Cas N°1 : Management des ressources Humaines Question 1 : Nous allons diagnostiquer la situation en Ressources à partir des différents tableaux. Nous comparerons les effectifs de 2008 avec les projections faites pour 2012. Tout d’abord le tableau N°1 nous présente les différents effectifs en 2008 de chaque fonction de ce centre de distribution du courrier. Nous pouvons citer certaines données comme le nombre de facteurs de qualité qui est de 45, les chefs d’équipe sont 11 ou encore les apprentis qui sont au nombre de 15. En analysant ce tableau nous pouvons observer de manière générale, une baisse considérable du nombre d’effectif pour les années à venir d’après la projection de la GRH (Gestion des ressources Humaines). Aucune fonction n’est épargnée quand à la diminution de l’effectif pour les années futures (2010, 2012), avec une diminution globale de 27%. Nous observons également une suppression totale des apprentis. Le second tableau qui nous est présenté, nous montre les besoins en emplois de production ainsi que les différents niveaux de qualification que nécessite ce type d’entreprise. En effet, nous pouvons observer dans les années futures que certaines fonctions vont être privilégiées alors que d’autres seront mises de coté. Nous pouvons noter en effet que la demande en chef d’équipe, facteurs de secteurs et de qualité va augmenter durant 2010 et 2012, alors que le taux d’apprentis et de facteurs sans spécialité tend à diminuer, en se basant sur les données en emplois de production de 2008. Nous avons ensuite pu observer le tableau nous présentant les différentes tranches d’âge dans cette entreprise en 2008 ainsi que les prévisions faites pour 2010 et 2012. Ce tableau nous montre qu’en 2008, les tranches d’âges 30/34, 35/39, 40/44 étaient privilégiées représentant à eux trois, prés de 55% de l’effectif total. Dans les prévisions de 2012, ces 3 catégories ne représentent plus que 40%. Nous retrouvons au contraire les tranches d’âge 45/49, 50/54 et 55/60 fortement présentes en 2012 représentant 60% de l’effectif total prévu en 2012. Pour terminer sur ce diagnostic, nous allons analyser les différents départs en 2008. Ils peuvent être soit naturels comme les décès, les licenciements non économiques, les invalidités ou encore les démissions. Ils peuvent également être dûs aux départs en retraite. En 2008 les départs en retraite représentent environ 30% alors qu’en 2012 ils représentent 50% des départs totaux. Analyse : Nous avons pu analyser ces différents tableaux et diagnostiquer la situation des effectifs présents dans cette entreprise en 2008, 2010 et 2012. « Concernant le premier tableau nous pouvons émettre l’hypothèse que cette baisse générale d’effectif pourrait être due à deux facteurs combinés : d’une part une baisse de charges, et d’autre part, une modernisation des méthodes de travail ainsi qu’à une meilleure organisation permettant de réduire les couts de personnel. » Nous avons pu également constater en observant les prévisions de 2010 et 2012, que cette meilleure organisation du travail et cette efficacité sont surement dues au fait de priviléger les fonctions qui nécessitent un meilleur niveau d’étude et d’expérience comme « Chef d’équipe » ou encore « Facteurs qualité ». En analysant le 3ième tableau sur les différentes tranches d’âge dans cette entreprise nous avons pu voir que l’entreprise comprenait plutôt un effectif jeune en 2008 qui tend plus vers la catégorie des « 45 – 60 ans » en 2012. Nous pouvons donc ici émettre l’hypothèse que cette catégorie de personne correspond à des personnes qui détiennent de l’expérience et de meilleure qualifications en concordance avec le tableau 2. Nous pouvons également penser que la demande d’embauche des jeunes tend à diminuer alors que celle des 45-60 ans tend à augmenter fortement, dans le but d’avoir un personnel plus mature et qualifié. Pour terminer sur ce diagnostic, nous pouvons dire que la baisse des départs en 2012 est forcément due à la baisse du nombre d’employés prévus pour les années 2010/2012. Nous pouvons également penser que l’augmentation de départ en retraite est due à l’augmentation considérable de l’embauche des tranches d’âges « 45-60 ans » qui sont en fin de carrières professionnelles. Question 2 : Nous avons pu observer qu’en 2010 et 2012 il allait y avoir une forte baisse de l’effectif total de l’entreprise tout en privilégiant les emplois à forte qualification. La politique GRH qui sera mise en place sera donc une politique visant à recruter des personnes ayant une forte expérience de travail avec des vraies qualifications et ayant les facultés de répondre aux postes de « Chef d’équipe », « Facteurs qualités » et de « facteurs de secteurs ». Ces personnes correspondent donc à des tranches d’âges se rapprochant des 40-60 ans. Ce choix de structure d’emploi amènera à une meilleure maturité de travail ainsi qu’une meilleure organisation et de l’efficacité. Il faudra donc penser à la masse salariale, d’un coté on privilégie les fortes qualifications qu’on rémunère plus et c’est donc pour cette raison qu’il faudra baisser l’effectif total en supprimant les apprentis (Faible rémunération) et en diminuant le nombre de facteurs classiques. Question 3 : Il faudra tout d’abord analyser le travail actuel pour voir comment l’améliorer. Ensuite nous pourrons utiliser les outils de la GPEC afin d’analyser les besoins en ressources humaines ainsi qu’a leurs qualifications pour pérenniser l’entreprise dans le futur. Il faudra également penser aux différents moyens d’ajustements qu’implique cette politique de GRH. En effet il faudra penser aux différents statuts, poste, sanctions, récompenses, augmentations, flexibilité (Temps de travail différents : Temps partiel, complet) ainsi qu’a l’organisation de travail à mettre en place, ce qui relève du Management des ressources humaines. Il faudra penser à la communication et coopération des différents salariés ainsi qu’a la bonne entente sociale tout en gardant une compétitivité économique au sein de l’entreprise. A tout cela s’ajoutes la formation continue du personnel et la promotion :Formation continue pour que le personnel soit au niveau souhaité, avec de bonnes qualifications, et promotions qui en découle, créant ainsi que un fort facteur de motivation.
