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RATIONALISATION ÉCONOMIQUE ET PRÉCARISATION
DU TRAVAIL DES CADRES :
VERS DE NOUVELLES PERCEPTIONS DE LA RELATION
D’EMPLOI
Union des Cadres et Ingénieurs – Force Ouvrière
Agence d’objectifs FO-IRES
Décembre 2004

2
EDITORIAL
Par Marie-Suzie PUNGIER,
Secrétaire Confédérale chargée du Secteur Economique et du Secteur Enseignement
es transformations économiques à l’œuvre, depuis le début des années 80, ont
largement pénétré le monde de l’entreprise et favorisé au-delà des politiques de
libéralisation, une flexibilité du marché du travail faisant supporter aux salariés les risques
de ce type de politique.
lors qu’il constituait une valeur sociale de référence par le niveau de diplôme acquis
traduisant un fort potentiel productif, l’encadrement n’est pas resté à l’écart de cette
évolution qui, au fil du temps, a remis en cause l’ordre hiérarchique des fonctions réduisant
en cela la structure de la population cadre.
ans un contexte de plus en plus flexible, la capacité d ’adaptation de cette catégorie
sociale, dont le statut garantissait l’influence et l’emploi, a été mise à rude épreuve.
Entre les restructurations incessantes, la fixation d’objectifs toujours plus élevés et la mise
en concurrence permanente, nombre de cadres ressentent un déficit de reconnaissance
tout en concédant aux exigences professionnelles une part croissante de leur vie privée.
‘étude d’Eric PERES, spécialiste de l’encadrement, pour l’UCI-FO, tente de cerner au
travers d’un relevé de sondages et d’enquêtes, le sentiment de déclassement
professionnel des cadres. En faisant apparaître une série de relations :
emploi/responsabilités/disponibilité/salaires/carrières, l’auteur démontre les dérives du
mode de gestion et de contrôle de cette structure organisationnelle où le cadre moyen n’a
plus vraiment sa place.
u travers de la rentabilité/productivité, insinuée par des démarches de qualité plus
destructrices que novatrices, la discrimination émerge des ajustements qui se font au
niveau de l’emploi des cadres. Pour Force Ouvrière, le phénomène est en lien avec la
conjoncture générale sur le marché du travail et mérite amplement d’être considéré
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SOMMAIRE
EDITORIAL ____________________________________________________________________ 2
SOMMAIRE ____________________________________________________________________ 3
INTRODUCTION________________________________________________________________ 5
ETAT DES LIEUX _______________________________________________________________ 7
Rappel de définitions concernant les cadres _______________________________________________ 9
Selon l’AGIRC ______________________________________________________________________________9
Selon l’INSEE______________________________________________________________________________10
Selon le B.I.T.______________________________________________________________________________10
Selon la loi Aubry II _________________________________________________________________________11
Selon la jurisprudence________________________________________________________________________11
Evolution des effectifs cadres __________________________________________________________ 12
La féminisation du groupe cadre _______________________________________________________ 14
L’âge des cadres_____________________________________________________________________ 16
Les cadres, des actifs diplômés _________________________________________________________ 17
Répartition géographique et dans les entreprises __________________________________________ 18
DE LA RATIONALITE ECONOMIQUE A LA PRECARISATION DE L’EMPLOI _________ 21
De la rationalisation du travail _________________________________________________________ 21
La rationalité et l’organisation du travail ________________________________________________ 26
Délocalisations, externalisations, fusions et restructurations_________________________________ 27
Les fusions et restructurations _________________________________________________________ 29
L’emploi, maillon faible de la rationalisation des coûts _____________________________________ 31
Le chômage________________________________________________________________________________32
Données actuelles ___________________________________________________________________________35
Le chômage des cadres________________________________________________________________ 37
La précarisation de l’emploi ___________________________________________________________ 40
NOUVELLE GESTION ET NOUVEAUX OUTILS DE MANAGEMENT _________________ 44
Les NTIC comme outil de rationalisation ________________________________________________ 44
La démarche qualité et néo-taylorisme __________________________________________________ 46
La rationalisation du temps travail des cadres ____________________________________________ 48
Du temps de travail à la gestion de la vie privée____________________________________________________51
La banalisation du statut ______________________________________________________________________54
Quel intérêt d’être cadre ?_____________________________________________________________________54
Je suis cadre, et alors ? _______________________________________________________________________56
De la fonction cadre au « métier de manager »_____________________________________________________57

4
Le manager jugé ____________________________________________________________________________58
Le manager attentif__________________________________________________________________________59
DE LA RATIONALISATION A L’INDIVIDUALISATION DU RAPPORT A L’EMPLOI ____ 62
Le manque de perspectives de carrière __________________________________________________ 62
De la rationalisation des coûts à l’individualisation des rémunérations________________________ 65
Les cadres et leurs rémunérations _______________________________________________________________65
La baisse de pouvoir d’achat___________________________________________________________________67
Le gel des salaires___________________________________________________________________________69
La hausse de la part variable et l’individualisation__________________________________________________70
L’évolution des politiques de GRH______________________________________________________ 72
La fidélité et l’attachement à l’entreprise : des valeurs en crise ________________________________________73
Gestion des compétences et culte de la performance ________________________________________________75
Rationalisation du temps et intensification du travail ________________________________________________77
La charge mentale___________________________________________________________________________78
La charge de travail et la pression sur les résultats __________________________________________________79
La tension au travail _________________________________________________________________________82
Le management par le stress___________________________________________________________________84
CONCLUSION GENERALE______________________________________________________ 86
ANNEXE : FICHES D’ENTRETIEN_______________________________________________ 89
BIBLIOGRAPHIE ______________________________________________________________ 91

5
INTRODUCTION
Le « malaise » de l’encadrement n’est certes pas un thème nouveau. Mais aussi
longuement qu’il ait été et qu’il soit encore commenté, la question qu’il pose avant tout est
celle du devenir de la catégorie des cadres dans un contexte de grandes transformations de
l’acte productif et d’accumulation des richesses qui bouleversent en profondeur la nature
des relations qu’entretiennent les salariés avec le travail et l’entreprise.
De plans sociaux en restructurations organisationnelles ou capitalistiques, les effets sur les
collectifs de travail s’accentuent, avec notamment des perceptions différenciées de la
relation d’emploi.
Ces nouveaux modes de production renforcent ainsi la flexibilité et l’intensité au travail, et
contribuent à la remise en cause de la permanence même de l’emploi. Quelles que soient
les catégories sociologiques ou juridiques, tous les salariés, cadres comme non cadres,
sont concernés par ces transformations.
Dans ce contexte d’incapacité à advenir, l’incertitude s’étend progressivement à l’ensemble
des sphères de la société, et notamment à celle du monde du travail, où désormais
l’impermanence fait figure de nouvelle logique.
Aller au bout de soi-même, à l’extrême limite de ses performances, sans rien donner en
retour, c’est bien ce qu’exige aujourd’hui l’entreprise de ses cadres.
C’est la fuite en avant : faire plus, faire mieux, avec les mêmes moyens, voire avec des
moyens réduits. Tous se trouvent menacés par le principe de Peter, chacun est poussé
inexorablement vers son seuil d’incompétence. Pour maintenir sa position dans l’entreprise,
il faut faire mieux que le collègue, et mieux que soi-même. Le temps de pause n’existe pas,
le danger rôde de commettre l’erreur de décision fatale à sa carrière.
Le système des qualifications, qui représente une grille statutaire du travail admise par les
partenaires sociaux, est en voie de céder le pas à un système de reconnaissance par la
compétence. Ainsi, d’une norme clairement établie et dûment négociée, on entre dans le
domaine du flou puisqu’à ce jour on peut dire qu’il n’existe aucune méthode satisfaisante
pour coter les compétences.