, , e Subjectividad y trabajo. Una lectura ... Herramientas, Buenos Aires, 2011.
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Note de lecture (d'une note de lecture de Cecilia Beatriz Soria, ici, en espagnol) de Zangaro, Subjectividad y trabajo. Una lectura foulcaultiana del management, Herramientas, Buenos Aires, 2011. Les discours managériaux sont considérés dans cette étude comme des dispositifs de pratiques de subjectivation, de construction de sujet. Dans le premier chapitre ("Subjectivité et travail"), Zangaro donne des repères foucaldiens, des exemples historiques de dispositifs d'objectivation et de subjectivation. Ces dispositifs font intérioriser par le sujet les réponses attendues par la société. Ils automatisent les obligations auto­ imposées. De la même façon, les obligations entreprenariales sont intériorisées par une série de techniques. Les formes de gestion entreprenariale s'érigent en dispositifs qui articulent des pratiques de subjectivation et la constitution d'un sujet éthique. L'auteure analyse les textes managériaux comme des documents dans leur dimension de prescriptions de pratiques et de régulation de conduites. Le management est défini comme dispositif de gouvernement, comme technologies du moi pour opérer sur les corps et les âmes des individus, pour conformer leurs comportements. Le deuxième chapitre s'inspire des propositions de la Nouvelle sociologie du capitalisme et des Analyses critiques du discours, notamment du Nouvel esprit du capitalisme de Boltanski et Chiapello. Le management amène à justifier sa logique, à construire sa légitimité de telle sorte que les sujets adhèrent à la rationalité du capital. Depuis les années soixante­dix, l'idéologie qui sous­tend le système est celle du nouveau management. C'est cette idéologie qui produit un discours, "des associations d'idées [significados ideacionales], des relations d'identité qui induisent des pratiques sociales" (p.92). Le troisième chapitre analyse un ensemble de textes sélectionnés. Il décrit comment les arêtes de ces discours, les images utilisées mettent en évidence la façon d'opérer de ces dispositifs. De cette façon, elle examine les associations d'idées du monde du travail et du sujet éthique. Ces associations se comprennent en les analysant selon quatre axes: ­ la substance éthique, partie de l'individu qui est le matériaux principal de la conduite morale ­ le travail éthique proposé, les actions que doit mener le sujet sur sa substance éthique ­ les modes de sujétion, les façons de se lier aux règles et aux obligations qui s'appliquent à la conduite ­ la téléologie, l'ensemble des finalités articulées à atteindre. Un point remarquable qui apparaît dans cette analyse, c'est le recours dans les discours à l'émotionalité et à la conception qui lui est liée d'individu intégral. Les nouvelles formes de gestion prennent l'émotionalité de l'individu comme matière première de la conduite. Cet émotionalité est définie comme l'ensemble des états affectifs du sujet, conçus comme états d'humeur. En apparence, ces modèles dépassent la dualité corps­esprit du modèle fordiste au profit d'une compréhension de l'individu comme un tout. Cependant, cette dualité devient un trio: corps­esprit­ émotionalité. Cette division pallie les défauts du capitalisme puisque l'émotionalité ne se gère pas comme le corporel. Le plus important est de domestiquer, de contrôler les émotions. Il est clair que le but ultime des actions de l'individu est l'augmentation de la productivité. À partir de l'augmentation de la productivité individuelle, on atteint le but suprême, l'augmentation de la productivité de l'entreprise. Note: Ici, vous savez que les gains de productivité concrète ne font pas gagner de productivité abstraite, économique, puisque les gains financiers sont absorbés par le jeu de la concurrence: toutes les entreprises obtiennent les mêmes gains par les mêmes pratiques managériales et doivent baisser leur prix, doivent faire disparaître les gains financiers sous la pression des concurrents. Le quatrième chapitre montre les limites de l'organisation fordiste­tayloriste du travail et les modifications qui y ont été apportées. C'est cet appareil et ses limites qui expliquent l'apparition du modèle de gestion par compétence. Les caractéristiques de la production post­fordiste ont modifié les demandes et les formes de gestion capitalistes du travail. La totalité des travailleurs, leurs capacités créatives et relationnelles sont mises au service de la valorisation du capital comme jamais auparavant. Pour comprendre ce processus, l'auteure analyse trois concepts centraux: ­ la motivation ­ l'implication ­ l'auto­contrôle. Puisque, en définitive, ce que l'on tente d'atteindre à travers les discours managériaux, c'est une subjectivité impliquée. C'est de cette façon que sont capturés des modes d'extorsion amplifiés du travail, lesquels visent à confondre totalement la vie et le travail [comprendre l'emploi, NDT], "pour que la vie ait du sens, il faut de la stimulation dans le travail" (p. 144). L'auteure explique comment, à partir de la littérature managériale, on efface, on cache la relation instrumentale au travail. Parce que [implicitement] le travail n'est plus un moyen mais un but, c'est la vie. Bref, les discours entrepreneuriaux reconfigurent les pratiques et les logiques qui placent l'humain au centre de la valorisation du capital. Les textes marquent le renouvellement des dénominations, l'adaptation à une terminologie destinée à soutenir le facteur humain: la motivation, la participation, l'implication, la collaboration, la coopération, le travail en équipe. De cette façon, le livre rend visible la façon avec laquelle ces domaines de savoir ­ liés à la nécessité de découvrir des manières inédites d'extraire de la plus­value ­ peuvent être légitimés par les travailleurs­sujets eux­mêmes. Les dispositifs créés par le management (motivation, disponibilité permanente, la figure du leader, l'image de l'entreprise comme une grande famille, etc.) constituent des stratégies qui affirment que les travailleurs ont mis l'habit, c'est­à­dire qu'ils se s'identifient aux valeurs de l'entreprise, qu'ils s'y sentent reconnus et qu'ils sont disposés à donner leur vie pour elle. Cependant, l'implication n'est pas totale. Il y a des brèches dans cette logique omniprésente. Des formes de résistances se développent comme le désinvestissement, la distanciation et la dépersonnalisation. C'est là qu'apparaissent les fissures dans le mur du nouveau management.
