Analyse systémique : Champ interdisciplinaire relatif à l`étude d

ANALYSE SYSTEMIQUE
Champ interdisciplinaire relatif à l’étude d’objets complexes réfractaires aux approches de compréhension classiques. En
particulier, dans certains cas le schéma n’est pas opérant pour rendre compte du fonctionnement d’un ensemble, qu’il
s’agisse d’un être vivant, d’un système électronique de régulation de température ou autre.
Face à ce type de système, il faut adopter :
un démarche globale en s’attachant plus aux échanges entre les parties du système qu’à l’analyse de chacune d’elle.
En raisonnant par apport à l’obj. du système
En établissant les états stables du système.
AUDIT ORGANISATIONNEL
Démarche d’investigation et d’évaluation de l’organisation incluant un diagnostic et conduisant à des recommandations qui
permettent de repositionner les objectifs d’un service, de repenser les process d’informations, de valider la faisabilité des
réorganisations souhaitées, de faire la part entre les pbs liés aux personnes et ceux propres à l’organisation dans le cadre
de la prévision de changements.
Pourquoi réaliser un audit ?
pour prévoir un changement organisationnel : fusion ou rachat
pour réorganiser suite à un changement stratégique : nouvelle direction, fusion,…
pour gérer le personnel : répartition des taches, optimiser les missions
pour faire face à une baisse des résultats.
Pour optimiser des résultats d’un ou deux services : améliorer les conditions de travail.
DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
Théorie des étapes de développement qui suppose que des forces intrinsèques mènent naturellement les organisations d’un
type à l’autre, par étape.
structure simple : supervision directe
bureaucratie mécaniste : standardisation des procédés
structure divisionelle : par ligne de produit
bureaucratie professionnelle : selon la qualification
adhocrati : ajustement mutuel
ORGANISATION
construction de la structure de fonctionnement et de direction d’une entreprise.
action qui consiste à agencer divers éléments pour obtenir un résultat déterminé dans le temps
Ensemble humain, structuré, orienté vers la réalisation d’objectifs déterminés.
LIEN SOCIAL
Ensemble des appartenances, affiliations et relations qui unissent des individus ou des groupes sociaux entres eux ce qui
les amènent à se sentir membre d’un même groupe, par « métissage »
LIEN SALARIAL
Fait que le salaire lie l’employé a son entreprise. Selon le niveau de celui-ci, nous verrons une participation plus ou moins
importante du salarié dans l’entreprise.
ANALYSE ORGANISATIONNELLE
C’est l’ensemble des méthodes permettant d’étudier les ressources existantes dans l’entreprise qui pourront être comparées
à celles des concurrents. Le potentiel de ressources détermine la compétitivité de l’entreprise. Destinée à la prise de
décisions engageant le long terme, l’analyse organisationnelle ou étude de process doit également s’interroger sur le
potentiel d’évolution des ressources.
THEORIE DES ORGANISATIONS
C’est une discipline située à la limite entre la sociologie et la gestion. Elle s'intéresse à l'organisation, aussi bien marchande
que non-marchande (entreprise, hôpital, syndicat, association, administration...). Elle a pour but d'analyser et de proposer
des solutions pour le fonctionnement, la structure et le développement des organisations.
Les grands thèmes de cette discipline sont le pouvoir, les relations et rapports sociaux, l'analyse des configurations et la
communication dans les groupes. Son développement a suivi les évolutions politico sociales du XXe siècle, s'articulant selon
les auteurs autour d'études empiriques ou de travaux largement théoriques.
PARADIGME
Représentation du monde de manière à voir les choses (= une paire de lunette)
Il est utile pour un observateur tiers qui pourra faire des remarques et se faire une opinion sur la façon dont l’observé est
venu à utiliser ce paradigme.
PSYCHOLOGIE DES ORGANISATIONS
COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
Etude des actions des individus et des groupes dans un environnement psychosocial spécifique des organisations. Il sert à
expliquer, prévoir et influencer les comportements professionnels des individus ou des groupes.
ACTEURS
Il peut être individuel ou collectif Il est définit par sa pertinence par rapport à l’organisation étudiée, par la nécessité de la
prendre en compte pour comprendre l’organisation dans son ensemble.
LOGIQUE D’ACTEURS
S’intégrer dans une prospective de territoire ou d’établissement de l’enseignement agricole, c’est avant tout se projeter dans
un processus de concertation et de négociation où se confrontent un grand nombre de logiques d’acteurs. Comprendre et
prendre en compte la logique des autres acteurs pour mieux faire accepter sa propre logique, c’est le défi d’un processus qui
conduira au mieux à une négociation gagnant–gagnant, au minimum à des compromis respectifs de la part de chaque
partenaire.
RATIONALITE
Valeur qui guide les comportements et consiste à adopter les comportements résultant d’un choix réfléchi, par exemple en
comparant les coûts et les avantages. C’est le fait d’adapter ses moyens d’action à ses fins : quelles actions pour quels
buts ?
La rationalité caractérise une conduite cohérente, voire optimale, par rapport aux buts de l'individu. Se pose toutefois la
question de la rationalité des buts par rapport aux intérêts supposés des individus.
ACTION COLLECTIVE
Action commune de membres d’un groupe, visant en apparence à atteindre des objectifs communs.
Exemple : Les grèves, les mouvements contre la mondialisation, le boycott des produits Danone...
STRUCTURE D’ENTREPRISE/ ORGANISATIONNELLE
une description des rapports des différents services entres eux et la liaison hiérarchique qui existe  squelette de
l’organisation/ organigramme
Les elements à prendre en compte :
culture nationale
orientation stratégique
caractéristique de l’entreprise : tailles, ages, culture
environnement : instable ou certain
technologies
Mintzberg : « la structure est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en taches distinctes et pour
assurer la coordination entre les taches. »
Aubert : « La structure est ce qui décrit les rapports des différents services entres eux et les liaisons hiérarchiques existantes
entres les différents niveaux. »
Structure fonctionnelle : PME – PMI – associations
DG
Vente
Fabrication
Personnel
Administration
Avantages : lisibilité/ unicité de comportement/ ressources concentrées
Inconvénients : forte centralisation/ peu réactive/ communication difficile/ pas adapté aux changements.
Structure divisionelle : Danone avec leurs eaux/ yaourts/ biscuits
DG
planning
juridique
.
DIV 1
Vente
DIV 3
Fabrication
Personnel
DIV 4
Administration
DIV 2
Vente
Fabrication
Personnel
Administration
Avantages : recentré sur les activités/ structure décentralisée/ flexible et adaptable/ plus facile à contrôler.
Inconvénients : dispersion des ressources/ développement des compétences spécialisées.
DG
Projet
Fabrication
vente
finance
R&D
Structure Matricielle : IBM - HP
Projet
1
DG
Fabrication
vente
finance
R&D
2
3
Avantages : motivation active/ compétence spécialisé/ moins de besoin d ‘informations/ souplesse
Inconvénients : coûteux en nombre de personnes/ pb de communication/ pb de mangement
La matrice des 7 S : Stratégie – Structure – Système - Styles de management - Staff : RH – Savoir faire – Shared value
STRUCRURE ENTREPREUNARIALE
LES FORMES DE MANAGEMENT
Stratégie de différenciation :
spécialisé par activité
Stratégie d’intégration :
activités pour réaliser les objectifs
Autorités hiérarchique :
communication ascendante : diriger/ contrôler
Diviser le travail
Coordonner les taches :
Typologie de Mintzberg :
Organisation entrepreunariale simple
Organisation mécaniste ou bureaucratie
Division
Innovation : autonomie / pouvoir par expérience
5 modes de coordination de Mintzberg :
Ajustement mutuel
Superviseur direct
Standardisation des procédés
Standardisé les résultats
Standardisé les qualifications
Structure par projets :
Pendant plusieurs décennies, les entreprises ont cherché à augmenter leur profit en diminuant leurs coûts (amélioration des
processus, fusions pour économies d'échelle,...). Mais aujourd'hui cette bataille est perdue d'avance pour les entreprises
implantées dans les pays développés en raison de la concurrence irrésistible des pays en voie de développement aux coûts
de main d'œuvre imbattables. Une solution possible est donc de créer de la valeur créer de la valeur en innovant
constamment. La structure la mieux adaptée pour cet objectif d'innovation est celle du projet. En effet elle permet de gérer
un environnement qui ne durera pas (à l'inverse de la production de série) et où les décisions seront donc irréversibles. Plus
tard, la structure de projet se révèlera aussi utile pour la résolution rapide de problèmes apparus après le démarrage de la
production.
Organisation en réseau :
Domaine : économie et gestion d'entreprise. C’est un mode d'organisation non hiérarchisé d'un ensemble d'entreprises
appartenant à la même zone géographique. Ce terme peut s'appliquer également à l'intérieur de l'entreprise, quand les
relations fonctionnelles sont plus fortes que les relations hiérarchiques.
Nouvelles organisations ?
Générale : globalisation/ hyper flexibilité/amélioration continue/ tolérance pour incertitude
Structure : plate/ décentralisation/réseau auto organisé/ frontières floues/ cohérence structure – process
Management : leadership sous contrôle/ tolérance face a l’ambiguïté/ travail en réseau/ confiance dans les individus
Individus : responsable/ appartenance continu/ travail en équipe
STRUCTURE SOCIALE
STRUCTURE PHYSIQUE
CONFIGURATION ORGANISATIONNELLE
DETERMINISME TECHNOLOGIQUE
PSYCHOLOGIE DES ESPACES DE TRAVAIL
DIVISION DU TRAVAIL
La division du travail est une caractéristique fondamentale des sociétés humaines. Elle traduit le fait que les humains
différent les uns des autres par leurs aptitudes, innées ou acquises, et par l'environnement dans lequel ils vivent, et par le
fait que leur raison leur a permis de découvrir qu'ils pouvaient mieux satisfaire leurs besoins en se spécialisant, en
s'associant et en échangeant qu'en produisant chacun ce qu'il désire consommer de façon autarcique.
L'importance de la division du travail a été soulignée par un économiste classique, Adam Smith en 1776. S'inspirant de l'un
des chapitres de l'Encyclopédie, Smith décrit une manufacture d'épingles au sein de laquelle les tâches ont été parcellisées
et spécialisées entre les ouvriers, source d'une plus grande productivité : c'est la « division technique du travail ».
Cette pratique sera reprise par un ingénieur américain, Frederick Winslow Taylor, au début du XXe siècle (division
horizontale du travail entre ateliers, verticale entre ouvriers, ingénieurs et direction). De nos jours, on étudie en outre la «
division internationale du travail » avec le processus de globalisation productive.
Dans Le Capital (1867), Karl Marx étudie, lui aussi, la division technique du travail, mais pour mieux en analyser les effets
sociologiques et politiques (comme l'exploitation du « surtravail » des prolétaires, « l'aliénation du travail »).
MODELES D’ORGANISATIONS DU TRAVAIL
les principes de gestion des entreprises qui s’articulent à l’extérieur (sous traitante) avec les rapports internes et les relations
entre les salariés et les managers.
Just in time :
ensemble de techniques visant à améliorer le retour sur investissement d’une entreprise en réduisant les EC et les coûts
induits par ceux-ci ! Basé sur une série de signaux qui déclencheront le processus de production.
Toytisme :
Organisation d’origine Asiatique qui s’impose comme concurrent de Taylorisme et de Fordisme depuis son implantation en
Europe et en Amérique.
Fordisme :
production de masse/ produits peu différents/ environnement stable/ compromis salarial : productivité/sécurité d’emploi/
ancienneté/ rationalisation/ mécanisation
Sloanien :
présence forte des syndicats/ modèle de l’industrie automobile
Organisation par processus :
ERP :
Entreprise ressources planning (ou Progiciel de Gestion Intégré) : supporte l’organisation dans toutes les affaires de
l’entreprise, il contrôle (= logiciel multi modules qui aide une organisation à contrôler les processus d’affaires)
Taylorisme :
(Frederik Wilson Taylor 1856–1915) Division du travail qui repose sur une division du travail en tâches simples et répétitives
individuellement : on a un rapport salarial : bras contre un salaire. Il confire l’organisation préalable à un bureau des
méthodes pour planifier la production.
ELARGISSEMENT DES TACHES
tentative de réduction de l’ennui et de l’absentéisme amené par OST et la réduction de l’élargissement des tâches consiste à
faire exécuter des taches amonts, aval ou complémentaires par la même personne = élargir la mission effective des
salariés !!
MECANISME DE CONTROLE
CONTROLE SOCIAL
système de contrôle non rapportable à des acteurs intensionnels.
CONTROLE ORGANISATIONNEL
Il se fait à différents niveaux :
planification stratégique
contrôle de gestion
contrôle opérationnel
comptabilité/finance
ENRICHISSEMENT DU TRAVAIL
Il faut introduire des activités plus attractives, plus qualifiées : contrôle, entretien, montage, réglage de la machine… pour
élever le niveau de responsabilité du salarié en même temps que sa motivation.
On peut distinguer :
les objs fixés par les ouvriers : (DPO) = même travail mais entretien de celui-ci,…
contrôle de sa production : auto appréciation
organisation, planification, programmation du travail : autonomie supplémentaire.
Regroupement d’un travail : donner un sens à ce que l’on fait !
ORGANISATION APPRENANTE
organisation qui tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert et apprend de son expérience.
GROUPES SEMI AUTONOMES
ils prolongent l’action individualiste au sein d’une équipe, de toute une unité de production.
On confie les taches à un groupe qui s’organise eux même pour atteindre l’objectif final défini par la hiérarchie (organisation/
contrôle/ répartition des taches)
AUTONOMIES
capacité d’agir par soi même en se donnant sa propre loi. C’est la possibilité des individus et des groupes de s’organiser en
et de s’administrer eux-mêmes. C’est une aptitude a prendre des décisions et à agir de manière interactive avec ses
supérieurs hiérarchiques, ses collègues de manière à atteindre. (A ne pas confondre avec indépendance)
POUVOIR
possibilité d’agir sur quelqu’un ou sur une chose pour obtenir quelque chose. Toute organisation implique l’exercice d’un
pouvoir légitime et limité.
DOMINATION
ANALYSE STRATEGIQUE
réflexion formalisée sur l’avenir de l’entreprise aboutissant à des décisions stratégiques.
ZONE D’INCERTITUDE
AUTORITE
pouvoir légitime et droit de commander ou d’imposer l’obéissance qu’on reconnaît d’un individu.
LEADERSHIP
ensemble de qualité possédées par un individu lui permettant d’exercer une influence sur ses collègues ou collaborateurs.
INFLUENCE SOCIALE
processus souvent involontaire par lequel un individu ou un groupe parvient à modifier le comportement et la façon de
penser d’un autre membre de l’organisation, de part le pouvoir qu’ils détiennent (économique, légitime, expertise,
référence,…)
liens informels
liens formels
HARCELEMENT MORAL
attitude durable et répétée d’un ou plusieurs membre de l’organisation qui tend à intimider, à dévaloriser ou à isoler un autre
de ses membres.
Le harcèlement consiste à une conduite abusive de la part d’une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans
l’entreprise d’une façon répétitive dans la durée par des comportements, des écrits, des paroles,des brimades,… pouvant
porter atteinte a la dignité humaine à son intégrité physique ou psychique en vue de mettre en péril son emploi en dégradant
le climat de travail.
HARCELEMENT SEXUEL
forme particulière de harcèlement qui consiste en un comportement , en des remarques sur l’activité sexuelle, des gestes,
des regards déplacés,des menaces pour obtenir des faveurs sexuelles contre un emploi ou…
CULTURE ORGANISATIONNELLE
ensemble d’hypothèses de bases communes élaborées par une organisation au fur et à mesure qu’elle résout ses
problèmes d’adaptation au contexte extérieur et d’intégration interne qui ont suffisamment bien fonctionnées pour être
jugées valides et par conséquent être enseignées aux nouveaux membres comme étant la façon correcte de percevoir,
concevoir et ressentir les choses quand il s’agit de ces problèmes.
VALEURS
préférences collectives qui s’imposent à un groupe d’individus. Evaluations et jugements internes de ce que les gens
considèrent comme ce qui est bon, positif, utile ou important. Les valeurs sont le prolongement des normes. Il existe des
valeurs dominantes, ce sont celles qui servent de référence dans le comportement de tous les jours et les secondaires qui
sont partagées par un groupe. Les valeurs et les normes varient dans le temps et l’espace.
MYTHES
Un mythe produit une explication concrète de certains aspects fondamentaux du monde : création, phénomènes naturels,
statut de l’être humain, rapports avec le divin et les natures ou les autres êtres humains par récit portée à l’origine par une
tradition orale. Il relaye non seulement l’origine du monde, des animaux, des plantes et de l’homme mais aussi tous les
événements primordiaux à la suite desquels l’homme est devenu ce qu’il est aujourd’hui :mortel sexué, organisé en société,
obligé de travailler pour vivre avec certaines règles.
NORMES
règles de conduite en société notamment une manière d’agir, s’appliquant aux membres d’un groupe. Elles définissent le
domaine de l’action sociale en précisant ce que l’individu peut ou ne peut pas faire.
Normes formelles :
peuvent donner lieu à des sanctions négatives (amendes, licenciement,…)
Normes informelles :
mœurs, habitudes,…
NORMALISATION DES COMPORTEMENTS
Fait d’établir des normes, c'est-à-dire un référentiel implicite ou explicite, commun à tous les individus d’une organisation.
ALIENATION
consiste à voir les choses autrement que ce qu’elles sont lorsque s’installent avec persistance des dysfonctionnements
psychiques sérieux : perte de contacts avec le réel, avec autrui, vision altérée de l’environnement, incohérence, impossibilité
de contrôler ses actes, on peut donc parler d’aliénation.
SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE
processus et facteurs d’adaptation des individus à un nouvel environnement organisationnel. C’est s’adapter à l’organisation
dans laquelle on vient d’entrer par exemple.
ECOLE DE PALO ALTO
Naît aux environs de 1950, c’est une école de pensée dont le but est de comprendre comment fonctionnent les interrelations
entre les individus et les groupes et particulièrement les interactions « malade » dans le cadre d’opérations thérapeutiques.
En observant comment les individus réussissent leurs actions et comment ils échouent !! L’école de palo alto a donc mis en
évidence les règles qui existent entres eux : axiome.
CONDUITE DU CHANGEMENT
Ensemble des méthodes, techniques et moyens mis en oeuvre pour accompagner une transformation et aboutir plus
rapidement à des résultats d’évolutions
PILOTAGE DE CHANGEMENT
atteinte des objectifs en fixant un budget et un planning. Le déploiement et la réorganisation sont des composantes
incontournables d’un projet. Un pilotage efficace ne peut se réduire à une simple action de contrôle et de suivi. Le pilote est
confronté aux aléas et aux évolutions du contexte, il doit réagir rapidement, adapter le dispositif et la démarche. Seule une
direction utilisatrice peut initier le projet et le mener à bien. C’est à elle que revient le rôle de maître d’ouvrage.
CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
les organisations subissent un très grand nombre de bouleversements et doivent donc apprendre à composer avec les
nouvelles réalités.
La vie au sein d’une équipe de travail en est parfois affectée et les personnes chargées d’introduire les changements sont
souvent démunies face aux nouveaux défis pour lesquels elles ne sont pas préparées.
Cela entraîne un travail de restructuration méthodique au sein de l’organisation.
CHANGEMENT DE TYPE 1
CHANGEMENT DE TYPE 2
COMITE DE PILOTAGE
définition d’un cahier des charges stratégiques avec les dirigeants pour proposer des possibilités d’évolutions adapté a la
potentialité et à l’impact des risques. Déterminer l’aversion du risques (appréciation par l’entreprise de rapport des risques
encourus) et validation à chaque étape des décisions par le comité de pilotage.
COMITE DE SUIVI
définir son plan de travail et décider d’un ordre de priorité pour le traitement des informations sur les différents chantiers :
faire des recommandations.
RESISTANCE AU CHANGEMENT
Notion de résistance en tant que posture défavorable au changement. La littérature sur le changement utilise largement le
concept de résistance psychologique. Il est courant d’évoquer le changement comme le moyen permettant de réaliser les
désirs individuels et sociaux qui s’inscrivent dans l’idéologie d’une société reposant sur l’évolution et le développement vers
le progrès. Mais il peut y avoir une aversion de la part des salariés collaborateurs qui rejettent un changement
organisationnels car ils craignent une évolution négative : j’ai peur, je ne comprends pas, pourquoi on change ??
INTER CULTURALITE
toute culture est fondamentalement pluriculturelle et se construit grâce aux contact entre différentes communautés de vie qui
apportent leurs façons de penser, de sentir , d’agir. L’inter culturalité implique par définition l’interaction, suppose l’existence
d’une relation entre les personnes qui appartiennent à différents groupes culturels.
La seule manière de comprendre correctement une autre culture est d’interpréter ses manifestations en accord avec ses
critères culturels.
MANAGEMENT INTERCULTUREL
aborde le management dans sa globalité, des situations de management interculturel sont presque toujours présentes dans
le cas d’entreprises multinationales. Elles peuvent également se rencontrer à l’intérieur d’un même pays ou au sein d’une
même organisation.
reconnaît l’existence de cultures différentes (nationale ou organisationnelle).
intègre les valeurs sur lequel repose les différentes fonctions de l’entreprise.
Combine les spécificités culturelles avec les impératifs stratégiques globaux.
DIFFERENCES INTERCULTURELLES, MULTICULTURELLES ET PLURICULTUREL
différences existantes entre diverses cultures et donc divers façon d’agir ou de penser.