LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) DANS L

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) DANS L’ENTREPRISE
Outre la négociation nationale obligatoire par branche professionnelle, dans toutes les
entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives,
l’employeur est tenu sous peine de sanctions pénales, d’engager périodiquement une négociation
sur des sujets déterminés par la loi.
(Texte) Obligation de l’employeur, la négociation est annuelle ou triennale, selon les thèmes traités ;
en pratique elle n’est possible qu’en présence d’un délégué syndical présent dans les entreprises de
50 salariés et plus (Equivalent Temps Plein) ; mais elle concerne aussi les entreprises de moins de 50
ETP, où un délégué du personnel a été désigné en qualité de délégué syndical pour la durée de son
mandat. Si tel n’est pas le cas, la NAO ne s’impose pas.
A défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une
nouvelle négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation
syndicale représentative. Elle sera transmise par l’employeur sous 8 jours aux autres organisations
syndicales.
S’il s’agit d’une première négociation, après la désignation d’un DS par exemple, le délai d’action de
l’employeur n’est pas tranché. On peut penser qu’il dispose d’un an pour la mettre en place.
Si après avoir formulé une demande de négociation, vous n’obtenez pas de réponse de l’employeur,
le syndicat devra saisir le juge des référés du tribunal de grande instance (TGI), pour que celui-ci
ordonne à l’employeur d’engager des négociations.
SUJETS DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
Les thèmes sont imposés par le code du travail. Ils concernent, entre autres :
- les salaires effectifs (elle vise également à supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les
hommes)
- la durée effective et l’organisation du temps de travail ; mise en place du temps partiel et
augmentation de la durée du travail à la demande des salariés
- l’épargne salariale s’il n’existe pas d’accord de branche sur le sujet
- la prévoyance maladie si les salariés ne sont pas couverts par un accord collectif
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés dans
l’emploi
- la formation et la réduction du temps de travail…
Discussion sur les salaires effectifs :
En principe, l’employeur et les syndicats doivent officialiser l’ouverture des discussions par un PV
spécifique.
Elle porte sur les salaires bruts par catégorie, incluant les primes et avantages en nature, lorsque
ceux-ci résultent de l’application d’une convention ou d’un accord. Elle ne concerne donc pas les
décisions individuelles en matière de rémunération. Par contre, la définition de la masse salariale
affectée à des décisions individuelles entre bien dans son objet.

L’absence de négociation sur les salaires effectifs peut entraîner une réduction de 10 % du montant de
certains allègements de cotisations patronales (dites réductions Fillon) accordés au titre des salaires
versés au cours de l’année en question. Si le défaut de négociation se répète pendant 3 années
consécutives, les réductions de cotisations sont supprimées.
S’il s’avère que l’absence de négociation sur les salaires effectifs a entraîné un préjudice pour les
salariés, il peut aussi donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts.
SUJETS DE LA NEGOCIATION TRIENNALE
- l’épargne salariale : dans les entreprises dépourvus de DS mais où sont présents un ou
plusieurs DP et où aucun accord de participation ou d’intéressement n’est en vigueur, l’employeur
doit proposer tous les 3 ans un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre
un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale ;
- La stratégie de l’entreprise et l’évolution de l’emploi pour les entreprises de plus de
300 ETP : Elle définie les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la
stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Elle décrit également les
modalités d’information et de consultation du CE en cas de licenciement économique collectif ainsi
que la qualification des catégories d’emploi menacés par les évolutions économiques et
technologiques.
- l’emploi des séniors
- la carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales et l’exercice de leurs fonctions…
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Au cours d’une première réunion préparatoire qui marque l’ouverture de la NAO sans autres
formalités, les partenaires (composition identique à celle prévue pour négocier un accord collectif :
le ou les délégués syndicaux et l’employeur ou son représentant et des collaborateurs), fixent :
- le lieu et le calendrier des réunions (2 au minimum, pas de maximum)
- prévision de la date de clôture des négociations
- les informations que l’employeur devra remettre aux DS et aux salariés qui composent la
délégation, et la date de cette remise.
Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et
des femmes en ce qui concerne les emplois, les qualifications, les salaires, les horaires effectués et
l’organisation du temps de travail et faire apparaître les raisons de ces situations.
RESULTATS
Si un accord est conclu : il doit respecter les conditions de validité de tout accord d’entreprise, c'est-
à-dire :
- consultation du CE avant la signature, si celui-ci porte sur des domaines qui relèvent de sa
compétence, ce qui est généralement le cas
- notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs pour permettre l’exercice
éventuel du droit d’opposition
- dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes
Si la négociation n’aboutit pas : un procès verbal de désaccord est établi par les partenaires sociaux.
Y seront consignés, en leur dernier état, leurs propositions respectives et les mesures que
l’employeur entend faire appliquer de façon unilatérale. Ce PV doit être déposé comme un accord
collectif.

A SAVOIR
Le temps passé aux séances de négociation est payé comme temps de travail, quelque soit l’effectif
de l’entreprise.
Enfin, un employeur, pour nous, président de l’OGEC ou son représentant, qui n’engage pas de
négociation annuelle ou qui ne convoque pas les parties à la négociation dans les 15 jours qui suivent
la demande formulée par une organisation syndicale, est passible d’un an d’emprisonnement et
d’une amende de 3 750 € pour délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
Alors, faites valoir vos droit à négocier dans nos établissements partout ou il y a une section
syndicale de créée et un DS désigné ou un DP élu titulaire nommé comme DS.
Martine AUBLANC
Service Juridique
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