Télécharger le pdf - Charte de la diversité

SPÉCIAL
DIVERSITÉ
supplément
j
uin 2011 I DIVERSITÉ I A
Entreprises :
la diversité gagne
du terrain
ENJEUX
Dépasser les
représentations
CARRIÈRES
Le point de vue
des DRH
HANDICAP
Développer
l’emploi

Un enjeu clé
pour l’entreprise
de demain
DOSSIER
D
epuis le début des années 2000, la diver-
sité s’impose comme une préoccupa-
tion croissante au sein des entreprises.
La « crise des banlieues » qui a éclaté en
octobre 2005 a joué le double rôle de
révélateur et d’accélérateur, tant pour les pouvoirs
publics que pour les acteurs de l’économie, qui ont
intégré la nécessité d’atténuer les discriminations géo-
graphiques. « Depuis ces événements, les initiatives se
sont multipliées, explique Patricia Charrier, Directrice
des partenariats entreprises et territoires pour IMS –
Entreprendre pour la Cité. Pour autant de nombreuses
entreprises avaient compris la nécessité de s’impliquer
sur ces sujets depuis longtemps. Notre association a été
créée en 1986 à l’initiative de Claude Bébéar, sur la
conviction que l’entreprise a un rôle à jouer dans la
société qui dépasse le seul aspect économique. La
non-discrimination et la diversité dans l’accès à l’em-
ploi en sont des champs d’action prioritaires. »
La notion de diversité recouvre des réalités très
variées mais pour autant complémentaires, et il est
complexe pour l’entreprise de se montrer perfor-
mante sur tous les fronts. C’est pourquoi des parte-
naires viennent les appuyer dans leurs démarches, en
leur proposant par exemple de partager leurs bonnes
pratiques. L’AFMD (Association Française de
Managers de la Diversité) a ainsi vu le jour en 2008
avec pour ambition de promouvoir et d’encourager la
diversité au sens large, en menant par exemple des
actions de sensibilisation directement auprès des
managers, acteurs clés de l’entreprise au quotidien.
« Nous privilégions une approche multidimensionnelle
de la question en abordant toutes les diversités, pré-
sente Soumia Malinbaum, Présidente de l’association.
Femmes, séniors, handicapés et minorités multicultu-
relles représentent les piliers traditionnels des poli-
tiques de diversité. De nouvelles problématiques
apparaissent, notamment le sujet des orientations
sexuelles, ou de l’ouverture vers des parcours et des for-
mations moins traditionnels. Mais toutes ces
thématiques convergent vers l’impératif de diversité
sociale, qui chapeaute toutes les autres. »
Les pouvoirs publics accompagnent ce mouvement
soit par le biais d’incitations (Charte de la Diversité),
soit en mettant en place des contraintes légales (quo-
tas de travailleurs reconnus handicapés dans les
sociétés de plus de 20 salariés, ou de femmes dans les
conseils d’administration). Etablissement public en
charge du volet humain de la politique de la ville,
l’Acsé (Agence nationale pour la Cohésion Sociale et
l’Egalité des chances) a pour mission de lutter contre
les discriminations en renforçant le lien social,
notamment dans les quartiers en situation di cile.
Elle souhaite faire de l’emploi sa priorité pour les
années à venir, comme vecteur d’intégration et d’épa-
nouissement. « Nous souhaitons rapprocher les jeunes
Portée par les évolutions de la société et les bouleversements de l’économie,
la question de la diversité est devenue un impératif pour les entreprises.
Soutenues par des associations et institutions, elles sont de plus en plus
nombreuses à explorer cette thématique essentielle pour leur avenir.
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Supplément réalisé pour Le Parisien et Aujourd’hui en France par
le service suppléments. ■ Editeur : Christine Goguet. ■ Rédacteur
en chef des suppléments : Jean-Yves Boulain. ■ Fabrication :
Françoise Malou. ■ Conception & réalisation : Valorus - 3, rue
Bourdaloue, 75009 Paris - www.valorus-advertising.com. Photo de
une : © Shutterstock - Photos pages intérieures : DR sauf mentions
obligatoires. ■ Régie publicitaire : Amaury Médias - 25, avenue
Michelet, 93405 Saint-Ouen Cedex - Contacts : Philippe Fromantin,
Béatrice Judel, Muriel Petit - Tél. : [phone].
Les rédactions du Parisien et de Aujourd’hui en France
n’ont pas participé à la réalisation de ce dossier.
Des équipes plus effi caces

des entreprises : beaucoup d’entre elles souhaitent
s’investir, mais ne savent pas comment le faire, a rme
Salima Saa, sa Présidente. De l’autre côté, les jeunes
ont des atouts, mais pas de réseau ni de contacts. Nous
lancerons bientôt une bourse à l’emploi pour dévelop-
per les échanges. Il y a énormément de talents, de
volonté et d’énergies chez les personnes issues de la
diversité : elles sont enrichies par l’adversité. Les entre-
prises gagnent à les intégrer. »
« Dans ce domaine, la contrainte ne su t pas : il faut
convaincre, poursuit Soumia Malinbaum. Nous ne
sommes pas dans une démarche de charité, mais bien
sur un enjeu de croissance durable. » La gestion de la
diversité correspond e ectivement à un impératif
économique dont les conséquences pèsent directe-
ment sur la performance. C’est autant par souci de
responsabilité que par intérêt économique que de
plus en plus d’entreprises s’y investissent : « Nous
avons constaté que les équipes diverses sont les plus
e caces, souligne Patricia Charrier. Par ailleurs, les
enjeux sont très lourds, en termes d’image et de répu-
tation : les attentes de la société sur ces questions sont
fortes aujourd’hui. En n, les entreprises ne peuvent
plus faire l’impasse sur leur ancrage local : elles sont
de plus en plus nombreuses à s’installer dans des zones
où le foncier est moins onéreux, et à s’impliquer direc-
tement dans la vie de ces territoires, notamment à
travers le recrutement. »
Si les mentalités évoluent, les mécanismes de repro-
duction persistent. En matière de recrutement, la
cooptation demeure la voie privilégiée, et le mythe
du candidat idéal, jeune, blanc, bac + 5, a la vie dure.
Mais le « plafond de verre » ne se limite pas à la
barrière du recrutement. La Halde a révélé que les 2/3
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Soumia Malinbaum,
Présidente de l’association.
Femmes, séniors,
handicapés et minorités
multiculturelles
La diversité
dépasse de loin
l’enjeu RH, c’est
un véritable enjeu
business.
PHOTO © DR
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uin 2011
PHOTO © DR
Salima Saa,
Présidente de l’Acsé
Nous menons une politique
particulièrement active en matière de
diversité depuis 2006, date où les pouvoirs
publics nous ont sollicités. Nous avons
entrepris des actions de communication
auprès des TPE et PME sur la nécessité de
faire appel à des profi ls variés. Lorsqu’une
entreprise a un besoin de recrutement,
elle n’a pas à se poser la question des
origines des candidats, mais bien celle de
leurs compétences. Dans le cadre de ce
programme de sensibilisation, nous avons
touché près de 1500 sociétés dans la
région, avec des retours très positifs.
Nous avons par la suite renforcé cette
dynamique en mettant en place, en 2009,
une plateforme dédiée sur notre site
(www.cgpme-idf.fr), la RH Academy.
Le principe est de proposer un outil
accessible au plus grand nombre, effi cace,
gratuit et rapide, pour prendre le relais de
nos réunions qui drainaient de plus en
plus de
participants. Les chefs d’entreprises
peuvent suivre des modules de formation
sur la gestion des compétences et les
enjeux de la diversité, puis s’évaluer.
Il s’agit d’une démarche pragmatique qui
rencontre un réel succès, aussi nous
envisageons de la reproduire pour
d’autres thématiques, notamment
le dialogue social. D’une manière générale,
nous constatons que lorsqu’un dirigeant
s’investit dans la diversité, cela provoque
une réelle dynamique au sein de sa
structure, en renforçant la dimension
humaine dans la conduite des affaires.
des plaintes qui lui ont été déposées concernent des dis-
criminations liées à l’évolution de carrière. C’est tout
un système de représentations qu’il convient de
remettre en question. Les chantiers sont nombreux,
mais les acteurs de la diversité ont repéré des priorités.
Outre celle des managers de grands groupes, la sensi-
bilisation des PME, principal vivier d’emplois en
France, en est une pour favoriser l’ancrage de la diver-
sité en régions et dans l’ensemble du tissu économique.
L’Acsé envisage ainsi de multiplier les forums DRH,
quand IMS incite les grandes sociétés à intégrer les cri-
tères RSE dans le choix de leurs prestataires. L’AFMD
s’apprête également à mettre en ligne une plateforme
internet à destination des PME et TPE, qui proposera
des outils d’e-learning.
« On peut avoir le sentiment que les choses n’avancent
pas, car le travail à accomplir est long, explique Soumia
Malinbaum. Nous n’avons pas su samment pris le
temps de voir venir ces évolutions en amont, et nous
sommes confrontés aujourd’hui à une véritable rupture
générationnelle. Beaucoup de DRH sont désorientés
dans leurs recherches de nouveaux talents, car les lignes
ont bougé, les pro ls sont moins  gés. Il faut défricher,
développer de nouvelles grilles de lecture, e acer ces pré-
jugés inconscients. La diversité dépasse de loin l’enjeu
RH, c’est un véritable enjeu business. Nous devons par-
venir à faire passer dans l’opinion publique l’idée que la
diversité, c’est nous tous, c’est la France dans son
ensemble. » Faire en sorte que le monde de l’entreprise
re ète  dèlement la réalité de la société, c’est bien le
dé que pose la diversité à tous les acteurs de la vie
économique.
■ Pierre-Antoine Marti
Il y a énormément de talents,
de volonté et d’énergies chez les
personnes issues de la diversité.
Créé en 1993 et implanté dans la
communauté lilloise, le Réseau Alliances a
pour ambition d’accompagner les
entreprises dans leurs démarches de
RSE (Responsabilité Sociale et
Environnementale). La thématique de la
diversité prend toute sa place dans ce
dispositif, et la structure mène de front de
nombreuses initiatives pour sensibiliser
les acteurs du tissu économique local.
« Notre objectif est de repérer les
entreprises engagées sur ce terrain, et de
faire connaître leurs projets, présente
Axelle Sapy, chargée de projets dans
l’accompagnement des entreprises à la
RSE. Nous organisons régulièrement des
événements ou des ateliers d’échanges de
bonnes pratiques avec des responsables
RH ou diversité. Dans ce domaine, la
contagion par l’exemple fonctionne très
bien : la diversité est un enjeu qui dépasse
le cadre d’une seule entreprise, et le
partage des expériences positives génère
une réelle dynamique. Car la
sensibilisation n’est pas suffi sante :
il faut qu’elle soit suivie de mesures. »
Le Réseau organise également des
groupes dynamiques d’embauches,
réunissant des jeunes diplômés issus de la
diversité, des salariés d’entreprises et des
coaches bénévoles : ces rencontres
permettent de lever les représentations
pour se focaliser uniquement sur les
compétences. Enfi n, les entreprises
peuvent trouver à leur disposition sur le
site (www.reseau-alliances.org) une large
documentation sur les bonnes pratiques
référencées, afi n de s’en inspirer pour
mettre en œuvre au mieux le
management de la diversité.
Des outils pour sensibiliser
les PME et les TPE
Le Réseau Alliances
encourage
les bonnes pratiques
Une rupture générationnelle

Pour faire de la diversité une réalité sociétale et non pas uniquement
économique, les entreprises mettent en œuvre de véritables plans
d’actions. Cinq entreprises issues d’univers différents nous expliquent
comment, au sein de leur organisation, la diversité fait partie intégrante
de leur quotidien.
Les entreprises
œuvrent en faveur
de la diversité
PHOTO © L’ORÉAL
Emmanuelle Lièvremont,
Directrice Diversité et
Santé au travail
de L’Oréal France
PHOTO © MONOPRIX
Arnaud Delaporte,
directeur des relations
et de la veille sociale de
Monoprix
> LE PARISIEN : POURQUOI VOTRE
ENTREPRISE S’ENGAGE-T-ELLE DANS LA
DIVERSITÉ ?
Emmanuelle Lièvremont, Directrice Diversité et
Santé au travail de L’Oréal France : Chez L‘Oréal,
la diversité prend sa source au sein de notre activité
business. Nous nous adressons en effet à des
hommes et des femmes issus d’horizons, d’ethnies,
de cultures ou encore de croyances di érentes. Or,
pour bien comprendre la diversité
de nos consommateurs, nos collaborateurs, notre
organisation et nos produits doivent être le re et de
cette diversité. Véritable «levier de la performance
économique et humaine», la diversité représente
également l’une des valeurs prônées par notre entre-
prise. Elle permet d’anticiper les attentes des clients,
de développer notre créativité et notre capacité d’in-
novation et en n de valoriser la dimension humaine
et citoyenne de l’entreprise dans laquelle chacun
d’entre nous souhaite se retrouver.
CARRIÈRES
juin 2011 I DIVERSITÉ I E
INGÉNIEURS, UNIVERSITAIRES
ET COMMERCIAUX
Débutants et expérimentés H/F
Groupe pétrolier et gazier international,
acteur majeur de la chimie, Total recherche
des talents dans ses domaines d’activités :
• Ingénierie : géologie, géophysique,
réservoir, forage, puits, procédés,
maintenance, électricité, instrumentation,
informatique industrielle...
• R&D : recherche appliquée...
• Commercial : vente, marketing...
• Métiers support : finance, informatique,
logistique, achats, communication, RH...
En 2011, Total recrute plus de 9 000
personnes. Rejoignez-nous !
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