Insertion à la professionalisation. Base de données d`initiati

Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
De l'insertion à la professionalisation:
Base de données d'initiatives de l'économie sociale et solidaire en
Belgique, Espagne, France et Italie
Coordination et édition:
Isabelle Darmon, GES
Initiatives flamandes:
Bart Nollet, FEBECOOP
Initiatives wallonnes:
Dimitri Couthiez, CAIPS
Cécile Péry, CAIPS
Initiatives catalanes:
Anne-Marie Mujica, GES
Nuria Fernandez, GES
Initiatives françaises:
Isabelle Darmon, GES
Initiatives d'Émilie Romagne:
Françoise Ngankoué, Fondation Cesar
Benedetta Gualandi, Fondazione Cesar
Antonio Lombardi, Fondazione Cesar
Novembre 2002
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
Novembre 2002 1
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
Table des matières
Introduction et méthodologie
p.3
Tableaux récapitulatifs
p.5
Les initiatives
p.14
Belgique
p.15
Flandres
p.15
Wallonie
p.28
France
p.38
Bourgogne
p.39
Provence Alpes Côte d'Azur
p.49
Nord Pas de Calais
p.55
Espagne
p.75
Catalogne
p.76
Italie
p.93
Emilie Romagne
p.94
Annexe 1: Composition du consortium de la recherche-action
p.113
Annexe 2: Liste des "produits" de la recherche-action
p. 115
Annexe 3: Lexique détaillé
p. 116
Sigles suivis d'un *: voir Lexique.
Cette recherche-action a été cofinancée par le programme LEONARDO de la Commission Européenne, DG
Éducation et Culture (2000-2002) et les Fondations du Pôle Européen des Fondations d'Économie Sociale. La
Fondation Cesar en a été le coordinateur institutionnel.
Nous remercions ici l'ensemble des organismes qui ont bien voulu prendre part à cette enquête.
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Novembre 2002
2
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
Introduction et
méthodologie
Les marchés du travail en Europe connaissent, depuis le début des années 80, des
processus d'exclusion de toute une partie de la population active - en particulier non
qualifiée, ainsi que de segmentation au sein de la population active employée. Certes, ces
processus sont en partie spécifiques à chaque contexte national, prennent des formes
diverses et ne touchent pas forcément les mêmes catégories de personnes, notamment du
fait de choix de dérégulation différents. Néanmoins, divers travaux au niveau européen, dont
ceux de la Commission Européenne sur la qualité de l'emploi, confirment la persistance du
chômage et de sa dynamique d'exclusion, et montrent l’importance en volume des emplois
peu qualifiés, mal rémunérés, associés à des contrats de travail atypiques, à une protection
sociale moindre, et dont il est souvent difficile de sortir (Commission Européenne, 20011).
Dans ce contexte, les expériences innovantes visant l'insertion ou la réinsertion sur le
marché du travail de personnes et groupes vulnérables, expériences nées de l'initiative de
ces groupes eux-mêmes ou de travailleurs sociaux depuis le début des années 80 dans de
nombreux pays d'Europe, ont été confrontées à la fois à des difficultés de plus en plus
grandes de reclassement durable de leurs "bénéficiaires", dont les trajectoires alternent
chômage, petits boulots, et passage en structures plus protégées; et à un resserrement des
catégories de "bénéficiaires" auxquels elles s'adressent, pour toute une série de raisons
(recentrage des aides publiques; créations d'emplois précaires sur le marché "classique" ou
"régulier" du travail; etc.).
Ce recentrage peut avoir des effets pervers: la création d'un secteur permanent d' "insertion",
où, pour reprendre le mot de Robert Castel, l'insertion n'est plus une étape mais un "état"
pour des personnes très défavorisées économiquement et en situation de grande difficulté
sociale; et d'autre part, l'absence de réponses adaptées pour toute une partie de la
population, notamment les jeunes en situation d'échec scolaire ou peu qualifiés, qui vont de
stage en petit boulot sans pouvoir envisager de stabilisation, avec souvent des
conséquences individuelles et collectives dramatiques.
Depuis le sommet des chefs d'État européens à Lisbonne, l'Union Européenne a affiché un
objectif de création d'emplois "de qualité" et la Commission Européenne travaille aujourd'hui
à l'élaboration d'indicateurs de cette qualité. Mais la qualité, telle qu'envisagée dans ces
travaux, est avant tout celle des "opportunités" d'accès et de maintien dans l'emploi. Il s'agit
donc d'une approche qui ne remet pas en cause la compétitivité du marché du travail ni les
facteurs de précarité, mais cherche plutôt à armer les individus pour cette compétition. Par
ailleurs, une réflexion a été lancée sur l'évolution du travail, de l'emploi et de la protection
sociale, dans un contexte de critique des abus mais aussi de consensus quant à la
"nécessité" de la flexibilité du marché du travail. Ces travaux en sont aujourd'hui à leurs
prémisses et n'offrent guère pour l'instant de solution concrète à des jeunes à qui l'on
demande à la fois de s' adapter aux "réalités" du marché du travail, tout en démontrant un
1
Commission Européenne (2001), L'emploi en Europe. Luxembourg: Bureau des Publications
officielles des Communautés Européennes.
3
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Novembre 2002
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
"engagement" et une "motivation" à toute épreuve dans leur travail. Pas de solution
satisfaisante non plus pour des personnes en chômage de longue durée, ou, pour d'autres
raisons, les immigrés récents, ni, plus généralement, pour ceux que l'on appelle les groupes
"vulnérables", "défavorisés", "desfavorecidos", "svantaggiati" etc.
C'est dans ce cadre qu'une analyse de pratiques innovantes, encore rares et éparpillées,
pour aller au-delà de l’insertion et permettre un accès à des emplois plus qualifiés de
personnes connaissant des difficultés sur le marché du travail, peut être utile, quoiqu'à une
échelle modeste. La recherche-action, qui réunissait quatorze partenaires se situant euxmêmes dans l’économie sociale en Belgique, en Espagne, en France et en Italie (la
composition du consortium figure en Annexe 1), visait à cerner dans quelle mesure des
approches de “professionnalisation” des personnes en difficulté sur le marché du travail
étaient mises en oeuvre dans les quatre pays, et plus spécifiquement dans six régions, et
dans quelle mesure elles étaient encouragées et encadrées. Le consortium souhaitait en
outre identifier les contextes et méthodologies de mise en oeuvre et les formaliser, dans le
but de contribuer à la réflexion des acteurs de l’insertion, de l’économie sociale, et des
pouvoirs publics régionaux, nationaux et européens. Deux publications principales doivent
synthétiser les résultats de la recherche-action: un “Panorama” rend compte des pratiques
identifiées et des contextes dans lesquels elles surgissent, tandis qu’un “Guide
Méthodologique” explicite plus en détail les stratégies, modes d’organisation, et modes de
gestion dans les expériences de “professionnalisation” identifiées. La liste complète des
“produits” de la recherche-action figure en annexe 2.
La recherche-action a été menée pendant deux ans, sur trois plans différents:
Une étude (revue de la littérature existante, entretiens ciblés) de la forme prise par la
problématique exposée ci-dessus dans chacun des pays, des débats qu’elle génère et des acteurs
impliqués. Cette analyse repose sur un travail préalable de cadrage des politiques d’insertion, de
formation et d’emploi affectant le secteur privé non marchand, de repérage des modes d’usage de ces
politiques par les opérateurs du privé non marchand, et (ce qui est lié), de leurs pratiques de
recrutement, d’emploi, d’accompagnement et de formation des personnes recrutées.
Une recherche-action avec huit des partenaires du projet, eux-mêmes initiatives d’insertion
(Belgique), de professionnalisation (France), et de formation (Espagne et Italie). Chacun des
partenaires a formulé un auto-diagnostic de son initiative en deux phases (seul d’abord, puis en
impliquant encadrants et formateurs, d’une part, salariés en “insertion” ou “professionnalisation” et
stagiaires d’autre part) sur les stratégies de professionnalisation mises en oeuvre; les autodiagnostics
ont donné lieu à l’élaboration de pistes de changement. Cette expérience a nourri le Panorama, et
plus encore le Guide Méthodologique.
Enfin, une enquête par questionnaire (administrés en direct ou assortis d’entretiens
complémentaires lorsqu’ils avaient été remplis par écrit) a été menée auprès de 43 structures
d’insertion et de prestation de “nouveaux services” ou de services de proximité employant des
personnes rencontrant des difficultés sur le marché du travail, dans les six régions étudiées. Une base
de données restreinte de 25 structures (29 si l'on compte les "paires") a ainsi été constituée pour
pallier (très partiellement) le manque de données sur la professionnalisation. Certaines typologies de
stratégies de professionnalisation ont ainsi pu être établies, et alimentent le Panorama. Le détail des
pratiques, notamment les étapes de professionnalisation mises en oeuvre dans ces initiatives, forme
le substrat du Guide Méthodologique.
Le présent document vise à présenter de manière détaillée chacune des initiatives étudiées
dans le cadre de l'enquête. Les présentations tentent d'être fidèles aux questionnaires et aux
entretiens complémentaires tenus. Il est néanmoins possible que des erreurs se soient
glissées dans les différents textes. Nous en assumons toute la responsabilité. De plus, à la
fin de chaque fiche (section 7. à chaque fois), un bilan de la professionnalisation mise en
oeuvre est proposé: il s'agit là de nos propres analyses, et non d'une opinion des personnes
interrogées. Là encore nous assumons la responsabilité de nos interprétations.
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Tableaux
récapitulatifs
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Caractéristiques principales des organismes ayant participé à l'enquête
Productivité
(Budget total/
nb
total
de
personnes en
production)
Budget formation
(en % budget
total)
14 salariés + 7
mises à disposition
+ 5 bénévoles
23.170€
Formation sur le
lieu de travail
1.120.000€
(52,7%)
35 salariés
32.000€
Formation sur le
lieu de travail
1.860.000€
(51%)
78 (quelques temps
partiels) + 16 mises
à
dispo
+
58
bénévoles
Environ
20.000€
Chômeurs
longue durée,
bénéficiaires du
Minimex*
3.376.000€
(51%)
135
salariés
aujourd'hui
25.000€
Budget
non
indiqué, mais il y
a
des
stages
externes,
cofinancés
Province.
Budget
non
indiqué mais il y a
des
stages
externes,
financés
sur
fonds propres.
Àge mixte.
Chômeurs de
longue
durée
ou
bénéficiaires du
Minimex*,
"sans
statut",
réfugiés
politiques
Espaces verts:
jeunes;
foresterie: âge
mixte;
Bénéficiaires
du Minimex ou
chômeurs
longue durée,
pas ou peu de
qualification.
EI:
765.547€
(9%)
15
ETP
(16
travailleurs salariés
ou
indépendants,
EI)
51.036€
Formation
assurée en EFT:
12.794€
par
personne formée
(65%
subventions)
EI: 165.000 €
(15% subv)
3 salariés (EI)
55.000€
Formation
assurée en EFT:
8.543€
par
personne formée
(49%
subventions)
Femmes
surtout,
majorité de +
de
30
ans,
Bénéficiaires
Minimex*
ou
chômeuses
longue durée,
peu ou pas
qualifiées.
N/A
8
salariées.
Salariées
en
insertion
à
mitemps: 5 ETP.
N/A
Formation
assurée en OISP
Données
budgétaires N/A
Agrément
éventuel
ou
programme
public d'aide à
l'emploi
Statut
juridique
Secteur
"Public"
Budget total et (part
subventions)
Nombre
salariés+ nb
bénévoles
stagiaires
production
FLANDRE
Kringloopcentru
m Haspengouw
Atelier Social*
ASBL*
Recyclage,
récupération,
réparation
324.377€
(part
subventions
non indiquée)
ASBL de Biehal
Atelier Social*
ASBL*
Recyclage,
récupération,
réparation
Atelier Social*
Kringloopcentru
m
Leefbaar
Wonen
ASBL*
Recyclage,
Rénovation de
meubles, ...
Chômeurs
longue durée,
bénéficiaires du
Minimex*
Chômeurs
longue durée,
bénéficiaires du
Minimex* sans
aucune
qualification
Chômeurs
longue durée,
personnes sans
qualification.
Vitamine W
Atelier Social*
ASBL*
Recyclage
WALLONIE
La Renardière
EFT*
ASBL*
Entreprise
d'Insertion*
SPRL*
finalité
sociale
Bois, transport
multi-fonctions,
mécanique
Bûcheronnage
Organisme
et
PROGRESCOM
Jeunes
Travail
au EFT*
et Intrafor
La
Lavandière
du Centre
à
ASBL*
Entreprise
d'Insertion*
S.C.*
finalité
sociale*
OISP* et
Entreprise
d'Insertion
ASBL*
Espaces verts/
foresterie
à
Blanchisserie
(et
OISP*
Structure)
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
de
de
et
en
Novembre 2002
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Organisme
BOURGOGNE
ARIQ BTP
ACTIVE
Les doigts qui rêvent
Productivité
(Budget total/
nb
total
de
personnes en
production)
Budget
formation (en %
budget total)
Non pertinent
(org
de
formation)
Non pertinent
La totalité
13 salariés
16.416€
Formation
au
poste.
Formation
externe rare.
207.000 €
(53%)
11 salariés
18.818 €
Formation
au
poste.
Plusieurs
formations
qualifiantes
financées par le
FAFSEA, dont
une formation
de 450 heures
pour un jeune.
Budget total de
formation N/A
Femmes
"rentrantes" sur
le marché du
travail,
chômeuses de
longue durée,
bénéficiaires du
RMI
228.660 €
(41%)
(=
entreprise
d'insertion)
18 ETP (28 salariés)
12.703 €
(entreprise
d'insertion)
(entreprise
d'insertion)
Formation par
tutorat sur site.
Mise en place
plan
de
formation
qualifiante pour
accès
aux
métiers aide à
domicile.
Formation
en
alternance sur
un an, avec
analyse de la
pratique.
Formation sur le
lieu de travail,
passage
de
permis. Budget
non disponible
Formation
préqualifiante
(financt
Etat,
PLIE et EDF);
Formation
qualifiante
en
alternance
(financt Conseil
régional,
Société
transports).
Budget N/A.
Budget
formation (en %
budget total)
Agrément
éventuel
ou
programme
public d'aide à
l'emploi
Statut
juridique
Secteur
"Public"
Budget total et (part
subventions)
Nombre
salariés+ nb
bénévoles
stagiaires
production
Organisme
formation
de
Association
loi 1901
BTP
1.300.000 €
(15%)
22 salariés
Appui
aux
créateurs
de
micro
entreprises
Chantier
d'insertion
Association
loi 1901
Création
d'entrepris
e
100.000 €
(100%)
3 salariés
bénévoles
Association
loi 1901
Imprimerie
édition
Jeunes
peu
qualifiés
(surtout)
Tous
publics,
dont
bénéficiaires du
RMI
Femmes
chômage
de
très
longue
durée
213.415 €
(N/A mais sans
doute très élevée)
Association
loi
1901,
préparation
statut SCIC
Entretien
littoral
et
animation
Jeunes
peu
qualifiés,
chômeurs
longue durée,
bénéficiaires du
RMI
Associations
loi 1901
Services
aux
personnes,
(EI:
travaux
ménagers)
PROVENCE ALPES COTE D'AZUR
Agents du Littoral Nouveaux
Méditerranéen
Services
Emplois
Jeunes*
-
NORD PAS DE CALAIS
Cèdre Insertion et Entreprise
Cèdre
d'insertion +
Association de
prestations
+
de
de
et
en
20
La totalité
Croix Rouge de Lille
(expérience
aujourd'hui stoppée)
Nouveaux
Services
Emplois Jeunes
Association
loi 1901
Médiation
sociale
Jeunes
issus
de
quartiers
défavorisés
762.195 €
(50%)
14 salariés
54.442 €
ELISE
Nouveaux
Services
Emplois
Jeunes*
Association
loi 1901
Tri
Jeunes
qualifiés
peu
607.760 €
(10%)
14 salariés
43.411 €
-
Association
loi 1901
Médiation
sociale
dans
les
transports
Jeunes
qualifiés
peu
4.265.000 €
(66%)
194 salariés
21.984 €
-
Agrément
éventuel
ou
programme
public d'aide à
l'emploi
Statut
juridique
Secteur
"Public"
Budget total et (part
subventions)
Nombre
salariés+ nb
bénévoles
stagiaires
production
de
de
et
en
Productivité
(Budget total/
nb
total
de
personnes en
production)
Entreprise
d'Insertion
(l'agrément
officiel n'existe
pas)
Centre Spécial
de Travail*
Groupe, dont
Société
Anonyme de
Travail*
Constructi
on,
rénovation
3.906.000€
(10%)
120 salariés +56
stagiaires=176
22.194€
(32.550 si seult
salariés)
0,77%
Coopérative
4.190.040 €
(9,5%)
104 salariés
40.289€
-- (formation au
poste)
Engrunes
Entreprise
d'Insertion
(l'agrément
officiel n'existe
pas)
Fondation
d'initiative
sociale*
113 salariés
21.308€
-- (formation au
poste)
Centre Spécial
de Travail*
Coopérative
de
travail
Personnes en
situation
d'exclusion
sociale
(sortants
de
prison
et
détenus, sans
abri, etc.)
Handicapés
psychiques
2.407.800€
(11%)
L'Olivera
Jardinage,
espaces
verts,
produits
laitiers
Recyclage,
Bâtiment,
Services
(déménag
ement,
magasins
d'occasion.
..)
Production
et
Chômeurs
longue durée,
bénéficiaires du
revenu
minimum*
Handicapés
psychiques
511.000€
(40%)
21 salariés
24.333€
-- (formation au
poste)
ADEMN
Organisme
CATALOGNE
Can Ensenya
La Fageda
Nouveaux
Services
Emplois
Jeunes*
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7
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
d'initiative
sociale*
commercia
lisation
vinicole,
huiles,
olives.
Coopérative
B+A*
Coopérative
sociale*
ALTERCOOP
Coopérative B
Coopérative
sociale
Agriculture
bio,
arboricultur
e, espaces
verts
+
réhabilitati
on soc.
Bureautiqu
e,
saisie
informatiqu
e, entretien
BAOBAB
Coopérative B
Coopérative
sociale
LA STRADA
Coopérative B
Coopérative
sociale
VIRTUALCOOP
Coopérative B
Coopérative
sociale,
statut
ONLUS
CADIAI
Coopérative A
Coopérative
sociale
EMILIE ROMAGNE
AGRIVERDE
Entretien
des
espaces
verts
Sécurité,
entretien,
informatiqu
e...
Internet,
PAO,
gestion
bases de
données
Services
socio
assistantiel
s,
éducatifs,
résidences
3ème âge,
SAD
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
30 salariés
29.670€
Formation
qualifiante, de
0,6% à 2,8%
CA suivant les
années.
7.575.000€
Handicapés
moteurs
et
psychiques,
toxicomanes,
détenus
Handicapés
177.677€
psychiques
30
salariés+4
stagiaires
222.000€
Formation
qualifiante
financée par la
province
6 (4 tps partiel) + 4
bourses de travail
22.209€
-- (formation au
poste)
Sans
abri,
toxicomanes...
??
26 salariés
??
-- formation au
poste
Handicapés
moteurs
??
12 salariés
??
En 99, 63.800€
en
formation
qualifiante
629 salariés
22.019€
1,1% du CA en
formations
qualifiantes et
au poste. Aides
Province.
Handicapés
psychiques
usagers
services
sociaux
890.000€
et
Personnes
13.850.000
immigrées
et
parfois
personnes peu
qualifiées
Novembre 2002
8
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
Classification des organismes étudiés:
?
Type d'organisme
Type d'organisme
Initiatives
Entreprise d'insertion et assimilés (binôme
entreprise de formation par le travail/
entreprise d'insertion en Wallonie; ateliers
sociaux en Flandre; chantier d'insertion en
France; coopérative sociale de type B en
Italie)
-
Kringloopcentrum Haspengouw
15
-
ASBL Biehal
19
-
Kringloopcentrum
Wonen
Leefbar
21
-
Vitamine W
25
-
La Renardière/PROGRESCOM
28
-
JAT/Intrafor
32
-
La Lavandière du Centre
36
-
Les Doigts Qui Rêvent
47
-
Can Ensenya
76
-
Engrunes
84
-
ALTERCOOP
99
-
BAOBAB
102
-
La Strada
104
-
VIRTUALCOOP
107
Entreprise de prestation de services ou de production ayant également pour objectif
l'emploi de personnes peu qualifiées ou
ayant d'autres difficultés
-
Entreprise de prestation de services
Page
Agents du Littoral
Méditerrannéen
50
Croix Rouge de Lille
60
ELISE
64
-
ADEMN
68
-
L'Olivera
90
-
CADIAI
109
Couple entreprise d'insertion / entreprise de prestation de services
-
Cèdre Insertion/Cèdre
55
AGRIVERDE
94
Organisme de formation ou de conseil
-
ARIQ BTP
39
-
ACTIVE
44
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
Novembre 2002 10
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
?
Secteurs (activités dominantes)
Page
Secteur
Initiatives
Tri, recyclage, récupération
-
Kringloopcentrum Haspengouw
15
-
ASBL Biehal
19
-
Kringloopcentrum Leefbar Wonen
21
-
Vitamine W
25
-
ELISE
64
-
Engrunes
84
-
La Fageda
81
-
La Renardière/PROGRESCOM
28
-
JAT/Intrafor
32
-
Agents du Littoral Méditerrannéen
50
-
ELISE
64
-
ADEMN
68
-
L'Olivera
90
-
AGRIVERDE
94
-
BAOBAB
-
La Lavandière du Centre
36
-
Cèdre Insertion/Cèdre
55
-
La Strada
104
-
CADIAI
109
-
Croix Rouge de Lille
60
-
ADEMN
68
-
ARIQ BTP
39
-
Can Ensenya
76
Les Doigts Qui Rêvent
47
-
ALTERCOOP
99
-
La Strada
104
-
VIRTUALCOOP
107
Espaces verts
Forêt
Services aux personnes
Médiation
Bâtiment
Edition,
internet
graphisme,
bureautique, -
Activité agricole et de production agroalimentaire
Création d'entreprise
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
102
La Fageda
81
L'Olivera
90
-
AGRIVERDE
94
-
ACTIVE
44
Novembre 2002
11
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
?
Catégories de bénéficiaires
Secteur
Initiatives
Page
Personnes au chômage de longue durée, bénéficiaires du
revenu minimum.
Sans qualification.
Âge mixte.
-
Kringloopcentrum Haspengouw
15
ASBL Biehal
19
Kringloopcentrum Leefbar Wonen
21
Vitamine W
25
-
La Renardière/PROGRESCOM
28
-
JAT/Intrafor
32
-
ACTIVE
44
-
Can Ensenya
76
-
Engrunes
84
-
La Lavandière du Centre
36
-
Les Doigts Qui Rêvent
47
-
Cèdre et Cèdre Insertion
55
-
Leefbar Wonen
21
-
Vitamine W
25
-
CADIAI
Idem mais femmes surtout
Migrants
Jeunes non qualifiés ou en situation de discrimination sur
le marché du travail
-
109
ARIQ BTP
39
Agents du Littoral Méditerrannéen
50
Croix Rouge Lille
60
-
ELISE
64
-
ADEMN
68
Personnes définies par les pouvoirs publics comme ayant
des
difficultés
sociales
spécifiques (sortants de prison, toxicomanes, sans abri)
AGRIVERDE
94
ALTERCOOP
99
La Strada
104
Handicapés moteurs
-
VITUALCOOP
107
Handicapés psychiques
-
L'Olivera
90
-
La Fageda
81
-
AGRIVERDE
94
-
ALTERCOOP
99
-
BAOBAB
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
102
Novembre 2002
12
Base de Données d'Initiatives de Professionnalisation - Projet FORESPOL - Programme LEONARDO
?
Type de professionnalisation
Secteur
Professionnalisation
par
qualification reconnue et progression professionnelle
dans un secteur
ARIQ BTP
39
Agents du Littoral
Méditerrannéen
50
-
Cèdre et Cèdre Insertion
55
-
Croix Rouge de Lille
60
-
ADEMN
68
-
AGRIVERDE
94
-
CADIAI
Professionnalisation
structurée majoritairement interne à l'entreprise, par
formation sur le lieu de travail et
progression professionnelle interne
-
15
Kringloopcentrum Leefbar
Wonen
19
Vitamine W
25
-
Cèdre et Cèdre Insertion
55
-
ELISE
64
-
ALTERCOOP
99
-
VIRTUALCOOP
28
JAT/Intrafor
32
Can Ensenya
76
Engrunes
84
Atelier Social de Bliehal
19
La Lavandière du Centre
36
Les Doigts Qui Rêvent
47
-
La Fageda
81
-
L'Olivera
90
-
BAOBAB
102
-
La Strada
104
Démarche dominante d'insertion sociale et professionnelle avec parfois potentiel de
professionnalisation
-
projets
de
création -
GES - Gabinet d'Estudis Socials S.C.C.L.
107
La Renardière/PROGRESCOM
-
de
109
Kringloopcentrum Haspengouw
Adaptation et acquisition de compétences requises par les employeurs (pas de
qualification reconnue)
-
Viabilisation
d'entreprise
Page
Initiatives
ACTIVE
44
Novembre 2002
13
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les initiatives
1. Belgique
14
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Flandres
KRINGLOOPCENTRUM Haspengouw
Emiel Daniëls, Coordinateur
Wilde Bamp 6
3800 St Trond
(32) (11) 67 36 49
Recyclage,
récupération,
réparations
[email protected]
Public mixte
Chômeurs longue
durée, revenu
minimum
ASBL* agréé atelier social
Créée en 1997.
Atelier social
1. L'organisation: Budget, Services, RH
Le Centre de recyclage a été créé en 1997 et compte aujourd'hui 3 établissements différents,
sous une entité juridique commune: deux magasins de recyclage et un atelier de réparation,
avec des activités connexes de transport et logistique. Le Centre est piloté par un conseil
d'administration de trois personnes.
Le budget total s'élève en l'an 2000 à 324.377 €. La part des subventions ne nous a pas été
fournie mais les subventions comprennent les aides sur les contrats atelier social - sociale
welkplaatsen, ci-après SWP*, et les mises à disposition dans le cadre de l'Article 60*.
En l'an 2000, le nombre total de travailleurs était de 21 (mais 14 salariés); le Centre comptait
en outre 5 chômeurs bénévoles affectés aux activités de production.
Secteur d'activité
Nombre total de Postes
personnes
employées
Transport
et
logistique
(de 4
2 chauffeurs
réutilisation d’articles ménagers,
2 aides logistiques
des déchets restants,…
+ 1 bénévole
Magasin
de
recyclage
I: 9
1 responsable magasin
Assortiment et vente d’articles
réutilisables
1 caissière
1 aide magasin
1 homme à tout faire
5 postes non décrits
+1 bénévole
Magasin de recyclage II
2
1 responsable magasin
1 aide magasin
Contrats et subventions
éventuelles
Ateliers de réparation
CDI temps partiel
CDI temps partiel
CDI temps partiel
CDI temps plein SWP.*
2 art. 60
6
+ 3 bénévoles
1 coordinateur de gestion
1 coordinateur du travail journalier
1 responsable d'atelier
3 postes non décrits
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
5 art.60
CDI temps plein, SWP*
CDI temps plein, SWP*
L'organisme est rattaché pour l'instant à la "Commission Paritaire* " 305/23 de la
Communauté Flamande qui représente les services de santé, mais reprend aussi les centres
de travail social.
Le salaire brut à l'engagement est de 1.279 €. En comparaison aux niveaux salariaux de la
commission paritaire 100 (C.P. 100 : pour tous les ouvriers qui ne ressortent pas dan un autre
CP) , où le barème du salaire minimum brut est de 1.210 € (48.811 BEF), le Centre paie 5% en
15
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
plus. A l’avenir, la CP 327 pour les ateliers protégés sera complétée d’un sous-comité « ateliers
sociaux », mais il n’y a pas encore un accord à cet effet. Dans le cadre de cet accord, d’autres
conditions (plus avantageuses) seront applicables.
2. Personnes en insertion/ professionalisation
NB
En Flandres, les article 60 sont en général pas considére comme des personnes ‘en
insertion’. Les art. 60 ont un statut spécifique et sont liés au CPAS. Sont considére comme des
personnes ‘en insertion’: les travailleurs dans de cadre d’une entreprises d’insertion ou un
atelier social (SWP). D'où une réponse à cette question aui ne concerne que les salariés de
l'entreprise.
En l'an 2000, sur l'activité de recyclage, il y avait 10 personnes en insertion, dont 50% de
femmes. Les âges s'étalaient de 25 à 56 ans, avec une prédominance de plus de 40 ans. Tous
provenaient du chômage de longue durée.
4 personnes n'avaient aucune qualification, 1 avait un diplôme professionnel du 1er degré, 4
avaient achevé leur scolarité obligatoire, et 1 avait un diplôme de formation professionnelle
supérieure. Seule une personne provenait de l'immigration.
Deux personnes étaient considérés comme ayant un "handicap social".
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
La sélection s'effectue à partir d'un profil de poste défini dans toute la mesure du possible avec
le responsable et les collègues. Le profil de poste comprend une description de la fonction, des
responsabilités et de l'ensemble des tâches.
Le profil est ensuite transmis à l'Office flamand de l'emploi, mais il est également fait appel au
bouche à oreille par le biais des magasins, et l'on prend aussi en considération les candidatures
spontanées. Dans la pratique, jusqu'à récemment, les candidats étaient connus du Centre, car
ils y avaient travaillé auparavant dans le cadre d'une mise à disposition par le CPAS (art. 60) ou
comme bénévole. C'est moins le cas aujourd'hui.
La première sélection est effectuée par l'Office de l'emploi, sur la base des critères
administratifs pour bénéficier d'un poste en atelier social, c'est à dire: 5 ans minimum d'inactivité
ininterrompue et faible niveau d'instruction.
Cependant, le centre organise une étape de sélection supplémentaire sur la base du profil
de poste, au moyen d'un entretien exploratoire et d'un test pratique, en vue de vérifier la
"motivation" des candidats, ainsi que pour apprécier leurs attitudes et compétences (même si
les compétences demandées sont faibles, il faut, par exemple, avoir un niveau de base de
lecture et d'écriture pour être caissière, avoir son permis B pour être chauffeur...).
Il est intéressant de noter que le processus de sélection est devenu plus rigoureux ces 2
dernières années. Auparavant, ce qui était surtout recherché c'était la capacité à s'intégrer
dans l'équipe, avec un minimum d'exigences de base. Les différentes tâches étaient assurées
en fonction des capacités des "collaborateurs". Actuellement, la sélection se fait de manière
plus précise, par secteur et sur la base d'un profil prédéterminé.
Étape 2: Apprentissage du métier par exercice direct et formation pratique
Jusqu’ici, la formation externe des collaborateurs ne s'est pas pratiquée de manière
systématique; aucun budget n’a été prévu à cet effet en 2000 et 2001, sauf pour les cadres.
(respectivement 250 € et 550 € ont été dépensés à des cours et à une journée ouverte
d’entreprises.) En revanche, le Centre attache une grande importance à la ‘formation sur le
lieu de travail’ des collaborateurs. Cette formation vise une augmentation des capacités ou
une meilleure adaptation à la fonction. Il s’agit d’un processus permanent auquel sont associés
des collègues expérimentés et spécialisés, l'accompagnateur et le coordinateur.
Pour chaque collaborateur, ceci a des conséquences au niveau de l’évolution professionnelle
(voir ci-dessous).
Les compétences que le Centre cherche à développer sont :
16
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Sur le plan personnel :
- l’assertivité
- la confiance en soi
- le travail autonome
Sur le plan organisationnel :
- concertation en groupe
- travailler à la solution de problèmes
Sur le plan technique :
- systématisation des connaissances acquises et augmentation des capacités évaluées au
cours d’entretiens d’évaluation et de fonctionnement.
Notons l'importance accordée aux attitudes dans ces formations, plus qu'aux compétences
techniques. En 2001, trois collaborateurs ont participé à un cours de base traitant de rapports et
de relations entre hommes et femmes (32 heures).
Les formations, qu'elles soient en interne ou en externe, sont financées par le Centre sur ses
ressources propres.
En dehors de la formation et de l'accompagnement sur le lieu de travail, d'autres éléments
apparaissent comme "professionalisants". Notons en particulier:
- le statut des "collaborateurs", c'est à dire le fait qu'elles aient un contrat à durée
indéterminée, et rémunéré sur la base d'une commission paritaire même si le fait qu'il
s'agisse d'une commission paritaire du "social" et non du secteur du recyclage peut peutêtre limiter la professionnalisation dans le secteur.
- le fait que les "collaborateurs" soient impliqués dans l'organisation du travail, et puissent par
exemple donner leur avis sur les profils de poste nécessaires à leurs yeux. Ceci dit, le
coordinateur ne pense pas qu'une participation plus ample à la prise de décisions doive être
un objectif prioritaire. Il semble donc que les rôles des uns et des autres soient bien
marqués, ce qui peut également aider à mieux se situer professionnellement.
Étape 3: Évolution dans l'EI
Il y a des possibilités d'évolution interne en fonction de l'intérêt et des compétences acquises
par les "collaborateurs" et des possibilités de l'organisation. Les tâches plus spécialisées
sont assurées par des collaborateurs de la première heure (engagement à fin 1999) :
responsable de magasin, caissière, chauffeur, responsable logistique, enregistrement et
rassemblement de données, base de l’administration du personnel. Mais sans différentiation en
matière de statut ou de salaire.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Bien que les collaborateurs aient des contrats à durée indéterminée, et que l'objet des ateliers
sociaux ne soit pas de rechercher une insertion sur le marché "régulier" du travail, certains font,
bien sûr, ce choix.
En l'an 2000, trois collaborateurs ont trouvé un emploi ailleurs :
- 1 homme comme vendeur d’appareils électroménagers dans une PME ; il y est toujours.
- 1 homme comme courrier chez un service express, il est actuellement de nouveau au
chômage.
- 1 femme comme ouvrière indépendante, elle est actuellement de nouveau au chômage.
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Opportunités
- "Les collaborateurs sont intéressés à apprendre (Français, vente, comment gérer les
conflits)";
- Au sein du secteur du recyclage, une initiative a été prise en vue de l’organisation de
formations sur le lieu de travail ;
- La formation sur le lieu de travail est jugée importante.
17
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Obstacles majeurs
- Vision politique limitée des pouvoirs publics en matière de formation des collaborateurs ;
- Budget de formation interne limité.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
N/A
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
?
La professionnalisation est ici envisagée de manière interne à l'entreprise, les
ateliers sociaux n'ayant ni l'obligation ni l'objectif de replacer leurs salariés à
l'externe.
Une certaine préoccupation dans ce sens est perceptible dans cet atelier social: les
fonctions de chacun ont été bien identifiées et se sont stabilisées, et une
progression d'une fonction à l'autre est envisageable et envisagée, moyennant
formation d'adaptation au poste. Ces évolutions ne se traduisent cependant pas
par un changement de catégorie professionnelle sans la convention collective.
Cette organisation interne plus spécialisée qu'au départ a eu des répercussions sur
le type de recrutement effectué, aujourd'hui en partie sur des profils de poste et
non sur la simple "motivation".
Un obstacle important à une réelle professionnalisation est l'absence de
financements pour la formation des salariés.
Cela explique peut-être en partie le centrage de la formation quasi exclusivement
sur les attitudes plus que sur les compétences techniques.
18
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Flandres
Asbl de Biehal - atelier social
Marc Dufraing, collaborateur du service du
personnel
Bokdijk 76
3920 Lommel
(32) (11) 55 31 60
[email protected]
ASBL* agréé atelier social
Créée début 1999.
Recyclage,
Espaces verts
Public mixte
Chômeurs longue
durée, sans
qualification.
Atelier social
1. L'organisation: Budget, Services, RH
L'atelier a été créé début 1999 et compte aujourd'hui 4 établissements différents, sous une
entité juridique commune: trois centres de recyclage et un service espaces verts. Le conseil
d'administration comporte 10 personnes.
Le budget total s'élève à 1.120.000 € environ. La part des subventions est de 52,7%.
Le nombre de postes d'insertion est de 30 pour 4 ou 5 personnes à l'encadrement.
Secteur d'activité
Direction
Nombre total de
personnes
employées
4
Postes
Contrats et subventions
éventuelles
1 coordinateur
CDI temps partiel, contractuel
subventionné (exonérations de
charges)
CDI temps partiel, Maribel Social*
Magasins de recyclage
24
1 collaborateur à la
direction
1 comptable
1 collaborateur
administratif
4 encadrants
Service espaces verts
6
20 ouvriers
1 encadrant
CDI temps partiel.
CDI temps partiel
Aucune information
Aucune information
5 ouvriers
L'organisme est rattaché à la "Commission Paritaire* " 327 de la Communauté Flamande,
c'est à dire à la Commission Paritaire des ateliers protégés et ateliers sociaux. Dans ce cadre,
le salaire versé aux ouvriers est le salaire minimum.
2. Personnes en insertion/ professionnalisation
-
-
Des 25 personnes sur des postes d'insertion en 2000, 13 sont des hommes, 12 des
femmes.
10 ont entre 45 et 55 ans; seuls 2 ont moins de 30 ans; l13 ont entre 30 et 45 ans.
Tous étaient des chômeurs de longue durée, et même de très longue durée puisque c'est
un critère pour les ateliers sociaux (+ de 5 ans), mais aucun ne percevait le revenu
minimum.
Aucun n'a de qualification, même primaire.
Seul un jeune est issu de l'immigration.
19
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les salariés en insertion ont donc eu un parcours professionnel très difficile, et souvent
cumulent des problèmes personnels qui font qu'ils sont particulièrement vulnérables sur le
marché du travail "régulier".
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
La sélection effectuée par l'atelier social, en plus de l'analyse par l'Office de l'emploi, vise avant
tout à vérifier la "motivation" des candidats, les autres prérequis étant soit administratifs
(certificat médical) soit très liés aux postes (permis B).
Étape 2: Apprentissage du métier par exercice direct et formation pratique
Tous les membres du personnel bénéficient d’un accompagnement individuel sur le lieu de
travail, dans le cadre de l’exercice de la fonction. Cette formation est donnée par les
accompagnateurs directs. En outre, 3 à 4 fois par an formation de groupe sur des questions
liées au personnel. En 2001, ces séances d'information plus que de formation ont porté sur
l’euro (2 x 2 heures). Les formations se font sur le budget propre de la structure.
Néanmoins, l'accompagnement proposé semble insuffisant au regard des difficultés
rencontrées par les personnes travaillant dans l'atelier: aux dires du répondant, la productivité,
supposée augmenter progressivement (ce qui est la justification de la diminution régulière des
subventions dans le cadre de l'agrément atelier social), ne s'améliore pas. C’est le cas pour
beaucoup d’entreprises dans ce secteur. En dehors de cet accompagnement, des séances de
concertation en groupe ont lieu régulièrement pour travailler à l'optimisation des conditions de
travail avec du matériel professionnel (vêtements de travail, machines/appareils) et pour
susciter la participation au développement des activités.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
En l'an 2000, il n'y a eu aucune sortie. Ce n'est d'ailleurs pas un objectif poursuivi par l'atelier.
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Le responsable a mentionné la "motivation" des ouvriers comme facteur clé, mais la "diminution
des subsides" est un obstacle.
NB Ce dernier point n'a pas pu être clarifié, alors que la diminution des subsides dans les cas
des ateliers sociaux est presque négligeable, l'objectif n'étant pas un reclassement sur le
marché du travail.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
N/A
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
Cette initiative accueille des personnes en très grande difficulté et pratiquement
sans aucun critère supplémentaire de sélection que les critères administratifs. De
plus elle est confrontée à l'absence de financement pour des formations. Aucune
évolution n'est mentionnée, ni en interne, ni en externe. Au vu de ces
caractéristiques, il semble qu'il s'agisse plus d'une initiative d'insertion que de
professionnalisation. Le taux d'encadrement y est d'ailleurs assez élevé.
L'entreprise tente de stimuler la participation des salariés à la vie collective
(réunions régulières de l'ensemble du personnel).
Cependant, vu le chiffre d'affaires comparativement élevé du centre au regard du
nombre de personnes employées, on peut se demander si le centre ne pourrait pas
faire plus en termes de formation technique et d'organisation d'une progression
professionnelle interne.
20
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Flandres
Kringloopcentrum - Leefbaar Wonen
Catherine Decker, coordinatrice
Langestraat 169-171
8000 - Bruges
(32) (50) 44 65 44
Recyclage,
(+Rénovation de
meubles, Création,
Transport...)
[email protected]
ASBL* agréée atelier social
Créée en 1995.
Public mixte
Chômeurs longue
durée, sans
qualification.
Atelier social
1. L'organisation: Budget, Services, RH
Leefbaar Wonen est une grosse association de recyclage, avec de multiples établissements
(magasins, mais aussi centres de distribution, de logistique, une section transport, un atelier de
rénovation de meubles etc...). Elle emploie directement et indirectement 89 personnes (si l'on
compte les 16 personnes mises à disposition par le CPAS*) et compte avec la participation de
60 bénévoles (2 au CA et 58 en production).
Le budget total est d'environ 1.860.000 €.
Les subventions représentent 51% des ressources, et le chiffre d'affaires 49%.
La répartition du personnel par secteur d'activité est la suivante:
Secteur d'activité
Vente
Nombre total de
personnes
employées
43
Réparation
+ 23 bénévoles
17
Transport / Dispatching
+ 9 bénévoles
5
Collection/Triage/Distribution
+ 3 bénévoles
10
Projet d’apprentissage par le travail
– transport
Siège administratif
+ 3 bénévoles
4
Dont: Nombre de personnes en insertion
11 Art. 60*
23 employés SWP*
6 emplois SMET*
15 employés SWP*
3 employés SWP*
1 emploi SMET*
8 employés SWP*
1 Art. 60*
4 Art. 60*
10
+ 20 bénévoles
Aucune information n'a été fournie sur la Commission Paritaire ni sur les salaires, mais l'on
suppose que, comme dans la majorité des ateliers sociaux, la Commission paritaire est celle
des ateliers protégés et des ateliers sociaux.
Une analyse plus fine permet de distinguer les types de postes et les contrats aidés. (hors
articles 60, voir fiches précédentes)
21
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Type de poste
Nombres de Postes et intitulé exact
Postes de direction, gestion, secrétariat
-
Postes d'encadrement
technique
Postes d'encadrement
social
Postes d'insertion
Autres
Base de données d'initiatives
1 Directeur
1 comptable
Contrat, heures de travail,
durée
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Subventionnement éventuel
du poste
(indiquer dans quel cadre)
Encadrement SWP*
-
aucun
-
Encadrement SWP*
-
Encadrement SWP*
-
Encadrement SWP*
-
Encadrement SWP*
Contrat à durée déterminée, 19 heures
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée, 29 heures
-
Emplois SMET*
-
Emploi social ‘maribel’*
-
Emplois sociaux
‘maribel’*
-
Encadrement SWP*
-
Encadrement SWP*
-
Emploi social ‘maribel’*
-
aucun
-
1 responsable princip. magasins
-
1 responsable du personnel
-
2 responsables magasins
-
1 responsable distribution,
transport, dispatching
-
2 collaborateurs administratifs
-
1 secrétaire de direction
-
2 téléphonistes
-
1 instructeur atelier de
réparation meubles
1 instructeur atelier de révision
-
1 coach emploi
-
1 coordinateur création
d’emplois
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée, 19 heures
Contrat à durée indéterminée, 19 heures
-
15 réparation (atelier meubles –
révision)
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
-
SWP*
-
29 vente
-
6 emplois SMET*
23 SWP*
-
4 transport/distribution
Contrats à durée
déterminée (SMET) et
indétermi-née, dont 7 à 4/5
temps, 8 à mi-temps et 14 à
plein temps
Contrats à durée
déterminée (SMET) ou
indétermi-née et à plein
temps
-
3 SWP*
1 emploi SMET*
-
8 collection/triage/distribution
-
8 SWP*
-
1 coordinateur cartbox
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
Contrat à durée indéterminée et à plein temps
-
aucun
+ 16 Art. 60.
2. Personnes en insertion / professionalisation
Les données ont été fournies pour les 56 personnes en insertion directement employées par
l'association.
Il y a environ 1/3 de femmes. Tous les âges entre 27 et 59 ans sont représentés mais la
majorité ont plus de 40 ans. Aucun n'est allé au delà de la scolarité obligatoire et beaucoup
n'ont aucune qualification.
La plupart viennent du chômage de longue durée. Les 16 dont ce n'est pas le cas viennent du
Minimex.
6 personnes ont un handicap.
5 proviennent de l'immigration.
22
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Comme dans les autres initiatives de type atelier social, la marge de manoeuvre de recrutement
est faible. De toutes façons, l'association n'exige aucun prérequis de formation ou de
connaissance spécifiques. Comme dans les autres initiatives, c'est surtout la "motivation" des
candidats qui est appréciée. Les candidats interessés doivent s'inscrire par téléphone, passer
une entretien d'embauche et ont une journée d'essai.
Certains des candidats sont connus de l'association, car il s'agit de personnes ayant travaillé
comme bénévoles dans l'atelier de création d'emplois De Kringel.
Étape 2: Apprentissage du métier par exercice direct et formation pratique
L'apprentissage du métier se fait par l'exercice direct de l'activité professionnelle avec
accompagnement par des responsables et encadrants techniques ainsi que par des
"instructeurs" (pour ce qui est de l'atelier meubles et de l'atelier de révision).
Le taux global d'encadrement direct est assez faible:
- Vente: 1 responsable principal de magasin et 2 responsables de magasin pour 40
personnes en insertion (y compris 11 personnes en statut d'article 60) et 23 bénévoles. Soit
un taux d'encadrement de 5%.
- Distribution transport: un responsable distribution transport pour 13 personnes en insertion
(y compris 1 personne en art. 60) et 6 bénévoles, soit un taux d'encadrement de 5%.
- Un instructeur meubles et un instructeur révision pour 15 personnes en insertion, soit un
taux d'encadrement de 13%.
En outre un accompagnement social est fourni par le "coach emploi" et par le coordinateur de
création d'emploi. Le coach emploi a un rôle de tuteur dans l'association.
En ce qui concerne la formation, l'essentiel des personnes bénéficie d'un accompagnement
des instructeurs sur le poste du travail: en l'an 2000, cela a été le cas pour 18 personnes, en
5 sessions. Pour certaines d'entre elles (4 en l'an 2000), une formation de base, en externe, a
été organisée: il s'agit de travailler sur les "compétences sociales", sur 33 heures réparties en
demi-journées.
Certaines personnes bénéficient en outre de formations plus spécifiques, d'adaptation au
poste (formation informatique, formation à l'accueil téléphonique...) ou dans la prévision d'une
possible évolution professionnelle qui n'est pas forcément immédiate (par exemple vers des
postes de chefs de section ou dans une fonction de coordination).
Nombre de
participants
Domaine(s) de
formation
Nature de la (des) Organisation de la
formations
(des) formation(s)
Nombre d'heures
(% théorie, %
pratique)
1 jour à
orientation
principalement
pratique
1 jour
3
Accueil téléphonique
professionnel
Adaptation au
poste
Formation sur le
lieu de travail
avec tuteur
8
Administration:
Windows 98
Base
Adaptation au
poste
Formation dans
un centre VDAB
1
Comportement
avec groupe
cible
Compétences
sociales sur le
lieu de travail
Adaptation au
poste
VLOD Courtrai
4 journées de
travail
Adaptation au
poste
VDAB/SST
SST = asbl de
formation
7 jours
Administration:
Windows 98
Base
Adaptation au
poste
VDAB Oostkamp
1 journée de
cours
4
5
Conséquences
professionnelles
Maintien dans le
poste. Pas d'évolution
prévue dans
l'immédiat
Maintien dans le
poste. Pas d'évolution
prévue dans
l'immédiat
Passage à l’emploi
d’in-structeur sur lieu
de travail
Maintien dans le
poste. Pas d'évolution
prévue dans
l'immédiat
Maintien dans le
poste. Pas d'évolution
prévue dans
l'immédiat
Les formations sont financées sur la base des ressources propres de l'organisation, et avec des
aides de la province. (50% du coût).
23
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
En dehors de la formation, d'autres éléments de la vie quotidienne de l'organisation participent
de la professionalisation des personnes en insertion, quoique surtout aux aspects liés à la
communication au travail plus qu'aux compétences techniques. D'après la Coordinatrice, "les
gens apprennent à travailler ensemble, à négocier… , bref, à acquérir des compétences
sociales". Ainsi en est-il dans les réunions d’équipe par section, les réunions d’équipe avec les
chefs de section, les réunions d’équipe par établissement. C'est un aspect particulièrement mis
en valeur dans cette association. En outre ces réunions permettent une certaine participation
des salariés. Pour faciliter cette participation des accompagnateurs sont formés par le coach
emploi.
Étape 3: évolution professionnelle en interne
L'association cherche à permettre que les personnes occupent des postes où elles se sentent à
l'aise, ce qui suppose parfois des changements de poste sans pour autant représenter une
progression hiérarchique ou salariale. En outre, lorsque des personnes "sortent" vers le marché
régulier, cela laisse des places vacantes qui peuvent permettre par exemple que les personnes
en contrats à durée déterminée (qui sont peu nombreuses) passent sur des contrats
permanents. Enfin, d’autres ont été promus au grade de chef de section ou à une fonction de
coordination au sein de l’organisation (c’est plutôt rare).
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Il y a quelques sorties vers le marché "régulier" mais nous n'avons pas de données.
5. Points d'appui et freins à la professionalisation
Points d'appui
- Communication claire
- Structure organisationnelle bien définie
- Délimitation claire des fonctions
Obstacles
- Difficultés des personnes travaillant dans la structure: d'après la coordinatrice, "ils
manquent de compétences sociales, et ont des difficultés de communication"
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
N/A
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
La professionnalisation est envisagée de manière interne à l'entreprise, les ateliers
sociaux n'ayant ni l'obligation ni l'objectif de replacer leurs salariés à l'externe.
Une certaine préoccupation dans ce sens est perceptible dans cet atelier social: les
fonctions de chacun ont été bien identifiées et se sont stabilisées, et une
progression, surtout horizontale, d'une fonction à l'autre est envisageable et
envisagée, moyennant formation d'adaptation au poste. Certains passent chefs
d'équipe.
Contrairement à la plupart des autres initiatives étudiées, ce centre a obtenu des
aides de la Province pour le financement des formations. Il s'agit néanmoins de
formations en général très courtes et souvent axées sur les comportements plus
que des formations techniques permettant de progresser dans une fonction.
Vu les faibles taux d'encadrement, on peut se demander s'il n'y aurait pas des
possibilités de progression accrue pour certains pour assurer ce type de fonctions mais le chiffre de ventes par personne employée ne permet sans doute pas d'avoir
une grande marge de manoeuvre.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Flandres
Atelier Social Vitamine W asbl
Danny Vercauteren, Directeur
Kroonstraat 166
2140 Borgerhout
(32) (3) 217 25 14
Recyclage
[email protected]
Public mixte
Chômeurs longue
durée, Revenu
Minimum.
ASBL* agréée atelier social
Créée en 1997.
Atelier social
1. L'organisation: Budget, Services, RH
Vitamine W est l'un des plus gros ateliers sociaux de Flandres, tant par le nombre d'employés
(135 aujourd'hui) que par le budget, de loin le plus important de toutes les expériences
flamandes étudiées ici : environ 3.376.000€, dont 51% de subventions. Si l'asbl a été créée en
1997, l'activité de recyclage est plus ancienne, sous une autre forme (1991). Entre 2000 et
aujourd'hui, l'association a embauché 33 personnes. En l'an 2000, la structure du personnel
était de 87 personnes en insertion (les ouvriers) sur un total de 102 personnes.
Type de poste
Nombres de Postes et intitulé
exact
Postes de direction, gestion, secrétariat
Postes d'encadrement
technique
Postes d'encadrement
social
Postes d'insertion
1 unit manager
Contrat, heures de travail,
durée
- Contrat à durée
indéterminée, temps
complet
2 dirigeants d’entreprise
4 responsables de
magasin
1 responsable de dépôt
1 conducteur de triage
1 responsable logistique
3 instructeurs techniques
1 assistant comptable
-1 responsable du personnel
-
- 87 ouvriers (chauffeurs,
magasiniers, trieurs,
réparateurs, aides de magasin)
Contrats à durée
indéterminée, temps
complet, et 1 instructeur
technique à mi-temps
Subventionnement
éventuel du poste
(indiquer dans quel
cadre)
Subsidié
contractuel*
-
Subsidiés
contractuels*
2 statuts ‘maribel
social’*
Contrat à durée
Maribel social*
indéterminée, temps
complet
- 66 contrats à durée
66 swp*
indéterminée, dont 62 à
(contractuels
temps complet et 4 à temps
subventionnés)
partiel
- 21 contrats à durée
indéterminée tps complet
-
1 emploi ‘smet’*
20 art.60
Les ouvriers perçoivent le salaire minimum pour 38 heures transformées en 36 heures, soit 297
BEF/H (7,36€) avec prime de fin d’année (situation 2000). Dans le secteur du recyclage, il s’agit
d’un salaire moyen. Il est juste en dessous des salaires payés dans le commerce de détail.
L'association est rattachée à la Commission paritaire 327 (ateliers protégés).
2. Personnes en insertion / professionalisation
Nous avons des données pour 80 personnes sur des postes d'insertion en 2000. De ces 80
personnes:
25
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
-
-
Base de données d'initiatives
22 sont des femmes (27,5%);
22 ont entre 25 et 35 ans; 39 ont entre 35 et 45 ans; 17 ont entre 45 et 55 ans et 2 ont + de
55 ans.
Tous proviennent du chômage de longue durée, et presque tous (74) étaient au Minimex.
32 (soit 40%) n'ont aucune qualification. 8 (soit 10%) ont achevé leur scolarité obligatoire
générale et 29 (36%) leur scolarité obligatoire professionnelle. 9 ont un diplôme de fin de
secondaire ou une formation professionnelle de second degré. Enfin 2 personnes ont une
formation professionnelle technique (2 ans d'étude après secondaire).
Contrairement aux autres initiatives étudiées, certains des ouvriers sont immigrés (11) ou
de deuxième génération (4 personnes) - les immigrés, extracommunautaires pour la
plupart, viennent de Turquie, du Maroc, du Congo, du Niger, et du Vietnam.
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Comme dans les autres initiatives de type atelier social, la marge de manoeuvre de recrutement
est faible. Certains des candidats sont connus de l'association, car il s'agit de personnes ayant
travaillé dans l'association sur un statut article 60. Par exemple, en 2000, 11 personnes qui
avaient un statut d'article 60 sont passés sur un contrat atelier social (contrat normal).
Étape 2: Apprentissage du métier par exercice direct et formation pratique
L'apprentissage du métier se fait par l'exercice direct de l'activité professionnelle avec
accompagnement par des responsables et encadrants techniques ainsi que par des
"instructeurs". Le taux d'encadrement technique direct est de 10 encadrants pour 82 personnes,
soit 12%. L’organisation de l’entreprise en tant qu’entreprise est entièrement orientée sur la
production. La problématique sociale ne fait pas l’objet d’une approche spécifique. Elle est
toutefois assurée par le chef d’atelier, en premier lieu, et éventuellement par les responsables
du personnel ou les chefs d’entreprise.
Les instances légales de participation (Conseil d'entreprise, Comité de prévention et de
protection au travail, Délégation Syndicale), ainsi que les réunions mensuelles avec l'ensemble
du personnel et les concertations mensuelles (voir ci-dessous) contribuent à créer un
environnement de travail à la fois structuré et potentiellement participatif qui doit permettre à
chacun de se situer dans l'entreprise et professionnellement. Notons qu'il s'agit de la seule
initiative flamande ayant mentionné ces instances légales.
L'apprentissage technique est parfois renforcé pour certaines personnes en fonction des
spécialités. Par exemple, en l'an 2000, 3 personnes ont été suivies par le chef d'atelier pour
apprendre à réparer les bicyclettes. Dix autres personnes ont reçu une formation pratique en
électricité et en électronique pour améliorer la réparation des appareils. Ce sont les instructeurs
techniques qui assurent ce suivi sur le lieu de travail.
D'autres formations visent à développer de nouvelles compétences, permettant ainsi une
diversification ou un changement de poste. Par exemple, en 2000, une personne a reçu une
formation courte de webmaster (4 heures) de manière à pouvoir accéder au site web de
l'organisation faîtière des centres de recyclage flamands. Quatre personnes ont d'abord été
préparées en amont des leçons de conduite (10 x 2 heures de théorie et un essai en camion de
30 minutes), puis elles ont suivi des leçons de conduite théoriques pour le permis C (6 heures),
desquelles 3 ont été admises à la formation pratique (6 heures + accompagnement à l'examen).
Une personne a réussi le permis et peut conduire le gros camion de l'association. Cependant
nous n'avons pas obtenu d'informations sur les conséquences professionnelles éventuelles de
cette formation.
D'autres formations visent indirectement à améliorer les conditions de travail - 8 personnes
ont été formées par la Croix Rouge au secourisme "de base en entreprise" (6x2 heures): 4
personnes ont réussi leur formation et interviennent comme "aides industrielles" dans
l'entreprise. Les ouvriers qui travaillent en dépôt ont été formés par les chefs d'atelier à des
notions d'ergonomie de manière à travailler de manière plus sûre, et également plus efficace.
Enfin, certaines formations portent sur la communication et les comportements en général.
26
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les collaborateurs magasins sont formés à l' "accueil clientèle" au moyen des briefings par le
responsable du magasin. Et l'ensemble des "collaborateurs" a eu l'occasion d'améliorer sa
communication par la participation à des sessions mensuelles de "concertation" organisées par
les chefs de section. L'idée toutefois n'est pas seulement de se former mais que chacun puisse
participer à l'amélioration de la communication dans sa propre section.
Comme on voit, la plupart des formations sont en fait sous forme d'accompagnement technique
et professionnel en interne. Pour cela, 7 chefs d’atelier ont suivi une formation
"compétences de concertation dans le cadre du travail" - 7 sessions d’une journée
complète. Un chef d’atelier a suivi une formation ‘Communication, motivation, diriger et donner
des instructions’ – 5 jours. Les chefs d’atelier sont responsables de l’accompagnement des
formations internes. Le contenu du rôle de formateur est, outre la formation externe
susmentionnée, défini par la concertation d’équipe bimensuelle des chefs d’ateliers/instructeurs.
Toutes les formations sont financées sur ressources propres.
Étape 3: évolution professionnelle en interne
L'équipe de direction recherche actuellement des moyens de rendre plus accessibles les
progressions au sein de l’entreprise. En 2001, 3 ouvriers ont pris des postes d'encadrement
- un assistant responsable de magasin; un conducteur des travaux de tri; et un accompagnateur
social. En 2002, 3 ouvriers ont été promus chefs d’équipe (nouvelle fonction). En outre, un
modèle de promotion graduelle au sein de l’équipe d’ouvriers est en cours d'élaboration. Il
s'agirait ainsi, par des entretiens de fonctionnement et un outil de communication, d'avoir un
aperçu des différents rôles que les collaborateurs assument, dans le but d’y attacher un
système de rémunération et de valorisation adapté.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
En l'an 2000, aucune sortie réussie.
5. Points d'appui et freins à la professionalisation
Le Directeur mentionne surtout l'obstacle constitué par la stigmatisation dont sont frappées les
personnes travaillant au centre, malgré leur emploi. Comme le dit le Directeur: " Trop
d’instances encore les approchent à partir de leur manque de savoir-faire ou de vouloir-faire.
Malgré leur emploi, ils sont traités comme des chômeurs, des infrascolarisés, des travailleurs
d’insertion,… "
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
NA.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
?
La professionnalisation est envisagée de manière interne à l'entreprise, les ateliers
sociaux n'ayant ni l'obligation ni l'objectif de replacer leurs salariés à l'externe.
Le souci de professionnalisation semble ici plus développé que dans les autres
initiatives. La taille même de l'association permet une structuration et une
spécialisation plus fortes qu'ailleurs, qui à leur tour favorisent la mobilité
(horizontale et verticale).
Mais de plus, la Direction réfléchit actuellement aux moyens de systématiser cette
approche. Les formations servent de support à cette mobilité.
De même la participation des salariés par le biais des instances légales de
représentation, peut être un support de professionnalisation.
Enfin la très bonne tenue du chiffre d'affaires par rapport au nombre de personnes
employées doit permettre de travailler sur la professionnalisation avec des marges
de manoeuvre impossibles dans d'autres structures. L'absence de financement
public de la formation semble, dans un tel contexte, moins préjudiciable.
27
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Wallonie
PROGRESCOM
Marc Pierazzo, Philippe Deller, Gérants
Zoning industriel
Rue des Près La Mercire, 6
6880 Bertrix
(32) (61) 41 33 51.
[email protected]
SPRL* à finalité sociale*, agréée EI*
Créée en 1995.
La Renardière
Mêmes gérants
Même contact.
ASBL*, agréée EFT*
Bois
(bûcheronnage et
mécanique
associée)
Transports
Public surtout
masculin, âge
mixte
Chômeurs longue
durée, Revenu
minimum,
Handicapés
Entreprise
d'insertion
1. L'organisation: Budget, RH
La législation belge fournit la possibilité, intéressante pour la professionnalisation des
personnes rencontrant des difficultés sur le marché du travail, de construire des parcours
allant de la formation préqualifiante et l'apprentissage d'une activité, en Entreprise de
Formation par le Travail, à l'emploi en entreprise "classique" ou en entreprise avec
accompagnement professionnel et parfois social (en entreprise d'insertion).
L'un des deux actuels gérants de l'EI a commencé par créer avec un collègue une ASBL de
formation au bûcheronnage qui est ensuite devenue l'EFT La Renardière. Aujourd'hui, les
personnes qui sont sélectionnées pour l'entreprise d'insertion, sont en général d'abord passées
par l'EFT, et ont effectué leur période de stage dans l'entreprise d'insertion. Cela permet donc
un accès à un emploi, en plusieurs étapes, pour des personnes confrontées à de sérieuses
difficultés (pas de qualification, chômage de très longue durée etc.). L'EFT comme l'EI sont
situées dans un territoire (frontalier avec la France) où il y a une forte demande de bûcherons.
Le problème n'est alors pas tant l'accès à l'emploi que les caractéristiques de ce métier difficile
et saisonnier. On traite donc ici du binôme La Renardière/PROGRESCOM.
Les secteurs d'activité
¡Error!Marcador no definido.
"Dans la filière bois, PROGRESCOM gère l'exploitation forestière qui comprend les opérations
d'abattage, ébranchage, débardage et découpe. Le sciage est réalisé, à la Renardière, par les
stagiaires et leur formateur (lui-même ancien stagiaire de La Renardière). Le secteur forestier
est particulièrement dur pour les salariés. La valorisation de la main d'œ uvre n'est plus adaptée
aux coûts du marché. Le bûcheron qui veut travailler comme salarié ou comme indépendant
doit s'adapter au prix de la machine. PROGRESCOM a choisi de ne pas travailler avec des
ébrancheuses, pour valoriser la main d'œ uvre. De même, l'entreprise recourt volontiers à la
pratique du débardage au cheval, technique plus respectueuse de l'environnement.
PROGRESCOM gère également un atelier "métallique-mécanique", créé à l'origine pour
l'entretien du matériel forestier et qui prend aujourd'hui son essor dans la rénovation et la
fabrication de conteneurs pour le transport et la récupération des déchets. Une nouvelle
28
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
entreprise d'insertion serait même à l'étude." (source: G. Gilson, Dialogue en Ligne, No 12,
Décembre 2001).
La Renardière a un budget de 793.257 €, constitué à 65% de subventions (FSE 60% et Région
Wallonne 40%). Elle emploie 14 personnes. Le Conseil d'Administration est constitué de 20
bénévoles.
Chaque année, l'EFT organise 3 formations: exploitation forestière (abattage, débranchage,
débardage, découpe); transport multifonctions; mécanique. Le nombre total de stagiaires
passés par l'EFT en l'an 2000 a été de 62, pratiquement tous des hommes, entre 18 et 58 ans.
Le budget de l'entreprise d'insertion tourne en général autour de 600.000 € sauf année
exceptionnelle. L'EI compte normalement avec 7 personnes en production et 2 gérants. En l'an
2000, les tempêtes en france ont occasionné un gros chantier pour lequel il a fallu recruter des
personnes qui ne venaient pas de l'EFT et seulement pour un contrat de 6 mois. Il s'agissait
d'une année atypique. Malheureusement, c'est celle pour laquelle les données ont été
collectées.
-
Budget total de l'entreprise d'insertion: 765.547 €. (2000, habituellement plus bas)
Subventions : 7% (2000, habituellement beaucoup plus, le chiffre d'affaires étant plus bas)
14 Salariés + les 2 gérants. (d'habitude 7 salariés)
Poste
Gérants
4 Encadrants
10 bûcherons
Contrat
Indépendants.
12h / sem x 2
Contrat annuel
3 à 4/5èmes de temps
1 à temps complet
CDD*
Subventions
Dirigeants EI*
Activation des allocations de
chômage*, renouvelable 1 an
Subvention région wallonne EI
L'entreprise est rattachée à la "Commission Paritaire* " du secteur (No 125: sylviculture).
Les salaires payés aux personnes en insertion sont équivalents aux salaires moyens du
secteur. Cependant, il n'y a pas de prise en compte de l'ancienneté.
Lors du chantier en France, les salariés ont bénéficié d'une prime d'éloignement et de la prise
en charge totale du logement et de la nourriture.
2. Personnes en insertion / professionnalisation
Les personnes accueillies dans l'EFT sont des personnes en situation de chômage indemnisé,
ou bénéficiaires du Minimex*, ou des réfugiés politiques. Certains n'ont aucun statut.
Ce sont majoritairement des hommes. Les âges sont très étalés.
Si l'on prend l'exemple d'une formation au bûcheronnage comptant 12 stagiaires, 34% venaient
du chômage de longue durée, 46% venaient du Minimex.
30% étaient des handicapés.
86% n'avaient aucune qualification.
17% étaient auparavant en maison d'accueil.
3. Étapes de professionnalisation
Étape 1: Sélection pour le passage en EFT
L'EFT a pour principe de sélectionner les personnes en situation de grande difficulté, comme le
montre le profil des personnes (voir ci-dessus). La sélection des personnes se fait sur la base
de leurs besoins et de leur motivation. Elle est effectuée par une assistante sociale.
Étape 2: Formation et apprentissage de l'activité en EFT
L'EFT propose une formation aux techniques du bois (bûcheronnage), au transport
multifonctions et en mécanique, en préparation à des postes de bûcherons.
29
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les formations ne mènent à aucun diplôme reconnu, même si les coordinateurs pensent que
cela se justifierait. Le rôle de l'EFT est actuellement de "remobiliser par le travail" et de préparer
les personnes aux postes dans le secteur (Les coordinateurs définissent la "qualification"
nécessaire comme capacité de rentabilité dans le travail et savoir être).
La formation dure entre 9 et 10 mois, avec 20% de théorie et 80% de pratique en entreprise.
Les stages en entreprise ont une durée maximum de trois mois. Les stages ne sont pas
systématiques et dépendent de la demande des stagiaires, de leurs compétences, de leur
évolution. Un suivi est effectué avec l'entreprise. L'EFT facture les stages aux entreprises au
taux de 8€ l'heure.
Si l'on prend l'exemple de la formation au bûcheronnage de 2000 avec 12 participants, 11 ont
trouvé un travail à la suite de cette formation: 5 dans l'entreprise d'insertion (4 en CDI et 1 en
contrat temporaire) et 6 en entreprise classique (dont 5 en CDI). Certains des postes sont à
temps partiel.
Étape 3: Entrée dans l'EI
Le passage par l'EFT et par le stage dans l'entreprise d'insertion permet d'identifier celles des
personnes qui ont acquis suffisamment de compétences professionnelles pendant leur
formation, et qui ont montré une certaine "motivation" et une certaine "régularité". L'entreprise
d'insertion peut alors leur proposer un poste. Mais les personnes peuvent également avoir
directement accès à un emploi en entreprise "classique", du fait de la pénurie de bûcherons.
De fait, une majorité des salariés de l'EI (80%) provient habituellement de l'EFT. Les autres,
pour le chantier en France (abattage des arbres abîmés), sont parvenus à l'EI via des offres
d'emploi annoncées dans la presse. Quelle que soit la provenance, les personnes recrutées
doivent satisfaire les critères administratifs des entreprises d'insertion : le public cible est
composé de demandeurs d’emploi "particulièrement difficiles à placer", c’est à dire de
demandeurs d’emploi qui, au moment de leur engagement dans l’entreprise d’insertion,
remplissent les conditions suivantes :
- être inscrits depuis au moins 24 mois comme demandeurs d’emploi auprès du FOREM
- ne pas avoir obtenu un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur
- ne pas avoir bénéficié d’un enseignement de plein exercice, ni avoir travaillé plus de 150
heures comme salarié au cours des 12 mois qui précèdent (ou un trimestre comme
indépendant).
Un entretien est systématiquement mené par les deux gérants, y compris avec les personnes
provenant de l'EFT. Cet entretien vise avant tout à vérifier la motivation des personnes à
travailler dans le cadre de l'EI. Il n'y a aucun test de type psychotechnique, ni de vérification des
compétences techniques, ce qui est assez logique vu la connaissance qu'ont les gérants des
personnes passées par l'EFT. La période d'essai doit de toutes façons permettre de vérifier
cette base de compétences.
En l'an 2000, 4 encadrants ont été recrutés pour le chantier en France (bûcherons de métier),
mais également sur des postes d'insertion, et la sélection a été la même.
Étape 4 : Professionnalisation au sein de l'entreprise d'insertion.
L'un des aspects cruciaux de la professionnalisation dans l'EI est la normalisation qu'elle
procure par rapport à l'emploi: les personnes ont toutes un contrat de travail standard
(quoiqu'en l'an 2000, seulement pour une durée d'un an alors qu'ils sont d'habitude à durée
indéterminée), et touchent des salaires correspondant aux salaires du secteur (adhésion à la
Commission Paritaire). Autre exemple: des réunions d'information ont lieu régulièrement avec
l'ensemble du personnel pour information sur le développement de l'entreprise.
L'encadrement professionnel est important (en l'an 2000, 4 encadrants en insertion et 10
personnes "difficiles à placer").
Cependant, la formation n'est pas pousuivie (autrement que sur le tas) dans l'entreprise
d'insertion, elle a été assurée au sein de l'EFT au préalable.
30
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Il n'y a guère d'évolution professionnelle possible: le bûcheron reste bûcheron, sauf à passer
sur un poste d'encadrement, ce qui arrive.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
En l'an 2000, les personnes ayant été recrutées sur un contrat à durée déterminée, elles ont dû
chercher un emploi à la fin du contrat, ce qui n'est en général pas le cas. En 2001, 12
personnes sont sorties dont 7 au chômage, 3 en indépendants, 2 salariés d’exploitation
forestière.
Aucun suivi dans l’emploi n’est indiqué.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Les opportunités : secteur confronté à des difficultés de recrutement.
L'un des freins majeurs est le coût par personne de la formation. Pour certaines personnes, les
aides ne sont pas suffisantes, d'après le Directeur.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Appartenance militante au réseau CAIPS.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
La professionnalisation dans ce secteur peut exister dans la mesure où l'activité de
bûcheronnage correspond bien à un métier, encore vécu comme tel. Elle n'est
pourtant absolument pas synonyme de stabilité (travail saisonnier) ni de
progression professionnelle.
Le parcours permis par l'association entre l'EFT et l'EI (comme souvent en
Belgique) garantit une progression par étapes et une bonne préparation au métier.
Il est même fréquent que les stagiaires de l'EFT trouvent directement un emploi sur
le marché du travail "régulier".
Cependant, les difficultés auxquelles est confrontée aujourd'hui l'entreprise
(subventions qui vont décroissant avec les années, puisque la productivité des
personnes en insertion est supposée s'accroître) montrent que l'augmentation de
productivité des salariés n'est pas suffisante pour permettre la viabilité de
l'entreprise sans subventions. Ce qui montre les limites de la professionnalisation
sans qu'il soit aisé d'en discerner toutes les raisons - les responsables ont
tendance à invoquer les caractéristiques des personnes embauchées, mais il y a
sans doute aussi des facteurs liés à la nature de l'activité dans ce secteur et à sa
valeur ajoutée. Nous manquons d'information pour formuler un diagnostic plus
précis.
31
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Wallonie
JEUNES AU TRAVAIL - NAMUR ASBL
Guy Le Jeune, Directeur.
ASBL* agréée EFT*.
Créée en 1987.
Formations
"Entretien et aménagements
verts/Foresterie"
Espaces Verts
Foresterie
d'espaces
Public masculin,
différentes
caractéristiques
dans l'EFT et dans
l'EI
INTRAFOR
Guy Le Jeune, Administrateur Délégué.
S.C. à finalité sociale*, agréée EI*.
Créée en 1998.
Rue Marie-Henriette, 19-21
5000 Namur.
(32) (81) 74 64 64
[email protected]
Pré-qualification
Entreprise
d'insertion
1. L'organisation: Budget, RH
1.1. L'entreprise de formation par le travail:
L’EFT* est une des premières, et son Directeur l’un des pionniers de la fédération CAIPS (l’une
des cinq fédérations d’insertion). L’EFT, qui met en place des formations visant l’insertion
professionnelle des jeunes (et des adultes) et leur maintien dans l’emploi, a créé en 1998 une
entreprise d’insertion dans le secteur du bûcheronnage, de manière à pouvoir offrir des emplois
plus accompagnés à certains des stagiaires de l’EFT qui auraient des difficultés à se faire
recruter par des entreprises “classiques”.
-
Budget total: 358.825 €.
Subventions (49%): Région Wallonne ( 16%); FSE* ( 22%); ACS* ( 7%); Maribel Social*
(4%).
8 Salariés. (7,5 ETP) et 3 bénévoles (Conseil d'Administration).
Poste
Coordinateur
Secrétaire
1 Formateur
4 Formateurs
Assistante Sociale
-
Contrat
Contrat à Durée Indéterminée, mitemps (19h)
Contrat à Durée Indéterminée,
temps plein (38h)
Contrats à Durée Indéterminée,
temps plein
Contrats à Durée Indéterminée,
temps plein
Contrats à Durée Indéterminée,
temps plein
Subventions
Maribel social*
ACS*
Prime Région Wallonne
ACS*
Prime Région Wallonne
L'organisme est rattaché à la "Commission Paritaire* " du secteur socio-culturel (No 329).
Les personnes en formation ne sont pas salariées de l'EFT: elles continuent sur leur statut
(ou non statut) antérieur, avec une prime horaire de formation d'1 € supplémentaire.
32
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
1.2. L'entreprise d'insertion
Elle a été créée pour offrir une sortie professionnelle à certaines des personnes passées par
l'EFT et à des personnes non passées par l'EFT mais qui ne pourraient accéder au marché du
travail (non acceptés par les employeurs). Il s'agit encore d'une toute petite structure, avec des
frais de structure très réduits (elle profite des installations de l'EFT et ce sont les mêmes
dirigeants).
Le budget total est de 165.000 €, dont 15% de subventions de la région wallonne.
Le personnel comprenait entre 2000 et 2001 2 ouvriers et 1 employé, en CDI à temps complet,
sur des postes aidés par la Région Wallonne. Néanmoins, depuis, il y a eu 2 départs: un vers
une entreprise "traditionnelle", et 1 licenciement pour fautes répétées. D'autres personnes ont
pris leur place; il y a aujourd'hui entre 5 et 10 personnes en insertion (en l'an 2000, l'EI était très
récente).
2. Personnes en formation et en professionnalisation
-
En l'an 2000, il y a eu 42 personnes en formation dans l'EFT (34 en espaces verts; 8 en
foresterie)
96% d'hommes; 4% de femmes.
En jardinage espaces verts, ils ont tous moins de 25 ans; en foresterie, ils ont entre 18 et
40 ans.
31% sont bénéficiaires du Minimex*. Les autres sont au chômage indemnisé.
27% sont sans qualifications; 54% ont achevé leur scolarité générale obligatoire (16 ans); et
19% ont un diplôme de formation professionnelle de 1er degré (acquis avant 16 ans).
En ce qui concerne le personnel de l'EI, qui est passé d'abord par l'EFT, il s'agissait en 20002001 de trois hommes. L'un, 43 ans, avait connu le chômage de longue durée, et avait un
diplôme de formation professionnelle; un autre, de 39 ans, également auparavant au chômage
de longue durée, avait un niveau d'études primaire. Le troisième, plus jeune (29 ans), était
auparavant au revenu minimum, et avait également un niveau d'études primaire.
3. Organisation de la formation
La formation dans l'EFT vise une "qualification" (non reconnue officiellement)
1) au niveau comportemental (par référence au monde du travail)
2) au niveau technique.
Ces référentiels sont en constante évolution - sur le plan comportemental comme sur le plan
technique (en particulier du fait de l'évolution de la notion de compétence).
En principe l'EFT se situe comme chaînon du parcours d'insertion, après un passage en OISP*
(où l'on travaille surtout la "resocialisation") et en amont d'un passage en entreprise d'insertion
ou entreprise classique. Cependant, les stagiaires en OISP souhaitant souvent travailler
rapidement, il est parfois difficile de travailler sur la "resocialisation", et ce travail doit se
continuer, dans la mesure du possible, dans l'EFT. La "préqualification" visée par l'EFT porte
notamment sur l'apprentissage de procédures de raisonnement, d'analyses, et de concepts.
Étape 1: Sélection pour l’EFT
La sélection s’effectue en premier lieu en conformité avec les critères administratifs d’éligibilité.
L’EFT considère en outre qu’elle a une obligation morale de prendre des personnes “en grande
difficulté”.
De plus, un entretien permet de vérifier la “motivation”, la “capacité de mobilisation”, sans
lesquelles on ne peut envisager de travail avec la personne. Il permet également de vérifier que
le candidat remplit au moins un critère requis par le poste.
L’entretien dure 1h à 1h30 et est mené par le directeur de l’EFT.
Dans certains cas (personnes en situation de drogue lourde, sortants de prison,...), l’entretien
se déroule en deux temps: la personnes est d’abord reçue par l’assistant social. Puis par le
Directeur, qui n’a pas connaissance du dossier. Les points de vue sont ensuite confrontés. La
décision finale est prise par le directeur.
33
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Il y a une fiche d’identification au niveau familial, du statut de la personne, scolaire. Cette
demande de rensiegnements permet la discussion où la personne va pouvoir raconter son
histoire de vie en permettant une troisième vérification des critères de connaissance ou de
réflexion.
A son entrée, le stagiaire signe une convention de formation et le règlement avec l’EFT.
Étape 2: Formation - évaluation
La formation est essentiellement une formation de préparation à l’emploi, de manière large
et polyvalente dans le secteur, plus qu’à un métier précis. Il y a 30% de théorie et 70% de
pratique. La pratique s’effectue sur un chantier réel dans une entreprise classique ou
d’insertion. Il dure de 15 jours à 3 mois. Les stages débouchent parfois sur une embauche.
En parallèle de la formation, l’évaluation joue un rôle clé: une évaluation trimestrielle a lieu
avec avis du stagiaire (fiche d’auto-évaluation). De plus, au quoitidien, le formateur est tenu
d’avoir un échange avec chaque stagiaire sur les moments clé de la journée. Le formateur note
ces points clé dans un cahier.
L’équipe se réunit une fois par semaine avec un rapporteur.
Enfin, une évaluation du stage a lieu au moyen d’un entretien, dans l’entreprise d’accueil et en
dehors des heures de travail, entre le directeur de l’EFT, le stagiaire et l’entreprise représentée
par un collègue proche. L’évaluation donne lieu à la définition de trois points d’amélioration
jusqu’au rendez-vous suivant. S’il y a plus de trois points à améliorer, le stage est suspendu.
Une fois par semaine, l’EFT contacte l’entreprise et le stagiaire.
L’EFT cherche à rendre plus perceptibles et plus clairs les perspectives sur le marché du travail
pour les stagiaires: ainsi, chaque année, l’EFT interpelle des entreprises pour réajuster
éventuellement les critères de métier, et plus largement du monde du travail. De cette manière
les stagiaires peuvent identifier les exigences des entreprises et apprécier leur évolution
personnelle par rapport à ces critères. Il s'agit donc largement d' "adapter" les stagiaires aux
exigences mouvantes des entreprises plus que de leur permettre d'accéder à un "métier" - ce à
quoi on peut s'attendre dans ce secteur.
Rémunération des participants à la formation: ils gardent leur statut de demandeurs d'emploi
(avec dérogation à l'obligation de pointage) ou de "minimexé" et bénéficient d'une prime de 1 €
par heure de formation.
Étape 3 : Fin de formation
A la fin de la formation, une dernière évaluation a lieu, montrant les points forts et faibles du
stagiaire et son évolution. Un certificat de présence lui est remis de manière officielle au cours
d’une cérémonie de clôture avec les partenaires de l’EFT.
Étape 4 : Accès à l'emploi après l'EFT
En l'an 2000, 8 personnes (20%) ont trouvé un emploi suite à la formation. Malheureusement,
on n'a aucune information sur les postes obtenus.
Trois des personnes passées par l'EFT en 2000 ont intégré l'entreprise d'insertion.
Étape 5 : Professionnalisation dans l'entreprise d'insertion
Sélection
Les critères de sélection pour les entreprises d'insertion sont largement fixés par la Région
Wallonne, et il n'y a guère de marge de manoeuvre. Néanmoins, l'entreprise a recruté ses
salariés parmi des personnes qu'elle connaissait déjà, au travers de l'EFT.
34
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Professionnalisation sur le poste
La formation ayant eu lieu dans l'EFT, il n'y a guère que quelques remise à jour pratiques dans
l'EI. En 2000 par exemple, l'un des ouvriers a bénéficié de 2 jours de formation externe sur
l'aménagement jardin.
Les personnes en insertion sont rémunérées suivant la Commission Paritaire 218 pour
l'employé (Commission Paritaire des employés), et 218 pour les ouvriers (secteur horticole).
4. Sorties éventuelles vers des entreprises classiques
Aujourd'hui, la sortie vers des entreprises classiques est plus travaillée, notamment grâce à
l'embauche d'un accompagnateur social, financé par la Région Wallonne. Il s'agit néanmoins
d'une initiative trop récente pour qu'on puisse émettre un jugement. Une personne est sortie en
l'an 2000 sur un poste de chef d'équipe dans une entreprise d'entretien des parcs et jardins.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Le Directeur souligne la difficulté d'une professionnalisation (dans l'entreprise d'insertion) en
invoquant des comportement inadéquats des salariés.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Le Directeur est l'un des fondateurs du réseau CAIPS.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Plus qu'une professionnalisation l'EFT ou le binôme EFT/EI semblent viser une
adaptation en termes de compétences nécessaires aux emplois du secteur,
compétences fluctuantes, et qui sont redéfinies chaque année avec les
employeurs. Il s'agit d'un dispositif pour l'adéquation des personnes aux "besoins
du marché" plus que d'un dispositif de professionnalisation à proprement parler.
Le dispositif s'appuie beaucoup sur l'articulation formation / évaluation et est très
axé sur l'acquisition de "comportements adéquats".
L'entreprise d'insertion semble plus conçue comme un outil pour le travail protégé
de ceux qui ne peuvent pas s'insérer directement après la sortie de l'EFT que
comme un outil complémentaire de professionnalisation.
Cependant, nos informations sont assez parcellaires et il reste difficile de se
prononcer sur la nature des pratiques mises en oeuvre, surtout en ce qui concerne
l'entreprise d'insertion.
35
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Wallonie
LA LAVANDIÈRE DU CENTRE
Sylviane Vreux, Directrice
Avenue Max Buset, 38
7100 La Louvière
(32) (64) 23 88 46.
Blanchisserie
Public surtout
féminin, âge mixte
Chômeurs longue
durée
[email protected]
SC* à finalité sociale*, agréée EI*
Créée en 1999.
Travaille en étroite relation avec
Structure, agréée OISP*.
Rue Ferrer, 78.
La Hestre.
Entreprise
d'insertion
l'ASBL
1. L'organisation: Budget, RH
-
Budget total: ? (non renseigné)
Subventions : 27.268 € de la Région Wallonne, idem pour le FSE.
Poste
Directrice
1 employée coordinatrice
6 repasseuses-calandreuses
-
Contrat
CDI* à temps complet
CDI* à temps complet
CDI* à mi-temps
Subventions
Région wallonne
FSE
Subvention région wallonne EI
L'organisme est rattaché à la "Commission Paritaire* "Blanchisserie et entreprises de
teinturerie" (No 110). Les salaires versés sont donc identiques à ceux du secteur, mais le
travail à mi-temps doit à peine permettre une autonomie économique.
2. Personnes en insertion / professionnalisation
-
En l'an 2000, il y avait 6 personnes (dont un homme) sur des postes d'insertion.
Les âges s'étagent de 25 à 50 ans (3 entre 25 et 30 ans, et 3 autour de 50 ans).
Tous étaient auparavant au chômage de longue durée.
6 sont sans qualifications; et 6 ont achevé leur scolarité générale obligatoire (16 ans).
3. Étapes de professionnalisation
Étape 1: Passage par l'OISP Structure
L'OISP Structure a organisé en 2000 une formation d'agent polyvalent d'entretien financée par
le FSE et la région wallonne. Cette formation ne mène à aucune certification ou diplôme. Elle
vise à l'acquisition d'un savoir faire sur des machines semi-industrielles, ainsi qu'à l'acquisition
de repères par rapport au monde du travail. Enfin une formation de base est prévue (remise à
niveau en français et en maths; cours de biochimie; sensibilisation aux questions d'hygiène et
de sécurité). Un accompagnement social est fourni pour certaines questions (endettement). Il
ne s'agit pas d'une formation au métier de blanchisseuse, car une telle formation suppose une
préparation pour l'entretien des machines par exemple, et les formateurs de l'OISP eux-mêmes
n'y sont pas préparés pour l'instant.
La formation consiste en 20 heures de théorie/semaine et 20 heures de pratique à l'EI La
Lavandière. Elle a duré un mois.
Les personnes participant à la formation n'ont été recrutées sur la base d'aucune exigence.
Elles sont venues à l'OISP par le bouche à oreille, par les publicités dans les journaux ou par la
mutuelle. Toutes les personnes sélectionnées sont au chômage de longue durée ou au
36
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Minimex (statut maintenu pendant la formation, + 1€ brut par heure, prise en charge des
déplacements et assurance contre les accidents). Sur les 15 participants ayant pris part à la
formation en 2000, 12 étaient des femmes, et 12 avaient entre 30 et 45 ans (les autres étaient
plus jeunes). 50% étaient sans aucune qualification, 50% avec le diplôme de fin de scolarité
obligatoire (16 ans).
En fin de formation, 6 ont trouvé un emploi (dont 5 dans l'EI). Aucun suivi dans l'emploi n'est fait
en dehors de l'EI. On n'a pas de données sur les personnes qui n'ont pas trouvé de travail.
Étape 2: Sélection pour l'entreprise d'insertion
Les personnes recrutées viennent souvent de l'OISP Structure.
L'EI recrute des personnes sans ou avec très peu de qualifications. Néanmoins, un test
d'aptitude au repassage est organisé sur une journée (certaines ont une expérience dans le
secteur). Une certaine disponibilité est exigée. Les personnes s'adressent directement à l'EI, qui
les renvoit ensuite sur le FOREM* ou l'ONEM* pour un bilan de leur situation administrative.
En fonction des critères administratifs et de la qualité du travail lors de la journée de test, les
personnes se voient proposer un CDD de 2 à 3 mois renouvelable sur la base d'une évaluation
(ponctualité, esprit d'équipe, qualité du travail, conscience professionnelle). Puis un CDI est
proposé avec un essai de 6 mois (préavis d'une semaine).
Étape 3: Apprentissage du métier par exercice direct et formation pratique
L'enquête portait sur l'année 2000, alors que l'EI venait de débuter, d'où le peu de formations en
place. Seule une session d'une heure par semaine avait été instaurée pour la connaissance des
nouveaux produits et modes de traitement. Cette formation a été financée sur le budget propre
de l'entreprise. Un élément professionalisant est sans doute le fait que l'entreprise "joue le jeu".
Les personnes sont rémunérées suivant la convention collective et la commission paritaire du
secteur. Néanmoins, le fait qu'elles travaillent seulement à mi-temps peut signifier un faible
niveau de ressources et une situation difficile. Enfin des réunions d'équipes sont organisées
avec les salariées en vue d'améliorer l'organisation du travail. Il s'agit de réunions d'équipe
mensuelles. En 2000, la situation financière était délicate, et la préoccupation essentielle a été
la survie de La Lavandière.
La moitié des personnes recrutées (chiffre pour l'année 2000) ont connu des difficultés
d'adaptation et ne sont pas parvenues à assurer la qualité de travail requise pour que
l'entreprise fonctionne. Ces échecs se sont soldés par des licenciements (3/6).
4. Accès à l'emploi
Pas recherché jusqu'à présent.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Les freins majeurs sont le caractère très vague du décret et ses exigences contradictoires. Un
autre obstacle est l'absence de contacts entre entreprises d'insertion. Enfin les subventions sont
trop faibles pour certains publics. En revanche un aspect favorable mentionné est la "motivation
des acteurs de terrain" (mais aucun détail n'a été fourni sur les acteurs de terrain dont il s'agit et
ce qu'ils permettent).
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
N/A.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
Il est difficile de se prononcer dans la mesure où l'année choisie pour l'enquête
correspondait aux débuts de l'entreprise. Mais il semble que le dispositif pourrait
évoluer dans un sens plus professionnalisant si des formations continues
qualifiantes étaient mises en place dans l'entreprise d'insertion. Néanmoins une
telle perspective se heurte au manque de financement.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
2. France
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Bourgogne
ARIQ BTP Bourgogne
Pierre-Yves Jeannin, Directeur
3 avenue de la Découverte
21000 Dijon
(33) (3) 80 73 99 40
Bâtiment et
Travaux Publics
[email protected]
Public surtout de
jeunes peu
qualifiés
Association loi 1901 créée en 1988
Organisme de formation
Organisme de
formation
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
L'ARIQ BTP est une association paritaire créée en 1988 par les Organisations Professionnelles
du Bâtiment et des Travaux Publics de la Région Bourgogne. Elle collabore avec plus de 700
entreprises du BTP sur la région. Depuis plusieurs années, les entreprises adhérentes font face
à d'importants besoins de recrutement, pour lesquels elles ne sont pas équipées (peu d'entre
elles disposent de services formalisés de ressources humaines, encore moins de formation):
d'où leur "externalisation" de la fonction de gestion des compétences des nouveaux salariés à
l'ARIQ, notamment en vue de leur professionnalisation.
Le service apporté par l'ARIQ BTP aux entreprises adhérentes peut être défini comme un
service de repérage et de pré-selection des personnes intéressées à travailler dans le secteur,
de mise en relation avec l'entreprise, de préparation aux métiers par le biais d'un bilan et d'un
plan de formation individualisé, d'un suivi de chaque personne et de démarches pour
pérenniser son emploi. Les parcours de professionnalisation organisés par l’ARIQ comprennent
un stage d’insertion en entreprise puis un contrat en alternance, débouchant souvent sur un
contrat à durée indéterminée.
Pour ce faire, elle compte aujourd’hui, d'une part, avec un personnel de 22 collaborateurs (en
2001) et un conseil d'administration de 20 personnes.
Type de poste
Postes de
secrétariat
direction,
Nombre
de Contrats, heures de travail, durée
Subventionnement
postes et intitulé
éventuel du poste
exact
gestion, 1 Directeur
Contrat à durée indéterminée, Non
temps complet
CDI*
7 CDI*
3 CDD 5 ans
CDI*
Dont 2 CES
Encadrement social
8 administratifs
10
coordonnateurs
3 psychologues
Postes d'insertion
Environ 350
Stages d’insertion, puis/ou
Contrats en alternance
Conseil Régional, État
OPCA*
bâtiment,
OPCA travaux publics,
FAFSAB*
Encadrement technique
Emplois Jeunes
Non
Mais elle fait également largement appel à un partenariat institutionnel et opérationnel, qui leur
permet en particulier de mobiliser les différentes mesures d’aide à l’insertion et à l’emploi en
fonction des souhaits et caractéristiques de chaque personne et des possibilités des entreprises
d’accueil.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Type de partenariat
Prestations
spécifiques
Base de données d'initiatives
Partenaires
ANPE*
Contenu
Prestations de l'ANPE dans le cadre du dispositif ARIQ:
Bilan de Compétences Approfondi
Objectif Emploi Individuel
Stage d'Accès à l'Entreprise
Évaluation en Milieu de Travail
CIBC*
FONGECIF*
DDTEFP*
-
Bilans-Jeunes
Bilans de Compétences
Stages d'Insertion et de Formation à l'Emploi (SIFE*)
Organismes de formation
-
Prestations d'accompagnement et de formation
DRTEFP
Missions Locales
OPCA*
-
Programme TRACE*
-
Mise en oeuvre de la formation interne et externe,
Formation de tuteurs,
Contrats en alternance
-
Formation et aide au recrutement
ASSEDIC*
Entreprises
Subventions
Partenariats
formalisés
Institutionnel
opérationnel
Maîtres
d'ouvrage,
NIEVRE
HABITAT, Conseils Généraux
Conseil Régional
État, Conseil Régional (Contrat
de Plan État Région)
non Missions Locales / PAIO*,
Services Sociaux, Organismes
d'Insertion, Services Spécialisés
et Organismes
professionnels
d'employeurs, de salariés et avec
le CPREF (structure politique
régionale)
- Accompagnement vers l'emploi
- Evaluation en Milieu de Travail
Subventions de fonctionnement pour l'ensemble du dispositif
ARIQ
Accompagnement
sur
problématiques
extraprofessionnelles
Le budget total s'élève à 1.300.000 €. La part des subventions est de 15% environ. Le reste
provient des services prestés aux entreprises dans le cadre de l’alternance (commission sur les
formations organisées en interne dans l’entreprise + heures de formation externe)
2. Personnes en insertion - professionnalisation
Les “profils” des 1075 personnes accueillies par l’ARIQ sont les suivants :
- 97% d’hommes, 3% de femmes ;
- 77% de moins de 25 ans (dont 29% de moins de 18 ans suite à l’ouverture en 2001 d’un
dispositif spécifique pour ces jeunes) ; 11% de 25-30 ans ; 11% de 30-45 ans ; et 1% de
45-55 ans ;
- 10% provenaient du chômage de longue durée, et 7% du revenu minimum ;
- 58% n’avaient pas de qualification ou étaient parvenus en fin de scolarité obligatoire ; 32%
avaient un diplôme de formation professionnelle de niveau V), et 10% avaient le Bac ou +.
Bien évidemment, ces quelques chiffres recouvrent des situations très différentes. Une partie
des personnes sont adressées par les Conseils Généraux dans le cadre du RMI, ou par les
Missions Locales dans le cadre du dispositif TRACE*, par exemple, et il est demandé à l’ARIQ
d’organiser un « accompagnement vers l’emploi » de ces personnes, qui connaissent en
général des difficultés non seulement d’accès au marché du travail mais également sociale
(problèmes d’endettement, de santé, de logement etc.).
En revanche, la plupart des personnes qui s’adressent à l’ARIQ par d’autres voies sont peu
qualifiées mais n’ont pas forcément d’autres types de difficultés.
Des opérations ponctuelles amènent parfois l’ARIQ à s’adresser à d’autres types de
« publics » : par exemple en 2001, deux actions de formation ont été montées en direction de
handicapés physiques (par ex. sourds) et psychiques. Les parcours, individualisés comme de
coûtume, ont été cofinancés par les AGEFIPH*.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
3. Étapes de professionnalisation
L’intention de l’ARIQ est de permettre une véritable professionnalisation dans le secteur et non
seulement un emploi. Cela implique qu’il puisse y avoir des perspectives d’évolution de
carrière à moyen terme, ainsi que des niveaux de rémunération revalorisés. Cela implique
donc un effort tant dans l’accompagnement des futurs salariés, et en particulier de leur
qualification ; qu’un effort des entreprises pour mettre en place des parcours de
promotion interne. L’ARIQ travaille sur les deux plans pendant les phases d’insertion et de
qualification en alternance, et l’AREF BTP prend le relais pour la formation continue, une fois
les personnes embauchées sur des contrats classiques. Cette définition de la
professionnalisation est intéressante et diffère des critères habituels. Il nous semble en effet
cohérent de distinguer la professionnalisation de la simple insertion parce par l’ancrage et les
possibilités d’évolution qu’elle permet dans une profession.
L’absence de financements disponibles pour un suivi des personnes dans l’emploi (voir
plus loin) se traduit par une absence de données systématiques sur le devenir des
personnes dans l’emploi. (Autrement dit, l’ARIQ ne dispose pas encore des moyens d’évaluer
la réalisation de ses objectifs à moyen terme). Cependant, l’ARIQ est en contact permanent
avec les entreprises, et est amenée à rencontrer d’anciens stagiaires ou « formés » dans leurs
nouvelles fonctions. C’est ainsi qu’elle est à même de vérifier qu’une partie des jeunes a bien
accès à des postes d’encadrement, sur les chantiers par exemple.
Toutefois, elle considère de son ressort la professionnalisation qui va jusqu’à la transformation
d’un contrat en alternance à un contrat sous convention collective. La suite de la
professionnalisation n’est plus directement de sa responsabilité.
Étape 1: Sélection – Bilan
En 2001, 1075 personnes ont contacté l’ARIQ, dont 912 ont été reçues individuellement (85%).
475 personnes sont entrées dans le dispositif (52%). En effet, une « entrée dans le dispositif »
suppose au préalable l’existence d’une offre d’emploi ou d’offres d’emploi susceptibles de
correspondre au profil de la personne ; dans le cas contraire, il lui est proposé une
réorientation. L’ARIQ est en outre fortement ancrée dans le secteur BTP et son objectif est de
préparer des personnes qui sont prêtes à s’investir dans ce secteur – d’où un deuxième critère
de sélection pour l’entrée dans les dispositifs : l’existence d’un projet professionnel de la
personne dans le secteur du BTP. Cependant, si le projet apparaît insuffisamment défini aux
yeux de l’ARIQ, cela n’entraîne pas un refus automatique : il est alors proposé au candidat
d’effectuer un « Bilan Jeune », mesure spécifique au Conseil Régional de Bourgogne. Dans le
cas de l’ARIQ, ce bilan est le résultat d’un entretien entre le jeune, un coordonnateur et un
psychologue de l’organisme. Si le jeune décide de continuer, le bilan sert ensuite au
coordonnateur pour construire les étapes du parcours qu’il lui proposera.
De manière assez classique aujourd’hui, le bilan sert à évaluer la « distance à l’emploi » de la
personne (sur le plan technique et sur le plan comportemental) et sa « motivation ». Le manque
de motivation est rédhibitoire, tandis que la « distance à l’emploi » donne lieu simplement à
différents parcours, depuis la présentation immédiate à un processus de sélection pour un
emploi dans le secteur jusqu’à l’entrée dans une mesure de préqualification ou un stage
d’insertion. (Voir ci-dessous). Le Bilan est donc assez normatif dans ses critères, tout en se
fondant sur des méthodologies encore peu formalisées. Une large part d’appréciation subjective
est laissée au coordonnateur, qui, en règle générale, est un ancien professionnel du bâtiment
avec une expérience dans la formation, et au psychologue. Les deux intervenants confrontent
leur point de vue, mais il n’y a pas de « négociation » des résultats avec la personne
concernée, qui choisit simplement de s’inscrire dans le parcours proposé ou non. Ce dispositif
est en cohérence avec le positionnement de l’ARIQ comme prestataire de services auprès
des entreprises.
41
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Étape 2: Insertion et accompagnement vers l’emploi
Les personnes jugées relativement « éloignées de l’emploi » se voient proposer un passage par
des mesures d’insertion de différents types, le positionnement de l’ARIQ lui permettant de
mobiliser tous les dispositifs Etat et Région existants en fonction des caractéristiques
administratives et des « bilans » des personnes : SIFE* de trois mois pour chômeurs de longue
durée de plus de 26 ans, dispositif SAE* de l’ANPE, dispositif EMT du Conseil Régional (8
semaines en entreprise, 1 semaine en centre) etc. Dans tous ces dispositifs, les personnes ont
un statut de stagiaire de la formation professionnelle et l’idée est de les mettre au maximum en
contact avec des entreprises, de manière à ce qu’elles puissent éventuellement accéder à un
emploi classique ou à un contrat en alternance. L’objectif prioritaire de l’ARIQ est le passage
en contrat en alternance, car elle souhaite promouvoir la qualification dans le secteur. Les taux
de succès de ces mesures dépendent évidemment de multiples facteurs – de leur durée, des
difficultés rencontrées par les personnes en amont des dispositifs, etc. Le dispositif TRACE* par
exemple, qui permet des durées de parcours jusqu’à deux ans, a un taux de placement dans
l’emploi (le plus souvent en contrat de qualification) de plus de 50%, ce qui est satisfaisant par
rapport aux statistiques nationales et intersectorielles du programme. La mesure EMT du
Conseil Régional, qui ne s’est pas poursuivie en 2002, avait pourtant débouché sur le
recrutement de 8 stagiaires sur 10. Les SIFE* ont en général un taux de placement dans
l’emploi de 60%. Toutefois, si l’on regarde les statistiques par type de « publics » (sur la base
de critères administratifs), les taux de « sortie positive » sont très variables (30% pour les
personnes au RMI, ce qui est en phase avec les statistiques nationales).
Étape 3 : Alternance
Différentes formules d’alternance sont proposées aux personnes, éventuellement après un
stage d’insertion tel que décrit ci-dessus, ou directement après le premier entretien : contrat
d’orientation* suivi d’un contrat de qualification* ; contrat d’adaptation*, là où la formation initiale
apparaît comme suffisante, contrat initiative emploi*, voire même intérim puis CDD avant un
CDI. La majorité des postes offerts sont de « futurs postes d’ouvrier professionnel », sur
chantier.
Le principal outil de suivi mis au point par l’ARIQ est un système d’échanges réguliers entre
le tuteur de l’entreprise (formé par l’ARIQ), les formateurs externes et le coordonnateur, à
partir d’une évaluation de la progression des jeunes ou adultes sur la base du référentiel
d’emploi : ce qui est vérifié, surtout, c’est la diversité et la progression des tâches offertes
en particulier dans l’entreprise, ce qui amène parfois à des mises au point avec l’entreprise
lorsque la personne est cantonnée à certaines tâches répétitives et qui ne favorisent pas
l’apprentissage. D’après le Directeur de l’ARIQ, les entreprises réagissent bien à ce type
d’intervention, qui permet une réflexion sur leur organisation interne.
Le deuxième volant du suivi est extraprofessionnel. La relation de confiance établie entre le
coordonnateur et la personne en formation permet parfois d’aborder des problèmes
extraprofessionnels et d’adresser la personne à des intervenants spécialisés (d’où l’importance
des partenariats avec des services sociaux).
Enfin, un élément clé du dispositif est l’aspect salarial : l’ARIQ négocie avec les entreprises un
salaire au moins égal au SMIC pour les personnes en alternance, alors que, s’agissant des
jeunes, les contrats en alternance prévoient presque tous une rémunération inférieure. Dans
80% des cas, le résultat est positif, sauf dans certains secteurs comme l’électricité, où il n’y a
pas de problème de recrutement, et où les entreprises appliquent strictement la grille.
Étape 4: Accompagnement dans l’emploi
L’accompagnement dans l’emploi et non vers l’emploi comme précédemment est insuffisant, du
fait de l’absence de mesure de financement appropriée, et alors même que ce type
d’accompagnement est de plus en plus reconnu. Du coup, l’ARIQ le fait de manière informelle,
en maintenant un contact avec les jeunes qui le désirent, ou simplement parce que les
coordonnateurs visitent périodiquement l’entreprise.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Chaque année, ce sont 300 personnes passées par l’ARIQ qui accèdent à un emploi sur le
marché du travail, que ce soit directement après le premier entretien, après un stage
d’insertion, ou, surtout, après un contrat en alternance. Les emplois sont à 80% en CDI.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Opportunités
- La profession soutient l’initiative, qui lui permet de faire face à ses besoins en recrutement ;
- La profession est bien structurée (organismes collecteurs, de formation, centres
d’apprentissage, médecine du travail etc… ) ce qui permet d’identifier facilement les
différents intervenants ;
- Il y a une certaine habitude du tutorat, en tout cas + que dans d’autres secteurs ;
- On peut valoriser des évolutions de carrière dans ce secteur. C’est un point capital pour
attirer les jeunes et pour la professionnalisation.
Obstacles majeurs
- L’évolution permanente des aides à l’emploi et les fluctuations correspondantes des
financements ne permettent pas toujours de poursuivre une expérience positive sur la
durée (cas des EMT mentionné plus haut) ;
- L’absence de financement pour le suivi dans l’emploi. Néanmoins, certains conseils
généraux commencent à s’y intéresser ;
- Le manque persistant d’intérêt des jeunes pour les métiers du bâtiment.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Si l’ARIQ affirme « faire du social dans l’économique », et malgré son statut associatif et
paritaire, elle ne se situe pas elle-même dans un courant d’économie sociale et solidaire, et ne
connaît pas les réseaux. L’ancrage revendiqué est celui de la profession, plus que d’un type
d’approche de l’économique.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: c'est le sens même de cette initiative. La professionnalisation
semble réelle, tant du fait de la progression proposée aux jeunes ou moins jeunes,
depuis l'orientation, jusqu'à la qualification dans un emploi pérenne, en passant par
des expériences professionnelles en entreprise avec tutorat et accompagnement;
que du fait du travail avec les entreprises (notamment petites) sur leur organisation
interne, organisation qui elle aussi doit être qualifiante et "professionnalisante". Il
est ici manifeste qu'il ne peut y avoir de professionnalisation des personnes sans
professionnalisation des secteurs d'activité et des organisations.
En outre, la professionnalisation passe aussi pour l'ARIQ par un statut revalorisé,
notamment pour contrer la désaffection des jeunes vis à vis du bâtiment. Le fait
que l'ARIQ négocie des salaires plus élevés que la normale même pendant les
contrats en alternance, est significatif de cet effort.
L'approche est toutefois assez normative et conditionnée par le positionnement de
l'ARIQ comme structure de services aux entreprises: ainsi les personnes sont
jugées en fonction de leur "distance à l'emploi", par rapport aux critères des
entreprises, ce qui, paradoxalement pour l'ARIQ, est stigmatisant pour les
personnes, dont on évale en quelque sorte le "handicap".
Cette initiative ne se reconnaît pas dans l'économie solidaire. Nous avons
maintenu cette fiche car l'expérience nous semble riche d'enseignements pour les
initiatives d'économie solidaire, mais la logique ici est esclusivement celle de la
profession.
43
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Bourgogne
ACTIVE
Jérôme Durain, Administrateur
12B rue du Gl Leclerc
Châlon sur Saône
(33) (3) 85 90 05 50
Aide à la création
d’entreprise
[email protected]
Tous publics, dont
demandeurs
d’emploi et
bénéficiaires du
RMI
Association loi 1901 créée en 2000
Association
prestataire de
services
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
ACTIVE est une association créée en Février 2000 par des personnes, dont certaines sont
liées au Syndicat Intercommunal. Le projet est parti de la volonté de certains élus locaux de
« contribuer au développement local et générer du lien social par la création d’activités ».
L’association doit aider à la viabilité des projets, en particulier en vérifiant leur adéquation au
territoire. ACTIVE s’appuie essentiellement sur le bénévolat, et fournit un accompagnement
aux personnes complémentaire des prestations offertes par la Chambre de Commerce ou les
organismes de formation.
L’association est très modeste dans sa taille comme dans ses ambitions, mais souhaite jouer
un rôle essentiel de mise en relation, d’accompagnement global et souple qui permette de
donner ce coup de pouce pour qu’un projet d’activité voie le jour.
Elle compte avec un budget d’environ 100.000€, principalement alimenté par des subventions
(Contrats de Ville, Fonds Social Européen, Subvention du Conseil Général au titre de
l’accompagnement des bénéficiaires du RMI, Subventions des collectivités locales et en
particulier du syndicat intercommunal). Les subventions sont principalement versées au titre de
l’accompagnement aux personnes en difficulté, ce qui pose problème à l’association, qui a une
démarche moins catégorielle (voir plus bas). L’association emploie 3 salariés, responsables de
l’animation du dispositif. Les bénévoles jouent un rôle crucial, tant au conseil d’administration
(définition du projet associatif, recrutement, trésorerie etc.) que dans le travail
d’accompagnement individuel et collectif (25 jours environ par an et par bénévole). Il y a là des
assistantes sociales, des retraités, un chef d’entreprise (qui a bénéficié lui-même des services
de l’association).
L’association jouant un rôle de facilitateur, elle travaille en partenariat avec de nombreux
organismes – ANPE, Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Cabinets d’expertise
comptable, Services Sociaux, Mission Locale, et divers Services de l’Etat.
2. Personnes en insertion - professionnalisation
84 personnes ont été accompagnées depuis la création de l’association. 62% de ces personnes
étaient des demandeurs d’emploi, dont environ 10% au RMI. 10% étaient salariés, et 5%
étudiants. 23% n’ont pas été référencés.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
70% avaient entre 26 et 49 ans.
70% sont arrivées à l’association par le biais de l’ANPE ; 8% par le « réseau » ; 10% par la
chambre de commerce ou d’autres partenaires économiques ; (origine du premier contact
inconnue dans 11% des cas).
Il est difficile d’avoir des chiffres précis, dans la mesure où l’association a pour principe de ne
pas reproduire les catégorisations administratives habituelles. Ainsi, les bénévoles
chargés du premier accueil ne posent pas de question quant à la situation de la personne, et se
centrent sur son projet de création. En règle générale, les choses se font naturellement au
cours de l’accompagnement, et il devient alors possible d’avoir un certain nombre
d’informations administratives, importantes pour les financeurs (notamment le Conseil Général
pour les bénéficiaires du RMI). Mais si le contact s’interrompt tôt, il arrive qu’il n’ait pas de
données (d’où le cas des personnes « non référencées »).
3. Étapes de professionnalisation
Étape 1: Accueil ; formulation du projet
Les créateurs intéressés par les services d’ACTIVE sont reçus en entretien par un bénévole et
un salarié. Au cours de l’entretien, la démarche d’ACTIVE est présentée et la personne expose
son projet. Il n’y a pas en principe de sélection des candidats sur la base du projet ou de son
stade de développement. La seule raison qui ferait qu’ACTIVE déciderait de ne pas
accompagner un projet serait si une telle entreprise existait déjà sur le territoire, et si la
concurrence ne se justifiait pas du fait d’un marché potentiel insuffisant.
Étape 2: Accompagnement vers la création d’entreprise
L’accompagnement consiste surtout en une écoute attentive de toutes les difficultés qui se
présentent au créateur et en une orientation vers tel ou tel service spécialisé (par exemple sur
la chambre de commerce pour une étude de marché). Un accompagnement dure le temps
nécessaire, en pratique jusqu’à deux ans –mais en règle générale, il est plus court, et peut
requérir 30 à 40 entretiens individuels.
Il y a également des séances collectives où les porteurs échangent et travaillent un thème
précis – facturation, calcul des coûts etc.
Les bénévoles sont formés à l’accompagnement, et à certaines notions de base en
comptabilité, communication etc. Surtout, ils ont des séances de débriefing entre eux sur les
différents projets suivis. Il s’agit d’une instance de « régulation » qui permet de traiter de
certains problèmes délicats, par exemple, lorsque l’on s’aperçoit qu’une personne
accompagnée travaille au noir, que fait-on ? etc. C’est l’utilité pour la personne qui prime sur les
autres.
Il n’y a pas de distinction a priori du mode de suivi suivant le type de « public ».
L’une des composantes clé de l’accompagnement devrait pouvoir être la facilitation de
l’accès à des financements, mais les instruments manquent. L’association travaille avec
une CIGALE*, mais les sommes mobilisables sont faibles, même par rapport aux besoins des
structures qui sont en général des micro-entreprises. En revanche, les prêts d’honneur des
chambres de commerce ont des montants trop importants. Une réflexion s’est engagée sur la
construction d’un outil financier adapté (type fonds de garantie).
Étape 3 : Création et suivi post-création
Une douzaine de projets par an aboutissent – il y a eu entre 35 et 40 créations depuis le
lancement de l’association.
Exemples d’entreprises créées : bureaux d’études ; cabinet de sophrologie ; télésecrétariat
médical ; entretien d’espaces verts chez les particuliers ; restauration etc. c'est-à-dire une forte
dominante services.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Le suivi une fois l’entreprise créée n’est pas encore formalisé. Néanmoins, il semble y avoir une
demande de rencontres de collectifs de créateurs. Souvent les créateurs restent adhérents
de l’association et participent aux AG. Certains s’investissent comme bénévoles ou
souhaitent d’une certaine manière « renvoyer l’ascenseur ». Il existe également une possibilité,
simplement, d’être « consommateur » des services de l’association (équipement bureautique et
informatique).
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
N/A
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
N/A
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
La démarche est très inspirée de certains principes clé de l’économie solidaire –
développement maîtrisé d’un territoire, maintien des personnes sur le territoire et création d’un
tissu économique local adapté, lutte contre l’exclusion par l’accompagnement de chômeurs
créateurs, fort appel au bénévolat.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: l'objectif est bien de permettre à chaque candidat créateur de
"professionnaliser" son projet, c'est à dire de le viabiliser.
La démarche n'est cependant pas définie par ses promoteurs comme une
démarche de professionnalisation mais plutôt comme une démarche de soutien
empathique.L'individualisation de l'accompagnement, l'aide à la mise en réseau, le
refus de reprendre les catégories de publics existantes dans les administrations,
sont autant d'éléments qui doivent contribuer à la valorisation de la personne et de
son projet et au refus de tout diagnostic de "handicap" d'insertion.
L'autre volet de cette approche est une préoccupation pour le microdéveloppement local et l'irrigation du territoire. En ce sens, le manque de canaux
de financement solidaire et de petite envergure est un obstacle majeur à la
viabilisation des projets.
Bien qu'il ne soit pas ici question à proprement parler de professionnalisation des
personnes, l'appui par des organismes d'économie solidaire à la création de microentreprises est une voie qui nous semble à explorer. C'est pourquoi nous avons
décidé de maintenir cette fiche.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Bourgogne
Les Doigts Qui Rêvent
Pierre Alain Loichaud, responsable
11bis rue de Novalles
21240 Talant
Tél : (33) (3) 80 59 22 88
[email protected]
Livre
Femmes, dont
demandeurs
d’emploi et
bénéficiaires du
RMI
Association loi 1901 créée en 1994
Chantier d’insertion
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
NB
Cette initiative nous a été signalée comme intéressante pour son potentiel de
professionnalisation de personnes considérées comme éloignées de l’emploi dans un secteur
valorisant. Néanmoins, la perspective actuelle des responsables est clairement une perspective
d’insertion et non de professionnalisation. Nous avons malgré tout inclus cette initiative dans
notre base de données car elle pose certaines questions essentielles pour la problématique de
la professionnalisation et de viabilisation économique sur des nouveaux services.
L’association Les Doigts Qui Rêvent (LDQR) a été créée en 1994, pour éditer et fabriquer des
livres tactiles pour “déficients visuels” (il n’existe pas d’autre éditeur spécialisé en Europe).
Cette association de bénévoles, ainsi qu’elle se présente a rapidement fait appel à des
stagiaires d’organismes dijonnais d’insertion, prévention etc, pour la fabrication de ses livres de
manière à réduire les coûts de main-d’oeuvre au minimum, et permettre ainsi une plus grande
accessibilité de ces livres dans toute l’Europe. Un livre coûte en effet environ 100 euros (coût
de fabrication), mais ne doit être vendu qu’au tiers, pour garantir cette accessibilité.
A partir de 1996, l’association met en place un chantier d’insertion, l’Atelier pour voir, tout en
maintenant son accueil de stagiaires. Le chantier a été conçu comme un outil complémentaire
des autres outils d’insertion sur Dijon et environs, c’est pourquoi il recrute en majorité des
femmes, auxquelles les chantiers d’insertion s’adressent peu, traditionnellement, vu les
secteurs. En outre il s’agit de femmes qui ne pourraient accéder à une entreprise d’insertion au
moment où elles contactent l’atelier.
Malgré les difficultés de financement et la course permanente aux subventions (à l’emploi),
l’association n’envisage pas d’autre fonctionnement pour l’instant, vu les contraintes qui pèsent
sur ses prix. En outre elle considère que le travail d’insertion effectué ne l’est par aucune autre
structure, et, s’il permet la viabilité économique de l’association, il constitue bien une fin en soi.
On peut cependant se demander s’il n’y aurait pas là un potentiel de création de filière de
professionnalisation. Il sera intéressant de connaître les effets de la diversification en cours vers
les CD-Roms (l’association participe à plusieurs projets de recherche européens).
Budget total
Le budget total de l’atelier est de 213.415€. La part des subventions ne nous a pas été
communiquée mais elle est vraisemblablement importante, vu les subventions aux postes (voir
ci-dessous).
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Personnel
Type de poste
Nombres de Postes et Contrat, heures de travail, Subventionnement
intitulé exact
durée
éventuel du poste
Postes de direction, gestion, 1 Responsable d’atelier
Contrat
à
durée
secrétariat
indéterminée (CDI), mitemps
Postes
technique
d'encadrement 2 encadrants en + du 2 CDI
responsable d’atelier
Postes
social
d'encadrement -
Postes des personnes en 10 personnes
processus d'insertion ou de
professionalisation
2.
-
Aides
au
titre
de
l’encadrement
des
chantiers
d’insertion
(DDTE, DDASS) + aides
FSE
-
Contrats Emploi Solidarité Subventions
DDTE,
(CES,
20
heures DDASS (entre 65% et 85%
hebdomadaires).
de la rémunération – smic
horaire + exonération d’une
partie
des
charges
patronales
Les personnes en processus d'insertion
L’atelier a un agrément de chantier d’insertion pour dix personnes. il y a actuellement 6 femmes
et 4 hommes, de 25 à 50 ans. Certaines des personnes en insertion sont handicapées
physiques. Quelques unes des personnes étaient auparavant bénéficiaires du RMI. Le profil
des personnes est de toutes façons fortement déterminé par la loi contre les exclusions et le
recentrage des CES sur les personnes les plus éloignées de l’emploi (condition pour obtenir
l’agrément ANPE).
3. La démarche d'insertion mise en oeuvre
On l’a dit, il ne s’agit pas ici de professionnalisation, mais de début de parcours d’insertion
professionnelle. Certaines des personnes recrutées n’ont pas travaillé depuis dix ans, et il s’agit
avant tout qu'elles puissent se resituer dans un contexte de travail. L’objectif est la sortie du
chantier quand les personnes sont “prêtes” (maximum 2 ans de présence), c’est à dire qu’elles
ont récupéré des habitudes professionnelles et que se présente une opportunité. Néanmoins
certaines personnes profitent de leur passage dans la structure pour préparer un projet
professionnel, par exemple un ancien couturier a suivi une formation de remise à niveau en
couture, en parallèle.
La sélection n’est pas à considérer comme une étape du parcours dans la mesure où elle est
fortement contrainte par l’orientation des CES aujourd’hui. Il s’agit d’une sélection sur la base
des besoins des personnes, et non sur la base d’éventuelles exigences de postes.
La démarche repose sur une rotation sur l'ensemble des différents postes, certains, comme
actionner une presse, n’exigeant pas de prérequis, d'autres requerant, sinon des savoir faire
techniques, au moins « d'être méticuleux ».
La formation est majoritairement une formation d'adaptation au poste. Les formations de
base (alphabétisation..) ne sont pas recherchées par l'association: les personnes employées
sortent de parcours d'insertion où elles ont eu nombre de stages de ce genre, et l'idée est de
couper avec ces expériences plutôt négatives. Les encadrants (moniteurs d'atelier) sont
responsables de la formation au poste, avec parfois un appui extérieur de personnes de
l'association.
L'activité du chantier est très valorisante, pour plusieurs raisons - utilité sociale forte; dimension
culturelle évidente; caractère unique en Europe. Cette originalité tranche sans doute avec les
expériences de stages d'insertion antérieures. Elle est sans doute source de sens et de
valorisation personnelle et collective pour les personnes employées.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
4. Accès au marché « classique » du travail
Le chantier ne fonctionne réellement que depuis Octobre 2001, ce qui donne peu de recul pour
pouvoir évaluer la capacité à améliorer l'insertion professionnelle des personnes recrutées. Une
personne a néanmoins obtenu d'ores et déjà un emploi sur un poste de maintenance dans l'un
des établissements de l'association. Deux autres personnes ont quitté le chantier (une
démission et une réorientation pour "inaptitude au travail").
Malgré les possibilités offertes par l’association support et par la maison d’édition, il n’y a pas
de recherche d’insertion dans des postes de ces organismes.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
N/A (Pas de professionnalisation pour le moment)
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
L’ancrage dans l’économie sociale se manifeste par un fort appel au bénévolat, par
l’appartenance à des réseaux associatifs, et par la lutte contre diverses formes d’exclusion (tant
par les produits proposés que par l’organisation du travail).
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: non, mais des possibilités existent.
Le chantier école est un tremplin, et l'association ne cherche absolument pas, au
contraire, à pérenniser les emplois. Le coût de fabrication et la priorité donnée à
l'utilité sociale du produit semblent de toutes façons des "obstacles"
incontournables à l'heure actuelle, qui expliquent également ce mode de
fonctionnement par chantier.
On peut cependant se demander s'il n'existerait pas là un potentiel d'activité
et d'emploi pérenne et de qualité, dans la mesure où les parcours d'insertion
pourraient déboucher sur une qualification dans de nouveaux métiers de
l'édition, surtout si l'activité se diversifie.
De notre point de vue, il y a là un effet pervers déjà mentionné par de nombreuses
études, des politiques d'aides et de subventionnement de l'État: alors que cette
initiative devrait pouvoir bénéficier d'aides au titre de la culture, d'une part, et de
l'action en faveur des handicapés, d'autre part, elle vit aujourd'hui grâce aux
subventions à l'emploi.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Agents du Littoral Méditerranéen
Philippe de Montredon, Directeur
Provence Alpes
Côte d’Azur
7, Quai Voltaire - 34110 FRONTIGNAN
Tél : (33) (4) 67 80 28 41
[email protected]
Environnement
Public de jeunes,
demandeurs
d’emploi longue
durée, bénéficiaires
du RMI, peu
qualifiés
Association loi 1901 créée en 1998
Projet de passage en SCIC
Association de
prestation de
services
1. L’organisation: origine, budget, services, RH
Le PLIE* du territoire des communes de Sète et Frontignan décide en 1997 de lancer une étude
de potentialité de création d'emploi dans l'environnement du littoral. Cette étude permet de
repérer un nouveau métier potentiel, celui d'agent du littoral, pour lequel n'existe aucune
formation spécifique, même si les compétences identifiées sont proches de celles préparées
par un CAP* existant d'aménagement et d'entretien de l'espace rural. Le PLIE* décide donc de
monter un chantier école et une formation qualifiante en parallèle, menant à un CAP*
(dépendant du Ministère de l'Agriculture). 24 personnes s'inscrivent dans cette formation,
venant de tous horizons mais en général peu qualifiées. A la suite de cette expérience, le PLIE*
décide de tenter de monter une association prestant des services dans le domaine de l'entretien
du littoral, les 2 communes ayant des besoins dans ce domaine. L'association ALM naît ainsi le
24 Juin 1998. Du point de vue de l'emploi, il s'agit avant tout de permettre de créer une activité
permanente, polyvalente et qualifiée à la place des multiples activités saisonnières qui
existaient auparavant. Aujourd'hui l'association s'interroge sur son passage en SCIC* et plus
généralement sur ses possibilités de pérennisation marchande.
L'association est pilotée par un Conseil d'Administration d'une vingtaine de bénévoles actifs,
dont la majeure partie participent à titre individuel: il s'agit le plus souvent de professionnels de
structures sociales, d'insertion ou de l'environnement qui sont intervenus comme formateurs
dans le CAP*, et ont voulu participer à cette démarche expérimentale. Les représentants des
villes et du Département sont également présents à titre de membres initiateurs, mais n'ont pas
de droit de vote.
Budget total
Le chiffre d'affaires total est de 207.000 €. La part des subventions est d'environ 53%, le reste
provenant de la facturation des travaux. Les subventions correspondent à l'aide de l'État sur les
salaires des postes emplois jeunes; à l'aide du Conseil Général de l'Hérault sur les Contrats
Emplois Consolidés; ainsi qu'à une très petite aide de l'AGEFIPH* pour l'une des personnes
employées, qui a un handicap léger. En fonction des projets, s'ajoutent parfois des subventions
ponctuelles, comme récemment de la Direction Régionale à l'Environnement pour un projet de
sensibilisation.
50
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Personnel
Type de poste
Nombres de Postes et Contrat, heures de travail, Subventionnement
intitulé exact
durée
éventuel du poste
Postes de direction, gestion, 1 Directeur
Contrat
à
durée Non
secrétariat
indéterminée (CDI), temps
comptabilité externalisée
complet
Postes
technique
d'encadrement 1 Encadrant technique
Postes des personnes en 9 Agents du
processus d'insertion ou de Méditerranéen
professionalisation
Contrat à durée déterminée
(CDD). Devrait passer en
CDI en 2003.
Littoral CDD à temps complet.
Contrat Emploi Consolidé
(CEC*) [subvention Conseil
Général]
5
Emplois
Jeunes
[subvention Etat]
4 CEC [subvention Conseil
Général]
2. Les personnes en processus de professionnalisation
10 personnes ont été recrutées après le chantier école. La palette des âges est diversifiée (5
moins de 30 ans; 3 autour de 35 ans; et 2 de plus de 50 ans). 9/10 avaient connu une période
chômage de longue durée (certains de très longue durée) avant leur entrée dans le chantier
école, et 4 touchaient le RMI. Les niveaux de formation antérieurs au CAP préparé étaient bas
(niveaux V et VI, sauf l'actuel chef d'équipe, qui a le Bac). Aucun n'avait une expérience
professionnelle dans le secteur, même si certains (en particulier les deux personnes de plus de
50 ans) avaient une longue expérience dans l'industrie (touchés par les restructurations).
3. Démarche et Etapes de professionnalisation
Il s'agit, comme souvent dans le programme Nouveaux Services Emplois Jeunes, à la fois d'une
"professionnalisation" des activités et des personnes.
Critères de professionnalisation énoncés
1.Référentiel métier et qualification
Le métier d'Agent du Littoral Méditerranéen n'est pas (encore) référencé. Cependant, les
personnes occupant ces postes sont désignées par cet intitulé. Cela permet de ne pas faire de
différence entre les personnes en emplois jeunes et celles en CEC, qui sont d'ailleurs
rémunérées au même niveau. En revanche, le CAP* d'agent du littoral méditerrannéen est
reconnu par le Ministère de l'Agriculture.
2.Polyvalence
Même en l'absence de référentiel officiel, les compétences liées à l'activité d'entretien du littoral
sont bien définies et variées. Elles forment bien un "tout":
? Nettoyage de site
? Entretien paysager d'espaces naturels
? Petits aménagements de plage (pose de ganivelles, de canisses en bois,...)
? Sensibilisation (information/sensibilisation du public sur les plages)
L'activité de sensibilisation est encore peu développée et ne sera prise en charge que par ceux
des salariés que ça intéresse.
Un élargissement de l'activité de l'association à l'entretien d'espaces verts est envisagé, ce qui
aura des conséquences pour l'organisation de l'équipe et le contenu des postes.
Première étape: l'étude de potentialité de création d'emplois
L'étude ci-dessus mentionnée a permis d'identifier et de calibrer les besoins d'entretien du
littoral et il a été estimé que ces besoins pouvaient se traduire en création d'emplois à plein
temps. Cette démarche était essentielle pour tester la viabilité d'un projet de création d'emplois.
Un élément crucial de cette démarche a sans doute été la réaffirmation de l'engagement des 2
Villes à permettre à une telle initiative de vivre.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Deuxième étape: une formation qualifiante
Le chantier-école par lui-même n'aurait pas suffi à former les personnes, la dimension formation
des contrats emploi solidarité n'étant pas suffisamment développée. C'est pourquoi une
formation de préparation à un nouveau CAP a été montée (à partir d'un CAP existant, et avec
des modules spécifiques). Elle n'était pas obligatoire pour les personnes engagées sur le
chantier école, mais de fait, a servi de "test de motivation" pour les embauches ultérieures.
Troisième étape: sélection
La sélection s'est faite de manière "naturelle" suite à la préparation au CAP. Les 24 personnes
qui s'étaient inscrites en préparation au CAP avaient été informées de cette possibilité par
l'ANPE, les CCAS*, la PAIO* etc. Une réunion d'information a eu lieu, puis des entretiens
(menés par le PLIE), basés sur la "motivation". Il n'était pas nécessaire d'avoir une expérience
professionnelle dans le secteur. D'après le Directeur, tous les participants à la formation qui
sont restés jusqu'au bout et qui ont souhaité s'inscrire dans l'initiative ont été recrutés (10); 6
autres ont trouvé un CDI ailleurs, dont 4 en rapport avec la formation.
Les modalités de sélection sont aujourd'hui différentes. Le CAP n'a pas été maintenu (pas
suffisamment de besoins). En revanche, les 2 personnes recrutées récemment (suite au départ
volontaire de 2 salariés) viennent du CAP en aménagement et entretien d'espace rural proposé
par un organisme de formation voisin. On peut donc penser qu'au fur et à mesure du
développement de la structure et de sa propre professionnalisation, les critères de recrutement
deviennent plus liés à des profils de postes. L'association accueille d'ailleurs régulièrement des
stagiaires de ce CAP (l'un d'entre eux a été recruté).
Quatrième étape: Articulation travail/ poursuite de la formation et de la
qualification
Les postes d'ALM sont nécessairement très polyvalents, dans la mesure où il s'agit de
diversifier l'activité de telle manière qu'elle ait davantage de garanties de viabilité. Ainsi,
outre l'activité stricte d'aménagement et d'entretien, qui permet l'acquisition d'un savoir-faire,
mais aussi de travailler sur le respect des délais et la qualité des résultats, se développe petit à
petit une activité de sensibilisation, portée par ceux qui le souhaitent: le "métier" est aussi
construit par les salariés. Deux personnes développent ces actions aujourd'hui (ce qui implique
des animations sur les plages, des jeux pour les enfants, et la confection d'un journal: L'écho du
littoral).
L'organisation du travail, la réflexion sur l'évolution de l'association sont également des
supports de professionnalisation, dans la mesure où le Directeur tente d'impulser une
dynamique collective: ainsi, le passage aux 35 heures s'est organisé avec l'équipe, de
manière à ce que l'association puisse faire face aux pointes saisonnières d'activité. De manière
plus régulière, le Directeur, et parfois le chef d'équipe, informent du droit du travail, de la
législation (environnement).
La formation continue est importante: elle vise à la fois le développement de nouvelles
compétences permettant un positionnement sur de nouveaux marchés et l'acquisition de
compétences et certificats utiles pour une mobilité externe (qui n'est pas recherchée par
l'entreprise). L'association est affiliée au FAFSEA*, l'organisme collecteur pour les entreprises
agricoles et associées, et bénéficie ainsi d'une offre de stages courts, qualifiants ou non, ciblés,
et bien adaptés à ses activités actuelles ou potentielles. Le FAFSEA* prend en charge tous les
frais. Ainsi, en l'an 2000, les salariés ont tous (sauf 1) bénéficié de stages de 35 à 84 heures
(formation courte d'application de produits phyto-sanitaires; création paysagère d'un espace,
etc.). L'association est également prête à financer certaines formations sur ses ressources
propres, lorsqu'elles représentent un investissement, et en l'absence d'autre financement
possible: en 2002, est prévue la formation d'une ou deux personnes à la conduite d'engins, ce
qui permettra d'avoir les compétences dans l'équipe pour déblayer les "gros dépôts sauvages".
Le chef d'équipe a participé en 2000-2001à une formation qualifiante longue (450 heures au
total) menant à un diplôme d'application des produits phyto-sanitaires, ce qui permet aujourd'hui
de développer une nouvelle activité de traitement.
52
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Cinquième étape (concommittante de la 4ème): Participation à l'évolution de
l'association vers un statut plus entrepreneurial
ALM a pris part en 2001 à la recherche action coordonnée par la CGSCOP* sur la mise en
place d'un statut de SCIC*. Le Directeur et le CA souhaitent en effet aller vers une
transformation en entreprise, et probablement vers une SCIC*. En effet, les 5 ans des contrats
emplois jeunes prennent fin en juillet 2003, et même si l'association obtient l'aide
supplémentaire prévue (sous forme d'épargne consolidée), cette date a été fixée comme date
butoir pour une réorganisation. Les salariés sont associés à cette réflexion, puisqu'ils devraient
être eux aussi porteurs du projet. S'il est vrai que pour l'instant ils restent assez passifs, c'est en
partie dû à un manque d'information. La réflexion entreprise suppose une remise à plat des
activités, peut-être une orientation vers des marchés plus ouverts, mais très compétitifs comme
l'entretien d'espaces verts. D'après le Directeur, il est important de passer plus de temps à
débattre ensemble du projet global d'ALM, et que tous participent à sa redéfinition.
La progression professionnelle interne
Comme on l'a vu, la diversification des activités (sensibilisation, conduite d'engins, traitement
phyto-sanitaire...) permet à certains d'enrichir le contenu de leurs postes, même si cette
évolution ne s'est pas traduite pour le moment en évolution formelle, ni en augmentation de
salaires.
Le chef d'équipe actuel est issu de l'équipe. Son bagage éducatif initial était plus élevé que
celui des autres (Bac), mais il a surtout pu rapidement prendre plus de responsabilités. Il est
fortement appuyé par le Directeur et par la structure, et a pu suivre une formation exigeante de
450 heures. Aujourd'hui, il pourrait intervenir sur le commercial. À noter que le chef d'équipe est
en même temps représentant du personnel.
Convention Collective
Actuellement, l'association n'est inscrite dans aucune Convention Collective. Cependant,
ses activités la rapprochent de celles des "Entreprises du paysage". La question d'une
inscription dans cette Convention est à l'ordre du jour, même si la pluridisciplinarité des postes
ne pourrait être totalement reflétée.
Éléments liés à la législation, non spécifiques à l'entreprise
Les salaires versés sont au niveau du SMIC. Comme il est prévu par la loi, les 35 heures sont
payées au niveau des 39 heures, c'est à dire qu'il y a compensation totale de la réduction du
temps de travail. C’est là un élément qui contribue sans doute à la professionnalisation, par la
normalisation du statut des personnes, contrairement aux contrats d’insertion ou d’alternance.
4. Accès à l’emploi sur le marché du travail classique
Comme on l’a vu plus haut, ce n’est pas un objectif de l’association, qui a consolidé l’équipe de
travail pour pouvoir développer une activité propre. Néanmoins, la fragilité de la structure et la
responsabilité prise vis-à-vis de personnes qui ont déjà connu trop de déboires professionnels
ont incité le Directeur à mettre l’accent sur une formation continue qualifiante, de manière à
faciliter quelque peu les sorties de l’association.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Opportunités:
- L'existence de stages qualifiants pertinents, organisés et financés par le Fonds d'Assurance
Formation;
- Le programme Nouveaux Services Emplois Jeunes, sans lequel le projet n'aurait pu être
monté;
- L'engagement des deux communes et leurs commandes;
- La durée du parcours et sa progressivité avant la création de l'association;
- Aujourd'hui, le stimulant que représente le projet de passage en SCIC.
Obstacles:
- La fragilité économique de la structure, qui la conduira peut-être à devoir se situer sur des
marchés nettement moins "professionnalisants" (entretien des espaces verts);
53
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
-
Base de données d'initiatives
La dynamique interne, et peut-être l'absence d'appropriation du projet SCIC par une partie
des salariés?
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Les dimensions revendiquées d'économie solidaire sont l’insertion, la contribution à la
protection de l’environnement, la participation interne actuelle et la préparation d'un statut
garant d'une démocratie interne plus formalisée. Reste à développer davantage la dimension
entreprise.
7.
Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
ALM semble être un projet très travaillé au niveau de la professionnalisation des
personnes employées et de leur participation à la construction d'un nouveau
métier, tout en étant réaliste sur les risques associés à cette activité et sur la
nécessité de préparer les salariés à travailler dans des domaines voisins.
L'attention portée à la formation qualifiante et continue ainsi qu'à la participation
dans la vie quotidienne de l'association paraissent garantir que les personnes
employées acquièrent des compétences qui aillent au delà de l'emploi exercé et
puissent "progresser", au moins quant au contenu des postes.
Même si l'entreprise ne parvenait pas à se pérenniser (nous n'avons pas assez
d'éléments pour en juger, et il est trop tôt encore pour faire des pronostics), il est
vraisemblable que ses salariés auraient de bonnes chances de trouver un emploi
dans le secteur.
?
?
54
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Nord Pas de
Calais
Cèdre Insertion
M. Dubois, Directeur
Adresse
Tél (33) (3) 20 55 09 09
email
Service aux
personnes
Association Cèdre créée en 1996
Association Cèdre Insertion, entreprise d’insertion
créée en 2001
Femmes
« rentrantes » sur
le marché du
travail, chômage
longue durée, RMI
Association de
prestation de
services +
entreprise
d’insertion
1. L’organisation: origine, budget, services, RH
L'association Cèdre est une association créée en 1996 sur le secteur des services aux
personnes (initialement entretien et ménage), et employant des femmes éloignées du marché
de l'emploi, souvent issues de l'immigration, du chômage de longue durée, sans qualifications
etc. Dans la mesure où:
- les contrats aidés dont l'association a pu bénéficier arrivent à leur fin;
- l'association croît au rythme de +30% par an;
le Directeur de l'association se rend compte de la possibilité d'une diminution du soutien social
et professionnel à ses employées et décide de monter une entreprise d'insertion permettant à la
fois de mieux préparer les femmes à entrer dans l'association, et de rester sur un créneau peu
rémunérateur en bénéficiant des aides de l'État. Il souhaite développer parallèlement des
secteurs à plus haute valeur ajoutée dans le cadre de l'association Cèdre (garde d'enfants,
services aux personnes dépendantes). D'où la création de l'EI en mars 2001, avec démarrage
effectif de l'activité en septembre 2001, sur un secteur de nettoyage et repassage chez des
particuliers.
L'espoir est de pouvoir financer un plan de formation qui amène les femmes salariées de
Cèdre Insertion à pouvoir, si elles le souhaitent passer sur des postes plus qualifiés dans
l'association.
Le Directeur des deux associations est le principal artificier de l'initiative Cèdre Insertion et de la
démarche de professionnalisation conduisant à l'association Cèdre. Toutefois il s'appuie sur un
conseil d'administration de personnes individuelles travaillant dans le champ social, et dont le
Président est particulièrement actif.
Budget
Le budget total prévu pour 2002 est d’environ 228.660€. Les subventions représentent 41% du
total.
55
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Personnel
Type de poste
Nombres de Postes et
intitulé exact
Postes de direction, gestion, 1 Directeur
secrétariat
1
Responsable
d'exploitation
Contrat, heures de travail, Subventionnement
durée
éventuel du poste
CDI, à mi-temps sur l'EI
CDI, mi-temps
1 Comptable
CDI, 1/4 temps
1 AideComptable
CES, 1/4 temps
Postes
technique
d'encadrement 1 encadrante technique
Postes
social
d'encadrement Externalisé: suivi par une 1 journée tous les 15 jours
assistante sociale du PLIE
Postes des personnes en 24 Employées familiales
processus d'insertion ou de
professionalisation
CDI, mi-temps
CDDI (durée moyenne 22 Subvention
heures par semaine)
d'insertion
postes
Salaires
Les personnes en insertion sont payées au SMIC horaire (43,72FF de l'heure, aujourd'hui +9%
après le passage aux 35 heures ; aujourd’hui les salariées font 32 heures payées 35). Les
contrats de travail prévoient une durée annualisée du travail de 1300 heures par an et assurent
donc une garantie de salaire mensuel. Le total annuel est de 57.000 FF, que les salariées
cumulent parfois avec des prestations telles que prestations chômage, RMI ou similaires. Les
frais de transport sont pris en charge par l'association. Des primes sont également allouées en
fonction de la qualité de la prestation. Les salaires versés aux personnes de l'entreprise
d'insertion, et les "avantages" financiers complémentaires sont en tous points identiques à ceux
des salariées de l'association, qui sont encore majoritairement sur des postes d'aide ménagère.
Mais cela est appelé à changer, à mesure que l'association Cèdre développe des activités à
plus forte valeur ajoutée.
Le risque et le pari essentiel de l’association sont de payer les personnes sur une base
d’heures annualisées, par un système de compteur d’heures. Comme il est rare que les
salariées puissent effectuer la totalité des heures prévues (du fait de la complexité de
l’établissement des plannings), cela équivaut dans la pratique à un manque à gagner pour
l’association, ce qu’elle assume comme étant un facteur essentiel de normalisation du statut
des personnes employées. En revanche, nombre d’organismes d’aide à domicile reportent
intégralement le risque sur leurs employées.
Convention collective
L'association s'inscrit dans la convention collective de l'aide à domicile.
2. Les personnes en insertion-professionalisation
Sur les 24 femmes actuellement en poste d'insertion à Cèdre Insertion, 60% ont environ la
quarantaine, les autres ayant autour de 25 ans. Toutes viennent du chômage de longue durée,
et étaient bénéficiaires du RMI ou de l'ASS*. En règle générale, elles n'ont aucune qualification,
mais les plus âgées ont parfois exercé comme couturières. La plupart sont issues de
l'immigration. Dans la mesure où Cèdre Insertion dépend de l’agrément ANPE pour le
recrutement des personnes, ce sont les femmes qui rencontrent de nombreuses difficultés pour
leur insertion professionnelle qui lui sont adressées. En règle générale, l’intégration se passe
bien. Il y a eu néanmoins quelques décisions de licenciement pour des problèmes d’alcoolisme.
3. Etapes et démarche de professionnalisation:
La professionnalisation dans ce secteur passe par:
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
- l'acquisition d'une formation reconnue
Les métiers de l'aide à domicile connaissent actuellement des transformations, en partie
stimulées par le programme Nouveaux Services Emplois Jeunes. L'un des axes de cette
transformation est la construction d'une filière de formation professionnelle qualifiante, avec la
création d'un Diplôme d'État remplaçant (à un niveau plus élevé) le CAFAD et constituant le
premier niveau de qualification de la filière. Le nouveau Diplôme d'État d'Auxiliaire de Vie
Sociale (décret publié le 28 Mars 2002) prévoit 500 heures en centre de formation et 560
heures de stage (un stage enfance, un stage personne âgée, un stage personne handicapée).
Le Diplôme peut être obtenu graduellement, par unités de valeur.
Dans ce contexte, le Directeur de Cèdre et de Cèdre Insertion souhaite mettre en place un plan
de formation, en lien avec Uniformation, pour permettre aux salariées de l'EI d'accéder à cette
qualification, soit en totalité soit, plus probablement, à certaines unités de valeur.
- la possibilité d'une progression professionnelle
Le Directeur des deux associations établit une distinction importante entre un objectif d’emploi
et l’objectif de professionnalisation. Si au départ l’objectif de Cèdre était bien la création
d’emplois pérennes d’aide ménagère pour des femmes connaissant des difficultés d’insertion
sur le marché du travail, emplois qui devaient être associés à des conditions de travail et à un
statut professionnel normalisés, la professionnalisation suppose d’aller plus loin. Elle évoque la
possibilité d’une certaine mobilité ascendante vers des postes plus spécialisés, de contenu plus
proche de l’accompagnement et du soin que du ménage, et correspondant à des services à
plus forte valeur ajoutée. Cèdre tente de laisser cette possibilité ouverte pour les personnes
intégrant l’entreprise d’insertion.
Etape 1 : Sélection
Les personnes recrutées par CÈDRE Insertion sont en majorité référées par le Plan Lillois
d'Insertion, sur la base des demandes de CÈDRE. Le seul critère impératif est l'absence de
problèmes de santé pouvant empêcher ce type de travail dur physiquement. Il est également
tenu compte de la disponibilité: bien que l'association essaie de faire des plannings horaires
hebdomadaires, il arrive qu'il y ait changements de dernière minute. Une réunion d'information
sur les métiers de l'aide à domicile est organisée par l'association,de manière à ce que les
personnes puissent se décider. Le Plan Local d'Insertion formule un diagnostic d' "opportunité"
du passage en entreprise d'insertion pour chaque personne, puis l'ANPE décide de donner un
agrément ou non. Il est rare qu'il y ait refus.
Une autre voie de recrutement est le passage par un organisme de formation à l'aide à
domicile. Il s'agit en fait de préqualifications permettant un positionnement des personnes par
rapport à l'aide à domicile. Les organismes de formation étant jugés sur le placement dans
l'emploi, ils ont intérêt à établir des liens avec l'association.
Ce mode de sélection est avant tout centré sur l'utilité pour la personne de son passage par
l'association, comme il est prévu dans la loi. Les critères liés au poste sont minimes.
Étape 2 : Emploi, accompagnement et prise de conscience des droits
Pour l'instant, le principal élément de professionnalisation, en dehors de l'expérience
professionnelle même comme aide à domicile, consiste en des échanges sur les pratiques
(réunions régulières d'expression, déléguées du personnel) et en une prise de conscience des
droits, formels et informels; en ce qui concerne ces derniers, il s'agit surtout d'affirmer sa
dignité par rapport aux adhérents clients de Cèdre Insertion, par exemple en refusant
d’effectuer des tâches dégradantes. En ce qui concerne les droits formels, le fait d'avoir un
employeur unique, Cèdre Insertion, qui assume le risque commercial, au lieu d'intervenir à
l'heure pour différents employeurs, est un élément de professionnalisation crucial.
L'emploi en lui-même n'est guère professionnalisant: les tâches réalisées par les salariées de
l'entreprise d'insertion sont très peu qualifiées (nettoyage, aide ménagère). Il s'agit avant tout
d'un support à l'insertion. Si un plan de formation était mis en place (voir ci-dessous), il
permettrait à certaines des salariées de l'EI d'envisager un passage à l'association Cèdre sur
des postes plus qualifiés. Une autre possibilité d'évolution à envisager est de passer sur des
postes d'encadrement technique au sein de l'entreprise d'insertion.
57
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
L'accompagnement social (accompagnement classique pour des démarches concernant le
logement, le surendettement, la santé etc.) offert par la visite régulière d'une assistante sociale
du PLIE de Lille n'est pas suffisant. Une demande est en cours pour obtenir un soutien
équivalent à un mi-temps.
L'accompagnement technique consiste principalement en un tutorat individuel sur site et en
l'animation de réunions collectives sur des questions liées à l'activité et/ou à la vie au sein de
l'entreprise. La personne qui assure l'encadrement technique est une salariée de l'association
Cèdre qui continue à exercer comme aide ménagère à mi-temps chez Cèdre. Elle a passé et
obtenu le CAFAD ainsi qu'une formation au tutorat. Elle est en outre déléguée du personnel.
Étape 3 : Plan de formation
L'idée est, à l'avenir, de monter un plan de formation spécifique facilitant le passage dans
l'association Cèdre, où les possibilités d'emploi sont plus stables et diversifiées (garde
d'enfants, aide aux personnes dépendantes...). La négociation est en cours avec Uniformation*,
organisme collecteur des fonds de formation professionnelle continue, pour la mise en place
d'une formation à partir d'Octobre 2002.
Étape 4 : Qualification
Une partie des salariées en insertion devrait pouvoir avoir accès à l'association Cèdre où la
composante de professionnalisation est plus forte. En effet, une formation qualifiante d'aide à la
personne, menant au CAFAD, a été mise en place pour les salariées de l'association, au moyen
d'un Engagement de Développement De la Formation, sur trois ans. Cette formation est
financée à 10% par le fonds d'assurance formation Uniformation, par l'État à 40%, par le FSE à
40%. Les 10% restants sont à la charge de l'association. 8 personnes ont commencé en 2001,
10 en 2002 (sur un total de 50 salariées). Une autre possibilité est celle de formations plus
courtes et plus spécialisées, par exemple sur la petite enfance.
Avec la mise en place de la formation au DEAVS, l'idée est que les personnes salariées de l'EI
puissent engager leur formation au sein de l'EI et la continuer au sein de l'association Cèdre
pour celles qui y entrent.
4. Accès à l’emploi sur le marché « classique » du travail
Toutes les salariées de l'EI qui le souhaitent doivent pouvoir être recrutées par l'association
Cèdre, c'est du moins l'idée qui prévaut actuellement malgré les contraintes que cela fait peser
sur la croissance de l'association, avec une possibilité de spécialisation enfance, handicapés,
ou personnes âgées. Néanmoins, un accompagnement pour des sorties autres, sur le marché
du travail, est également prévu.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation:
Les problèmes clé aujourd'hui sont d'une part:
- la difficulté de faire partir les salariées en formation, alors que la relation avec l'usager est
fondamentale et que les remplacements sont mal acceptés;
- le financement du plan de formation, vu le nombre faible de salariées, dans l'entreprise
d'insertion;
- le développement de marchés à plus forte valeur ajoutée: actuellement la facturation de
Cèdre est de 12,4 euros par heure, ce qui, avec les mesures de défiscalisation (de la
moitié) permet d'offrir des conditions de prix similaires à celles du travail au noir; ces prix ne
sont possibles que parce qu'une partie des postes de Cèdre sont encore en contrats aidés,
mais d'ici trois ans cela ne sera plus possible. La seule solution est de tenter de maintenir
une mixité contrats aidés / contrats non aidés (d'où l'entreprise d'insertion), en spécialisant
les personnes en contrats classiques sur des postes à plus haute valeur ajoutée. Cela
présenterait en outre l'avantage d'offrir une progression professionnelle intéressante. Cette
option est au coeur du plan de développement et de formation actuel.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
-
Base de données d'initiatives
la croissance (30% par an dans l'association Cèdre) et le maintien d'une logique
participative.
6. Ancrage dans l'économie sociale
L'association Cèdre et Cèdre Insertion sont dans une logique d'économie sociale et solidaire
dans la mesure où ce qui prime c'est la défense des droits des salariés. Sur un marché où bien
des grosses associations font du "contrat d'usage" (avec 3 heures par ci, 3 heures par là), le
simple fait que ce soit l'association qui assume le risque commercial et non les salariés est déjà
un grand progrès. En plus toute une série de fora de discussion permettent d'associer les
femmes à la vie des 2 associations (déléguées du personnel, réunions entre elles, avec le
Directeur, etc.).
Une autre dimension serait celle de l’accessibilité de ces services pour des ménages à faibles
revenus. Dans la mesure où l’acceptabilité des tarifs pratiqués par l’association dépend de la
défiscalisation, les services sont inaccessibles aux ménages ne payant pas d’impôt sur le
revenu. C’est un paradoxe qui empêche Cèdre de développer ses activités également en
direction de ces ménages, malgré les besoins.
L’association applique une certaine éthique minimale, qui dépasse largement le cadre de
l’économie sociale et solidaire, et qui est essentielle dans ce secteur où les clients se
ème
comportent parfois comme au 19
siècle. L’association n’accepte pas les adhérents qui par
exemple posent des conditions a priori sur le type de personnes qu’ils souhaitent voir travailler
chez eux (critères raciaux en particulier).
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: elle est en train d'être mise en place par l'établissement d'une
passerelle entre l'entreprise d'insertion et l'association de prestation de services.
Dans un proche avenir, certaines des salariées de l'entreprise d'insertion pourront
accéder à une formation qualifiante et par là, à un emploi pérenne dans l'aide à
domicile. Il s'agit là d'une des rares initiatives de l'ensemble de l'échantillon
qui formalise à ce point le passage d'une logique d'insertion à une logique de
professionnalisation pour des personnes rencontrant d'extrèmes difficultés
sur le marché du travail.
L'importance, dans ce cadre, d'une progression par étape, de la formation
qualifiante, et d'un statut normalisé dans l'emploi, doit être soulignée.
Il est évident qu'en l'absence des financements publics disponibles et du système
de financement de la formation continue existant en France, ce type d'initiatives
serait extrêmement difficile à mettre en place.
La restructuration actuelle de la profession de l'aide à domicile semble être un
vecteur favorable de professionnalisation.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Croix Rouge de Lille
Nicolas Stordeur, chargé de mission
(entretien avec Philippe Poirier, ex-responsable)
(33) (3) 20 16 98 60
fax : (3) 20 53 67 16
Initiative des « Modérateurs Urbains » lancée en
1999
Association loi 1901
Nord Pas de
Calais
Médiation sociale
Public jeunes issus
de quartiers
politiques de la
Ville
Prestataire de
services sociaux
NB: Les premiers entretiens pour l'établissement de cette fiche ont été menés avec l'ancien
responsable de l'initiative. Depuis, des changements majeurs sont intervenus dans l'orientation
stratégique de la Croix Rouge et 'un coup d'arrêt a été donné à cette initiative. Malgré des
tentatives répétées de contact tant à Lille qu'au siège de l'association, il n'a pas été possible
d'obtenir les compléments nécessaires pour la finalisation de cette fiche. Nous avons décidé de
la publier malgré tout, vu l'intérêt considérable de l'expérience lancée et aujourd'hui stoppée.
1. L'organisation: Origine, budget, services, RH
La décision de lancer cette initiative a été prise dans le cadre d'un projet plus large de
modernisation de l'action de la Croix Rouge, à partir de ses savoir-faire dans les quartiers
dits difficile, réflexion d'ailleurs non spécifique à la Croix Rouge, et qui est menée plus
largement dans le cadre d'un collectif inter-associatif avec la FNARS, l'UNIOPSS etc.
L'idée était de prendre appui sur le programme NSEJ* pour développer des dispositifs locaux
complémentaires des dispositifs existants (Politique de la Ville,...) et surtout fédérateurs. Il
s’agissait au départ de “lutter contre toutes les violences, explicites et implicites, en impliquant
des jeunes des quartiers sans tomber dans la vision ‘grands frêres’". L'expérience, lancée sur
quatre sites différents, avec une création de 50 emplois à la clé, a pris la forme d'une
"recherche-action-développement", de manière à formaliser les acquis au fur et à mesure, dans
un secteur en construction: le secteur de la médiation.
Sur Lille, la démarche était suivie par un Comité de Pilotage interinstitutionnel et interassociatif.
La Croix Rouge s'est en outre associé des experts à certains moments clé (Centre de Bilan,
organismes de formation - Université Catholique de Lille, Institut Social Lille Vauban, Ecole de
Formation des Animateurs Sociaux), pour co-construire certains aspects de la démarche.
Budget total
762.195€ - dont 50% correspondent à la part subventionnée des salaires des emplois jeunes.
60
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Personnel salarié
Type de poste
Nombres de Postes et
intitulé exact
Postes de direction, gestion, 1 Chargé de mission
secrétariat
1 Secrétaire
Postes des personnes en
12 "Modérateurs Urbains"
processus d'insertion ou de
professionnalisation
Contrat, heures de travail,
durée
Information non
communiquée
Information non
communiquée (mais
vraisemblablement CDI ou
CDD de 5 ans à temps
plein)
Subventionnement
éventuel du poste
Information non
communiquée
Subvention État
(programme emplois
jeunes)
2. Les personnes en processus de professionnalisation
Les profils exacts ne nous ont pas été communiqués. Il s'agissait semble-t-il de jeunes issus
des quartiers dits de la "politique de la ville". Certains étaient qualifiés (voire très qualifiés),
d'autres non, mais tous avaient une expérience professionnelle ou extra professionnelle en lien
avec les compétences requises, ainsi qu'une certaine "matûrité".
3. Les étapes et la démarche de professionnalisation:
Il s'agit d'une professionnalisation à double niveau: des personnes et des emplois. En fait,
comme dans bien des expériences de médiation mises en œ uvre dans le programme
Nouveaux Services Emplois Jeunes, les jeunes eux-mêmes contribuent à définir leur propre
fonction. Cela a évidemment des conséquences sur les « profils » des jeunes recrutés, qui
doivent faire montre d’une certaine maturité. Ce ne sont donc pas, normalement, les jeunes en
plus grandes difficultés qui ont accès à ce type de parcours.
Critères de professionnalisation énoncés
1. Référentiel métier
4 Fonctions: Accueil. Écoute. Orientation. Accompagnement des publics en difficulté.
2 Niveaux d'intervention: "Développer des micro-projets dans la proximité" (par ex. démarche
prévention santé sur les sites de distribution alimentaire); "Potentialiser les réponses déjà en
place".
2. Qualification reconnue
Homologation en cours d'une qualification de "Technicien de la médiation sociale".
Étape 1: Sélection des jeunes
Les 12 jeunes ont été recrutés en partenariat avec la Mission Locale de Lille et le Plan Lillois
d'Insertion. Une psychologue du travail a pris part aux entretiens.
Les critères individuels sont, d'une part, des critères de "besoin" (d'où le partenariat avec la
Mission Locale), c'est à dire que les jeunes recrutés sont supposés avoir des difficultés
d'insertion professionnelle, soit du fait de leur faible niveau de qualification (niveaux infra bac),
soit du fait de la discrimination qu'entraîne souvent leur quartier d'origine (l'un des jeunes
recrutés a une maîtrise d'histoire mais vient d'un "quartier en difficulté"). Mais ce sont aussi des
critères liés aux postes proposés - notamment "capacité de recul, de distance au niveau
relationnel" et "fibre sociale". Le critère de capacité de recul suppose donc que les personnes
recrutées soient des personnes déjà construites, et avec une bonne matûrité relationnelle, ce
qui les distingue, sans doute, de nombre de jeunes traditionnellement suivis par les initiatives
d'insertion.
En outre il y a un critère collectif, de mixité des jeunes (mixité des niveaux scolaires, des
expériences professionnelles, etc.).
61
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Étape 2: Bilan professionnel
Au bout d'un an d'emploi, la Croix Rouge a fait appel au CIBC pour mener à bien un bilan
professionnel avec les jeunes, dans un double but: "prendre la mesure de là où en est le jeune
dans son cursus" et "commencer à mesurer les compétences nécessaires à l'exercice de
l'emploi". Cet exercice s'est déroulé sur six mois, de Janvier à Juin 2000, sur la base d'une
analyse des pratiques professionnelles et par entretien individuel.
Étape 3: Etude d'impact
En Septembre 2000, le responsable de l'initiative à la Croix Rouge a mené une "étude
d'impact", visant à déterminer comment est perçu l'emploi (par les autres intervenants locaux),
et comment sa pratique s'articule avec les logiques associatives et institutionnelles.
Étape 4: Construction de la formation et de la qualification
A partir des résultats des bilans professionnels en termes de compétences requises et de
l'analyse d'impact, la Croix Rouge a construit avec les organismes de formation un programme
de formation devant permettre une homologation comme "technicien de la médiation sociale"
(intermédiaire entre un niveau V et un niveau de moniteur-éducateur). L'homologation est ellemême en cours (la Croix Rouge participe à ce projet piloté par l'AFPA*). Le référentiel
technique verra le jour début 2003.
Le programme de formation mis en place s'est étalé sur un an (Novembre 2000 - Octobre
2001), à raison d'une journée par semaine. Le parcours de formation a été co-construit par les
jeunes au fur et à mesure du déroulement. (Les promoteurs se sont inspirés de la démarche
Nouvelles Qualifications de Bertrand Schwartz).
En permanence: Négotiation de la place de ces emplois dans la structure
Ces nouveaux emplois permettent et requièrent à la fois une réflexion sur les pratiques
jusqu'alors. Ils correspondent à une technicisation de l'action auprès des populations en
difficulté, et la suscitent à la fois. Ils viennent donc "bousculer" une certaine conception du
bénévolat, fondée sur l'idée de don, puisque leur action suppose une participation des
personnes "aidées". Ce nouveau rôle de la Croix Rouge, au travers de ces emplois, n'est donc
pas simple à négocier auprès des anciens bénévoles, et cela se joue fréquemment dans la
relation "emploi-jeune/bénévole". Les tensions liées à cette évolution ont donné lieu à des
licenciements (de jeunes) et au départ de certains bénévoles. L'arrivée d'un nouveau type de
bénévolat facilite néanmoins cette transformation.
Par ailleurs, la convention collective est en plein remaniement.
4. Accès à l’emploi sur le marché du travail « classique »
L’optique de départ n’était pas a priori d’amener les jeunes vers un emploi sur le marché
classique du travail, puisqu’il s’agissait également de pérenniser ces nouveaux services dans la
Croix Rouge même. Aujourd’hui que cet objectif est remis en cause, les jeunes ont dû
rechercher un autre poste mais nous n'avons pas d'information sur leur destination.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation:
Pérennisation de l'activité
Dans la mesure où il s'agissait ici d'une double professionnalisation, des jeunes et de l'activité, il
était impératif, avant le changement d’orientation mentionné, de pérenniser l'activité, de
préférence avec le même support institutionnel. Or la pérennisation de l'activité de médiation
passe obligatoirement par la mobilisation des financements publics: il est hors de question de
se financer "sur le marché", ni même d'envisager des financements hybrides privés/publics.
Tout reposait donc sur la capacité à convaincre de l'utilité du service, et de ses multiples
possibilités d'utilisation, ce qui supposait une forte capacité d'adaptation des jeunes et de la
Croix-Rouge, face à une variété d'interlocuteurs publics, comme de types de publics à
accompagner. Par exemple, la DDASS avait récemment confié à la Croix Rouge l'accueil des
réfugiés politiques.
62
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
La Croix Rouge avait une stratégie de collaboration active au sein du programme NSEJ qui
allait bien au delà de sa mobilisation comme porteur de projet, puisqu'elle aidait les services de
l'État à structurer le secteur de la médiation sociale sur le département. Au niveau régional, elle
souhaitait que les différents employeurs de médiateurs se regroupent et collaborent avec les
organismes de formation pour obtenir une reconnaissance de cette nouvelle profession, et des
financements à la clé.
Le changement récent de stratégie et le coup d’arrêt donné à cette initiative pose évidemment
la question de la pérennisation de manière différente.
6. Ancrage dans l'économie sociale
Il s’agissait bien d’une initiative économique (au sens où elle emploie des personnes) et à
finalité clairement sociale, ce qui la place dans l’économie sociale en principe. Néanmoins,
l’ancien responsable ne souhaitait pas tenter de pérenniser une partie de son activité sur le
marché, cela n’avait que peu de sens, car il s’agit en fait d’exercer une fonction quasiment de
service public, même si c’est collectivement avec des partenaires associatifs et locaux.
L’initiative a eu le mérite, comme quelques autres, de mettre clairement l’Etat en face de ses
contradictions en exigeant un relais des financements publics pour une fonction reconnue
comme utile voire essentielle : tout n’est pas pérennisable sur le marché, ce qui ne signifie pas
pour autant que l’initiative renonce à son autonomie et ne cherche pas à diversifier ses
financements. Mais il est un peu facile d’identifier autonomie et marché…
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Cette initiative a adopté une démarche très complète de professionnalisation, en
travaillant à la fois à celle des jeunes (combinaison activité professionnelle,
observation et auto observation, formation, formation qualifiante) et à celle de la
profession (construction d'un référentiel homologué).
Une telle démarche suppose néanmoins que les jeunes co-construisent leurs
emplois, ce qui a des implications pour la sélection. Il est évident que de telles
exigences ne peuvent être compatibles avec le besoin de repères de certains
jeunes.
La crise traversée par la Croix Rouge met cet aspect encore plus en relief, dans la
mesure où les jeunes ont dû tout d'abord s'investir fortement dans la construction
de leur propre avenir et par ce biais contribuer à une modernisation de l'institution,
pour être ensuite "remerciés". La dépendance politique de telles institutions n'est
donc guère propice à ce type d'initiatives. Au delà des circonstances propres à cet
organisme, l'initiative met en relief le transfert de risque qui s'est parfois opéré dans
le programme, des promoteurs sur les jeunes.
Il reste que la méthodologie très complète mise en place gagnerait à être
reproduite dans un environnement plus stable.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Nord Pas de
Calais
ELISE
M. Pelluault, Directeur
545 rue d’Ypres
59118 Wambrechies
Environnement
(Tri)
Tél (33) (3) 20 78 87 13
[email protected]
Jeunes peu
qualifiés
Association créée en 1997
Association de
prestation de
services
1. L'organisation: Origine, budget, services, RH
L'origine de l'association, créée en Octobre 1997, est une idée du président actuel, qui contacte
les services de la Mairie de Lille et du Conseil Général afin d'entreprendre une étude de
faisabilité sur les perspectives d'activité et d'emploi dans le secteur de la valorisation et du
recyclage du papier. Par la suite, l'actuel président a proposé à l'actuel directeur de monter
cette structure, l'étude s'étant révélée positive pour un créneau particulier, non assuré: celui
d'un service "clé en mains" aux entreprises pour le tri sélectif de leurs papiers de bureaux.
L'idée est de créer des emplois en aval des structures d'insertion, pour des personnes qui,
entre autres viendraient de ces structures. Le statut associatif est choisi du fait du lancement au
même moment du programme Emplois Jeunes, qui offre un cadre approprié au démarrage de
la nouvelle activité. Aujourd'hui la réflexion s'amorce sur un éventuel passage en SCIC.
Le pilotage de l'association est essentiellement assumé par le Directeur. Les membres du CA
sont des personnes qui viennent à titre individuel, qui entérinent les décisions mais n'ont pas de
rôle actif. Cette situation s'explique par le fait que le statut associatif ait été choisi comme statut
provisoire, l'option à court ou moyen terme étant de prendre un statut plus entrepreneurial. Le
fonctionnement d'ELISE est d'ores et déjà un fonctionnement d'entreprise, avec un contrôle
strict de la gestion (par ex. la revente du papier trié étant très dépendante des fluctuations des
prix du papier, les produits dérivés de cette revente sont comptabilisés en réserves et non en
chiffre d'affaires), certifié par un expert comptable, des investissements pour la poursuite de la
croissance, le démarchage de nouveaux marchés etc.
Budget total
Le budget actuel est d'environ 609.760€.
aujourd'hui.
La part des subventions n'est que de 10%
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Personnel
Type de poste
Nombres de Postes et
intitulé exact
Postes de direction, gestion, 1 Directeur
secrétariat
1 assistante administrative
comptabilité sous-traitée
Postes
d'encadrement 1
Responsable
de
technique
production
Contrat, heures de travail, Subventionnement
durée
éventuel du poste
CDI, temps plein
Contrat de qualification
CDI, temps plein
Emploi jeune
Postes des personnes en 8 agents valoristes
processus d'insertion ou de 2 collecteurs traiteurs
professionalisation
CDI, temps plein
CDI, temps plein
Emplois Jeunes
Contrats
Consolidés
Autres
1 Agent de développement CDI, temps plein
économique
Emplois
Emploi Jeune
Convention Collective
L'association s'inscrit dans la Convention Collective de l'industrie et du commerce de la
récupération. C'est un élément de reconnaissance, mais qui reste assez vague et administratif
quant aux titres et grades.
Tous les jeunes sur les postes de production sont en Contrat à Durée Indéterminée, à temps
plein, c'est à dire aux 35 heures.
Salaires
Les salaires des jeunes sur les postes de production s'étagent de 980 Euros (nets) à 1470
Euros (nets), en fonction de l'ancienneté, mais aussi des responsabilités assumées (comme par
exemple la gestion des camions).
2. Les personnes en processus de professionnalisation
Les jeunes en "processus de professionnalisation" (sur les postes d'agents valoristes) ont en
général moins de 25 ans, ont connu un parcours d'insertion "chaotique" sur le marché du
travail. 65% sont issus de l'immigration. Ils ont en général le niveau CAP sans avoir obtenu la
qualification. La seule exception à ce profil est un jeune de 28 ans qui a une maîtrise de
sciences économiques mais a connu une période de chômage de 4 ans. Il est aujourd'hui
"équipier" et responsable du matériel.
3. Etapes et démarche de professionnalisation
La profession est celle d'"Agent valoriste", associée aux compétences suivantes:
- Savoir communiquer dans les entreprises
- Savoir reconnaître 15 qualités de papier
- Conduite de camionette
Ce référentiel n'est pas reconnu de manière officielle, et il y a peu de perspectives pour qu'il le
soit, dans la mesure où l'activité d'ELISE est très spécifique et peu susceptible de
développements quantitatifs importants. Cependant, le titre d'agent valoriste, créé pour le
programme Nouveaux Services Emplois Jeunes, correspond à une activité réelle et est utilisé
tant par l'entreprise que par ses clients. Les jeunes développent bien un savoir faire spécifique.
Première étape: l'étude de potentialité de création d'emplois
C'est évidemment une étape essentielle pour la professionnalisation, puisqu'elle a visé à
démontrer l'existence d'un véritable marché... hypothèse aujourd'hui pleinement confirmée.
Deuxième étape: sélection
Les personnes recrutées sur les postes de production ont été référées au départ par la Mission
Locale, puis par des associations comme Itinéraires (prévention spécialisée et insertion). Ce
dernier mode de recrutement est plus satisfaisant, car le travail réalisé au préalable par
Itinéraires permet d’avoir des jeunes plus « motivés », d’après le Directeur – sans doute plus
65
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
informés aussi sur ce qu’ils peuvent attendre du travail en entreprise. Quelques personnes ont
également été adressées par Triselec, une société mixte de recyclage de la communauté
urbaine de Lille qui fait de l’insertion, mais c’est plus difficile, l’écart étant sans doute plus grand
entre l’expérience de travail protégé chez Triselec et les exigences d’ELISE. Il s'agit en général
de personnes "issues de l'insertion", sans qualification autre que le permis B. Le recrutement se
fait "au feeling". Un critère important est l'utilité du poste pour les personnes recrutées. De
fait l'intitulé développé de l'entreprise est : « Entreprise Locale d’Insertion au Service de
l’Environnement », même s’il ne s’agit pas d’une entreprise d’insertion. Il est prévu de "passer
du temps avec les personnes recrutées" pour les former au sein de l'entreprise.
Troisième étape: activité professionnelle d'agent valoriste, avec appui formatif
interne
L'effort de formation est très important, mais tout se passe, ou presque, dans
l'entreprise, le responsable assumant le rôle de formateur. Il est parfois relayé par le
responsable de production et par le chargé de développement, c'est à dire que la formation est
assurée par l'équipe d'encadrement dans son ensemble.
Par exemple pour la préparation des visites en entreprises, des réunions de mise en situation et
des "tests" sont mis en place dans l'association, puis les agents sont accompagnés par le
responsable de production dans l'entreprise.
Pour ce qui est de la formation à la reconnaissance des papiers, elle est également
organisée chez ELISE, mais deux ou trois journées prennent également place chez les
récupérateurs. Le délai de maîtrise est en général d'un mois.
De même, la préparation à la conduite des camionnettes a également lieu chez ELISE. Puis les
jeunes sont inscrits en test.
Un contrôle qualité a été mis en place dès le début de l'initiative, mais de manière informelle;
récemment, il s'est structuré, utilisant une méthodologie spécifique (table, pesées...) et les
agents valoristes sont formés à ce processus. La démarche a été mise en place en s'inspirant
des travaux d'une entreprise de recyclage (une société d'économie mixte de Lille).
Quatrième étape : La progression professionnelle interne
Il y a des possibilités de progression professionnelle interne, par l'augmentation progressive des
responsabilités. Par exemple, l'actuel responsable production était agent valoriste au départ.
Mais c'est également vrai pour les personnes qui prennent la responsabilité de la gestion du
matériel. En outre, il y a 4 équipes de production, et donc 4 responsables d'équipe,
responsabilisés sur diverses tâches importantes pour le fonctionnement collectif (maintenance,
gestion des camions...). Enfin, les jeunes qui souhaitent prendre plus de responsabilités, par
exemple ceux qui sont passés chefs d'équipe, sont formés directement par le Directeur et
l'agent de développement économique.
Il n'est pas forcément simple de faire comprendre aux personnes que "tout le monde ne peut
pas occuper tous les postes". Par ailleurs, le responsable cherche à éviter une structure trop
hiérarchique.
Information sur la vie de l'entreprise
On ne peut réellement parler de participation des salariés, bien que le Directeur se réunisse
régulièrement avec les chefs d'équipe pour les questions liées à la gestion des ressources
humaines. Mais il y a des réunions mensuelles avec l'ensemble des salariés, pour une
information sur la vie de l'entreprise, + des réunions trimestrielles sur "les chiffres". (essai de
présentation simplifiée). Le directeur de l'entreprise a donc opté pour des distinctions claires:
information, mais pas de participation aux prises de décision. Il semblerait que la définition
claire des rôles soit, ici, un élément essentiel du processus de professionnalisation des jeunes
recrutés.
66
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
4. Accès au marché « classique » du travail
Certains salariés sont partis et sont devenus agents de livraison. Mais en général, si les jeunes
partaient chez des récupérateurs de papier, ils seraient cantonnés à une activité beaucoup plus
monotone et simple de tri. ELISE tente donc de valoriser une progression en interne.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Aujourd'hui, la pérennité de l'association paraît relativement assurée dans la mesure où le
Directeur estime qu'ELISE ne tient que 15% du marché potentiel. En outre existe la possibilité
de se diversifier sur d'autres filières de déchets, comme les plastiques ou les piles (pour
lesquelles il y a très peu de collecteurs). Il s'agit bien d'un nouveau marché, dans la mesure où
les récupérateurs existants estimaient jusqu'à présent que la récupération du papier était un
secteur trop diffus pour être valorisé. Du coup, ils ne croyaient pas à ce projet, mais aujourd'hui
sont de véritables partenaires prescripteurs. De plus ceux d'entre eux qui fonctionnent comme
entreprises d'insertion peuvent avoir intérêt à envoyer certains de leurs salariés chez ELISE.
Cette reconnaissance permet d'envisager la pérennisation de l'ensemble des postes (le fait que
l'entreprise ne fonctionne aujourd'hui qu'avec 10% de subventions est un signe très favorable
de cette possibilité de pérennisation). De plus les possibilités de progression sont réelles, tant
par la diversification des filières que par le projet de transfert d'ELISE sur d'autres territoires
géographiques.
Un frein à la professionnalisation est, d’après le Directeur, l’attitude des jeunes dans
l’entreprise. ELISE visant le maintien des jeunes et leur évolution dans l’entreprise, les
responsables ont mis en place des conditions d’emploi très correctes, de manière à fidéliser
des jeunes qui ne se voyaient pas faire « carrière » dans l’entreprise. Cependant, les
responsables notent un changement d’attitude de la part des jeunes au bout de quelques mois,
avec la montée de revendications sans rapport avec la situation de l’entreprise ou les progrès
faits par les jeunes. Il semble que ce soit là l’un des thèmes de travail collectif les plus
importants.
6. Ancrage dans l'économie solidaire
L'ancrage dans l'économie solidaire est revendiqué par le Directeur, tout d'abord parce que
l'initiative repose sur un projet économique crédible et efficace, et parce que ce projet est mis
au service de l'humain, comme le montrent la mission d'accompagnement professionnalisant
des personnes recrutées, le mode de gestion dont le Directeur estime qu'il est à tendance
participative même s'il ne s'agit pas, et ne peut s'agir, de cogestion; et enfin parce que l' "on fait
du résultat mais on ne le distribue pas".Le côté très entrepreneurial de l'initiative a été critiqué
par certain réseau d'économie solidaire, estimant qu'il y avait une utilisation opportuniste du
statut associatif et qu'il existait un doute sur la continuité du projet avec ce statut, les possibilités
de vente de l'idée à un repreneur économique étant, aux yeux de ce réseau, réelles. Cependant
la viabilité et la crédibilité sur le marché de cette initiative sont justement la clé de son succès
social.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
Professionnalisation: oui. Elle est envisagée avant tout dans l'entreprise. Les
jeunes, sélectionnés en aval d'un parcours d'insertion, sont engagés sur des postes
d'exécution où ils sont en parallèle formés tant sur les qualités de papier, que sur
l'animation en entreprise et la gestion. Ils peuvent évoluer sur des postes
d'animation-sensibilisation en entreprise, sur des postes de chefs d'équipe, etc. La
diversification des activités et l'essaiemage envisagé doivent permettre de
renforcer les possibilités de mobilité ascendante et horizontale.
Néanmoins, s'agissant d'une activité nouvelle, la convention collective du secteur
n'est guère adaptée et les qualifications ne sont pas reconnues. La mobilité
professionnelle externe sur des postes d'aussi bonne qualité est donc difficile.
67
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Nord Pas de
Calais
ADEMN
Mme Le Dantec, Directrice
71 rue de Paris
59800 LILLE
Tél: (33) 328 38 97 71
Fax: (33) 328 38 97 72
[email protected]
Médiation sociale
dans les transports
Association créée en 1998
Jeunes peu
qualifiés
Association de
prestation de
services
Sources:
Documents internes communiqués par Caroline Le Dantec, Directrice. Réponse
2
écrite au questionnaire. Étude du laboratoire Printemps sur la médiation .
1. L'organisation: Origine, budget, services, RH
L'ADEMN, association loi 1901 sans but lucratif, a été créée le 22 mai 1998, dans le double
cadre du Contrat Local de Sécurité Transport (CLST), mis en place en 1997 pour renforcer les
moyens de sécurisation des transports urbains, et du programme Emplois Jeunes, le CLST
ayant prévu des effectifs importants d' "agents de médiation". L'ADEMN a donc été créée
pour recruter, former et professionnaliser les jeunes ainsi que professionaliser et
pérenniser cette nouvelle activité. Le statut associatif apparaît dans ce cas comme un statut
d'opportunité, qui permet de développer cette activité en marge des transporteurs dont ce
n'est pas le métier mais qui perçoivent cette fonction de médiation comme essentielle à
l'exercice de leurs activités. Cette origine institutionnelle explique sans doute le volume
d'activité très important développé par l'ADEMN. La mission de l’association dans le cadre du
CLST va être encore plus affirmée pour la nouvelle période de programmation qui démarre en
2002 avec les maître-mots « humaniser – sécuriser massivement ». Ainsi, aux emplois jeunes
déjà en poste devraient s’en ajouter d’autres (pour arriver jusqu’à 500) ainsi que 375 « adultes
relais » au sein d’un dispositif cogéré avec Vitamine T (réseau d’insertion) pour le même
principal transporteur de la Communauté Urbaine. Cette mission représente 80% du chiffre
d’affaires de l’association, qui est un peu réticente à assumer seule toute cette gestion, par peur
de se transformer en simple dispositif de gestion des emplois-jeunes.
Par la suite, d'autres missions sont venues s'ajouter: la reprise, en 1999, d'un dispositif de
correspondants Réseau Éducatif (CRE) en vigueur depuis 1996 et assuré par une association
d'insertion roubaisienne, dont ce n'était pas l'objet principal, puis en 2000, la mise en place d'un
dispositif de médiation-suivi de la qualité des services sur une partie du réseau interurbain de
transport du Nord gérée par l'un des administrateurs de l'ADEMN. L'extension de ce dernier
dispositif à l'ensemble du réseau interurbain était prévue, en lien avec l'État, le Conseil Général,
et l'Union des Transporteurs de Voyageurs du Nord. Néanmoins, les transporteurs n’ont pas
suivi, et le dispositif ne s’est finalement pas développé, alors qu’il aurait permis à l'ADEMN de
conforter son positionnement comme dispositif de réponses aux enjeux auxquels sont
confrontés les services de transport en commun, et également d’élargir ses secteurs
2
Pélage, A., Demazière, D., Gadrey, N., Roquet, P., Verley, E. (2001), 'Les emplois jeunes autour de la
médiation sociale. Processus de construction sociale et temporelle de ces "nouveaux emplois" ', Rapport
final, Recherche financée par la DARES (1999-2001).
68
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
d'intervention aux établissements scolaires et leur environnement et ses types de prestations
(animation, suivi qualité...). Toutefois deux initiatives supplémentaires à l’étude pourraient
permettre cette diversification – un projet de médiation dans la gestion des urgences, et un
projet d’accompagnement-conduite des personnes handicapées. Il semble ainsi possible que
l’ADEMN puisse s'autonomiser petit à petit et avoir sa propre cohérence et son propre projet
d'entreprise, en se démarquant peut-être de cette origine institutionnelle et d'un commanditaire
unique.
L'objet affiché de l'association est de permettre le développement de fonctions d'accueil, de
médiation, de prévention et d'intervention sur commande institutionnelle ou d'entreprises
membres de l'association ou proches de ses finalités. Son objet est aussi de permettre la mise
en œ uvre de parcours professionnels et d'actions nécessaires à l'étude, la mise en place, la
réalisation, le développement et le suivi de la formation et de la qualification des personnes
recrutées par l'association.
Le Conseil d'Administration de l'ADEMN réunit différents partenaires (principalement des
transporteurs publics et privés, mais également EDF-GDF et l'OPAC de Lille), ce qui contribue
à leur réflexion sur ces problématiques et à leur engagement concret dans l'initiative. Outre la
collaboration déjà décrite avec le réseau de transports, l'OPAC a par exemple mis l'ADEMN en
relation avec la société qui assure les missions d'ambiance et de sécurité dans les quartiers
HLM pour envisager des collaborations. EDF salarie en CES les jeunes qui suivent la
préformation en médiation (voir plus loin) etc.
L'équipe de direction, beaucoup plus étoffée et aux fonctions plus définies que dans les autres
initiatives, assure la direction, la gestion des ressources humaines, technique, administrative
etc. L'organisation est relativement hiérarchique - le pivot étant les chefs d'équipes, supervisés
par leur responsable et eux-mêmes "tuteurs" des jeunes agents. Le taux d'encadrement direct
moyen était en 2000 de 1 chef d'équipe pour 14,25 jeunes.
Budget
En 2000, le total des produits a été d'environ 4.265 K€, dont environ 1/3 de ventes et le reste
en subventions. Les subventions correspondent aux emplois jeunes, à des subventions
globales sur le projet ou sur la formation.
Personnel (31/12/00)
Type de poste
Nombres de Postes et intitulé exact
Postes de direction, gestion, secrétariat
-
Postes d'encadrement
technique
1 Directrice Générale
1 Directrice Technique
1 Secrétaire
1 Responsable
Ordonnancement
1 Comptable / Paye
1 Assistante administrative et
ordonnancement
2 agents administratifs et
d’accueil
1 Responsable prestation CRE
1 Chargé de mission
1 Coordonnatrice
12 Chefs d’Equipe
Contrat, heures de travail,
durée
Subventionnement éventuel
du poste
(indiquer dans quel cadre)
Contrats à durée
indéterminée, temps
complet pour les 11 salariés
2 en CEJ (agents
administratifs et d’accueil)
CDI, temps complet
Non
Postes d'encadrement
social
-
-
-
Postes d’intégration
professionnelle
171 postes :
1 agent administratif et d’accueil
170 agents de médiation
- 150 CDI
- 21 CDD
100% temps plein
Contrat Emploi Jeune
69
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
2. Les personnes en processus de professionalisation
Les 171 personnes en postes d'agents de médiation à fin 2001avaient les caractéristiques
suivantes: il s'agit à 65% d'hommes; 52% ont moins de 25 ans, et 98% moins de trente ans
(100% moins de 30 ans à l'embauche). Les niveaux de formation à l'embauche sont, en
majorité, faibles ou moyens (56% de niveaux V, 36% de niveau IV - Bac-) mais seuls 4% n'ont
aucune qualification et 4% ont un niveau III (Bac + 2 ans).
Sur le total des 292 jeunes passés par l'ADEMN entre le 17/08/98 et le 31/12/01, les profils sont
semblables (70% d'hommes, niveaux d'éducation à l'embauche semblables). On dispose en
outre des données concernant la situation dans l'emploi antérieure à l'embauche. 32% avaient
un emploi, mais plus de la moitié de ceux-ci en Contrat Emploi Solidarité. Un peu plus de 5%
étaient bénéficiaires du RMI. Le reste des jeunes était au chômage, certains non inscrits et
certains au chômage de longue durée (15% du total). 11% des jeunes sont de nationalité
étrangère (mais beaucoup plus sont d'origine étrangère, sans doute la moitié ou plus).
Tous les jeunes recrutés proviennent des communes de la Communauté Urbaine de Lille (87
communes).
3. Étapes et démarche de professionnalisation
Critères de professionnalisation évoqués
1. Qualifications reconnues (homologuées): Agents de Médiation, Information et Service
(AMIS), de niveau V; BEATEP* (pour les correspondants réseau éducatif).
2. Intégration d’un cadre de contraintes professionnelles
Pour la Direction de l’ADEMN, il faut bien distinguer qualification et professionnalisation. En
particulier toute la dimension de contraintes inhérentes à l’emploi dans une organisation est à
travailler avec les jeunes – contraintes hiérarchiques, dans les relations avec les clients, et en
général dans le rapport au travail (compréhension des droits et devoirs). Cela inclut une
compréhension et intégration du fonctionnement de l’entreprise (GRH), la compréhension de la
fonction de management, de l’utilité des évaluations… et une capacité d’adaptation à l’évolution
des missions et progression professionnelle.
Étape 1: Sélection
La sélection se fait sur des profils de poste très détaillés, quoique certains, en particulier les
postes d'agent d'accueil et d'agent de prévention fassent apparaître un ensemble de tâches et
leur enchaînement, mais ne mentionnent pas les compétences associées, ni véritablement les
contours d'un métier. Les niveaux de compétences requis varient fortement d'un poste à l'autre.
En particulier, les postes de Correspondant Réseau Éducatif sont assez qualifiés, tandis que
les postes déjà cités d'agent d'accueil et de prévention semblent être presque exclusivement
des postes d'exécution.
Le processus de sélection décrit par l'Ademn est très exhaustif. Après prépositionnement par
les Missions Locales, et réunion d'information collective sur les postes de travail offerts, en cas
de maintien de la candidature, une “enquête de moralité” est conduite (il s’agit d’une obligation
prévue par la circulaire sur les Agents Locaux de Médiation Sociale) puis des tests de niveau et
de compréhension, et un entretien individuel.
Ce qui se dégage de cette procédure est une volonté de recruter les jeunes sur la cohérence
entre leur “projet individuel” et les missions et le cadre de travail de l’ADEMN et des
activités de médiation en général. On est ici dans une autre logique que celle d'insertion
sociale et professionnelle. Néanmoins, nous avons noté que 60% des jeunes ont des niveaux
de qualification bas (V et VI), ce qui est une proportion beaucoup plus élevée que dans le
programme Nouveaux Services Emplois Jeunes en moyenne (40% - bien que sur la région
NPDC, cette proportion soit plus élevée). Il est possible que l’analyse du laboratoire Printemps
s’applique ici : le processus de sélection sur « projet » serait peu adapté à toute une partie des
jeunes qui au contraire auraient besoin d’une définition a priori des postes.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Cette procédure de sélection a été de toutes façons quelque peu reléguée au second plan dans
certains cas, du fait d’un critère important d’ « équilibre » géographique – l’idée étant que
les jeunes viennent de l’ensemble des communes de la communauté de communes. Cette
contrainte s'explique notamment par le caractère institutionnel de l'ADEMN.
Ces problèmes, qui rejaillissent au bout du compte sur les jeunes eux-mêmes, ont amené
l’ADEMN à revoir en partie sa stratégie de recrutement et à privilégier l’entrée par un dispositif
en amont, dans lequel les jeunes sont embauchés en CES sur 420 heures (dont 200 heures de
formation) par un partenaire membre du CA de l’ADEMN. Cela permet aux jeunes de mieux
identifier les « métiers » de la médiation, et cela sert d’évaluation en vue d’une sélection pour
l’ADEMN. Plus de 80% des jeunes passent ensuite à un contrat en emploi jeune à l'ADEMN.
Cette préformation a concerné 30 jeunes en 1999, 14 en 2000, et 16 en 2001.
Étape 2: Exercice de l'emploi et qualification en parallèle
-
-
-
-
L'exercice de l'emploi n'est pas forcément, en soi, "professionnalisant", au sens de
l'acquisition d'un "métier". Le sentiment de cette acquisition est d'autant plus ambigu et
difficile à percevoir dans un métier en construction, où les repères ne sont pas forcément
3
clairs, et deux rapports, respectivement de la DIV et de la DIJ , ont fait particulièrement
apparaître cette difficulté pour les activités de médiation. Il est bien entendu difficile de
dissocier ce qui provient du statut d'emploi jeune et ce qui provient de la nature même des
activités exercées. Ce problème est renforcé aujourd’hui avec le changement de
gouvernement et l’accent mis sur la dimension sécuritaire, alors que le positionnement des
jeunes agents de médiation devait être complémentaire de celui des agents chargés de la
sécurité.
Néanmoins, il ressort du questionnaire rempli par l’ADEMN, que certaines situations de
travail peuvent être, sinon professionnalisantes, du moins formatrices dans la mesure où
elles permettent d'expérimenter la relation au travail, à l'institution, à la hiérarchie etc. (cf.
Mention des "accords internes" sur l'organisation du travail, RTT, salaires etc.)
L'articulation de l'expérience professionnelle et de la formation qualifiante AMIS peut
contribuer à l'acquisition d'un "professionnalisme", bien que les contenus des
enseignements semblent assez génériques même lorsqu'ils ont directement trait à l'activité
(Gestion des conflits, Relations commerciales, ...). Cette formation a été élaborée en lien
avec l'AFPA et un cabinet privé, et conduit aujourd'hui à un titre homologué de niveau V.
Le nombre total d'heures est de 420 sur 18 mois. Sur 174 jeunes ayant engagé la
formation, 134 ont passé l'examen (l'écart correspond à peu près au nombre de jeunes
sortis sans avoir fini la formation, aux personnes parties en congé de maternité, à des
exclusions de la formation et enfin aux personnes qui n’ont pas obtenu le diplôme) et 127
ont obtenu le diplôme.
Les réunions de "briefing/débriefing" quotidien, les séances d'analyses des pratiques et les
évaluations individuelles avec les tuteurs sont également des éléments qui doivent amener
à une formalisation de sa propre pratique, et, partant, peuvent permettre de situer la
spécificité de ses propres activités au regard de celles d'autres intervenants.
Étape 4: Les possibilités de progression interne
Les possibilités de progression interne semblent pour le moment très limitées (le document de
Novembre 2001 sur la médiation dans les transports urbains à l'ADEMN mentionne 3 sorties du
dispositif vers d'autres postes). Cependant, certains prennent des responsabilités "ciblées" au
sein même du dispositif (par exemple ils deviennent responsables de groupes d'agents,
3
La délégation interministérielle à la ville relève « l’insuffisante définition des missions dévolues à ces
intervenants (NB des nouveaux métiers de la ville), ce qui peut laisser la place à toutes les dérives
possibles, notamment sécuritaires, et génère parfois un sentiment d’inutilité chez les recrues ». Pour la
DIJ, « le risque pour notre société serait de constituer un corps professionnel spécifique, au service d’une
“médiation écran”, demandant aux agents locaux de médiation sociale d’être à la fois des pompiers
sociaux et d’agir comme des “coupe-feux” protégeant les institutions ». (cité par l'étude du laboratoire
Printemps).
71
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
responsables de projets, voire passent à l'encadrement). Les promotions, qui donnent lieu à
une revalorisation de salaire, sont précédées d’une formation.
4. L’accès au marché du travail classique
Sur 292 jeunes passés par l'ADEMN, 101 sont aujourd'hui sortis:
- il y a eu 33 licenciements (11,3%), dont 12 de personnes qui avaient obtenu leur diplôme;
- 5 arrêts en période d'essai;
- 9 ruptures anticipées de CDD (dont 2 sorties vers des CDI, 2 en formation qualifiante);
- et 53 démissions (6 suite à suspension CEJ): 38 vers un autre emploi, très souvent en
relation directe avec le poste exercé à l'ADEMN, malgré une minorité importante de postes
dans la distribution.
- Sur les 40 ayant un emploi ailleurs, 25 avaient obtenu leur diplôme. Les autres sont souvent
restés très peu de temps à l'ADEMN (2 à 3 mois) et sont directement passés chez des
partenaires ou sur de tous autres postes. Cela correspondrait, d’après la directrice, à un
“effet d’aubaine” pour les jeunes du programme Nouveaux Services Emplois Jeunes à ses
débuts.
Les sorties vers l'emploi connues de l'ADEMN: noter que les emplois dans le secteur public
sont très souvent en emploi-jeune.
Type d'employeur
Postes
Contrat
Exploitants
transports Conducteurs
(SNCF, TRANSPOLE)
Agent commercial
CDI
Intérim
Contrat Qualification
CDD
Agent d'exploitation
CDI
Animation, ventes...
CDI
CDD renouvelable
Mairies
Animateur
CDD
Coordinateur d'agents de CDD - EJ
proximité
Agents de médiation ou CDD- EJ
équivalents
Espaces verts
CDD - EJ
Éducation Nationale
Surveillante
CDI
Police Nationale
Adjoints de Sécurité
CDD - EJ
Foyers et Offices HLM
Animateur et
CDD - EJ
Correspondant Qualité
ANPE
Agent administratif
CDD - EJ
MJC
Responsable projet
CDD
Distribution,
restauration, Chef de rayon
?
agence de sécurité privée
Assistants Caissiers
CDI
Aide comptable
CDI
Magasinier
CDI
Vendeurs, euses
CDI
Agent de sûreté
CDI
Autres
Aide ménagère
CDI
Mécanicien
CDI
Créations d'entreprise
Chefs d'entreprise
Nombre
de
concernées
4
1
1
1
1
5
2
1
1
personnes
3
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
2
1
1
1
2
5. Opportunités et freins à la professionalisation:
La notion de métier de la médiation
Le rapport du laboratoire Printemps, chargé d'apprécier la réalité de la construction de "métiers"
de la médiation sociale, conclut négativement, pour le moment, notamment du fait de la
multiplicité des acteurs et des logiques en jeu, et de l'absence de références partagées, tant
du côté institutionnel que du côté des jeunes, qui tendent à répondre individuellement à l'
"injonction" de professionnalisation qui leur est faite. D'autres rapports sont moins péremptoires,
et s'ils expriment un doute quant à l'existence d'un métier proprement dit, ils reconnaissent la
réalité d'une fonction.
72
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Le groupe de travail interministériel sur les emplois dits de médiation sociale a proposé en juin
2001 un cadrage de ces fonctions, notamment pour celles qui s'exercent dans les collectivités
locales. Le groupe aborde la question de la réforme des statuts de la fonction publique
territoriale, de la formation (en mettant l'accent sur l'urgence de la construction de filières
complètes, outre le CAP et le CFP AMIS existant), du financement... Bref, il traite de
l'ensemble des moyens à mettre en oeuvre pour véritablement structurer ces activités, à la fois
en les incorporant aux cadres existants et en aménageant ces cadres.
Il est évident qu'en l'absence de progrès de ce cadrage, il sera plus difficile de parler de
professionnalisation des jeunes comme des activités. C'est là une question qui déborde
largement le cadre de l'ADEMN.
Pérennisation
Au départ, nombre de jeunes sont entrés à l'ADEMN avec l'espoir de trouver un poste fixe dans
l'un des organismes partenaires et clients, représentés au conseil d'administration, que cet
espoir s'appuie ou non sur des indices tangibles (en entretien d'embauche). Le simple fait que
de grosses structures publiques ou en délégation de service public soient au CA peut nourrir ce
type de projet. Or, si certains jeunes ont effectivement obtenu des postes dans ces structures,
les possibilités d'accès sont loin de pouvoir répondre à toutes les attentes. On peut se
demander si cela ne crée pas une frustration assez tôt pour les jeunes, et si cela n'opère pas
comme un frein à la professionnalisation. La diversification des activités de l'ADEMN et le
développement d'un projet propre, visible et crédible représentent peut-être une opportunité
pour que les jeunes puissent projeter un avenir à l'ADEMN et se représentent eux-mêmes
mieux dans l'exercice d'un métier spécifique.
Rôle du collectif
On n’a malheureusement pas pu étudier sérieusement la question du rapport des jeunes au
collectif à l’ADEMN, ni d’ailleurs à leur fonction. Cela aurait supposé une toute autre étude.
Nous n’avons sur le sujet que les quelques éléments d’appréciation apportés par la Direction de
l’ADEMN, qui relate un rapport très difficile au départ avec les jeunes (« principalement sur du
disciplinaire ») et une attitude des jeunes très revendicative, mais trop et mal d’après la
Direction, car les jeunes sont plus revendicatifs que les plus engagés des syndicalistes dans
d’autres entreprises… ce qui rejoint des observations faites par d’autres porteurs de projet. Par
ailleurs l’ADEMN pointe une tendance des jeunes à la « solidarité négative », c'est-à-dire
essentiellement pour se couvrir mutuellement en cas de faute, au milieu d’un individualisme
dominant. Cependant, les revendications ont permis la signature d’un accord d’entreprise,
alors que l’ADEMN n’adhérait à aucune convention collective, ce qui, en dehors de la
normalisation que cela suppose, aurq sans doute permis un apprentissage du collectif pour les
jeunes les plus impliqués au moins.
Il est intéressant de noter à ce sujet les interrogations de la direction de l’ADEMN sur sa propre
capacité à fournir le cadre propice à l’atteinte des objectifs de professionnalisation : en
particulier, le fait que l’ADEMN soit, dans les termes d’un membre de la Direction, une création
« artificielle », surtout du fait de l’opportunité des emplois jeunes, avec ce que cela entraîne
comme absence de confrontation au quotidien avec des salariés plus âgés par exemple, hormis
ceux de la hiérarchie ; ou le fait que ces activités impliquent une grande volatilité des équipes et
peu de rencontres avec la hiérarchie ; ou le fait que tous les jeunes, recrutés sur un laps de
temps très court, se retrouvent en même temps dans les mêmes problématiques (stabilisation –
installation personnelle permise par un emploi stable), ce qui ferait que les « angoisses » des
uns et des autres se télescopent…
6. Ancrage dans l'économie sociale:
Comme l'indiquent clairement ses documents de présentation, les prestations sont effectuées
dans un cadre institutionnel et en réponse à une commande de ses administrateurs
(institutionnels et entreprises – ce qui est logique, vu la manière dont l’ADEMN a été créée),
même si l'initiative peut également venir de l'association. En ce sens, l'ADEMN semble pour
73
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
l'instant encore éloignée d'une logique d'économie sociale. Il nous semble cependant que la
diversification des activités et des partenaires tend à renforcer le projet propre de l'ADEMN, ce
qui devrait avoir des conséquences positives pour la professionnalisation des jeunes.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
Professionnalisation: c'est l'un des objectifs prioritaires de l'initiative, qui a mis en
place pour cela une formation qualifiante ainsi qu'un système d'évaluation et de
management.
La professionnalisation se heurte néanmoins à plusieurs types de difficultés: d'une
part l'activité même de médiation sociale ne constitue pas encore une profession.
D'autre part les progressions professionnelles sont limitées: on a d'une part les
agents, d'autre part les chefs d'équipe. La diversification d'activités prévue pourrait
permettre de réfléchir à une mobilité horizontale des jeunes. Enfin la structure est
elle-même toujours en construction - mise en place d'un accord collectif en partie
grâce à la pression des jeunes, même si cette pression a pu prendre des formes
inadéquates aux yeux de la Direction; recherche d'autonomisation; rapports non
clarifiés avec les institutions et entreprises représentées au Conseil
d'Administration... Toutes ces incertitudes pèsent sans doute sur le rapport avec
les jeunes, et il semblerait qu'une partie importante de l'incertitude règnante soit
transferée directement sur les jeunes. Le manque de définition du projet et les
tensions que la structure doit gérer ne facilitent pas, sans doute, la construction des
repères dont les jeunes salariés ont besoin pour envisager une
professionnalisation.
Il s'agit néanmoins d'une initiative qui apparaît comme très riche, et notre enquête
est trop limitée pour faire un véritable diagnostic.
74
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
3. Espagne
(Catalogne)
75
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Catalogne
Can Ensenya
Julio Martinez, Directeur général
Carretera Alta de Roquetes, S/N
08033 Barcelona
(34) 93 427 77 50
[email protected]
Bâtiment
Public mixte
Chômeurs longue
durée, revenu
minimum
Début de l’activité en 1976.
SAL* créée en 1985.
Groupe créé en 2000.
Groupe (SAL,
centre spécial
d’emploi, centre
occupationnel atelier protégé-, ...)
1. L'organisation: Budget, Services, RH
Can Ensenya est créé en 1977 comme atelier de thérapie par le travail pour handicapés
psychiques. L’une des premières expériences de travail est la réhabilitation d’une ancienne
“masía” abandonnée (un mas), cédée par le district de Nou Barris à Barcelone. Cette
expérience inaugure la collaboration avec l’administration municipale et le principe de travail de
l’association : thérapie par le travail réel grâce à un encadrement par des professionnels du
bâtiment, puis en mécanique (atelier de serrurerie). En 1985 est créée la SAL*, avec un
personnel de 18 handicapés psychiques et 14 techniciens et ouvriers. le choix de cette forme
juridique de type coopératif convient particulièrement à ce projet d’utilité sociale, mais ayant une
activité économique.
A partir de 1988-9, l’organisation commence à collaborer au plan européen, dans le cadre des
initiatives communautaire, ce qui favorise la formalisation de son expérience et de sa
méthodologie et l’élargissement de son public (publics de personnes marginalisées). Dans le
cadre du programme INTEGRA (1992-1997), la SAL développe toute une nouvelle
méthodologie :
- recherche de gisements d’activité ainsi que d’entreprises prêtes à embaucher des
personnes passées par des parcours d’insertion à Can Ensenya;
- formation de formateurs et responsables de projets sur les différents secteurs d’activité;
- mise en oeuvre de formations professionnelles dans ces secteurs,
- et création de micro-entreprises (auto-emploi).
Sur la période, ce sont 250 personnes qui ont été formées, dont 50% ont pu accéder à un
emploi, et 10 micro-entreprises de services (jardinage, nettoyage, recyclage, video...) ont été
créées. Aujourd’hui 8 de ces entreprises fonctionnent toujours, et ont augmenté leur personnel
de 20% environ. Plus de 75% des personnes insérées ont toujours leur emploi.
Parallèlement, la SAL développe ses marchés et en 1995, devient le premier centre spécial
d’emploi* à obtenir un contrat de sous-traitance pour la réparation et l’entretien de logements
sociaux de l’entreprise publique ADIGSA. Depuis Can Ensenya est entrée dans une phase
de consolidation sur le marché du bâtiment (réhabilitations, entretien, petits chantiers) et
des transformations métalliques tout en continuant à prospecter de nouvelles activités.
76
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Dans le but de clarifier son positionnement économique, la société a opté pour un montage
juridique différent en 2000, en commençant à séparer l’activité économique de l’activité
d’insertion. Une Fondation est en train d’être créée pour regrouper ces activités et bénéficier de
subventions sans que cela soit perçu par les professionnels du secteur comme une
concurrence déloyale. La Fondation emploiera 40 personnes de l’actuelle SAL, ainsi que le
personnel du Centre Occupationnel et d’autres services (par exemple suivi des personnes
handicapées, passées par Can Ensenya et aujourd’hui en préretraite).
Une nouvelle société de construction a été créée en 2001, CECON, pour la construction de
bâtiments neufs, tandis que la SAL est spécialisée dans la réhabilitation et l'entretien.
Un département "projets" développe des projets qui seront ensuite intégrés à l'activité des
entreprises ou donneront lieu à la création de nouvelles entreprises.Ainsi l'API social est un
projet immobilier pour personnes affectées de handicap.
L'organigramme du groupe qui est en train de prendre forme est le suivant:
Conseil Général du groupe
Can Ensenya
CA de Can
Ensenya
Réhabilitation
Direction des
travaux
de
rénovation et
entretien
CA
CECON
de
Collège des
membres
Fondation
Direction des
travaux
de
construction
Direction de
projets
DISKANET,
BULDER,
API social
Direction
des
C.E.T.*
C.O.*
CAPLA (centre de
suivi post-travail)
Responsable
de
projets
d'insertion
Service
de
SCAPS
(service social)
NB
Le groupe emploie aujourd’hui environ 140 personnes et 56 personnes sans contrat de travail
(handicapés psychiques du centre occupationnel - le contrat est passé avec leurs familles).
La structure actuelle et en cours de transformation du groupe est la suivante:
Établissements
SAL
Société de construction
Fondation (en cours)
Centre Occupationnel
Centre de suivi post-travail
Personnel
92
5
Regroupera les personnes du Centre Special d'Emploi (CET)
de la SAL, ainsi que le centre occupationnel et le centre de
suivi des pré-retraités
10 salariés + public (non salarié) de 56 personnes
1 salarié
La SAL est positionnée sur les secteurs suivants:
- construction (65 salariés, dont 25 en insertion)
- transformations métalliques (15 salariés dont 13 en insertion - handicapés): Centre Spécial
d'Emploi
- administration et encadrement (12 salariés: 2 Directeurs, 1 responsable administratif, 3
administratifs, 1 architecte, 3 chefs de chantier, 1 psychologue, 1 responsable de l'insertion)
Les postes se répartissent de la manière suivante:
77
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Type de poste
Postes de direction, gestion
et secrétariat
Postes d'encadrement
technique
Base de données d'initiatives
Nombres de Postes et intitulé
exact
2 Directeurs
1 responsable administratif
3 administratifs
1 architecte
3 chefs de chantier
40 ouvriers de premier, second et
troisième degré et ouvriers
polyvalents (7 ou 8)
Contrat, heures de travail,
durée
Travailleurs associés
Contrat permanent
1 contrat permanent + 2 pour
"travaux et services"*
tous à temps complet
Contrat commercial
professionnel
2 travailleurs associés; 1
contrat pour travaux et
services qui va passer à
permanent
tous à temps complet: soit
contrats permanents, soit
contrats pour travaux et
services.
Subventionnement
éventuel du poste
1 chef d'atelier (transf.
métalliques)
1 contremaître (trans métalliques)
Postes d'encadrement
social
1 psychologues
1 chargé d'insertion
Postes d'insertion
25 aides-maçonss et ouvriers de
second et troisième degré
13 ouvriers du Centre spécial de
travail (aides, ouvriers de 1ère et
2nde catégorie)
Travailleuse-associée
Contrat pour travaux et
services
Contrats pour travaux et
services (pour 8 ou 9, de 1
an, pour les autres, jusqu'à 3
ans)
N/A
Subv. 65% sécurité
sociale lorsqu'il y a
un rapport de
l'assistante sociale
(c'est à dire pour 7
ou 8)
Exonération totale
des charges
patronales
Les ventes totales du groupe s'élève à 3.906.000 € en 2001. Les subventions sont d'environ
300.000 €, et représentent donc moins de 10% du total des sources de revenu.
Il y a un accord collectif d'entreprise, qui est différent de l'accord de branche de la
construction; meilleur pour le temps de travail: il prévoit 1597,5 heures par an pour les
handicapés et 1738 pour les autres. Dans la construction le nombre d'heures travaillées par an
est de 1800. Mais moins bon pour les salaires: le salaire des personnes en insertion est de
140.000 ptas nettes par mois, soit environ 840 € (c'est à dire plus bas que le salaire de aidemaçon dans le secteur de la construction).
2. Personnes en insertion - professionalisation
Les personnes en insertion ont entre 18 et 50 ans: les moins de 30 ans représentent 40% du
total, et les plus de 45 ans, 20% - il s'agit de chômeurs de longue durée.
40% viennent de minorités thniques (gitans) et du Maghreb.
Il y a parfois des handicapés physiques, mais il faut que leur handicap (par exemple surdité)
soit compatible avec les professions du bâtiment.
Les handicapés physiques et psychiques sont plutôt accueillis au sein des structures de Centre
Spécial d'Emploi (CET), et du Centre Occupationnel (CO). Il n'y a pas de travail de
professionnalisation avec eux: il s'agit de leur donner une activité, et un revenu (pas de contrat
de travail dans le centre occupationnel).
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Les personnes sont référées par les services sociaux (en particulier par les services sociaux
des quartiers du programme Posa't a Punt de la Generalitat de Catalogne), mais il viennent
78
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
également par contact direct. Le responsable d'insertion est chargé de la sélection quand elle
est simple, et se fait aider au besoin par la psychologue.
Même si l'entreprise choisit ses salariés en insertion parmi les "publics" des services sociaux,
elle veille à ce que les personnes puissent "répondre" dans un cadre professionnel normalisé.
Le travail se faisant en équipe, il y a en outre une sélection par rapport aux profils manquant
dans l'équipe et par rapport au chef de chantier. Il s'agit donc d'une sélection sur profil de poste
et qui tient largement compte des besoins de l'entreprise. La période d'essai est de 15 jours. Le
recrutement en fin de période d'essai n'est pas automatique.
Étape 2: Apprentissage du métier par exercice direct et formation continue
L'organisation du travail est faite de manière à garantir un apprentissage de la vie au travail. En
particulier, tous les matins, il y a une réunion de l'ensemble du personnel de la SAL pour la
distribution des tâches. Cela permet aussi d'être au courant de l'activité des collègues.
Les personnes en insertion reçoivent une formation d'adaptation au poste, plus ou moins
longue en fonction du poste. Pour être aide-maçon, il suffit d'une induction de deux mois.Pour
maîtriser les techniques de réhabilitation, une certaine polyvalence est nécessaire (eau, gaz,
électricité, menuiserie, .....): un itinéraires d'insertion/formation de un an et demi à deux ans est
prévu à cet effet. La formation au poste est assurée par les ouvriers polyvalents permanents de
la structure. Certains sont préparés à ces tâches pédagogiques par des groupes de pratique
avec la psychologue.
Les personnes en insertion participent, comme tous les salariés de la SAL, aux formations
continues organisées par l'entreprise. En 2001, 4 heures de formation sur les risques
professionnels ont été imparties à l'ensemble des ouvriers de l'entreprise de construction. Le
budget total de la formation en 2001 a été de 30.000 €, qui ont financé cette formation ainsi que
des formations individualisées pour l'équipe de direction. En 2002 étaient prévues 70 heures de
formation à l'environnement, et 20 heures sur la prévention des risques professionnels. Ces
formations sont assurées par des formateurs externes de la FESALC, Fédération Catalane des
SAL, secteur entreprises d'insertion, qui perçoivent des financements du FORCEM*, le fonds
espagnol de formation continue. Parfois les formateurs viennent des entreprises chargées
d'auditer les travaux.
Outre la formation technique, le responsable d'insertion fait un suivi des personnes en insertion
avec un système d'évaluation interne des attitudes, compétences et des "relations". Tous les 15
jours, un bilan est fait de la progression de chacun.
Étape 3: Évolution dans l'Entreprise
Chaque année 4 ou 5 personnes en insertion passent sur des postes fixes d'ouvriers dans
l'entreprise. En effet, la Société Anonyme de Travail fonctionne comme une coopérative: elle ne
peut accueillir plus de 15% de personnes en contrats de travail salarié. Dès que le nombre de
personnes salariées mais non membres dépasse 15%, le conseil d'administration se réunit et
propose une augmentation du nombre de travailleurs membres.
Par ailleurs, les personnes changent de poste et gravissent les échelons en fonction des
besoins de la production. Si elles donnent satisfaction dans leur nouveau poste, elles y restent,
sinon elles reviennent à leur ancien poste. Il n'y a pas de préparation spécifique à une
progression professionnelle.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Chaque année, le taux d'insertion dans des entreprises classiques est de 75%. Aucun suivi
n'est organisé pour l'insertion externe, car l'entreprise estime que ce n'est pas son rôle. Elle ne
reçoit aucun financement public pour un tel suivi. De ce fait, nous n'avons pas de données sur
les types de contrat obtenus ni sur la durée.
79
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Opportunités: la durée (3 ans) du parcours d'insertion, les contrats avec l'entreprise publique
ADIGSA.
Obstacles majeurs:
- Les jeunes ont une idée de leur insertion professionnelle différente de celle des personnes
plus âgées. Il est difficile de parler avec eux de professionnalisation, car ils n'ont pas de
vision à long terme, et cherchent moins à apprendre un "métier", contrairement aux "pères
de famille".
- Il faut également souligner que le secteur de la construction lui-même est en train de perdre
la notion de métier: avec les contrats de sous-traitance en chaîne et le recours à une maind'oeuvre exploitée et peu formée, l'état des bâtiments neufs est souvent déplorable, par
exemple. Dans un tel contexte, on peut de moins en moins parler de professionnalisation. Il
est justement fait (de plus en plus) appel à Can Ensenya dans le cadre de la "garantie
décenale" du fait de ce mauvais état des bâtiments. De même, il y a de plus en plus de
travail pour la révision des nouvelles constructions: en un an, trois fois plus de contrats, ce
qui est assez révélateur du peu de soin des premiers travaux. Dans ce cadre, Can
Ensenya, entreprise d'insertion, produit un travail plutôt de meilleure qualité que les
entreprises classiques.
- C'est pour cela, entre autres, qu'il est souhaitable de créer plus d' "entreprises sociales".
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
De manière indirecte, on a le sentiment que le Directeur de Can Ensenya pense que, dans le
bâtiment au moins, les entreprises sociales peuvent apporter un plus de qualité par rapport aux
opérateurs classiques, du fait du suivi plus attentif des ouvriers et du taux élevé d'encadrement,
ainsi que d'une rotation moins forte du personnel.
De manière plus globale, l'expérience de Can Ensenya montre qu'il y a de bonnes possibilités
de création d'entreprises sociales, sur de nouveaux créneaux et après étude de marché: il ne
s'agit pas de faire de l'insertion pour l'insertion, ce qui se traduirait en impasse au final pour les
personnes accompagnées, mais de vérifier l'existence de marchés au préalable puis de monter
les entreprises.
En outre Can Ensenya participe à un projet européen de conception et construction de
logements "soutenables" sur le plan énergétique (projet VISES), pour des populations
défavorisées (loyers très bas), et pouvant offrir des possibilités de travail aux futurs habitants. Il
y a donc là en développement un concept d'économie sociale intégrée.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: oui, en partie, dans la mesure où le parcours d'insertion mis
en oeuvre dans la construction, pour des personnes non handicapées, aboutit à
l'insertion de certains sur des postes stables de travailleurs membres de la société
anonyme de travail (4 ou 5 par an aur un total de 20 personnes non handicapées
en insertion)
La politique de qualité que la direction tente de mettre en place dans l'entreprise
est également un facteur de professionnalisation, dans la mesure où l'entreprise
favorise l'insertion sur la durée (3 ans), la stabilité de ses ouvriers, et organise un
encadrement important.
La formation se fait surtout au poste de travail. Néanmoins une grande attention est
donnée à la formation comme support de lutte contre les risques de la profession,
ce qui est appréciable dans un secteur très exposé. La formation s'adresse à tous
les ouvriers sans distinction. Le budget formation reste toutefois assez réduit
(moins de 1% du CA).
Cependant l'entreprise n'applique pas l'accord collectif de la construction et
rémunère moins ses salariés (qui ont également un temps de travail légèrement
plus bas).
80
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
La Fageda
Catalogne
Cristobal Colón, Directeur gérant
Mas Els Casals, S/N
Santa Pau CP 17811 (Girona)
Entretien espaces
verts, Produits
laitiers
[email protected]
(34) 97 268 03 42
Coopérative créée en 1982.
Centre Spécial de Travail (CET*)
Handicapés
moteurs et
psychiques
Centre spécial de
travail
1. L'organisation: Budget, Services, RH
La coopérative La Fageda est née de la volonté de dix personnes handicapées (physiques et
psychiques) et de leurs familles de rechercher une insertion professionnelle leur permettant
d'éviter une hospitalisation. Hébergés dans les locaux d'un couvent d'Olot, ils commencent à
travailler pou l'industrie textile locale et rapidement montent la coopérative, avec l'appui de C.
Colón, psychologue. Au départ, il s'agit d'effectuer une sous-traitance pour les industries
locales, puis la croissance du nombre de demandes d'insertion dans la coopérative amène les
premiers coopérateurs à redéfinir les conditions de leur activité. Ils se spécialisent sur le
jardinage et commencent à répondre aux appels d'offre d'entretien des espaces verts dans
différentes communes. Ils remportent ainis plusieurs contrats, y compris l'entretien du Parc
Naturel de la zone volcanique de la Garrotxa. Cette partie de l'activité de la coopérative s'est
maintenue jusqu'à aujourd'hui.
Mais le choix de se positionner comme acteur sur le marché, tout en maintenant l'objectif
social, exige de rechercher des créneaux d'activité à plus forte valeur ajoutée, sur
lesquels offrir des produits de qualité que les consommateurs acquièrent sans rien savoir de
l'objectif social de la coopérative. Le choix se porte sur les produits laitiers. Au départ, il s'agit
simplement de production laitière, mais celle-ci est rapidement confrontée aux quotas
européens, d'où le franchissement d'une autre étape et le positionnement sur les produits
laitiers élaborés. La formation acquiert alors une grande importance. La coopérative a sa propre
production de lait, effectue le traitement, fabrique les produits dérivés (yaourts,..) et assure la
commercialisation auprès des grande surfaces. En outre elle assure le traitement des purins, et
a un laboratoire de contrôle de sa production. La coopérative est certifiée ISO-2001.
Aujourd'hui, la coopérative fabrique 400.000 yaourts par semaine, principalement pour le
marché catalan. Malgré ce positionnement clair sur le marché, l'objectif premier de la
coopérative continue d'être de permettre à des personnes handicapées d'éviter l'hospitalisation
et de s'insérer professionnellement. A ce titre, elle bénéficie des subventions aux Centres
Spéciaux de Travail (CET*): 12.000 € par nouveau poste créé, 50% du salaire brut et 100% des
cotisations patronales de sécurité sociale.
La plupart des personnes handicapées travaillant à la Coopérative sont travailleurscoopérateurs. Ce modèle permet à la fois une co-responsabilité sur le projet et une intégration
professionnelle complète.
Enfin, récemment, la coopérative a fait construire et adapter des logements pour certains de
ses travailleurs (une quarantaine).
La coopérative emploie aujourd’hui 104 personnes. La structure actuelle est la suivante:
81
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Services
Services centraux
Jardinage et culture forestière
Élevage bovins
Elaboration desserts lactés
Base de données d'initiatives
Personnel
7
35
14
40
Dont personnes handicapées
-29
10
23
Le budget total est de 4.190.040 €. Les subventions représentent 9,5% du budget.
La coopérative a choisi pour cette enquête de présenter son secteur de jardinage. Pour ce
secteur, la répartition du personnel est la suivante:
Type de poste
Postes de direction, gestion
et secrétariat
Postes d'encadrement
technique
Nombres de Postes et intitulé
exact
--
Contrat, heures de travail,
durée
--
Subventionnement
éventuel du poste
Responsable
5 Moniteurs
Indéfini à temps complet
Indéfini à temps complet
Non
Non
Aides jardiniers ("peones" )
Indéfinis à temps complet
Subvention CET
correspondant à 50% du
salaire minimum
interprofessionnel et
100% des cotisations
patronales.
Postes d'encadrement
social
Postes d'insertion
Il y a un accord collectif des ateliers pour les handicapés psychiques de Catalogne, auquel
souscrit la coopérative, afin de refléter les postes de moniteurs et plus généralement liés au
travail social. Le niveau salarial des aides jardiniers est semblables à ceux du secteur.
2. Personnes en insertion
Les personnes qui arrivent à la coopérative et vont travailler dans le secteur du jardinage
passent d'abord par un stage de formation professionnelle: en 2000 il y a eu 13 stagiaires, dont
2 femmes. Les âges sont très répartis: 23% avaient moins de 25 ans, 32% entre 25 et 30 ans,
30% entre 30 et 45 ans, et 15% entre 45 et 55 ans.
La majorité (54%) n'ont aucune qualification, mais 2 personnes avaient le certificat de scolarité,
2 une formation professionnelle de base, 1 un diplôme technique et 1 une licence universitaire.
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Les personnes qui arrivent à la Fageda sont de la "comarca" (territoire administratif plus petit
que la province), et sont toutes des handicapés reconnus comme tels par le Département social
du gouvernement catalan. Ils sont orientés par les services sociaux (consortium de coordination
des services sociaux de la Comarca).
La sélection est effectuée dans la coopérative par le psychologue, l'assistant social et
l'encadrant. La personne est affectée à un poste de travail en fonction du diagnostic de sa
situation plus que de profils de poste (ce sont tous des postes d'exécution, la seule question est
de savoir si un poste plus physique et en plein air convient mieux ou si les postes en usine sur
les produits laitiers sont plus appropriés)
Étape 2: Formation
Les personnes recrutées pour l'activité de jardinage et d'exploitation forestière passent tout
d'abord par une formation financée par le Département de formation "occupationnelle" de la
Generalitat (formation des demandeurs d'emploi). La formation mène à un diplôme reconnu par
la Generalitat.
82
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Il s'agit d'une formation de base pour la préparation à un emploi d'aide jardinier. Elle consiste en
130 heures de théorie et 190 heures de pratique (60%). La pratique s'effectue évidemment à la
coopérative.
Les stagiaires reçoivent une aide financière pour couvrir les déplacements et les frais
(Generalitat), mais continuent dans leur statut antérieur (chômage, allocation handicapé) Dans
la formation organisée en l'an 2000, 9% des stagiaires étaient bénéficiaires du PIRMI et 91%
handicapés physiques ou psychiques.
Tous les stagiaires sont appelés à travailler ensuite dans la coopérative. En l'an 2000, 11 sur 13
sont restés.
Étape 3: Évolution dans l'Entreprise
Les personnes formées passent ensuite dans la coopérative, sur des postes d'aides-jardiniers
en contrat d'un an, puis deviennent membres de la coopérative. Ils continuent à y être formés,
mais sur le poste de travail, par le responsable de l'activité qui a reçu une formation de
formateurs. Le nombre d'heures de formation continue est d'environ 4 heures par semaine.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Non prévu.
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Il ne s'agit guère de professionnalisation: les personnes sont sur des postes d'exécution et
n'évoluent que rarement. En revanche elles bénéficient d'un contrat stable et d'un encadrement
important.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
-
Par sa structure démocratique et son appartenance aux réseaux coopératifs.
Par son engagement envers les handicapés psychiques et sa volonté d'offrir des réponses
pour les personnes handicapées du territoire (comarca).
Par sa double finalité (produits de qualité, vendus sans référence à l'objectif social) et
d'insertion.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
On ne peut guère parler ici de professionnalisation, ce qui est en partie dû au type
de public accueilli, et en partie à l'organisation interne de la coopérative. Il s'agit
d'une initiative d'insertion, mais qui fournit des opportunités d'emploi stable et une
possibilité de participer à la vie collective en étant membre.
Cependant, vu les perspectives commerciales, la bonne santé de la coopérative et
l'implantation d'un processus de qualité, il semblerait qu'une approche plus
professionnalisante de l'insertion pourrait être mise en place, quitte à ouvrir la
coopérative à d'autres catégories de personnes en difficulté sur le marché du
travail.
83
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Catalogne
Fundació ENGRUNES
Diego Arias Rejón, Président
C/Temple, 13-15 08038 Barcelona
Entretien espaces
verts, Construction
[email protected]
(34) 93 223 27 29
Fondation privée d'initiative sociale créée en
1982.
Publics très divers
(jeunes sans
qualification, mères
célibataires,
immigrants etc.)
Entreprise
d'insertion (EI non
reconnues en
Espagne)
1. L'organisation: Budget, Services, RH
La Fondation Engrunes est née en 1982 de la communauté chrétienne de la Paroisse de San
Mateo, dans un quartier de la banlieue de Barcelone, dans un esprit de "faire avec les pauvres"
au lieu de faire "pour". Les "pauvres", ce sont les sans-abri, les mendiants, ceux qui vivent et
dorment dans la rue.
Depuis 1982, la Fondation Engrunes est passée par trois étapes dans son approche du travail
4
avec les "pauvres" :
- une première étape "occupationnelle" ( ocupacional) de 1982 à 1992: ni les bénéficiaires ni
les promoteurs n'ont de contrat de travail. Il s'agit avant tout de favoriser l'insertion sociale
des bénéficiaires au moyen d'un accueil, d'actions de motivation, de formation
"compensatoire", et de réhabilitation thérapeutique;
- une deuxième étape dite de support de travail (laboral) de 1992 à 1996: en parallèle des
actions menées au titre de l'accueil social ou occupationnel, les personnes (tant les
bénéficiaires que les promoteurs) ont des contrats de travail sur des postes dans les
centres de tri (entreprises protégées ou d'insertion) de la Fondation. On peut parler alors de
professionnalisation de la structure.
- Une troisième étape dite d' "insertion" à partir de 1997 et jusqu'à aujourd'hui, où l'ensemble
des bénéficiaires, qu'ils soient dans les centres de tri, dans les boutiques ou les points
verts, ont des contrats de travail et, pour ceux qui ont un contrat d'insertion (au sens
d'Engrunes, voir ci-dessous), l'objectif principal est l'insertion externe sur le marché du
travail.
Le travail est considéré comme un outil de réalisation personnelle. Le temps de travail chez
Engrunes doit donc permettre l'acquisition d'attitudes professionnelles et l'auto-suffisance
personnelle, ce qui doit faciliter l'insertion sur le marché du travail, ou, dans les cas où les
personnes rencontrent des difficultés particulières, la permanence dans des entreprises
protégées, créées par la Fondation Engrunes elle-même.
La Fondation Engrunes élabore avec chaque personne un contrat d'insertion, qui est un "pacte"
personnel entre la Fondation et chaque bénéficiaire, où sont fixés les objectifs à atteindre, les
moyens et une indication de durée du parcours.
4
Voir www.engrunes.org
84
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
La Fondation Engrunes a clairement une finalité d'insertion sociale et de sécurité économique,
l'emploi et le travail étant des supports de cette insertion et de cette autonomie. La
professionnalisation n'est pas un objectif affiché de cet organisme, néanmoins certains
mécanismes permettent à une partie des personnes employées d'envisager une
progression professionnelle, comme on verra plus loin.
La Fondation est dirigée par un "Patronato", comme toute Fondation, constitué d'une douzaine
de personnes dont certaines travaillent à Engrunes et d'autres sont externes. Les décisions
stratégiques sont prises lors de 2 réunions par an, puis la direction est déléguée au directeur
général.
Le budget total était de 2.407.800 € en l'an 2000.Les subventions de fonctionnement
représentent 11%. Depuis 1997 la structure a décidé de ne plus dépendre autant des
subventions et le plus gros de son budget est aujourd'hui son chiffre d'affaires sur des
prestations dans le cadre de marchés publics de sous traitance.
La structure actuelle est la suivante:
Services
Services centraux
Personnel
9 salariés
2 bénévoles
16 salariés
2 bénévoles
4 salariés
1 bénévole
34 salariés
49 salariés
1 salarié
1 bénévole
Services "Zone Franche"
Boutique (Vente d'occasion)
Construction
Service Environnement San Cugat
Boutique (Vente d'occasion) San Cugat
Au total, un personnel de 113 personnes, dont 41 postes d'insertion en 2000. Aujourd'hui il y a
65 postes d'insertion (le nombre de personnes passant sur ces postes au cours d'une année est
plus important, environ le double)
Plus spécifiquement les postes ont les caractéristiques suivantes: (chiffres année 2000)
Type de poste
Nombres de Postes et intitulé Contrat, heures de travail,
exact
durée
Postes de direction, gestion 4 postes de direction
Contrats pour travaux et
et secrétariat
services*
40 heures par semaine
Postes
d'encadrement 10
techniciens
et Contrats pour travaux et
technique
administratifs
services*
40 heures par semaine
Postes
social
d'encadrement 1 Travailleur social
11 Educateurs et animateurs
Postes d'insertion
Autres
Contrats pour travaux
services*
40 heures par semaine
41
Contrats pour travaux
services*
40 heures par semaine
46 Chauffeurs, contremaîtres Contrats pour travaux
et encadrement
services*
40 heures par semaine
Subventionnement
éventuel du poste
Non
Non
et Non
et Oui: article 28 de la
loi 55/99*.
et Non
La Fondation a son propre accord collectif (DOGC 3201 du 9/8/2000), qui offre des
conditions un peu inférieures à l'accord du secteur. La Fondation explique cette différence par
la volonté de "motiver" les personnes en insertion à rechercher un travail à l'externe.
Cependant, sur les chantiers de sous-traitance publique dans le secteur de la construction,
l'entreprise est obligée d'appliquer l'accord collectif du secteur, ce qu'elle vit mal car selon elle
cela introduit des distorisons entre les salaires des différentes personnes, qui ne se justifient
pas par la nature du travail effectué.
85
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Par exemple un aide (peón) touche 120.000 ptas par mois dans l'accord collectif d'Engrunes
(720 €). Il toucherait 140.000 (840 €) dans l'accord collectif du recyclage. Il touche 160.000 ptas
(960 €) dans l'accord collectif du bâtiment.
L'ensemble du personnel, y compris le Directeur, est en contrat temporaire (pour travaux et
services).
2. Personnes en insertion - professionalisation
La Fondation emploie des personnes de plus de 18 ans, et autonomes physiquement, en
situation "évidente" de marginalisation, pour des raisons personnelles ou sociales, ayant perdu
leur emploi ou n'ayant jamais eu de travail, et qui ont également des difficultés pour accéder à
des cours de formation professionnelle; et affectées parfois par d'autres difficultés comme
l'alcoolisme, la drogue, la grande pauvreté. La Fondation indique qu'elle accueille d'autres
personnes avec d'autres "carences" personnelles.
La Fondation "cible" plus particulièrement les personnes:
- au chômage, rencontrant des difficultés pour accéder à un nouveau poste et courant le
risque de perdre leur autonomie économique;
- les personnes en "troisième grade" pénitentiaire (semi-liberté)
- les jeunes adultes provenant de la Direction Générale d'Aide à l'Enfance, en phase
d'insertion socio-professionnelle;
- et les bénéficiaires du PIRMI*. Plus particulièrement, les mères célibataires et les sans-abri.
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Les personnes qui arrivent à la Fondation proviennent :
- de la Direction Générale des Services Pénitentiaires
- de la Direction Générale d'Aide aux Mineurs (Plan pour les + de 18 ans)
- du programme Pauvreté de la Mairie de Barcelone
- des Services Sociaux d'autres Mairies
- du programme Apprendre à Apprendre*
- de l'Institut Gaudi*.
Lorsqu'un poste se dégage dans la Fondation, cela est communiqué aux services sociaux qui
travaillent avec la Fondation (pour le secteur de la construction en général ils appellent les
services pénitentiaires et la direction générale d'aide à l'enfance). Deux entretiens ont lieu, l'un
pour évaluer les compétences de la personne, l'autre pour évaluer sa situation sociale.
Entre deux personnes qui se présentent, c'est celle qui a le plus de difficultés qui est choisie.
Étape 2: L'induction dans la Fondation
-
-
-
Un premier entretien a lieu avec le gérant et les techniciens: description du poste de travail;
explication des caractéristiques et spécificités de l'entreprise; présentation des
responsables de l'équipe d'accueil; fixation d'objectifs de formation.
Un premier entretien a lieu également avec l'assistant social qui élabore et évalue les bases
et les objectifs professionnels, formatifs, personnels et socials et les moyens de suivi, avec
chaque personne;
Un contrat de travail est établi;
Formalisation et signature d'un engagement personnel après 15 jours d'essai.
Étape 3: Parcours d'insertion dans l'entreprise - Rôle de la formation
Le parcours d'insertion a une durée qui tourne en général autour de trois ans. Le contrat de
travail est un contrat de type Travaux et Services déterminés et bénéficie des avantages de la
loi d'accompagnement (voir loi 55/99 mentionnée plus haut).
La formation est de nature pratique et a lieu principalement sur le temps de travail.
86
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les tuteurs sont les ouvriers-instructeurs qui encadrent les équipes. Y participent également le
gérant, les techniciens du secteur, l'assistant social et diverses personnes de la structure. Les
techniciens sont également responsables d'assurer la production sur les chantiers.
La formation consiste, à 80%, en apprentissage du métier et à 20% en "compensation et
acquisition d'habitudes personnelles considérées comme nécessaires pour trouver un emploi".
La formation représente au total environ 40% des heures de travail. Dans le secteur de la
construction, la formation au poste de travail est reconnue et valorisée. Ce n'est pas le cas dans
le secteur du recyclage.
La formation se fait en petits groupes de 4 ou 5, pour ce qui est de la formation sur le temps de
travail. Les sessions individualisées d'approfondissement professionnel et d'amélioration des
habitudes personnes se font en dehors du temps de travail (Habitudes, autonomie personnelle,
estime de soi, hygiène, repérage temps-espace, alimentation, logement, vie commune, travail
en équipe).
Un plan de suivi personnalisé est élaboré par l'ensemble de l'équipe de formation.
Le taux d'encadrement et la diversité des personnes intervenant en appui de l'insertion puis de
la professionnalisation est également un élément important : en 2001, ce sont ainsi 23
personnes qui sont intervenues pour un total de 121 personnes en insertion, soit un taux moyen
d'encadrement et d'appui (tous types confondus) de presque 1 pour 5.
Étape 3: Évolution dans l'Entreprise
Il y a des possibilités d'évolution professionnelle dans l'entreprise. En 2001, 8 personnes sont
devenues des "professionnels" de l'entreprise: ils ont un poste de technicien et font également
de l'encadrement et de la formation au poste.
En outre, l'amélioration de la qualification du travailleur et sa progression à des niveaux
professionnels supérieurs est recherchée dans le cadre de l'itinéraire d'insertion,
indépendamment du fait que la personne reste ou parte.
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
C'est l'objectif de la Fondation. En 2001 par exemple, 118 personnes sont passées sur des
postes d'insertion. Sur ces 118 personnes:
- 41 sont toujours employés par Engrunes;
- 40 ont trouvé un travail;
- 21 ont achevé leur itinéraire d'insertion mais on ignore leur situation;
- 14 ont abandonné;
- 1 retraité, 1 décès.
De manière assez surprenante (mais c'est également le cas à Can Ensenya), aucun suivi n'est
effectué après la sortie de l'entreprise. Dans la mesure où les 40 personnes qui ont trouvé un
travail sont sorties avant la fin de leur itinéraire d'insertion, on suppose qu'elles ont trouvé un
emploi avec de meilleures conditions que dans l'entreprise d'insertion, mais c'est la seule
indication.
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Il y a de réelles possibilités de professionnalisation dans le secteur de la construction, d'autant
plus que les personnes travaillenet sur des chantiers de sous-traitance pour une entreprise
publique ce qui est valorisé sur le marché du travail. En revanche dans le secteur du recylage,
le passage par l'entreprise d'insertion n'est pas valorisé, et les postes dans le secteur sont des
postes d'exécution dans des multinationales, qui ne sont guère professionnalisants eux-mêmes.
L'insuffisance des financements, notamment de la formation, sont un frein à la
professionnalisation.
87
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
La Fondation se présente comme un outil au service de l'autonomie des personnes et
également de la "société", et elle le fait en mettant en regard les coûts qu'elle évite et les
apports qu'elle génère, en se fondant sur une approche et un calcul effectué avec la Fondation
Olof Palme en 1996 (à noter, le coût évité en termes d'ordre public est de loin le plus
considérable des coûts mentionnés...! Mais le document de la Fondation fait remarquer que le
coût d'entretien d'un détenu est bien plus considérable encore). C'est une approche particulière,
"comptable", de l'économie sociale et solidaire, qui revendique sa place comme outil privé
social. Il faut prendre en compte le fait que ce type de calculs sert également à dénoncer
l'absence de reconnaissance légal et de cadre de financement des entreprises d'insertion en
Espagne.
Il vaut la peine ici de mentionner ces calculs:
Les dépenses annuelles sont estimées pour l'administration publique pour les personnes prises
en charge par la sécurité sociale sur la base d'un coût de 1996 pour un homme, "analphabète
formel et fonctionnel, plus de 45 ans, qui a perdu sa famille il y a plus de dix ans et qui a des
problèmes d'alcool et surtout de solitude - personne sans abri" (à titre d'indication, ces
dépenses sont estimées à 14.172 €).
Elles sont également estimées pour les personnes prises en charge au titre de l'insertion
sociale par l'administration (10.100 €).
Sur cette base, et sur la base de ses propres coûts de fonctionnement et du peu de
subventions reçues, la Fondation établit les constats suivants pour 2001:
La Fondation Engrunes a évité un coût à l'administration publique pour les 65
personnes continuant en insertion et les 33 personnes replacées sur le marché du
travail, de
La Fondation Engrunes a encouru une dépense supplémentaire par rapport à une
entreprise normale, pour l'accueil de personnes en insertion de
5
La Fondation Engrunes a été "pénalisée" par l'administration publique (charges
sociales et intérêts) pour
La Fondation Engrunes a reçu indirectement de l'administration (allègements de
cotisations et aides pour les personnes au PIRMI)
La Fondation Engrunes a reçu directement de l'administration et de la société
(oeuvres sociales et particuliers, hors contrats)
1.389.000€
194.900€
70.200€
66.800€
141.200€
Par ailleurs, la Fondation établit, outre un bilan économique et un bilan social, un bilan
écologique de son "apport à la société". Pour 2001, le bilan se présentait de la manière
suivante:
Matériel recupéré durant l'année 2001:
Sous-produit
Papier
Verre
Tissu
Bois
Produits ferreux
Branches élaguées
Décombres
Autres
Kgs
1.518.000
171.000
348.000
2.429.000
653.000
1.048.000
1.875.000
309.000
Bilan écologique:
Recyclé
Réutilisé
Résidus
Ramassage
8.301.000
178.000
2.705.000
6.204.700
5
Il est intéressant que la contribution aux charges sociales est perçue comme une pénalisation dans le
cas d'une Fondation dédiée à l'insertion.
88
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les 1.518 tonnes de papier-carton ramassées ont permis un "abattage évité" de 19.974 arbres,
une production évitée de 6.380 millions de kw/heure d'électricité, et de 282 millions de litres
d'eau.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
?
Professionnalisation: oui, en partie, dans la mesure où le parcours d'insertion mis
en oeuvre dans la construction aboutit à l'insertion de certains sur des postes
stables de travailleurs en situation de responsabilité dans la Fondation même; il
semblerait qu'il y ait un bon taux d'insertion dans la profession à l'externe
également, mais on n'a pu vérifier cette impression en l'absence de données de
suivi.
Il faut distinguer les secteurs de la construction et du recyclage, ce dernier étant si
peu professionnalisé lui-même, que l'on ne peut guère parler de
professionnalisation dans le secteur.
Le fort taux d'encadrement et l'importance accordée à la formation (uniquement au
poste) sont des facteurs de professionnalisation.
Le manque de suivi est un manque important du dispositif mis en place.
Le fait que l'entreprise n'applique pas les accords collectifs s'explique parce qu'elle
veut offrir les mêmes conditions à tous ses salariés quel que soit le secteur et
parce qu'elle veut les "motiver" à quitter l'entreprise pour des conditions meilleures.
Néanmoins, les salaires étant très bas, on peut se demander s'ils permettent aux
personnes d'acquérir une autonomie économique et de réellement percevoir
qu'elles ont franchi ou qu'elles franchissent une nouvelle étape de leur insertion.
Ces salaires très bas sont évidemment dus au manque de financements de
l'insertion en Espagne et aux conditions de prix des marchés obtenus.
89
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Catalogne
L'Olivera SCCL
Pablo Moragas Bouyat, Gestion/adm.
La Plana s/n 25268 Vallbona de les Monges,
Lleida
[email protected]
(34) 973 33 02 76
Coopérative de travail associé sans but lucratif.
Organisme d'initiative sociale
Créée en 1974
Production
vinicole,
commercialisation
de vins, huile,
olives
Handicapés
psychiques
Centre Spécial de
Travail
1. L'organisation: Budget, Services, RH
L'Olivera naît en 1974 comme projet d'installation de quelques personnes dans un village du
sud de la province de Lérida, pour vivre et travailler avec des personnes souffrant de handicap
psychique et se trouvant dans des situations socialement très défavorisées. L'objectif est de
permettre à ces personnes un développement personnel et social au travers d'une insertion
dans la vie collective, le travail et les relations avec le village. Ainsi, les personnes qui travaillent
à la coopérative y vivent également. En même temps, la coopérative, qui produit et
commercialise des huiles et des vins, cherche à se viabiliser économiquement et à participer à
une économie locale très déprimée. La structure s'est constituée dès le départ en coopérative.
En 1985, elle prend le statut de coopérative de travail associé sans but lucratif.
Le budget total est de 511.000 €, dont 40% de subventions et aides.
La coopérative compte 14 coopérateurs-travailleurs en régime indépendant et 7
coopérateurs-travailleurs salariés, handicapés, travaillant dans le Centre Spécial d'Emploi*
(Centro Especial de Empleo). En outre, elle fournit une activité non salariée au sein d'un Centre
"Occupationnel"* à 8 personnes handicapées de plus.
En 2000, le personnel se répartissait comme suit:
Type de poste
Nombres de Postes et intitulé exact
Postes de direction, gestion 1 Directeur/Gérant
et secrétariat
2 responsables de gestion
d'administration commerciale
Postes
d'encadrement 1 Technicien d'élaboration des vins
technique
1 Technicien production agricole
1 travailleur agricole
Postes
d'encadrement
social. Travail dans la
résidence
et
suivi
psychosocial
des
travailleurs
Postes d'insertion
Contrat, heures de travail, Subventionnement éventuel
durée
du poste
Travailleurs
coopérateurs Non
et en régime indépendant
Travailleurs
coopérateurs Non
en régime indépendant
1 Responsable de la résidence
Travailleurs
coopérateurs Non
1 Animateur résidence de jour
en régime indépendant
2 Animateurs résidence de nuit
1 Assistante sociale
1 Psychologue
2
Animateurs
du
Centre
Occupationnel
7
Travailleurs
coopérateurs 50%
salaire
minimum
en régime salarié
interprofessionnel financé
par le FSE
90
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les personnes accueillies dans le Centre Occupationnel ne figurent pas parmi les salariés ni les
membres de la coopérative.
Les travailleurs en insertion touchent le salaire minimum interprofessionnel, ce qui est l'usage
pour les handicapés psychiques. Le SMI représente 70% des salaires habituels dans le secteur
agricole.
2. Personnes en insertion - professionalisation
Les 7 personnes actuellement au Centre Spécial d'Emploi sont des personnes affectées par un
handicap psychique. Ces six hommes et une femme ont entre 37 et 56 ans. La plupart n'ont
aucune qualification ou seulement le certificat de scolarité. Seul une personne (le plus âgé) a
l'équivalent du baccalauréat.
3. Étapes de professionalisation
Étape 1: Sélection
Les personnes arrivent généralement à la coopérative par le biais des services sociaux de la
"comarca" (territoire administratif situé entre la commune et la province), qui contactent
l'assistante sociale. Un entretien a lieu avec la psychologue, l'assistante sociale, les
responsables de la résidence et le Directeur général.
D'une part la sélection vise à comprendre la situation personnel du candidat de manière à cibler
les personnes en situation "réellement défavorisées". D'autre part, il s'agit de vérifier la
motivation du candidat et sa capacité à s'adapter au cadre de travail et humain de la
coopérative.
Étape 2: Première insertion dans la coopérative
Les personnes commencent leur travail et apprentissage au sein du Centre Spécial de Travail
sur une première période de 6 mois. Au bout de ces 6 mois, ils se voient proposer un statut de
coopérateur. L'objectif est le maintien au sein de la coopérative.
Étape 3: Insertion su sein de la coopérative: travail, formation, participation
Les 7 travailleurs du Centre Spécial de Travail* travaillent suivant leurs possibilités, vivent dans
la résidence, et sont en permanence accompagnés par un moniteur.
Les postes occupés par les personnes handicapées en insertion (le plus souvent des postes
d'ouvriers agricoles) ne requièrent pas le même degré de technicité que dans les autres
initiatives. Cependant, la coopérative est sur un créneau de vins de qualité, avec dénomination
d'origine, produits en petites quantités mais de commercialisation internationale: les vins, qui
ont reçu plusieurs prix, requièrent un processus de production très soigné. Ce positionnement
implique certaines exigences vis à vis de la qualité du travail fournie par l'ensemble des
salariés. D'autre part la relation personnelle avec la plupart des clients ("connaisseurs" des
vins) est un autre stimulant. Comme le souligne le responsable de la gestion "Cela aide à
remettre en question l'idée selon laquelle les personnes en insertion fournissent un travail de
moindre qualité que les salariés "ordinaires". Le défi de la qualité est donc un défi professionnel
et de prise de dignité pour le groupe de personnes en insertion". Ce travail sur la qualité
s'effectue simplement par un encadrement attentif des ouvriers par le technicien agricole.
D'après le responsable, la participation à la vie de la coopérative sous toutes ses facettes, ainsi
qu'à la vie locale, est un facteur d'intégration sociale des personnes handicapées. Toutefois, "la
croissance de l'organisation nous force à réfléchir pour l'avenir à des formules de préparation et
de formation spécifiques pour que les travailleurs en insertion accèdent mieux à la vie sociale
de la coopérative".
91
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
4. Accès à l'emploi sur le marché "régulier" du travail
Ce n'est pas un objectif.
5. Opportunités et freins à la professionalisation
Les opportunités viennent de l'évolution générale des organismes d'insertion et de la façon dont
ils sont perçus: la professionnalisation des structures elles-mêmes, leur mise en réseau aux
niveaux local, régional, international, la reconnaissance de plus en plus générale de leur utilité,
les appuis du gouvernement à l'économie sociale, facilitent l'amélioration de la qualité de
l'insertion et de la professionnalisation.
Au rang des obstacles mentionnés: la tension continue entre les impératifs quotidiens de
production et la nécessité de concevoir des itinéraires d'insertion à long terme; et la difficulté de
concilier action sociale et économie productive - d'où l'importance de pouvoir compter sur des
professionnels qui comprennent la nécessité d'aller-retours permanents entre économie et
approche sociale et éducative.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Il est certain et se fait jour
- d'une part dans une conception non assistantielle de l'insertion: "Nous partons de la
certitude que nous avons tous un certain type de handicap (déficience), quoiqu'à différents
niveaux. A partir de là, nous savons que nous travaillons ensemble. Ici nous travaillons
tous, suivant nos possibilités. Maintenir l'objectif social de la coopérative n'implique
absolument pas de renoncer à être une entreprise comme une autre, compétitive. Mais
nous nous adaptons à notre propre réalité: pourquoi monter un atelier d'embouteillage
automatique si ici nous avons des gens qui peuvent mettre le vin en bouteilles? Nous ne
vendons pas notre histoire, ce qui doit être valorisé, c'est la qualité du vin, pas ce qu'il y a
derrière. Ici, le travail symbolique ou "occupationnel" ou "thérapeutique" n'existe pas, nous
essayons de faire en sorte que toutes les tàches participent du processus productif, que
tous nous participions d'une manière ou d'une autre à l'activité de l'entreprise" (Interview du
responsable, Reviste, avril 1997).
- d'autre part dans les fortes relations avec le tissu économique et social local;
- enfin avec l'appartenance à divers réseaux d'économie sociale.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
On ne peut guère parler ici de professionnalisation, ce qui est en partie dû au type
de public accueilli, et en partie à l'organisation interne de la coopérative. Il s'agit
d'une initiative d'insertion, mais qui fournit des opportunités d'emploi stable et une
possibilité de participer à la vie collective en étant membre.
92
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
4. Italie (Émilie
Romagne)
93
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Emilie Romagne
AGRIVERDE
M. Pedretti, Président
Via Seminario, 1
San Lazzaro (Bologna)
(39) 051 625 13 14
Agriculture
biologique,
arboriculture,
espaces verts +
réhabilitation
sociale
[email protected]
Coopérative créée en 1986
Coopérative B* depuis 1994
Coopérative B+A* depuis 1998
Handicapés
psychiques,
usagers des
services sociaux
Prestation de
services et
insertion
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
AGRIVERDE est une coopérative créée à l’initiative des Services Sociaux et Psychiatriques de
la Commune mais comme organisme indépendant de l’AUSL* même si elle maintient une
collaboration étroite avec ces services.
En 1994, la coopérative devient coopérative sociale de type B*, suite à la loi 381 de 1991.
En 1998 elle a obtenu l’inscription au registre régional des coopératives sociales en tant que
coopérative B+A.
Elle a donc aujourd’hui deux types d’activité :
- une activité productive (coopérative de type B), centrée sur l'entretien des espaces verts,
l'arboriculture spécialisée et la décoration florale, et qui fonctionne comme une quasi
entreprise, pour des clients privés et publics ;
- et une activité «socio-assistantielle » de « réhabilitation » individualisée pour un public
de handicapés moteurs (coopérative de type A) – les activités dans ce cadre sont de
jardinage, horticulture biologique, entretien des espaces verts etc. Les personnes
handicapées accueillies dans ce cadre perçoivent une bourse de travail de l'AUSL, mais ne
comptent pas comme personnel de la coopérative. Il y a aujourd'hui 4 personnes dans ce
cas.
La coopérative est gérée par un conseil d’administration constitué de 7 coopérateurs (2
employés et 5 ouvriers)
AGRIVERDE a 25 membres coopérateurs (« soci* »), dont 13 coopérateurs travailleurs
(« lavoratori »), 2 coopérateurs bénévoles et 8 coopérateurs "défavorisés" au sens de la loi
381/91 ("soci certificati"*). Le conseil d'administration est formé en 2000 de 7 coopérateurstravailleurs non certifiés. (Les années précédentes, 1 coopérateur travailleur certifié en faisait
également partie). Les membres coopérateurs versent une partie du capital social de la
coopérative. Le minimum exigé est de 26 €, et en 2000, la participation moyenne était de 91 €.
94
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Les membres coopérateurs (la part des femmes est allée croissant, de 25% en 1997 à 29%
en 2000):
1997
Coopérateurs-travailleurs non certifiés 381*
Coopérateurs-travailleurs certifiés 381*
Coopérateurs bénévoles
Coopérateurs "auditeurs"
total
Source: Bilan Social
1998
1999
11
3
2
16
2000
10
4
1
2
17
10
8
1
2
21
13
8
2
2
25
La coopérative compte en outre aujourd'hui 10 salariés non coopérateurs ("dipendenti non
soci"*) (9 hommes et 1 femme).
1997
Coopérateurs-travailleurs non certifiés 381*
Coopérateurs-travailleurs certifiés 381*
Salariés non coopérateurs
Total salariés
Bourses de travail (non comptés comme salariés)
Apprentis (non comptés comme salariés)
Nota: tableau établi au 31/12 de chaque année, d'où la différence d'1
précédent. Source: Bilan Social
1998
1999
2000
11
10
10
13
3
4
8
7
11
10
7
10
25
24
25
30
4
5
4
4
1
3
1
coopérateur certifié 381 en 2000 avec le tableau
Classification:
1997
Employés non certifiés 381*
Employés certifiés 381*
Ouvriers non certifiés 381* à durée déterminée
Ouvriers non certifiés 381* à durée indéterminée
Ouvriers certifiés 381* à durée déterminée
Ouvriers certifiés 381* à durée indéterminée
total
Recrutements dans l'année
Départs dans l'année
Promotions
Source: Bilan Social
1998
1999
1
2
11
9
3
1
25
2
3
3
10
7
4
1
24
7
8
3
2000
2
1
7
8
6
1
25
4
3
3
2
1
12
9
5
1
30
10
5
12
Les contrats varient suivant le poste: ils sont à durée indéterminée, déterminée (6 mois), ou de
collaboration, et toujours à temps complet (8 heures par jour).
Le niveau de salaire varie suivant les postes; en 2001, le plus bas était de 850€; les niveaux de
salaire sont comparables à ceux du marché. La coopérative applique deux accords collectifs:
l'accord collectif pour les salariés non coopérateurs des coopératives et consortia agricoles, et
l'accord collectif pour les coopérateurs-travailleurs des coopératives et consortia agricoles. A
titre d'exemple, voyons la classification des coopérateurs-travailleurs employés sur des postes
d'ouvriers:
Classification des opérateurs
(membres coopérateurs)
Opérateur niveau 1ª
durée indéterminée
Niveaux
de 1997
salaires
min.
accord de 1998
921 €
1998
et 1b à
(qualifié spécialisé, par
exemple
jardinier
spécialisé)
Opérateur niveau 2ª et 2 b à
durée indéterminée
(qualifié non spécialisé,
assistant des opérateurs
1)
847 €
7
Opérateur niveau 3ª à durée
indéterminée
Opérateur niveau 2ª à durée
déterminée
(pas de qualification
spécifique)
(qualifié non spécialisé,
assistant des opérateurs
1)
561 €
1
Opérateur niveau 3ª à durée
déterminée
Opérateur niveau 4 à durée
déterminée
Opérateur à durée déterminée
(pas de qualification
spécifique)
Non qualifié
1999
2000
2
2
-
6
5
7
3
2
2
4
2
3
4
4
2
1
1
Sources: Bilan social AGRIVERDE + accord collectif des coopératives du secteur floral et agricole
Le personnel se répartit de la manière suivante :
95
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
1997
SECTEUR SOCIO-RÉHABILITATION
Educateurs professionnels
Ouvriers non qualifiés
Total salariés
Bourses de travail
Usagers sans bourse de travail
SECTEUR VERT
Responsable technique
Responsable équipement
Jardiniers spécialisés
Jardiniers
Total salariés
ADMINISTRATION
Employés
TOTAL SALARIÉS
Source: Bilan Social
1998
1999
2000
1
4
5
4
14
1
5
6
5
15
3
2
5
4
15
5
2
7
4
18
1
1
8
9
19
1
1
7
7
16
1
1
6
9
17
1
1
11
7
20
1
25
2
24
3
25
3
30
Le budget total s'élève à environ 890.000 € (2000). Et provient de la vente des services, à des
clients privés ou publics. En ce qui concerne les clients publics, cela se fait au moyen de
conventions ("convenzioni"). En ce qui concerne les services environnementaux, 2 conventions
ont été passées en l'an 2000 avec la Commune (185.000 €), 1 avec l'AUSL (143.000 €) et 1
avec l'organisme gestionnaire du Parc Naturel (12.000 €). Pour les services de réhabilitation
sociale, 10 conventions ont été passées en 2000. L'intérêt des Conventions est qu'elles
résultent d'une négotiation directe, et non d'un appel d'offres public. La part des ventes au
secteur privé représente 35% du total, au public 65%.
L'évolution du chiffre d'affaires apparaît dans le bilan social de la coopérative pour les
années 1997-2000:
Activité
Ventes (milliers d'€)
1997
1998
1999
2000
Elaboration, plantations et entretien d'espaces de décoration
683
659
711
732
florale publique et privée;
Entretien de jardins historiques
Arboriculture spécialisée...
81%
80%
80%
82%
Socio-réhabilitation et insertion
159
167
174
158
Agriculture biologique
Protection entretien espaces verts
Culture fleurs
19%
20%
20%
18%
Total
842
826
885
890
Source: Bilan Social
2. Personnes en insertion-professionnalisation
AGRIVERDE emploie des personnes reconnues comme défavorisées par la loi (dans ce cas
handicapés moteurs), dont la moyenne d’âge est de 34 ans, et qui en règle générale n’ont
aucune formation. Ils vivent dans leur famille.
Les travailleurs certifiés 381* ont tous une ancienneté supérieure à 5 ans dans la coopérative
(ils y restent).
Par ailleurs le secteur de réhabilitation sociale de la coopérative accueille des usagers des
services psychiatriques et sociaux, pour des expériences de travail et de formation. Certaines
de ces personnes, pouvant envisager une insertion professionnelle, viennent avec des bourses
de travail, et peuvent par la suite s'insérer dans la coopérative.
3. Étapes de professionnalisation
Étape 1: Accueil
Les personnes accueillies par le service de réhabilitation sont référées à la coopérative par les
services de l’AUSL. Depuis peu, la coopérative accueille également des usagers des services
sociaux. Un entretien est conduit par les techniciens et un psychologue avec les personnes
référées; l'objectif n'est pas un objectif de sélection mais plutôt de présentation de la structure et
de repérage des compétences des personnes accueillies.
96
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Étape 2: Insertion avec bourse de travail
Certaines des personnes accueillies par le service de réhabilitation bénéficient d'une bourse de
travail d'environ 500€ mensuels pour 6 mois, financée par l'AUSL. L’insertion est accompagnée
sur de la mise au travail sur des activités de jardinage, d’horticulture, et d’entretien des parcs.
Étape 3 : Insertion comme membre dans la coopérative
En fonction des possibilités d'emploi dans la coopérative, les personnes accueillies avec une
bourse de travail peuvent devenir membres coopérateurs et de passer dans le secteur productif
de la coopérative (coopérative de type B) ou rechercher un travail à l’externe. En 1999, par
exemple les 4 personnes en bourse de travail sont devenues coopérateurs-travailleurs.
A partir du moment où une personne devient coopérateur-travailleur, elle bénéficie de
formations professionnelles qui donnent lieu à des certificats par les organismes de formation
habilités. Deux formations particulièrement importantes pour la coopérative ont été organisées
en 1996 avec le CEFAL, sur la gestion et la manutention dans l'entretien des espaces verts :
une formation de base (connaissance des plantes, pathologies végétales, boûtures simples
etc.) et une formation sur les nouvelles techniques appliquées au jardinage (boûtures dans le
tree-climbing, préventions des accidents, planification et design sur ordinateur etc.). Trois
coopérateurs et cinq salariés non coopérateurs ont participé à la formation de base, de 100
heures; six coopérateurs et un salarié non coopérateur ont participé à la formation avancée de
80 heures. L'investissement dans cette formation a représenté un coût de 10.300 €, que la
Province a contribué à couvrir. En 1997 et 1998, ce sont surtout les techniciens du service de
réhabilitation qui ont bénéficié de formations (certains pour devenir éducateurs spécialisés).
Plus récemment, en l'an 2000, ce sont surtout des formations courtes qui ont eu lieu (par
exemple prévention des risques, prévention des incendies, etc.). [voir tableau récapitulatif]
Secteur social
Secteur vert
Secteur administratif
Coûts directs formation
Coùts salariaux
Nb total cours
Nb total participants
Nb
total
d'heures
formation
Source Bilan Social
1997
1998
1999
2000
1 cours de 300 h. 4 cours, total 532 1 cours de 100 h.
pour 2 personnes
heures, pour 6
pour 1 personne
personnes
1 cours de 40 h.
1 cours de 4
1 cours de 40
1 cours de 32 heures
pour 1 personne
heures pour 25
heures pour 1
pour 2 personnes
personnes
personne;
1 cours de 12 heures
1 cours de 90
pour 12 personnes;
heures pour 4
1 cours de 8 heures
personnes;
pour 4 personnes;
1 cours de 500
1 cours de 32 heures
heures pour 1
pour 1 personne
personne
2 cours, 32 h., 2
1 cours, 40h., 2
1 cours, 32 h., 1
personnes
personnes;
personne
1 cours 40 h., 1
personne
516 €
258 €
1.601 €
2.995 €
8.289 €
22.724 €
14.461 €
3.096 €
2
7
6
4
3
33
10
19
de
642
1760
1120
272
L'effort de formation est très variable d'une année à l'autre (2,8% du CA en 1998, salaires
compris; 0,6% en 2000).
Il y a, en outre des possibilités de progression professionnelle (12 promotions en l'an
2000)
Les primes de "professionnalisme" et la différenciation salariale, prévue par les accords
collectifs, peuvent être également supports de professionnalisation, puisque la mobilité est
encouragée.
L'exigence de professionnalisme et de qualité dans le secteur de l'agriculture biologique,
l'entretien des espaces verts, etc., ainsi que la spécialisation sur des tâches à plus forte valeur
ajoutée (par exemple arboriculture spécialisée avec prévention des maladies etc, "tree
climbing" avec des techniques d'alpinisme et/ou spéléologiques pour des interventions
rapides....) est aussi un support de professionnalisation.
97
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Enfin, la coopérative cherche à développer la participation démocratique. En 2000, 3
assemblées générales ont été tenues, avec une participation de 55%.
4. Insertion externe
Certains handicapés membres coopérateurs peuvent quitter la coopérative (l’insertion externe
étant le but de celle-ci, mais dans la pratique c'est difficile). En l’an 2000, cela a été le cas pour
2 personnes. Malheureusement, la coopérative n'a fourni aucune information sur la nature des
emplois obtenus.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Les freins à la professionnalisation sont surtout le coût des formations (qui ne bénéficient pas
toutes de financements), et, d'après le Président, la faible motivation des personnes à se
former.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Oui, comme on peut le voir au travers des missions que la coopérative s'assigne:
- des objectifs internes - amélioration des conditions d'emploi et démocratie interne et de
mutualisme
- des objectifs internes de type entrepreneurial (solidité, qualité)
- des objectifs de collaboration avec d'autres entités locales pour l'insertion, le renforcement
de la coopération sociale (appartenance à de nombreux consortiums et à d'autres
coopératives), la protection de l'environnement.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Professionnalisation: oui, dans la mesure où le parcours d'insertion mis en oeuvre
aboutit à une emploi stable comme jardinier, et à une intégration comme
coopérateur, pour des personnes souffrant de handicap et sans aucune formation
antérieure.
Mise au travail et test de la vie professionnelle, puis intégration complète (contrat
standard, participation à la vie de la coopérative, formation continue) : le modèle
combinant le type A et le type B est intéressant pour la professionnalisation, dans
la mesure où les deux secteurs d’activité fonctionnent en étroite collaboration de
manière à créer un unique parcours de formation et d’emploi.
La coopérative revendique de jouer complètement le jeu professionnel: adhésion
aux associations professionnelles du secteur, aux accords collectifs du secteur
coopératif agricole (et non des coopératives sociales), certification agriculture
biologique etc.
Le volant d'activité relativement important pour ce secteur (presque 27.000 € de
ventes par personne et par an), du fait de la spécialisation sur des activités à forte
valeur ajoutée, et sa capacité à obtenir des contrats de gré à gré (conventions)
favorisent une stabilité de la structure, elle-même propice à la professionnalisation.
98
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Emilie Romagne
ALTERCOOP
Via del Fonditore, 16
40138 Bologna
Bureautique, saisie
informatique,
entretien
(39) 051 53 22 72
[email protected]
Coopérative de type B*
Structure créée en 1985
Handicapés
moteurs et
psychiques,
toxicomanes,
détenus
Insertion et
prestation de
services
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
ALTERCOOP a été créée en 1985 et a pris la forme coopérative (de type B*) en 1993 suite à la
loi. La coopérative commercialise (en gros) des cartes et autres matériels de bureau, offre des
services d’entretien et de saisie de données. Elle vient d'ouvrir un Officestore à Bologne, de
4000 m2. Enfin elle organise également des spectacles et évènements culturels. Son
développement commercial et l'ampleur de ses activités sont remarquables: son budget total en
2000 était de 7.575.000 €. En 2001, il était de 8.124.000 €, ce qui représentait une croissance
de 7%. Pour 2002, la coopérative vise 10.000.000 € de ventes.
La coopérative a des clients publics et privés et fonctionne sans aucune subvention directe
autre que les réduction et exemptions de charges sociales prévues par la loi sur les
coopératives. Comme on le verra plus loin, cependant, elle a recours à des « bourses de
travail » pour certaines des personnes en insertion.
Elle compte 55 membres coopérateurs ("soci"*) dont 20 sont coopérateurs travailleurs (« soci
lavoratori »*). Il y a 10 salariés non membres coopérateurs. Soit un personnel salarié de 30
personnes.
Les postes des personnes "défavorisées" sont des postes d'entretien (4), de vente (grossistes)
(5), et de saisie de données (6). Sur ces 15 personnes, 4 ne peuvent être considérées comme
faisant partie du personnel, dans la mesure où elles perçoivent une bourse de travail* et restent
inscrites au chômage. Les autres ont des contrats à durée indéterminée, dont 8 à mi-temps et 3
à temps plein.
Les contrats sont régis par le CCNL (accord collectif national pour les salariés des coopératives
du secteur socio-sanitaire-assistantiel-éducatif) de mai 1997, signé entre trois associations
nationales de coopératives sociales et les trois principaux syndicats.
L'accord prévoit des minima salariaux pour chaque catégorie de personnel, sur la base d'un
emploi à temps plein (38 heures par semaine), ainsi que des primes d'ancienneté tous les 2
ans.
99
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Niveau professionnel
1º : agent d'entretien, agent de sécurité, auxiliaires etc.
2º : ouvrier non qualifié, employé de cuisine, réceptionniste
etc.
3º : ouvrier qualifié, employé enfance sans fonction
éducative, secrétaire, assistant à domicile et des centres
de tutelle, agent socio-assistantiel etc.
4º : ouvrier spécialisé, cuisinier, agent secouriste,
accompagnateur, animateur non diplômé, assistant à
domicile, guide, agent d'orientation etc.
5º : éducateur non diplômé, chef opérateur, cuisinier chef,
assistant à domicile, massagiste, animateur diplômé,
infirmière générale, agent enfance avec fonction éducative,
agent d'insertion etc.
6º : Responsable administratif, éducateur professionnel,
assistante sociale, thérapeute, infirmier professionnel,
conseiller d'orientation
7º : Responsable d'agence, coordonateur d'une unité de
production ou de services simples, éduacteur professionnel
etc.
8º : Coordinateur d'unité de production ou de services
complexes, psychologue, sociologue, pédagogue, médecin
9º : Responsable de gestion, psychologues, sociologues,
pédagogues et médecins avec + de 5 ans d'expérience en
tant que tels dans le secteur coopératif
10º : Responsable gestion stratégique, directeur
Minimum salarial en lires (1997)
1.649.200
1.664.400
Minimum salarial en €
851 €
860 €
1.741.900
900 €
1.873.400
1.019 €
1.986.500
1.026 €
2.095.500
1.082 €
2.230.700
1.152 €
2.407.700
1.243 €
2.659.300
1.373 €
3.037.000
1.568 €
Source: Accord, Titres 6 et 12. www.lex.unict.it/dml-online/archivio/numero3/online/dossier/cap4
Les postes pour les personnes "désavantagées" se situent vraisemblablement aux niveaux 1 et
2, bien que la Coopérative n'ait pas fourni d'information sur le sujet.
2. Personnes en insertion-professionnalisation
15 personnes peuvent être considérées comme étant en insertion :
- 2 handicapés moteurs ;
- 3 toxicomanes ;
- 8 détenus (mesures alternatives)
- 2 « malades mentaux »
La fourchette d’âge se situe entre 30 et 40 ans et il s’agit majoritairement d’hommes.
La plupart ont la « licenza media » .
Certains ont une expérience de travail antérieure, mais toujours sur des emplois peu qualifiés.
La plupart vivent dans leur famille.
3. Étapes de professionnalisation
Étape 1: Accueil-Sélection
Les personnes en insertion sont référées par les services sociaux. Une deuxième sélection est
pratiquée par la coopérative sur la base des profils de formation et d’emploi dont elle dispose.
Étape 2: Insertion avec bourse de travail
Les personnes sont accueillies pendant six mois sur des postes de travail réels avec une
bourse d'environ 500 €, entièrement financée par l'Agence Sanitaire (AUSL) ou les Services
Sociaux.
Étape 3 : Emploi avec contrat normal
Quasiment toutes les personnes qui passent par la première étape se voient offrir un poste à
temps complet ou à mi-temps dans la coopérative à la fin de celle-ci.
L’accompagnement sur ces emplois comporte une part de formation, réalisée par un organisme
externe, l’EFESO, qui dispose de formateurs certifiés.
100
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
En 2000-2001, un cours de 140 heures (50% pratique, 50% théorie) a eu lieu pour l’activité de
saisie informatique. Un cours de 90 heures (30 théorie, 60 pratique) a eu lieu sur les techniques
d’entretien-nettoyage.
Ces cours sont financés par la Province.
Les cours ne donnent lieu qu’à un certificat de présence sans valeur sur le marché du travail.
Un accompagnement social est également fourni par des assistantes sociales externes: une
assistante du tribunal de surveillance des détenus et un éducateur (pour les toxicodépendants)
visitent la coopérative une fois par semaine.
4. Insertion externe
Bien que la coopérative cherche à promouvoir l’insertion externe, celle-ci est difficile surtout
pour les toxicomanes; cependant ils parviennent parfois à trouver un travail dans le secteur
privé. Les choses sont un peu plus simples pour les sortants de prison ou pour les handicapés.
Ces derniers trouvent des postes parfois dans le secteur public.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Rubrique non renseignée
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Rubrique non renseignée
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
Professionnalisation: oui, dans la mesure où le parcours mis en place mène à des
emplois stables au sein de la coopérative, avec contrat encadré par l'accord
collectif et une participation à la vie de la coopérative.
La participation à l'accord collectif prévoit une progression à l'ancienneté; la variété
des "créneaux" sur lesquels est située la coopérative peut permettre de penser que
la mobilité interne n'est pas exclue, même si la coopérative ne le mentionne pas.
La formation continue est conséquente et concerne tous les salariés.
La forte croissance de la coopérative et sa productivité (270.800 € de ventes par
personne employée, 130.000 € par personne travaillant - bénévoles compris)
garantit la pérennité de l'emploi, ainsi que des conditions d'emploi relativement
meilleures que dans bien des coopératives. Enfin, la capacité à occuper des
"créneaux" dont certains sont peu habituels pour de l'insertion permet des parcours
de professionnalisation relativement variés et potentiellement sur des métiers plus
valorisants (il s'agit là d'une hypothèse).
101
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Emilie Romagne
BAOBAB
Monica Marcon, Présidente
Via Olmetola, 16
40132 Bologna
(39) 051 40 13 37
Jardinage,
entretien espaces
verts
Handicapés
psychiques
Coopérative de type B*
Structure initiale créée en 1986
Insertion
1. L'organisation: origine, budget, services, RH
Cette petite coopérative de type B, positionnée sur les secteurs de la production et la vente de
plantes ainsi que du jardinage et de l'entretien d'espaces verts comme support d'insertion à des
handicapés psychiques, a démarré en 1986 et n'a pris le statut de coopérative qu'en 1995.
Elle compte 17 membres coopérateurs ("soci"*), dont 4 coopérateurs "défavorisés" (3
travailleurs, 1 bénévole qui a une pension d'invalidité et vit avec sa famille).
La coopérative est membre du consortium S.I.C - Consortium d'Initiative Sociale-.
Budget total
Le chiffre d'affaires 2001 était de 177.667 €.
Personnel
Le personnel est de 6 salariés (jardiniers et jardiniers spécialisés) dont 4 à temps partiel. 3 sont
des coopérateurs-travailleurs défavorisés, dont 2 occupent des postes d'ouvriers jardiniers non
spécialisés et un, un poste d'ouvrier spécialisé.
L'ensemble des membres du personnel sont également membres coopérateurs.
Les 4 personnes en bourse de travail ne sont pas comptées comme faisant partie du personnel.
La coopérative applique l'accord collectif des coopératives sociales.
En ce qui concerne les salaires, les personnes ayant un contrat de travail d'ouvrier spécialisé
gagnent 880 € par mois. Les handicapés disposant d'une bourse de travail reçoivent 500€ pour
six mois.
2.
Les personnes en processus d'insertion-professionnalisation
Les personnes considérées comme étant en insertion sont les personnes accueillies avec
bourse de travail. Une fois passés dans la coopérative, ils ne sont plus comptés comme étant
en insertion.
Il s'agit de "malades mentaux" (tous des hommes), âgés de 42 à 44 ans, avec un niveau
d'éducation variable (en général niveau équivalent bac)
La plupart ont une expérience de travail antérieure. Tous vivent dans leur famille.
102
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
3. La démarche de professionnalisation mise en oeuvre
Étape 1: Accueil
Les handicapés actuellement dans la coopérative ont été référées par l'AUSL.
Étape 2: Insertion avec bourse de travail
Les personnes en insertion ont une bourse de travail de 9 mois. Pendant cette période ils
suivent une "formation sur les plantes", avec 4 heures de "théorie" (assurées en interne, par les
formateurs jardiniers) et 4 heures de pratique par jour. Cette formation est financée par
l'organisme et ne donne lieu à aucun certificat.
Étape 3 : Incorporation dans la coopérative
A l'issue de la formation, les personnes deviennent travailleurs de la coopérative en travaillant
sur le même type de poste, mais en contrat à durée indéterminée, puis peuvent devenir
coopérateurs-travailleurs.
L'évolution professionnelle interne se fait sur la base de critères pratiques - "savoit-être" en
situation professionnelle, compréhension des tàches sur chaque chantier, capacité à entrer
directement en relation avec les clients etc.
4. Insertion externe
Rare
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Les personnes accueillies comme boursiers puis engagées sont des handicapés mentaux qui
sont souvent sous l'effet de fortes doses de médicaments, et il n'est guère évident de les former
à un métier, encore moins de permettre qu'ils se réinsèrent sur le marché du travail.
En outre, la coopérative a du mal à participer aux concours publics, pour lesquels elle trouve
que l'administration leur met beaucoup d'obstacles. Le manque de surface financière les
empêche d'explorer d'autres créneaux.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Non renseigné.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
Il est difficile dans ce cas de parler de professionnalisation pour plusieurs raisons:
d'une part la petite taille et la fragilité de la structure se répercutent sur les conditions
d'emploi des salariés (salaires très bas, pour l'ensemble; impossibilité pour la
coopérative d'adhérer à l'accord collectif). D'autre part, les handicapés psychiques se
prêtent mal à une professionnalisation, le traitement qu'ils suivent étant difficilement
compatible avec une vie professionnelle normale.
103
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Emilie Romagne
La Strada
Massimo Zaccarelli, Président
Via Vincenzo Antonio, 26/F
40129 - Bologne
(39) 051 372223
Email: [email protected]
Divers
(gardiennage,
nettoyage, webs et
informatique...)
+ accueil adultes
en difficulté
Coopérative sociale de type B*
Créée en 1997.
Personnes avec
problèmes de
drogue, d'alcool, et
sans abri
Prestation de
services + Insertion
1. L’organisation: origine, budget, services, RH
La coopérative sociale La Strada di Piazza Grande est née en 1997 de l'expérience d'un projet
européen (Faire des Mondes: les ateliers de la Grand Place), animé par l'association des Amis
de la Piazza Grande et par un groupe de personnes défavorisées. Les ateliers avaient une
activité de recyclage de meubles, de carton, d'objets et vêtements usés, et organisaient
également leur vente. A partir de 1998, la Coopérative, par convention avec la Commune de
Bologne, est amenée à gérer une structure de premier accueil (pour les sans-abri) et un bain
public. Son objectif principal est l'insertion professionnelle de personnes en situation de forte
marginalité sociale et en dehors des circuits économiques.
La coopérative a aujourd’hui les secteurs d’activité suivants :
- Services d'accueil d'adultes en difficulté
- Services de sécurité et gardiennage
- Services de réalisation de pages web et gestion d'espaces promotionnels sur internet
- Services d'entretien, de petite manutention, petits déménagements, réparation de
bicyclettes.
Ces différents services sont fournis à la Commune de Bologne; à l'AUSL*; à la Seabo (Société
d'Énergie et d'Environnement de Bologne, qui fournit gaz et eau); et à des particuliers. En 1999
(année du dernier bilan social disponible), les clients publics ont représenté 15% des ventes.
La coopérative compte aujourd'hui 39 membres coopérateurs, dont 18 sont coopérateurs
travailleurs (9 "défavorisés" au sens de la loi de 1991*).Le conseil d'administration est constitué
de 7 coopérateurs travailleurs, dont 2 "défavorisés" et 3 femmes. Les membres du conseil sont
élus pour 3 ans.
Nous nous baserons cependant sur les chiffres de 1999 (Bilan Social). A la fin 1999, la
coopérative comptait 33 membres coopérateurs ( 7 femmes), dont 26 travailleurs coopérateurs:
2 collaborateurs sans difficulté d'insertion, 15 en situation de fragilité (ex sans abri) mais non
considérés comme "défavorisés" au sens de la loi 381/91*, et 9 défavorisés au sens de la loi
381/91. L'ancienneté moyenne était de 9 mois. Il faut tenir compte du turn over, puisque 10
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
travailleurs "défavorisés" avaient rejoint la coopérative en 1999, mais 1 a démissionné, tandis
que sur 22 personnes en situation de fragilité, 7 ont démissionné.
Budget
Question non renseignée.
Personnel
La coopérative applique l'accord collectif des coopératives sociales de 1997. Les
travailleurs embauchés avec un contrat à durée déterminée représentent 42,3% du personnel
(11 personnes), tandis que 23,1% (6) ont un contrat à durée indéterminée. 27% (7) du
personnel a une relation de "collaboration occasionnelle"*, et enfin 7,7% (2) ont une relation de
"collaboration coordonnée et continuée"*. Les personnes "défavorisées" ou "fragiles" sont sur
des postes correspondant à un grade d'ouvrier de 2ème ou 3ème niveau (voir grille de l'accord
collectif, plus haut).
2. Les personnes en processus d'insertion-professionalisation
Les personnes accueillies ont des problèmes de drogue, d'alcool ou sont des sans abri. Il s'agit
exclusivement d'hommes, dont la moyenne d'âge est de 45 ans. Ils ont en général une
formation de base et ont déjà travaillé.
Peu d'entre eux vivent seuls. Ils vivent en général à plusieurs en appartement ou se trouvent
dans des structures de premier accueil.
3. Etapes de professionnalisation:
Etape 1 : Accueil
Les personnes parviennent à la coopérative soit parce qu'ils connaissent un membre
coopérateur, soit parce qu'ils sont hébergés dans une structure que gère la coopérative; soit
que les services sociaux les envoient; enfin certains d'entre eux étaient membres fondateurs de
l'association "Les Amis de la Grand Place". La coopérative ne pratique pas de sélection. La
coopérative a fait le choix d'employer, pour 80% des personnes en insertion, des personnes
qu'elle décrit comme étant en "situation de fragilité" mais qui ne rentrent pas dans la définition
des personnes défavorisées (loi de 1991), et dont les emplois ne bénéficient donc pas d'une
réduction de charges.
Étape 2 : Emploi, formation, participation
Contrairement à ce qui se passe dans d'autres coopératives, les personnes accueillies prennent
d'emblée un statut de coopérateur-travailleur, comme cela est d'ailleurs prévu par la loi. Ils sont
donc simultanément sollicités pour participer à la coopérative comme membre, pour travailler
sur des postes concrets, pour lesquels ils reçoivent une formation sur le poste de travail (on
the job) impartie par le reste de l'équipe et par des consultants externes, en particulier pour des
formations d'alphabétisation. Il y a en outre des sessions de réflexion collective avec l'équipe et
les Directeurs. Les postes les plus fréquents au démarrage sont les postes dans l'activité
d'entretien, ainsi que de gardiennage et sécurité, pour des structures de premier accueil ou des
manifestations de la commune de Bologne. Entre 1998 et 1999 (années du bian social) 15
promotions ont eu lieu au sein de la coopérative.
En outre, les dirigeants tentent d'impliquer l'ensemble des membres-coopérateurs dans la
gestion, l'organisation et l'orientation stratégique de la coopérative. En 1999 (Bilan social) par
exemple, 6 réunions du conseil d'administration ont eu lieu, avec une présence de l'ensemble
des membres, et une assemblée générale a été tenue avec une participation de 60% des
membres. La direction se réunit tous les 15 jours pour évaluer la gestion et la progression des
parcours d'insertion, et deux Commissions se réunissent également régulièrement.
4. Insertion externe
Bien que les dirigeants cherchent à favoriser cette insertion externe, nous ne disposons
d'aucune donnée sur la façon dont ils s'y prennent, ni sur la destination des personnes qui
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
quittent l'entreprise. On a vu que l'ancienneté moyenne était faible (9 mois), ce qui est dû à la
croissance de la structure, mais est aussi indicatif du rôle de tremplin que la coopérative
cherche à jouer, plus que la plupart des autres coopératives considérées ici.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Pas de réponse
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
La coopérative tient à jouer un rôle "dans la diffusion de l'entrepreneuriat social, dans
l'intégration coopérative et dans la cohésion sociale du territoire". Elle note que les échanges
inter-coopératifs représentent environ 2,6% de son chiffre d'affaires. Elle participe à des
initiatives de solidarité (par exemple pour les réfugiés kosovars).
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
?
Il est, là encore, difficile de se faire une idée quant à la mise en oeuvre d'une
stratégie de professionnalisation, par manque d'information. L'objectif est avant tout
que les personnes puissent assurer, par l'emploi, une autosuffisance économique
et, comme le disent les dirigeants, leur dignité.
Cependant, il y a une volonté de formation et de promotion au sein de la
coopérative, et de respect d'un certain nombre de règles du jeu, notamment en
termes d'accord collectif.
Surtout, la participation à la vie de la coopérative, à ses choix, à ses orientations
est un effort significatif. Il s'agit là, plus que de professionalisation, de la
construction d'un rapport au travail militant, sur d'autres bases que celles du
marché du travail, permises par le cadre coopératif.
Le manque d'information économique et financière ne permet pas de se faire une
idée de la viabilité de la structure.
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
VIRTUALCOOP
Emilie Romagne
Viale Lenin,55
40139 Bologna
(39) 051 601 45 62
Internet , PAO,
gestion de bases
de données
[email protected]
Coopérative de type B* créée en 1996
Statut ONLUS*
Handicapés
moteurs
Insertion et
prestation de
services
1. L'organisation: Origine, budget, services, RH
VIRTUALCOOP est une coopérative sociale créée en 1996. Elle est positionnée sur des
activités liées à l'informatique: création d'hypertextes; création de pages web, gestion de
serveurs, mise en page et graphisme (en particulier pour des revues professionnelles et
newsletters), gestion de banques de données. Depuis octobre 1997, elle gère un centre de
reprocopie industriel, avec une activité de 2,5 millions de copies à l'année. Contrairement à bien
des coopératives, il s'agit donc d'activités relativement qualifiées (quoiqu'il y ait également des
activités non qualifiées, comme l'entrée de données). Ses clients sont situés dans le monde de
la coopération sociale et du syndicalisme, et comprennent également des établissements
publics. L'entreprise travaille également comme sous-traitante d'entreprises privées d'édition et
de graphisme. La coopérative est active dans des projets européens sur le handicap. Le dernier
en date, Prometeo, coordonné par la Commune de Bologne, vise la mise en place d'un site web
sur le handicap.
La coopérative compte aujourd'hui 15 membres coopérateurs, dont 10 sont coopérateurs
travailleurs. Presque tous les membres de la coopérative (13) sont des handicapés moteurs.
Le Conseil d'Administration est formé de 3 membres coopérateurs "défavorisés" au sens de la
loi, dont une femme. Il y a 12 salariés, dont 10 sont coopérateurs. La coopérative applique
l'accord national des coopératives sociales. 10 personnes ont un contrat à durée
déterminée à temps partiel. Une personne a un contrat de collaboration coordonnée et
continuée*, une autre a un contrat de formation et travail*.
Budget total: Information non fournie.
2. Les personnes en insertion - professionnalisation
Il s'agit de personnes avec un handicap moteur. Sur les 12 personnes, 7 sont des femmes. La
moyenne d'âge est de 38 ans. Nous n'avons pas pu obtenir d'information sur les niveaux de
formation antérieurs, bien qu'il semble que certains n'en aient aucune. Certains ont déjà
travaillé.
3. Les étapes de professionnalisation:
Étape 1: Accueil
Les personnes sont référées par l'AUSL.
Étape 2: Emploi, formation, participation
Les personnes accueillies prennent d'emblée un statut de coopérateur-travailleur, comme cela
est d'ailleurs prévu par la loi. Ils sont donc simultanément sollicités pour participer à la
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
coopérative comme membre, pour travailler sur des postes concrets, pour lesquels ils reçoivent
parfois une formation.
En 1999, six travailleurs ont pris part à deux stages de formations organisés par EFESO
(organisme de formation privé sans but lucratif pour l'économie sociale). Les formations
portaient sur le multimedia et internet. Le total des heures a tourné autour de 1030 pour un coût
de 63.800 €. Cette formation très spécialisée a compté plus d'heures de pratique (dans la
coopérative même) que de théorie. A la fin de la formation, les participants ont reçu un certificat
de compétences délivré par l'EFESO.
Par ailleurs, en soi, la participation à l'assemblée de la coopérative et plus encore au conseil
d'administration est une composante de l'apprentissage des personnes. En 1999 par exemple,
ont eu lieu 10 réunions du CA et 2 Assemblées Générales (presque tous les membres étant
présents). En outre 12 réunions de Direction ont été organisées sur des questions de
production, et 3 réunions ont été organisées avec l'ensemble du personnel pour discuter des
problèmes organisationnels et des procès de travail.
Étape 3: Progression interne
Il existe des possibilités de promotion interne: entre 1997 et 1999, trois promotions ont été
effectuées, mais nous n'avons pas pu avoir d'information plus concrète.
4. Insertion externe
Pas d'information fournie.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Il y a plus de possibilités de travailler pour la Commission Européenne ou avec des entreprises
nationales du multimédia qu'avec des entreprises locales. On note une tendance des
associations, administrations et entreprises privées à considérer les coopératives sociales
comme des organismes d'assistance et non comme des entreprises, d'où une difficulté de
collaboration. Par exemple il n'a pas été possible d'établir une collaboration professionnelle
(fourniture de services) avec le département des politiques sociales ou avec la Région pour la
réalisation d'opsucules: ils ont préféré des entreprises classiques.
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Ancrage à la fois dans les réseaux de coopératives sociales (et prestations commerciales) et
dans la lutte contre les discriminations dues au handicap. A ce titre l'organisme articule un
militantisme certain avec des objectifs de développement commercial.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
Professionnalisation? Il est intéressant de noter que c'est la seule des coopératives
rencontrées où l'on parle explicitement de professionnalisation, et où celle-ci est un
objectif. Il ne fait pas de doute que Virtualcoop offre un cadre propice à cette
professionnalisation, dans la mesure où ses activités permettent une progression
depuis des tâches très simples et répétitives (saisie de données) jusqu'à des
tâches complexes (édition graphique de revues par exemple).
La coopérative se présente comme une "équipe de professionnels" du web
(discours entrepreneurial "normalisé") tout en revendiquant sa spécificité (presque
tous les membres sont handicapés) et en militant contre les discriminations dues
aux handicaps.
Malheureusement, l'absence de données économiques ne permet pas de se faire
une idée de sa pérennisation. Au vu de ses commandes actuelles toutefois, et de
sa participation à d'ambitieux projets européens, on peut penser qu'il s'agit d'une
structure relativement solide.
108
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Emilie Romagne
CADIAI
Rita Ghedini, Présidente
Via del Monte, 10
40126 Bologna
(39) 051 656 40 11
Fax: (39) 051 261 920
Services socioassistentiels,
éducatifs,
sanitaires et de
gestion de
résidences du
3ème âge
[email protected]
Coopérative de type A*
Structure initiale créée en 1974
Immigrés
Prestation de
services
1. L'organisation: Origine, budget, services, RH
CADIAI, aujourd'hui grosse coopérative de services sociaux, éducatifs et sanitaires, est partie
en 1974 de l'initiative d'un groupe de femmes qui avaient une expérience du travail précaire ou
des tâches domestiques. Leur objectif: protéger et qualifier les emplois de soins et d'attention
aux personnes, affirmer leur contenu professionnel et social. Aujourd'hui son objectif social est
tant de "fournir des services socio-sanitaires et éducatifs orientés à l'intégration sociale et à
l'amélioration des conditions de vie des usagers" que de "garantir aux membres coopérateurs
("soci") une continuité d'emploi dans les meilleures conditions économiques, sociales et
professionnelles possible". (www.cadiai.it).
Elle a quatre secteurs d'activité principaux:
- socio-assistentiel: assistance à domicile et gestion de centres de jours pour personnes
âgées;
- éducatif: enfance, mineurs et adultes handicapés, personnes ayant des problèmes
psychiques ou psichosociaux, de dépendance ou de déviance;
- résidences troisième âge: gestion d'habitat assisté et de résidences de santé; services de
réhabilitation;
- sanitaire: services de médecine du travail, prévention et protection.
La coopérative compte 309 membres coopérateurs, 290 salariés non coopérateurs et 52
associés (indépendants) coopérateurs ou non, soit un total de 651 membres coopérateurs et
collaborateurs (coopérateurs ou non).
La coopérative est gérée par la Présidente et la Secrétaire, ainsi que par une équipe de
direction formée des responsables des services d'administration générale; d'administration du
personnel; de formation et de développement des ressources humaines; de marketing et
développement; de la sécurité; de la qualité; du coordinateur technico scientifique; et des
responsables de secteur. Chaque service est géré par un responsable de secteur, assité d'un
collaborateur de gestion, d'un coordinateur technico-scientifique et d'un coordinateur
administratif.
Elle ne fait partie d'aucun consortium mais adhère à la Legacoop (fédération des coopératives
de mouvance communiste).
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LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
En tant que coopérative de type A, la mission première de la coopérative réside dans la
fourniture de services sociaux et socio-éducatifs et non dans l'insertion et la
professionnalisation de salariés en difficultés. Néanmoins, entre autres du fait des faibles
salaires offerts dans le secteur (financements publics insuffisants), la coopérative est amenée à
recruter des personnes prêtes à accepter ces conditions et qui ne sont pas nécessairement
formées de manière spécifique. Elle organise ainsi une "professionnalisation" des personnels à
l'interne, mais il ne s'agit pas, en général, de personnes fortement défavorisées sur le marché
du travail. Cependant elle est amenée à recruter dans ce cadre des personnes immigrées, en
général avec une formation supérieure de leur pays, mais qui doivent faire face aux
discriminations sur le marché du travail. Ils (elles) sont généralement employé(e)s sur des
postes d'infirmières ou d'assistantes "de base".
Budget total
Le budget total en l'an 2000 était environ de 13,85 millions d'€, en augmentation de 7% sur
l'année 1999, et de presque 16% sur l'année 1998.
La gestion de résidences du 3ème âge représente 33% du chiffre d'affaires; les services socio
assistantiels, 28%; le secteur socio-éducatif, 25%; et le secteur santé, 14%.
Le financement de l'activité est reéalisé moyennent des conventions passées avec des
administrations et organismes publics (70%) et des organismes privés (30%).
Personnel salarié
La coopérative comptait 629 salariés (coopérateurs ou non), dont 87% de femmes.
6
Le personnel est formé de :
Professions
Agents d'assistance de base
Educateurs professionnels
Employés, techniciens et dirigeants
Coordinateurs et responsables de services
Agents des services généraux
Médecins
Responsables de l'assistance
Infirmiers professionnels
Thérapeutes (réhabilitation)
Techniciens de prévention et protection au travail
Assistantes sociales
TOTAL
Nombre
d'agents
352
104
30
28
27
22
18
18
15
13
2
629
Les contrats sont régis par l'Accord Collectif des Coopératives Sociales. Les salariés ont
des contrats à durée indéterminée ou déterminée sauf le personnel administratif pour lequel il
est fait appel à une société d'intérim.
- Les contrats à durée déterminée ont une durée de 6 mois et ils sont full time. Seules 41
personnes ont un tel contrat.
- Les contrats à durée indéterminée peuvent être à temps plein (8 heures): 42% sont dans ce
cas, ou à temps partiel. 22,4% ont un contrat de 36 h/ semaine, 22,4% un contrat de 24 à
30 heures, et les 13,6% restant ont un contrat de 18 heures par semaine.
2. Les personnes en insertion - professionnalisation
Comme on l'a dit plus haut, la coopérative recherche des personnels déjà formés et spécialisés
mais rencontre des difficultés de recrutement. Elle se voit donc le plus souvent obligée de
fournir elle-même une formation professionnelle aux personnes qu'elle emploie.
6
Source: www.cadiai.it.
110
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Cependant on ne peut dire que ces personnes soient désavantagées sur le marché du travail,
ni qu'elles soient faiblement qualifiées. Un diplôme professionnel est exigé. (Pour les personnes
immigrées, la reconnaissance du diplôme d'origine peut être obtenue après six mois).
Les seules personnes ayant ce type de désavantage sont les personnes handicapées
recrutées, en principe comme dans n'importe quelle entreprise, dans le cadre des quotas de
placement obligatoires, et les personnes immigrées. En 2001, 20 immigrant(e)s ont été
recruté(e)s.
3. Les étapes de professionnalisation:
Étape 1: Sélection
Les personnes contactent la coopérative via Internet (grille de recrutement) ou par les centres
de formation. Certaines sont référées dans le cadre du placement obligatoire. La sélection
s'effectue sur la base de profils de poste comme dans toute entreprise (il ne s'agit pas d'une
coopérative d'insertion).
Les critères de sélection sont fortement axés, en principe, sur les diplômes et les formations
professionnelles spécialisées complémentaires et sur une expérience profesisonnelle dans l'un
des secteurs d'activité. Les activités comme bénévole sont également prises en compte, ainsi
que la "flexibilité" des candidats (leur possibilité d'accepter des horaires anormaux). Cependant,
comme déjà mentionné, les bas salaires offerts amènent la coopérative à recruter du personnel
sans qualification reconnue et à le qualifier elle-même (voir ci-dessous).
Étape 2: Emploi, formation, participation
La formation a une importance capitale dans la coopérative pour les raisons déjà évoquées,
mais aussi parce que CADIAI est en cours de processus qualité. Elle est d'ores et déjà certifiée
(ISO 9001) pour l'organisation générale des services mais il lui manque la certification pour
chacun des services.
La coopérative offre deux types de formation:
- Professionnelle (qualification sur le poste de travail);
- Continue (de mise à jour).
Il s'agit en général de formations en interne, même s'il est fait recours à des consultants
externes. La formation est cofinancée par les collectivités territoriales (le plus souvent la
Province). Ce cofinancement peut aller de 50 à 80% de la totalité du coût. Le budget formation
est relativement important: environ 50.000 € pour la qualification professionnelle et 100.000 €
pour les formations de mise à jour. [soit une moyenne de 238€ par personne et par an mais
seulement 1,1% du budget total]. Les formations mènent à des certificats de compétences,
soit décernés par un organisme de formation privé, soit par un organisme public.
Étape 3: Progression interne
Pas de réponse.
4. Insertion externe
Non recherchée, mais elle se produit: il y a un fort turn over dans tout le secteur de l'aide à
domicile.
5. Opportunités et freins à la professionnalisation
Obstacles majeurs mentionnés:
- Coûts élevés de la formation
- Rémunérations basses
- Fort turn over
- Très forte concurrence sur le "marché"
111
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
6. Ancrage dans l'économie sociale et solidaire
Pas de réponse.
7. Commentaires et analyse: peut-on parler de professionnalisation?
Quels en sont les points saillants?
?
?
?
Professionnalisation: elle est indispensable dans le secteur, vu les accords passés
entre les coopératives sociales et l'administration quant à un pourcentage minimum
de personnel qualifié. La coopérative est donc obligée légalement de former, pour
des titres reconnus, le personnel non qualifié. Elle obtient pour cela des
financements de la Province. Cela est particulièrement important pour les
personnes issues de l'immigration.
Cependant, sur le secteur de l'aide à domicile où les qualification requises sont les
plus basses (assistants de base), il est difficile de parler de
construction/structuration d'un "métier". Il n'y a véritable professionnalisation que
lorsque les personnes peuvent, suite à des années d'expérience et à des formation
diplômantes, accéder à des postes plus qualifiés d'animateur, éducateur etc. Mais,
les rémunérations peu différenciées pratiquées par la coopérative n'incitent pas à
rester, et le très fort turn over est indicatif d'une recherche d'emploi dans d'autres
organismes (publics).
Les conditions de concurrence induites par la pratique du "moins disant" dans les
appels d'offres, ou par la fixation unilatérale de prix très bas, ne favorisent pas la
mise en place de conditions d'emploi garantissant une certaine permanence des
salariés et donc de meilleures possibilités de professionnalisation. Néanmoins, la
taille de la coopérative et sa présence dans de nombreux secteurs lui donne une
certaine stabilité.
112
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Annexes
Annexe 1 - Le consortium de la recherche-action
Le consortium rassemble 14 organisations d'économie sociale, situées dans quatre pays: Belgique,
Espagne, France et Italie.
- 5 organisations de l'économie sociale dite "instituée": le Pôle Européen des Fondations
d’Economie Sociale et une Fondation membre du Pôle par pays étudié - la Fondation P&V
(Belgique), la Fondation Agrupacio Mutua (Catalogne), la Fondation MACIF (France),et la Fondation
Cesar (Italie).
Le Pôle Européen des Fondations d’Economie Sociale, créé en 1996, est une AISBL qui regroupe des
fondations d’économie sociale belge, espagnoles, françaises et italiennes. Sa mission est d’initier,
d’accompagner, et de promouvoir de manière concrète les initiatives de ses membres visant notamment la
citoyenneté active, l’accès à la culture et aux savoirs, la formation, la démocratie économique, le
développement de l’emploi durable et la création de nouvelles activités dans le champ de l’économie
sociale, notamment par la mise en oeuvre de programmes opérationnels annuels ou pluriannuels,
nationaux ou transnationaux.
Le Pôle en tant que tel, la Fondation P&V, la Fondation Agrupacio Mutua et la Fondation MACIF
participent directement aux activités d'études, d'appui et de diffusion du projet.
La Fondation CESAR (Italie) en est le coordinateur.
- 8 initiatives d’économie sociale (deux par pays), qui organisent
la formation et la
professionalisation de leurs usagers (jeunes sans qualifications, chômeurs de longue durée,
femmes sans expérience professionnelle, immigrés etc.).
La Concertation des Ateliers d’Insertion Sociale et Professionnelle (CAIPS) est une fédération
d’associations sans but lucratif agréées par la Région Wallonne pour mettre sur pieds des projets de
formation et d’insertion à destination de personnes exclues du marché du travail. Caips regroupe
également des entreprises d’insertion qui mènent des projets d’économie sociale marchande, dont le but
est la création d’emploi à destination de publics pas ou peu qualifiés. Pour ce projet, Caips a travaillé en
lien étroit avec l’entreprise d’insertion RECMA (tri recyclage et bâtiment).
Sociale Economie Oostende vzw, d’Oostende, est une association dans but lucratif dont la finalité est la
création de nouveaux emplois pour et par des personnes au chômage (en particulier de longue durée, et
sans qualifications). Depuis 1996, 7 petites entreprises d’économie sociale ont été ainsi créées, qui
emploient 55 personnes. Pour ce projet, c’est une entreprise d’insertion dans le tri-recyclage qui a été
étudiée.
L’association Bidó de Nou Barris, de Barcelone, est une association sans but lucratif qui gère l’Ateneu
Popular, un centre culturel né en 1977 des revendications des associations de résidents du quartier. Le
centre anime aujourd’hui une importante activité artistique et formative, et abrite l’un des foyers les plus
actifs de préparation au cirque qui existent en Espagne. L’Ateneu mène également un travail de type
social et communautaire sur le quartier de Nou Barris, à Barcelone. L’association tente d’accompagner les
jeunes sur une professionnalisation dans le monde du cirque, en particulier via ses programmes de
formation et ses productions.
Le Centre de Promotion et de Gestion d’Initiatives d’Auto-occupation (CP’AC), de Barcelone, est une
fondation qui offre des services aux jeunes de Catalogne dans le but de les soutenir dans des démarches
d’ insertion dans le monde du travail, en particulier par l’emploi comme indépendant, avec une forte
composante d’économie sociale (nombreux projets de coopératives). Dans ce projet, c’est le programme
de formation-accompagnement de chômeurs créateurs DINAMIC qui a été étudié.
113
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Itinéraires, association de prévention spécialisée de Lille, s’adresse à des jeunes, majoritairement âgés
de 18 à 25 ans, confrontés à des difficultés de tous ordres. La spécificité reconnue de l’association est de
proposer un processus global d’insertion aux jeunes en très grande difficulté, et sur la durée. L’initiative
étudiée dans le cadre de ce projet est celle d’une structure d’intervention technique sur les parcs HLM, qui
a recruté 13 jeunes. La structure devrait se transformer à terme en Société Coopérative d’Intérêt Collectif
(SCIC).
Format Raisin, de Beaune, a été créé en 1999 (sous statut associatif) par des professionnels de
l’insertion et de métiers d’art qui souhaitaient tirer les leçons de leurs expériences d’insertion de jeunes en
situation de
marginalité pour créer un environnement de professionalisation sur de vrais métiers les métiers d’art. En
Septembre 2002, Format Raisin a été agréé comme Société Coopérative d'Intérêt Collectif (SCIC).
L’association à but non lucratif L’Altra Europa opère dans les régions de Molise, Abruzzes et Pouilles.
Son objectif est d’être un forum de rencontres, d’information, de conseil opérationnel et de formation aussi
bien pour les jeunes à la recherche d’un emploi que pour les organisations syndicales. Elle organise
particulièrement des projets d’orientation et de formation des jeunes, des femmes, et des immigrés, à la
création d’activités de travail autonome et de caractère social, activités gérées sous forme coopérative ou
associative.
L’association Effetto Europa est une association d’utilité publique qui mène une activité d’informationéducation et de conseil gratuitement, grâce à la collaboration des organisations et associations du monde
du travail salarié et indépendant. En plus de son activité d’information, elle organise des stages de
formation pour femmes au chômage et fournit des prestations de conseil à ces femmes pour la création de
nouvelles activités dans le secteur de l’économie sociale.
-
Une coopérative d’études et de recherches, partenaire habituel du Pôle et de chacune de ses
Fondations.
Le Gabinet d’Estudis Socials (GES), situé à Barcelone, est une coopérative d’études, de recherche,
d’évaluation et d’appui méthodologique à des projets associatifs, de ‘bénévolat’, et de l’économie sociale.
Il est coordinateur scientifique du projet.
Nous contacter
Fondation Cesar, coordinateur administratif et financier du projet. Responsable: Anna Salazzari.
Via Galliera, 26 – 40121 Bologna – Italie. Tél: 00 39 051 27 12 36.
E-mail:
[email protected].
GES, coordinateur scientifique du projet. Responsables: Jordi Estivill et Isabelle Darmon.
C/ Aragó, 281, 2º2ª. 08009 Barcelona. Espagne. Tél: 00 34 93 487 38 16.
E-mail:
[email protected].
Site web:
http://www.gabinet.com
114
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Annexe 2 - Rapports et publications de la recherche-action
?
Trois publications transnationales:
-
De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie sociale? Panorama
Comparatif dans quatre pays européens. (publication en français, italien, espagnol - à
paraître)
De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie sociale? Guide
Méthodologique. (publication en français, italien, espagnol - à paraître)
De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie sociale? Base de données
de pratiques. (publication web)
-
?
Rapports nationaux:
-
Fondation P&V (2002), De l'insertion à la professionnalisation: contextes et pratiques de
formation professionnelle des personnes en insertion sur de la création d'activité et d'emploi
dans l'économie sociale en Belgique. Bruxelles: Fondation P&V.
Darmon I., Fernandez, N. (2002), De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour
l'économie sociale? Étude Documentaire Espagne. Barcelone: GES
Darmon, I. (2002), De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie
sociale? Étude Documentaire France. Barcelone: GES.
Gualandi, B. (2002), De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie
sociale? Étude Documentaire Italie. Bologne: Fondation César. Traduction: F. Ngankoué.
Version originale en italien disponible.
-
?
Rapports européens:
-
Collectif (2002), De l'insertion à la professionnalisation. Quel rôle pour l'économie sociale?
Stratégies et pratiques de professionnalisation dans huit initiatives belges, espagnoles,
françaises et italiennes . Barcelone: GES.
115
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Annexe 3 - Lexique détaillé
Belgique
ACS
Agent Contractuel
Subventionné
Article 60 Mise au travail par les
Centres Publics d'Aide
Sociale
Les conventions ACS permettent d’engager pour une
durée déterminée ou indéterminée des travailleurs du
secteur non marchand à temps plein ou à temps partiel
(employé ou ouvrier)
L’employeur peut prétendre à une prime régionale (5.032€
par ACS en général) et à des dispenses du paiement des
cotisations patronales de sécurité sociale pour toute la
durée du contrat.
Mesure en principe pour chômeurs complets indemnisés.
Contrat spécifique à durée déterminée pour des personne
en insertion, soit directement embauchées par le Cpas,
soit mises à disposition par le CPAS, soit embauchées
par un organisme accrédité par le CPAS
ASBL
Association Sans But
Lucratif
CP
Commission Paritaire
Accord collectif sectoriel, portant en particulier sur les
salaires et conditions de travail.
CPAS
Centre Public d'Aide
Social
Administration locale de l'aide sociale en Wallonie.
EFT
Entreprise de
L’objectif des EFT est d’apporter des compétences
Formation par le Travail professionnelles qu’elles soient techniques et/ou sociales
par le biais d’un travail réel.
La durée moyenne d’une formation en EFT est de 9 mois.
Subventions disponibles du programme de résorption du
chômage, et du FSE. En général 50% du financement
provient de recettes d'activité.
Il y a environ 60 EFT en Région wallonne.
EI
Entreprise d'Insertion
Les entreprises d’insertion développent de nouvelles
activités économiques et en faveur de l’environnement à
l’intention des demandeurs d’emploi qui occupent une
position précaire sur le marché du travail. Outre l’emploi,
une attention particulière est également accordée aux
aspects sociaux, écologiques et culturels. La Région
Wallonne impose aux EI l'agrément de société à finalité
sociale. En Flandre, la plupart des EI choisissent le statut
coopératif.
Au terme de la période de subventions (5 ans), aussi bien
l’entreprise que le groupe cible doivent être en mesure
d’affronter la concurrence sur le marché ordinaire du
travail.
Emplois
SMET
Activation des
allocations chômage
Le principe est de favoriser la réinsertion de chômeurs de
longue durée et de permettre la réalisation de tâches
d'intérêt collectif.
De véritables contrats de travail sont conclus avec la
protection sociale qui s’y attache..
Les travailleurs perçoivent une rémunération due en vertu
116
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
des conventions collectives de travail applicables dans
l’entreprise.
Cette rémunération est constituée d’une part du salaire
versé par l’employeur et d’autre part, d’une allocation
versée soit par l’Onem, soit par le CPAS. C’est ce qu’on
appelle l’activation des allocations sociales.
FBI
Fonds Budgétaire
Interdépartemental de
Promotion de l'Emploi
en Région Wallonne
Les employeurs relevant du non marchand peuvent avoir
accès à cette intervention forfaitaire de la région wallonne
pour la rémunération de chômeurs engagés par un contrat
de travail à temps plein ou temps partiel.
FOREM
Agence wallonne pour
l'emploi et la formation
Le FOREM compte 42 agences pour l'emploi, 33
agences d'intérim et 104 centres de formation en
Wallonie.
Maribel
social
Réduction forfaitaire des charges patronales pour les
employeurs qui relèvent du secteur non-marchand et qui
sont liés par une convention collective de travail
promouvant l’emploi ou qui ont adhéré à un accord cadre..
Le produit de la réduction doit être affecté intégralement à
la création d’emplois et à une augmentation de volume de
travail.
L’employeur peut être une asbl ou une société à finalité
sociale si les statuts stipulent qu’aucun bénéfice
patrimonial n’est recherché. Seuls certaines secteurs sont
concernés (santé, action sociale, action culturelle, secteur
socioculturel, hôpitaux ou maisons de repos).
Minimex
Revenu Minimum en
Belgique
OISP
Organismes d'Insertion
Socio Professionnelle
SFS
Société à Finalité
Sociale
SPRL
Société de Personnes à
Responsabilité Limitée
SWP
Sociale Werkplaatsen
(Ateliers Sociaux)
VDAB
Agence Flamande pour
l'emploi et la formation
Organismes de formation à but non lucratif développant
des pédagogies spécifiques pour des personnes ne
pouvant accéder aux stages de formation standards.
Les ateliers sociaux mettent en place des dispositifs
destinés à procurer de l’emploi au sein d’un cadre de
travail protégé par le biais de l’organisation d’une activité
professionnelle. L’objectif des ateliers protégés vise
l’occupation des demandeurs d’emploi particulièrement
difficiles à reclasser. La transition vers le marché ordinaire
du travail demeure certes possible, mais ne représente
pas l’objectif prioritaire ou une obligation. Les conditions
d’appartenance au groupe cible sont strictes : 5 ans
d’inactivité ininterrompue et un faible niveau d’instruction.
Bien que les ateliers sociaux soient répertoriés dans le
secteur non marchand, ces entreprises peuvent avoir des
affinités avec le secteur marchand (centres de recyclage,
travaux de rénovation, horticulture (culture biologique),
ateliers de bois et de meubles, ateliers vélos...
117
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
France
AFPA
Association pour la
formation
professionnelle des
adultes
Association 1901 sous tutelle du Ministère du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle. Avec 22
directions régionales et 11.500 salariés, c’est le plus grand
organisme français de formation d’adultes. L’AFPA
organise notamment des formations qualifiantes pour
chômeurs et salariés en reconversion, mais également
pour des salariés en poste.
AGEFIPH
Fonds national pour
l’insertion
professionnelle des
handicapés
Fonds créé en 1991, abondé par une contribution des
employeurs. La mission de l’AGEFIPH est de développer
l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de
travail.
ANPE
Agence Nationale
Service de l’emploi français
pour l’Emploi
AREF BRP Association Régionale Elles assurent l’exécution de la politique de formation de
pour la Formation
la branche au niveau régional (information-conseil ;
Continue du BTP
gestion des fons mutualisés ; ingénierie ; obtention de
fonds)
ASS
Allocations de
Allocations versées aux chômeurs en fin de droits
Solidarité Spécifique
ASSEDIC
Organisme payeur des assurances chômage
BEATEP
BTS
Brevet Technique
Formation professionnelle Bac + 2.
Supérieur
CA
Contrat d'Adaptation
Contrat à durée indéterminée ou déterminée (6 à 12 mois)
visant l'intégration des jeunes dans l'entreprise. Les jeunes
sont rémunérés au minimum au smic et ont droit à 200
heures de formation minimum.
CAP
Certificat d’Aptitude
Qualification professionnelle de niveau V sur une échelle
Professionnelle
allant de I à VI. Les CAP peuvent se préparer via
l’enseignement secondaire professionnel ou via des
contrats en alternance (contrats de qualification par
exemple).
CCAS
Centre communal
d'action sociale
Contrat à durée
déterminée
Contrat à durée
indéterminée
Contrats emploi
consolidés
Services sociaux municipaux
CES
Contrats emploisolidarité.
Contrats de travail à mi-temps, payés 1/2 SMIC, durée
max de 2 ans, assortis d’une exonération totale de charges
patronales de sécurité sociale permettant d’effectuer des
travaux d’intérêt général dans les associations ou
collectivités locales.
CIBC
Centre
interinstitutionnel de
bilan de compétences
Contrat d'Initiative
Contrat pour chômeurs de longue durée, bénéficiaires du
CDD
CDI
CEC
CIE
Contrats à mi-temps, payés 1/2 SMIC, jusqu'à 5 ans,
réservés aux "publics les plus en difficulté", destinés à
fournir une possibilité d’insertion durable aux titulaires de
CES dépourvus de toute autre solution à l’issue de leur
contrat. Les CEC bénéficient d’une exonération totale des
charges et d’une prise en charge partielle et dégressive
par l’Etat.
118
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Emploi
Base de données d'initiatives
RMI etc. A durée déterminée ou indéterminée, mi-temps
minimum et mêmes conditions salariales que personnes
sur le même poste.
A mis en place une action de pilotage des SCIC. Voir
www.resoscope.org
CGSCOP
Confédération
Générale des SCOP
CO
Contrat d'orientation
CQ
Contrat de
qualification
Conseil
Régional
Collectivité territoriale
au niveau régional
Les compétences du CR ont été fixées en 1983 puis
élargies comprennent, entre autres, l’élaboration du plan
régional (développement économique), la construction et
l’entretien des lycées, la mise en oeuvre d’actions de
formation continue et d’apprentissage, et la planification et
le financement en concertation avec l’Etat de la formation
professionnelle des jeunes.
DDASS
Direction
Départementale des
affaires sanitaires et
sociales
Direction
Départementale du
Travail et de l’Emploi
et de la Formation
Professionnelle
Diplôme d'État
d'Auxiliaire de Vie
Sociale
Délégation
Interministérielle à la
Ville
mise en oeuvre au niveau départemental des politiques
sociales de l’Etat en lien avec les autres acteurs
locaux(administration ‘déconcentrée’)
Fonds d’Assurance
Formation des
Salariés de l’Artisanat
du Bâtiment
Fonds d’Assurance
Formation des
Salariés des
Entreprises Agricoles
OPCA* pour les entreprises de – de 10 salariés. En
l’absence de relais régionaux, ce sont les fédérations
régionales du secteur qui assurent l’assistance et le
conseil formation auprès des entreprises de – de 10.
OPCA* pour les entreprises agricoles et assimilées.
DDTEFP
DEAVS
DIV
FAFSAB
FAFSEA
FONGECIF
FSE
Services de l'État responsables de la mise en oeuvre au
niveau départemental des politiques d’emploi et de
formation professionnelle de l’Etat (administration
‘déconcentrée’)
Nouveau diplôme correspondant au 1er niveau de
qualification dans l'aide à domicile en France (décret publié
le 28 Mars 2002).
Service interministériel responsable de la coordination des
politiques de la ville
Organisme paritaire collecteur des contributions
obligatoires des entreprises au congé individuel de
formation.
Fonds Social
Européen
Missions
Locales
NSEJ
Contrat de 9 mois avec minimum 25% de formation pour
des jeunes de - de 22 ans, salaire en %age du SMIC.
Contrats pour les jeunes de 16 à 25 ans permettant la
préparation en alternance d’une qualification reconnue, sur
une durée de 6 mois à 2 ans, et rémunéré de 30 à 75% du
SMIC en fonction de l’âge du jeune et de l’ancienneté du
contrat.
Associations d’appui à l’orientation, à la formation et à
l’insertion des jeunes (environ 300 en France) qui comme
les PAIO* sont cofinancées par l’Etat, les régions et les
municipalités.
Programme
Nouveaux Services
Emplois Jeunes
Programme créé par la loi d’octobre 1997 prévoyant de
permettre à 350.000 jeunes de bénéficier de
contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée (5
ans) pour les jeunes de 18 à 26 ans aidés par l’Etat à
119
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
hauteur de 93.840 F par an pendant cinq ans et créés
dans une collectivité locale, dans d’autres établissements
publics (hôpitaux, offices HLM...) ou organismes de droit
privé à but non lucratif. Les emplois créés doivent
répondre à des besoins érmergents, ne pas concurrencer
des services déjà existants, et présenter un caractère
d’utilité sociale.
OPCA
Organisme Paritaire
Collecteur Agréé
Permanences
d’accueil,
d’information et
d’orientation
Plan Local d'Insertion
par l'Emploi
Organismes paritaires de branche chargés de la collecte
des fonds de formation obligatoires des entreprises.
Voir Mission Locale*
RMI
Revenu Minimum
d'Insertion
Dispositif créé en décembre 1988 et sous coresponsabilité de l’Etat et des départements (Conseils
Généraux) octroyant un revenu minimum sous conditions
de ressources et organisant des filières d’insertion pour les
bénéficiaires de ce revenu
SCIC
Société Coopérative
d'Intérêt Collectif
Ce statut, créé par la loi du 28 juin 2001 en France, permet
aux coopératives à la fois d'être dans le secteur marchand
et de pouvoir bénéficier des aides publiques à l'emploi et
recruter ainsi des personnes nécessitant un
accompagnement professionnel. Ces personnes peuvent
devenir membres de la coopérative. La SCIC a un
fonctionnement démocratique sur la base du
multisociétariat: 5 collèges sont prévus (salariés; usagers;
bénévoles; collectivités publiques et leurs groupements;
toute personne physique ou morale qui contribue à
l'activité de la coopérative). Les deux premiers collèges
sont obligatoires, et il en faut obligatoirement un troisième.
(aucun collège ne peut avoir moins de 10% ni plus de 50%
des droits de vote lors de l'Assemblée).
SCOP
Société Coopérative
Ouvrière de
Production
Stage d'Insertion et
de Formation à
l'Emploi
Salaire Minimum
Interprofessionnel de
Croissance
PAIO
PLIE
Politique
de
la ville
SIFE
SMIC
TRACE
Trajet d'Accès à
l'Emploi
Dispositif de coordination locale des acteurs et des
mesures pour l'emploi.
Ensemble des politiques conduites par l’Etat contre la
marginalisation de certains quartiers et pour l’équilibrage
social et urbain des villes. Depuis 1992, les contrats de
ville (procédure contractuelle entre villes et Etat) sont
l’unique cadre contractuel de la politique de la ville.
Dispositif d'accompagnement des jeunes "éloignés de
l'emploi" avec séances de bilan, d'orientation, accès aux
mesures pour l'emploi etc. Une bourse (de 300 €) est
versée dans les périodes où le jeune n'a pas d'autre
revenu.
120
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Base de données d'initiatives
Espagne (Catalogne)
Apprendre à
Apprendre
Programme d'insertion socio-professionnelle pour
résidents de quartiers en difficulté, financé par la
Generalitat. Actions d'orientation, de recherche d'emploi,
de dynamisation des quartiers.
CET
Centro Especial de Centres d'insertion professionnelle pour travailleurs
Trabajo (Centre
handicapés. Les centres, qui créent de l'emploi
Spécial d’Emploi)
permanent pour les handicapés, doivent figurer sur le
registre des CET et garantir une viabilité technique et
économique.
Une aide à la création de poste de 2 millions de pesetas
(12.000 €) est prévue pour les centres ayant un personnel
à 90% composé de handicapés, et de 1,5 millions de
pesetas (9.000 €) pour ceux qui ont entre 70 et 90% de
travailleurs handicapés.
L'aide au maintien du poste consiste en un financement à
100% des cotisations patronales à la sécurité sociale et à
50% du salaire minimum interprofessionnel.
CO
Centro
Ocupacional
Centre de travail protégé pour handicapés, dans lequel
les personnes ne sont pas salariées et continuent à
toucher leurs allocations.
Contrats loi
55/99, article
28
Contrats du
programme de
promotion de
l'emploi 2000
(repris ensuite
dans la loi 12/
2001)
Comprend des baisses de cotisations patronales de 65%
pour 24 mois sur les contrats à durée indéterminée ou
déterminée pour les personnes en situation d'exclusion,
certifiées comme telles par les services sociaux.
Coopérative
d'initiative
sociale
Forme de coopérative sans but lucratif créées par la loi
27/1999 du 16 Juillet. Il s'agit de coopératives prestant
des services assistantiels avec un support éducatif,
culturel, social... ou de coopératives dont la finalité est
l'insertion des personnes en situation d'exclusion.
Coopérative
de travail
Coopérative où les travailleurs sont coopérateurs (1
homme 1 voix). Le nombre d'heures travaillées par des
salariés non coopérateurs ne peut être de + de 30% du
total d'heures travaillées par les travailleurs coopérateurs.
Aucun coopérateur ne peut avoir + de 45% du capital.
Institut Gaudi
de la
construction
Fondation privée sans but lucratif créée en 1989 par les
associations d'entreprises et les syndicats de la
construction pour la mise en place d'actions d'orientation,
de formation (écoles ateliers, stages etc. ) et d'une bourse
d'emploi dans tous les métiers et à tous les échelons du
secteur de la construction en Catalogne.
SAL
Sociedad Anónima
Laboral (Société
Anonyme de
Travailleurs)
Société anonyme dans laquelle la majorité du capital est
la propriété des travailleurs. Aucun membre ne peut
détenir plus d'un tiers du capital. Le total d'heures
travaillées par des personnes non membres de la SAL ne
peut être supérieur à 15% du total d'heures travaillées par
les travailleurs membres. (pas + de 25% pour les SAL de
moins de 25 personnes)
121
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
PIRMI
Base de données d'initiatives
Programme de
Revenu Minimum
en Catalogne
Programme de revenu minimum pour personnes en
grandes difficultés, mis en place par la Generalitat en
1990 dans le cadre du Plan intégré de lutte contre la
pauvreté et l'exclusion sociale. Contrairement au système
français il ne s'agit pas d'un droit. Le montant est
d'environ 300 € par mois. Le nombre de nouveaux
bénéficiaires décroit régulièrement depuis 1996. En l'an
2000, 3.541 personnes ont été inscrites.
Azienda Unita
Sanitaria Locale
Agence Locale de Santé: organisme public en charge de
la coordination et de la foruniture des services de santé
au niveau local.
Italie
AUSL
Borse Lavoro Bourses de travail
Bourses prévues pour les jeunes (21-32) en recherche
d'un premier emploi, et demandeurs d'emploi de + de 30
mois. Bourses d'une durée maximum de 12 mois, avec
horaire de travail de - de 20 heures par semaine. La
bourse est aujourd'hui d'environ 500 € par mois, et est
payée par la sécurité sociale en principe. Les personnes
handicapées ont droit également à cette bourse, payée
alors par l'agence de santé.
Certificati
Les personnes concernées peuvent avoir un statut de
"soci certificati", ou de "soci lavoratori certificati".
Reconnus par la
loi 381/91 sur les
coopératives
sociales comme
"défavorisés"
(svantaggiati)
Au titre de la loi 381/91, les personnes pouvant bénéficier
de cette reconnaissance sont: Handicapés physiques,
psychiques et sensoriels, les ex-malades des instituts
psychiatriques, les sujets en traitement psychiatrique, les
toxicomanes, les alcooliques, les mineurs en âge de
travailler en situation de difficulté, les détenus admis pour
mesures alternatives à la détention.
Contrato
formazione
lavoro
Contrat de
formation/travail
Contrat pour les jeunes de 16 à 32 ans, d'une durée de un
ou deux ans en fonction de l'objectif (qualification pour les
non qualifiés et expérience professionnelle pour les
qualifiés), bénéficiant de réduction des charges sociales.
Contrato di
collaborazion
e coordinata
e continutata
Contrat de
collaboration
coordonnée et
continuée
Nouvelle modalité d'emploi dans laquelle la personne est
considérée comme quasi indépendant (en particulier pour
le paiement des charges sociales)
Coopératives
sociales
Coopératives à but
non lucratif et à
finalité d'utilité
sociale
Les coopératives sociales sont de 2 types
a) celles qui mènent des activités de gestion de services
socio-sanitaires et éducatifs (type A);
b) celles qui, au moyen d'activités productives (agricoles,
industrielles, commerciales ou de services) visent
l’insertion dans le monde du travail de personnes
défavorisées (les personnes défavorisées doivent
constituer au moins 30% du total des travailleurs de la
coopérative et être membres de la coopérative).
Les deux types jouissent de facilités fiscales particulières,
qui s’ajoutent à celles prévues par rapport à l’activité
spécifique menée par la coopérative.
Les coopératives de type B jouissent d’une exonération
totale de charges pour les travailleurs défavorisés.
(loi de référence: loi 381/1991)
122
LEONARDO - Projet FOR.ES.POL 2001/2
Dipendenti
Membres du
personnel
Soci
Membres
coopérateurs des
coopératives
Soci
lavoratori
Coopérateurs
travailleurs
Base de données d'initiatives
Peuvent être bénévoles ou salariés, membres
coopérateurs (qui dans ce cas sont des "soci lavoratori")
ou non.
Cette possibilité a été clarifiée par la loi 142/01 sur le
"socio lavoratore". Les soci lavoratori représentent environ
7
80% des salariés des coopératives
7
Lombardi, Messina, Polimanti, 1998, The forms of employment and work organisation in the Italian Third
Sector, projet IFEWO financé par la DGV, Rome: Lunaria,p.19.
123