LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) DANS L’ENTREPRISE Outre la négociation nationale obligatoire par branche professionnelle, dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives, l’employeur est tenu sous peine de sanctions pénales, d’engager périodiquement une négociation sur des sujets déterminés par la loi. (Texte) Obligation de l’employeur, la négociation est annuelle ou triennale, selon les thèmes traités ; en pratique elle n’est possible qu’en présence d’un délégué syndical présent dans les entreprises de 50 salariés et plus (Equivalent Temps Plein) ; mais elle concerne aussi les entreprises de moins de 50 ETP, où un délégué du personnel a été désigné en qualité de délégué syndical pour la durée de son mandat. Si tel n’est pas le cas, la NAO ne s’impose pas. A défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative. Elle sera transmise par l’employeur sous 8 jours aux autres organisations syndicales. S’il s’agit d’une première négociation, après la désignation d’un DS par exemple, le délai d’action de l’employeur n’est pas tranché. On peut penser qu’il dispose d’un an pour la mettre en place. Si après avoir formulé une demande de négociation, vous n’obtenez pas de réponse de l’employeur, le syndicat devra saisir le juge des référés du tribunal de grande instance (TGI), pour que celui-ci ordonne à l’employeur d’engager des négociations. SUJETS DE LA NEGOCIATION ANNUELLE Les thèmes sont imposés par le code du travail. Ils concernent, entre autres : - les salaires effectifs (elle vise également à supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes) - la durée effective et l’organisation du temps de travail ; mise en place du temps partiel et augmentation de la durée du travail à la demande des salariés - l’épargne salariale s’il n’existe pas d’accord de branche sur le sujet - la prévoyance maladie si les salariés ne sont pas couverts par un accord collectif - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi - la formation et la réduction du temps de travail… Discussion sur les salaires effectifs : En principe, l’employeur et les syndicats doivent officialiser l’ouverture des discussions par un PV spécifique. Elle porte sur les salaires bruts par catégorie, incluant les primes et avantages en nature, lorsque ceux-ci résultent de l’application d’une convention ou d’un accord. Elle ne concerne donc pas les décisions individuelles en matière de rémunération. Par contre, la définition de la masse salariale affectée à des décisions individuelles entre bien dans son objet. L’absence de négociation sur les salaires effectifs peut entraîner une réduction de 10 % du montant de certains allègements de cotisations patronales (dites réductions Fillon) accordés au titre des salaires versés au cours de l’année en question. Si le défaut de négociation se répète pendant 3 années consécutives, les réductions de cotisations sont supprimées. S’il s’avère que l’absence de négociation sur les salaires effectifs a entraîné un préjudice pour les salariés, il peut aussi donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts. SUJETS DE LA NEGOCIATION TRIENNALE - l’épargne salariale : dans les entreprises dépourvus de DS mais où sont présents un ou plusieurs DP et où aucun accord de participation ou d’intéressement n’est en vigueur, l’employeur doit proposer tous les 3 ans un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale ; - La stratégie de l’entreprise et l’évolution de l’emploi pour les entreprises de plus de 300 ETP : Elle définie les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Elle décrit également les modalités d’information et de consultation du CE en cas de licenciement économique collectif ainsi que la qualification des catégories d’emploi menacés par les évolutions économiques et technologiques. - l’emploi des séniors - la carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales et l’exercice de leurs fonctions… DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION Au cours d’une première réunion préparatoire qui marque l’ouverture de la NAO sans autres formalités, les partenaires (composition identique à celle prévue pour négocier un accord collectif : le ou les délégués syndicaux et l’employeur ou son représentant et des collaborateurs), fixent : - le lieu et le calendrier des réunions (2 au minimum, pas de maximum) - prévision de la date de clôture des négociations - les informations que l’employeur devra remettre aux DS et aux salariés qui composent la délégation, et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois, les qualifications, les salaires, les horaires effectués et l’organisation du temps de travail et faire apparaître les raisons de ces situations. RESULTATS Si un accord est conclu : il doit respecter les conditions de validité de tout accord d’entreprise, c'està-dire : - consultation du CE avant la signature, si celui-ci porte sur des domaines qui relèvent de sa compétence, ce qui est généralement le cas - notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs pour permettre l’exercice éventuel du droit d’opposition - dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes Si la négociation n’aboutit pas : un procès verbal de désaccord est établi par les partenaires sociaux. Y seront consignés, en leur dernier état, leurs propositions respectives et les mesures que l’employeur entend faire appliquer de façon unilatérale. Ce PV doit être déposé comme un accord collectif. A SAVOIR Le temps passé aux séances de négociation est payé comme temps de travail, quelque soit l’effectif de l’entreprise. Enfin, un employeur, pour nous, président de l’OGEC ou son représentant, qui n’engage pas de négociation annuelle ou qui ne convoque pas les parties à la négociation dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, est passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € pour délit d’entrave à l’exercice du droit syndical. Alors, faites valoir vos droit à négocier dans nos établissements partout ou il y a une section syndicale de créée et un DS désigné ou un DP élu titulaire nommé comme DS. Martine AUBLANC Service Juridique 6 542