif :
I. La GRH : un essai de définition
II. Evolution historique de la GRH
III. Objectifs de la fonction RH
IV. Outils de la GRH
V. Défis de la GRH
VI. Métiers de la GRH
VII. Domaines de la GRH
VIII. GRH de demain
I. La GRH : un essai de définition
A partir de l’ensemble de définitions proposées par les auteurs dans le domaine de la GRH,
nous allons choisir les trois définitions suivantes :
Définition (1) :
La GRH est « un ensemble de techniques et de processus d’intégration des RH dans la
conduite et la réalisation des objectifs des organisations ».
Cette définition pose le problème de GRH en tant que relation entre un individu isolé et une
organisation (entreprise, établissement public, etc.) qui est un collectif. Il faut donc gérer au
mieux cette relation pour une meilleure efficacité de l’organisation.
Définition (2) :
La GRH est « un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de
développer les ressources en personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la
productivité de l’entreprise ».
A travers une direction des RH, la GRH permet d’acquérir, d’intégrer et d’améliorer les
performances du personnel afin de contribuer à atteindre les objectifs de l’organisation.
Définition (3) :
La GRH est « la gestion des hommes / femmes au travail dans les organisations » (Martory et
Crozet, 2010). Cette définition se compose de trois parties :

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✓ La gestion : gérer c’est effectuer des choix (ou des décisions) en se basant sur des
indicateurs tout en prenant en considération les moyens disponibles et les contraintes à
respecter (contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...). Le
gestionnaire décide dans le cadre de ses compétences. Par conséquent, la décision doit
être appliquée et évaluée, le cas échéant modifiée.
✓ La gestion des hommes / femmes au travail : il s’agit des personnes, prises soit
individuellement soit en groupe, qui effectuent des activités contraignantes. Gérer des
hommes / femmes dans la mesure où la GRH se préoccupe du facteur de production
« travail » qui, contrairement au facteur capital, réagit par rapport aux décisions prises.
✓ La gestion des hommes / femmes au travail dans des organisations : il s’agit du lieu
dans lequel les hommes / femmes effectuent leur travail (une entreprise, une
collectivité locale, une administration publique, les organisations à but non lucratif,
etc.). En effet, la GRH ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne
toutes les structures rassemblant des individus pour atteindre un objectif commun.
II. Evolution historique de la GRH
Avant de développer les trois phases de l’évolution de la GRH, nous allons tout d’abord
essayer de répondre à la question suivante : quelles sont les variables explicatives de cette
évolution ?
1. Les variables explicatives de l’évolution de la GRH :
− L’évolution de l’environnement institutionnel : Le renforcement des activités
syndicales a permis l’évolution de la législation sociale dans le cadre du droit social et
du droit du travail (la réduction du temps de travail, l’instauration des congés payés,
les organes de représentation du personnel
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, la participation aux bénéfices, la
formation professionnelle, etc.). Les entreprises ont été obligées de soumettre à cette
évolution en adaptant leur gestion aux nouvelles réalités.
− Les mutations technologiques : L’environnement technologique ne cesse de se
modifier (les NTIC par exemple). Les entreprises, pour rester compétitives, doivent
suivre cette évolution. Pour ce faire, elles doivent, d’une part, effectuer un effort en
formation afin d’ajuster les qualifications de leur personnel aux nouveaux besoins, et
d’autre part, mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail (innover au
niveau de l’organisation).
− Le changement des mentalités : les salariés d’aujourd’hui sont mieux formés et
informés. Ils cherchent dans leur travail plus qu’une simple rémunération, la
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Il s’agit de l’ensemble de salariés qui jouent le rôle d’intermédiaires entre les salariés et l’employeur. Il existe Trois
instances de représentation du personnel : Délégué(s) du personnel qui est (sont) élu(s) du personnel et dont le rôle est
d’exprimer les réclamations du personnel ; Comité d’entreprise qui est composé du chef d’entreprise, des élus du
personnel et des délégués syndicaux et dont le rôle est d’ordre consultatif et informatif ; Section syndicale d’entreprise qui
est composée des délégués syndicaux désignés par les syndicats et dont le rôle est d’exprimer les revendications, de
conduire les négociations avec l’employeur.

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réalisation (créativité et opportunité), l’épanouissement, etc. Les entreprises doivent
forcément changer leur politique pour satisfaire ces nouvelles aspirations.
2. Evolution des RH : de l’administration du personnel à la GRH :
2.1. Administration du personnel (jusqu’à la fin des années 60) :
L’administration du personnel consiste en un ensemble de tâches administratives exercées
par la fonction sociale telles que :
− La préparation et l’actualisation des dossiers individuels qui retracent l’histoire
professionnelle de chaque salarié (sa carrière) ;
− L’organisation de leurs relations avec les services administratifs de l’emploi et de
l’inspection du travail ;
− La préparation des fiches de paie ;
− Le calcul des charges sociales.
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Bref, administrer le personnel consiste à embaucher, payer et s’occuper des absences et
congés divers.
2.2. Gestion du personnel (les années 70) :
Dans le cadre de la GP, la fonction sociale consistait à effectuer trois types de gestion :
− La gestion des effectifs en se basant sur des outils tels que les tests d’embauche, les
techniques d’analyse et de qualification des postes ;
− La gestion de la rémunération c'est-à-dire la définition du système de rémunération (la
gestion des salaires, l’évolution de la masse salariale, la définition de la politique
salariale, etc.) ;
− La gestion de la formation : il s’agit du développement des compétences à travers
l’instauration des politiques et des plans de formation, de l’analyse des besoins du
personnel en termes de formation, etc.
Bref, il s’agit de placer l’homme qu'il faut, là où il le faut et au moment où il le faut.
2.3. La GRH (à partir des années 80) :
A la différence des deux premières conceptions dont le personnel constitue un coût que
l’entreprise doit le minimiser, dans la conception de la GRH, la fonction devient responsable
des ces ressources dans lesquelles il faut investir.
Le tableau suivant illustre les différences de conception du personnel :
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Les charges sociales sont des charges calculées à partir des revenus du travail destinées à la couverture des risques
sociaux (la maladie, la retraite…).