Evaluation de la formation continue des agents administratifs du

Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion
INSTITUT DES LANGUES ET D’INGENIERIE DE LA FORMATION
DEPARTEMENT INGENIERIE DE LA FORMATION
DESS IGF 12ème promotion (2011-2012)
Thème :
Evaluation de la formation continue des agents
administratifs du niveau central du Ministère de
l’Education Nationale du Sénégal : cas de la DRH.
Présenté par : Sous la direction de
Dior GNINGUE M. Mbaye SENE,
Maître-assistant à la FASTEF
Année Académique 2011-2012
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Dédicaces
Je dédie ce mémoire
A ma mère Adjaratou Aïssatou Sène,
A feu mon père El hadj Modou Gningue,
A mes frères et sœurs,
A ma fille chérie,
A toute ma famille,
A tous mes amis.
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Remerciements
Je remercie Allah Le Tout Puissant pour m’avoir donné la santé, l’esprit saint, la vie jusqu’à
présent.
Je remercie particulièrement M. Aliou Sarr, pour ses conseils, ses encouragements et son
appui sans lesquels je ne serai peut être jamais un produit du CESAG encore moins une
Ingénieur et Gestionnaire de la Formation. Sache que tu es un oncle, un ami, un conseiller et
mes remerciements ne cesseront jamais à ton endroit.
Je tiens également à remercier la DREAT qui a financé ma formation.
Un grand remerciement à M. Kéba Diallo, formateur, pour ses riches prestations, ses conseils
précieux, sa disponibilité, sa générosité dans la mutualisation et particulièrement son appui
dans l’élaboration de ce mémoire.
Je ne pourrai manquer de remercier M. Adama Sène pour ses conseils, son appui durant toute
la formation.
Je tiens aussi à remercier tous les formateurs de l’IGF du CESAG.
La chaleur de l’accueil dont a fait preuve le personnel de la DRH du MEN à mon endroit est à
saluer. Mention spéciale à Badara fall, Mamadou Seydou LY, Yacine Diagne Diop et Samba
Lakh.
Je remercie mon directeur de mémoire, M. Mbaye Sène, pour avoir accepté de diriger ce
travail.
Ces remerciements vont aussi à l’endroit de la 12ème promotion IGF.
Enfin à tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce mémoire.
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Introduction
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Pour rénover son image un peu dépréciée, le secteur public, à l’instar du privé,
s’engage davantage dans un vaste mouvement de modernisation, une course à la performance.
Cela se traduit par de réelles évolutions dans la gestion et le management de ses ressources
humaines, à l’image du champ de la formation. Pour autant, le concept Gestion des
Ressources Humaines (GRH) n’est pas complètement intégré, et particulièrement dans les
pratiques. En effet, celles-ci restent encore imprégnées d’une culture de gestion administrative
du personnel qui se donnait comme vocation de gérer les agents eux-mêmes. Cette gestion
s'articulait autour des actes tels que le recrutement, l’évaluation, la gestion de la mobilité, des
promotions et des affectations. Ainsi, elle s’effectuait sans autre référence précise aux besoins
de la structure que celle des effectifs budgétaires. Un tel fonctionnement pose quelques
problèmes aux gestionnaires de l’Administration et à l’Etat lui-même.
La nécessité d’aller vers de nouvelles pratiques demeure alors indispensable ;
pratiques qui visent une meilleure adéquation entre les besoins d’une structure et ses
ressources humaines.
Les besoins en ressources humaines correspondent aux situations de travail qui
doivent être correctement occupées pour que la structure puisse accomplir les missions qui
sont les siennes. Cette recherche de la meilleure adéquation possible entre les besoins et les
ressources humaines d’une structure s’effectuera :
-d’une part, sur le plan quantitatif, ce qui va éviter le sureffectif ou le sous-effectif ;
-d’autre part, sur le plan qualitatif, pour réduire les situations de sous-qualification ou de
surqualification voire de qualification inadaptée.
C’est cette deuxième dimension qui est celle qui se démarque le plus des pratiques de
la gestion du personnel qui n’intègrent pas réellement l’aspect quantitatif.
Cette dimension qualitative (les compétences) de la gestion des ressources humaines œuvre
pour la performance de la structure et à la satisfaction du besoin de l’usager. Selon Meignant,
A., 2009, Manager la formation, Paris, Editions Liaison, l’excellence des organisations, leur
compétitivité, la satisfaction de leurs clients ou de leurs usagers sont de plus en plus liées à la
compétence des hommes.
Cette compétence des hommes, Parmentier, C., 2005, L’essentiel de la formation,
Paris, Editions d’Organisation Eyrolles, la définit comme « un ensemble stabilisé de savoirs,
de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l’on peut mettre en
œuvre sans apprentissage nouveau ». Pour lui, la compétence est contingente à l’activité
professionnelle et qu’elle ne saurait se définir en termes de contenu, mais en termes de
relation dynamique entre différentes composantes relatives aux connaissances formalisées, à
l’expérience et à la situation de travail.
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