Dynamiques identitaires et relations intergroupes au

Dynamiques identitaires et
relations intergroupes au
travail
Rémi Finkelstein
Université de Paris 10
Equipe de recherche: psychologie sociale des
comportements et des cognitions
Plan de cours des trois séances de
R. Finkelstein
 1er cours
 L’identité sociale dans les relations entre
groupes :
 a) Un bref rappel des principes généraux.
 b) Les conséquences sociales de
l’identification : mobilité sociale, conflits,
originalité sociale.
1
2nd cours
 L’identité sociale au travail :


a) Concurrence, compétition et estime de
soi.
b) Conséquences positives et « effets
pervers » de l’identification
organisationnelle.
3ème cours
 Les antécédents de l’identification
organisationnelle : le sentiment de Justice.
 a) Les trois sources du sentiment de justice :
équité, procédures et justice relationnelle.
 b) La justice organisationnelle et ses
conséquences sur les attitudes et les
comportements au travail.
2
REFERENCES
 Finkelstein, R. (2005). Du sentiment de
justice aux relations sociales dans les
organisations. In T. Meyer (Ed.), Psychologie
sociale, 213-246. Col. HU-Psycho. Paris:
Hachette.
 Vala, J. (2001). Les relations intergroupes
dans les organisations. In J.M. Monteil & J.L.
Beauvois (Eds.). Des compétences pour
l’application. Pp.231-247, Grenoble : Presses
Universitaires.
Un retour aux fondements théoriques :
discrimination et biais pro-endogroupe.
 Le paradigme du groupe minimal (PGM) de
Tajfel & al. (1971):
 La répartition d’individus en 2 groupes sur
une base tout à fait arbitraire est-elle
suffisante pour susciter préjugé et
discrimination?
3
 Aucun conflit préexistant entre les
participants à l’expérience.
 Tous les facteurs économiques,
sociologiques et historiques reconnus comme
causes de discrimination sont éliminés.
 Les participants doivent seulement indiquer
leur préférence entre des diapositives de
Kandinsky et de Klee.
 On les informe individuellement qu’ils font
partie du groupe ayant préféré Kandinsky
puis on leur demande de distribuer de l’argent
entre les 2 groupes à partir de plusieurs
stratégies (matrices de Flament).
Le biais pro-endogroupe est confirmé
dans toutes les situations expérimentales.
 Les participants préfèrent gagner moins en
privilégiant leur groupe que de gagner plus en
adoptant une règle d’égalité entre les groupes.
 La simple distinction entre « nous » et « eux » suffit à
activer un phénomène de favoritisme en faveur de
son propre groupe.
Quelle est l’origine d’un tel
phénomène?
4
La Théorie de l’Identité Sociale (TIS) via le
processus d’auto-catégorisation (Tajfel & Turner
(1986).
 Une explication cognitive et
motivationnelle:
 1) Les individus, dans un
contexte social donné, se
définissent comme membres
d’un groupe social relié au
sexe, à l’âge, à l’ethnicité, à la
classe sociale ou à la
profession,
 2) Les individus sont motivés à
maintenir et à promouvoir la
positivité distinctive de leur
identité sociale,
 3) Pour arriver à une identité
sociale positive, le groupe
d’appartenance doit
apparaître différent des
autres groupes sur des
dimensions jugées positives
et importantes,
 4) Dans certains cas le biais
pro endo-groupe peut
constituer une stratégie
possible pour maintenir une
identité sociale positive.
5
Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’une
catégorie? (1/2)
 Le soi est l’ensemble des éléments qui nous
définissent.
 Trois composantes du soi: 1) Le concept de
soi, 2) L’estime de soi, 3) L’autoprésentation.
 Une catégorie est une construction mentale
constituée d’un ensemble d’éléments
possédant des propriétés perçues comme
semblables ou «allant bien ensemble »
(théories naïves).
Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’une
catégorie? (2/2)
 La catégorisation consiste à associer un
individu à une catégorie.
 Le prototype est la personne qui présente le
plus d’attributs de sa catégorie et le moins
d’attributs d’une autre catégorie.
 L’auto-catégorisation correspond ainsi à
l’implication du soi (self concept) dans le
processus de catégorisation.
 Le contexte social est déterminant dans
l’identification à une catégorie.
6
Les trois niveaux d’abstraction des autocatégories.
 Le niveau supra ordonné: l’individu s’identifie à
l’espèce humaine avec ses caractéristiques
universelles, opposées par ex. à l’espèce animale.
 Le niveau intermédiaire ou intergroupe: l’individu
s’identifie comme membre d’un groupe donné par
opposition à un autre groupe différent du sien.
 Le niveau subordonné ou interpersonnel: l’individu se
considère comme une personne possédant des
caractéristiques non assimilables à celles des
autres.
Quel continuum entre les différents niveaux
d’abstraction?
Le processus de désindividuation.
 Pour passer du niveau subordonné au niveau
intermédiaire (niveau le plus étudié en psychologie
des organisations):
 1) les individus se catégorisent et se définissent
comme membres d'une catégorie, ils s'assignent
ainsi une identité sociale,
 2) ils apprennent les normes stéréotypiques de cette
catégorie,
 3) ils s'assignent ces normes, s'auto stéréotypent,
leur comportement devient alors plus normatif au fur
et à mesure que leur adhésion à ce groupe devient
plus forte.
7
Qui suis-je ?
Les déplacements vers le niveau
intermédiaire entraînent une
dépersonnalisation du soi et du
comportement, c’est-à-dire la
stéréotypie du soi:
1) augmentation d’une similarité
perçue entre le soi et les membres
de son groupe,
2) accroissement d’une différence
perçue avec les membres de l’autre
groupe sur les dimensions
pertinentes.
Les conséquences sociales et organisationnelles du
processus d’autocatégorisation.
 L’effet négatif de la comparaison sociale avec des
membres d’exogroupes plus avantagés peut
contribuer à une identité sociale négative entraînant
une baisse de l’estime de soi personnelle.
 La TIS prévoit différentes stratégies, individuelles ou
collectives, lorsque l’identité sociale des individus est
menacée.
 L’adoption de l’une ou l’autre de ces stratégies
dépend: 1) du degré d’identification à l’endogroupe,
2) de la légitimité et de la stabilité perçue des
frontières intergroupes, 3) de la perméabilité des
frontières intergroupes.
8
Quelques stratégies validées par la TIS
 Dans le cas de comparaisons défavorables et d’identité sociale
menacée:
 1) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues comme
légitimes et perméables, les stratégies individuelles de mobilité
sont préférées (assimilation des caractéristiques de l’exo
groupe, apprentissages),
 2) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues comme
illégitimes et non perméables, plusieurs stratégies peuvent être
mises en place dépendant du degré (élevé vs faible)
d’identification au groupe: des stratégies collectives peuvent
être choisies (révoltes, grèves, mouvements de créativité
sociale), des stratégies individuelles de comparaison avec des
membres plus désavantagés de l’endogroupe, des stratégies de
différenciation négative (délinquance, marginalité, déviances);
 Les stratégies
individuelles de mobilité
correspondent à un
faible degré
d’identification au
groupe, contrairement
aux stratégies
collectives.
 Elles ne remettent pas
en cause le statut quo
entre groupes
dominants et groupe
dominés.
9
Originalité sociale et incomparabilité
 Lorsque certains groupes




sociaux sont placés dans un
contexte concurrentiel et se
sentent infériorisés, ils
cherchent à éviter la
comparaison en inventant de
nouveaux critères
d’évaluation.
Expérience des « cabanes »
de Lemaine (1979).
Le mouvement
communautaire Hyppie des
années 70.
Black is beautifull,
Indian Native.
Transition 1
L’identité sociale au travail
10
Résumé du cours précédent
 La T.I.S. montre comment nous construisons notre





identité sociale en référence à un groupe ou à une
catégorie d’appartenance.
Sous l’effet conjugué de l’assimilation (des
caractéristiques de l’endogroupe) et du contraste
(avec les membre des exo groupes), la T.IS. prévoit
différentes stratégies:
Discrimination.
Conflit.
Créativité.
Mobilité sociale.
Les fonctions de
l’identité au travail
11
 Mon métier, la manière dont il est perçu à
l’extérieur, la qualité des relations avec les
collègues et l’encadrement, la
reconnaissance dont je bénéficie au travail,
constituent autant d’éléments qui servent à
me définir positivement.
 Ces éléments identitaires sont à la base de
l’estime de soi organisationnelle.
Concurrence, compétition et dynamiques
identitaires
 Dans un univers dominé par la compétition entre
les organisations (les « EDF » / les « IBM ») et
souvent entre les services d’une même
organisation (les commerciaux / les gestionnaires),
les individus sont amenés spontanément ou sous
l’effet des politiques internes de l’entreprise à
s’identifier à leur service qui devient alors un
véritable endogroupe.
12
 Lorsque cette identification est forte, les
comportements des membres des groupes
professionnels peuvent devenir plus
discriminatoires vis-à-vis des autres groupes.
Plus la compétition est forte, plus les
comportements sont également susceptibles
de devenir polarisés (Brown & al.,1986).
 Les conséquences positives ou négatives de
l’identification à l’organisation sur l’estime de
soi dépendent des paramètres internes
(climat social, charge de travail,
reconnaissance, traitement interpersonnel) et
externes (image de l’organisation).
13
Les conséquences de
l’effondrement de l’estime
de soi organisationnelle.
Le stress au travail
53 % des employés d’une nation entière désignaient
leur travail comme principale source de stress
(Spielberger & Reheiser (1995, p.51)
L’institut américain du stress constate que ce dernier
coûte aux entreprises américaines entre 200 et
300 milliards de dollars par an en perte de
productivité, renouvellement du personnel,
indemnité pour revendication du personnel et coût
des traitements (Atkinson, 2000).
14
Les conditions de l’identification à l’organisation.
 L’identification (parfois appelée attachement) à
l’organisation participe à la construction sociale du soi.
 D’après le modèle de Dutton, Dukerich & Harquail (1994)
dérivé de la T.I.S., trois caractéristiques doivent se retrouver
dans l’entreprise pour permettre au processus
d’identification de voir le jour :
 1) le sentiment de continuité ou d’unité (percevoir une
similitude entre ses valeurs et celles de l’entreprise),
 2) le sentiment de différenciation (percevoir l’entreprise ou le
service comme unique dans son environnement),
 3) le sentiment d’estime de soi activé par l’image positive de
l’entreprise vue de l’extérieur.
A quoi s’identifie t’on dans les
organisations?
 Deux pôles distincts d’identification
sont reconnus dans la littérature:
l’équipe de travail et l’entreprise
dans son ensemble.
 La récente méta-analyse de Riketta
& Van Dick (sous presse) montre
qu’entre les 2, c’est l’identification à
l’équipe de travail qui est le meilleur
prédicteur des comportements
organisationnels.
 Ce point est important pour toute
intervention se centrant sur le
climat d’entreprise en R.H.
15
Le rôle du contexte de travail dans
l’activation de l’estime de soi
 La mesure de l’estime de soi globale (Rosenberg,1965;
Coopersmith, 1967) évalue la valeur générale qu’a un
individu à ses propres yeux.
 Cette conception de nous-même est considérée comme un
trait relativement stable bien que sensible au contexte.
 L’estime de soi organisationnelle est la manifestation
d’une conception positive de soi-même dans laquelle nous
nous définissons comme étant des personnes de valeur,
capables et importantes aux yeux de nos collègues de
travail.
 La mesure de l’estime de soi organisationnelle (Pierce &
al.,1989) mesure la valeur que s’attribue un individu par
rapport à son travail cette mesure est plus prédictive que
les mesures globales d’E.S.
L’estime de soi comporte différents niveaux
de spécificité: global, organisationnel, lié à
la tâche.
L’estime de soi organisationnelle est
fortement impliquée dans la motivation, les
attitudes et les comportements au travail
(Pierce & al. 1993).
16
Un exemple du rôle de l’estime de
soi organisationnelle comme
médiateur de la performance et de
la satisfaction au travail
(Gardner & Pierce, 1998)
Notre satisfaction au travail ainsi que nos
performances dépendent-elles de notre
estime de nous-même ou de notre
efficacité perçue par rapport à la tâche
(auto efficacité)?
17
L’auto efficacité (perception
subjective de mes capacités à réaliser
une tâche) est une des principales
composantes de la motivation.
Les attentes d’efficacité vont
déterminer la décision de réaliser la
tâche, la quantité d’efforts allouée à
celle-ci de même que la persistance
face à la difficulté ou à l’adversité.
Hypothèses des chercheurs: effet partiellement
médiateur de l’estime de soi
Performance au
travail
Auto
efficacité
globale
Estime de soi
organisationnelle
Satisfaction
au travail
18
Résultats
Performance au
travail
.23*
Auto
efficacité
globale
.47*
Estime de soi
organisationnelle
.69*
Satisfaction
au travail
Quelques préconisations à partir des
résultats précédents.
Si l’auto-efficacité détermine l’estime de soi qui provoque à
son tour la satisfaction et la performance, alors:
Les organisations doivent fournir des rôles clairs et développer
les habiletés nécessaires à la réalisation des différentes tâches
requises.
Les responsables doivent créer les conditions de succès
progressifs dans la réalisation des tâches.
Les responsables doivent renvoyer rapidement et
fréquemment des feed-back personnels de réussite aux
employés.
19
Les conséquences de l’identification
organisationnelle.
 L’identification à l’organisation est liée à
la satisfaction au travail (Mathieu &
Zajac, 1990)
 À la motivation (Meyer & al. 2002)
 À la performance (Riketta, 2002),
 À l’absentéisme (Riketta, sous presse),
 A l’intention de turn-over (Van Dick,
2004).
Comment s’identifie t’on à l’organisation?
 Certaines recherches montrent qu’il existe un lien




entre la socialisation organisationnelle et
l’identification.
Pour Ashforth (1998), les apprentissages
organisationnels passent par trois phases distinctes:
1) déconstruction progressive des habitudes,
2) influence puis intériorisation des nouvelles normes
de l’entreprise,
3) identification à ces nouvelles normes pour aboutir
aux comportements qui découlent de cette
identification.
20
 Récemment, le modèle ASPIR (Actualizing Social
and Personal Identity) de Haslam, Eggins & Reynold
(2003), a mis en évidence le lien direct existant entre
l’identification organisationnelle et les comportements
organisationnels.
 Les aspects les plus importants des comportements
organisationnels (leadership, productivité,
communication, confiance) sont ainsi facilités dans la
mesure où les individus se définissent comme
membres d’un groupe commun.
Les limites de l’identification organisationnelle
 L’excès d’homogénéité dans les groupes de travail
peuvent déboucher sur un manque de créativité et un
climat organisationnel plus rigide.
 On peut aisément comprendre que plus l’entreprise
sait mettre en avant des valeurs auxquelles ses
employés peuvent s’identifier plus elle obtiendra de
satisfaction et d’engagement au travail.
 Encore faut-il que ces valeurs se traduisent en
comportements organisationnels effectifs pour que
les employés aient le sentiment qu’il ne s’agit pas
que d’une image pour l’extérieur.
21
 La compétition intergroupe et la particularité des formes
collectives que prennent les réponses aux inégalités
perçues tiennent une place centrale dans les
organisations.
 C’est bien souvent par méconnaissance de ces
problèmes identitaires entre les groupes que certaines
opérations de formation transversale (associant des
groupes de statut inégaux) échouent dans leurs
objectifs, comme par exemple: « créer une culture
d’entreprise homogène » ou « fusionner différents
services d’une même entreprise ».
Le climat social au travail: quel
équilibre?
 Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer aux




sources du problème en modifiant les conditions
structurelles dans lesquelles travaillent les individus.
C’est au psychologue des organisations qu’il revient
d’agir afin de:
Diminuer la surcharge de travail
Augmenter l’autonomie au travail
Avoir plus de reconnaissance
Augmenter la coopération au travail
 Implémenter des conditions de travail plus
justes! (Voir cours de la semaine prochaine)
22
Transition 2
Un cas de différenciation catégorielle
dans la justice
Comparaison sociale, menace identitaire et recherche
de différenciation chez les Juges des enfants.
 Une première recherche (Finkelstein (2000),
montre que les J.E. ont une perception
dévalorisée de leur fonction par rapport à
leurs collègues (Juges d’instruction,
procureurs).
 Pour luter contre cette perception les J.E.
adoptent 2 types distincts de stratégies:
 1) une recherche de différenciation
maximum avec le modèle classique du juge
(technicien du droit) par une
psychologisation à outrance de ses
pratiques,
 2) une volonté de rapprochement avec le
modèle classique par une prise de distance
à l’égard des pratiques psychologisantes de
ses collègues.
23
 Deux groupes s’opposent chez les J.E., animés par
des motivations distinctes et s’engageant dans des
pratiques professionnelles différenciées.
 Ces deux groupes ont été appelés, pour les besoins
de la recherche, respectivement, les «missionnaires»
et les « décideurs » (Finkelstein, 1999).
Questions de recherche et test des
hypothèses
 Dans le cadre de divergences perçues entre groupes, le
processus de différenciation s’effectue par un déplacement de
la norme de l’endo-groupe par rapport à la norme de l’exogroupe. Ainsi, le membre du groupe le plus prototypique n’est
pas celui qui épouse la norme moyenne du groupe mais celui
qui est le plus extrème dans une direction opposée à celle de
l’exo groupe (Abrams & al. 1990).
 Lorsque la comparaison s’effectue avec un exo groupe de statut
plus élevé, les membres de l’endo-groupe minimisent leurs
caractéristiques perçues comme négatives et accentuent celles
qui perçoivent comme positives (Doise, 1969).
 Dans le cadre de l’originalité sociale et de « l’incomparabilité »,
les groupes infériorisés se dirigent vers des comportements «
atypiques » qui tendent à les rendre incomparables face aux
groupes plus avantagés (Lemaine 1979).
24
Hypothèses opérationnelles
 L’activation de la comparaison avec
l’exo groupe des « autres juges »
devrait amener les J.E. à
augmenter les caractéristiques
jugées favorables et diminuer celles
jugées défavorables.
 Elle devrait les amener à soutenir
une décision prise par un collègue
jugé plus prototypique.
 Elle devrait les amener à « motiver
» cette décision par des arguments
différents de ceux utilisés en
l’absence de comparaison.
Méthode (1/2)
 Deux groupes de 20 J.E. en formation à l’ENM ont répondu à un
questionnaire de caractérisation présentant 10 définitions positives du
métier et 10 définitions négatives.
 20 J.E. ont été assignés aléatoirement à une condition comparaison (2
grilles: moi/lui) et une condition non comparaison (1 grille: moi).
 Exemple d'item à deux grilles pour le groupe 1 (condition
comparaison) :

1) le Juge des Enfants incarne une justice humaine fondée
sur le dialogue
 vous +
- Juge-autre fonction +
|___|___|___|___|___|___|___|
|___|___|___|___|___|___|___|
25
Méthode (2/2)
 Les participants prennent connaissance d’un rapport adressé à
un J.E. par une A.S. pour demander le placement d’un jeune
Mauricien vivant chez sa GMP à la suite du placement en
détention de son père pour avoir abusé sexuellement de toute la
fratrie.
 Il est indiqué aux participants que le J.E. a refusé le placement
et ordonné à la place une thérapie familiale pour toute la famille
(père compris).
 Les participants doivent indiquer leur degré d’accord avec la
décision de leur collègue.
 Ils doivent, dans une question ouverte « motiver » leur position.
Résultats (1/2)
 La comparaison des mesures répétées Moi / Lui, dans la
condition de comparaison, montre une dévalorisation
systématique des caractéristiques identitaires des J.E. par
rapport à l’exo groupe.
 Cette comparaison ne parvient pas à baisser l’estime de soi
collective des J.E. La comparaison des mesures moi sur les
deux groupes expérimentaux est N.S.
 Les J.E. placés en condition de comparaison soutiennent plus la
décision de thérapie familiale de leur collègue que les J.E.
placés en condition sans comparaison: F(1,40)=8.00; p<.OO7;
Ms.= 5.09 et 3,85.
26
Résultats (2/2)
 Ce résultat se maintient lorsque l’on fait covarier le
sexe F(1,38)=7.776; p<.008
 Il se maintient aussi lorsque l’on fait covarier
l’ancienneté: F(1,38)=7.997; p<.007
 L’analyse des réponses à la question ouverte
(analyse lexicale par unité de contexte), montre que
les « motivations » se distinguent nettement d’un
groupe sur l’autre, les participants utilisant des
arguments opposés.
Conclusions et prolongements
 La TIS permet de mieux comprendre la
nature et l’évolution des conflits
intergroupes.
 Elle peut par exemple expliquer pourquoi
certaines politiques visant à créer une
culture commune dans les organisations
échouent (Chapet & Le Poultier, 1994).
 Elle peut expliquer et prédire la
fréquentation de groupes de chat sur
internet (Dholakia & al., 2004)
 Elle permet de comprendre pourquoi les
individus acceptent ou refusent de se
soumettre aux décisions prises par les
autorités publiques et managériales
(Tyler, 1998).
27