Compétences de la main-d`oeuvre locale en Algérie et

Business School
WORKING PAPER SERIES
Working Paper
2014-247
Compétences de la main-d’oeuvre locale
en Algérie et management de projets
nationaux : Le cas de l’autoroute EstOuest
Joëlle MORANA
Fouzia BRAHIMI
Dominique BONET FERNANDEZ
Frédéric TEULON
http://www.ipag.fr/fr/accueil/la-recherche/publications-WP.html
IPAG Business School
184, Boulevard Saint-Germain
75006 Paris
France
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Compétences de la main-d’œuvre locale en Algérie
et management de projets nationaux : Le cas de l’autoroute Est-Ouest
Dominique BONET FERNANDEZ
Enseignant-chercheur, IPAG Business School et CRET-LOG AMU
[email protected]
Joëlle MORANA
Maître de Conférences en Sciences de Gestion
Laboratoire d’Economie des Transports – Université Lumière Lyon 2 – CNRS – ENTPE – France
[email protected]
Fouzia BRAHIMI
Enseignante Assistante
Faculté de Gestion de Sidi-Bel-Abbès - Algérie
[email protected]
Frédéric TEULON
Enseignant-chercheur, IPAG Business School
[email protected]
1
Compétences de la main-d’œuvre locale en Algérie
et management de projets nationaux : Le cas de l’autoroute Est-Ouest
Résumé
Cet article se propose d’examiner la perception des compétences de la main-d’œuvre locale
algérienne. Pour cela, elle prend appui sur l’analyse d’entretiens en lien avec le projet de
construction de l’autoroute Est-ouest entamé en Algérie en 2005. Les réponses montrent que
l’Algérie accuse un manque crucial de compétences ainsi qu’une désuétude de son
infrastructure dans tous les secteurs vitaux de l’économie. Il en découle un départ en masse
des chercheurs et cadres dans d’autres pays et, par ricochet, l’appel à des compétences
étrangères sur des projets d’envergure. Ce faisant, plusieurs solutions sont préconisées. Parmi
celles-ci, la gestion des connaissances et la définition avec les entreprises des compétences
attendues dans chaque secteur d’activité, ceci pour mieux identifier la demande et permettre
de décliner précisément les profils manquants, les compétences à acquérir, les formations
nécessaires et les recrutements à effectuer.
Mots-clés : Compétences, Algérie, Main d’œuvre, Expertise étrangère
Abstract
This paper aims to examine the perception of skills of local workers in Algeria. Our
exploratory research is based on a series of interviews with a panel in connection with the
construction of the East-West highway. The results show that Algeria lacks of critical skills
and keeps an outdated infrastructure in all vital sectors of the economy. It follows then a mass
departure of executives and researchers in other countries and, in turn, calls for foreign
expertise on major projects. In doing so, several solutions are recommended. Among these,
knowledge management and definition of skills expected in each sector, to better identify this
demand precisely and allow declining the missing profiles, skills to acquire and the necessary
training and recruitment to perform.
Keywords: Skills, Algeria, Labor, Foreign expertise
2
Introduction
Dans les années 1990, l’Algérie a été confrontée à une véritable crise identitaire sur les plans
religieux, économiques, sociaux et culturels. Cette crise a eu des impacts très négatifs sur son
économie globale, impacts encore d’actualité en ce début du XXIème siècle. Parmi les dégâts
occasionnés, on note la destruction d’une large partie de ses infrastructures. Or, si les
infrastructures ont été touchées, là ne se sont pas arrêtés les impacts négatifs. Ainsi, en plus du
conflit armé, de la crise économique, d’un taux de chômage élevé, des conditions de travail et
services sociaux inadaptés, un exode des cadres supérieurs et intermédiaires s’est fait jour
nécessitant l’appel à des compétences étrangères pour les projets d’envergure (Schiere et
Walkenhorst, 2010). Mais, n’en doutons pas, cet exode a fortement fragilisé l’emploi algérien
dans un pays qui cherche à se reconstruire.
L’objet de ce papier est de poser un regard sur la place et le rôle des compétences de la maind’œuvre locale en Algérie. Pour cela, nous prendrons appui sur le projet de construction de
l’Autoroute Est-Ouest mis en place par le pouvoir algérien en 2005.
Notre objectif est de démontrer que ce projet dit « d’ouvrage » ou « d’ingénierie » à vocation
unique mais sur une durée relativement courte [l’achèvement complet des travaux est prévu
pour 2016] (Garel et al, 2004) souligne les difficultés de (re)connaissance des compétences de
la main-d’œuvre locale algérienne puisqu’une large majorité des employés est chinoise. A
l’issue de ce cas, nous présentons quelques pistes d’amélioration pour une (ré)introduction des
algériens dans le cadre de projets futurs.
Dans un premier temps, nous soulignons l’importance des compétences dans un contexte
économique industriel et/ou en cours de ré-industrialisation. L’étude de terrain sera présentée
et traitée dans la deuxième et la troisième partie. Il y est analysé les retours d’entretiens
effectués. La quatrième partie est l’objet d’une discussion et d’une synthèse sur la
problématique des (pertes de) compétences en Algérie. Enfin, nous concluons en soulignant
les voies de recherche de cette étude, tout en soulignant d’ores et déjà l’apport cumulatif de ce
travail. En effet, face à une très faible recherche scientifique sur la problématique des
compétences en Algérie (Scouarnec et Yanat, 2000; Ait Ziane et Ait Ziane, 2006; Khiat,
2006; Assala, 2008; Benabdellah, 2008; Bonet et al., 2011), notre étude sur ce domaine
relativement sensible constitue une réelle avancée dans le contexte algérien.
3
1. Cadre conceptuel : les compétences
1.1 La compétence comme élément pivot de la performance organisationnelle
Dès la fin des années 1950, Selznick (1957) remarquait l’importance de compétence
distinctive afin de rendre compte du succès d’une organisation, grâce à « des activités dans
lesquelles une entreprise est meilleure que ses concurrents ». Ainsi, elles correspondent à des
capacités de leadership et permettent, par un déploiement judicieux des ressources, d’atteindre
une position concurrentielle unique. L’approche dépasse donc le simple niveau des domaines
d’activité stratégique pour définir des compétences distinctives qui traversent l’ensemble de
l’entreprise et son réseau, et renforcent la synergie entre activités.
Selon ce constat et à l’instar de Katz (1974), il convient d’apprécier la compétence à travers
trois éléments qui la fonde. Par ce biais et dans son acception générale, elle s’apprécie via
trois dimensions : le conceptuel dont l’objet est l’analyse, la compréhension et l’action d’une
manière systémique ; le technique qui souligne l’importance des méthodes, des procédures
techniques d’une spécialité et le processus ; et, enfin, l’humain dans ses relations intra et
interpersonnelles. En soi, la compétence se construit par un certain nombre de composants.
D’après de Montmollin (1994), elle est un ensemble de savoirs et de savoir-faire, de conduites
types, de procédés standards, de types de raisonnements que l’on peut mettre en œuvre sans
apprentissage nouveau et qui sédimentent et structurent les acquis de l’histoire
professionnelle. Dans ce cadre, elle permet l’anticipation des phénomènes, l’implicite dans les
instructions et la variabilité dans les tâches. De manière plus précise, Le Boterf (1994) décline
la notion de savoirs et de savoir-faire. Ainsi, pour cet auteur, trois savoirs et deux savoir-faire
se rencontrent. Les savoirs sont théoriques (savoir comprendre et interpréter), procéduraux
(savoir comment procéder) et expérientiels. Quant aux savoir-faire, ils sont sociaux (savoir se
comporter, savoir se conduire) et cognitif (savoir traiter l’information, savoir nommer ce que
l’on fait, savoir apprendre).
Dans ces conditions, comme le soulignent Samurçay et Pastré (1995), la compétence -en tant
que rapport du sujet/individu aux situations de travail- est ce qui explique la performance
observée. Selon cette appréhension, la compétence est donc finalisée (on est compétent dans
une classe de tâches déterminées), opérationnelle (il s’agit de connaissances mobilisables et
mobilisées dans l’action et efficaces pour cette action) et apprise (à travers des formations
explicites ou par l’exercice d’une activité). Il en découle alors que les compétences peuvent
4
être à la fois explicites et tacites. C’est ainsi que le sujet/individu n’est pas toujours à même
d’expliquer les compétences opérationnelles qu’il met en œuvre dans l’action.
Dans la lignée de ces travaux, trois principales approches sont alors associées à la
compétence.
-
L’approche comportementale. Pour Macclelland (1973, 1993, 1998), la compétence se
définit comme une description générale des habilités nécessaires pour atteindre un bon
rendement dans un domaine précis. Les compétences se résument alors à travers les
capacités, les connaissances, les habilités, les qualités et les valeurs. Cette première
approche montre que la compétence ne peut se limiter à une simple maîtrise des
connaissances, qu’elles soient tacites ou explicites ; mais bien à une combinaison de
plusieurs variables comportementales (pour exemple, Macclelland donne l’initiative,
la persévérance/ténacité, la créativité, la planification/sens de l’organisation, l’esprit
ou analyse critique, le leadership/aptitude de commandement, la persuasion/influence,
la confiance en soi, les relations interpersonnelles et, la préoccupation et sollicitude
envers les autres) qui, réunies d’une manière totale ou partielle, donnent une certaine
valeur à la personne qui la possède.
-
L’approche stratégique. Cette approche décrit la compétence comme un atout
stratégique qui permet à l’entreprise d’avoir un avantage concurrentiel. Une
compétence n’est qualifiée de stratégique que si elle procure à l’entreprise une certaine
avance dans tous les domaines et surtout ceux en lien avec la technologie. Il apparaît
donc une interaction entre l’analyse des ressources internes inhérentes à l’entreprise et
l’analyse externe du secteur. C’est principalement à travers le courant stratégique de la
Resource Based View que la compétence dans sa visée stratégique est appréciée
(Maltèse, 2004).
-
L’approche métier. Cette troisième approche remarque que la compétence ne réside
pas dans les ressources (connaissances, capacités, …), mais dans la mobilisation
même de ces ressources. La compétence est de l’ordre du savoir mobiliser (Zarifian,
2001 ; Le Boterf, 2000). Sans un contexte d’usage de la compétence (pratique de
travail), un ensemble de savoirs ou de savoir-faire ne forme pas une compétence.
5
En conséquence, il est envisageable d’affirmer qu’une compétence se compose d’un certain
nombre de caractéristiques explicites et tacites et l’on peut dire qu’une personne est
compétente si elle mobilise ses connaissances, ses savoirs et savoir-faire et les adapte selon
des situations d’action.
Tableau 1. Les principales caractéristiques d’une compétence professionnelle d’un
individu (Source : Le Boterf, 2000)
Le professionnel est celui qui a eu une bonne formation et qui sait gérer un ensemble de situations
professionnelles allant du plus simple au plus complexe :
•
- savoir quoi faire ;
Savoir agir avec pertinence
- savoir aller au-delà du prescrit ;
- savoir choisir dans l’urgence ;
- savoir arbitrer, négocier, trancher ;
- savoir enchaîner les actions selon une finalité ;
•
Savoir combiner les ressources
- savoir construire des compétences à partir des ressources ;
et
- savoir tirer parti non seulement des ressources incorporées mais
les
mobiliser
dans
un
contexte
•
Savoir transposer
aussi des ressources de son environnement ;
- savoir mémoriser de multiples situations et solutions types ;
- savoir rendre du recul et fonctionner en « double piste »
- savoir utiliser des méta-connaissances pour modéliser ;
- savoir repérer et interpréter des indicateurs de contexte ;
- savoir créer des conditions de transposabilité ;
•
Savoir apprendre et apprendre à
- savoir tirer des leçons des expériences ;
apprendre
- savoir décrire comment on apprend ;
- savoir fonctionner en double boucle d’apprentissage ;
Subséquemment, au-delà de l’identification de chaque compétence individuelle, se pose la
question de savoir ce qui prévaut à leur construction. En d’autres termes, à quel niveau se
situent les compétences clé : au niveau individuel ? Au niveau collectif ? Sur ce point, les
chercheurs sont unanimes : les compétences sont par nature systémiques dans les
organisations. Black et Boal (1994), notamment, admettent que les liens tissés entre les
individus d’une même organisation comptent autant, sinon plus, que les capacités de ces
mêmes individus pris isolément. Des effets de synergie se créent et se développent, rendant
inimitable le réseau de relations à l’origine des compétences. Les organisations sont alors le
6
creuset de compétences collectives qui ne sont pas transférables. Selon cette idée, Persais
(2004) définit les compétences relationnelles comme « la capacité d’une entreprise à tisser et
entretenir un lien positif et durable avec un acteur clé de l’environnement ». Mais, pour cet
auteur, la notion est plus large que celle de ressources de réseau dans la mesure où elle
englobe tous types d’acteurs. Il souligne comment les compétences relationnelles se
développent en reprenant les trois éléments du modèle d’accumulation des compétences
proposé par Durand (2000), autrement dit le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.
1.2. La compétence en Algérie : le constat d’une triple carence
Lorsqu’on s’intéresse à la notion de compétences professionnelles en Algérie, la lecture de la
presse économique, confortée par l’avis des chercheurs sur la question, montre une situation
préoccupante. Celle-ci peut s’apprécier en trois points : un système éducatif en inadéquation
avec la formation, des entreprises en état de défaillance et une mobilité externe des
compétences.
L’inadéquation du système éducatif
Afin d’apprécier la relation entre formation et emploi, nous avons rencontré en 2009 un
chercheur algérien de l’université d’Oran, spécialiste de l’Economie du Maghreb, qui nous a
confirmé l’insuffisance d’études et de mesures. Il existe un écart important entre l’offre et la
demande de formation. Le cursus offert par l’enseignement supérieur dans sa majorité ne
correspond pas à la demande des entreprises, les compétences sont rares et les entreprises
rencontrent d’énormes difficultés à recruter des jeunes. Le secteur de l’enseignement
supérieur et l’organisation pédagogique sont gérés dans une logique bureaucratique, inadaptée
à la demande des entreprises. On n’associe pas à l’enseignement supérieur les premiers
acteurs à considérer, à savoir les chefs d’entreprise, les syndicats, les organisations patronales.
Cet état de fait provoque un dysfonctionnement d’un point de vue décisionnel et engendre des
réponses inadaptées de la part du système éducatif aux exigences du développement des
entreprises et, in fine, du pays.
L’entreprise algérienne en état de défaillance
Les caractéristiques de l’entreprise algérienne sont largement déterminées par les choix
politico-économiques (Benkhalfa, 1992). La structure spécifique des entreprises algériennes
peut être considérée comme un élément crucial de la marginalisation des compétences. En
7
effet, le recrutement des cadres -ayant plus de compétences que leur dirigeant- exige du
dirigeant une prédisposition à déléguer son pouvoir et à faire participer les cadres au
processus décisionnel. Or, ceci est difficile à admettre pour un dirigeant, souvent propriétaire
et qui a investi son capital et ses compétences pour bâtir son entreprise. Pour ce dirigeant,
c’est souvent l’expérience pratique qui prime, à l’inverse des connaissances théoriques qui
n’assureraient pas la survie de l’entreprise algérienne.
Il en découle que cette relation ou plutôt cette non-relation d’encadrement entre le cadre
diplômé et le dirigeant -non ou moins diplômé- entrave l’efficacité organisationnelle. A ses
spécialistes, l’entreprise va plutôt requérir des compétences diverses et transverses, ce qui
n’est pas acquis dans l’immédiat. En outre, l’entreprise algérienne se caractérise par une
centralisation du pouvoir hiérarchique, une difficulté de maîtriser l’information, un manque
d’innovation dans les pratiques de gestion ; ce qui entraîne des incohérences entre les
objectifs et la structure existante. Or, il existe un personnel qualifié dans les entreprises
algériennes ; mais, ce dernier est inexploité du fait de la déconnexion entre les caractéristiques
organisationnelles, les objectifs et les attentes des employés (Ait Ziane et Ait Ziane, 2006 ;
Assala, 2008).
La mobilité externe des compétences algériennes
L’effet conjugué des facteurs cités ci-dessus incite les algériens à quitter leur pays, à la
recherche d’horizons plus prometteurs…. Pour conséquence, depuis les années 1980, le flux
migratoire de compétences vers les pays riches et développés prend une ampleur telle que ceci
pose un véritable problème pour l’économie nationale algérienne. En effet, si au début, ce
mouvement ne concernait que les étudiants, il intéresse maintenant les chercheurs et les
cadres confirmés qui ont tout abandonné pour venir s’installer en Europe ou en Amérique à la
recherche de meilleures opportunités et perspectives (Kendel, 2008).
2. Etude empirique
Dans cette section sont présentés la méthodologie adoptée, l’objet de recherche ainsi que les
résultats et leur discussion.
8
2.1 Une méthodologie exploratoire pour un objet de recherche difficile d’accès
Compte tenu de la variable étudiée -les compétences- ainsi que des difficultés
méthodologiques soulevées par son observation, il a été décidé d’adopter un dispositif
s’appuyant sur des entretiens semi-directifs auprès d’un panel d’experts. Notre approche est
exploratoire, compte tenu du caractère novateur de l’objet de recherche et de la difficulté
d’accès au terrain.
La première phase a consisté à mener une recherche documentaire à partir de la littérature
académique et professionnelle et des entretiens informels auprès de chercheurs et de cadres du
BTP en Algérie. Cette étape nous a permis d’identifier les compétences de la main-d’œuvre
en Algérie et aussi de comprendre les freins à l’emploi de cadres et de personnels locaux pour
les grands projets nationaux tels que celui de l’autoroute Est-Ouest. Ces différents analyses et
échanges ont permis la réalisation d’un guide d’entretien (Cf. Encadré 1).
Encadré 1. Le guide d’entretien (thèmes génériques)
Thème 1.
Définition des raisons qui ont incité les pouvoirs publics algériens à faire appel aux
étrangers pour la réalisation des projets d’envergure
Thème 2.
Définition de l’incapacité des entreprises algériennes à réaliser un projet d’envergure
tel que le projet de construction de l’autoroute Est-ouest
Thème 3.
Définition des raisons de la mobilité externe des cadres algériens
Thème 4.
Etude
des
perspectives
et
des
solutions
envisagées
concernant
tous les
dysfonctionnements rencontrés
La deuxième phase a reposé sur un terrain exploratoire qualitatif auprès d’un panel de cinq
experts dans le domaine du génie civil et du bâtiment. L’objectif a été de recueillir leurs
discours sur les compétences des cadres et personnels locaux et les freins à leur intégration
dans les grands projets nationaux. Les entretiens se sont déroulés en langue française et/ou
arabe, y compris pour le cadre chinois qui a répondu en arabe, avec -dans son cas- de
nombreuses reformulations pour confirmer le message transmis, d’où un entretien d’une durée
de deux heures. Aucun des répondants n’a accepté l’enregistrement, c’est donc avant tout la
prise de note qui a été utilisée.
9
Tableau 2. Le panel des répondants
Fonction/statut
Lien avec le projet autoroute Est-ouest
Durée entretien
Deux dirigeants d’entreprises de BTP
Candidatures non retenues pour ce projet
45mn
Deux diplômés en génie civil de En chômage depuis 4 ans
l’Université d’Oran
Non embauchés pour ce projet
Un cadre chinois du projet
Situé sur la wilaya de Sidi-Bel-Abbès 1
1 heure
2 heures
2.2 Présentation du projet de l’autoroute Est-ouest
Afin d’évaluer les perspectives de mise en œuvre d’une gestion des compétences de la maind’œuvre locale algérienne, il nous a paru instructif de procéder à une analyse préalable de
l’existant en référence à un cas réel de projet. Il s’agit en l’occurrence du projet de
construction de l’autoroute Est-Ouest, entamé depuis 2005 dans une démarche de
modernisation des infrastructures du pays et qui sera totalement achevé en 2016. Le
financement de ce projet a été rendu possible par la remontée des cours des hydrocarbures à
partir de 2002 (Aliouat et al., 2014).
Le projet de l’autoroute Est-Ouest
L’idée de construction de l’autoroute Est-Ouest en Algérie date des années 1970. Mais, ce
n’est qu’en 2005 que l’Agence Nationale des Autoroutes (ANA) d’Algérie qui, en tant que
maître d’ouvrage, a lancé un appel d’offre à l’intention des grands groupes internationaux
pour ce projet. D’ores et déjà, les entreprises locales algériennes ont été écartées par les
autorités algériennes, car jugées incapables d’effectuer un aussi grand projet.
1
Sidi-Bel-Abbès : ville située à 466 Km à l’Ouest d’Alger.
10
Figure n°1 : tracé de l’autoroute Est-Ouest
Source : http://www.atlas-developpement.com/img/trace_autoroute_est_ouest.jpg
La construction de 927 Kms d’autoroutes qui traversent de part en part l’Algérie offre des
retombées socioéconomiques multiples. Considérant, que plus de 85% des échanges
commerciaux se font par le réseau terrestre, cette liaison est devenue d’une importance vitale,
tout particulièrement afin d’éviter toute saturation des axes routiers. A cet effet, on peut citer
comme retombées, (a) une réponse au trafic et aux besoins en matière de transport, (b) une
acquisition de l’expérience à travers cette réalisation, (c) une augmentation de la sécurité dans
le transport et une réduction du coût social induit par l’insécurité routière, (d) une
augmentation du gain de temps pour les usagers, (e) une création d’un nouvel espace
socioéconomique attractif pour l’investissement, (f) une réduction des coûts d’exploitation des
véhicules, (g) un développement du tourisme et des échanges commerciaux inter-wilayas 2, et
(h) une contribution à un aménagement équilibré et rationnel du territoire.
2
Wilaya : division administrative du territoire, correspond au département en France.
11
Dans la réponse à l’appel d’offre de 2005, cinq soumissionnaires étrangers ont présenté une
offre financière et technique (une société américaine, un consortium de 14 entreprises
portugaises, un groupement de quatre entreprises chinoises, un groupement japonais de six
entreprises, un consortium franco-allemand). In fine, l’ANA a tranché en faveur des deux
groupements chinois et japonais qui se sont engagés à réaliser ce projet dans un délai de 40
mois. Pour cela, ils ont proposé l’utilisation de procédés de contrôle sous GPS et de
technologies numériques pour l’exécution de terrassement de masse. Cependant, il faut
préciser que ces deux groupements ont choisi de faire appel à leur propre main-d’œuvre
(chinoise pour le groupement chinois et philippine pour le groupement japonais). Parmi les
raisons invoquées, celle de l’utilisation de technologies de pointe dont les algériens n’ont pas
les qualifications requises pour un correct emploi dans le délai imparti relativement court du
projet. La répartition des lots selon les entreprises retenues se présente telle que suit (Cf.
tableau 1) :
Tableau 1. Répartition des lots
Lot
Linéaire (km)
Désignation
Groupement
Lot Est
399
Borj-Bou-Arreridj-Frontières
COJAAL : groupement japonais
tunisiennes
Lot Centre
169
Borj-Bou-Arreridj-Chlef
Lot Ouest
359
Chlef-Frontières marocaines
CITIC/CRCC : groupement chinois
Source : Revue Algérie Autoroute
3. Résultats et analyse
A l’issu de l’analyse thématique de contenu des verbatim, nous avons repéré quatre thèmes
permettant de structurer nos résultats. Il s’agit de la présence de la main d’œuvre étrangère en
Algérie, de la mise à l’écart des entreprises algériennes du programme de construction, de la
mobilité externe des compétences et des perspectives et des solutions envisagées.
Thème 1. La présence de la main-d’œuvre étrangère en Algérie : une critique de l’Etat…
Pour les deux jeunes ingénieurs en génie civil, au chômage, la présence de cadres et
d’ingénieurs en génie civil étrangers est due au manque de qualification des cadres algériens
12
dans les domaines de technologies de pointe nécessaires à l’accélération des travaux, et ceci
dans la gestion de projets de grande envergure. Une critique envers l’Etat algérien est émise.
« Notre pays n’a pas confiance en nous ni en notre capacité à le développer, il fait
appel aux ingénieurs en génie civil, chinois, japonais, américains, enfin de toutes les
nationalités et nous, cela fait quatre ans qu’on est sans travail, et quand on postule pour
participer à ces projets, notre candidature est toujours rejetée. Alors pourquoi notre
pays nous forme, on passe des années à l’université pour qu’en fin de compte on se
retrouve au chômage. C’est des ingénieurs d’autres nationalités qui construisent notre
pays à notre place. Il ne faut pas s’étonner que tout le monde veuille bien quitter ce
pays. » (Diplômé 1 en génie civil)
Selon les deux cadres dirigeants du BTP, le recours aux étrangers est perçu comme
indispensable pour la construction à grande échelle. En effet, pour eux, les entreprises
algériennes sont en majorité des PME et ne sont pas capables de fournir savoir-faire et
technologies dans ce domaine de gestion de projets. En outre, là aussi, l’Etat algérien est mis
en cause : il ne sait pas considérer les délais à tenir à leur juste valeur.
« Les entreprises algériennes ne jouent qu’un rôle secondaire dans la construction du
pays. Le maître d’ouvrage (Etat algérien représenté par le ministère des travaux publics)
a précisé que les appels d’offre ne sont destinés qu’aux entreprises étrangères. C’est
normal, ils ont mis la barre trop haut. Il faut vraiment être une entreprise de renommée
internationale pour achever un si grand projet en 40 mois. A mon avis, ils se leurrent,
aucune entreprise quelle que soit sa taille et son savoir technologique ne pourrait
réaliser une autoroute de 1216 Kms en 40 mois, c’est impossible. L’Algérie s’est lancée
dans des projets gigantesques sans pour autant être prête à les réaliser. » (Dirigeant 1)
Quant au cadre chinois, son diagnostic est assez sévère envers les travailleurs algériens. Leur
façon de travailler ne lui convient pas. Cependant, il reconnaît que l’Algérie a besoin d’aide
dans le domaine des technologies de pointe et le management de projets, aide fournie par la
Chine.
« Les raisons du recours de l’Etat algérien aux travailleurs chinois sont nombreuses.
Tout d’abord, la main-d’œuvre chinoise est beaucoup plus qualifiée que la maind’œuvre algérienne. Les ouvriers chinois sont plus sérieux au travail que les ouvriers
algériens. Je vous donne un exemple concret de la situation : le travail qu’effectue un
13
chinois en 2 heures, l’algérien le fait en 8 heures, entre les pauses café, les discussions,
le temps mort à ne rien faire. L’ouvrier chinois prend une ½ heure de pause pour se
reposer. C’est notre façon de travailler. Ensuite, le travail réalisé par l’ouvrier chinois
est de meilleure qualité et il est exécuté dans les délais, alors qu’avec les travailleurs
algériens, il faut refaire le travail trois à quatre fois. »
Les réponses sur ce premier thème soulignent des insatisfactions, tout acteur confondu. Pour
les ‘locaux’, c’est un manque de reconnaissance dans la formation universitaire ou dans la
culture du pays. Pour les ‘entrants’, c’est une non-compétence du local ou encore une culture
organisationnelle non efficiente.
Thème 2. La mise à l’écart des entreprises algériennes du programme de construction
Ce thème concerne les entreprises algériennes qui n’ont pas été autorisées par les pouvoirs
publics à participer à la construction des infrastructures du pays. Or, les entreprises
algériennes sont en majorité des PME et souffrent d’un grand déficit à tous les niveaux. Ces
points sont confortés par les acteurs. A l’instar des deux chefs d’entreprise qui souligne que le
problème pour l’entreprise algérienne est la concurrence rude de la part des grandes
multinationales qui monopolise le domaine du BTP, et en particulier les entreprises chinoises.
Les réponses de l’ensemble du panel interrogé vont dans un même sens, à savoir l’existence
d’une structure entrepreneuriale algérienne trop fragile pour répondre aux défis de
reconstruction de l’Algérie du XXIème siècle.
Thème 3. La mobilité externe des compétences
Sur ce questionnement, ce sont principalement les diplômés en génie civil qui répondent.
Ainsi, ces derniers trouvent que ceux qui sont partis, avaient raison de le faire. En effet, les
pays européens offrent plus d’opportunités pour s’épanouir. Et pour expliquer ces départs,
trois facteurs sont énoncés : la crise économique, le taux de chômage très élevé qui touche
40% des diplômés et le conflit armé qui a secoué le pays pendant 10 ans.
14
Thème 4. Etude des perspectives et des solutions envisagées
Sur ce thème, nous tentons d’analyser les perspectives et les solutions arguant d’une
amélioration de la situation de crise dans laquelle le pays se trouve. Pour chacun des
répondants, plusieurs possibilités sont entre les mains des décideurs du pays.
Nous synthétisons les principales réponses ci-dessous :
-
Pour les deux jeunes ingénieurs au chômage, la seule solution est de redynamiser
l’ensemble des secteurs d’activité en mettant en place un système de recrutement
efficace basé sur un seul critère, le mérite.
-
Selon les deux chefs d’entreprise, le plus urgent à faire, serait l’intervention de l’Etat
pour améliorer la situation financière des entreprises et faciliter les procédures de
création d’entreprises.
-
Enfin, pour le cadre chinois, la solution se trouve entre les mains des algériens euxmêmes : « Il faut qu’ils soient plus efficaces dans leur travail et moins négligents. »
4. Discussion, synthèse et implications
Les répondants ont identifié les principales causes du dysfonctionnement des infrastructures
qui participent au développement du pays. L’analyse documentaire ainsi que l’analyse de
contenu thématique des verbatim montrent la variété des facteurs qui ont conduit à un état
critique des infrastructures (manque et perte de compétences locales).
Sur le rôle et la place de l’entreprise algérienne, les répondants sont unanimes : « l’entreprise
algérienne va mal. » Sur le secteur du BTP, les ‘locaux’ déplorent que les entreprises ne
puissent participer à ces grands projets. Malgré tout, une prise de conscience s’établit sur cet
‘échec’. Parmi les problèmes, on peut citer (1) qu’il n’existe pas de réelle politique des
ressources humaines, (2) que l’identification des compétences n’est pas formalisée, (3) que le
recrutement est anarchique, sans que soient prises en compte les qualifications et encore
moins des caractéristiques personnelles telles que savoir-être ou motivation, et (4) que le BTP
est resté trop traditionaliste et manque en conséquence de technologies de pointe. Certes, à
des niveaux plus ou plus importants, les répondants reconnaissent et admettent l’importance
de la formation dans l’emploi et la compétitivité ; mais mettre ‘autour d’une même table’
toutes les parties prenantes n’est pas encore d’actualité, loin s’en faut !
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Mais, l’un des facteurs les plus critiques est et reste la mobilité externe des cadres algériens. A
ce titre, un rapport du Conseil National Economique et Social (CNES) de juillet 2005 révèle
que plus de 40000 chercheurs et scientifiques ont quitté l’Algérie sur les dix dernières années.
Une autre mesure du l’INSEE remarque qu’en Europe, 99000 chefs d’entreprise sont
d’origine algérienne. Cet exode se concrétise par un prix fort pour l’Algérie: l’obligation pour
elle de faire appel à l’expertise étrangère. A charge maintenant pour l’Algérie de mettre en
œuvre des actions concrètes telles que, par exemple, la mise en place d’un transfert des
connaissances des expatriés aux ‘locaux’ par le recours au e-learning ou encore par des
partenariats avec d’autres pays comme la France qui dans une convention 2007-2016 appuie
l’investissement des entreprises françaises sur le sol algérien, ceci accompagné d’une remise à
niveau de la formation au niveau local.
Conclusion
Le niveau des compétences techniques et organisationnelles des entreprises doit toujours être
à la pointe, ceci afin de faire face à une concurrence toujours plus vive et internationale. Or,
depuis plusieurs années, l’Algérie connaît à ce niveau un très grand déficit qui ne peut être
comblé que par la mise en place de réformes drastiques.
Cette étude menée auprès d’acteurs en lien avec le projet d’autoroute Est-ouest en Algérie
entamé en 2005 a été l’occasion d’apprécier les perceptions desdits acteurs sur le rôle et la
place des compétences des locaux dans ce projet de reconstruction du pays. Les réponses sont
unanimes, en cela que l’Algérie accuse un grave déficit de compétences ainsi qu’une
désuétude de son infrastructure au niveau de tous les secteurs vitaux du pays. Il en ressort une
économie affaiblie, des universités dans un état déplorable, une formation de bas niveau. En
définitive, le pays est confronté à une absence de politique et de prospective, elle-même
résultant de la dégradation de l’éducation et de la formation. En découle alors un départ en
masse des chercheurs et cadres dans d’autres pays et, par ricochet, l’appel à des compétences
étrangères sur des projets d’envergure.
Plusieurs solutions peuvent être préconisées. La gestion des connaissances est un outil
intéressant et même si cette dernière n’est pas connue des entreprises algériennes, elle n’en
reste pas moins une démarche à mettre en place. Mais, avant tout, il convient de définir avec
les entreprises les compétences attendues dans chaque secteur d’activité, ceci pour mieux
identifier la demande et permettre de décliner précisément les profils manquants, les
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compétences à acquérir, les formations nécessaires et les recrutements à effectuer. Ainsi, les
cadres et les diplômés « exilés » à l’étranger pourraient être sollicités et invités à rentrer dans
de bonnes conditions pour œuvrer au développement de l’Algérie.
Pour conclure ce travail, nous ne pouvons occulter le fait que cette étude, de nature
exploratoire, comporte certaines limites. Plusieurs questions ont été identifiées et des
solutions ont été proposées pour répondre à la problématique du manque/perte de
compétences de la main-d’œuvre locale en Algérie. Nonobstant, malgré la volonté d’explorer
le plus largement possible cette problématique, le caractère novateur du sujet et donc
l’insuffisance de recherches effectuées sur ce sujet a limité notre modélisation d’une gestion
des compétences dans un pays en reconstruction totale. Des travaux plus poussés dans ce
domaine devraient permettre d’affiner les solutions de mise en œuvre d’une gestion des
compétences au niveau de nombreuses infrastructures nationales en Algérie.
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