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Point de vue, analyse et réac3on de Michel Ferreboeuf
Inscrire l’ar3cle 6 fait par Robert Badinter et inclus dans le projet de loi El
Khomri n’a rien à y faire et les commentaires indiquant que « ce n’est
qu’un rappel de la loi existante » sont des manipula3ons.
Tout d’abord et en préambule, j’en ai plus qu’assez de tous ces religieux qui geignent et qui
se plaignent en osant affirmer « qu’en France la laïcité leur interdit de pra3quer leur
religion ». C’est FAUX ! Et, depuis 1905, les exemples sont mul3ples pour le prouver. Par
ailleurs je pense qu’inscrire l’ar3cle 6 dans le Code du travail ne peut qu’ouvrir la boîte de
Pandore.
Dans ce texte ( « Art. 6. - La liberté du salarié de manifester ses convic3ons, y compris
religieuses, ne peut connaître de restric3ons que si elles sont jus3fiées par l’exercice
d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonc3onnement de
l’entreprise et si elles sont propor3onnées au but recherché. ») je n’arrive pas à
comprendre ce que veut dire « restric3ons jus3fiées par l’exercice d’autres libertés
fondamentales ». De quelles « autres libertés fondamentales » parle-t-on ? Où sont les
défini3ons ? Et si elles existent, dans quels cas seraient-elles applicables ? À défaut de telles
défini3ons, seuls des juges vont être en capacité de faire jurisprudence. Mais comment
vont-ils la définir ?
Un tel ar3cle signe non seulement la fin de la spécificité de la Paprec (et de toute tenta3ve
future de l’étendre à d’autres entreprises), mais promeut le différen3alisme religieux dans
l’entreprise. Avec un tel ar3cle, il va falloir s’adendre à des dizaines ou des centaines de
demandes (et de procès). Ceci sur la base, par exemple :
pourquoi ne pas autoriser un moment pour une prière rituelique alors que l’on accorde des
moments aux employés pour fumer une cigarede ?
-Dans la mesure où ne pas serrer la main à une femme, ne pas s’approcher d’elle « ne porte
pas fondamentalement adeinte au bon fonc3onnement de l’entreprise », pourquoi ne pas
l’admedre systéma3quement (éventuellement à la seule exclusion des mé3ers liés à la
clientèle) ?
-Dans la mesure où un manager n’embaucherait (ou ne promouvrait) que des hommes
(compétents) et jamais de femmes pourrait-on le lui reprocher dans la mesure où son
équipe est performante ?
-Dans quelle mesure une entreprise pourrait prouver que, de séparer les sexes dans le
restaurant d’entreprise par exemple, « porterait adeinte au bon fonc3onnement de
l’entreprise » ?
-Dans quelle mesure une entreprise pourrait ne pas accepter qu’un employé respecte un
strict jeûne de ramadan, dans la mesure où déjeuner ou boire fait par3e de l’ac3vité privée
de l’individu et que l’entreprise n’a pas à savoir s’il mange et boit ou non.
-Dans quelle mesure un employé pourrait refuser d’être évalué par une femme si la
créa3on de jurys mixtes ne pose pas de problèmes essen3els et « ne porte pas adeinte au
bon fonc3onnement de l’entreprise » ?
-Comment prouver que l’adapta3on aux règles religieuses des jours de repos ou travaillés
nuit fondamentalement au bon fonc3onnement de l’entreprise ?
-Etc., etc.
Aujourd'hui, en France on peut avoir des entreprises privées dites « de tendance ». À ce
3tre celles-ci peuvent se définir comme religieuses par exemple. Mais une entreprise qui
voudrait seulement que tous ses employés ne manifestent, dans le cadre de leur présence
dans l’entreprise, qu’une aitude neutre (c'est-à-dire sans signe ni spécificité religieuse
aucune – exemple la Paprec) ne le peut pas ! Car la neutralité n’est pas reconnue comme
« tendance » et une simple demande de neutralité sera juridiquement perçue comme une
discrimina3on interdisant l’expression religieuse, celle définie dans l’ar3cle 6 !
Je propose donc d’ajouter cet ar3cle : Art. 6 bis : « la volonté pour une entreprise, de
demander à tous ses employés une stricte aitude de neutralité (dans le cadre de leur
présence ou de leur ac3vité professionnelle) vis-à-vis de toute expression orale,
ves3mentaire ou d’aitude, qu’elle soit religieuse ou poli3que, est autorisée. Dans ce cas,
la neutralité est considérée comme une « tendance » propre à l’entreprise. Une charte
d’entreprise et un règlement général devront être les garants de cede pra3que de
neutralité.»
Michel Ferreboeuf, Membre d’ÉGALE