Epargne salariale - CFE

L’Actionnariat Salarié, l’Épargne
salariale & les Retraites d’entreprise
Guide « LASER »
À l’usage des militant(e)s CFE-CGC
Confédération Française de l'Encadrement-CGC
59 rue du Rocher – 75008 Paris
01 55 30 12 12
www.cfecgc.org
Éditorial du Guide « LASER » CFE-CGC
Jean-Luc HAAS, secrétaire national confédéral
en charge de l’Economie, de l’Industrie, du Logement
et du Développement Durable
À l’heure où les employeurs raisonnent de plus en plus en termes de rémunération globale,
ce guide a l’ambition d’aider les militant(e)s CFE-CGC à connaître et à maîtriser les
mécanismes d’épargne salariale, d’actionnariat salarié et de retraite, afin d’être mieux armés
pour négocier leur mise en place ou leur modernisation dans leur entreprise. Le guide doit
aussi leur permettre de plus s’impliquer dans le suivi des dispositifs une fois installés, tout
particulièrement sur les questions liées à la gestion financière de l’épargne des salariés.
Aujourd’hui l’épargne salariale, l’actionnariat salarié et les retraites d’entreprise se
caractérisent par une très grande complexité, liée aux nombreuses modifications de la
réglementation au fil du temps. Les différents dispositifs sont étroitement entremêlés,
notamment via des enveloppes communes d’exonérations fiscales et sociales. La dernière
augmentation importante du forfait social (passage de 8% à 20% !) ne laisse désormais
plus guère de marge de manœuvre à de nouvelles hausses. À cet égard, la CFE-CGC
désapprouve la hausse du forfait social sur le PERCO ou le plan de retraite supplémentaire
article 83, qui permettent de développer une épargne longue.
En outre, la matière touche à des domaines aussi variés et techniques que la fiscalité des
rémunérations, la fiscalité des entreprises, le droit du travail, les négociations sociales, la
gestion financière de l’épargne et toutes les subtilités de la gestion de fonds, sans parler des
techniques d’assurance viagère, notamment pour les mécanismes de capitalisation en vue
de la retraite. Ce guide aborde tous ces sujets de façon simple, pratique et didactique.
Le Président de la République François Hollande a annoncé en novembre 2012 une réforme
de l’épargne salariale pour 2013. Ce guide fournit un état des lieux, à partir duquel des
mesures d’amélioration du cadre règlementaire peuvent être imaginées. La CFE-CGC sera
force de proposition.
Si la CFE-CGC est favorable au développement des différents dispositifs d’intéressement, de
participation, d’épargne salariale et de retraite supplémentaire, pour autant, la mise en
place de ces dispositifs ne doit :
• Ni sacrifier du salaire contre l’intéressement ou tout autre élément d’épargne salariale,
conduisant à réduire le pouvoir d’achat immédiat des salariés,
• Ni compromettre l’avenir du système de protection sociale français.
C’est pourquoi ces sujets ne doivent être abordés qu’après la négociation annuelle
obligatoire sur les salaires et non antérieurement ou concomitante. Il s’agit bien de donner
plus et non pas de substituer. Il est donc de première importance de commencer par
négocier sur les évolutions salariales. Ce n’est qu’ensuite qu’on peut négocier sur les
mécanismes du guide « LASER » de la CFE-CGC ; mécanismes relatifs à L’Actionnariat
Salarié, l’Épargne Salariale et de Retraite d’Entreprise permettant, en plus, de bénéficier des
fruits de la croissance.
La CFE-CGC est tout particulièrement favorable au développement du mécanisme
d’intéressement des salariés calé sur la performance opérationnelle de leur entreprise. Nous
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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pensons qu’il est nécessaire que les salariés, et en particulier l’encadrement (maîtrises,
techniciens et cadres) soient :
• Plus informés et plus intéressés à la création de valeur dans leur entreprise,
• Détenteurs de plus de leviers pour agir au quotidien et contribuer à orienter le devenir de
leur l’entreprise.
Il en va de la défense de notre économie et du développement de notre tissu économique.
S’agissant d’épargne retraite, nous savons que l’encadrement, que nous représentons, a
une certaine capacité d’épargne. Aussi, les salariés de l’encadrement peuvent et/ou
souhaitent mobiliser cette capacité d’épargne pour compléter leurs pensions de retraite
issues des régimes obligatoires (CNAV, ARRCO et AGIRC...). Là encore, la CFE-CGC est
favorable à la constitution d’une épargne en vue de la retraite via notamment le Plan
d’Épargne Retraite Collective (PERCO) et l’article 83 ainsi défini dans le code général des
impôts… C’est cependant une opération délicate, le choix des placements financiers
conditionne le montant du capital obtenu au terme, et de la rente viagère qui en découle
quand celle-ci est obligatoire.
Ce guide vise également à renseigner les militant(e)s sur la gestion financière de l’épargne
salariale en rappelant notamment la valeur ajoutée du Comité Intersyndical de l’Épargne
Salariale (CIES) dont la CFE-CGC est l’un des membres fondateurs. Le CIES met l’accent sur
l’indispensable surveillance de cette gestion et sur la nécessaire sensibilisation des
épargnants salariés aux choix de gestion financière.
Depuis 2010, la CFE-CGC demande la mise en place du Comité de la Participation de
l’Intéressement et de l’Epargne Salariale et de l’Actionnariat Salarié (COPIESAS) pour
disposer de données disponibles et partagées par tous sur l’épargne salariale et afin de
promouvoir les différents dispositifs décrits dans ce guide « LASER », auprès des salariés et
des entreprises.
La CFE-CGC doit être force de propositions et prendre ses responsabilités dans tous ces
mécanismes pour préparer l’avenir au mieux et pour que l’épargne salariale et les retraites
d’entreprises soient un véritable plus pour tous sans pour autant qu’elle se développe au
détriment des salaires et du financement de la protection sociale. La CFE-CGC, conseille
vivement, à chaque salarié, l’acquisition de la résidence principale actuelle ou future qui doit
être la brique élémentaire d’un investissement retraite bien pensé.
Remerciements
Le secrétaire national tient tout spécialement à remercier :
- Anne BERNARD Chef du service Économie et Protection Sociale de la Confédération ;
- Les différents contributeurs du groupe « miroir » qui, par leur implication, ont
permis la réalisation de ce guide « LASER » de la CFE-CGC.
Noms
BOGUCKI
de la CLERGERIE
Prénoms
Vincent
Alain
FLORENCE
GIFFARD
GUERRA
HECQUET
MALHOMME
PETTAZZONI
PRINGARD
Daniel
Alain
Louis-Noël
Pierre-Malo
Marc
Gilles
Jocelyne
Fédérations / Qualité
Construction
Agroalimentaire -Trésorier
FNAA
Energies
SNB / DN CFE-CGC
GFPP
SNB / DN CFE-CGC
Métallurgie
Métallurgie
SNB
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Introduction
Le guide présente les différents dispositifs d’épargne et de retraite qui peuvent être
négociés dans l’entreprise au profit de tous les salariés ou une partie d’entre eux.
Selon les dispositifs, les contributeurs employeurs ou salariés bénéficient d’avantages
fiscaux plus ou moins importants.
Les dispositifs d’épargne sont plus ou moins liquides. Ils donnent accès à des supports de
placement de nature très variée et donc à potentiel de rendement très varié.
Le terme des plans peut être court (quelques années, voire immédiat) ou, au contraire, être
long, notamment en vue de la retraite.
Pour donner des ordres de grandeur, le graphe ci-dessous résume le capital obtenu d’une
épargne régulière de 1 000 € par an à des termes variés (de 5 ans à 45 ans) et pour des
niveaux de rendement annuel de 1% et 3%. Ces taux sont nets d’inflation, pour raisonner
en euros constants, et, par là, afficher des montants lointains dont le pouvoir d’achat est
celui d’aujourd’hui.
Epargne accumulée avec des
versements annuels de 1 000€
en fonction de la durée (en nombre d' années)
et du taux de rentabilité (en %)
€
100 000
75 000
50 000
25 000
0
5 ans
15 ans
25 ans
35 ans
45 ans
1%
5 152
16 258
28 526
42 077
57 046
3%
5 468
19 157
37 553
62 276
95 501
Ce graphe montre que les écarts d’épargne au terme sont d’autant plus importants que la
durée de placement est longue. C’est le principe de la capitalisation des produits financiers.
L’épargne obtenue au terme est aussi d’autant plus importante que la rentabilité obtenue
sur les placements est forte.
NB : ces perspectives, pour séduisantes qu’elles soient, ne doivent pas masquer les risques
importants inhérents à toute opération d’épargne. Nous l’expliquons dans ce guide.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Les sommes sont récupérées sous forme de capital ou de rente viagère, selon la nature des
plans.
Une rente viagère est obtenue à partir d’un capital qui est cédé à un assureur en échange
d’une succession de revenus réguliers versés au rentier tant qu’il est en vie, ou, après son
décès, tant que son conjoint bénéficiaire éventuel d’une réversion est en vie.
Pour donner un ordre de grandeur, prenons un homme âgé de 45 ans en 2012. Il doit
réunir un capital de 10 000 € pour obtenir une rente viagère annuelle de 500 € à partir de
65 ans, sans réversion, en ayant précompté les intérêts futurs de la rente à hauteur du
maximum légal (1.75%) et avec les frais de service de la rente au maximum légal (3%).
Pour mémoire, 500 € annuel est égal à 41,70 € par mois.
Autrement dit, dans les mêmes conditions :
Pour acheter 1 € de rente viagère mensuelle à 65 ans, cet homme devra céder
240 € de capital à un gestionnaire de rente.
Dans ces mêmes conditions, ce capital permet d’obtenir une rente viagère annuelle de
380 € prévoyant une réversion à 100% sur une conjointe de 3 ans plus jeune.
Un glossaire figure à la fin du guide. Il précise notamment les nombreux acronymes
utilisés en Épargne salariale et Retraite d’entreprise et fournit un certain nombre de
définitions.
La matière étant complexe, nous vous recommandons vivement de lire attentivement la
fiche 1 « Panorama de l’épargne salariale et des retraites d’entreprise » avant de vous
plonger dans l’une ou l’autre des 14 autres fiches.
Remarque : Ce guide peut avantageusement être imprimé sous forme de livret.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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SOMMAIRE
FICHE 1
PANORAMA DE L’ÉPARGNE SALARIALE ET DES RETRAITES D’ENTREPRISE......... 7
FICHE 2
PARTICIPATION ET INTERESSEMENT ............................................................................... 13
FICHE 3
LES PLANS D’EPARGNE SALARIALE PEE ET PERCO ET LEURS VARIANTES .......... 19
FICHE 4
LE PLAN D’ASSURANCE RETRAITE ARTICLE 83 : UN DISPOSITIF CATEGORIEL
OU UNIVERSEL ........................................................................................................................... 25
FICHE 5
L’ACTIONNARIAT SALARIE SUR UN PLAN D’EPARGNE SALARIALE ........................ 30
FICHE 6
L’ÉPARGNE TEMPS ET L’ÉPARGNE RETRAITE ENTREPRISE : LES PASSERELLES
ENTRE CES DISPOSITIFS ........................................................................................................ 36
FICHE 7
LE TRAITEMENT FISCAL ET SOCIAL DE L’EPARGNE RETRAITE D’ENTREPRISE . 38
FICHE 8
CONNAITRE LES ACTEURS DE L’EPARGNE SALARIALE ET DES RETRAITES
D’ENTREPRISE ............................................................................................................................ 43
FICHE 9
LES TROIS GRANDES CLASSES D’ACTIFS FINANCIERS : LE MONETAIRE, LES
OBLIGATIONS ET LES ACTIONS ........................................................................................... 49
FICHE 10 CONNAITRE LA GESTION COLLECTIVE ET CONSTRUIRE UNE GAMME DE FONDS
ADAPTEE A TOUS LES EPARGNANTS SALARIES ............................................................. 56
FICHE 11 NEGOCIER ET SUIVRE UN ACCORD DE PARTICIPATION OU D’INTERESSEMENT
.......................................................................................................................................................... 67
FICHE 12 NEGOCIER UNE CONTRIBUTION FINANCIERE DE L’EMPLOYEUR A UN PLAN
D’EPARGNE SALARIALE OU DE RETRAITE D’ENTREPRISE ......................................... 71
FICHE 13 SELECTIONNER ET NEGOCIER UNE OFFRE DE GESTION FINANCIERE ET
ADMINISTRATIVE D’UN PLAN D’EPARGNE SALARIALE OU DE RETRAITE ........... 74
FICHE 14 SURVEILLER UN PLAN D’EPARGNE ET DE RETRAITE D’ENTREPRISE .................... 80
FICHE 15 INFORMER, PROTEGER ET CONSEILLER L’EPARGNANT SALARIE ........................... 83
CONCLUSION .................................................................................................................................................. 88
EXPOSE SYNTHETIQUE DES POSITIONS, ALERTES, PRECONISATIONS ET
RECOMMANDATIONS DE LA CFE-CGC ................................................................................ 89
ANNEXE 1 – LISTE DES TENEURS DE COMPTES-CONSERVATEURS EN EPARGNE
SALARIALE AU 31-12-2011.................................................................................................... 93
ANNEXE 2 – LISTE DES SOCIETES DE GESTION FINANCIERE D’EPARGNE SALARIALE AU
31-12-2011 .................................................................................................................................. 96
GLOSSAIRE ...................................................................................................................................................... 98
PRISE DE NOTES .......................................................................................................................................... 105
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 1
Panorama de l’Épargne salariale et des
Retraites d’Entreprise
Les dispositifs présentés dans ce guide
Le guide présente :
D’une part les dispositifs d’épargne salariale : intéressement, participation et les
différents plans d’épargne en entreprise (PEE, PEG, PEI, PERCO) et les plans
d’actionnariat salarié et,
D’autre part, le dispositif d’assurance retraite Plan Article 83.
Salarié
du secteur privé
Terme
du plan
Court
Intéressement
Épargne
salariale
Participation
PEE PEG ou PEI
et actionnariat salarié
PERCO
Assurance
Retraite
d’entreprise
Article 83 et PERE
Article 39
Retraite
Dans la famille Assurance retraite d’entreprise, le dispositif PERE, plan d’épargne retraite
d’entreprise est éliminé du guide car il n’est plus possible d’en mettre en place. Créé par la
loi de réforme des retraites de 2003, le PERE devait supplanter l’ancien plan Article 83. Ce
dernier a ensuite été profondément modernisé par la loi portant réforme des retraites de
2010 et depuis, le marché du PERE, qui n’avait jamais vraiment décollé, est maintenant
réduit à néant.
Un autre dispositif d’épargne retraite est éliminé du guide : le plan article 39, dit
« chapeau » ou « additif ». Ce type de régime à prestations définies est aujourd’hui mis en
place uniquement sur des populations très restreintes de cadres dirigeants. De plus, les
exonérations de cotisations sociales ont été sérieusement amoindries ces dernières années
par une série de taxes spécifiques. Certes, il existe encore des régimes Article 39 couvrant
des populations nombreuses, mais ces régimes sont fermés aux nouveaux adhérents.
Tous les dispositifs présentés ici sont des plans à cotisations définies et forment, pour
l’entreprise, un simple engagement de moyens et non pas de résultats. Ils ne créent pas
d’engagement au bilan ou hors bilan, à l’instar des plans à prestations définies Article 39. Le
capital ou la rente viagère obtenue au terme du plan dépendent exclusivement de l’effort
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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d’épargne du salarié et des contributions de l’employeur et non pas d’une promesse de
niveau de capital ou de retraite à un certain âge, sous condition d’ancienneté, par exemple.
Une recommandation initiale très forte : savoir distinguer les dispositifs
d’épargne des produits d’épargne
Pour comprendre et mettre en place efficacement un dispositif d’épargne, il faut savoir
distinguer et respecter deux principales étapes dans le processus :
D’abord choisir un dispositif d’épargne, c’est-à-dire une enveloppe juridique et fiscale
pour cette épargne. Concrètement, par exemple :
Négocier un PEE avec un abondement de l’employeur sur des primes
d’intéressement et de participation,
ou alors négocier un plan article 83 avec contribution de l’employeur et possibilité
de versements libres du salarié.
A ce stade, l’enjeu de la négociation réside d’une part dans la contribution de l’employeur –
c’est une négociation de rémunération différée – et d’autre part dans les choix techniques
entre les différents dispositifs – préférer une adhésion obligatoire à une adhésion facultative
du salarié ? – préférer une sortie en capital à une sortie en rente viagère ?
Le militant pourra trier les dispositifs en répondant à 7 questions-clés :
Principales questions
Intéressement
PartiPEE,
cipation PEG, PEI
Article 83
PERCO
Possible de le réserver à une
catégorie ?
non
non
non
oui, si la
catégorie est
objective
non
Adhésion facultative du salarié ?
non
non
oui
non
oui
oui si versé
sur un PE
oui si versé
sur un PE
non
Limite fiscale
retraite
individuelle
non
20% des
salaires
bruts
Formule
légale ou
dérogatoire
8% PASS
par salarié
oui, via un
PEE ou un
PEG
oui, via un
PEE ou un
PEG
oui pour le
PEE et le
PEG, non
pour le PEI
non
interdit
oui
oui
oui
oui
oui
quasi
Versée par
défaut
quasi.
Bloquée
par défaut
5 ans
Retraite
Retraite
Déductions fiscales des
versements du salarié ?
Exonérations sociales pour
l'employeur ? (plafonds)
Placement en actions de son
entreprise ?
Droits de l'épargnant
transférables en cas de
changement d'employeur ?
Rémunération immédiate pour le
salarié ?
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
5% du salaire
(plafonnées à 25%
du PASS)
16% PASS
par salarié
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NB : il n’est pas possible de hiérarchiser objectivement les dispositifs selon les réponses aux
questions car l’appréciation dépend du point de vue retenu. Prenons par exemple,
l’adhésion du salarié. Dans certains cas, un dispositif pourra être considéré comme
avantageux parce que l’adhésion du salarié est libre. Dans d’autres cas, le caractère
facultatif de l’adhésion prive le salarié mal organisé des abondements1 que l’employeur a
prévu de verser en échange de son effort d’épargne. Un dispositif à adhésion obligatoire
pourra ainsi être considéré comme plus appréciable pour les salariés ; il est aussi plus
coûteux pour l’employeur.
Sur cette 1ère étape de choix du dispositif, le militant CFE-CGC pourra se reporter aux fiches
2 à 7 et 11 et 12 du guide.
Si le dispositif choisi comporte un volet Placement, il faut poursuivre avec la 2e étape :
La deuxième partie du processus de mise en place d’un plan d’épargne entreprise
consiste à choisir un gestionnaire et un produit d’épargne et à en organiser la
surveillance dans le temps.
Il s’agit, en fait, de choisir une offre commerciale, qui se caractérise par :
Une capacité à faire fructifier l’épargne dans le temps pour chacun des épargnants
salariés (notion de gamme de fonds et de performances financières des fonds),
Une capacité à gérer administrativement le plan d’épargne et à en communiquer
les résultats aux épargnants salariés,
Un prix de gestion global,
Une pérennité dans le temps de l’organisme retenu, pour une bonne protection de
l’épargne.
Il s’agit ensuite d’organiser la surveillance périodique du gestionnaire et du produit mis en
place. Cette surveillance est effectuée pour le compte des épargnants salariés ou avec eux.
Le militant CFE-CGC pourra se reporter aux fiches 8 à 10 et 13 à 15.
L’imbrication extrême des différents dispositifs complique la compréhension du système
d’Épargne et Retraite d’entreprise. Le guide s’efforce d’en donner une vision globale.
Exemples d’interactions :
1
Selon l’importance de l’effectif de l’entreprise, un dispositif de participation des
salariés aux résultats de l’entreprise doit obligatoirement être mis en place.
Si une participation est distribuée, un plan d’épargne à 5 ans doit y être associé.
Si un PEE est offert depuis plus de 3 ans, une négociation pour un PERCO doit être
ouverte.
Si un PERCO et une participation co-existent, à défaut d’indication du salarié, sa
participation est bloquée dans le PERCO à moitié de son montant.
Si un plan de retraite élitiste de type « chapeau » est en place, un plan de retraite
pour tous les salariés doit être ouvert.
Les exonérations d’impôt sur le revenu sont octroyées dans une enveloppe
commune aux différents dispositifs d’épargne retraite d’entreprises PERCO, Article
83 et Epargne-Temps qui y sont transférés et aux dispositifs d’épargne retraite
individuels PERP, Madelin, PREFON… Cette étroite imbrication reste mal connue et
donc mal utilisée.
Abondement : somme d’agent supplémentaire que l’employeur ajoute.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Au fil des lois, les interactions dans le système d’épargne et de retraite d’entreprise se
renforcent. Elles semblent préfigurer une obligation à terme de contribuer à un régime
d’épargne retraite financière dans l’entreprise.
Distinguer le plan, les comptes individuels et les fonds collectifs
Un plan d’épargne d’entreprise est un ensemble relativement complexe qui regroupe les
comptes d’épargne individuels des salariés de l’entreprise. Le plan proposant souvent aux
salariés plusieurs supports financiers pour investir leur épargne, ces comptes d’épargne
individuels comportent des parts de plusieurs fonds différents.
Les choses se compliquent un peu plus lorsqu’on observe les supports financiers : il peut
s’agir d’organismes de placement collectif des valeurs mobilières (OPCVM), d’un fonds
général d’assurance en euros ou de titres de l’entreprise en direct.
Les OPCVM utilisés sont eux-mêmes complexes : il peut s’agir de fonds investis en direct sur
des actions, obligations ou en monétaire. Ces fonds peuvent aussi eux-mêmes investir dans
d’autres fonds, qui – telles des poupées russes - peuvent investir dans d’autres fonds. Ces
montages à plusieurs niveaux, relativement répandus en épargne salariale, rendent la
surveillance difficile et renchérissent la gestion et donc réduisent la performance. Nous
verrons qu’il existe un organisme, le CIES, qui labellise des fonds d’épargne salariale sous
conditions techniques protectrices pour les épargnants.
Par ailleurs, s’agissant uniquement des primes de participation, l’employeur peut proposer
de les investir directement dans des comptes courants bloqués dans l’entreprise, donc à
l’écart du plan d’épargne, ce qui lui permet de financer son développement.
Sur ces questions techniques, le militant pourra se reporter aux fiches n° 5, 9 et10.
Le taux d’équipement des entreprises en épargne salariale
En épargne salariale, de nombreuses statistiques sont publiées chaque année.
Proportion des salariés ayant accès à un dispositif de participation,
d'intéressement ou d'épargne salariale en 2010 (%)
Source : DARES septembre 2012
Participation
Intéressement
PEE
PERCO
Au moins un dispositif
10
1
à
9
sa
la
rié
à
s
49
sa
la
50
rié
à
s
99
sa
10
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24
s
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25
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9
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80
70
60
50
40
30
20
10
0
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Ce graphe montre que l’épargne salariale est très bien développée dans les entreprises de
plus de 250 salariés. En revanche, moins de 15 % des salariés des entreprises de 1 à 9
salariés et un peu plus de 20% des entreprises de 10 à 49 salariés ont accès à au moins un
des dispositifs d’épargne salariale.
La mise en place d’un plan article 83 ne faisant pas l’objet d’un dépôt obligatoire auprès de
la direction du travail, la matière statistique ne présente pas le même détail qu’en épargne
salariale. La Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des
Statistiques (DREES) [*] publie chaque année un rapport sur la retraite et les retraités en
France qui fournit quelques statistiques intéressantes.
La DREES estime ainsi entre 3 millions et 3.5 millions le nombre de bénéficiaires
d’un plan article 83.
Cf. http://www.drees.sante.gouv.fr/IMG/pdf/retraite2010.pdf
Épargne salariale, surtout dans les grandes entreprises
Environ 8 millions de porteurs
Pour un encours d’environ 90 milliards € à fin juin 2012
- Dont 7.6 milliards € sur les fonds ISR labellisés par le CIES
- Investi à 37% en Actionnariat salarié et à 25 % en monétaire
- Dont 6 milliards sur le PERCO
L’Épargne Retraite d’entreprise : encore modeste
Perco
- Encours total : 6 milliards (AFG - fin juin 2012)
- 1.2 millions de bénéficiaires Encours moyen 5.000 €
- Produit jeune, créé en 2004
- Adhésion facultative
Article 83
- Encours total : 49,2 milliards (DREES fin 2010)
- entre 3 et 3,5 millions de bénéficiaires Encours moyen 15.000 €
- Adhésion obligatoire
- Régime souvent catégoriel
– pour les cadres de grands groupes et pour les dirigeants de PME
Les encours des différents
140 milliards d’euros.
dispositifs
« LASER »
représentent
environ
Remarque : ces encours sont à rapprocher des 2.000 milliards d’euros placés sur
l’Assurance-vie et l’Épargne réglementée.
[*] La DREES agit sous la tutelle du :
- Ministère de l’économie et des finances ;
- Ministère des affaires sociales et de la santé ;
- Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La DARES est quant à elle sous l’unique tutelle du ministère du Travail.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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1ère partie - Connaître les différents dispositifs
d’épargne salariale et de retraite d’entreprise
Fiche 2
Participation et Intéressement
Fiche 3
Les plans d’épargne salariale PEE, PEI et PERCO
Fiche 4
Le plan d’assurance retraite Article 83 : un dispositif
d’épargne retraite catégoriel ou universel
Fiche 5
L’actionnariat salarié sur un PEE ou PEG
Fiche 6
Passerelles entre Épargne Temps et Épargne Retraite
Entreprise
Fiche 7
Le traitement fiscal et social de l’épargne retraite
d’entreprise
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Fiche 2 Participation et Intéressement
Les dispositifs d’intéressement collectif et de participation aux résultats sont tous deux des
moyens d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation de leur travail. Dans les
deux cas, les primes versées échappent aux cotisations sociales et sont exonérées d’impôt
sur le revenu si elles sont épargnées sur un plan d’épargne salariale à 5 ans (PEE, PEG ou
PEI) ou à objectif retraite (PERCO).
Au-delà de ces convergences de fond, et du fait d’une histoire contrastée, les deux
dispositifs présentent un grand nombre de différences plus ou moins importantes.
Principales caractéristiques
Accords
collectifs
Intéressement
Participation
Origine
1959 - De Gaulle
1967 - De Gaulle
Nature
Intéressement collectif
aux performances ou au résultat de l’entreprise
Partage du résultat de l’entreprise
Caractère …
Bénéficiaires
…toujours facultatif. Possible dans toute entreprise
d’au moins 1 salarié
…obligatoire à partir de 50 salariés
Tous les salariés, quel que soit le type de contrat de travail. Condition d’ancienneté possible,
mais limitée à 3 mois ; ancienneté alors calculée sur l’année de calcul et les 12 mois précédents.
Le chef d’entreprise et son conjoint ou les mandataires sociaux non salariés d’entreprises de 1 à
250 salariés.
Formule de calcul
Libre
Un minimum légal.
Sous contrainte
Formule dérogatoire possible si plus généreuse
Exonérées de charges sociales salariales et patronales (Plafonds)
Traitement fiscal & social
Assujetties à la CSG-CRDS et au forfait social
des primes
Exonérées d’impôt sur le revenu si investies sur un PEE, PEG, PEI ou PERCO (Plafonds)
Mise en place
par négociation
au choix :
Disponibilité
des primes
1.
2.
3.
4.
Accord
Accord
Accord
Accord
collectif d’entreprise ou de branche,
Chef d’entreprise /Syndicats représentatifs,
au sein du comité d’entreprise,
ratifié par le personnel à la majorité des 2/3.
Par défaut, investie sur le PEE (ou à 50% sur
Par défaut, versée en argent au bénéficiaire
le PEE et à 50 % sur le PERCO s’il existe)
Investie sur un plan d’épargne salariale sur demande
Versée en argent sur demande du salarié.
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Formules de participation et d’intéressement
Participation
Comparaison
Formule
légale
RSP = (B – 5% C) x S/VA x ½
avec :
RSP = Réserve Spéciale de Participation
B = Bénéfice Net Fiscal
C = Capitaux propres
S = Salaires bruts
VA = Valeur ajoutée.
Montant global
minimum
dérogatoire
Libre
Sous contraintes : montant
global minimum et montant
global maximum
Application de la formule légale
Intéressement
collectif
Libre
Sous contrainte d’un montant
global maximum
Interdit de fixer un minimum
Choisir un plafond parmi :
Montant global
maximum
pour exonération de
charges sociales
Application de la formule légale
Bénéfice Net Comptable/2
BNC-5% des Capitaux propres
Bénéfice Net Fiscal/2
BNF-5% des Capitaux propres
20% de la masse salariale brute
Intéressement
Dans un accord d’intéressement, l’employeur et les représentants des salariés mettent au
point et négocient une formule d’intéressement qui est donc propre à l’entreprise. Cette
formule peut donc être parfaitement adaptée à son modèle de développement opérationnel.
La formule d’intéressement ne peut garantir un minimum de primes. En effet, un certain
niveau d’incertitude doit être préservé sous peine de requalification par l’URSSAF des primes
d’intéressement en salaire soumis à cotisations sociales.
La formule d’intéressement peut s’appuyer sur des indicateurs de performance
opérationnelle ou de résultats. Tout indicateur de performance est admis, dés lors qu’il est
quantifiable et incontestable. Exemples d’indicateurs de performance :
Accroissement de la part de marché pour le produit X,
Réalisation des entretiens d’évaluation des salariés,
Réduction des frais généraux, de la consommation énergétique,
Réduction de la non qualité pour un produit donné,
Amélioration de la satisfaction des clients,
Réduction de la fréquence des accidents du travail,
Amélioration de la marge bénéficiaire….
NB : le chiffre d’affaires ne peut être un indicateur dans un accord d’intéressement.
Les progrès peuvent être appréciés par rapport à un budget, à une norme extérieure ou par
rapport à l’exercice précédent.
Les primes d’intéressement ne doivent pas se substituer à des éléments de salaire existants
ou qui auraient été supprimés depuis moins de 12 mois.
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Participation
Dans un accord de participation légale, la formule de calcul n’est pas un enjeu puisqu’elle
est fixée par la loi. De fait rigide, elle est très souvent critiquée.
Participation légale aux résultats : Avis de la CFE CGC
La participation a le mérite d’exister, cependant, sa formule très rigide pénalise les salariés.
Parmi les défauts de la formule de participation légale :
C’est un partage du bénéfice fiscal, agrégat que les entreprises cherchent à
minimiser par le biais de stratégies de défiscalisation variées (politique de
provisions fiscales, effet des prix de transfert entre filiales, remontée des bénéfices
à une holding à faible effectif salarié, qui peut, de plus, être à l’étranger, etc.). Par
ces pratiques, la participation aux résultats peut être fortement amenuisée voire
carrément annulée.
L’utilisation du bénéfice net fiscal est un principe contre lequel s’insurge la CFECGC préférant le bénéfice net, hors imputation des déficits des années antérieures.
La référence au bénéfice fiscal permettait de verser des dividendes aux
actionnaires tout en refusant l’octroi de la participation aux salariés pour peu
qu’abattements, exonérations ou remontée de déficits fiscaux viennent affecter le
bénéfice fiscal
La formule de participation prévoit une rémunération des capitaux propres à
hauteur de 5% avant le partage du résultat. Dans les entreprises à niveau élevé de
capitaux propres, ce mécanisme pèse sur le montant de la participation.
Les entreprises ont intérêt à utiliser l’intéressement collectif, dispositif souple et permettant
une véritable négociation sociale et pouvant offrir, lorsque la formule est bien conçue, un
véritable levier de performance profitant à l’employeur et aux salariés.
Dans un accord de participation dérogatoire, la formule peut être de même nature que celle
d’un intéressement collectif. Un plafond en fonction des résultats de l’entreprise est prévu.
Ce dispositif mériterait d’être mieux connu dans les entreprises.
Il est fréquent qu’un accord de participation légal soit juxtaposé à un accord
d’intéressement comportant une formule d’intéressement définie sous déduction du montant
de la participation (ou que l’ensemble soit plafonné). Par là, l’entreprise cherche à limiter le
montant à distribuer. Cf. la position de la CFE-CGC dans la fiche 11.
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Mode de répartition du montant global aux bénéficiaires
Participation
légale
Intéressement
collectif
dérogatoire
Salaire (ou revenu des bénéficiaires non salariés, alors plafonné au plus haut salaire). Pour la participation, le salaire de
référence est obligatoirement plafonné à 4 PASS.
Répartition du montant
global entre les
bénéficiaires
Temps de présence (ou assimilé)
Égalitaire
Il est possible de combiner ces 3 critères de répartition.
Répartition par défaut selon le salaire
si l’accord est muet ou si le régime
est appliqué d’autorité.
¾ PASS
(soit 27 774 € en 2013)
Prime maximale exonérée
de charges sociales
½ PASS
(soit 18 516 € en 2013)
Au 1er jour du 5ème mois après la clôture de l'exercice de calcul
Délai d’attribution de la
prime aux bénéficiaires
Au-delà, intérêts de retard à verser au taux d’intérêt des obligations
du secteur privé + 1/3
Au plus tard au dernier jour du 7ème mois
après la clôture de l'exercice de référence
Au-delà, intérêts de retard à verser au taux
d’intérêt légal
Son ex employeur est tenu de lui adresser un courrier à la dernière adresse connue …
…lui demandant s’il veut percevoir sa prime ou la placer sur un plan d’épargne.
Cas d’un salarié parti avant
l’attribution de la prime
A défaut de réponse, la prime est placée sur le PEE (ou à 50% de
son montant sur le PERCO s’il existe) – sans être abondée - où le
teneur de compte la tient à disposition sous la prescription
trentenaire.
A défaut de réponse, l’employeur doit
déposer la prime sous un délai d’un an à la
Caisse des Dépôts et Consignation où elle
est disponible sous la prescription
trentenaire.
Le salarié est libre d’affecter sa prime sur un plan d’épargne salariale
Le schéma présente toutes les affectations qui peuvent être proposées au salarié
bénéficiaire de primes d’intéressement et/ou de participation :
L’affectation des flux d’intéressement et de participation
Attention à l’embarras du choix
Abondement
employeur
Épargne volontaire
des salariés
Participation
Intéressement collectif
Paiement
immédiat
Paiement
immédiat
CET
Comptes
courants
bloqués
PEE
Actionnariat salarié
+
PERCO
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Intéressement : versé par défaut au salarié
A défaut d’indication d’affectation de la part du salarié, sa prime d’intéressement lui est
versée en argent. Le salarié peut, s’il le souhaite et si un plan d’épargne salariale lui est
proposé, y placer sa prime. Il doit indiquer son choix dans un délai de 15 jours suivant la
date d’affectation de sa prime en renvoyant à son employeur ou au gestionnaire du plan
d’épargne « un avis d’option ». Il reçoit alors l’abondement éventuellement prévu dans le
règlement de PEE ou de PERCO.
Rappelons qu’un accord d’intéressement n’est pas obligatoirement associé à un PEE, mais
au moment de sa négociation, le sujet du PEE doit être abordé obligatoirement et figure
obligatoirement dans l’accord signé.
Les possibilités de versement de l’intéressement sur un Compte Épargne Temps, le cas
échéant, ne sont pas utilisées car elles ne sont assorties d’aucun avantage fiscal.
Participation : bloquée par défaut sur un PEE ou PERCO
A défaut d’indication d’affectation de la part du salarié, sa prime de participation est bloquée
sur un PEE. Un tel dispositif doit donc obligatoirement être mis en place dans toute
entreprise qui distribue de la participation, au plus tard au 1er janvier 2013. Les entreprises
qui gèrent leur participation en direct, sur des FCPE ou sur des comptes courants bloqués,
doivent également se conformer à cette obligation.
Le bénéficiaire peut choisir de recevoir sa prime immédiatement. Il doit exprimer son choix
par un « avis d’option » dans un délai de 15 jours suivant la notification de la prime.
La CFE-CGC attire l’attention du militant :
A défaut d’avis d’option de la part du salarié, si un PERCO est en place dans l’entreprise, la
prime de participation y est versée à 50% de son montant, l’autre moitié est versée sur le
PEE. Le militant CFE-CGC doit alerter les salariés sur ce point pour qu’ils prennent leur
décision en toute connaissance de cause.
Rappelons qu’avant une loi du 3 décembre 2008 et depuis son institution en 1967, la
participation était obligatoirement bloquée durant 5 ans. Elle pouvait être débloquée par
anticipation dans des cas précis.
Les possibilités de versement de la participation sur un Compte Épargne Temps (CET) ne
sont pas utilisées car elles ne sont assorties d’aucun avantage fiscal.
Un dispositif très simple, fréquent dans les PME, mais illégal à partir de 2013 :
La participation versée en argent ou gérée en comptes courants bloqués,
L’intéressement versé obligatoirement en argent et donc non associé à un PEE.
Ce type de dispositif sera illégal depuis le 1er janvier 2013. La loi prévoit en effet
désormais que l’accord de participation doit être lié à un PEE, sur lequel les primes de
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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participation doivent pouvoir être bloquées, à défaut d’indication d’affectation par les
salariés.
Les comptes courants bloqués sont toujours des modes de placement autorisés de la
participation, contrairement à une idée répandue. Certains, dont la CFE-CGC, demandent
même que ce dispositif attrayant pour les salariés et l’employeur soit étendu au placement
de l’intéressement. (Cf. fiche 5).
Une instance toujours pas installée depuis feu Conseil Supérieur de la
Participation
Comité de la Participation de l’Intéressement et de l’Epargne Salariale et de l’Actionnariat
Salarié (COPIESAS)2 n’est toujours pas installé alors que le décret l’instaurant date de 2009.
Le gouvernement souhaitait que cette instance ait une véritable utilité et souhaitait faire du
COPIESAS une instance plus active que feu le Conseil Supérieur de la Participation (CSP). Le
COPIESAS (43 membres) reprendrait les fonctions du CSP et aurait également pour rôle le
suivi de l'évolution de l'épargne salariale, émettre des avis sur comment faciliter et réguler
les initiatives en la matière, comment s'assurer de la stabilité du système et de sa lisibilité...
La Confédération, souhaitait une instance plus active que feu le Conseil Supérieur de la
Participation (CSP). Il est grand temps et nécessaire que le COPIESAS soit mis en
place et travaille à la production de données disponibles et partagées par tous sur
l’épargne salariale. Dans ce cadre, il faudra garder en ligne de mire l’évolution de la masse
salariale brute.
D’autre part, il conviendrait que l’instance puisse créer des sous-commissions pour plancher
sur des thématiques précises.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Dans le Code du Travail - 3eme partie – Livre III « Dividende du travail : Intéressement,
Participation et épargne salariale »
Titre 1er - Intéressement
Titre II - Participation
Titre IV – Dispositions communes
Voir aussi dans la copieuse circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 :
Les dossiers Intéressement et Participation.
Certaines informations sont obsolètes dans ces dossiers, mais les explications fournies sont
particulièrement claires et la lecture en est souvent très utile.
2
Le COPIESAS a été créé par la loi (n°2008-1258) du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail afin de promouvoir
les dispositifs de participation, d'intéressement, d'épargne salariale et d'actionnariat salarié, auprès des salariés et des
entreprises. Il est rattaché au Premier ministre, et non plus au ministère du Travail.
Selon le décret (n°2009-351) du 30 mars 2009, qui fixe notamment la composition de ce Conseil amené à remplacer le
Conseil supérieur de la participation, les administrations de l'Etat et les établissements publics de l'Etat sont tenus de lui
communiquer les éléments d'information et les études dont ils disposent et qui apparaissent nécessaires à ce Conseil pour
l'exercice de ses missions. Le Conseil leur fait connaître ses besoins afin qu'ils soient pris en compte dans les programmes de
travaux statistiques et d'études de ces administrations et de ces établissements.
Notons que le décret apporte également des précisions sur la mise en place ou de reconduction d'un dispositif de
participation, de plan d'épargne salariale ou d'accord d'intéressement en faveur des salariés d'un groupement d'employeurs.
Il est complété par un second décret (n°2009-350) du même jour relatif aux accords de participation, d'intéressement et
d'épargne salariale dans les entreprises.
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Fiche 3
Les plans d’épargne salariale PEE et PERCO et
leurs variantes
Les plans d’épargne salariale sont les réceptacles naturels de l’intéressement et de la
participation. Les salariés peuvent librement y placer les primes correspondantes pour
échapper à l’impôt sur le revenu et/ou bénéficier éventuellement d’une aide financière de
l’employeur appelée abondement. Leurs versements volontaires peuvent aussi ouvrir droit à
ces abondements. En revanche, ils ne bénéficient pas de déduction fiscale.
L’épargne ainsi constituée est placée sur des supports financiers variés, choisis par
l’employeur, qui peut aussi proposer dans des conditions attrayantes ses propres titres. Les
produits financiers dégagés sur cette épargne échappent à l’impôt sur le revenu sous
condition de blocage court ou long selon les plans, assortis de très nombreux cas de
déblocage anticipés.
Principales caractéristiques
Il existe deux principaux plans d’épargne salariale, le PEE et le PERCO, plans aux
caractéristiques voisines :
Origine
Vocation
Variantes
PEE
PERCO
1967 Ordonnance De Gaulle
2003 Loi Fillon de réforme des
retraites
Permettre aux salariés (et, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, aux mandataires sociaux, aux chefs
de constituer une épargne financière avec
l’aide de l’entreprise
d’entreprises et à leur conjoint-collaborateur)
PEG (plan d’épargne de groupe)
PEI (plan d’épargne interentreprises)
PERCO-I (interentreprises).
Un PEI est souvent associé à un PERCO-I
Mise en place possible seulement si un
PEE (ou une de ses variantes) est en place
Contraintes de
mise en place
Cinq modalités
Une
de mise en
place, au choix
Obligatoire si un accord de
participation est en place
mais facultatif si seul un accord
d’intéressement est en place
Entamer des négociations si le PEE est
ouvert depuis plus de 3 ans
À mettre en place avant 2013 (lui ou un
plan article 83 pour tous) si un plan de
retraite élitiste de type Article 39 est en
place
1.Par convention ou accord collectif de travail,
2.Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales
représentatives dans l'entreprise,
3.Par accord conclu au sein du comité d'entreprise,
4.A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de
contrat proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces
organisations ou ce comité.
5.Décision unilatérale
(si absence de CE ou de DS ou si échec des négociations avec les DS ou CE)
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Indisponibilité de l’épargne
L’indisponibilité de l’épargne différencie en apparence fortement le PEE et le PERCO :
Indisponibilité de
l’épargne versée
(Contrainte en échange
des exonérations fiscales)
PEE
PERCO
5 ans glissants
(Au plus tôt au moment de la liquidation de la
pension de retraite Vieillesse)
Jusqu’à la retraite
Rupture du contrat de travail
(Démission,
Licenciement, Retraite)
Mariage, PACS ou Divorce
(avec garde d’au
moins un enfant)
Cas de
déblocage
anticipés
Naissance ou Adoption (à partir du 3e enfant)
Création d’entreprise (par le salarié, son
Levée de stock-options (Actions à réinvestir et
(sans remettre en
cause les exonérations
d’impôt sur le revenu
obtenues)
conjoint ou ses enfants)
à bloquer 5 ans dans le PEE, sans possibilité de déblocage
anticipé)
Fin de droits ASSEDIC
Résidence principale : Travaux
d’agrandissement (avec permis de construire)
Invalidité (du salarié, de son conjoint ou de ses enfants)
Décès (du salarié ou de son conjoint)
Résidence principale : Acquisition ou Réparation suite à une catastrophe
naturelle
Surendettement du salarié
Pour autant, rien n’empêche un salarié de placer son épargne sur un PEE jusqu’à sa retraite,
voire au-delà, en conservant de nombreuses facultés de récupérer son épargne avant le
terme, en cas de besoin. Le PEE est ainsi le principal concurrent du PERCO.
Recommandation de la CFE-CGC
Le militant veillera à ne pas polluer sa négociation des frais de gestion de l’épargne par une
autre négociation sur des services annexes tels que des prêts bancaires.
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Versements de l’employeur
Ces plans comportent une aide de l’employeur qui se matérialise au minimum par la prise en
charge des frais de gestion du plan et par une contribution de l’employeur appelé
« abondement », dont les caractéristiques sont les suivantes :
Abondement
PEE
PERCO
Minimum : les frais de tenue de compte du plan
Maximum : un double plafond pour bénéficier des exonérations fiscales, lié aux
Montant
(par an et par personne)
versements du participant
300 % du versement du participant
8% PASS (soit 2 963€ en 2013)
(+ 80% si investissement en titres de
l’entreprise, soit 14.4% du PASS=5333€)
16% PASS (soit 5 925€ en 2013)
Exonéré d’impôt sur le revenu
Exonéré de charges sociales
Traitement fiscal &
social de
l’abondement
Soumis à une contribution patronale de
8,2 % du montant compris entre 2300 € et
16% du PASS
L’employeur est soumis au forfait social (20%) sur la totalité de l’abondement
Le salarié est soumis à la CSG et à la CRDS au taux de 8 % sur la totalité de
l’abondement.
Modulation selon
les bénéficiaires
Possible
Si le taux d’abondement [abondement/salaire] ne progresse pas avec le salaire
La CFE –CGC recommande au militant :
d’utiliser toutes les possibilités de la réglementation, en négociant notamment un
abondement proportionnel au salaire. Cf. fiche n°12,
de négocier un abondement au PERCO qui soit supérieur à celui du PEE pour y
attirer le salarié et récompenser son effort d’épargne à long terme.
La CFE-CGC est favorable au développement raisonnable de l’épargne longue. Aussi, elle
considère que sur le PERCO correspondant justement à une épargne longue, il n’y
a aucune raison d’augmenter le forfait social*.
* Remarque : nous avons le même positionnement dans le chapitre dédié à l’article 83
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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L’alimentation des plans
Les flux suivants peuvent alimenter le PEE ou le PERCO, sous les contraintes indiquées :
L’alimentation du PEE et du PERCO :
un système complexe
Abondement
employeur
Versements volontaires
Plancher : les frais de gestion du plan
Double plafond annuel :
• 300 % des versements du salarié
• 8% du PASS / PEE et 16% du PASS / PERCO
(cumulables)
L’abondement au PEE ciblé sur des actions de
l’entreprise bénéficie d’un plafond augmenté de 80%
maxi 25 % de la rémunération brute annuelle du salarié
Épargne volontaire
des salariés
Participation
Intéressement collectif
10 jours par an
maximum
PEE
Actionnariat salarié
+
PERCO
5 jours par an
maximum
CET
Jours
de
congés
La CFE-CGC attire l’attention du militant :
Le PEE et le PERCO peuvent recevoir indifféremment l’intéressement, la participation,
l’épargne volontaire des participants et des versements au titre des congés épargnés dans
un CET ou non pris. Or, l’employeur peut abonder ces flux de façon très différente. C’est un
des enjeux majeurs de la négociation des plans (Cf. fiche 12). Voir les recommandations
précédentes concernant l’abondement.
Les versements volontaires - c’est-à-dire l’intéressement et l’épargne volontaire du salarié d’un salarié aux différents plans d’épargne salariale auxquels il peut participer bénéficient
d’exonération d’impôt sur les plus-values dégagées par leur gestion financière. C’est
pourquoi ces versements volontaires sont plafonnés. Ils le sont dans la limite de 25 % de sa
rémunération brute annuelle totale.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Supports et contraintes de gestion financière du PEE et du PERCO
Les supports possibles sont relativement nombreux ; les contraintes ne sont fortes que pour
le PERCO dans la construction de la gamme de supports à proposer aux salariés.
Contraintes de
gestion financière
PEE
PERCO
FCPE (de très loin les supports les plus commercialisés)
SICAV
Supports possibles
FCPE en titres de l’entreprise
(Actions ou obligations)
Titres de l’entreprise en direct
(Actions ou obligations)
OPCVM à plus de 5 % en titres
de l’entreprise (Actions ou
obligations)
Supports interdits ou
inaccessibles
Titres de l’entreprise en direct
(Actions ou obligations)
FCP à conseil de surveillance non paritaire
Fonds d’assurance en Euro (à taux garanti)
Au moins un OPCVM « solidaire »
Contraintes de composition
de la gamme d’OPCVM
Ni contrainte de nombre ou de nature
d’OPCVM, au-delà du solidaire, sauf si
de l’actionnariat salarié est proposé.
Dans ce cas, le PEE doit offrir un
OPCVM aisément liquide.
Obligation de proposer aux
salariés une gestion à exposition
dégressive en actions (Gestion
pilotée, ou Gestion à horizons de
placement)
Contraintes de sécurisation
de la gestion financière
Choix de placement du
salarié
Au moins 3 OPCVM diversifiés
(dont l’un peut être l’OPCVM
« solidaire »)
Libre parmi la gamme de supports proposés dans les plans
NB : Les produits financiers issus de la gestion financière de l’épargne sont obligatoirement
capitalisés sur les OPCVM, sauf dans le cas des OPCVM en titres de l’entreprise qui peuvent
prévoir une distribution périodique des dividendes.
Le militant CFE-CGC pourra se reporter aux fiches 9 et 10 qui décrivent les choix de gestion
financière.
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Le mode de récupération de l’épargne au terme du plan
Au terme des plans, l’épargnant récupère son épargne, dans les conditions suivantes :
Fiscalité de
l’épargne et de la
rente éventuelle
PEE
PERCO
Terme des plans
5 ans
(Au plus tôt à partir de la
liquidation de la pension de retraite Vieillesse)
Prestation obtenue
(Le salarié peut acheter librement une rente sur le
Capital
marché avec son capital)
Taxe sur les produits
financiers
et les plus-values
Si une sortie en rente est
choisie, la rente est
soumise à l’impôt sur le
revenu
Retraite
Rente viagère ou Capital
(Les accords prévoient toujours les deux modes)
Exonération d’impôt sur le revenu,
mais divers prélèvements,
prélevés à la source au moment de la récupération de l’épargne par le salarié : CSG, CRDS et
prélèvements sociaux au taux de 15.5% à compter du 1/7/2012
sur une assiette réduite selon l'âge d’entrée en jouissance de la
rente (Fiscalité de la rente acquise à titre onéreux) et nette de CSG/CRDS :
40 % de la rente, pour une rente liquidée de 60 à 69 ans,
30% de la rente, pour une rente liquidée après 69 ans.
Le militant pourra approfondir d’autres thèmes avec les fiches qui suivent :
Connaître l’actionnariat salarié qui peut être organisé au sein d’un PEE, ainsi que la
participation gérée en comptes courants bloqués dans l’entreprise : cf. fiche n°5,
Négocier et suivre un PEE ou un PERCO : cf. la fiche n°13,
Choisir entre un PERCO ou un plan article 83 : cf. la fiche n° 4,
Surveiller la gestion financière : fiche n°14.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Dans le Code du Travail - 3eme partie – Livre III « Dividende du travail : Intéressement,
Participation et épargne salariale » :
Titre III – Plans d’épargne salariale
Titre IV – Dispositions communes
Voir aussi dans la copieuse circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 :
Les dossiers PEE ; PERCO et PEI et le dossier Déblocages anticipés.
Certaines informations sont obsolètes dans ces dossiers, mais les explications fournies sont
particulièrement claires et la lecture en est souvent très utile.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 4
Le plan d’assurance retraite Article 83 : un
dispositif catégoriel ou universel
Le plan d’épargne retraite Article 83 est un dispositif d’assurance retraite original, mais à
l’usage, il présente de très nombreuses similitudes avec le PERCO présenté dans la fiche
n°3. Selon les critères recherchés, il pourra être préféré au PERCO ou, au contraire, être
écarté en sa faveur ; les deux dispositifs peuvent aussi très bien être juxtaposés. En tout
état de cause, à dessein, nous comparons ici le plan Article 83 au PERCO.
Principales caractéristiques comparées
PERCO
•
•
Dispositif
Article 83
Facultatif
À négocier quand PEE en place depuis plus de 3 ans
• Un PEE doit être en place pour ouvrir un PERCO
Par convention ou accord collectif de travail,
Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise,
Par accord conclu au sein du comité d'entreprise,
A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de contrat
proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par
l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Modes de mise en place
possibles dans l’entreprise
Décision unilatérale possible si absence de CE ou
de DS ou si échec des négociations avec les DS ou
CE.
Engagement de l'entreprise
vis-à-vis de ses salariés
•
Bénéficiaires
•
Décision unilatérale de l’employeur possible
quand le financement est exclusivement
patronal
Simple engagement de moyens (pas d’engagement de résultat / pas de
création de passif)
Tous les salariés de l’entreprise peuvent adhérer.
Une ancienneté de 3 mois maximum peut être
exigée.
Le mandataire social ou le chef d’entreprise non
salarié et son conjoint collaborateur peuvent
adhérer, pour les entreprises de 1 à 250 salariés.
•
•
Tous les salariés ou une catégorie
objectivement définie. Une ancienneté
jusqu’à 1 an peut être exigée.
Les chefs d’entreprises non salariés sont
exclus (ils font un plan Madelin, assorti des
seules exo fiscales, pas sociales)
Le plan article 83 est un dispositif qui peut être catégoriel, contrairement au PERCO
obligatoirement ouvert à tous.
Les revenus de remplacement à la retraite des cadres sont plus bas que ceux des non
cadres, les travaux du Conseil d’Orientation des Retraites montrent un écart de vingt points,
qui se poursuit dans le futur, comme le montre ce graphe :
Taux de remplacement net à la liquidation
à 65 ans et après 40 ans de cotisation
à taux de cotisation constant à partir de 2006
%tage dernier salaire net
90
83,6
76,8
80
73,5
70
non cadre
Cadre
64,1
56,7
60
53,2
50
40
1938 - 2003
1955 - 2020
1985 - 2050
Année de naissance - Année de départ à la retraie
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Les entreprises sont enclines à utiliser le plan article 83 pour créer un complément de
revenu à la retraite destiné aux cadres.
La CFE-CGC rappelle que le plan article 83 :
repose sur des cotisations définies constituant un capital et ne prévoit pas de
garantie du montant des prestations futures,
ne doit pas se substituer aux augmentations de salaires,
implique une définition « objective et non discriminatoire» de la catégorie
des bénéficiaires, les cadres par exemple. Un taux de cotisation plus élevé pour
l’encadrement peut se justifier par des taux de remplacement moins élevés
obtenus au titre des régimes de retraite obligatoires (CNAV, AGIRC, ARRCO
…).obtenues au titre des régimes de retraite de base et complémentaires
obligatoire Un décret du 9 janvier 2012 fait référence à la définition des cadres
telle que retenue dans la convention nationale AGIRC pour définir la catégorie de
bénéficiaires des plans article 83, ce qui implique d’inclure les assimilés cadres
«articles 4», «4bis» et «36», sauf si la circulaire d'application toujours en attente à
fin décembre 2012 revient sur ce point.
est une épargne longue qu’il faut favoriser. A cet égard, La CFE-CGC rappelle son
opposition à l’augmentation du forfait social sur les cotisations employeur.
Alimentation des plans et traitement fiscal
Plan article 83 et PERCO sont alimentés de façon très différente par l’employeur.
Alimentation d’un plan Article 83 : l’employeur participe automatiquement
Les membres de la catégorie définie pour un plan article 83 adhèrent obligatoirement au
plan. De plus, ce plan article 83 est obligatoirement alimenté par une cotisation patronale
qui doit être significative. Par conséquent, un plan article 83 procure par construction, à tout
membre de la catégorie des bénéficiaires, une épargne financée par l’employeur. Ce n’est
pas le cas avec le PERCO.
Alimentation d’un PERCO : l’employeur ne participe pas obligatoirement
L’adhésion au PERCO est facultative et l’abondement au PERCO n’est reçu qu’à la condition
que le salarié adhère au PERCO et y effectue un versement. C’est bien le versement qui
déclenche l’abondement – si celui-ci est prévu. Autrement dit, l’employeur ne peut
qu’accompagner un effort d’épargne du salarié au PERCO – il peut aller jusqu’à tripler la
mise du salarié.
Par ailleurs, un PERCO peut être mis en place sans abondement de l’employeur. Ce n’est
pas illégal. Les salariés n’ont alors pas intérêt à y verser leur épargne, sauf à y monétiser
des jours de congé depuis leur CET ou leur stock de jours non pris pour les défiscaliser.
Contrairement au plan article 83, le PERCO est un réceptacle qui permet de défiscaliser
l’intéressement et la participation. Cependant, cet avantage n’est qu’apparent. En effet, le
PERCO étant toujours associé à un PEE, c’est dans ce plan plus liquide que les salariés ont
intérêt à épargner leur intéressement et leur participation.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Alimentation
&
Traitement fiscal
PERCO
•
Contribution de
l’employeur
Nature
•
•
•
Contribution de
l’employeur :
Traitement fiscal/social
•
•
•
Versements du salarié
Nature
Versements du salarié :
Traitement fiscal/social
Le versement de l’employeur, appelé
« Abondement » est facultatif. Lorsqu’il existe,
il est lié au niveau de versement des salariés
L’abondement est modulable (selon
l’ancienneté, le type de placements, l’origine
des versements…)
Exonérée d’impôt sur le revenu *
Exonérée de charges soc. salariales et
patronales *
À la charge des salariés : CSG et CRDS (sur
100%)
À la charge de l’employeur : une taxe versée
au Fds de Réserve des Retraites** et le forfait
social
Déductible du résultat imposable
Le salarié est libre de verser, selon les dispositions de
l’accord :
•
Versements volontaires, dont l’Intéressement
et les transferts de jours de congé en direct ou
d’un CET
•
Participation
•
Transfert d’un autre plan d’épargne salariale
•
Pas d’avantage fiscal pour les versements
volontaires. Mais c’est un réceptacle pour
défiscaliser l’intéressement et la participation.
Article 83
•
•
Une cotisation définie en % du salaire
L’employeur est tenu de cotiser. Sa part
peut représenter la totalité de la
cotisation. Elle n’est pas conditionnée par
le versement du salarié
•
•
Exonérée d’impôt sur le revenu *
Exonérée de charges sociales salariales et
patronales *
À la charge des salariés : CSG et CRDS
(sur 100%)
À la charge de l’employeur : forfait social
Déductible du résultat imposable
•
•
•
•
•
•
•
Une cotisation obligatoire peut être
prévue dans l’accord,
Les versements volontaires possibles
Les transferts de jours de congé en direct
ou d’un CET.
Les versements du salarié (cotisations
obligatoires ou libres) sont exonérées
d’impôt sur le revenu (*)
(*) dans les limites d’exonération fiscales et sociales propres à chaque dispositif (imbriquées pour le Perco et le plan article 83 et
impliquant aussi d’autres dispositifs individuels) Cf. fiche n°7
(**) au-delà d’un certain seuil
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Supports et contraintes de gestion financière du PERCO et de l’article 83
Le grand attrait du plan article 83 est le fonds général en euros qui offre un taux garanti
très prisé par les salariés, même si ce n’est pas toujours le meilleur placement pour le long
terme.
Contraintes de
gestion financière
Article 83
PERCO
SICAV
Supports possibles
FCP
Fonds d’assurance en Euro (à taux
garanti)
Titres en direct (possible mais jamais
vu)
FCPE (de très loin les supports les plus
commercialisés)
Actions de l’entreprise ou fonds en
actions de l’entreprise
Supports interdits ou
impossibles
FCP
FCPE (réservés à l’épargne salariale)
Fonds d’assurance en Euro (à taux
garanti)
La loi est muette. En pratique,
certaines offres commerciales
comportent des gestions à exposition
dégressive en actions (« pilotée » ou « à
horizons de placement »)
Une gestion à exposition dégressive
en actions (« pilotée » ou « à horizons de
placement »)
Néant
Un fonds solidaire
Néant
Au moins 3 OPCVM diversifiés (dont
l’un peut être le fonds « solidaire »)
Fonds utilisé à défaut
d’indication du salarié
épargnant
La loi est muette. En pratique, le plan
désigne le fonds d’assurance en Euro car
assorti d’un rendement garanti.
Le fonds le moins risqué
Choix de placement du
salarié
Libre parmi la sélection de fonds effectuée par l’entreprise (négociée par accord
ou fixée par décision unilatérale de l’employeur)
Contraintes de composition
de la gamme d’OPCVM
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Le mode de récupération de l’épargne au terme du plan
L’impossibilité de récupérer son épargne pour financer l’acquisition de sa résidence
principale et l’obligation de sortie en rente viagère sont deux inconvénients fréquemment
pointés par les salariés au sujet du plan article 83, lorsqu’ils le comparent au PERCO.
Récupérer son épargne
Conditions & Fiscalité
Produits financiers sur
l’épargne
Traitement fiscal/social
PERCO
Article 83
•Exonérés
d’impôt sur le revenu.
à CSG, CRDS et prélèvements sociaux
(15.5% sur la totalité) et appliqués au moment du
rachat si la sortie se fait en capital.
•Non assujettis si la sortie se fait en rente viagère.
•Soumis
•Assujettis
ni à l’impôt sur le revenu ni aux divers
prélèvements frappant l’épargne. C’est la rente
viagère qui est taxée (Cf. plus bas)
Au plus tôt à la liquidation de la pension de vieillesse
L’épargne peut être conservée sur le plan au-delà
Terme normal du plan
•Fin
de droits ASSEDIC du bénéficiaire,
du bénéficiaire,
•Surendettement du bénéficiaire
•Décès du bénéficiaire.
•Invalidité
Cas de sortie anticipée
des plans
(Les avantages fiscaux obtenus à
l’entrée du plan ne sont pas remis
en cause)
Modes de sortie
Sommes récupérées à la
retraite
Traitement fiscal/social
Épargne transmise aux
héritiers si décès avant la
retraite
•Acquisition
résidence principale par le bénéficiaire,
de sa résidence principale suite à
catastrophe naturelle,
•Invalidité du conjoint du bénéficiaire ou de ses
enfants mineurs,
•Décès du conjoint marié ou pacsé du bénéficiaire.
•Réparation
•Au
choix, en capital ou en rente viagère
•Obligatoirement
en rente viagère
Si sortie en capital : seuls les produits financiers
Si sortie en rente : imposée après abattement
croissant avec l’âge (Fiscalité de la rente dite
« acquise à titre onéreux ») Cf. tableau du Perco.
•Rente : imposée à l’impôt sur le revenu et
soumise à charges sociales comme toute pension
de retraite (Fiscalité de la rente dite « acquise à
titre gratuit »)
•entre dans la succession et est soumise à droits de
succession.
•exonérée
•
•
de droits de succession
Comme évoqué dans la fiche n°3, dans le § concernant les déblocages anticipés, certains
gestionnaires d’épargne salariale proposent des prêts adossés sur l’épargne salariale. Ce
type de montage peut être considéré comme périlleux, dans l’hypothèse où l’épargne ne
progresse pas suffisamment par rapport au taux du prêt ou pire se déprécie et la CFE-CGC
les déconseillent.
Actuellement, les plans article 83 ne proposent pas de systèmes d’avance comme ceux que
l’on peut obtenir avec son contrat d’assurance-vie individuel.
Le calcul de la rente viagère en sortie de plan article 83 ou de PERCO se fait en appliquant
des tables de vie officielles, différentes pour les hommes et les femmes. L’interdiction des
tables sexuées TH-05 et TF-05 décidée par la Cour de Justice Européenne ne
porte que pour les contrats d’assurance vie individuels (souscrits à compter du
21/12/2012).
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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L’actionnariat salarié sur un plan d’épargne
salariale
Fiche 5
Rendre les salariés actionnaires de leur propre entreprise est réputé accroître leur
motivation et leur implication au travail, la perspective de plus-values plus importante sur ce
type de placement pouvant être le moteur de leur motivation.
Car la participation aux décisions stratégiques de l’entreprise qui relèvent de la compétence
des actionnaires se fait presque toujours sans y associer les salariés actionnaires, pesant
trop peu ou mal représentés aux assemblées générales.
En tout état de cause, l’actionnariat salarié est vécu comme une opportunité de
rémunération différée et optimisée, intéressante pour l’employeur d’une part, et d’autre
part, c’est un placement risqué puisque concentré sur un seul titre, l’épargnant peut
beaucoup gagner ou beaucoup perdre. Il peut perdre toute sa mise si son entreprise fait
faillite.
Définition
Dans ce guide, nous traitons uniquement de l’actionnariat salarié pour tous, lorsque les
actions de l’entreprise (ou les parts de fonds comprenant ces actions ou les titres de
l’entreprise), sont placées dans un PEE ou un PEG. Le schéma montre que l’actionnariat
salarié sur un PEE est un sous ensemble de l’épargne salariale (c’est une modalité
d’investissement de l’épargne). Attention : on appelle également souvent « Actionnariat
salarié » des modes de rétribution consistant à proposer des actions ou des options sur
actions à quelques salariés seulement.
Distinguer l’Actionnariat salarié
de l’Épargne salariale
Actionnariat Salarié
pour tous
Épargne salariale
PEE
Actionnariat Salarié
Actions
PEI
PERCO
PEG
Options sur
actions
Actions sur un PEE ou un
Abondement
CET
Intéressement
PEG (en direct ou via un fonds)
Attribution gratuite
d’actions sur un PEE ou un
Attribution gratuite
d’actions
PEG (en direct ou via un fonds)
Participation
Comptes
courants bloqués
Bons de
souscription
d’actions
Et toutes leurs variantes
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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A la fin de cette fiche, nous comparons l’actionnariat salarié au mécanisme des comptes
courants bloqués, réservé jusqu’à présent au placement de la participation, et qui présente
des avantages indéniables notamment dans les PME/PMI.
Nature des titres proposés aux salariés
Les titres de l’entreprise qui peuvent être proposés sont des actions le plus souvent. Ces
actions peuvent être cotées en bourse ou non.
Il est également possible à l’entreprise de proposer des obligations qu’elle émet à l’attention
de ses salariés ; elle peut aussi proposer des parts de SARL. Nous décrivons ici uniquement
les offres en actions de l’entreprise.
Les actions peuvent provenir de deux sources
Soit d’une augmentation de capital, alors réservée aux salariés,
Soit d’une cession d’actions existantes aux salariés par un ou plusieurs
actionnaires.
Dans les deux cas, des formalités juridiques très précises sont à respecter.
Les actions peuvent être détenues par les salariés directement ou
indirectement, via un fonds
Les actions sont inscrites dans le compte du salarié lié au PEE ou PEG, soit en direct soit via
un fonds (FCPE) dédié à l’actionnariat salarié, fonds qui se rajoute à la gamme des autres
fonds proposés dans le PEE ou PEG.
Des solutions d’épargne alternatives doivent toujours être proposées
aux côtés des actions de l’entreprise
Le salarié doit se voir proposer dans le PEE ou PEG des fonds aisément liquides aux côtés
des actions ou du fonds d’actionnariat salarié. Il est possible aussi de lui proposer d’adhérer
à un autre plan d’épargne (PEI ou PEE) multi-fonds aux côtés du plan d’épargne dédié à
l’actionnariat salarié.
L’entreprise peut actionner plusieurs leviers pour inciter les salariés à
acquérir ses titres
Une décote sur la valeur des actions
L’employeur peut proposer ses actions à ses salariés avec une décote :
o Jusqu’à 20% de décote par rapport à sa valeur boursière ou calculée.
Si l’action est cotée, la décote se calcule par rapport à la moyenne
des 20 derniers cours de bourse qui précédent l'augmentation de
capital réservée aux salariés,
Si l’action n’est pas cotée, la décote se calcule par rapport à sa valeur
objective.
o Jusqu’à 30% de décote si les titres sont bloqués au moins 10 ans sur le PEE.
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Un abondement réservé aux investissements en actions de l’entreprise
L’employeur peut proposer un abondement plus avantageux aux investissements dans son
titre, qu’il s’agisse d’investissement en direct ou via un fonds. Le plafond d’abondement est
augmenté de 80 % par rapport au plafond d’abondement sur les autres fonds proposés
dans un PEE, soit 14.4% du PASS.
Un prêt aux salariés
L’employeur peut prêter de l’argent à ses salariés afin qu’ils puissent acquérir ses titres.
Notons que les primes d’intéressement et de participation peuvent être utilisées pour
acquérir les titres de l’entreprise.
Des opérations à levier ou garanties
Enfin, l’employeur peut proposer ses titres, lorsqu’ils sont cotés en bourse, dans le cadre
d’opérations dites « à effet de levier », le plus souvent couplées à des opérations à « valeur
garantie », qui permettent aux salariés d’acquérir plus de titres avec une mise donnée et
d’être certains de retrouver leur mise au terme du plan, quelle que soit l’évolution boursière
du titre. Ces opérations sont très lourdes et très coûteuses à monter et sont réservées, de
fait, à de très grandes entreprises.
La CFE-CGC recommande au militant de veiller aux conditions techniques et tarifaires des
opérations à levier. Elles se soldent trop souvent par des opérations blanches pour le salarié
actionnaire qui achète trop cher la couverture du risque.
Les règles de disponibilité des actions et la fiscalité des plus-values sont
celles du PEE
Les actions, détenues en direct ou via un fonds, peuvent être vendues par le salarié
actionnaire au terme normal du PEE ou du PEG ou lors des cas de déblocages anticipés.
Les plus-values échappent totalement à l’impôt sur le revenu, mais sont soumises aux
prélèvements sociaux comme tout produit d’épargne financière, ce qui rend ce dispositif
particulièrement attractif lorsque la valeur des actions progresse fortement.
Attention : les moins-values éventuelles ne sont pas fiscalement imputables ou reportables
sur les plus-values dégagées sur d’autres placements.
La délicate question de la valorisation du titre lorsqu’il n’est pas coté en
bourse
L’employeur doit établir la valorisation du titre en appliquant une méthode objective validée
par son commissaire aux comptes. En tout état de cause, à la mise en place de l’opération
et au moins tous les 5 ans, la valeur du titre doit être établie à dires d’expert indépendant
de l’entreprise (mais rémunérée par elle !).
L’employeur doit également organiser la liquidité de son titre afin de permettre aux salariés
actionnaires de récupérer leur épargne au terme du plan ou lors de déblocages anticipés.
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L’actionnaire salarié, un actionnaire à part entière mais en position de
dépendance par rapport à l’employeur
En tant qu’actionnaire, l’actionnaire salarié détient des droits à dividendes, ainsi que des
droits de vote qu’il peut exercer lors des assemblées générales d’actionnaires auxquelles il
est convoqué. Il reçoit de plein droit de la part de l’entreprise une information financière et
juridique (le document de référence) lui permettant d’apprécier la performance de
l’entreprise et son évolution.
La gouvernance s’exerce de façon variée selon les entreprises, selon le mode de détention
des titres et selon le taux de détention du capital. Quand les actions sont détenues via un
fonds, le règlement du fonds précise les modalités d’exercice des droits de l’actionnaire.
Souvent, le conseil de surveillance du fonds est sollicité pour exercer les droits pour le
compte de la communauté des actionnaires salariés. Sinon, les salariés actionnaires
exercent leurs droits de vote en direct.
Recommandation de la CFE-CGC :
Le militant se portera membre du conseil de surveillance du FCPE d’actionnariat salarié, le
cas échéant.
La question du conseil financier et patrimonial aux salariés actionnaires
Détenir des titres d’une seule entreprise peut s’avérer être un placement dangereux.
L’employeur, en tant que démarcheur financier auprès de ses salariés, doit veiller très
soigneusement à diffuser une information financière claire, exacte et non
trompeuse sur son titre et il doit s’assurer que le salarié a bien été informé des risques liés
au placement dans un seul titre. Il serait judicieux d’offrir aux salariés actionnaires la
possibilité d’arbitrer leurs positions vers les autres supports financiers qui lui sont proposés ;
ce n’est malheureusement pas assez souvent le cas. Les employeurs consacrent en effet des
sommes importantes à la promotion de leur titre auprès de leurs salariés et ne veulent pas
risquer de les voir fuir trop librement.
Recommandation de la CFE-CGC :
Le salarié doit pouvoir arbitrer ses avoirs investis en titres de l’entreprise à l’approche d’un
cas de déblocage anticipé. A défaut, la communication doit être tout particulièrement
efficace pour éviter les déconvenues au salarié épargnant.
Cf. la fiche n°15 pour plus de détails.
La CFE-CGC recommande la plus grande vigilance au militant dans la surveillance de la mise
en place et du suivi d’opérations d’actionnariat salarié.
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La participation en comptes courants bloqués dans le bilan de
l’entreprise : une variante à l’actionnariat salarié appréciable en PME
La participation légale ou dérogatoire (décrite dans la fiche n°2) peut être placée par les
salariés sur des comptes courants bloqués dans l'entreprise pendant 5 ans et rémunérés au
minimum au TMO (taux moyen des obligations du secteur privé constaté au cours du
semestre précédent, soit 3.15 % au 2eme semestre 2012). Ce mode d’investissement se
compare avantageusement à l’actionnariat salarié, notamment dans les petites entreprises :
Comptes courants
bloqués (CCB)
Actionnariat salarié
Pouvoir de décision des
salariés sur la gestion de
l’entreprise
Néant
Oui, via le droit de vote aux assemblées
générale, mais dans la réalité, le pouvoir des
salariés est souvent inexistant compte tenu de
la très faible part du capital détenue.
Rentabilité du placement
Garanti (au minimum le TMO). Le taux effectif
peut être supérieur, formant une sorte
d’abondement pour le salarié épargnant
Aléatoire, sauf dans le cas d’opérations à levier
et à garantie (très coûteuses, donc réservées
aux grandes entreprises)
Lié dans les deux cas à la pérennité de l’entreprise
Risque du placement
En cas de faillite, l’épargnant est indemnisé par
le Fonds de Garantie des Salaires (plafond)
Le placement n’est pas garanti
Fiscalité des produits du
placement
La fiscalité de l’épargne salariale s’applique
Participation au
développement de
l’entreprise
Dans les deux cas, un financement long pour l’entreprise :
Les comptes courants bloqués sont des quasi fonds propres
Les actions forment le capital de l’entreprise
Abondement de
l’employeur
Impossible, car l’abondement est une
spécificité du PEE, or les CCB sont offerts hors
PEE ou PEG. C’est le seul défaut du CCB.
Possibilité de prévoir un taux de rendement
bonifié
Possible, dans la limite de 14.4% du PASS, soit
5333€ en 2013. Les actions ou parts de fonds
en actions sont gérées dans un PEE ou PEG
Incitations fiscales pour
l’employeur
Dotation d’une provision pour investissement
qui réduit l’assiette assujettie à l’impôt sur les
sociétés
Néant
Pour l’entreprise, la participation de ses salariés qui le souhaitent peut financer son
développement dans de meilleures conditions financière qu’un prêt bancaire. Pour les
salariés, prêter directement à son entreprise peut être un placement intéressant.
La CFE-CGC encourage la participation gérée en comptes courants bloqués :
Dans un contexte règlementaire de plus en plus contraint (normes Bâle III), les entreprises
et en particulier les PME éprouvent des difficultés accrues pour obtenir des financements
bancaires. La participation placée en comptes courants bloqués peut constituer une solution
intéressante pour les deux parties :
l’entreprise y trouve un financement de son développement ;
l’épargnant salarié y trouve un placement relativement stable (taux d’intérêt
minimal) et couvert par la garantie des salaires (plafonné à 4 plafonds annuels de
la Sécurité sociale)
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Références juridiques, pour aller plus loin :
Dans le Code du Travail - 3eme partie – Livre III « Dividende du travail : Intéressement,
Participation et épargne salariale » :
Titre III – Plans d’épargne salariale, la section 3 « Augmentation de capital »
Titre IV – Dispositions communes
Voir aussi dans la copieuse circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 :
Dans le dossier PEE, la fiche « Augmentation de capital réservées aux salariés » et
la fiche 6 « Modes de gestion financière ».
Le dossier « Droits des salariés actionnaires »
Certaines informations sont obsolètes dans ces dossiers, mais les explications fournies sont
particulièrement claires et la lecture en est souvent très utile.
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Fiche 6
L’Épargne Temps et l’Épargne Retraite
Entreprise : les passerelles entre ces dispositifs
Les transferts Temps – Épargne Retraite concernent tout particulièrement les populations de
cadres, exposées à une charge de travail souvent incompatibles avec les horaires définis.
Convertir en placements financiers des jours de congé non pris peut être une solution
fiscalement attrayante.
Les deux modalités de transformation du temps épargné en épargne
financière en vue de la retraite
Deux situations sont à envisager :
Un Compte Épargne Temps est en place dans l’entreprise,
Il n’y a pas de Compte Épargne Temps dans l’entreprise.
Transferts
Temps Épargne
Entreprise
Éléments pouvant être
transférés
Un CET est en place
Il n’y a pas de CET
Des droits
monétisables inscrits
sur le CET du salarié (en
temps ou en argent), à
l’exception des droits
correspondant à de
l’abondement de
l’employeur.
Des jours de repos non
pris, au-delà de 24
jours de congés.
Contre-valeur en € de jours ou
d’équivalents de jours
Plans réceptacles des
transferts
Plafond annuel
individuel de droits
transférables avec
avantages fiscaux
Le PERCO ou le Plan article 83
10 jours
5 jours
Traitement fiscal des sommes transférées
La contre-valeur en euros des jours transférés ou épargnés sur un PERCO ou un plan article
83 bénéficient d’un certain nombre d’avantages fiscaux. Les sommes transférées sont :
Exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10% du revenu d’activité
professionnel diminué, au titre de l’année précédente, des cotisations patronales et
salariales obligatoires au plan article 83 et de l’abondement au PERCO. Ce plafond
est commun avec les cotisations versées à des régimes collectifs et obligatoires de
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retraite supplémentaire d’entreprise ou de plans d’épargne retraite individuels (Cf.
fiche n°7).
Exonérées de cotisations salariales et patronales de sécurité sociale (Assurances
sociales et Allocations familiales).
Mais ces sommes sont :
Assujetties aux cotisations patronales suivantes :
o Cotisation accidents du travail et maladies professionnelles
o Contribution Solidarité Autonomie,
o Contribution au versement transport,
o Contribution au FNAL.
Assujetties à la CSG et la CRDS à la charge du salarié (sauf les sommes provenant
de l’intéressement ou de la participation qui ont déjà été assujetties. Cf. schéma
fiche 2)
Mise en œuvre pratique
L’accord CET le cas échéant doit prévoir le transfert vers le PERCO et le plan d’assurance
retraite article 83. Les règlements de PERCO et de plan article 83 doivent prévoir l’accueil de
ces transferts.
Position CFE-CGC :
Négocier un PERCO ou un plan article 83 pour permettre aux salariés d’épargner et de
défiscaliser leurs jours de congé non pris du fait d’un surcroît de travail et souvent perdus.
La population des cadres est tout particulièrement concernée. Attention : les transferts
entrent dans la limite d’exonération fiscale individuelle Retraite (Cf. fiche n°7).
Attention : un CET géré en jours, donc suivant mécaniquement les augmentations de
salaire, peut toutefois s’avérer être un meilleur « placement » que le placement financier
sur un plan d’épargne retraite : chacun devra décider en fonction de sa situation
personnelle, en croisant ses perspectives d’augmentation de salaire et les déductions
fiscales obtenues en transférant des jours sur un plan d’épargne retraite.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Sur www.URSSAF.fr , dans l’espace employeur, voir la rubrique « Dossiers règlementaires »,
Code du Travail art.L3334-8, renvoyant au Code Général des Impôts aux articles 81, 18°b ;
83, 2 et 163 quatervicies.
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Fiche 7
Le traitement fiscal et social de l’épargne
retraite d’entreprise
Trois étapes s’imposent pour examiner le traitement fiscal et social des cotisations sur des
plans d’épargne retraite d’entreprise :
1. Le plafond d’exonération sociale de la contribution de l’employeur à un plan
d’épargne retraite,
2. Le plafond professionnel d’exonération d’impôt sur le revenu des contributions
patronales et salariales à un plan d’épargne retraite d’entreprise,
3. Le plafond individuel d’exonération d’impôt sur le revenu des cotisations de retraite
La contribution de l’employeur à un plan d’épargne retraite d’entreprises
est exonérée de cotisations sociales dans les limites suivantes :
Les contributions de l'employeur ne sont pas considérées comme un salaire et échappent
ainsi aux cotisations sociales patronales, dans la limite de 5 % de la rémunération annuelle
brute de chaque salarié, limite réduite, le cas échéant, de l'abondement au PERCO reçu par
le salarié sur la même année.
La rémunération prise en compte étant plafonnée à 5 plafonds annuels de la sécurité
sociale, l'enveloppe individuelle d'exonération sociale est ainsi plafonnée à 25% du PASS.
En voici l’illustration par ce schéma :
Les contributions de l’employeur
à un plan de retraite d’entreprise
sont exonérées de cotisations sociales
dans des limites :
Abondement
Plafond de contribution
patronale exonérée,
exprimé en % du salaire,
le salaire étant pris en
compte dans la limite de 5
PASS.
5%
 À déduire, le cas échéant
PERCO
de la
rémunération
annuelle
 Marge disponible pour une
Article 83 contribution de l’employeur
brute
Limite Sociale
Professionnelle
Exemple : Pour un salaire annuel de 50 000 €, la contribution théorique maximale de
l’employeur à un plan d’épargne retraite qui est exonérée de cotisations sociales s’élève à
5% x 50 000 €, soit 2 500 €. Si le salarié bénéficie d’un PERCO assorti d’un abondement et
qu’il a perçu un abondement de 1 000 €, la contribution réelle maximale que l’employeur
peut verser pour lui sur un plan article 83 en franchise de cotisations sociales s’élève à 2500
– 1000 = 1 500 €.
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La contribution patronale et les contributions salariales obligatoires à un
plan d’épargne retraite d’entreprise sont exonérées d’impôt sur le
revenu dans les limites suivantes :
Les contributions de l'employeur ne sont pas considérées comme un salaire et échappent à
l'impôt sur le revenu dans certaines limites.
Les éventuelles cotisations obligatoires des salariés bénéficient également d'exonérations
fiscales.
Le cumul des cotisations patronales et des cotisations salariales obligatoires dans le plan
sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 8 % de la rémunération annuelle
brute de chaque salarié, limite réduite, le cas échéant, du montant de l'abondement au
PERCO reçu par le salarié sur la même année. La rémunération annuelle est prise en
compte dans la limite de 8 plafonds annuels de la sécurité sociale. L'enveloppe individuelle
d'exonération fiscale professionnelle est ainsi plafonnée à 64% du PASS.
En voici l’illustration par ce schéma :
Les contributions de l’employeur et les
contributions obligatoires des salariés à un plan de
retraite d’entreprise
sont exonérées d’impôt sur le revenu dans des
limites :
Abondement
Plafond d’exonération,
exprimé en % du
salaire, le salaire pris
en compte dans la
limite de 8 PASS.
8%
PERCO
de la
rémunération
annuelle
brute
Article
83
 À déduire, le cas échéant
 Enveloppe disponible pour une
contribution de l’employeur ou du
salarié en franchise d’impôt sur le
revenu.
Limite Fiscale
Professionnelle
Exemple : Pour un salaire annuel de 50 000 €, la contribution de l’employeur et les
contributions salariales obligatoires exonérées de charges sociales s’élèvent au maximum à
8 % x 50 000 €, soit 4 000 € par an. Si le salarié bénéficie d’un PERCO assorti d’un
abondement et qu’il a perçu un abondement de 1 000 €, la contribution maximale totale sur
un plan article 83 en exonération d’impôt sur le revenu à 4 000 – 1 000 = 3 000 €.
Si la contribution de l’employeur est égale au maximum possible pour être exonérée de
cotisations sociales, elle est égale à 1 500 € (voir l’exemple du § précédent). Dans ce cas, la
contribution salariale obligatoire peut être de 1 500 € (soit 4 000 – 1 000 – 1 500).
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Le plafond individuel d’exonération d’impôt sur le revenu pour des
cotisations de retraite
Chaque année, les cotisations libres du salarié sur son plan de retraite Article 83 sont
déductibles de son revenu imposable dans les conditions suivantes :
La limite de déduction fiscale annuelle et individuelle au titre de l’épargne retraite est égale
pour chaque personne à 10 % de son Revenu d'Activité Professionnelle, revenu plafonné à
8 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Le revenu d'activité professionnel est le montant des revenus déclarés diminués des frais
professionnels (frais forfaitaires, pris au taux de 10%, ou frais réels).
De cette enveloppe doivent être déduits tous les éléments de rémunération différés à la
retraite ayant bénéficié d’une exonération fiscale l’année précédente :
L’abondement au PERCO perçu l’année précédente,
La contribution patronale et la cotisation salariale obligatoire au plan Article 83, au
titre de l'année précédente.
Le solde, qu’on peut appeler « Disponible fiscal individuel » est le montant maximum qui
peut être versé sur les plans d’épargne retraite individuels ou l’espace libre des plans de
retraite d’entreprise, en étant déductible au titre de l'impôt sur le revenu.
Ainsi, la déduction fiscale peut être obtenue par des versements, notamment sur :
L’espace libre du plan article 83 de son entreprise,
Le régime Préfon, pour les actuels ou anciens fonctionnaires ou agents publics ou
leurs conjoints,
S'il n'est pas utilisé une année, ce solde est reportable sur les 3 ans suivants.
Attention : Les jours de congés ou les droits du CET transférés sur un plan article
83 ou un PERCO sont déductibles fiscalement, mais s’imputent dans ce même
disponible fiscal individuel.
Chaque personne reçoit chaque année un calcul de son disponible fiscal individuel sur son
avis d'imposition, calculé à partir des éléments fournis sur la déclaration de revenu de
l'année précédente. Chacun est responsable du calcul exact de son disponible fiscal
individuel en cas de changement de sa situation le cas échéant pour effectuer un versement
déductible de l'impôt sur le revenu.
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La limite de déduction fiscale individuelle pour des
contributions personnelles à des plans d’épargne retraite
y compris des transferts de jours de congé monétisés
Plafond d’exonération
exprimé en % du
revenu d’activité
professionnel, agrégat
plafonné à 8 PASS.
Le revenu d’activité professionnel
est le revenu net imposable
diminué des frais professionnels.
 de l’année précédente, le cas
échéant
Abondement
au PERCO
10%
du Revenu
d’Activité
Professionnelle
Les frais professionnels sont le
plus souvent forfaitaires à 10 % du
revenu net imposable.
Article 83
Disponible
fiscal
individuel
 Contributions patronales et Contributions
salariales obligatoires définies dans le plan,
au titre de l’année précédente
 Disponible fiscal individuel, pour déduire :
Des cotisations retraite au titre des plans suivants :
L’espace de versements libres d’un plan Article 83 (ou d’un ancien
PERE) , PERP, PREFON, Madelin , …
Des jours de congés :
Limite Fiscale
Individuelle
Épargne de jours de congés ou transfert de droits du CET
Chaque salarié doit vérifier sa situation personnelle avant de verser au plan épargne
retraite de son employeur
L’administration fiscale calcule le disponible fiscal individuel de chaque contribuable à partir des
données en sa possession et fournit le montant sur son avis d’imposition – à titre indicatif.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Traitement social :
Sur www.URSSAF.fr , les dossiers règlementaires, dans l’espace employeur
Traitement fiscal :
Une brochure très éclairante et complète sur la limite fiscale individuelle en retraite :
doc.impots.gouv.fr/aida2012/brochures_ir2012/ud_036.html
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2ème partie - Connaître les acteurs et les produits
du marché de l’épargne salariale et des retraites
d’entreprise
Fiche 8
Connaître les acteurs du marché de l’épargne salariale et des
retraites d’entreprise
Fiche 9
Les trois grandes classes d’actifs financiers : le monétaire,
les obligations et les actions
Fiche 10
Connaître la gestion collective et construire une gamme de
fonds adaptée à tous les épargnants salariés
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 8
Connaître les acteurs de l’épargne salariale et
des retraites d’entreprise
Dans le règlement d’un plan d’épargne salariale ou dans le contrat d’assurance lié à un plan
de retraite article 83, les acteurs de la gestion administrative et financière du plan sont
présentés de façon plus ou moins explicite. La matière est relativement touffue et des
cabinets de conseil spécialisés peuvent accompagner les employeurs et les salariés ou leurs
représentants. Nous rappelons ici ces différents acteurs.
Les acteurs spécifiques à l’épargne salariale
Voici les différentes opérations et les métiers associés à l’épargne salariale :
Employeur
Opérations réglementées (AMF)
Salariés/IRP/DS
Négociateurs
Dépositaire
des OPCVM
Choisir l’enveloppe fiscale
& Négocier
la contribution patronale
Gestion
des OPCVM
Sélectionner
le produit d’épargne et
le gestionnaire
Informer
Choix des supports
déblocages, financement de projets
Salariés
épargnants
Distribuer le
plan d’épargne
Former/Informer
/Communiquer
Comptabilité/Valorisation
/ Reporting / Contrôle
Banque
Opérations réglementées
(Banque de France)
Tenue de registres Tenue de comptesdes salariés
conservation
Opérations réglementées
Opérations réglementées (Statut
Démarcheur Financier AMF)
(ACP)
Opérations non réglementées
Pour expliquer l’articulation des différentes opérations et le rôle des différents acteurs,
partons du cas d’une entreprise dans laquelle l’employeur et les partenaires sociaux
souhaitent étudier la mise en place d’un PEE et d’un accord d’intéressement :
1ère étape : l’employeur et les partenaires sociaux ont choisi de mettre en place un
PEE et un accord d’intéressement, ils ont écarté les autres solutions après étude
comparée (cf. fiches 1, 2 et 3). Ils négocient la contribution de l’employeur (cf.
fiche 12). Pour cette 1ere étape du choix du dispositif et de son financement, les
deux parties ont pu se faire conseiller par des conseils généralistes ou spécialisés
en Épargne et Retraite d’entreprise.
2ème étape : sélectionner le plan d’épargne et son gestionnaire (ensemble composé
de divers acteurs visés à la 4e étape). Les critères de choix sont présentés dans la
fiche 13. La sélection peut se faire par appel d’offres ou en s’appuyant sur des
offres labellisées (notamment par le CIES). Les parties peuvent se faire
accompagner par des cabinets de conseils généralistes ou spécialisés en Épargne
et Retraite d’Entreprise.
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Recommandation CFE-CGC :
Procéder par appel d’offres si l’enjeu est suffisant. Privilégier les offres labellisées par le
CIES qui veille à ce que les tarifs soient adaptés aux PME. Attention aux éventuels frais de
courtage prélevés par les intermédiaires, qui peuvent être disproportionnés par rapport au
service rendu.
3e étape : distribuer le plan d’épargne aux salariés de l’entreprise. Cette tâche
incombe à l’employeur, qui est légalement « démarcheur financier » vis-à-vis de
ses propres salariés et à ce titre, doit leur fournir une information financière claire,
exacte et non trompeuse sur l’existence du plan et son contenu. L’employeur peut
se faire accompagner par un conseil en investissements financiers indépendant
pour choisir les offres financières et vérifier la qualité des informations diffusées
par le gestionnaire du plan.
4e étape : les salariés adhèrent au plan et effectuent des versements au plan.
L’employeur est légalement le teneur de registre des comptes d’épargne salariale.
Cette fonction consiste à lister pour chaque salarié épargnant l’épargne qu’il a
versée au plan, sa provenance par nature et la date des versements. Il doit
également indiquer au salarié les dates d’échéance de ses avoirs selon les
caractéristiques du plan choisi. L’employeur doit organiser l’information des
salariés, notamment via un site Internet de consultation des comptes individuels.
La tenue des comptes étant complexe et étroitement liée aux achats/ventes
d’OPCVM, l’employeur délègue quasiment systématiquement cette fonction de
tenue de registres d’épargne salariale au teneur de comptes - conservateur des
parts d’OPCVM d’épargne salariale. Celui-ci doit être constamment en mesure
d’indiquer à l’épargnant le nombre de parts de fonds qu’il détient et la contrevaleur en euros de son épargne. Il doit envoyer à l’épargnant un avis d’opéré à
chaque opération d’achat ou de vente et au minimum une fois par an un relevé de
comptes. Le teneur de compte conservateur s’engage à tenir les comptes sur une
durée de 30 ans après le dernier mouvement sur le compte. C’est une profession
étroitement règlementée par l’ACP – Autorité de Contrôle Prudentiel.
Une liste des teneurs de compte conservateur figure en annexe 1.
5eme étape : les versements du salarié épargnant sont investis en parts de fonds
d’épargne salariale selon ses instructions, lui-même ayant été informé du contenu
des offres financières par son employeur et par son délégataire teneur de registre.
Les acteurs de la gestion financière proprement dite sont décrits plus loin dans cette
fiche.
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Les acteurs spécifiques à l’assurance retraite d’entreprise
Voici les différentes opérations et les métiers associés à l’assurance retraite d’entreprise :
Employeur
Salariés négociateurs,
IRP ou DS
Opérations réglementées (AMF)
Choisir l’enveloppe fiscale
& Négocier
la contribution patronale
le produit d’épargne et
l’assureur/IP/Mutuelle
Salariés
épargnants
Comptabilité/Valorisation
/ Reporting / Contrôle
Gestionnaires
d’OPCVM
Sélectionner
L’employeur
souscrit
au contrat groupe
et
Dépositaire
des OPCVM
OPCVM inscrit via des Unités de
comptes
Fonds général
en Euros
Administre et conserve
Assureur vie,
les comptes retraite
Institution de Prévoyance
des salariés
ou Mutuelle
… en informe ses salariés
(leur remet la notice du contrat)
Opérations règlementées (ACP)
Pour expliquer l’articulation des différentes opérations et le rôle des différents acteurs,
partons du cas d’une entreprise dans laquelle l’employeur et les partenaires sociaux
souhaitent étudier la mise en place d’un plan Article 83 :
1ère étape : l’employeur et les partenaires sociaux ont écarté les autres solutions
après étude comparée des dispositifs d’Épargne et de Retraite d’Entreprise (cf.
fiches 1, 2 et 3). Ils négocient la contribution de l’employeur (cf. fiche 12). Pour
cette 1ere étape du choix du dispositif et de son financement, les deux parties ont
pu se faire conseiller par des conseils généralistes ou spécialisés en Épargne et
Retraite d’Entreprise (cf. § 4). Notons que le dispositif Article 83 peut aussi être
mis en place par décision unilatérale de l’employeur.
2ème étape : sélectionner le plan d’épargne et son gestionnaire (ensemble composé
de divers acteurs visés à la 4e étape). Les critères de choix sont présentés dans la
fiche 13. La sélection peut se faire par appel d’offres. Les parties peuvent se faire
accompagner par des cabinets de conseils généralistes ou spécialisés en Épargne
et Retraite d’Entreprise (cf. § 4).
Recommandation CFE-CGC :
Procéder par appel d’offres si l’enjeu est suffisant. Attention aux éventuels frais de courtage
prélevés par les intermédiaires, qui peuvent être disproportionnés par rapport aux services
rendus.
3e étape : L’employeur souscrit au contrat d’assurance de groupe et diffuse à ses
salariés bénéficiaires la notice d’information du contrat qui doit fournir, s’agissant
des supports financiers proposés, une information claire, exacte et non trompeuse
sur l’existence du plan et son contenu. L’employeur peut se faire accompagner par
un conseil en investissements financiers indépendant (cf. § 4) pour choisir les
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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offres financières et vérifier la qualité des informations diffusées par le gestionnaire
du plan.
4e étape : l’employeur – toujours- et les salariés, si le contrat le prévoit, versent
des cotisations qui alimentent les comptes retraite individuels associés au plan. Le
plan est géré/administré par un organisme spécialisé qui peut être, au choix :
o Un assureur-vie,
o Une institution de prévoyance
o ou une mutuelle.
Nous dénommons pour simplifier cet organisme gestionnaire « assureur » dans ce
guide. L’assureur doit être constamment en mesure d’indiquer à l’épargnant la
valeur de son compte, comprenant la valeur de son épargne en fonds général Euro
et le nombre d’unités de comptes qu’il détient en représentation d’OPCVM et leur
contre-valeur en euros. L’assureur doit envoyer à l’épargnant une fois par an un
relevé de situation d’épargne comprenant une projection de la rente obtenue.
L’assureur s’engage à tenir chaque compte individuel sur une durée de 30 ans
après le dernier mouvement sur le compte. C’est une profession étroitement
règlementée et contrôlée par l’ACP – Autorité de Contrôle Prudentiel.
5eme étape : les contributions sont investies sur les supports financiers proposés
dans le contrat, selon ses instructions, lui-même ayant été informé du contenu des
offres financières par son employeur via la notice d’information du contrat. Les
contributions peuvent aussi être converties en points ou en éléments de rente
viagère ; dans ces cas, la gestion financière échappe à l’épargnant et est du seul
ressort de l’assureur.
Les acteurs autour de la gestion des supports financiers de l’épargne sont décrits ciaprès :
Les acteurs de la gestion financière des supports proposés en Épargne
et Retraite d’Entreprise
Du point de vue de l’épargnant ou de l’employeur dans un plan article 83, la gestion
financière d’un fonds général en Euros fait apparaître un seul acteur : l’assureur. C’est
l’assureur qui porte la garantie de bonne fin vis-à-vis de l’épargnant et les différents soustraitants auxquels il a recours ne sont pas présentés dans le contrat d’assurance.
Pour la gestion d’OPCVM utilisés en épargne salariale ou pour les plans d’assurance article
83, les choses se présentent différemment. L’industrie de la gestion financière des OPCVM
fait appel à de nombreux opérateurs qui interviennent à des niveaux très précis de la chaîne
de valeur. En voici les principaux, qui sont systématiquement mentionnés dans le règlement
du plan d’épargne salariale et/ou dans les documents des fonds (Prospectus, notice ou
DICI) :
La Société de Gestion de Portefeuille
La société de gestion de portefeuille (appelée aussi « gestionnaire ») gère l’OPCVM, c’est-àdire qu’un de ses salariés, le gérant, choisit pour l’OPCVM dont il a la charge les instruments
financiers sur lesquels investir l’épargne qui se porte sur l’OPCVM. Il choisit ces instruments
financiers en fonction du cahier des charges de l’OPCVM qui est précisé dans son
prospectus.
NB : la société de gestion de portefeuille ne détient pas les capitaux de l’OPCVM. Ceux-ci
sont confiés au dépositaire de l’OPCVM, de façon à protéger l’épargnant.
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Voici un classement des dix premiers gestionnaires d’épargne salariale, sur un total de 38,
selon les statistiques de l’AFG au 31/12/2011.
Le marché de l'épargne salariale se concentre
sur quelques acteurs
Part de marché des 10 premiers gestionnaires au 31-12-2011
Pro BTP Groupama AM
Finance
Les 28 autres
Fongepar GF
InterExpansion
Amundi
HSBC Global
AM
CM-CIC AM
AXA IM Paris
Natixis AM
BNP Paribas IP
Ces chiffres montrent une très forte concentration du marché : les dix premiers
gestionnaires représentent 82% du marché. Le plus gros, Amundi, représente à lui seul près
de 40% du marché ; il résulte du regroupement récent des filiales de gestion d’épargne
salariale du Crédit Lyonnais, du Crédit agricole et de la Société Générale. Le plus petit des
dix premiers est Groupama Asset Management qui gère 966 millions d’euros.
Parmi les dix premiers gestionnaires d’épargne salariale figurent deux sociétés appartenant
à un groupe paritaire : InterExpansion (groupe Humanis) et Pro BTP Finance. Citons aussi
Agicam (groupe AG2R La Mondiale), qui gère près de 900 millions d’euros en épargne
salariale.
Recommandation de la CFE-CGC :
Recourir de préférence à des gestionnaires issus du monde paritaire, en se souvenant que
le niveau d’encours sous gestion n’est pas un critère de sélection d’un gestionnaire financier.
Cf. fiche n°10.
La liste complète des gestionnaires actuels d’épargne salariale est présentée en annexe 2.
Le dépositaire de l’OPCVM
Le dépositaire de l’OPCVM est en quelque sorte la banque du fonds. Il se porte garant de
l’épargne placée dans l’OPCVM et il surveille les travaux de la société de gestion de
portefeuille sur le fonds.
Le contrôleur légal des comptes
Le contrôleur légal des comptes vérifie la comptabilité de l’OPCVM. NB : il n’est pas chargé
de vérifier la qualité de la gestion financière.
Le valorisateur
Le valorisateur d’un OPCVM calcule la valeur liquidative de l’OPCVM selon la périodicité qui
lui est propre (Valorisation le plus souvent quotidienne ou hebdomadaire). Il collecte les
informations auprès de la société de gestion de portefeuille et du dépositaire. Ses calculs
sont certifiés par le dépositaire.
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Les conseillers spécialisés en Épargne et Retraite d’Entreprise (ERE)
auprès des employeurs
Les consultants en ERE
Ces consultants interviennent auprès des employeurs ou des comités d’entreprise pour aider
au choix du dispositif d’Épargne et Retraite d’Entreprise – sur cette partie, ils peuvent
collaborer avec des avocats spécialisés ou avec des actuaires, pour accompagner à la
négociation et pour sélectionner le produit d’épargne selon les différents critères de la
gestion financière et administrative, de la communication et des frais de gestion. La
sélection se fait par appel d’offres ou en utilisant des produits déjà référencés. Les
consultants sont rémunérés au forfait ou au temps passé. Certains consultants complètent
leur rémunération de rétrocessions de commissions de la part du gestionnaire. Une réelle
transparence doit alors être mise en œuvre.
Les conseillers en investissements financiers
Les conseillers en investissements financiers sont plus particulièrement spécialisés sur la
sélection de produits financiers. En ERE, ils peuvent conseiller l’employeur pour choisir une
offre en conformité avec ses obligations légales et l’accompagner dans le suivi du plan. Ils
peuvent aussi conseiller les salariés épargnants pour sélectionner des fonds parmi la gamme
proposée dans le plan et veiller à la bonne adéquation avec le patrimoine de chaque salarié
individuellement. Ces conseillers sont rémunérés de préférence aux honoraires afin de
garantir leur indépendance vis-à-vis de l’industrie financière.
Les distributeurs de produits Épargne et Retraite d’Entreprise auprès des
employeurs
Distribution en direct
Les produits d’épargne salariale ou les produits d’assurance retraite d’entreprises peuvent
être commercialisés en direct par les banques, les assureurs ou les institutions de
prévoyance. Ces organismes accompagnent la vente de leurs produits financiers par des
conseils en ingénierie sociale et fiscale ou en investissements financiers auprès de
l’employeur, sans pour autant formaliser leurs conseils et sans les facturer en tant que tels.
Ils en trouvent la rémunération dans la facturation des produits d’épargne placés auprès des
salariés, dont la rentabilité se trouve ainsi mécaniquement amoindrie.
Distribution par un intermédiaire
La distribution d’assurances, et notamment de plans d’assurance article 83, est largement
organisée autour d’intermédiaires tels que des courtiers d’assurance ou des agents
d’assurance. Les courtiers sont indépendants et doivent sélectionner et présenter des offres
de plusieurs organismes différents. Les agents d’assurance sont des distributeurs exclusifs
d’un assureur donné. Tous ces professionnels sont rémunérés par rétrocession de
commissions prélevées sur l’épargne des salariés. Le gestionnaire ou l’assureur prévoit alors
dans la tarification de ses produits une rémunération ad hoc pour les intermédiaires
apporteurs d’affaires.
La distribution d’épargne salariale tend à se développer par des intermédiaires rémunérés à
la commission, tels que des courtiers, des agents d’assurance ou des conseillers en gestion
de patrimoine. Ce mode de distribution alourdit les frais de gestion et donc pèse sur le
rendement de l’épargne.
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Fiche 9 Les trois grandes classes d’actifs financiers : le
monétaire, les obligations et les actions
Le monétaire
Définition
Le monétaire connait deux formes principales :
Les dépôts auprès d’une banque pour une durée assez courte de un jour à un
an,
Les titres émis pour une période de 1 mois à 1 an.
Rendements et facteurs de fluctuations
Une grande partie du monétaire est rémunérée sur la base du taux EONIA (Euro OverNight
Index Average), taux auquel les banques commerciales se prêtent de l’argent chaque jour
dans la zone euro. Le rendement du monétaire s’exprime en taux d’intérêt annuel, mais est
payé au prorata temporis du placement. Depuis le début 2012, l’EONIA vaut environ 0.35%
(annuel), ce taux est historiquement bas.
Les taux d’intérêt à court terme fluctuent selon les impulsions données par la banque
centrale (BCE en Europe, Réserve Fédérale aux États-Unis), qui fixe les conditions
auxquelles les banques se prêtent entre elles sur le marché interbancaire. Ces conditions
vont déterminer ensuite le niveau des taux d’intérêt sur le marché monétaire, où les
banques rencontrent les entreprises non financières et les investisseurs institutionnels.
Les banques centrales font fluctuer leurs taux directeurs pour essayer d’influer sur les
évolutions économiques :
Une hausse des taux d’intérêt doit entraîner non seulement un ralentissement
de la croissance et de l’inflation, mais aussi une hausse de la devise et un
ralentissement des exportations.
Une baisse des taux d’intérêt doit non seulement favoriser l’octroi de crédits,
l’investissement et les dépenses, et donc l’emploi mais aussi entraîner une
baisse de la devise et créer un contexte plus favorable pour les exportations.
La crise de 2008 a conduit les banques centrales à baisser massivement leurs taux
directeurs à presque zéro. Depuis cette crise, les difficultés rencontrées dans la zone euro
en 2011 et 2012 continuent de peser sur les taux d’intérêt à court terme, dont une
remontée est peu probable.
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Risques
Risques de …
D’une façon générale, dans une période de baisse des taux
Marché
non
d’intérêt, il est préférable d’investir sa trésorerie à taux fixe
Contrepartie
oui
(à 3 mois ou 1 an), et quand les taux montent, à taux
Inflation
non
variable sur la durée la plus courte possible (au jour le jour).
Néanmoins l’investisseur qui s’est trompé de stratégie ne
perd pas d’argent : il connaît un manque à gagner. C’est pourquoi les placements
monétaires sont réputés sans risque de marché. Ce qui ne veut pas dire sans risque du tout.
Il reste encore un risque majeur, celui de contrepartie, qui s’est manifesté au grand jour en
2007, et a marqué le début de la crise dite des sub-primes : la banque, ou l’entreprise qui a
emprunté, peut faire faillite et ne pas rembourser les titres monétaires qu’elle a émis.
Certains investisseurs, pour doper le rendement de leur trésorerie, avaient souscrit à des
placements monétaires « plus », ce qui signifiait plus de risque… Le placement le plus sûr
de tous est le bon du Trésor (titre émis par un État) à court terme – du moins, dans les
pays où l’État lui même n’est pas en crise. Dans des situations extrêmes de panique des
épargnants, il peut arriver que les taux d’intérêt sur bons du Trésor deviennent négatifs,
comme on l’a vu récemment en France, aux États-unis ou en Allemagne.
Les obligations
Définition
Les obligations, appelées également
Flux de paiements d’une
emprunts, sont des titres de créance
obligation in fine à 4% sur
émis
pour
une
durée
initiale
10 ans.
généralement comprise entre 2 et 30
100+4
ans par :
des États, principalement,
des banques,
des entreprises.
4 4 4 4 4 4 4 4 4
Elles peuvent être négociables en
Bourse avant leur échéance et
1
2
10
peuvent prendre différentes formes
années
pour payer l’intérêt et rembourser le
principal. La forme dominante sur les marchés est l’obligation d’État à taux fixe à
remboursement in fine, qui paie un coupon convenu d’avance chaque année et rembourse
le principal la dernière année.
Rendements et facteurs de fluctuations
Le prix des obligations dépend de l’offre et de la demande sur les marchés financiers. Le
principe fondamental à retenir est qu’une baisse des taux d’intérêt entraîne une hausse des
prix des obligations à taux fixe et vice versa.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Risques
Les obligations ont la réputation usurpée d’être des
Risques de …
placements sans risques. En effet, trois risques y sont
Marché
oui
associés :
Le risque de marché ou risque de taux : le prix d’une
Contrepartie
oui
obligation peut enregistrer des baisses significatives si
Inflation
oui
les taux d’intérêt montent. Ce risque est fonction de
l’échéance de l’obligation et de son coupon : plus
l’échéance du titre est lointaine et le coupon réduit, plus elle sera sensible à une
variation des taux d’intérêt.
Le risque de contrepartie, comme pour les placements monétaires. Les emprunteurs
privés payent généralement un taux plus élevés que l’État sur leurs obligations pour
contrebalancer ce risque. Cet écart de taux est le reflet du risque de défaut perçu par
les analystes financiers ou les agences de notation. Ces écarts de taux tendent à se
réduire en période de croissance et à augmenter en période de crise économique,
reflétant le caractère cyclique du nombre de faillites des entreprises.
Le risque d’inflation, plus important pour les obligations longues. Si l’indice des prix
évolue plus rapidement que le rendement de l’obligation, alors, à l’échéance, l’épargnant
aura perdu une partie de son pouvoir d’achat, ce qui constitue un risque majeur pour
une épargne destinée à la retraite. Il existe, pour se protéger contre ce risque, des
obligations indexées sur l’inflation, dont les coupons et le principal sont augmentés
chaque année en fonction de l’inflation effectivement constatée.
Les actions
Définition
Les actions sont des titres de propriété d’entreprises, dont elles constituent au départ le
capital. Elles donnent droit :
au vote en assemblée générale pour définir la politique de l’entreprise et choisir ses
instances dirigeantes (le conseil d’administration),
à une part des revenus distribués (les dividendes),
à une part de l’actif résiduel de l’entreprise, après paiement des dettes, en cas de
liquidation.
Les entreprises qui font publiquement appel à l’épargne pour constituer leur capital ou
l’augmenter sont ensuite cotées en Bourse, leurs actions sont négociées sur le marché des
actions. Les mécanismes de marché (équilibre de l’offre et de la demande) établissent alors
les prix quotidiennement. Mais il existe des entreprises non cotées, dont les actions peuvent
s’échanger de gré à gré sur des bases d’évaluation par des analystes financiers.
Rendements et facteurs de fluctuations
Le rendement d’une action est constitué de deux éléments :
Le dividende, versé plus ou moins régulièrement et qui dépend des bénéfices annuels de
l’entreprise et de la politique de distribution de dividendes arrêtée par l’assemblée
générale (le taux de distribution est de l’ordre de 30 à 50% des bénéfices).
Historiquement, en France depuis 1980, le taux des dividendes est de l’ordre de 2%.
Les plus ou moins values liées aux fluctuations du prix sur les marchés. Les prix
dépendent de l’offre et de la demande sur le titre, qui reflètent eux mêmes des facteurs
variés. Ce prix peut être évalué de façon statique par la valeur patrimoniale de l’actif,
diminuée des dettes, c’est l’actif net. Une action doit aussi être évaluée en fonction de
sa capacité à produire des dividendes sans limite de durée, puisque contrairement à une
obligation, une action est un titre perpétuel. Exemple de méthode d’évaluation d’une
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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action : le rapport entre le prix de l’action et les bénéfices annuels (dit PER : pour
price/earning ratio). Historiquement, les PER ont été de 13 en France depuis 1980.
Sur longue période les actions sont indexées sur l’activité générale, et évoluent selon la
croissance de l’activité en volume et la croissance des prix (l’inflation). Elles ont la
réputation d’avoir un rendement bien supérieur aux autres actifs sur le long terme,
notamment parce qu’elles passent beaucoup mieux les crises d’inflation que les
placements monétaires ou surtout que les placements obligataires. Mais cette réputation
a souffert à la suite de deux crises boursières majeures, la bulle internet en 2001 puis la
bulle immobilière aux USA en 2008, le rendement moyen d’un investissement en actions
étant nul après 10 ans.
Risques
Les actions connaissent des mouvements de grande Risques de …
amplitude d’une année sur l’autre, amplitude 4 fois marché
Oui
supérieure à celle des obligations, 10 fois supérieure à
fort
celle des placements monétaires. Cette amplitude est contrepartie
Oui
appelée « volatilité » sur les marchés. Elle reflète la
fort
versatilité des opinions et des prévisions sur les résultats inflation
non
futurs, et sur les estimations de l’actif net des entreprises.
Ainsi, on a vu, durant l’été 2011, la valeur boursière des
banques françaises diminuer de moitié, sous l’effet d’un mouvement d’inquiétude sur la
valeur de leurs actifs – notamment sur les emprunts d’États européens qu’elles détenaient.
Comme évoqué dans le § précédent, les actions protègent très bien du risque d’érosion
monétaire (inflation).
Les produits proposés aux épargnants
Les actifs financiers de base (monétaires, obligations, actions) sont, depuis les années 1980,
de moins en moins connus et de plus en plus rarement proposés directement à l’achat au
public. Ils sont, de nos jours, essentiellement proposés sous forme de produits collectifs :
SICAV, FCP et FCPE et les fonds généraux en euros des contrats d’assurance.
Il est important de savoir distinguer les produits collectifs des actifs financiers afin de
pouvoir détecter pour chaque produit les risques et potentiels de rendement des actifs sousjacents. Ces produits collectifs ont le charme et l’inconvénient des plats cuisinés : ils
permettent de ne pas faire la cuisine soi-même, mais ils incorporent des frais
supplémentaires et, de plus, la qualité des ingrédients de base n’est pas garantie.
La fiche n°10 présente les produits collectifs utilisés en épargne salariale et en retraite
d’entreprise.
Comment ces différentes classes d’actifs sont utilisées en épargne
salariale
Comme on peut le voir fiche n°10, les avoirs d’épargne salariale sont investis dans des
fonds communs de placement eux-mêmes investis dans des actifs actions, obligations ou
monétaire. Certains fonds sont investis dans plusieurs classes d’actifs, ils sont appelés des
fonds diversifiés. En épargne salariale, nous disposons de statistiques publiées
régulièrement par l’AFG. Voici les données à fin 2011 :
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Ventilation du stock d'épargne salariale
à fin 2011 par classe d'actifs
(hors actionnariat salarié - en milliards €)
7
7,9
Actions
Diversifié
Monétaire
16
Obligations
21
Les fonds monétaires sont privilégiés, à égalité avec les fonds diversifiés. En revanche, les
fonds actions et obligations sont sensiblement moins utilisés.
Dans les très grandes entreprises, l’actionnariat salarié est très utilisé. Sur le total du stock
d’épargne salariale, toutes entreprises confondues, l’actionnariat salarié représente près de
40 % du total.
Les fonds d'actionnariat salarié représentent
toujours une part importante du stock d'épargne
salariale à fin 2011 (Milliards €)
1,3
Fonds Hors actionnariat
salarié 214-39
31,8
52,2
Fonds d'actionnariat
salarié 214-39 AS et
214-40
autres
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Risques et rendements historiques sur les actifs financiers en France
Évolution des taux de rendement annuels depuis 1980 (soit sur 30 ans)
60%
40%
20%
0%
80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06 08 10 12
-20%
-40%
Monétaire
Obligations
Actions
-60%
Courbe « Rendement – Risque » pour les trois classes d’actifs, sur la
période 1980 - 2011
11%
Ac tions
26,4%
10,3%
10%
Rendement réel.......
9%
8%
Rendement
7%
6%
Obligations 6,2%
5,9%
Immobilier bureau
8,3% 5,6%
Séc urité
5%
4%
3%
0%
Monétaire 2,6%
3,4%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Risque (écart type des rendements annuels)
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Évolution d’un placement sur 30 ans (depuis 1980)
Evolution du pouvoir d'achat d'une épargne accumulée entre
1980 et 2011
14 000
12 000
10 000
8 000
6 000
4 000
Obligations
Monétaire
Actions
2 000
0
80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06 08 10 12 14
Hypothèses :
Un versement annuel de 100 (base 1980, réévalué chaque année de l’inflation)
3 types de placement comparés : monétaire, obligataire et actions
Taux de rendement réels constatés.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 10 Connaître la gestion collective et construire
une gamme de fonds adaptée à tous les
épargnants salariés
Pourquoi s’intéresser à la gestion financière ?
La gestion financière doit permettre de transférer du pouvoir d’achat d’aujourd’hui dans le
futur - dans un an ou lors du départ à la retraite. Pour préserver ce pouvoir d’achat dans le
temps, les produits financiers dégagés sur la période doivent au moins couvrir l’inflation, les
frais et les impôts sur les produits financiers.
-
+
L’enjeu de
la gestion
financière
Inflation
Produits
financiers
Frais
Le niveau des produits financiers
obtenu par chaque épargnant
dépend de la qualité de la gestion
financière des fonds qu’il a choisis et
du contexte économique et financier.
Impôts
Versements
La gestion financière a un impact d’autant plus important que l’horizon de placement est
long, ainsi que l’illustre ce graphe :
120 000
Epargne accumulée avec des versements annuels de 1 000€
en fonction de la durée (en nombre d' années)
et du taux de rentabilité (en %)
100 000
80 000
60 000
40 000
20 000
0
0
10
Intérêt annuel net de frais : 4%
20
30
Intérêt annuel net de frais : 2%
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40
Durée
(année)
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Un versement annuel de 1 000 €, qu’il soit placé au taux annuel de 2% nets de frais ou au
taux de 4% nets de frais, représentera à peu près la même somme à une échéance de 5
ans. En revanche, lorsque la durée des versements est de 40 ans, l’écart de valorisation de
l’épargne à l’échéance est très important, il atteint 40 000 €.
La gestion de l’épargne financière
Un épargnant peut accéder à la gestion collective à travers des OPCVM à vocation générale
(Sicav et FCP) ou des OPCVM réservés uniquement à certains investisseurs comme les FCPE
par exemple. Dans le cas des contrats d’assurance (assurance vie individuelle ou article 83),
il peut investir dans un fonds général en euros.
SICAV et fonds
Les SICAV et FCP (ou FCPE) sont des produits collectifs qui permettent aux épargnants de
faire gérer leur épargne par un gérant professionnel en contrepartie du paiement de frais de
gestion.
L’épargnant pense souvent qu’acheter une SICAV revient à faire un dépôt dans sa banque,
ce qui n’est pas du tout le cas. Les SICAV et fonds sont des produits qui peuvent
comprendre des actifs monétaires ou des actifs obligataires ou des actifs actions, ou un
mélange des trois, suivant des catégories établies par l’Autorité des Marchés Financiers. Il
est crucial de surveiller le portefeuille de la SICAV ou du fonds dans lequel on a investi.
En assurance-vie collective, les SICAV et fonds sont présentés sous forme d’unités de
compte (UC), simple enveloppe juridique pour ces supports qui n’offre pas plus de garantie
que si les supports étaient achetés en direct.
Les fonds d’assurance en Euros utilisés en assurance-vie
Les avoirs des épargnants peuvent être réunis au sein des comptes de la compagnie
d’assurance, centralisés dans l’actif général, nommé aussi fonds général, fonds en Euros ou
fonds à taux garanti. Nous choisissons dans ce guide la dénomination « Fonds d’assurance
en Euro ».
Les avoirs ainsi placés bénéficient d’une garantie de la part la compagnie d’assurance sur les
fonds versés et sur les performances acquises annuellement, ce qui constitue une différence
très importante avec les SICAV ou FCP, qu’ils soient détenus en direct ou via des unités de
compte.
Mais les épargnants choisissant de placer leur épargne en fonds d’assurance en euros
s’exposent à une mutualisation des gains entre génération d’épargnants, l’assureur pouvant
être tenté de gagner de nouveaux clients en servant des taux généreux, aux dépens des
assurés plus anciens qui avaient accumulés des réserves. Ils s’exposent aussi au risque de
contrepartie (ou risque de faillite) de la compagnie d’assurance, qui doit avoir un capital
suffisant pour faire face à une éventuelle sortie brutale de ses déposants.
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Les indices de référence ou benchmark
Un indice est la moyenne des valeurs d’un échantillon de titres. Un indice :
est calculé par des sociétés spécialisées (Dow Jones, MSCI, Euronext…),
n’est pas négociable,
peut être représentatif d‘un marché, d’un secteur d’activité, d’une zone
géographique …
permet de suivre l’évolution d’un groupe d’actions ou de titres et d’évaluer la
performance d’un OPCVM, par comparaison.
Attention au choix de l’indice pour un fonds investis en actions
Les indices actions fournis par les gestionnaires peuvent être calculés de deux façons : avec
ou sans réinvestissement des dividendes des actions qui composent l’indice, l’indice
dividendes réinvestis progressant plus fortement que l’indice sans dividende réinvestis.
Certains gestionnaires n’hésitent pas à retenir des indices sans réinvestissement des
dividendes pour comparer les performances de leurs fonds, ce qui en améliore
artificiellement la performance relative. Ce biais est d’autant plus fort que la période
d’analyse est longue. Par exemple, l’indice CAC40 de 1999 à 2008 régresse de -18% sans
réinvestissement des dividendes, mais de +2% avec réinvestissement des dividendes. A ce
jour, les autorités de marché n’obligent pas les gestionnaires sur le choix de l’indice de
référence et chacun veillera à vérifier le contexte de l’indice utilisé.
Recommandation de la CFE-CGC : le militant demandera au gestionnaire des indices
calculés dividendes réinvestis pour comparer et apprécier la performance des OPCVM
actions.
Les grandes catégories d’OPCVM
Pour comprendre un OPCVM, la première étape consiste à repérer les différents actifs
financiers qui le composent ainsi que le poids de chacun. Cette connaissance des actifs
financiers permettra d’évaluer l’espérance de rendement et le risque de l’OPCVM. Ces
informations sont réunies dans un document appelé DICI et des informations plus détaillées
figurent dans le prospectus de l’OPCVM, document agréé par l’AMF. Nous distinguons ici
trois catégories d’OPCVM : purs, profilés et spécifiques.
OPCVM purs
Les OPCVM purs sont composés d’un seul et unique type d’actif financier. Les plus
couramment rencontrés sont :
Composition
100% monétaire
OPCVM
Obligataire
100% obligations
Durée de
placement
minimum
Quelques jours
2 à 5 ans
5 à 8 ans
Espérance de
gain
Faible
Faible à Moyenne
Très forte
Risque
Faible
Faible à Moyen
Très fort
EONIA
Euro MTS
Barclays Euro
Aggregate
Cac 40
Dow Jones Eurostoxx 50
Dow Jones Stoxx 50
MSCI world
OPCVM Monétaire
Exemples
d'indices de
référence
OPCVM Actions
100% actions
Voir Glossaire pour plus de détails sur les indices et leur composition.
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Ces OPCVM purs sont utilisés en gestion pilotée, gestion détaillée ultérieurement dans cette
fiche.
OPCVM profilés
Contrairement aux fonds purs, les OPCVM profilés sont composés de deux ou trois actifs
financiers différents choisis parmi le monétaire, l’obligataire et les actions, la part allouée à
chaque actif variant en fonction du profil. Choisir des actifs et décider la part allouée à
chacun de ces actifs s’intitule : effectuer « l’allocation d’actifs » d’un OPCVM.
OPCVM prudent
ou défensif
OPCVM équilibre
OPCVM dynamique ou
offensif
15% à 40%
30% à 70%
60% à 100%
2 à 5 ans
3 à 6 ans
5 à 8 ans
Faible à Moyen
Moyenne à Forte
Forte
Faible à Moyen
Moyenne à Forte
Fort
Poids des
actions
Durée de
placement
minimum
Espérance de
gain
Risque
Exemples
d'indices de
référence
EONIA + Euro MTS + Dow Jones Eurostoxx 50
EONIA + Euro MTS + MSCI Europe
Voir Glossaire pour plus de détails sur les indices et leur composition.
Généralement le gestionnaire a peu de marge de manœuvre et il ne peut pas faire
beaucoup varier la part allouée à chacun des actifs. Il n’y a pas de standards de marché,
chaque gestionnaire définit les caractéristiques de ses OPCVM profilés et crée l’indice de
référence qu’il souhaite pour ses OPCVM, à partir des indices de marché.
OPCVM spécifiques
Nous présentons ici deux sortes d’OPCVM proposés par les gestionnaires actuellement :
les OPCVM à valeur de part partiellement protégée,
les OPCVM flexibles.
Les OPCVM à valeur de part partiellement protégée sont une tentative des gestionnaires de
créer un OPCVM éligible à l’épargne salariale et proche des fonds d’assurance en Euro.
L’épargnant laisse carte blanche au gestionnaire, ce dernier étant chargé de choisir les actifs
financiers les plus prometteurs tout en dosant le risque pris pour protéger la valeur
liquidative de l’OPCVM.
OPCVM à valeur de part partiellement protégée
Composition
Monétaire pour assurer la protection et actifs risqués pour
dégager de la performance
Durée de placement
minimum
5 ans
Espérance de gain
Difficile à évaluer
Etroitement liée aux capacités d'anticipation du gestionnaire
Garantie
Offres commerciales actuelles : 90% de la plus élevées des
valeurs de part constatées
Indice de référence
Aucun
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NB :
Lorsque la valeur de l’OPCVM baisse et s’approche de la valeur de la garantie,
le gestionnaire ne peut plus investir qu’en monétaire pour préserver cette
valeur et honorer la garantie. L’espérance de gain de l’investisseur est alors
réduite à néant.
L’épargnant ne participera que partiellement à la hausse des actifs risqués.
Un OPCVM flexible permet à l’épargnant de laisser carte blanche au gestionnaire. Ce dernier
est chargé de choisir les actifs financiers les plus prometteurs. Contrairement à l’OPCVM à
valeur de part partiellement protégée, le gestionnaire n’a pas d’engagement sur le risque
pris.
OPCVM flexible
Composition
Identique à celle des fonds profilés mais les parts allouées à
chaque actif peuvent varier de façon importante, parfois de 0%
à 100 % en actions.
Durée de placement
minimum
De 3 à 6 ans
Espérance de gain
Difficile à évaluer
Etroitement liée aux capacités d'anticipation du gestionnaire
Risque
Très Fort
Indices de référence
Aucun
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Les styles de gestion financière dans les OPCVM
Les deux principaux styles de gestion
Gestion passive
Gestion active
(ou Gestion indicielle)
(ou Gestion de conviction)
Obtenir une performance très
Objectif voisine de celle d’un indice de
référence
Obtenir la meilleure performance possible
Défini dans le mandat de gestion
(= le terrain de
jeu)
Cadre
Répliquer la composition de
l’indice dans le fonds
Méthode
Un indice de référence peut être fourni à
titre indicatif
Sélection des titres par une analyse
financière approfondie
Plus fréquemment appliqué pour les gestions
Actions que Monétaire ou Obligataire
+
Performance sans surprise (l’indice)
Capter les hausses du marché
Coût de gestion faible
Potentiel de battre l’indice
Volatilité généralement plus faible que celle
du marché sous-jacent
-
Capte les baisses du marché
Volatilité très proche de celle de
l’indice (et donc du marché sous-jacent)
Risque de contre-performance
Coût de gestion élevé
Difficulté de choisir un gestionnaire
Aucun de ces deux styles de gestion n’a démontré sa supériorité en termes de performance
dans le long terme. Dans des marchés très haussiers, il vaut mieux être investi en gestion
passive, en revanche dans des marchés très baissiers et agités, la gestion active est plus
performante.
La gestion ISR (Investissement Socialement Responsable)
Le gestionnaire d’un OPCVM ISR prend en compte, dans sa sélection de titres, des critères
extra financiers en plus des critères financiers usuels. Ces critères extra financiers sont
également appelés critères ESG, en référence à l’Environnement, le Social et la
Gouvernance. S’agissant de gouvernance par exemple, un gestionnaire ISR publie
systématiquement la politique de sa maison en matière d’exercice des droits de vote
attachés aux actions présentes dans l’OPCVM qu’il gère.
En 2012, la supériorité en termes de performance de la gestion ISR par rapport à la gestion
traditionnelle n’a pas été démontrée. Ainsi, choisir un fonds ISR n’offrira pas plus de
garantie à l’investisseur que choisir un fonds classique mais répondra à des critères
personnels.
L’application de la gestion ISR est variable en épargne d’entreprise. En épargne salariale, la
gestion ISR est prisée. Les gammes labellisées par le CIES offrent toutes cette gestion ISR.
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Qu’est-ce que le CIES ?
Suite à la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale qui permet son développement dans
les PME par le biais de la négociation collective, quatre des cinq confédérations syndicales
représentatives (CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT) ont créé, le 29 janvier 2002, le
Comité Intersyndical de l’Épargne Salariale (CIES) afin de :
• Mieux sécuriser les placements de l’argent des salariés en partenariat avec les
établissements financiers qui pratiquent une politique d'investissement socialement
responsable (ISR) ;
• Influencer le comportement des entreprises en utilisant un effet de levier grâce aux
sommes collectées et faire de cette épargne une force de frappe financière au service de
nos objectifs d’ISR, en particulier en votant dans les AG d’actionnaires des entreprises.
Le fait que quatre confédérations soient capables d’unité sur une question telle que
l’épargne salariale était inattendu. Grâce à l’unité, à son fonctionnement au consensus et à
un cahier des charges de qualité, le CIES a rapidement acquis une crédibilité incontestable.
Le CIES veut « développer en commun des solutions pratiques au service des salariés, afin
que ceux-ci maîtrisent leur épargne salariale dans des conditions optimales de sécurité et de
justice ».Trois objectifs principaux :
- Faciliter l’accès de tous les salariés à l’épargne salariale, en proposant un "outillage" de
produits d'épargne salariale contrôlés et suivis.
- Favoriser les comportements d'entreprise socialement responsable.
- Obtenir la législation la plus favorable possible à l'épargne salariale, dans le strict respect
de la primauté des salaires.
Plus d’information : http://www.ci-es.org/
Part du stock d'épargne salariale inve sti sur
des fonds labellisés par le CIES à fin 2011
(hors actionnariat salarié - Million €)
7144
Fonds ISR
labellisés par le
CIES
Fonds autres
44893
Dans un plan d’assurance Article 83, la gestion ISR peut être proposée dans les Unités de
Compte, via des OPCVM ISR. En revanche, pour l’instant, les fonds généraux en euros
proposés dans les plans Article 83 ne sont pas gérés selon des critères ISR.
Gestion pilotée / OPCVM à horizon
Le salarié épargnant est confronté au choix de son allocation d’actifs, c’est-à-dire au choix
des OPCVM (monétaire, actions …) et à la part qu’il va allouer à chacun d’eux.
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Dans le cadre du PERCO, le salarié épargnant qui ne veut pas s’occuper de son allocation
d’actifs peut choisir de la déléguer au gestionnaire. Ce dernier proposera généralement l’une
des deux méthodes suivantes, la gestion pilotée ou les OPCVM à horizon.
En gestion pilotée, indépendamment des conditions de marché et de façon totalement
automatisée, les salariés ayant la même année de départ à la retraite se verront appliquer la
même allocation d’actifs. Chaque année les parts allouées aux actions et aux obligations
sont réduites jusqu’à atteindre zéro, les salariés auront ainsi à leur départ à la retraite un
placement 100% monétaire (cas de l’épargne salariale) ou 100% fonds d’assurance en
Euros (cas du plan d’assurance Article 83). Il n’y a pas de gestion à proprement parler, les
désinvestissements sont réalisés d’après une grille d’allocation d’actifs préétablie.
Source : « Retraites, Article 83, Perco et Prospective_V1-A.pdf ». J-L Haas version du
17/03/2009
Dans un OPCVM à horizon, les salariés ayant des dates de départ à la retraite proches sont
réunis. Par exemple, en 2012, les salariés à la retraite dans 21 ans, 22 ans, 23 ans, 24 ou
25 ans seront investis dans le même OPCVM « Retraite 2035 ». Chaque année, les parts
allouées aux actions et aux obligations sont réduites selon une grille jusqu’à atteindre zéro,
le solde de l’OPCVM étant investi en monétaire (cas de l’épargne salariale) ou en fonds
d’assurance en Euros (cas du plan d’assurance Article 83). A la différence d’une gestion
pilotée, le gestionnaire financier peut, en cours d’année, légèrement modifier l’allocation
d’actifs.
Spécificités de l’épargne salariale
Les FCPE, Fonds Commun de Placement Entreprise, sont des OPCVM dédiés à l’épargne
salariale. Ces FCPE peuvent être « individualisés », c’est-à-dire réservés aux salariés d’une
entreprise ou d’entreprises d’un même groupe, ou bien ils peuvent être « multi
entreprises », c’est-à-dire ouverts aux salariés d’entreprises sans lien entre elles.
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FCPE et surveillance paritaire
Les FCPE se différencient des OPCVM à vocation générale par une surveillance paritaire de
leur gestion au travers d’un conseil de surveillance.
Composition d’un conseil de surveillance :
Des représentants des
salariés, eux-mêmes
salariés et porteurs de
parts du FCPE
Aux côtés de tous les
représentants des autres
entreprises si le fonds est
multientreprises
Des
représentants
de la direction
de l’entreprise
Conseil de Surveillance
Le rôle et la sélection des
membres du conseil de
surveillance sont détaillés
dans la fiche 14 en pages
80 et 81.
Trois principales missions :
Surveiller la gestion financière, administrative et comptable,
Approuver les comptes,
Voter les résolutions aux assemblées générales d’actionnaires pour les
FCPE investis en titres de l’entreprise.
FCPE solidaire
Un FCPE solidaire est investi pour 5% à 10% de ses avoirs en titres émis par des
entreprises solidaires agréés. Ces placements ne sont pas générateurs de performance. Les
90% à 95% restant sont investis en monétaire, en obligations ou en actions selon le type de
l’OPCVM pour être le moteur de la performance financière de l’OPCVM. Les FCPE solidaires
peuvent être gérés selon les règles de l’ISR.
NB : Il est obligatoire d’offrir un FCPE solidaire dans un PEE et dans un PERCO.
Actionnariat salarié ouvert à tous les salariés
Quand les actions de l’entreprise, cotées ou non, sont proposées à l'achat ou à la
souscription ou offertes à tous les salariés, elles peuvent être logées au sein d'un PEE.
L’entreprise peut proposer des actions en direct ou des parts de FCPE investi en actions de
l’entreprise. Voir fiche n°5.
Spécificités des plans d’assurance Article 83
Dans un plan Article 83, les salariés peuvent avoir accès au fonds d’assurance en Euro, ce
qui n’est pas le cas dans les plans d’épargne salariale, et à des unités de comptes souvent
appelées UC.
Fonds d’assurance en Euro
Dans un fonds d’assurance en Euro, l’épargnant bénéficie annuellement d’un taux minimum
garanti, auquel vient s’ajouter la participation aux bénéfices financiers et chaque année, la
progression de son épargne est définitivement acquise. Il s’agit de l’effet cliquet.
Le taux minimum garanti est défini par le Code des Assurances, ses règles de variation sont
fixées à la souscription dans les conditions générales du contrat. Pour l’année 2012, ils sont
compris entre 2% et 3%, ils peuvent aller exceptionnellement jusqu’à 3.75% en cas d’offre
promotionnelle.
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La participation aux bénéfices se compose des plus-values dégagées par les actifs financiers
et immobiliers qui composent le contrat. En fonction de sa politique de gestion, chaque
compagnie peut décider d’affecter tout ou partie des bénéfices à la valorisation du contrat.
NB : L’existence d’un taux minimum garanti contraint le gestionnaire. Il minimise la prise de
risque et privilégie les obligations d’État ce qui pèse sur la performance dans le long terme.
Les UC (Unités de Comptes)
L’assureur peut également proposer des unités de compte (UC). Une unité de compte
désigne un support d’investissement, OPCVM actions, OPCVM obligataire…, présent dans un
plan Article 83. A la grande différence des fonds d’assurance en Euro, le capital placé sur les
unités de compte n’est pas garanti, et l’épargnant supporte seul le risque de perte dû aux
fluctuations des marchés financiers. Un placement en UC sur un OPCVM actions peut fournir
un rendement supérieur à celui d’un fonds euros investi majoritairement en obligations.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Dans le Règlement Général de l’AMF - Livre IV - Titre 1er
Chapitre I - Dispositions communes aux Organismes de Placement Collectif en
Valeurs Mobilières
Chapitre V – Fonds Communs de Placement d’Entreprise et Sicav d’Actionnariat
Salarié
Voir aussi dans l’Instruction AMF n°2011-21 relative aux procédures d'agrément, à
l'établissement d'un DICI et d'un prospectus et à l'information périodique des OPCVM
d'épargne salariale.
Dans le Code Monétaire et Financier - Partie Législative - Livre II Les produits - Titre 1er
- Chapitre IV - Section 1 – Sous-section 2 –
Paragraphe 5 - OPCVM d’épargne salariale - Articles L.214-39 et L.214-40
Autres sources d’information :
Vous trouverez sur le site de l’Autorité des Marchés Financiers www.amf-france.org des
guides pédagogiques ainsi que les coordonnées de l’équipe « AMF Épargne Info Service »
disponible au 01.53.45.62.00 du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00.
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3ème partie - Conseils pour négocier et agir en tant
que militant CFE-CGC
Fiche 11
Négocier et suivre un accord de participation ou d’intéressement
Fiche 12
Négocier une contribution financière de l’employeur à un plan
d’épargne salariale ou de retraite d’entreprise
Fiche 13
Sélectionner et Négocier une offre de gestion financière et
administrative d’un plan d’épargne salariale ou de retraite
Fiche 14
Surveiller un plan d’épargne et de retraite d’entreprise
Fiche 15
Informer, protéger et conseiller l’épargnant salarié
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Fiche 11 Négocier et suivre un accord de participation
ou d’intéressement
Pour compléter les informations fournies dans la fiche n°2, voici quelques conseils pour
négocier et suivre un accord de participation ou l’intéressement.
Comment négocier un accord d’intéressement ou de participation
Intéressement et/ou Participation ?
L’intéressement et la participation peuvent être deux dispositifs indépendants, dont les
primes s’additionnent pour le salarié. Mais l’intéressement peut aussi être défini de sorte
que la participation – dispositif obligatoire – soit déduite de l’intéressement ou que
l’ensemble Participation + Intéressement soit plafonné. Cette articulation est évidemment
un enjeu majeur de la négociation.
D’une part, l’intéressement est un dispositif de rémunération variable assis sur l’amélioration
de la performance de l’entreprise, observée par le moyen d’indicateurs de performance.
D’autre part, la participation est un partage obligatoire du résultat fiscal. Lorsque des
progrès sont constatés sur les indicateurs de performance, il est toujours démotivant pour
les salariés de diminuer voire d’annuler la rémunération attachée aux progrès réalisés en
déduisant la participation.
En revanche, il peut être efficace et motivant de définir une formule de participation
dérogatoire – donc potentiellement plus généreuse que la participation légale – et construite
à partir d’indicateurs de performances opérationnels proches des salariés. A minima,
l’entreprise doit attribuer une prime correspondant à la participation légale. Et si les objectifs
fixés dans l’accord sont réalisés, la prime peut être plus importante que la participation
légale. Un tel dispositif gagnerait à être mieux connu et plus appliqué.
Comme évoqué dans la fiche n°2, l’ensemble Participation et Intéressement peuvent être
plafonnés, pour en limiter le montant.
Recommandation de la CFE-CGC :
Il ne faut pas confondre Intéressement et Participation qui relèvent de deux logiques
différentes. S’agissant de l’intéressement, il faut veiller à privilégier une formule à la
performance opérationnelle plutôt qu’un intéressement au résultat, de façon à marquer la
différence avec la participation, liée uniquement au partage du bénéfice net fiscal.
L’intéressement sur des critères bien choisis participe à l’amélioration de la compétitivité des
entreprises.
Rappel : L’employeur a toujours la possibilité d’accorder, d’une manière unilatérale, un
supplément d’intéressement ou de participation.
Négocier le partage du gâteau est important…
Il est important de discuter les critères de répartition de l’intéressement global ou de la
réserve spéciale de participation.
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Il est possible de plafonner la prime d’intéressement ou de participation à un niveau
inférieur à ce que prévoit la réglementation (respectivement ½ plafond SS et ¾ de plafond
SS, soit plus de 18 000 € et plus de 27 000 € en 2012).
Choisir le critère du salaire pour répartir la masse globale d’intéressement ou de
participation revient à conserver la hiérarchie des salaires dans le partage et donc à
privilégier les cadres, à rémunération plus élevée.
Il peut être souhaitable de définir un salaire de référence excluant ou incluant certains
éléments de rémunération variables tels que des primes ou des bonus, selon les pratiques
de rémunération dans l’entreprise.
Choisir le critère du temps de présence revient à récompenser le présentéisme. Il peut
être judicieux d’ajuster la liste des absences assimilées à du temps de présence aux congés
prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise et qui vont au-delà des jours de congés
légaux.
Choisir une répartition égalitaire n’est pas recommandé, mieux vaut choisir une
répartition au temps de présence.
Il peut être intéressant de combiner une répartition proportionnelle aux salaires et au temps
de présence, notamment pour terminer une négociation. Dans ce cas, la répartition ne peut
se faire que par des sous masses distinctes. Exemple : 70 % de l’intéressement est réparti
selon les salaires et 30 % est réparti selon le temps de présence. Il est interdit de combiner
les critères de répartition entre eux.
Recommandation CFE-CGC : La CFE-CGC conseille une répartition proportionnelle aux
salaires et tient à ce que le mode de répartition uniforme soit utilisé a minima.
Négocier la taille du gâteau est au moins aussi important que négocier son
partage
Les négociateurs d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation dérogatoire
(ou mieux disant) doivent étudier les masses potentielles qui pourront être dégagées en
fonction des performances réalisées.
Ainsi, le choix des indicateurs de performance et le choix des seuils d’attribution de leur
performance sont fondamentaux pour la constitution de la masse d’intéressement future.
Les négociateurs doivent comprendre le potentiel de réalisation des indicateurs. Et ils
doivent obtenir toutes les explications de la part de l’employeur – ou les rechercher par euxmêmes - pour apprécier le levier et les moyens que les salariés pourront actionner pour
améliorer la performance et obtenir les primes décrites.
S’agissant de la Réserve Spéciale de Participation, son montant – la taille du gâteau –
dépend d’éléments comptables qui entrent dans la formule légale : le résultat fiscal, les
capitaux propres, le niveau de la valeur ajoutée et la masse salariale. Une entreprise trop
fortement capitalisée pourra avoir une RSP nulle, quand bien même son résultat fiscal est
largement positif. En fait, la réserve spéciale de participation dépend étroitement de la
stratégie financière, juridique et fiscale de l’entreprise. Ainsi, une filiale pourra voir son
résultat fiscal « remonter » à sa maison mère – française ou étrangère - et la réserve
spéciale de participation réduite à néant. Une parade à ces dérives peut consister à négocier
un accord de participation de groupe prévoyant la mutualisation des réserves spéciales de
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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participation entre les filiales. La mise en place d’une UES (union économique et sociale) est
une solution qui présente l’inconvénient de diluer le pouvoir de la CFE-CGC.
Recommandation de la CFE-CGC dans les groupes de sociétés : négocier un accord
de participation de groupe, avec péréquation des réserves spéciales de participation.
Quand négocier un accord de participation
Un accord de participation légal doit se négocier au plus tard avant la fin de l’exercice
suivant celui au titre duquel la participation est due. Les primes correspondantes, le cas
échéant, seront versées au début de l’exercice suivant.
Le seul point de négociation est le mode de répartition – en effet, la formule légale n’est pas
négociable. Il s’agit donc d’une négociation rapide. Notons qu’en l’absence d’accord, le
régime de participation dit « d’autorité » s’applique, qui prévoit une répartition de la RSP
obligatoirement selon les salaires et un certain nombre de pénalités pour l’employeur.
Un accord de participation dérogatoire (ou mieux disant) se négocie dans les
mêmes délais qu’un accord de participation légal. Il s’agit de négocier la formule de
plafonnement de la RSP et le mode de répartition de la RSP. Ce peut être rapide, sauf si la
formule choisie s’apparente à une formule d’intéressement à la performance opérationnelle
de l’entreprise, avec des indicateurs de performance variés.
Quand négocier un accord d’intéressement
Un accord d’intéressement aux résultats n’est guère plus compliqué à négocier qu’un accord
de participation. Il s’agit de s’entendre sur la nature du résultat à partager (choisi le plus
souvent dans les soldes intermédiaires de gestion, sous forme de ratio ou en valeurs
absolues) d’une part, et sur la proportion du résultat qui sera attribuée aux salariés. Et bien
sûr, il s’agit de négocier le mode de répartition.
Le mode d’accord le plus long à négocier est l’intéressement à la performance
opérationnelle, c’est-à-dire l’intéressement assis sur des indicateurs de performance propres
à l’entreprise. La formule est libre et à inventer par l’entreprise. Mais précisément, cette
liberté conduit souvent les négociateurs à se perdre dans des formules trop raffinées et trop
complexes. Les négociateurs auront intérêt à garder à l’esprit que l’intéressement doit être
lisible et aisément compris par l’ensemble des salariés, sous peine de manquer totalement
son objectif d’améliorer la performance de l’entreprise.
Un accord d’intéressement sera avantageusement discuté entre les négociateurs au
minimum 6 mois avant sa prise d’effet souhaitée.
Condition importante : un accord d’intéressement procure des primes exonérées de
cotisations sociales s’il est conclu avant la fin de la première moitié de la période au titre
duquel il est conclu. Exemple :
Si l’exercice de l’entreprise se clôt au 31 décembre, l’accord doit être conclu au
plus tard au 30 juin. NB : l’accord doit être déposé à la DIRRECTE dans un délai
de 15 jours ouvrés après sa signature.
Les primes correspondantes, le cas échéant, seront versées au plus tôt au début
de l’année suivante.
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Quelle est la durée d’un accord d’intéressement ou de participation et
comment se renouvelle-t-il ?
Un accord de participation peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour un an
renouvelable par accord tacite.
En revanche, un accord d’intéressement est obligatoirement conclu pour une durée de trois
ans. Il peut être reconduit pour une nouvelle période de trois ans, mais il doit alors être à
nouveau déposé auprès de l’administration (la DIRECCTE), comme au moment de sa
première conclusion. Précisons que l’accord peut fort bien définir des objectifs et des
indicateurs différents pour chacune des trois années qu’il couvre.
Seules les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de conclure des accords
pour une seule année.
Un accord d’intéressement peut-il être modifié avant son terme ?
Un accord d’intéressement peut être modifié par avenant, à tout moment. Toute
modification portant sur la formule d’intéressement doit intervenir avant la fin de la
première moitié de la période de calcul de l’intéressement pour que les primes continuent à
être exonérées de cotisations sociales.
Comment suivre un accord d’intéressement ou de participation
Un accord de participation est suivi par le comité d’entreprise s’il existe, à défaut, par une
commission de suivi composée de représentants des salariés et de la direction.
Un accord d’intéressement est suivi par une commission paritaire spécialement créée à cet
effet, qui peut comprendre tout ou partie des membres du comité d’entreprise.
Ces instances doivent recevoir de la part de l’employeur dans un délai raisonnable les
éléments constitutifs de la RSP ou de l’intéressement, afin d’en vérifier le montant et la
répartition entre les salariés.
Les accords de participation et d’intéressement doivent décrire très précisément le mode de
suivi adopté, sous peine d’être rejetés lors de la procédure de contrôle administratif.
Recommandation de la CFE-CGC :
Les membres des commissions de surveillance des accords d’intéressement et de
participation peuvent se faire accompagner par des experts dont les honoraires peuvent
être imputés à l’employeur, selon les cas de figure.
Demander des suppléments de participation ou d’intéressement
Au titre d’un exercice clos, l’employeur a la faculté d’octroyer des suppléments de
participation ou d’intéressement à ses salariés, jusqu’à la fin de l’exercice suivant. Les
primes ainsi versées bénéficient du même traitement de faveur social et fiscal que les
primes « normales », dans le même plafond de 20 % pour l’intéressement et dans un des
plafonds au choix de la participation dérogatoire pour la participation légale.
Une négociation doit avoir lieu – dans le cadre d’un accord dit « spécifique » - uniquement
si le mode de répartition est modifié par rapport à celui prévu dans l’accord d’origine.
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Fiche 12 Négocier une contribution financière de
l’employeur à un plan d’épargne salariale ou
de retraite d’entreprise
La contribution de l’employeur à un plan d’épargne salariale ou de retraite est l’enjeu
majeur de la négociation d’un plan d’épargne ou de retraite d’entreprise.
Rappelons que les PEE, PEG, PEI ou PERCO peuvent être mis en place sans abondement. Ils
sont alors institués uniquement pour permettre aux salariés de défiscaliser leur participation
ou leur intéressement, ou bien pour collecter la participation lorsque les salariés n’ont pas
répondu à l’avis d’option sur le sort de leur prime. Le PEE ou le PEG peuvent également être
mis en place sans abondement dans le cas d’opérations d’actionnariat salarié, l’employeur
choisissant d’autres outils incitatifs (décote, prêt, levier, etc.)
Rappelons aussi qu’un PERCO sans contribution de l’employeur ne présente pas d’intérêt,
sauf à permettre aux salariés de défiscaliser des jours de congés, notamment ceux en
provenance d’un CET.
Rappelons enfin que l’employeur prend obligatoirement en charge les frais de tenue de
compte des plans d’épargne salariale PEE, PEG ou PEI ou PERCO. De tels frais n’existent pas
pour les plans article 83 et les pratiques de marché font que l’employeur ne prend jamais en
charge les frais de gestion des plans article 83. Rien n’interdit aux négociateurs de faire
preuve d’imagination dans ces domaines.
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Négocier un abondement à un plan d’épargne salariale
L’abondement peut varier selon les nombreux éléments. Le tableau ci-dessous fournit
quelques exemples :
L’abondement peut
varier selon …
L’origine des sommes
versées
Exemples de règles d’abondement
Abondement seulement sur les sommes provenant de
l’entreprise (intéressement ou participation ou les deux, mais pas l’épargne
volontaire du salarié)
Abondement seulement sur l’épargne investie en actions de
La destination des sommes l’entreprise.
versées
Abondement seulement sur l’épargne investie sur le fonds
solidaire.
L’ancienneté du salarié
dans l’entreprise
Niveau de salaire
Plafonner les versements au plan en deçà du maximum
légal de 25%. Exemple : 10 % salaire brut annuel
Plafonner l’abondement en % salaire, mais en l’inscrivant
dans la limite légale de 8 ou 16 % du PASS
S’agissant de l’actionnariat salarié, support le plus risqué qui puisse être proposé aux
épargnants, les négociateurs auront intérêt à rester vigilants sur le risque de perturbation
de l’acte d’investissement en actions de leur entreprise par les salariés, lorsque
l’abondement est réservé exclusivement à ce support. L’abondement peut aussi être
présenté comme un « coussin » offert par l’employeur pour compenser la volatilité du
support d’actionnariat salarié, ce qui est plus acceptable.
Recommandation CFE-CGC :
Refuser l’abondement ciblé uniquement sur le fonds en actions de l’entreprise qui perturbe
la décision d’investissement du salarié.
Il est autorisé de moduler l’abondement en fonction du salaire, dans la mesure où le taux
d’abondement (abondement/salaire) ne progresse pas avec le salaire. Dans cet esprit, pour
favoriser des populations de cadres, il peut être judicieux de construire des barèmes
d’abondement en fonction des salaires. Un exemple est fourni en dernière ligne du tableau
ci-dessus.
Le gros défaut de l’abondement : seuls les salariés qui épargnent
peuvent le capter
L’adhésion aux plans d’épargne est facultative. Par conséquent, seuls les salariés qui
peuvent épargner en bénéficient. L’employeur négocie en misant sur un taux d’adhésion au
plan à 100%. Dans la réalité, les taux d’adhésion sont très inférieurs selon le terme des
plans et selon la capacité d’épargne des salariés. Ainsi le taux d’adhésion est en moyenne
de 80% pour un PEE et 20 % pour un PERCO). La variation des adhésions au plan est un
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point crucial à prendre en compte dans la négociation avec l’employeur. A cet égard, un
plan article 83 à adhésion obligatoire et à contribution de l’employeur déconnectée de
l’effort d’épargne du salarié est nettement plus facile à piloter et est plus équitable pour les
bénéficiaires.
Des taux d’adhésion variables aux différents dispositifs
100%
Cotisations article 83
20%
80%
Abondement /PERCO
Abondement /PEE
100%
Intéressement
100%
Participation
Taux d’adhésion
aux plans
Non cadres
Cadres
C> &
dirigeants
Négocier une contribution à un plan article 83
Le taux de contribution peut être modulé en fonction des strates successives de
rémunération, en fonction du PASS, le taux de contribution étant d’autant plus élevé que la
rémunération est élevée.
L’employeur cherche systématiquement à inscrire sa contribution dans le plafond
d’exonération de charges sociales patronales (5% des salaires, sous conditions de plafond,
Cf. fiche 7).
Il peut aussi être judicieux de négocier une contribution progressive dans le temps pour
atteindre cet objectif de 5 % des salaires, sur un rythme de 5 ans par exemple, à raison de
1 point par an.
Ainsi, certaines entreprises prévoient de distraire une partie de l’enveloppe d’augmentation
de salaire au profit d’un plan de retraite sous forme d’une contribution patronale à un plan
de retraite article 83. Ce type d’opération – assez rare - est mené le cas échéant pour la
catégorie de cadres. Naturellement, les intéressés chercheront à capter la majeure partie de
l’économie de charges patronales que réalise l’employeur, voire obtenir un coup de pouce
spécial pour lancer le plan d’épargne retraite. Notons que cette méthode de financement du
plan de retraite par abandon de hausses de salaire n’est possible qu’avec un plan article 83,
dont la cotisation patronale est obligatoire une fois qu’elle est inscrite dans le plan.
La CFE-CGC désapprouve fermement tout accord qui prévoit une réallocation des
enveloppes de hausses de salaire vers des plans de retraite d’entreprise. Ces montages
réduisent le pouvoir d’achat immédiat en contrepartie d’un salaire différé et fragilisent les
salariés. Un plan article 83 ne doit pas se substituer aux augmentations de salaires.
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Fiche 13 Sélectionner et Négocier une offre de gestion
financière et administrative d’un plan
d’épargne salariale ou de retraite
Les trois principaux critères de choix d’une offre d’épargne entreprise sont :
la gestion financière dont la qualité est primordiale pour l’épargne des salariés,
la gestion administrative et la communication,
et enfin les frais.
Les contraintes réglementaires pour la gestion financière sont détaillées dans la fiche 3 et 4.
L’offre de gestion financière
L’offre de gestion financière s’analyse selon deux critères : la pertinence de la gamme et la
performance des supports, OPCVM ou fonds d’assurance Euro.
Pertinence de la gamme
Une gamme est pertinente quand elle répond aux quatre critères ci-dessous :
1. Lisibilité des supports qui la composent : les salariés vont-ils repérer facilement le ou
placements qui leur conviennent ?
2. Variété des supports : les besoins variés des salariés en termes de durée
d’investissement et d’aversion aux risques seront-ils satisfaits ?
3. Nombre limité d’OPCVM (maximum 5) : les salariés vont-ils pouvoir faire leur choix
sans l’embarras du choix ?
4. Qualité de la gestion financière des supports et qualité du reporting : l’épargne des
salariés va-t-elle fructifier au mieux et en toute transparence ?
Recommandation de la CFE-CGC : le militant veillera à limiter le nombre de fonds
proposés en épargne salariale. Un maximum de 5 fonds paraît amplement suffisant, dont un
fonds monétaire et un fonds obligataire.
Pour répondre aux besoins élémentaires des salariés, une gamme de fonds doit offrir :
Un OPCVM Actions pur, sans risque de change, pour couvrir le passif de la
retraite à long terme. Sans la présence d’un tel OPCVM risqué, l’épargnant ne
peut pas espérer avoir du rendement sur le long terme,
Un support sans risque :
o En épargne salariale, un OPCVM Monétaire qui servira de placement refuge
pour ceux qui ont un horizon de placement court terme,
o Un fonds d’assurance en Euro pour les plans Article 83.
Recommandation de la CFE-CGC : le militant recherchera une gamme de fonds
labellisée par le CIES (Voir fiche 10) pour la gestion de l’épargne salariale.
Le choix du fonds par défaut
Le règlement du plan d’épargne et le contrat d’assurance du plan Article 83 doivent prévoir
un placement, appelé fonds par défaut, qui sera utilisé pour investir l’épargne des salariés
qui n’ont pas exprimé de choix. Ce choix est donc très important. Le législateur s’est emparé
de ce sujet à propos du PERCO seulement et prévoit que le fonds par défaut doit être le
support financier présentant le profil le moins risqué parmi les supports proposés (Décret du
7/11/11).
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Recommandation de la CFE-CGC : le militant veillera à ce que le fonds par défaut du
PEE soit un fonds monétaire.
Les performances des supports financiers
L’analyse de la performance d’un support financier se fait toujours sur des données passées,
elle ne présage pas de la performance future. Six points importants :
1. Utiliser des performances nettes des frais de gestion
Elles reflètent la rentabilité réelle du placement de l’investisseur, aux frais
d’entrée et de sortie près.
Les frais de gestion se comparent difficilement.
2. Comparer les performances de placements de même nature.
Les indices de référence donnés par les gestionnaires permettent de
rassembler les OPCVM de même nature.
3. Ajuster la période d’analyse des performances à la durée de placement minimum
recommandée.
4. Évaluer la performance de l’OPCVM par rapport à celle de son indice de référence
indiqué dans le DICI pour évaluer la valeur ajoutée du gestionnaire.
S’assurer que les indices fournis sont bien calculés avec dividendes réinvestis
cf. Indice Fiche 9.
Les OPCVM sans indice s’évaluent très difficilement.
5. Privilégier les performances présentées par année.
les graphes historiques sur plusieurs années, par le jeu du cumul des
performances, peuvent donner une image trompeuse de la réalité. Il faut
donc compléter ces graphes avec les performances annuelles.
6. Apprécier toujours la performance d’un OPCVM en tenant compte du risque pris cf.
encadré.
Couple Performance / Volatilité ou couple Rendement / Risque
Pour comparer des performances il faut intégrer la notion de volatilité. La volatilité est l'une
des mesures du risque d'un placement financier. A une volatilité faible correspond une
courbe d'évolution du prix régulière (OPCVM monétaire) ; à une volatilité forte, correspond
une courbe plus accidentée (OPCVM actions).
La valeur ajoutée de l’analyse : résumer graphiquement en un point le "chemin" de
l'investisseur entre deux dates et la performance sur la période. Un même graphe permet
de comparer plusieurs fonds sur une période donnée de cette façon.
Couple Performance / Volatilité
10%
Fonds 4
Performance
Fonds 2
Fonds 3
5%
Fonds 1
0%
2%
6%
10%
14%
Volatilité
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Interprétation du graphe :
Le fonds 2 est meilleur que le fonds 1 car sa performance est supérieure pour
la même volatilité.
Le fonds 2 est meilleur que le fonds 3 car sa volatilité est inférieure, à même
performance.
Nous ne pouvons pas dire que le fonds 4 est le meilleur des fonds car, si sa
performance est la plus élevée, sa volatilité est également la plus élevée.
Conclusion : Offrir ces 4 fonds dans la même gamme n'aurait pas de sens. Seuls les fonds 2
et 4 se combinent bien dans une même gamme.
Précautions :
Ces couples sont calculés sur des valeurs passées, ils pourront varier dans le
futur.
S'assurer que les fonds avec les risques les plus élevés offrent également des
performances supérieures.
NB : un gestionnaire ayant rarement une offre de qualité pour toutes les classes
d’actifs, demander au gestionnaire d’inclure un OPCVM d’un autre gestionnaire.
Recommandation CFE-CGC :
Une gamme n’est pas immuable, elle peut/doit être revue régulièrement et éventuellement
modifiée. Lorsque l’analyse de la performance d’un fonds montre que ce dernier est peu
performant, réfléchir à la possibilité de le remplacer par un autre fonds plus performant,
éventuellement en faisant appel à un autre gestionnaire.
Il s’agit alors d’effectuer un transfert collectif de l’épargne des salariés.
Gestion libre et gestion pilotée dans le cadre du PERCO
Le salarié peut s’occuper de gérer lui-même son allocation d’actifs, c’est-à-dire la répartition
de ses avoirs sur les différents fonds proposés. Dans le cadre du PERCO, tous les
gestionnaires ont une offre de gestion pilotée. Voir Fiche 10.
La gestion administrative et la communication aux salariés
Nous présentons ci-dessous les principales prestations qui sont offertes aux épargnants
dans une offre d’épargne salariale ou de plan d’assurance Article 83.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Prestations
Documents de
communication
Epargne salariale
Plan d’assurance
Article 83
Livret d’épargne salariale
Notice du contrat
Commentaire
Importance de la clarté et de
l'efficacité des documents
Relevés de compte
Moyens de
Téléphone, serveur vocal,
communication
courrier, mel, Internet
proposés
Moyens de
paiement
acceptés
Chèque, virement, carte
bancaire
Téléphone, courrier,
mel, Internet
Offre plus restreinte dans les
Article 83
Chèque, virement
Consultation de l'évolution de son épargne
Site internet
Prestations
dédiées aux
membres de
conseils de
surveillance
Site interactif, avec plus
Possibilité d’arbitrage entre les supports financiers d'informations et de mises à jour
ou les options de gestion
en épargne salariale. Pauvreté
des offres pour les articles 83
Outils d’aide pour les épargnants : simulateurs
d'épargne, de rente et fiscal
Formations
Site dédié d’informations
sans objet
Il est important de se former et
de suivre les évolutions
législatives et fiscales
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Les différents types de frais
Les tableaux ci-dessous récapitulent les différents types de frais rencontrés dans les offres
en 2012 pour des PME/ETI.
Épargne salariale
Types de frais
Commentaire
Frais de tenue de
comptes
La pratique de marché fait que
ces frais sont pris en charge par
l'employeur.
Frais sur versements
Commissions de
souscription aux OPCVM
Très rares.
De plus en plus rares.
De plus en plus rares. Non
négociables quand ils sont
acquis au fonds.
Non négociables, identiques
pour tous les porteurs de
parts.*
Commissions de rachat
Frais de gestion
financière directs et
indirects des OPCVM
Frais d’arbitrage entre
supports financiers ou
entre types de gestion,
libre ou automatisée
Prestation gratuite sur Internet.
Tous ces frais sont négociables à l’exception des frais de gestion financière directs et
indirects des OPCVM.
* Cas particulier des fonds dédiés à une entreprise ou un groupe d’entreprises, les frais de
gestion financière directs et indirects des OPCVM peuvent être négociés.
Plan d’assurance Article 83
Types de frais
Commentaire
Frais sur cotisations versées
Frais sur encours gérés sur
fonds d’assurance en Euro
Frais sur encours gérés en
Unités de Compte
Frais de gestion financière
Non négociables, identiques
directs et indirects des
pour tous les porteurs de parts
OPCVM
Frais d’arbitrage entre
Prestation Internet peu
supports financiers ou entre proposée en Article 83 car les
systèmes d'information sont
types de gestion, libre ou
moins performants.
automatisée
Frais sur arrérage de rentes
servies
Frais sur encours gérés sur
fonds d’assurance en Euro
(rente)
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Dans un plan d’assurance Article 83, aucun frais n’est pris en charge par l’employeur.
Recommandation CFE-CGC :
Le militant veillera à négocier tous ces frais qui pèsent sur l’épargne des salariés. Pour
mémoire, utiliser une gamme de fonds d’épargne salariale labellisée par le CIES permet
d’offrir un bon rapport qualité/prix aux salariés épargnants.
Les moyens à mettre en œuvre pour négocier
Le militant dispose de trois principaux moyens pour mener à bien sa négociation :
1. se former pour gagner en compétence, sur une matière technique,
2. organiser avec l’employeur la mise en concurrence de plusieurs organismes
gestionnaires,
3. s’entourer d’un conseiller spécialisé qui pourra l’aider à prendre ses décisions, après
avoir mené une étude et organisé un appel d’offres.
La formation
Le comité d’entreprise ou les représentants syndicaux peuvent demander de suivre une
formation spécifique sur le thème de l’épargne d’entreprise.
La mise en concurrence de l’offre
Le comité d’entreprise ou les représentants syndicaux peuvent demander plusieurs offres à
comparer.
Le conseil externe
Le comité d’entreprise ou les représentants syndicaux peuvent se faire accompagner par un
cabinet externe. La mission porte sur tout ou partie de l’offre :
Pertinence de la gamme et qualité de la gestion financière,
Montant des frais,
Gestion administrative et communication.
Le conseil peut être financé par le comité d’entreprise sur son budget de fonctionnement
et/ou par l’employeur.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 14 Surveiller un plan d’épargne et de retraite
d’entreprise
Surveiller un plan d’épargne et de retraite d’entreprise est un enjeu différent en épargne
salariale et en retraite d’entreprise.
En épargne salariale, il s’agit d’une mission assez fortement réglementée, qui prévoit un
certain nombre d’obligations pour l’employeur et les représentants de salariés épargnants,
dont potentiellement le militant CFE-CGC, et donc également la mise à disposition d’un
certain nombre de moyens techniques pour mener à bien la mission de surveillance du plan
et des fonds proposés.
En revanche, en matière d’épargne retraite d’entreprise, la loi n’oblige pas à procéder ni à la
surveillance des plans proposés ni à celle des fonds.
Obligations
Toutes les informations concernant le mode de fonctionnement du conseil de surveillance
d’un FCPE figurent dans le règlement du FCPE qui fait partie du prospectus. Voir Fiche 9. Ne
pas hésiter à demander le règlement au gestionnaire ou à le chercher sur son site internet.
Conseil de
surveillance
Epargne salariale
Domaine de
surveillance
Un FCPE ou un plan d'épargne
Membres
• Représentants des salariés : des
salariés de l'entreprise porteurs de
parts,
• Représentants de l'entreprise : des
salariés de l'entreprise.
Mode de
sélection des
membres
Désignation ou élection
Composition
50% au moins de représentants des
salariés. Gouvernance spécifique
pour les FCPE labellisés par le CIES.
Président
Plan d’assurance
Article 83
Surveillance non
réglementée
Choisi parmi les représentants des
salariés. Il peut avoir une voix
prépondérante.
Remarques :
Le CIES octroie son label exclusivement à des FCPE dont le conseil de
surveillance est composé majoritairement de salariés représentant les porteurs
de parts.
Un fonds d’actionnariat salarié est toujours propre à une entreprise (ou un
groupe d’entreprises) donnée et de ce fait, a toujours un conseil de
surveillance dédié. L’exercice des droits de vote est un moment important.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Une entreprise peut décider de mettre en place un comité de suivi de son plan
pour surveiller tous les FCPE proposés aux salariés, qu’il s’agisse de fonds
individualisés à l’entreprise ou de fonds multi-entreprises. Avantage : avoir une
vision globale des fonds et de la gamme proposés.
Cas particulier des grandes entreprises proposant des fonds dédiés, en sus de
l’actionnariat salarié : il peut être institué un conseil de surveillance unique
(sachant que l’éventuel fonds d’actionnariat salarié est règlementairement doté
d’un conseil de surveillance propre).
L’absence de texte encadrant la surveillance de la gestion pour les plans
d’assurance Article 83 n’empêche pas de suivre la qualité de la gestion
financière et la pertinence de la gamme. Certaines entreprises créent des
comités de suivi en s’inspirant des conseils de surveillance de l’épargne
salariale.
Recommandations CFE-CGC au militant :
Épargne salariale :
Demander à être membre des conseils de surveillance des FCPE et participer alors
activement à ces conseils ;
Demander la création d’un comité de suivi du plan ;
Dans le cas des fonds dédiés, demander que le président ait voix prépondérante en
cas d’égalité (50/50)
Demander la création d’un conseil de surveillance unique lorsque des fonds
individualisés sont proposés.
Assurance Article 83 :
Demander la création d’un comité pour suivre la gestion financière.
Le conseil de surveillance (CS) se réunit au moins une fois par an. Cette réunion est validée
par un procès-verbal (PV) daté et signé par le président de séance et au moins un autre
membre présent. Le PV reprend la composition du CS, les règles de quorum et de majorité,
les membres présents, représentés ou absents et pour chaque résolution, le nombre de voix
favorables, défavorables ou d’abstention et le délai maximum d’application ; le registre des
présents y est annexé. Les procès-verbaux doivent être conservés par le président du CS et
par l’entreprise car ils aident, en cas de litige, à retracer l’histoire du FCPE.
Le conseil de surveillance doit adopter chaque année son propre rapport annuel.
Auparavant, il doit examiner le rapport de gestion et les comptes annuels du FCPE,
surveiller sa gestion financière, administrative et comptable et approuver les comptes.
Il va également donner son accord préalable à certaines modifications du règlement du
FCPE et valider tout projet de fusion, scission, liquidation du FCPE après accord préalable de
l’Autorité des Marchés Financiers.
En cas de litige, le CS peut agir en justice pour défendre les droits des porteurs.
Le rôle du CS vu par l’AMF :
« Le rapport annuel de gestion du FCPE est soumis à l'examen du conseil de surveillance du
fonds. Son examen est un acte important. Le conseil de surveillance doit disposer de toutes
les informations nécessaires à son appréciation et du temps suffisant pour procéder à toutes
les études, analyses et recherches qu'il estimerait indispensables. »
Le rôle du CS vu par des gestionnaires :
« Les conseils de surveillance de nos FCPE Multi-entreprises se sont tenus le 3 décembre
dernier. Plus de 150 membres ont été réunis. Ce fut l’occasion pour les représentants de
s’informer sur le contexte macroéconomique, la gestion des FCPE et d’échanger avec nos
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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équipes dans une ambiance conviviale.» L’objectif principal de surveillance de la gestion du
FCPE a-t-il bien été atteint ?
Moyens
Le militant a deux principaux moyens à sa disposition pour exercer sa mission de
surveillance d’un plan d’épargne salariale ou de retraite d’entreprise : se former ou recourir
à un conseil externe.
La formation
En épargne salariale, un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée
de 5 jours au maximum est prévu pour les membres des conseils de surveillance des FCPE
d’actionnariat salarié ou non dans les 6 mois qui suivent leur prise de poste (Articles L33412 à L3341-4 du Code du Travail). Le coût du stage est pris en charge par l’employeur.
Aucune sanction n’est prévue en cas de non respect de la loi.
Il existe des formations spécifiques pour les représentants syndicaux et les membres des
comités d’entreprise sur la gestion financière de l’épargne d’entreprise et sur le rôle des
membres des conseils de surveillance.
Recommandation CFE-CGC : Le militant demandera à effectuer une formation spécifique
relative à la surveillance des fonds d’épargne salariale.
Le conseil externe
Les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux peuvent se faire
accompagner par un cabinet externe. Les sujets abordés peuvent être notamment :
L’accompagnement à la préparation des réunions du conseil de
surveillance en épargne salariale ou du comité de suivi du plan
d’assurance Article 83,
L’analyse des performances des supports d’investissement.
Le financement du conseil externe peut être pris en charge par le comité d’entreprise sur
son budget de fonctionnement et/ou par l’employeur.
Instituer une commission obligatoire « LASER » au-delà de 200 salariés
Les salariés peuvent bénéficier d’un certain nombre des dispositifs décrits dans ce guide. Le
panorama des dispositifs en place dans une entreprise donnée et les produits financiers et
assurantiels associés peut être complexe. Pour la CFE-CGC, une vision globale et
opérationnelle par une commission dédiée ferait sens.
Par conséquent, la CFE-CGC propose d’instituer une Commission obligatoire pour
L’Actionnariat salarié, Épargne Salariale et Retraite d’entreprise dans toute entreprise de
plus de 200 salariés. Cette commission aura vocation à surveiller et faire évoluer l’ensemble
des dispositifs et les produits financiers afférents, de façon coordonnée, tant pour leur
fonctionnement que pour les performances des produits d’épargne en gestion financière, en
communication et en gestion administrative et technique.
Une telle commission LASER pourrait avantageusement se substituer à la commission
Intéressement et aux conseils de surveillance des FCPE qui sont obligatoires et à l’éventuel
comité de suivi du plan article 83. Pour introduire cette innovation, il faut modifier quelques
articles du code du travail et, pour les conseils de surveillance des FCPE, quelques articles
du code monétaire et financier.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Fiche 15 Informer, protéger et conseiller l’épargnant
salarié
L’épargnant salarié est confronté à la multiplication des supports financiers proposés dans
les plans d’épargne d’entreprise, certains d’entre eux pouvant être complexes, tels que les
fonds à levier ou les fonds à garantie de rendement. Différents modes de gestion –pilotée
ou libre- lui sont souvent proposés, qui rajoutent encore à la complexité des offres. En
parallèle, l’accroissement de la durée des placements augmente l’enjeu de la gestion
financière. Enfin, l’augmentation de la fréquence des crises boursières et la forte volatilité
des cours inquiètent à juste titre tout épargnant amené à choisir un support financier.
Dans ce contexte difficile, les questions de l’information financière, de la protection et du
conseil de l’épargnant salarié prennent tout leur sens. Avant de les aborder, nous recensons
ici les différents acteurs qui entourent l’épargnant salarié et le cadre règlementaire afférent.
Les acteurs qui entourent l’épargnant salarié
Cadre règlementaire :
Institutions
Représentatives
du Personnel
Autorités de régulation :
Autorité des Marchés Financiers
Autorité de Contrôle Prudentiel
•
Code du Travail
•
Code Monétaire et Financier
•
Code des Assurances
•
Code de la Sécurité sociale
•
Code de la Mutualité
Délégués
syndicaux
Teneurs de
comptes
Assureur
Salarié
Épargnant
Gestionnaires
financiers
Conseils
de
surveillance
Employeur
Conseils
de l’employeur
L’épargnant salarié est entouré par de nombreux acteurs. S’agissant de produits financiers,
tout acteur doit respecter un cadre règlementaire très strict pour approcher l’épargnant
salarié. Nous examinons maintenant ce cadre réglementaire selon les trois thèmes de
l’information, de la protection et du conseil, appréciés de façon distincte en épargne
salariale et en assurance retraite d’entreprise.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Informer l’épargnant salarié ou l’actionnaire salarié
Le salarié doit être informé de l’existence du plan :
au moment où il arrive dans l’entreprise,
ou lorsque le plan d’épargne ou de retraite est mis en place.
Informer le salarié de
l’existence du plan
PEE, PEG, PEI ou
PERCO
Plan de Retraite Article 83
Quel document
Copie du règlement de plan
Livret d’épargne salariale
Notice d’information du contrat
d’assurance
Comment est-il
diffusé
Affiché dans les locaux ou remis en
mains propres
Remis au salarié contre preuve
Qui est responsable
de sa transmission et
qui le transmet
L’employeur
L’employeur
Qui le conçoit
L’employeur, son conseil ou le
teneur de comptes
L’assureur, l’institution de prévoyance
ou la mutuelle
L’épargnant salarié doit disposer d’informations pour choisir entre les
différents supports financiers proposés :
Informer le salarié avant
ses décisions sur les
supports financiers de
son épargne
PEE, PEG, PEI
ou PERCO
Plan de Retraite Article 83
Quels documents
Fiche de critères des choix de fonds
Notice AMF des OPCVM proposés
Livret d’épargne salariale
Fiche de reporting des performances
Compte-rendu des conseils de
surveillance des FCPE ou des plans
Notice d’information du contrat
d’assurance
Notice AMF des OPCVM proposés
Fiche de reporting des performances
Compte-rendu du comité de surveillance
des OPCVM ou du plan
Multi canal
Où les trouver
Papier, Web Employeur ou Gestionnaire,
plateforme téléphonique, envoi…
NB : le compte-rendu des conseils de surveillance est
rarement diffusé aux salariés
La notice d’information est obligatoirement
remise au salarié contre preuve (donc en
main propre le plus souvent)
Les notices AMF des OPCVM et les fiches
de reporting sont mises à disposition,
notamment sur le site de l’assureur (cette
pratique se répand progressivement)
NB : les comités sont très peu fréquents et lorsqu’ils
existent, leur compte-rendu est très rarement diffusé aux
salariés épargnants
Choix du fonds par
défaut
Incitation financière
pour se porter sur tel
ou tel support
Fixé dans le règlement du plan et
rappelé dans le livret d’épargne
salariale
Abondement de l’employeur
En Actionnariat salarié : Décote, Levier,
Fixé dans le contrat et rappelé dans la
notice
Néant
Prêt, Garantie en capital…
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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L’employeur est légalement démarcheur financier vis-à-vis de ses salariés, lorsqu’il leur
propose d’adhérer à des plans PEE, PEI ou PEG. Par là, il doit obligatoirement leur fournir
une information financière claire, exacte et non trompeuse afin qu’ils puissent effectuer leur
choix. Il est important de souligner que l’employeur ne peut s’exonérer de cette
responsabilité au motif que l’information financière serait diffusée par un tiers, banque ou
teneur de compte.
L’épargnant salarié doit être informé du niveau de son épargne et de son
évolution :
Informer le
salarié du
niveau de son
épargne
Quels
documents
Où les
trouver
Qui les
transmet
Qui les
conçoit
PEE, PEG, PEI
ou PERCO
Plan de Retraite Article 83
Relevé de compte annuel
Relevé de compte annuel
Contenu très riche
Contenu encore souvent très pauvre
Papier
Web et multimedia
Papier
Web commence tout juste
Teneur de registre.
Fonction dévolue à l’employeur qu’il délègue
toujours au teneur de comptes
Entreprise ou assureur
Les ex-salariés sont souvent mal servis
Teneur de compte
conservateur/teneur de registre
Assureur
Informations spécifiques à l’actionnaire salarié
Comme tout actionnaire, l’actionnaire salarié a droit à des informations sur l’entreprise dont
il détient des titres, en direct ou via un fonds dédié. Ces informations doivent lui permettre
de vérifier la qualité de son investissement et lui donner des clés pour en percevoir le
potentiel d’évolution. Ces informations sont, selon le mode de détention notamment,
transmises en pratique par l’employeur ou par le teneur de compte. En tout état de cause,
l’employeur est responsable de la diffusion d’une information financière claire, exacte
et non trompeuse.
Recommandation CFE-CGC :
Le militant a tout intérêt à étudier en amont les documents d’informations qui seront
diffusés aux salariés. Il pourra ainsi proposer toute modification susceptible d’en préciser ou
d’en faciliter la compréhension.
S’agissant des informations financières, il veillera à ce que le compte–rendu des conseils ou
comités de surveillance des fonds et des plans soit diffusé aux épargnants salariés. Cf. fiche
14.
Concernant l’actionnariat salarié, il veillera aux possibilités offertes aux actionnaires salariés
d’interpréter utilement les données qui leur sont transmises.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Protéger l’épargnant salarié ou l’actionnaire salarié
Il s’agit d’abord de choisir de bons produits et des gestionnaires solides et d’en suivre
l’évolution au fil du temps. Cf. les fiches 13 et 14
Rappelons ici le cadre règlementaire de la protection de l’épargnant.
Protection face au risque de défaillance de la banque ou de l’assureur :
En épargne salariale, le FGD, Fonds de Garantie des Dépôts garantit les avoirs des
salariés en cas de défaillance du dépositaire à hauteur de 100 000 € par
dépositaire et par personne,
En assurance-retraite article 83, le FGAP (Fonds de Garantie contre la défaillance
des sociétés d’Assurance de Personnes) garantit l’épargne des salariés à hauteur
de 70 000 € par assureur et par personne.
Il est recommandé de répartir ses avoirs dans plusieurs établissements distincts dès lors
qu’ils atteignent les seuils de garantie rappelés ci-dessus.
Séparation des métiers et cantonnement des activités :
L’industrie de l’épargne en France est organisée autour du principe de séparations des
métiers, afin de protéger l’épargnant :
En épargne salariale, le teneur de compte conservateur, organisme agréé par l’ACP
(Cf. glossaire), tient les comptes-titres individuels, et est responsable de
l’exactitude des positions de chaque épargnant sur les avoirs qu’il détient,
L’assureur, surveillé par l’ACP et la commission de contrôle, tient les comptesretraite individuels, est responsable de l’exactitude des positions de chaque
épargnant sur les avoirs qu’il détient. Il garantit de plus les provisions afférentes à
l’épargne, gère les fonds en euros et choisit les autres OPCVM dont il est
responsable de la performance,
Le dépositaire détient l’argent du fonds et contrôle la pertinence de tout
mouvement initié par le gestionnaire.
Le gestionnaire d’OPCVM : gère des portefeuilles dont il ne détient ni les titres,
détenus par un conservateur, ni les espèces, détenues par le dépositaire.
Conseiller l’épargnant salarié ou l’actionnaire salarié
En l’état actuel de la réglementation, le salarié ne bénéficie d’aucun conseil financier
obligatoire préalablement à ses décisions d’investissement, contrairement à un épargnant
particulier.
Un particulier qui s’apprête à souscrire à un produit financier doit en effet obligatoirement
compléter un questionnaire à même de le sensibiliser aux risques liés aux produits financiers
et qui doit lui permettre de cerner son profil d’investisseur, ses besoins et les moyens de les
satisfaire. Ce questionnaire est en principe soumis par le démarcheur financier.
Préalablement à toute vente, le démarcheur financier doit, en effet, prendre toute mesure
pour connaître son client et lui proposer un produit adapté à ses besoins. Cette démarche
de conseil financier a été renforcée par une directive européenne appliquée en France en
2007, la « directive MIF » Marchés des Instruments Financiers.
En épargne salariale, le démarcheur financier est l’employeur, il lui reviendrait donc
naturellement de soumettre le questionnaire. Or, soumettre un questionnaire revient à
collecter des réponses personnelles et confidentielles, ce qui en soit est incompatible avec le
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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statut d’employeur. Par ailleurs, délivrer un conseil financier personnalisé à partir des
réponses obtenues relève d’une profession règlementée par l’Autorité des Marchés
Financiers, à laquelle ne satisfait jamais l’employeur. Cette question épineuse du conseil
financier aux épargnants salariés reste non traitée actuellement.
Recommandation CFE-CGC :
Le militant devra s’abstenir de délivrer tout conseil financier personnalisé aux salariés sur les
dispositifs d’épargne salariale ou d’assurance retraite, dans la mesure où le conseil en
investissement financier est un acte règlementé et réclamant un statut et des compétences
spécifiques.
Le militant pourra sélectionner pour le compte de ses adhérents des conseillers dûment
habilités à délivrer des conseils en investissements financiers.
Références juridiques, pour aller plus loin :
Sur le site de l’AMF
La rubrique sur les CIF conseils en investissements financiers
Dans le Code Monétaire et Financier :
L’article L341-3.
Dans le Code du Travail :
Article L444-5 sur le Livret d’Épargne Salariale
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Conclusion
Articulé autour de quinze fiches, le guide « LASER » aide les militant(e)s CFE-CGC à
connaître les différents outils d’épargne salariale, d’actionnariat salarié et de retraite
d’entreprise qui entrent dans la composition de « la rémunération globale ». Il aide aussi les
militant(e)s à négocier la mise en place de ces dispositifs, à choisir les produits financiers
correspondants et à en suivre l’application concrète dans leur entreprise.
Depuis 2010, la CFE-CGC souhaite et demande la mise en place du COPIESAS pour disposer
de données disponibles et partagées sur tous les mécanismes d’épargne salariale décrit
dans ce guide.
Rappelons que, dès lors qu'un dispositif d'épargne salariale ou d'assurance retraite est en
place, la question prégnante est celle des placements des avoirs des salariés et du suivi de
ces placements. A travers ce guide nous avons présenté la multiplicité des supports
possibles en épargne salariale et en assurance retraite.
Une partie importante du guide est aussi consacrée aux fonctionnements juridiques, fiscaux
et techniques de ces dispositifs, comme éléments de rémunération globale à négocier avec
les directions d'entreprise. À partir de cet état des lieux, nous avons donné, au fil de l’eau,
des positions, préconisations et recommandations.
La matière étant complexe et fiscalement instable, nous savons que nos militants peinent à
la maîtriser, tout comme les directions d'entreprise, du reste. Nous sommes conscients que
de nombreux salariés dans les plus petites entreprises et dans la fonction publique restent à
l'écart de l'épargne salariale et des retraites d'entreprise. La promotion et la diffusion de ces
dispositifs doivent être plus importantes et étendues à toutes les entreprises. Nous pensons
que la CFE-CGC doit renforcer son soutien technique aux militants sur ces questions, ce
« guide LASER » y contribue. Pour accompagner les militant(e)s dans leurs négociations et
dans le suivi des dispositifs en place, la CFE-CGC pourra envisager des services
complémentaires au guide "LASER", tels que :
- Des sessions de formation spécialisées, adaptées aux militants confrontés -ou
amenés à l’être- aux négociations,
- Une hotline dédiée…
Par ailleurs, une réforme de l'épargne salariale étant annoncée en 2013, ce guide est
l'occasion de faire un état des lieux pour débattre et proposer des améliorations et
simplifications à introduire dans la réglementation. À cet égard, la CFE-CGC propose
notamment d’instituer une Commission obligatoire « LASER » pour L’Actionnariat salarié,
Épargne Salariale et Retraite d’entreprise dans toute entreprise de plus de 200 salariés.
Cette commission aurait vocation à surveiller et faire évoluer de façon coordonnée
l’ensemble des dispositifs et produits mis en place.
Toutes les positions, alertes et recommandations de la CFE-CGC figurant dans notre guide
« LASER » sont récapitulées dans l’exposé synthétique au travers des quatre pages
suivantes.
Exposé synthétique des nos positions alertes et recommandations et Annexes 1 et 2
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Exposé synthétique des positions, alertes,
préconisations et recommandations de la CFE-CGC
Au fil de son guide « LASER », la CFE-CGC se prononce sur certaines caractéristiques de
l’épargne salariale, l’actionnariat salarié et les retraites d’entreprise et fait des
recommandations à ses militants en négociation. Voici les principales positions, alertes et
recommandations énoncées :
Participation légale aux résultats
La CFE-CGC convient que la participation a le mérite d’exister, cependant, sa formule très
rigide et un certain nombre de défauts pénalisent les salariés :
C’est un partage du bénéfice fiscal, agrégat que les entreprises cherchent à minimiser
par le biais de stratégies de défiscalisation variées (politique de provisions fiscales, effet
des prix de transfert entre filiales, remontée des bénéfices à une holding à faible effectif
salarié, qui peut, de plus, être à l’étranger, etc.). Par ces pratiques, la participation aux
résultats peut être fortement amenuisée voire carrément annulée.
L’utilisation du bénéfice net fiscal est un principe contre lequel s’insurge la CFE-CGC
préférant le bénéfice net, hors imputation des déficits des années antérieures. La
référence au bénéfice fiscal permettait de verser des dividendes aux actionnaires tout en
refusant l’octroi de la participation aux salariés pour peu qu’abattements, exonérations
ou remontée de déficits fiscaux viennent affecter le bénéfice fiscal,
La formule de participation prévoit une rémunération des capitaux propres à hauteur de
5% avant le partage du résultat. Dans les entreprises à niveau élevé de capitaux
propres, ce mécanisme pèse sur le montant de la participation.
Participation dans les groupes de sociétés
La CFE-CGC recommande à ses militants de négocier un accord de participation de groupe,
avec péréquation des réserves spéciales de participation des différentes filiales.
Participation bloquée par défaut dans un PEE ou un PERCO
À défaut d’avis d’option de la part du salarié, si un PERCO est en place dans l’entreprise, la
prime de participation y est versée à 50% de son montant, l’autre moitié est versée sur le
PEE. Le militant CFE-CGC doit alerter les salariés sur ce point pour qu’ils prennent leur
décision en toute connaissance de cause.
Intéressement ou participation ?
La CFE-CGC rappelle qu’il ne faut pas confondre Intéressement et Participation qui relèvent
de deux logiques différentes. S’agissant de l’intéressement, il faut veiller à privilégier une
formule à la performance opérationnelle plutôt qu’un intéressement au résultat. Cela permet
de marquer la différence avec la participation, liée uniquement au partage du bénéfice net
fiscal. L’intéressement sur des critères bien choisis participe à l’amélioration de la
compétitivité des entreprises.
Mode de répartition de l’intéressement et de la participation
La CFE-CGC conseille une répartition proportionnelle aux salaires et tient à ce que le mode
de répartition uniforme soit utilisé a minima.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Surveillance du calcul de l’intéressement et de la participation
La CFE-CGC encourage ses militants à participer aux commissions de surveillance des
accords d’intéressement et de participation et rappelle que ses membres peuvent se faire
accompagner par des experts, dont les honoraires peuvent être imputés à l’employeur,
selon les cas de figure.
Mise en place du Comité de la Participation de l’Intéressement et de l’Epargne
Salariale et de l’Actionnariat Salarié (COPIESAS)
La Confédération, souhaite une instance plus active que feu le Conseil Supérieur de la
Participation. Il est grand temps et nécessaire que le COPIESAS soit mis en place et travaille
à la production de données disponibles et partagées par tous sur l’épargne salariale.
Abondement aux PEE, PEG et PERCO
La CFE –CGC recommande à ses militants :
D’utiliser toutes les possibilités offertes par la réglementation, en négociant notamment
un abondement proportionnel au salaire, appliqué sur les différents flux qui peuvent
alimenter les plans (intéressement, participation, versement volontaire),
De négocier un abondement au PERCO qui soit supérieur à celui du PEE pour y attirer le
salarié et récompenser son effort d’épargne à long terme,
En cas d’actionnariat salarié, de refuser un abondement ciblé uniquement sur le fonds
en actions de l’entreprise car un tel abondement perturbe la décision d’investissement
de l’épargnant.
Favoriser l’épargne longue et revenir sur le forfait social qui la pénalise
Les versements de l’employeur sur un PEE, PEG, PERCO ou plan article 83 bénéficient
d’exonérations de charges sociales patronales et salariales. En contrepartie, ils sont soumis
à un forfait social porté à 20% en août 2012.
La CFE-CGC souhaite que le forfait social soit réduit dès lors que les versements des
employeurs sont orientés sur des plans d’épargne à long terme tels que le PERCO et le plan
article 83.
Développer les plans d’épargne retraite article 83
La CFE-CGC est favorable au développement des plans d’épargne retraite article 83, dans la
mesure où :
Les cotisations employeur ne se substituent pas aux augmentations de salaires,
Un taux de cotisation plus élevé est réservé à l’encadrement. Cette différenciation peut
se justifier par les taux de remplacement moins élevés obtenus par l’encadrement au
titre des régimes de retraite obligatoires (CNAV, AGIRC, ARRCO …).
Développer l’actionnariat salarié
La CFE-CGC est favorable au développement de l’actionnariat salarié, dans la mesure où :
Ses militants veillent aux conditions techniques et tarifaires des opérations à levier.
Celles-ci se soldent trop souvent par des opérations blanches pour le salarié actionnaire
qui achète trop cher la couverture du risque,
Ses militants soient membres des conseils de surveillance des fonds d’épargne salariale
et surveillent notamment l’exercice des droits de vote liés aux actions lors des
assemblées générales,
Les salariés actionnaires peuvent arbitrer leurs avoirs investis en titres de l’entreprise à
l’approche d’un cas de déblocage anticipé ou, à défaut, que la communication soit tout
particulièrement soignée.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Encourager la participation gérée en comptes courants bloqués (CCB)
Dans un contexte règlementaire de plus en plus contraint (normes Bâle III), les entreprises
et en particulier les PME éprouvent des difficultés accrues pour obtenir des financements
bancaires. La participation placée en comptes courants bloqués peut constituer une solution
intéressante pour les deux parties :
L’entreprise y trouve un financement de son développement,
L’épargnant salarié y trouve un placement relativement stable (taux d’intérêt minimal) et
couvert par la garantie des salaires (plafonné à 4 plafonds annuels de la Sécurité
sociale).
La CFE-CGC est favorable à l’extension des comptes courants bloqués aux flux
d’intéressement ainsi qu’à l’abondement de l’employeur sur l’intéressement et/ou la
participation placés sur lesdits CCB.
Encourager le transfert de l’épargne temps vers l’épargne retraite
La CFE-CGC encourage à négocier un PERCO ou un plan article 83 pour permettre aux
salariés d’épargner et de défiscaliser leurs jours de congé non pris du fait d’un surcroît de
travail et souvent perdus. L’encadrement est tout particulièrement concerné.
Cependant, il faut rappeler deux points importants aux épargnants :
Les transferts entrent dans la limite d’exonération fiscale individuelle Retraite.
Un CET géré en jours suit mécaniquement les augmentations de salaire, il peut donc
s’avérer être un meilleur « placement » que le placement financier sur un plan
d’épargne retraite : chacun devra décider en fonction de sa situation personnelle, en
croisant ses perspectives d’augmentation de salaire et les déductions fiscales obtenues
en transférant des jours sur un plan d’épargne retraite.
Choisir les produits d’épargne financière avec discernement
La CFE-CGC recommande de :
Procéder par appel d’offres si l’enjeu est suffisant ou de privilégier les offres labellisées
par le CIES (service limité à l’épargne salariale) qui veille à ce que les tarifs soient
adaptés aux PME,
Veiller aux éventuels frais de courtage prélevés par les intermédiaires, qui peuvent être
disproportionnés par rapport au service rendu,
Recourir de préférence à des gestionnaires issus du monde paritaire, en se souvenant
que le niveau d’encours sous gestion n’est pas un critère de sélection d’un gestionnaire
financier,
Exiger de la part des gestionnaires des indices calculés « dividendes réinvestis » pour
comparer et apprécier de façon non biaisée la performance de leurs OPCVM actions,
Se souvenir que la supériorité en termes de performance de la gestion ISR par rapport à
la gestion traditionnelle n’a pas été démontrée. Ainsi, choisir un fonds ISR n’offrira pas
plus de garantie à l’investisseur que choisir un fonds classique, ce choix répond à des
critères personnels d’orientation de son épargne,
Limiter à un maximum de 5 fonds la gamme proposée aux épargnants salariés,
Choisir un fonds monétaire comme fonds par défaut pour les plans d’épargne salariale,
quand bien même ce type de support est actuellement peu rémunérateur et choisir un
fonds général d’assurance comme fonds par défaut pour le plan article 83,
Inclure un OPCVM d’un autre gestionnaire, dans la mesure du possible, car un
gestionnaire a rarement une offre de qualité pour toutes les classes d’actifs,
Négocier tous les frais qui pèsent sur l’épargne des salariés. Pour mémoire, utiliser une
gamme de fonds d’épargne salariale labellisée par le CIES, permet d’offrir un bon
rapport qualité/prix aux salariés épargnants.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Faire évoluer l’offre de supports financiers en fonction de la conjoncture
La CFE-CGC rappelle qu’une gamme de fonds ne doit pas être figée. La gamme de fonds
peut/doit être revue régulièrement et éventuellement modifiée. Lorsque l’analyse de la
performance d’un fonds montre que ce dernier est peu performant, réfléchir à la possibilité
de le remplacer par un autre fonds plus performant, éventuellement en faisant appel à un
autre gestionnaire. Il s’agit alors d’effectuer un transfert collectif de l’épargne des salariés.
Surveiller les performances des supports financiers proposés aux salariés
La CFE-CGC recommande au militant de surveiller les performances des supports financiers
proposés aux salariés.
En épargne salariale, le militant demandera :
À être membre des conseils de surveillance des FCPE et participera alors activement à
ces conseils,
La création d’un comité de suivi du plan,
Dans le cas des fonds dédiés, demander que le président ait voix prépondérante en cas
d’égalité (50/50),
La création d’un conseil de surveillance unique lorsque des fonds individualisés sont
proposés.
En assurance Article 83, le militant demandera :
La création d’un comité de suivi de la gestion financière.
Instituer une commission obligatoire « LASER » au-delà de 200 salariés
La CFE-CGC propose d’instituer une Commission pour L’Actionnariat salarié, Épargne
Salariale et Retraite d’entreprise qui aura vocation à préparer les travaux du comité
d’entreprise et à surveiller l’ensemble des dispositifs et les produits financiers afférents, de
façon coordonnée, tant pour le fonctionnement des dispositifs que pour les performances
des produits d’épargne en gestion financière, en communication et en gestion
administrative.
Être formé à la gestion financière pour exercer sa mission de surveillance
Le militant demandera à son employeur à effectuer une formation spécifique relative à la
surveillance des fonds d’épargne salariale ou de fonds utilisés en assurance retraite.
Surveiller l’information financière diffusée aux salariés épargnants mais
s’abstenir de leur délivrer tout conseil financier
Le militant a tout intérêt à étudier en amont les documents d’informations qui seront
diffusés aux salariés. Il pourra ainsi proposer toute modification susceptible d’en préciser ou
d’en faciliter la compréhension.
S’agissant des informations financières, il veillera à ce que le compte–rendu des conseils ou
comités de surveillance des fonds et des plans soit diffusé aux épargnants salariés.
Concernant l’actionnariat salarié, il veillera aux possibilités offertes aux actionnaires salariés
d’interpréter utilement les données qui leur sont transmises.
Le militant devra s’abstenir de délivrer tout conseil financier personnalisé aux salariés sur les
dispositifs d’épargne salariale ou d’assurance retraite, dans la mesure où le conseil en
investissement financier est un acte règlementé et réclamant un statut et des compétences
spécifiques.
Le militant pourra sélectionner pour le compte de ses adhérents des conseillers dûment
habilités à délivrer des conseils en investissements financiers.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Annexe 1 – Liste des Teneurs de ComptesConservateurs en épargne salariale au 31-12-2011
Teneurs de Comptes en
épargne salariale
Nombre total de
comptes en gestion
Natixis Interépargne
3 056 150
Groupe Crédit Agricole
2 648 379
BNP Paribas E&RE
1 498 800
CM-CIC ES
1 230 943
Société Générale
1 199 096
INTERFI (groupe Humanis)
506 666
HSBC
398 831
Regard BTP
379 937
AXA
347 853
Fongepar
217 827
Crédit du Nord
172 474
Groupama ES
155 387
Prado Epargne (AG2R La
Mondiale)
131 494
La Banque Postale
74 695
Fédéris ES
74 645
Fédéral Finance Banque
58 024
Gestépargne IS
39 564
TOTAL
12 190 765
Source AFG
Le groupe Amundi présente un décalage sensible avec les statistiques d’encours en épargne
salariale en annexe 2 concernant: ses OPCVM sont en effet utilisés par les deux teneurs de
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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comptes Société Générale et Groupe Crédit Agricole qui utilisent des plateformes techniques
différentes (Cf. tableau suivant).
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Les teneurs de comptes en épargne salariale triés suivant la plateforme technique qu’ils
utilisent :
Teneurs de Comptes en
épargne salariale
La Banque Postale
Groupe Crédit Agricole
Nombre total de
comptes en gestion
Plateforme technique utilisée
74 695
Amundi
2 648 379
Amundi
INTERFI (groupe Humanis)
506 666
CM-CIC ES
Fongepar
217 827
CM-CIC ES
1 230 943
CM-CIC ES
CM-CIC ES
Fédéral Finance Banque
58 024
Fédéral Finance Banque
Gestépargne IS
39 564
Gestépargne
Natixis Interépargne
3 056 150
Natixis Interépargne
Société Générale
1 199 096
S2E
HSBC
398 831
S2E
Fédéris ES
74 645
S2E
Crédit du Nord
172 474
S2E
1 498 800
S2E
AXA
347 853
S2E
Groupama ES
155 387
WebEpargne/Groupama ES
Prado Epargne (AG2R La
Mondiale)
131 494
WebEpargne/Prado Epargne
Regard BTP
379 937
WebEpargne/Regard BTP
BNP Paribas E&RE
TOTAL
12 190 765
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Annexe 2 – Liste des sociétés de gestion financière
d’épargne salariale au 31-12-2011
Rang
Société de gestion
1
Amundi
2
Natixis AM
3
BNP Paribas IP
4
AXA IM Paris
Précision sur son
groupe
d'appartenance
Crédit Agricole
Soc.Générale & LCL
Banque PopulaireCaisses d'Epargne
Total
Type de groupe encours
gérés (M€)
Nombre
de FCPE
Gamme de
FCPE
labellisée
CIES
Banque
31 254,14
784
Oui
Banque
17 708,32
424
Oui
Banque
8 250,40
192
Oui
Assurance
7 165,82
38
Oui
Groupe Crédit Mutuel
CIC
Banque
5 307,11
237
Oui
5
CM-CIC AM
6
HSBC Global AM
Banque
3 527,85
89
Oui
InterExpansion
Humanis
Institution de
Prévoyance
2 447,36
152
Oui
8
Fongepar GF
CNP
Banque
1 525,00
99
Oui
9
Pro BTP Finance
Institution de
Prévoyance
1 344,05
26
Oui
10
Groupama AM
Banque
966,10
45
Oui
11
Agicam
Institution de
Prévoyance
892,49
93
Oui
12
BDF-Gestion
Banque
678,37
5
13
Eres
Finance
555,59
47
14
La Banque Postale AM
Banque
480,24
11
15
Allianz Global Inv.France
16
Federis Gestion
17
7
AG2R La Mondiale
Assurance
333,68
22
Institution de
Prévoyance
308,31
15
Aviva Investors France
Assurance
307,55
16
18
Covea Finance
Assurance
304,16
16
19
Federal Finance Gestion
Banque
267,25
8
20
UFG LFP
Finance
140,31
4
21
Raymond James AM
Finance
70,46
22
Ofi Gestoin Privée
Finance
74,11
23
Ecofi Investissements
Banque
70,26
24
Swiss Life AM
Assurance
64,05
25
Macif Gestion
Assurance
57,05
26
Rothschild & Cie Gestion
Finance
29,87
27
Legal&General AM
Assurance
27,00
28
Invesco AM SA
Finance
21,31
Malakoff Médéric
29
Dexia AM
Banque
20,56
30
Gestion Privée Indosuez
Finance
7,83
31
Agrica Epargne
Institution de
Prévoyance
15,65
32
Equalis Capital France
Finance
11,44
33
State Street Global Advisors
Finance
7,54
34
Monte Paschi Invest
Banque
3,09
35
VP Finance Gestion
Finance
3,83
36
Quilvest
Finance
1,97
37
Dubly Douilhet Gestion
Finance
0,75
38
Autres
1083,15
TOTAL
85 334,02
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
Oui
Oui
Source : AFG
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Le marché de l'épargne salariale se concentre
sur quelques acteurs
Part de marché des 10 premiers gestionnaires au 31-12-2011
Pro BTP Groupama AM
Finance
Les 28 autres
Fongepar GF
InterExpansion
Amundi
HSBC Global
AM
CM-CIC AM
AXA IM Paris
Natixis AM
BNP Paribas IP
Les fonds d'actionnariat salarié représentent
toujours une part importante du stock d'épargne
salariale à fin 2011 (Milliards €)
1,3
Fonds Hors actionnariat
salarié 214-39
31,8
Fonds d'actionnariat
salarié 214-39 AS et
214-40
autres
52,2
Ventilation du stock d'épargne salariale
à fin 2011 par classe d'actifs
(hors actionnariat salarié - en milliards €)
7
7,9
Actions
Diversifié
Monétaire
16
21
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
Obligations
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Glossaire
Mot
Définition
Abondement à un
plan d'épargne
salariale
Somme versée par l'employeur en complément du versement volontaire, de
la prime d'intéressement ou de la prime de participation du salarié aux plans
d'épargne salariale.
Autorité de Contrôle Prudentiel. Créée en mars 2010 et issue principalement
de la fusion du CECEI, de la Commission bancaire et de l’Autorité de Contrôle
des Assurances et des Mutuelles (ACAM). Autorité administrative
indépendante adossée à la Banque de France, chargée de l’agrément et de la
surveillance des établissements bancaires et d’assurance dans l’intérêt de
leurs clientèles et de la préservation de la stabilité du système financier.
Voir Fonds général
ACP
Actif général
Actif net d'une
société ou valeur
nette comptable
Action
Actionnariat
Salarié
AGS
AFG
AMF
Arbitrage entre
supports financiers
Total des actifs d'une société sous déduction de ses dettes.
Valeur mobilière représentant une part du capital d'une entreprise. Une
action procure à son propriétaire un droit de vote aux assemblées des
actionnaires, un dividende et représente une part de l'actif net de
l'entreprise.
Dispositif d'épargne salariale permettant aux salariés de placer leur épargne
salariale en actions de leur entreprise, dans des conditions préférentielles.
L'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des
Salariés (AGS) est un organisme patronal fondé sur la solidarité
interprofessionnelle des employeurs et financé par leurs cotisations. Voir
Fonds de Garantie des Salaires
L'Association Française de Gestion regroupe les gestionnaires d'actifs opérant
en France, dont les gestionnaires d'OPCVM, eux-mêmes pouvant gérer des
FCPE d'épargne salariale. L'AFG ne représente pas les gestionnaires de fonds
généraux qui dépendent des assureurs. L'AFG publie 2 fois par an les
statistiques de l'épargne salariale gérée par ses membres.
Autorité des Marchés Financiers est un organisme public indépendant, doté
de la personnalité morale et disposant d'une autonomie financière, qui a
pour missions de veiller à la protection de l'épargne investie dans les
instruments financiers, à l'information des investisseurs, au bon
fonctionnement des marchés d'instruments financiers.
Opération consistant à changer de supports financiers à l'intérieur d'un
contrat d'assurance ou d'un plan d'épargne.
Autorité de
contrôle prudentiel
Voir ACP
Autorité des
Marchés Financiers
Voir AMF
Barclays Euro
Aggregate
Benchmark
CAC 40
C.I.E.S.
CLC
Indice obligataire. Contrairement aux indices Euro MTS qui ne comportent
que des obligations d'État, l'indice Barclays incorpore des obligations de
sociétés de privées.
voir Indice de référence
Indice boursier composé de 40 premières valeurs de la Bourse de Paris.
Comité Intersyndical de l'Épargne salariale.
Voir Contrôleur Légal des Comptes
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Mot
Définition
Compte courant
bloqué (CCB)
Support de gestion financière réservé au placement des primes de
participation aux résultats de l'entreprise. Le compte courant bloqué est une
créance que détient l'épargnant salarié sur son entreprise. Ce placement
bénéficie d'un taux minimum annuel garanti égal au TMO (taux moyen de
rendement des obligations des sociétés privées) établi et publié chaque
semestre par le ministère de l'économie.
Conseil de
surveillance d'un
FCPE
Organisme paritaire chargé de la surveillance de la gestion financière d'un
fonds commun de placement d'entreprise
Contrôleur légal
des comptes
COPIESAS
Coupon
CRDS
Critères ESG
CSG
DADS
Dépositaire
DICI
DIRRECTE
Dividende
DJ Euro Stoxx 50
DJ Stoxx 50
Document
d'Information Clé
de l'Investisseur
Chaque OPCVM a un contrôleur légal des comptes (indiqué dans le
prospectus) chargé de certifier l’exactitude des informations publiées, la
sincérité et la régularité des comptes. Il est désigné par le conseil
d'administration ou le directoire de la société de gestion, après accord de
l'AMF.
Comité de la Participation de l’Intéressement et de l’Epargne Salariale et de
l’Actionnariat Salarié. Cette instance n’est toujours pas installée (cf. page 18)
Revenu annuel tiré d'un placement en obligations d'une entreprise. Son
montant est défini à l'émission de l'obligation; il est le plus souvent identique
chaque année.
Contribution au Remboursement de la Dette Sociale. Toutes les personnes
physiques domiciliées en France pour l'impôt sur le revenu en sont
redevables sur la plupart de leurs revenus. Cette contribution est prélevée à
la source.
Critères Environnement, Social et Gouvernance. Ces critères extra financiers
pris en compte systématiquement dans la gestion ISR ou éventuellement au
cas par cas dans la gestion traditionnelle.
Contribution Sociale Généralisée. La CSG est prélevée à la source sur la
plupart des revenus, quels que soient leur nature et leur statut au regard des
cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu.
La DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales) est une formalité
administrative obligatoire que doit accomplir toute entreprise employant des
salariés. Les employeurs sont tenus de communiquer la masse des salaires
versés au cours de l’année, les effectifs employés et une liste nominative de
leurs salariés en indiquant pour chacun leur statut et leurs rémunérations.
Organisme chargé de la conservation des titres d'un OPCVM et du contrôle
de la régularité des décisions de gestion prises pour le compte de l'OPCVM
par son gestionnaire.
Voir Document d'Information Clé de l'Investisseur
Acronyme pour "Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi". C'est auprès de cette
administration que l'employeur doit déposer le texte de tout dispositif
d'épargne salariale institué dans son entreprise.
Revenu annuel tiré d'un placement en actions d'une entreprise. Le dividende
est attribué par l'assemblée des actionnaires en fonction des résultats de
l'entreprise.
Indice boursier composé des 50 plus grandes valeurs de la zone euro.
Indice boursier composé des 50 plus grandes valeurs européennes.
Document d'Information Clé de l'Investisseur (ou DICI ou KIID en anglais)
remplace le prospectus simplifié et se présente comme un document
comportant, de façon claire et synthétique, les informations essentielles sur
l’OPCVM. Il doit être remis à l’investisseur avant toute souscription.
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Mot
Définition
Durée de
placement
recommandée
Information obligatoire qui figure dans le prospectus de chaque OPCVM.
EONIA
Euro MTS
FCP
FCPE
Indice du marché monétaire fréquemment utilisé comme indice de référence
pour les fonds monétaires. Euro OverNight Index Average.
Indice représentatif des emprunts obligataires à taux fixe libellés en euro
émis par les états membres de la zone Euro ayant une durée résiduelle d’un
an minimum.
Un Fonds Commun de Placements est un portefeuille de valeurs mobilières
géré par un établissement financier ou une banque. Il est détenu en
copropriété par les épargnants qui y participent. Les droits des
copropriétaires sont exprimés en parts. La valeur de la part dépend de celle
des différentes valeurs mobilières qui constituent le FCP. le souscripteur d'un
FCP détient l'équivalent d'une tranche de portefeuille et peut entrer et sortir
aisément du FCP.
Un Fonds Commun de Placement d'Entreprise est un FCP constitué
uniquement pour gérer l'épargne salariale. Il est détenu en copropriété par
les salariés qui y participent. Les droits des copropriétaires sont exprimés en
parts. La valeur de la part dépend de celle des différentes valeurs mobilières
qui constituent le FCPE.
FCPE individualisé
ou individualisé de
groupe
FCPE dédié aux salariés d’une entreprise ou d’entreprises d’un même groupe.
FCPE multientreprises
FCPE ouvert aux salariés d’entreprises sans lien entre elles.
FCPE Solidaire
Fonds commun dont 5 à 10% de l'actif est investi dans des entreprises
solidaires.
Fonds commun de
placement
Fonds commun de
placement
entreprise
Fonds en Euros
Fonds de Garantie
des Salaires
Voir FCP
Voir FCPE
Voir Fonds général d'assurance
L'AGS (voir ce mot) gère un régime de Garantie des créances des Salariés
afin de se substituer à un employeur défaillant, dans certaines conditions. La
participation gérée en comptes courants bloqués dans l'entreprise, en tant
que créance vis-à-vis des salariés, est couverte par ce fonds. En 2012, le
montant maximum du plafond de garantie de l'AGS, toutes créances du
salarié confondues, s'élève à 72 744 €. Ce plafond varie an fonction de
l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure
collective.
Guide LASER à l’usage des militant(e)s CFE-CGC / version-V1-A du 20 mars 2013
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Mot
Fonds général
d'assurance
Définition
Le fonds général d’une compagnie d’assurance vie est un fonds géré en
direct par l’assureur pour le compte de ses assurés. Il est le plus souvent
composé essentiellement de placements obligataires et notamment
d’emprunts d’État. Il est proposé aux épargnants salariés dans le cadre des
plans de retraite Article 83. Le fonds général offre un rendement minimum
garanti chaque année.
Gestion pilotée /
par horizon de
placements /
évolutive / dédiée
/ programmée /
confiée / déléguée
/noria
Tous ces termes renvoient, dans le monde de l'épargne d'entreprise, à
l'investissement automatique des avoirs des salariés dans des fonds plus ou
moins exposés en actions, selon le temps qui reste à courir jusqu'au terme
du placement (âge de la retraite, le plus souvent dans ces techniques)
Indice
Instrument de mesure de la performance des actions, des obligations, des
OPCVM ou des marchés boursiers.
Intéressement
collectif
ISR
KIID
Liquidation d'une
rente ou d'une
retraite
MIF
Élément de rémunération des salariés en contrepartie de l'atteinte d'objectifs
collectifs de performance ou de résultats dans l'entreprise.
Investissement Socialement Responsable. Le gestionnaire, au-delà des
critères financiers, tient compte dans ses choix d'investissement de critères
extra financiers comme la pollution ou les conditions de travail.
Key Investor Information Document : voir le Document d'Information Clé de
l'Investisseur
La liquidation d'une rente ou d'une retraite est le passage de la phase de
constitution de la retraite à la phase de versement de la pension de retraite
ou de la rente.
Directive européenne sur les Marchés d'Instruments Financiers entrée en
vigueur le 1er novembre 2007. Protège l'épargnant face à la
commercialisation des produits financiers hors produits d'épargne.
Moins-value sur un
placement
financier
Perte financière égale à la différence entre le prix d'achat et le prix de vente
d'une valeur mobilière de placement.
MSCI
La société MSCI Inc calcule de nombreux indices de marché. En France l'un
des indices les plus utilisés en gestion actions internationales est le "MSCI
World" (plus de 1 600 actions provenant de 24 pays développés).
Notice
d'information d'un
contrat
d'assurance Article
83
Notice
d'information d'un
OPCVM
C'est un résumé du contrat établi par l'assureur et obligatoirement remis aux
épargnants salariés par l'employeur.
Voir Prospectus
Participation aux
résultats
Valeur mobilière représentant une créance auprès d'une entreprise ou d'un
État. L'obligation est remboursable à un terme fixé et procure à son
détenteur des intérêts ou coupons.
Organisme de Placement Collectif en Valeurs Mobilières, principalement
représenté par les SICAV et les FCP. Les FCPE, moins répandus et réservés à
l'épargne salariale, sont aussi des OPCVM.
Partage obligatoire ou facultatif du résultat fiscal de l'entreprise avec les
salariés, en application d'une formule légale
PASS
Voir Plafond annuel de la sécurité sociale
Obligation
OPCVM
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Mot
PE
PEE
PEG
PEI
PERCO
PERE
PERP
Plafond annuel de
la sécurité sociale
Plan Article 39
Plan Article 83
Plus-value sur un
placement
financier
Prime de risque
Prospectus d'un
FCPE
Règlement d'un
FCPE
Définition
Terme pour regrouper l'ensemble des plans d'épargne salariale PEE, PEG,
PEI et PERCO.
Plan d'Épargne Entreprise. Plan d'épargne dédié aux salariés d'une
entreprise. Les avoirs y sont bloqués 5 ans mais peuvent être débloqués par
anticipation dans de nombreux cas.
Plan d'Épargne Groupe. Plan d'épargne dédié aux salariés des entreprises du
groupe, adhérentes au plan.
Plan d'Épargne Inter entreprises. Plan d'épargne dédié aux salariés
d'entreprises adhérentes au plan. Ces entreprises n'ont généralement aucun
lien entre elles.
Plan d'Épargne Retraite Collectif. Plan d'épargne à horizon retraite.
Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise. Dispositif voisin du plan Article 83. Créé
par la loi Fillon de 2003, il est tombé en désuétude après la loi de réforme
les retraites de 2010
Plan d'Épargne Retraite Populaire, dispositif d'épargne retraite individuel, à
sortie obligatoire en rente viagère, alimenté par des cotisations en déduction
fiscale sous plafond
ou PASS. Déterminé chaque année par l'administration, il permet de calculer
de nombreuses cotisations sociales. Il est utilisé aussi pour définir différents
plafonds en épargne salariale et retraite d'entreprise
Plan d'épargne retraite d'entreprise à prestations définies par lequel un
employeur s'engage à servir une rente viagère aux employés bénéficiaires, à
leur départ en retraite sous certaines conditions d'âge et de présence dans
l'entreprise au départ en retraite. Ce type de régime se différencie des
régimes à cotisations définies Article 83, PERE ou PERCO qui eux procurent
des droits acquis aux collaborateurs et ne créent pas de dette sociale au
bilan des employeurs.
Plan d'épargne retraite d'entreprise à cotisations définies, couvert par un
contrat d'assurance - vie qui débouche obligatoirement à la retraite et sur
une rente viagère. Dispositif facultatif pour l'entreprise, mais lorsqu'il existe,
il doit être collectif et bénéficier à tous les salariés ou à une catégorie d'entre
eux. L'épargne accumulée est définitivement acquise aux individus, quelle
que soit leur évolution de carrière. Les avantages fiscaux et sociaux sont
importants et proportionnels au salaire mais plafonnés par individu.
Gain financier égal à la différence entre le prix d'achat et le prix de vente
d'une valeur mobilière de placement.
La prime de risque d'un marché financier mesure l'écart de rentabilité
attendue entre le marché dans sa totalité et l'emprunt d'État à 10 ans. On
peut aussi calculer une prime de risque "instantanée", différence entre
l'inverse du PER du marché et le rendement de l'emprunt d'État à 10 ans;
dans ce cas on substitue à la notion de rentabilité attendue la dernière
rentabilité calculée.
Le prospectus d'un FCPE est composé de la notice d'information et du
règlement du fonds. Il doit être remis préalablement à toute souscription. Il
apporte aux investisseurs les informations sur les modalités de
fonctionnement, les caractéristiques et les risques de l'OPCVM.
Un des éléments du prospectus d'un FCPE
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Mot
Définition
Ensemble des produits financiers obtenus sur une valeur mobilière :
dividendes, coupons, intérêts, plus ou moins values. Le rendement est le
plus souvent exprimé en % sur une période donnée.
La rente viagère est un flux de revenus versés par un assureur ou une
mutuelle ou une institution de prévoyance à une personne -le rentier Rente viagère
jusqu’à son décès, en échange d’un capital. La personne qui achète une
rente transmet définitivement le capital constitutif de la rente à l’assureur et
en perd donc la propriété.
Toute entreprise de plus de 50 salariés doit constituer une réserve spéciale
de participation, sur la base d'une formule de calcul prenant en compte le
Réserve spéciale de
bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée. Si cette
participation
réserve est positive, elle est répartie entre les salariés en application d'un
accord de participation ou à défaut, par un régime dit d'autorité.
La rente est revalorisée périodiquement en fonction des produits financiers
Revalorisation
dégagés par le gestionnaire de la rente et attribués au fonds de rente, sous
d'une rente
déduction du taux technique de rente appliqué.
RSP
Voir Réserve spéciale de participation
Société d'Investissement à Capital Variable : société anonyme dont l'unique
objet est la gestion d'un portefeuille de valeurs mobilières pour le compte de
SICAV
ses actionnaires. Les actionnaires de la SICAV peuvent souscrire des actions
ou se faire rembourser les actions en leur possession chaque jour en
fonction de la valeur liquidative du portefeuille.
Taux financier précompté par l'assureur pour calculer une rente à partir d'un
Taux technique de capital donné. Plus le taux technique est élevé, plus la revalorisation
rente
ultérieure de la rente sera faible. Le taux technique est réglementé, il ne
peut être après le 1/12/2012 supérieur à 1,50 % par an.
Rendement
financier
TMO
Taux moyen des obligations du secteur privé
Transfert entre
supports financiers
Voir arbitrage. Opération consistant à changer de supports financiers à
l'intérieur d'un contrat d'assurance ou d'un plan d'épargne.
Activité qui consiste, pour l'épargne salariale, d'une part, à inscrire en
compte les instruments financiers - parts de FCPE ou actions de SICAV - au
nom de leur titulaire, c'est-à-dire à reconnaître au titulaire ses droits sur ces
instruments financiers et, d'autre part, à conserver les avoirs correspondants
selon des modalités propres à chaque instrument financier.
Unité de compte. Désigne un support d'investissement (une action, une
obligation, une action de Sicav ou une part de FCP) dans un contrat
d'assurance-vie.
Unité économique et sociale. Regroupement d'entités juridiquement
distinctes au sein d'un groupe
Voir UC
Agrégat comptable égal à la différence entre la production de la période et
les consommations de biens et services fournis par des tiers pour cette
production. La valeur ajoutée est utilisée pour calculer la réserve spéciale de
participation qui est répartie entre les salariés
ou VL. C'est la valeur d' 1 part d'un FCP ou d' 1 action d'une SICAV. Elle est
obtenue en divisant le montant global du portefeuille de titres, par le nombre
de parts (FCP) ou d'actions émises (SICAV). La périodicité de calcul (au
minimum toutes les 2 semaines) est précisée dans le prospectus.
Tenue de compte
Conservation
UC
UES
Unité de compte
Valeur ajoutée
d'une entreprise
Valeur liquidative
d'un fonds
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Mot
Valeur mobilière
VL
Volatilité d'un actif
financier
Définition
Titre négociable émis par des personnes morales publiques ou privées,
cotées en bourse ou non. Les actions, les obligations, les parts de FCPE sont
des valeurs mobilières.
Voir Valeur liquidative
C'est une mesure du risque de cet actif financier. C'est la moyenne des
écarts de rendement par rapport au rendement moyen de l'actif en question
sur une période donnée.
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Prise de notes
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Prises de notes suite…
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Prises de notes suite…
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Prises de notes suite…
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Face aux incertitudes mais aussi aux opportunités du monde actuel, chaque salarié se doit
d’être acteur de la préparation de son avenir de long terme via une approche patrimoniale
globale, notamment au travers de :
-
l’acquisition de sa résidence principale actuelle ou future qui doit être la brique
élémentaire d’un investissement retraite,
-
la construction de sa retraite dans toutes ses composantes.
A partir des éléments présentés dans ce guide « LASER », les salariés pourront orienter la
construction de leur épargne d’entreprise - entre autre -, en fonction, tout à la fois, de leurs
champs de contraintes familiales, financières et de leur propre philosophie de la vie…
Jean-Luc Haas
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