Droit du travail TD → Sources du droit du travail Conventions

Droit du travail TD
 Sources du droit du travail
Conventions collectives = accord sur toutes les règles applicables
Accords collectifs = accord sur un seul point
On trouve des conventions collectives dans un secteur d’activités (ex : grande distribution, tourisme…) =
convention collective de branche. Mais des entreprises peuvent aussi avoir leur propre convention collective =
convention collective d’entreprise (pas obligatoire). Si dans une entreprise il y a une convention collective de
branche et une convention collective d’entreprise, c’est la plus favorable (au salarié) qui s’applique.
Il peut aussi y avoir des accords collectifs de branche et d’entreprise.
Exemple 1 : la convention collective de la branche du tourisme dit que les salariés ont droit à 30 jours de congés
payés. La convention collective de l’entreprise dit 35 jours. Les accords collectifs des contrats de travail disent 33
jours. A combien de jours de congés payés aura le droit le salarié ?
On applique le principe de faveur = on n’a pas le droit de faire moins favorable pour le salarié. Donc le salarié
aura le droit à 35 jours de congés payés.
Exemple 2 : Contrat Nouvelle Embauche (CNE)
Loi : s’il y a rupture d’un CNE, aucun motif n’est nécessaire (pendant 24 mois). Les contrats de travail comportent
une clause stipulant que s’il y a rupture, on n’a pas besoin de motif de licenciement.
Donc pas de problème car le contrat respecte la loi.
Mais la France a signé un traité international, la Convention de l’Organisation Internationale du Travail, qui stipule
que s’il y a rupture, il faut un juste motif. La loi est donc plus défavorable. C’est le traité international qui a prévalu
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(lois françaises contraires au traité) : un motif est nécessaire.
Exemple 3 :
Règlement intérieur : en cas d’abandon de poste pendant deux jours (= on ne vient pas et on ne prévient pas),
licenciement (faute simple)
Convention collective d’entreprise : en cas d’abandon de poste, faute grave
Convention collective de branche : en cas d’abandon de poste, mise à pied pendant 3 jours (= on reste chez soi
sans être payé).
Le salarié ne peut pas être licencié car c’est la mise à pied qui doit s’appliquer (c’est le plus favorable)
Conventions / Accords
collectifs Contrat de travail Usages*
Mise en place Accord employeur + accord
organisations syndicales Accord employeur + salarié Employeur
Dénonciation (=
suppression ou
modification)
Accord employeur + accord
organisations syndicales
Accord employeur +
salarié, sauf pour une
modification des
conditions de travail =
répartition du temps de
travail ou changer la tâche
du salarié : l’employeur
modifie seul. Si le salarié
refuse, l’employeur peut
mettre des sanctions.
Si obligatoire, l’employeur
peut dénoncer
unilatéralement mais doit
respecter certaines
conditions :
- information des comités
d’entreprise
- information des salariés
- respect de préavis
* Usages = habitudes dans l’entreprise, non écrites
Exemple 1 : un employeur a l’habitude, depuis 10 ans, de verser une prime de Noël de la moitié du salaire mensuel.
Un usage est obligatoire s’il est (conditions cumulatives) :
- fixe : même montant ou même manière de le calculer
- régulier, constant
- général : pour tous les salariés ou toute une catégorie de salariés
Pour l’exemple 1 : c’est bon, les trois conditions sont réunies. L’usage est obligatoire donc l’employeur peut le
dénoncer seul (donc il a le droit d’arrêter de donner une prime de Noël)
Exemple 2 : une femme employeur favorise depuis 10 ans l’activité des femmes mères de famille dans son
entreprise. Elle prévoit qu’elles peuvent partir une heure plus tôt, à 16h, pour pouvoir récupérer leurs enfants, les
lundi, mardi, jeudi et vendredi. Normalement, 9h-17h pour tout le monde. Un jour, il y a changement d’employeur
(homme) qui veut supprimer cet usage. A-t-il le droit ? L’usage est fixe (1h), il est constant / régulier (10 ans) mais
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il n’est pas général (et les pères de famille ?). Donc il peut supprimer l’usage du jour au lendemain.
Dans tous les cas, l’employeur peut supprimer l’usage seul, mais s’il est obligatoire, il doit respecter des
conditions.
La juridiction compétente pour régler les litiges entre l’employeur et le salarié est le Conseil des Prud’hommes. Il
est constitué de 2 employeurs + 2 employés. Les décisions sont prises à l’unanimité. Il arrive que les employeurs et
les salariés ne parviennent pas à une majorité (2/2). Dans ce cas, le juge du tribunal d’instance les départage en
apportant sa voix. Si l’une des parties n’est pas d’accord avec la juridiction, elle peut faire appel si le montant est >
4000€, puis faire un pourvoi en cassation. Si le montant est < 4000€, la Cour de Cassation est compétente en
premier et dernier ressort.
Bien qu’en général, la juridiction compétente est le CP’H, il arrive que d’autres tribunaux interviennent : TGI pour
grèves, Tribunal Correctionnel pour harcèlement…
CDI : on ne conclut pas par écrit. Caractéristiques :
–synallagmatique : le salarié a une obligation de faire, éventuellement de ne pas faire. L'employeur a une
obligation de donner (salaire + travail).
–Exécution successive
–commutatif
–obligation de résultat
–consensuel
–à titre onéreux (c'est ce qui distingue le contrat de travail du contrat de bénévolat)
–gré à gré (=négociable)
CDD / Intérim = contrat de travail temporaire. Ce sont les mêmes caractéristiques sauf qu'il est solennel (pas écrit)
+ il y a des mentions qui sont obligatoires (comme le fait qu'il doit être remis dans les deux jours. Avec un contrat
de travail, on peut avoir le droit à des indemnités.
Exemple : on aide un voisin, il nous donne de l'argent : ce n'est pas un contrat de travail. Quels sont les éléments
caractéristiques du contrat de travail ?
La première condition, le critère principal, est le lien de subordination = pouvoir de donner des directives +
pouvoir de sanctionner le non respect de ses ordres.
Critère secondaire : autonomie de fonctionnement : si on a nos propres outils, horaires, clientèle, ce n'est pas un
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contrat de travail. Si on a les outils fournis par l'employeur...c'est un contrat de travail. D'autres critères
secondaires : imposer des horaires, imposer une tenue, versement d'une rémunération.
Exemple : dans une SARL, il y a un associé A qui a 60% des parts. L'associé B a 40%. A est le gérant salarié, donc il
y a contrat entre la SARL et A (on aurait pu prendre quelqu'un d'extérieur). A est son propre employeur et son
propre salarié. Il n'y a pas de lien de subordination donc ce n'est pas un contrat de travail. Seule solution = B est le
gérant.
Fiche n°1 – Document 1 (page 3)
C'est un arrêt de cassation car il y a un visa.
I. Faits
Contrat de 'location de véhicule équipé taxi » entre la société Bastille et M. Labbane. Durée = 1 mois par
reconduction tacite (= si on ne dit rien, le contrat est reconduit). 01/06/93. Saisine du CP'H pour requalifier en
contrat de travail pour obtenir des indemnités.
II. Procédure / Thèses en présence
CA = ce n'est pas un contrat de travail donc le CP'H n'était pas compétent. « Ne recevait pas d'instruction » = il n'y a
pas de lien de subordination (critère principal) pour la CA (=motifs) + il n'y a pas de sanctions. Le seul lien est la
rémunération (mais c'est accesoire).
IV. Réponse de la Cour de Cassation
–Résiliation possible
–cotisations sociales versées par le loueur (si c'est un indépendant, c'est lui qui doit payer ses charges)
–nombreuses obligations imposées + sanctions (résiliation / paiement des charges)
La Cour de Cassation dit que toutes ces conditions font qu'il existe un lien de subordination, donc requalification
en contrat de travail -> le locataire (maintenant salarié) aura droit à des indemnités de licenciement.
A propos de ce pouvoir de directive de l'employeur et des sanctions. Pouvoirs de l'employeur :
–pouvoir réglementaire (édicter des règles directives / règlement intérieur)
–pouvoir disciplinaire (sanctions)
« Limites » :
–pas de discrimination dans les sanctions
–pas d'atteinte aux libertés individuelles sauf si c'est justifié et proportionné. Ex : RI dit : pas le droit d'avoir des
conversations étrangères. C'est considéré comme attentatoire aux libertés.
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CDD : conditions
A. Motifs de recours
On ne peut pas l'utiliser pour un poste permanent (sinon c'est requalifié en CDI) :
–accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
–salarié temporairement
–emploi saisonnier (hôtellerie, stations balnéaires...)
–emplois d' « usage » = secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI (audiovisuel...)
–CDD seniors (+57 ans à la recherche d'un emploi depuis + de 6 mois)
–CDD d'urgence (durée max = 6 mois) : risque pour la sécurité ou les biens
B. Durée
Il y a une durée maximale de principe : 18 mois ( 1 renouvellement inclus) = si l'un des plafonds est atteint, le CDD
est terminé. Ex : Si on travaille 3 mois, puis on renouvelle, puis on arrête avant les 18 mois, le CDD est terminé.
Exceptions :
–salarié temporairement absent = pas de limite (ex : maladie)
–CDD senior : 18 max x 2 renouvellements = max 36 mois
–CDD d'urgence
–contrats à l'exportation (à l'étranger) = max 24 mois. Ex : construction d'avion, de trains...
–renouvellement posible si on respecte un délai de carence = 1/3 de la durée du CDD. Si la durée du CDD est
inférieure à 6 mois, c'est 50%.
Exemple : on est embauché pendant 9 mois. Au bout de 9 mois, l'employeur utilise un renouvellement pour 3 mois
(= 12 mois). Après les 3 mois, il ne peut pas réembaucher car le renouvellement est utilisé. La seule solution est
d'utiliser un délai de carence = 1/3 x 12 = 4 mois.
C. Mentions obligatoires
Elles doivent être écrites.
–durée
–motif de recours au CDD
–période d'essai (éventuellement) :
–si la durée du CDD est inférieure à 6 mois, la période d'essai = 1 jour par semaine, max = 15 jours
–si la durée du CDD est supérieure à 6 mois, la période d'essai max = 1 mois
Si on met une période d'essai trop longue, on peut contester (principe de faveur)
D. Fin du CDD
–terme : on va jusqu'au bout de la durée : prime de congés payés (10%) + prime de précarité (10%)
–avant le terme :
–soit accord amiable (employeur + salariés sont d'accord pour mettre fin au contrat)
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