chapitre 9 comment s`articulent marché du travail et gestion de l`emploi

CHAPITRE 9 COMMENT S’ARTICULENT MARCHÉ DU TRAVAIL ET GESTION DE L’EMPLOI ? ★Objectifs du chapitre 9 : ➡ acquérir des savoirs : -­‐ savoir définir les notions essentielles du programme de terminale : taux de salaire réel, salaire d’efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail. ♥ -­‐ savoir définir les notions de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d’équilibre, asymétries d’information Plan du chapitre : I – L’EMPLOI : UNE RELATION MARCHANDE ? A-­‐ Le fonctionnement du marché du W dans l’analyse néoclassique de base (en CPP) B-­‐ Marché du travail et concurrence imparfaite II – L’EMPLOI, DES NORMES COLLECTIVEMENT CONSTRUITES A– L’institutionnalisation de la relation salariale, entre coopération et conflits B– De l’instauration de normes d’emploi à leur remise en cause 1 I – L’EMPLOI : UNE RELATION MARCHANDE ? A-­‐ Le fonctionnement du marché du W dans l’analyse néoclassique de base (en CPP) Travail (W) : activité humaine nécessitant un effort conduisant à l’élaboration de biens et services. 3 types de travail : bénévole, domestique, activité professionnelle. Emploi : activité professionnelle rémunérée qui s’inscrit dans un cadre juridique précis. Il y a 3 types de marché : -­‐ marché de biens et services (lieux physique où se rencontrent O et D (offre et demande), aboutissant à des échanges (achats,…) caractérisés par un prix de marché (> aux coûts de Y°) -­‐ des capitaux -­‐ du travail Hypothèse néoclassique de départ : W = marchandise comme une autre. Marché du W = lieu de rencontre entre une O et une D de W (Ow et Dw) débouchant sur un échange caractérisé par un prix de marché L’Ow émane des salariés (⇔ D d’emploi) qui cherchent à louer leur force de W Taux de salaire réel = prix du W (= taux de salaire réel) Coût du W = salaire brut + cotisations sociales patronales Les offreurs et demandeurs de W sont rationnels : La Dw est une fonction décroissante du taux de salaire réel et inversement. 1 ! La D de W qui émane des employeurs dépend de la comparaison entre ce que leur coûte une heure de W supplémentaire (en f(x) du taux de salaire réel) et ce qu’elle lui rapporte ⇒ productivité marginale du W (Pmw) " entreprise embauche tant que le supplément de Y° apporté par le dernier travailleur embauché (Pmw) est > à ce qu’il coûte. Sinon, elle va préférer investir, par ex. 2! L’Ow qui émane des travailleurs est fixée / par la comparaison effectuée par les ménages entre ce qui leur rapporte (salaire réel) et leur coûte une heure de W ⇒ désutilité marginale du W, coût d’opportunité ⇒ arbitrage W/loisir " ménages d’avantage disposés à W et à renoncer aux loisirs si taux de salaire réel est élevé. Au contraire, + il #, + la D de W $ (peu de salariés ont une pté marg du W > à un coût de W élevé) Ainsi, l’Ow est une f(x) croissante du taux de salaire réel alors que la Dw est une f(x) décroissante du taux de salaire réel. ! équilibre plein-­‐emploi : point d’équilibre ⇒ marché du W caractérisé par un taux de salaire réel d’équilibre et une qté de W d’équilibre ⇒ Ow = Dw ⇒ à ce taux de salaire réel d’équilibre tout le monde est satisfait ⇒ taux de chômage pas inexistant mais très faible (3-­‐5%) ! Dans analyse néoclassique le marché permet une allocation optimale des ressources. Ainsi, quand 5 conditions de la concurrence pure et parfaite (CPP) + flexibilité des prix réunies : situation de plein-­‐emploi, le marché s’autorégule par mécanisme de tâtonnement : % O > D ⇒ $ des salaires et inversement, jusqu’à équilibre donc, situation de déséquilibre (chômage) toujours temporaire. S’il est élevé, c’est dû à un mauvais fonctionnement des mécanismes du marché ⇔ intervention de l’État : SMIC trop élevé, > au taux de salaire d’équilibre = chômage car, Ow > Dw (discours du MEDEF) ⇒ l’équilibre dû à une flexibilité/variabilité des salaires ⇒ chômage dû à des rigidités à la baisse des salaires 2 B-­‐ Marché du travail et concurrence imparfaite Analyse néoclassique de base du fonctionnement du marché du W est réalisée dans le cadre de la CPP ⇒ hypothèses très strictes : " atomicité (offreurs et demandeurs de W sont très nbx et indépendants ! ne doivent pas avoir de poids suffisant pour peser sur le marché) " homogénéité (⇔ qualification) du facteur W " transparence (tous les acteurs disposent au même moment et sans coût supp. des mêmes infos) " parfaite mobilité des facteurs de Y° (= prêts à changer d’emploi, de région) Or, par rapport au marché des biens et services, la spécificité de la relation salariale a amené les économistes à assouplir ces hypothèses et à analyser le fonctionnement du marché du W dans le cadre de la concurrence imparfaite. " Remise en cause de l’hypothèse de la transparence : ! Relation salariale présente asymétrie de l’information (⇒ situation dans laquelle certaines caractéristiques d’une transaction sont connues par une partie et ne peuvent être découvertes par l’autre sans coûts supp.) ⇐ car les employeurs n’observent pas directement les efforts fournis par les travailleurs (motivation, implication et pté réelle) alors que eux si d’où : Théorie du salaire d’efficience : on verse un salaire > au salaire d’équilibre pour résoudre asymétrie de l’information car, le niveau de salaire conditionne positivement la pté du W et inversement ⇔ hausse de l’incitation à travailler & ICI, salaire pas fixé en f(x) de la Pmw mais pour des raisons rationnelles (intérêts des entreprises) : ⇒# salaire ⇒# motivation ⇒# pté du W ⇒# pté du W ⇒# gain de pté ⇒# profits ou # salaires ou $ prix Remet en cause analyse néoclassique de base car explique rationnellement existence de rigidité à la baisse du salaire sur marché du travail, empêchant ainsi les mécanismes autorégulateur de fonctionner et d’atteindre l’équilibre. SMIC = intérêt de tous donc pas de situation de CPP # Remise en cause de l’hypothèse d’homogénéité du W : Théorie de la segmentation du marché du travail ; Il y a deux marchés du W : Le marché du W primaire : partie du marché sur laquelle les mécanismes d’allocation de la main d’œuvre sont internes aux entreprises càd, DÉconnectés de la loi d’O et D présente sur le marché secondaire. Concerne salariés en CDI plutôt bien rémunérés avec une certaine expérience, qualification ! ce marché ne s’ajuste pas au taux de salaire de marché ! intérêt des employeurs Le marché du W secondaire : ici, gestion purement marchande (salarié est géré comme une marchandise), flexibilité très forte, confrontation entre O et D permanente. Concerne emplois instables (CDD, intérimaire, temps partiel), mal protégés (peu de syndicats) et mal rémunérés (pas de règles d’ancienneté. Ici marché de W pas unifié : il y a un dualisme, une séparation : pas d’homogénéité Alors que dans modèle néoclassique, W identique : O de W est homogène, on a la même pté du W. Cette théorie montre que préconisations néoclassiques en matière de lutte contre chômage ont des effets limités : elles concernent une partie du marché du W $ Remise en cause de l’hypothèse d’atomicité du W Marché pas réellement atomistique : il y a des forces de négociation (syndicats) donc les mécanismes de marché (loi de l’O et de la D) ne fixent pas totalement les prix (salaires) les agents éco ne sont pas price taker mais price maker. 3 Ainsi, dimension marchande pas suffisante pour analyser la relation salariale car comme tous les contrats, le contrat de W est encadré par un ensemble de normes et d’institutions. Ce thème se prête donc bien à la mobilisation croisée des regards de l’économiste (marché, taux de salaire, coordination par les prix) et du sociologue (normes, règles, valeurs, institutions) II – L’EMPLOI, DES NORMES COLLECTIVEMENT CONSTRUITES A– L’institutionnalisation de la relation salariale, entre coopération et conflits Quelques dates importantes pour comprendre l’institutionnalisation de la relation salariale 1864 : grève tolérée la Constitution 1884 : liberté syndicale 1958 : extension de la protection sociale 1906 : repos hebdo obligatoire 24h 1968 : Accords de Grenelle : # salaires, 1910 : Code du W (reprend et regroupe toutes syndicalisme encouragé les avancée de la législation sociale auxquelles 1998 : 35h travail hebdo les syndicats sont de + en + associés) 2007 : Etat acteur des négociations 1936 : Accords de Matignon (40h) congés 2008 : création d’un Haut Conseil du Dialogue Social payés, assurance sociale 1946 : droits de grève et syndical inscrits dans " Au début du XIXe s. : relation salariale purement marchande, pas de règle, pas de code du W, libre fixation des modalités de W entre employeurs et salariés, qui étaient soumis au bon vouloir des employeurs : très fort déséquilibre. " Au cours du XIX et du XX relation salariale s’est institutionnalisée (revendication des syndicats) % rééquilibrage ' processus d’institutionnalisation (processus d’émergence de règles, de conventions, encadrant la relation entre salariés et employeurs (cf. contrat de W : accord par lequel un salarié met son W à disposition d’un employeur qui lui verse un salaire et qui a autorité sur lui). Il existe 2 grands types de contrats de W : CDI, CDD. ! Avancées en matière de droit du W : " protection par règles juridiques (syndicats, prud’hommes) " droit social " protection sociale (chômage, retraites) " durée de W, congés payés… Des conflits, avant violemment réprimés, se sont institutionnalisés petit à petit ! : Le conflit n’est pas forcément négatif. ! Les ouvriers se sont organisés à travers des syndicats : % dès lors, apparition de conflits du W + structurés et organisés (1930’s, 1968,…) ; % + une évolution du droit du W en faveur des salariés % consolidation d’une norme d’emploi qui associe au W des protections fortes contre les grands risques sociaux (maladie, chômage,…) ! L’État intervient comme médiateur : ce jeu à trois équilibré (syndicats, employeurs, État) stabilise la relation professionnelle. Ex : mise en place d’un salaire minimum : SMIC (taux de salaire minimal en dessous duquel aucun salarié ne peut-­‐être payé ⇒ destiné à assurer un R descend à tous les salariés ; c’est une règle qui influence le marché. ! Tout est fait pour favoriser les négociations ⇒ institutionnalisation des conflits (processus de mise en place de règles visant à prévenir, canaliser ou résoudre les conflits) % relation salariale devient plus coopérative, mais conflits pas évacués pour autant ! entreprise = lieu de coopération (but commun) et de conflits (intérêts divergents) ! État + partenaires sociaux + instance de représentation = cœur des relations professionnelles : 4 % ils encadrent les négociations collectives (discussions organisées entre employeurs et représentants des salariés) dans but de signer accords collectifs. Ces derniers résultent de la coopération entre employeurs et syndicats portants sur conditions de W, rémunération,… et ont plusieurs niveaux : ils sont signés soit au niveau d’un secteur d’activité, soit au niveau d’une branche en particulier, soit au niveau d’une entreprise ET, ils sont forcément avantageux pour les salariés par rapport à la loi. ! Négociations collectives + accords collectif + lois + mesures ⇒ favorise coopération + régule conflits + contribue à l’émergence d’une norme d’emploi (CDI/Temps plein) + mise en place d’un droit du W + contrat de W + conventions collectives
B– De l’instauration de normes d’emploi à leur remise en cause Institutionnalisation de la relation salariale Avènement de la norme d'emploi (société salariale) Effritement de cette société Avènement de la société salariale et son effritement Société salariale : extension du salariat (fait qu’un individu travail pour le compte de qqn d’autre) et une + grande protection des travailleurs Emploi typique : une des caractéristiques des Trente Glorieuses et de la société salariale ⇒ CDI à plein temps ⇒ forme d’emploi dominante (encore aujourd’hui mais – qu’avant). % Y est associée à une série de droits liés au dvlpmt de l’EP (droit syndical, protection sociale), mais cette société salariale va être remise en cause. ! Certains auteurs (comme Castel) seront poussés à parler d’effritement qui se caractérise par : 1 le dvlpmt des emplois atypiques/précaires depuis les 1980’s : ⇒ emplois qui ne sont pas typiques (pas à temps plein, ou existence d’une durée de contrat) : Rem : tous les emplois atypiques sont précaires sauf CDI à temps partiel choisi 1) emplois temporaires : on joue sur durée du contrat (fixée par avance : CDD, intérim, stage) 2) empois à temps partiel : on joue sur durée de W hebdo ⇒ ils peuvent se combiner ⇒ difficile à vivre. Représentent 1/3 des emplois, 2/3 des emplois créés 2 la diminution de la protection de l’emploi, l’# du chômage, des licenciements + faciles 3 le réduction de l’étendue des droits associés à l’emploi salarié. Ex : remise en cause de la protection sociale, moins forte qu’avant, comme l’assurance chômage : + courte et difficile à avoir ! Selon Castel, ces inégalités se combinent, se renforcent et favorisent précarité et vulnérabilité (l’emploi intègre -­‐, -­‐ de droits, perte de statut social, de reconnaissance) % un CDD de 5 mois ! pas d’assurance chômage % + dvlpmt de stratégies : dvlpmt du statut d’auto-­‐entrepreneur ! la loi Macron de 02/2015, sur la flexibilisation de l’emploi, illustre bien le phénomène. 5