Déshumanisation du recrutement
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Déshumanisation du recrutement Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011-2012 PROFESSEUR PIERRE MAVEL FPG 107 CNAM BOURGES REMERCIEMENTS Tout d'abord, je souhaiterais remercier mon binôme qui a su faire preuve d’intelligence, de courage et de persévérance. Sa détermination a été un modèle tout au long de notre investigation. Ensuite, nous avons une pensée pour notre professeur M. Mavel qui a su faire preuve d'une grande patience et de beaucoup d'ingéniosité afin de nous guider au mieux dans cette étude. Enfin, nous remercions tous ceux qui ont pris le temps de réponde à notre questionnaire et tous ceux qui ont bien voulu nous accorder du temps en entretien. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 2 SOMMAIRE REMERCIEMENTS .............................................................................................................................. 2 SOMMAIRE ........................................................................................................................................... 3 INTRODUCTION .................................................................................................................................. 6 1 Problématique........................................................................................................................ 7 2 Hypothèses ............................................................................................................................ 8 METHODES ET APPROCHES ......................................................................................................... 10 1 Recherches documentaires .................................................................................................. 10 2 Investigations sur Internet ................................................................................................... 10 3 Bibliographie ....................................................................................................................... 10 4 Sur le terrain : entretiens face à face ................................................................................... 11 5 Via Internet : envois de deux questionnaires....................................................................... 11 ETUDE .................................................................................................................................................. 12 1 Ethique, déontologie et recrutement .................................................................................... 12 1.1 Morale et Entreprise ...................................................................................................... 12 1.2 Ethique et Ressources Humaines .................................................................................. 13 1.3 De l'éthique au code déontologique .............................................................................. 14 1.4 Code déontologique et recrutement .............................................................................. 15 1.5 2 1.4.1 La charte déontologique SYNTEC ........................................................................ 15 1.4.2 Processus de recrutement ....................................................................................... 16 Conclusion de la partie 1 ............................................................................................... 18 Déshumanisation : les nouvelles méthodes de recrutement ................................................ 19 2.1 2.2 2.3 Dans le domaine de la vente ......................................................................................... 19 2.1.1 L'exemple de GAN Assurance .............................................................................. 19 2.1.2 Enquête de l'Express : Candidats sur le gril .......................................................... 21 Dans les autres domaines .............................................................................................. 21 2.2.1 En librairie ............................................................................................................. 22 2.2.2 Sur les réseaux sociaux .......................................................................................... 22 2.2.3 Sur les forums de discussion ................................................................................. 22 2.2.4 Les blogs ................................................................................................................ 23 Des entreprises face à leur incohérence ........................................................................ 24 2.3.1 GAN Assurance et le cabinet RST Conseil ........................................................... 24 2.3.2 Coca-Cola Groupe ................................................................................................. 25 2.3.3 Ranger-France........................................................................................................ 25 2.3.4 Site Jobcoulisses.com ............................................................................................ 26 Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 3 2.4 3 Conclusion de la partie 2 ............................................................................................... 26 Déshumanisation : une réalité combattue ............................................................................ 28 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4 Avec la législation ......................................................................................................... 28 3.1.1 Articles L.122-25 à L.122-45 sur les motifs de non-discrimination...................... 28 3.1.2 Loi Le Garrec adoptée par l'Assemblée nationale le 12 octobre 2000 .................. 28 3.1.3 Débat sur la discrimination positive ...................................................................... 29 3.1.4 La HALDE............................................................................................................. 29 Avec l'aide de différents organismes ............................................................................ 29 3.2.1 L'ORSE et les grandes entreprises françaises ........................................................ 30 3.2.2 L'OCDE ................................................................................................................. 32 Avec les conseils de professionnels .............................................................................. 33 3.3.1 Keljob : une orientation candidats ......................................................................... 33 3.3.2 Syntec : "Les 1ères Assises du Recrutement" ....................................................... 33 Sur le terrain .................................................................................................................. 34 3.4.1 Le point de vue des recruteurs ............................................................................... 34 3.4.2 Le point de vue des candidats ................................................................................ 37 Conclusion de la partie 3 ............................................................................................... 39 Nos préconisations .............................................................................................................. 40 4.1 4.2 4.3 Le processus de recrutement en GPEC ......................................................................... 40 4.1.1 Le prévisionnel en réponse à l'urgence .................................................................. 40 4.1.2 Un processus plus humain mais objectif ............................................................... 41 Améliorer la communication ........................................................................................ 42 4.2.1 En amont ................................................................................................................ 43 4.2.2 En aval ................................................................................................................... 47 Conclusion de la partie 4 ............................................................................................... 49 CONCLUSION GENERALE ............................................................................................................. 50 BIBLIOGRAPHIE & SITOGRAPHIE.............................................................................................. 52 1 Déshumanisation ................................................................................................................. 52 1.1 2 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 52 Déontologie et éthique......................................................................................................... 52 2.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 52 2.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 52 3 Déontologie et recrutement ................................................................................................. 53 3.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 53 3.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 53 4 Méthodes et processus de recrutement ................................................................................ 53 4.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 53 Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 4 4.2 5 Recherches documentaires : .......................................................................................... 54 Aspects juridiques / réglementation .................................................................................... 54 5.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 54 5.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 55 6 Chartes ................................................................................................................................. 55 6.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 55 6.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 57 7 Témoignages ....................................................................................................................... 57 7.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 57 7.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 58 8 Documentaire "La gueule de l'emploi" ............................................................................... 58 8.1 Investigations sur Internet : ........................................................................................... 58 8.2 Recherches documentaires : .......................................................................................... 59 Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 5 INTRODUCTION L’entreprise d’aujourd’hui multiplie les challenges face aux évolutions de son marché, face à une concurrence tenace et innovatrice, face aux avancées technologiques, face aux différentes crises (financières ou sociales), face aux réorganisations ou face aux délocalisations. L’entreprise d’aujourd’hui a besoin de personnel à la pointe des nouvelles technologies, à l’esprit d’initiative, force de proposition et réactif (voire proactif). Elle mise à la fois sur des ingénieurs compétents mais également sur des commerciaux performants qui savent créer le besoin chez des clients potentiels. Il lui faut des salariés aux multiples savoirs, aux savoirfaire uniques et aux savoir-être incomparables. L’entreprise d’aujourd’hui, pour être compétitive, doit donc s’appuyer sur une stratégie de recrutement créative, moderne et solide. En amont, il y a une réflexion approfondie pour identifier le besoin à partir des emplois existants ou des emplois nouveaux : ceux qui sont devenus obsolètes, ceux qu’il faut créer, ceux qui ont évolué. Et en aval, il y a la réactivité des recruteurs dans la mise en œuvre d'un processus de recrutement bien adapté aux nouveaux défis de l'entreprise. Le but étant de trouver "le bon candidat" : c'est-à-dire le salarié qui aura les compétences et les savoirs suffisants sur les nouvelles technologies d'aujourd'hui et de demain, qui aura la capacité à mettre en pratique ses connaissances, qui aura le comportement adéquat sur son lieu de travail pour s'adapter à son environnement et à la culture d'entreprise. Certaines PME "meurent" car elles ne trouvent pas les ressources humaines qui leur permettraient de répondre aux besoins de leurs clients. L’objectif du recrutement est donc de permettre à l’entreprise d’avoir la bonne personne à la bonne place. Lorsqu’un poste est vacant, que la charge de travail augmente dans une unité ou que l’activité d’un service se transforme, un besoin en recrutement émerge. Il faut trouver la personne dont l’entreprise a besoin, le plus rapidement, le plus efficacement et avec le moins de risque possible. Le recruteur a un réel défi à relever. Tout comme l'entreprise, le recruteur subit, lui aussi, les évolutions de son marché, celui de l'emploi. En effet, avec la crise financière de 2008, le nombre de chômeurs en France métropolitaine est passé à 2,8 millions en fin d'année 2011, selon les enquêtes de l'INSEE, alors que ce nombre atteignait 1,9 millions en début d'année 2008. Le recruteur armé du cahier des charges de son entreprise et de son processus de recrutement doit faire face à une multitude de candidats de tout profil : ceux qui ne sont plus employables tant leurs compétences sont désuètes, ceux qui ont les compétences mais pas le savoir-être qui leur permettrait de s'intégrer à l'entreprise, ceux qui ont les bonnes compétences et qui pourraient Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 6 s'intégrer mais qui demandent un salaire trop élevé par rapport à la réalité du marché, ceux qui sont trop jeunes, pas assez expérimentés, ceux qui sont nettement surqualifiés et ceux qui n'ont pas du tout le profil recherché mais qui postulent malgré tout… De plus, recruter c'est investir, recruter c'est communiquer une certaine image de l'entreprise, recruter c'est rester humain dans le processus de sélection. En effet, le recruteur véhicule l'image de son entreprise puisqu'il est le premier contact que les candidats ont avec l'organisation. Il doit donc être garant de la bonne présentation de la culture d'entreprise, de ses valeurs et de son éthique, non seulement pour "plaire" au "bon candidat" mais aussi pour laisser une bonne image aux futurs "bons candidats" qui n'auront pas été sélectionnés une première fois mais qui seront satisfaits de postuler une seconde fois si l'occasion se présentait. Recruter est un acte difficile : le recruteur est partagé entre les exigences de son entreprise, l'image qu'il doit présenter, la rapidité qu'il doit mettre en œuvre à trouver la bonne personne, le coût de revient de ses recherches, les nombreuses sollicitations des candidatures spontanées, les multiples réponses à ses offres d'emploi, son code déontologique 1 et sa propre subjectivité… Recruter c'est aussi l'action de rechercher, sélectionner, contracter, accueillir un nouveau membre d'un groupe, d'une entreprise. Pour le recruteur, recruter c'est soit un signe de projets, de développement (pour lui-même ou pour l'entreprise), soit un signe d'une erreur antérieure ou d'échecs. Pour le candidat, le recrutement est chargé d'espoir et d'inquiétude : être accueilli ou être ignoré, rejeté, exclu… C'est ainsi que le recrutement est certainement un des processus d'action et de décision où le questionnement éthique est le plus fortement vécu par chacun des acteurs, objectivement et subjectivement. 1 Problématique C'est dans ce contexte économique difficile que certains candidats ont fait la difficile expérience de méthodes de recrutement déshumanisantes. La déshumanisation du recrutement semble être devenue un phénomène récurrent. Elle s'évalue par l'absence de toute considération du recruteur envers les candidats alors que ces valeurs sont transmises par le 1 La déontologie est l'"ensemble des règles et des devoirs qui régissent une profession, la conduite de ceux qui l'exercent, les rapports entre ceux-ci et leurs clients ou le public", selon le dictionnaire "Le Petit Larousse". Les codes de déontologie constituent un ensemble de règles dont se dote une profession. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 7 code déontologique des ressources humaines. Sommes-nous en présence de nouvelles méthodes de recrutement qui ne tiendraient pas compte des principes et des règles éthiques ? 2 Hypothèses Notre première hypothèse est que la déshumanisation du recrutement est devenue incontournable. Nous sommes amenées à penser que les recruteurs sont désormais plus attachés aux enjeux économiques qu'à l'image ou qu'à l'éthique qu'ils doivent faire passer. En effet, le contexte concurrentiel dans lequel évolue leur entreprise les pousse à agir dans l'urgence, à considérer toutes candidatures comme un portefeuille de compétences en oubliant l'être humain qui est derrière et à délaisser toutes démarches éthiques ou déontologiques faute de temps. Ce procédé ne serait donc pas un cas isolé mais une nouvelle tendance portée par la mondialisation, une obligation de rentabilité qui prévaudrait sur l'humain. Les méthodes de recrutement auraient alors un objectif de "rendement" dans lequel serait exclue toute considération humaine. Notre seconde hypothèse est que la déshumanisation du recrutement est une erreur de parcours. Nous envisageons le recrutement comme un "panneau publicitaire". Investissement, communication et démarche déontologique resteraient ainsi les enjeux indissociables du processus de recrutement quelque soit le contexte économique ou la conjoncture de l'entreprise. En effet, nous considérons qu'agir humainement avec les futurs candidats ; c'està-dire respecter chaque postulant lors de courriers, d'appels téléphoniques, d'entretiens ou de tests et s'obliger à prendre le temps de mettre en pratique son code déontologique ou les valeurs de son entreprise ; portera ses fruits en termes de communication et en termes de retour sur investissement. Si les recruteurs comparent les candidats, les candidats comparent également les entreprises ! Et selon d’autres opinions : les candidats sont également des clients potentiels. Ainsi les méthodes de recrutement déshumanisées ne seraient que des cas isolés, la majorité des entreprises aurait choisi d'user du code déontologique pour rivaliser avec leurs concurrents. Nous tenterons de répondre à ces deux hypothèses en commençant notre étude par la définition de l'éthique et plus particulièrement le code déontologie dans le domaine du recrutement. Nous examinerons ensuite le processus de recrutement et s’il peut être associé à une démarche déontologique. Puis, nous nous pencherons sur notre première hypothèse en observant le documentaire de Didier Cros et en recherchant d’autres témoignages sur la déshumanisation du recrutement. Après nous comparerons ces témoignages aux chartes Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 8 éthiques des entreprises concernées. D’après les résultats obtenus, nous nous attarderons sur notre deuxième hypothèse en nous concentrant sur les entreprises qui affichent ouvertement leur éthique et qui réussissent parallèlement leur processus de recrutement. Nous les questionnerons afin de déterminer l’impact de l’utilisation du code déontologique dans leur processus de recrutement. Alors nous essaierons de déterminer s’il y a un recul de la déshumanisation en recrutement en étudiant la législation et en analysant les réponses des entreprises et des candidats que nous aurons interrogés au préalable. Enfin, nous déterminerons les conditions dans lesquelles un processus de recrutement doit être mis en place afin de ne pas devenir déshumanisant, nous estimerons les retombées de la déshumanisation et nous préconiserons des conseils pour l’éviter. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 9 METHODES ET APPROCHES 1 Recherches documentaires Pour commencer, une analyse du code déontologique, de sa mise en œuvre dans le domaine des Ressources Humaines et plus particulièrement en recrutement nous a semblé être un bon point de départ pour comprendre les exigences du domaine. Puis nous avons effectué des recherches sur les processus de recrutement employés couramment afin de mieux cerner les nécessités et les difficultés de ce métier. Enfin, nous avons recherché s'il existait des aspects juridiques ou des chartes éthiques communes sur les règles à respecter lors d'un recrutement : le ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises), la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité, etc. 2 Investigations sur Internet Internet est un moyen anonyme d'expression partagée. De plus, cet outil nous permet de trouver un retour d’information qu’auparavant on n'obtenait que par le biais d'enquêtes, dont la plupart étaient financées par les médias. Les candidats sont conscients de l'impact qu'ils peuvent provoquer en diffusant leurs critiques (positives ou négatives) sur la toile. Comme on l'a mentionné en introduction, si les recruteurs comparent les candidats, les candidats comparent également les entreprises. De ce fait, Internet est devenu une méthode de communication qui va permettre aux candidats de faire un retour d'expérience. Nous y avons donc recherché à la fois les commentaires sur le reportage diffusé sur France 2 mais aussi d'autres témoignages afin de nous rendre compte de l'étendue des pratiques de déshumanisation en recrutement. Internet est également une vitrine où les entreprises s'affichent, nous avons exploré les sites web de certaines entreprises pour trouver leur charte déontologique ou leur politique de recrutement dans le but d’une part de voir les incohérences qu’il peut y avoir avec certains témoignages et d’autre part d’identifier l’utilisation que ces entreprises font au quotidien de cette charte et si des points positifs découlent de cette mise en œuvre. 3 Bibliographie A partir de ces recherches documentaires, de ces investigations sur Internet et de nos lectures, nous avons pu établir une bibliographie que nous avons choisi de classer par thème : Déshumanisation Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 10 Déontologie et éthique Méthodes et processus de recrutement Déontologie et recrutement Aspects juridiques / réglementation Chartes Témoignages Documentaire "La gueule de l'emploi" 4 Sur le terrain : entretiens face à face Nos investigations sur Internet nous ont conduites à rencontrer des Responsables RH pour peser l'importance de la mise en œuvre du code déontologique des Ressources Humaines en recrutement. C'est pourquoi nous avons préparé un guide d'entretien afin d'une part de n'oublier aucun point essentiel mais aussi pour que tous aient les mêmes questions pour nous permettre de faire une étude comparative de leurs réponses en fin d'interview. Nous avons opéré de la même façon pour les candidats que nous avons eus la chance de rencontrer. 5 Via Internet : envois de deux questionnaires Le manque de temps et la distance ne nous permettant pas de rencontrer autant de Responsables RH que nous le souhaitions, nous avons procédé à l'élaboration d'un questionnaire que nous avons envoyé à certains RRH dont nous avons eu l'adresse grâce à nos contacts. Un deuxième questionnaire a été élaboré pour recueillir le ressenti des candidats. Nous l'avons diffusé auprès de candidats. Nous avons également utilisé les réseaux sociaux pour toucher le plus de monde possible : les professionnels du recrutement comme les candidats : viadeo et facebook. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 11 ETUDE 1 Ethique, déontologie et recrutement On ne peut pas dissocier la déshumanisation de la morale. Pour Stéphane VIBERT dans "L’Errance et la Distance : La déshumanisation comme figure de l’humanité" : "Toutes les sociétés, à l’instar du travail des sciences sociales, articulent description objective et appréciation morale de l’humain, ce qu’il est et ce qu’il doit être. La béance entre ces deux appréhensions ouvre la voie à une irruption de l’inhumain, en ce qu’il existe mais comme en creux, négativement : par exemple hier les sociétés autres jugées inférieures, aujourd’hui la torture ou l’esclavage considérés comme pratiques inhumaines". En effet, que nous parlons de déshumanisation dans le recrutement, dans les camps de concentration ou dans le domaine de bioéthique, nous faisons référence à l'absence de morale dans les actes ou dans les faits. Mais en entreprise peut-on parler de "morale" ? Les Ressources Humaines ont-elles un rôle à jouer ? Comment intégrer cette "morale" au recrutement ? 1.1 Morale et Entreprise Le mot "morale" vient du latin : mores qui veut dire "mœurs". Le terme éthique est utilisé, dès le XIIIème siècle, dans le milieu restreint des philosophes de profession et renvoie à une racine grecque : êthos qui veut également dire "mœurs". En consultant différents dictionnaires (Hachette Encyclopédique 1995, Le Robert 1993 et Le Petit Larousse 2004), nous obtenons la définition suivante : "Science de la morale". Nous avons donc deux termes aux racines différentes mais partageant le même sens. La morale se définit comme un ensemble de normes et de règles qui doivent s’imposer à tous, elle dit le bien et le mal, c’est donc à la fois un référentiel et un impératif. L’éthique introduit une dimension supplémentaire : elle impose de donner une place à l’individu, reconnu capable de faire valoir sa parole et ses intérêts propres. Le passage de la morale à l’éthique est celui de l’universel au particulier et traduit sa concrétisation dans l’action de chacun, pris comme un individu intégré dans un collectif de travail. Ainsi, pour une entreprise on parlera plutôt d'éthique que de morale. L’éthique d’une entreprise regroupe un ensemble de principes, de valeurs et de croyances qui dirigent la conduite des individus. Elle a pour ambition de rechercher, par une réflexion personnelle, la bonne et la mauvaise façon d’agir, c'est-à-dire une sagesse de l’action. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 12 1.2 Ethique et Ressources Humaines Selon le magazine de l'ANDRH2 qui a consacré un dossier spécial sur l'éthique en entreprise, les RH sont au cœur de la mise en place cette éthique. De même pour Peter Doyle3, le problème des dirigeants n'est plus de maximiser le profit mais de rechercher le meilleur équilibre possible entre les différents acteurs. Le schéma ci-dessous montre l'équilibre que l'entreprise (cercle du milieu) doit avoir avec chaque agent économique (deuxième cercle) et les moyens qu'elle doit mettre en place pour cela (cercle extérieur). Par exemple, l'entreprise doit avoir une relation équilibrée avec les minorités en proposant des emplois équitables sans discrimination. L'ANDRH donne plusieurs exemples de sociétés qui mettent en avant leur éthique : 2 Air Liquide qui a pour valeur fondamentale : le respect ANDRH : Association Nationale des Directeurs e Ressources Humaines 3 Peter DOYLE : "Il n'y a pas de saine performance que dans l'équilibre", L'Expansion Management Review, n°74, automne 1994 Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 13 Groupe Carnaud qui a pour concept de considérer l'efficacité humaine (EH) comme résultant toujours du rassemblement de collaborateurs motivés (M) et compétents (C) et partageant la même culture (C) d'entreprise : EH = MCC. DPR Construction qui déploie beaucoup d'énergie à formuler, diffuser et partager leur éthique. Ils vont même jusqu'à créer un espace de travail transparent, sans cloison, avec de multiples accès… Espace de travail qui reflète leur éthique : transparence, travail multidisciplinaire, transversalité, communication, etc. Sagep (Société Anonyme de Gestion des Eaux de Paris) a créé une commission éthique composée de représentants du personnel et de membres de la fonction RH afin de favoriser l'égalité femmes/hommes et de prévenir toute forme de discrimination et de harcèlement moral. AFPA (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes) qui affiche ses cinq valeurs de référence : le professionnalisme, le travail avec d'autres, le respect, l'équité et l'écoute. Pour eux l'éthique d'entreprise est un mixte de grandes options liées au business et de grandes options liées à la manière de se conduire. Les deux sont inséparables. "Si l'entreprise ne retient que les valeurs techniques, elle risque de tomber dans le slogan publicitaire. A l'inverse, si elle ne retient que les valeurs éthiques, elle risque de tomber dans un moralisme ou dans un idéalisme tout aussi peu crédible." En conclusion, l'entreprise peut se prévaloir de valeurs mais il faut qu'elle soit accompagnée par les Ressources Humaines pour créer un lien entre ces valeurs et les salariés. Mais il faut faire attention à l'usage du mot "éthique" qui est devenu très à la mode ces dernières années. En effet, il est bien vu de communiquer sur cette éthique (par des codes, des chartes, des politiques spécifiques, etc.) mais il faut veiller à la bonne mise en œuvre de ce qui est dit. On ne peut pas se prévaloir d'être pour la diversité si lors d'un recrutement on écarte consciemment un certain type de candidats. 1.3 De l'éthique au code déontologique Le service Ressources Humaines participe donc à la mise en place de l'éthique d'entreprise mais doit également répondre à un code déontologique. Pour connaitre la distinction précise entre éthique et déontologie nous avons épluché un exposé lors de la IXème conférence internationale de management stratégique intitulé "Ethique ou déontologie : quelles différences pour quelles conséquences managériales ?". Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 14 Le terme déontologie a été forgé par Jeremy Bentham dans un ouvrage posthume publié en 1834 : "Deontology or the science of morality". Son utilisation en France remonte au début du XXème siècle. Littéralement, la déontologie est la science des devoirs, ce qui est très proche de la définition originelle de l'éthique vue comme la science de la morale. Ce qui va progressivement différencier la déontologie de l'éthique, c'est l'usage du vocable dans des contextes bien précis : ceux des devoirs professionnels. L'éthique donne des principes directeurs : la règle déontologique leur donne un contenu concret. La déontologie vis à réguler les situations couramment rencontrées par un corps de personnes exerçant un métier identifié. Elle cherche à donner impérativement à ces situations des solutions pratiques et précises définissant les règles de comportement à adopter. La déontologie est le fruit d'une autoréglementation que s'imposent les entreprises d'un même secteur. Le syndicat, l'ordre, l'association professionnelle est l'organe en charge de la définition des règles déontologique, de leur mise en œuvre, des contrôles du bon respect de ces règles et des éventuelles sanctions en cas de défaillance. Par exemple, l'ordre des médecins peut interdire d'exercer à certains praticiens. 1.4 Code déontologique et recrutement Le recrutement est la vitrine de l'entreprise. C'est le premier service que rencontre un candidat. C'est pourquoi le recrutement doit scrupuleusement suivre l'éthique de son entreprise mais aussi répondre aux attentes de son code déontologique afin d'éviter les erreurs et la déshumanisation des candidats. 1.4.1 La charte déontologique SYNTEC Le syndicat du Conseil en Recrutement Syntec s'est penché sur la création d'une charte déontologique dans le domaine du recrutement. Il a mis à notre disposition sur leur site Internet une charte déontologique. Le premier code est : "Il exerce sa profession dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Il est, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratique aucun principe de discrimination ethnique, sociale, syndicale ou mutualiste, sexiste, politique, religieuse ou de discrimination portant sur le handicap, l'âge, l'état de santé, l'apparence physique, les caractéristiques génétiques, les orientations sexuelles ou les mœurs." Ce premier code insiste sur le caractère "humain" du candidat. Le neuvième code porte sur la notion de méthodes "validées". Tandis que le dixième code concerne encore une fois le respect des candidats : "Il s'oblige à n'évaluer les candidats et à Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 15 ne formuler ses appréciations qu'au regard de compétences et comportements en relation avec un poste à pourvoir. Il informe les candidats de la nature des techniques qu'il emploie." Au-delà des techniques à mettre en pratique et du respect à l'égard de l'entreprise pour laquelle le recruteur va effectuer une mission de recrutement, Syntec a mis en exergue, dans cette charte déontologique, des codes à l'égard des candidats. De plus, Syntec a créé une norme AFNOR sur le recrutement dans laquelle est mis en valeur deux types de clients : l'entreprise "acheteuse" de la prestation de recrutement et les candidats. Ainsi, à la fois dans sa charte déontologique et dans sa norme AFNOR, Syntec met en évidence l'importance de respecter les candidats. Syntec présente également son processus de recrutement. 1.4.2 Processus de recrutement 1.4.2.1 Le processus de recrutement de Syntec Le processus de Syntec est inscrit dans une démarche méthodologique en trois étapes : 1. En amont, le cabinet accompagne l'entreprise dans sa réflexion. Via un diagnostic professionnel, il l'aide à penser une nouvelle organisation, à préciser ses besoins sur les postes à pourvoir et à définir les profils des candidats… 2. Le cabinet élabore et met en œuvre l'ingénierie du sourcing ainsi que la qualification des candidats au regard du poste et de la stratégie de l'entreprise. 3. Enfin, il conseille l'entreprise sur l'intégration du candidat retenu. Il lui appartient d'assurer un suivi de cette intégration afin de garantir sa réussite et d'accompagner l'entreprise vers un management optimal de ses compétences. 1.4.2.2 En général, comment recruter ? Le processus de recrutement inclut huit phases qu’il est indispensable de respecter si l’on veut garantir son efficacité, il va de soi 1 •Description de l'emploi que ces huit phases peuvent faire 2 •Profil de poste l’objet d’une réflexion et d’une 3 •Identification des sources 4 •Mise en place des moyens de recrutement 5 •Campagne de recrutement 6 •Sélection des candidatures 7 •Décision d'embauche 8 •Intégration attention plus ou moins grande ; et que pour des postes « standards » le processus est souvent simplifié. En revanche, analyser chaque Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 16 phase de ce processus est particulièrement pertinent lorsque l’on recrute pour une création de poste, ou lorsque l’on met en place un recrutement massif. 1.4.2.3 Rédiger un bon profil de poste Le recruteur déduit le profil de poste, rédigeant une présentation détaillée des critères de sélection, les principales étant : Les qualités humaines et comportementales ; Le niveau et le type de diplôme ; Les connaissances spécifiques (par exemple, linguistiques) ; Les compétences et les expériences professionnelles ; Le potentiel. Il est en partie diffusé dans les annonces d’offre d’emploi. Par respect des principes de nondiscrimination, aucune mention du genre (féminin ou masculin) ou d’une tranche d’âge ne devrait apparaître. 1.4.2.4 Mener une bonne campagne de recrutement La suite du processus de recrutement vise à récupérer le maximum de candidatures pertinentes et adaptées au poste à pourvoir. Quelle stratégie adopter ? Marché interne /externe du travail Marché local/ régional/ international Sources internes classiques : journal d’entreprise, bourse aux emplois, parrainage de candidats par des salariés. Sources externes classiques : journal national, spécialisée, local, etc.) annonces Poleemploi ou Apec, agences d’intérim, candidatures spontanées, site internet, délégation auprès d’un cabinet de recrutement Sources complémentaires : campus pour les jeunes diplômés, stages, stabilisation des emplois « flexibles » (recrutement des CDD ou intérimaires) Choix des sources selon le budget et la durée de la campagne de recrutement Le concept d’image d’employeur joue un rôle de plus en plus important pour attirer les candidats, notamment les jeunes cadres. L’image employeur est un élément constitutif de l’image globale de l’entreprise. Elle se construit à partir des perceptions sur les valeurs organisationnelles, la culture d’entreprise, les avantages sociaux, la politique RH, etc. Les entreprises, pour se faire connaître auprès d’un public cible comme entreprise qui offre des possibilités d’évolutions attractives, utilisent des sondages effectués par des firmes externes : le baromètre Publicis consultants, Korn Ferry international, l’institut Great place to work, etc. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 17 1.5 Conclusion de la partie 1 Nous parlons de déshumanisation lorsqu'une situation nous parait immorale. L'éthique d'entreprise est un ensemble de valeurs, de codes à mettre en œuvre pour le bien de tous. Cette éthique est souvent construite avec la participation des Ressources Humaines car ce sont bien les hommes qui doivent non seulement respecter cette éthique mais aussi la faire respecter. Cette éthique contribue à la culture d'entreprise, elle fait le lien entre chaque collaborateur, elle joue le rôle du "liant". En ce qui concerne le recrutement, une charte déontologique a été mise en place par Syntec, regroupement de cabinets de recrutement. Cette charte déontologique propre à Syntec a pour but de faire adhérer chaque cabinet de recrutement à des fondements éthiques, au respect de la législation notamment pour la partie non-discrimination, au respect également du client (les entreprises). Cette charte déontologique est une excellente base pour la création d'un réel code déontologique pour tous ceux qui exerceraient le rôle de recruteur. Car, nous le verrons, les processus de recrutement classiques n'empêchent pas les candidats d'être lésés dès l'envoi de leur candidature. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 18 2 Déshumanisation : les nouvelles méthodes de recrutement La mondialisation est à la fois bonne et mauvaise. Bonne, car elle est facteur de développement en favorisant les transferts de technologie, les échanges de connaissances. Mauvaise, car contribue à aggraver les inégalités. L'entreprise pour survivre doit restée compétitive. C'est pourquoi, dans certains domaines comme la vente, la compétition se fait sentir dès le recrutement. 2.1 Dans le domaine de la vente 2.1.1 L'exemple de GAN Assurance Pour éclairer notre propos, nous allons prendre l'exemple de la société GAN Assurance qui accompagnée de son cabinet de recrutement RST Conseil a participé à un documentaire intitulé "La Gueule de l'Emploi" réalisé par Didier Cros et diffusé sur une chaîne publique en octobre 2011. Ce documentaire a fait un véritable tollé. Fiers de leur processus de recrutement, GAN et RST Conseil n'ont pas vu le coup venir, ils pensaient même se faire une bonne publicité. Pourtant tout semble normal. Didier Cros a filmé, sans commentaires, une session collective de recrutement en deux journées (appelée aussi "Assessment Center") durant laquelle dix candidats passent différentes épreuves : jeux de rôles, tests et enfin des entretiens individuels. Une quinzaine de jours plus tard, Didier Cros a recueilli les commentaires des candidats heureux ou malheureux. Ce documentaire a été réalisé en toute liberté. Ce qui a été un véritable choc est la mise en exergue d'un processus de recrutement déshumanisant : Les candidats sont obligés de vendre leur camarade/concurrent dans un jeu de rôle plutôt original. Certains candidats ne vont pas se sentir à l'aise notamment en faisant référence à l'esclavagisme… C'est un jeu de rôle où les candidats doivent valoriser leurs principaux concurrents. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 19 Dans un deuxième jeu de rôle ils vendront des trombones de couleur… Avec le représentant du cabinet RST Conseil qui leur met la pression à chaque minute comme s'il voulait prouver qu'il est le maître du jeu, que c'est lui qui détient le pouvoir. Durant ces jeux de rôle, les candidats sont amenés à donner leur avis : en résumé ils doivent critiquer les prestations de leurs concurrents. D'autre part, il n'est fait aucune description de la fiche de poste : les candidats savent qu'il s'agit d'un poste de commercial chez GAN mais rien sur les tâches demandées, le profil recherché, le salaire, les contraintes... Quand vient l'heure du verdict, les trois "élus" sont priés de sortir de la salle. Restent les "perdants" qui non seulement doivent apprendre qu'ils ne sont pas choisis devant les autres candidats mais en plus on leur demande de trouver la justification du choix des recruteurs toujours devant tout le monde : "Pourquoi avez-vous raté votre entretien ?" Qui peut répondre à une telle question ? Comment garder la tête haute alors que les autres candidats sont en train de vous dévisager devant votre échec ? Les trois "élus" quant à eux vont se donner à un autre jeu de rôle où ils doivent défendre une personne connue/méconnue, vivante/morte qu'ils auront au préalable choisie. Défendre en écrasant les arguments des autres. En enfin, on apprend à la fin des entretiens individuels, que le poste à pourvoir est basé sur le SMIC. Ce processus de recrutement consiste "à valoriser et à susciter les comportements agressifs, individualistes, la guerre de tous contre tous, aux dépens de toutes solidarité ou de toute empathie." En effet, tous les candidats semblent vouloir de ce poste dont ils ne connaissent pourtant rien. Tous les candidats semblent prendre plaisir à entrer dans chaque jeu de rôle et à critiquer leurs adversaires, poussés par le recruteur et poussés par le besoin d'avoir un travail. Beaucoup de monde a réagi après ce documentaire, le cabinet RST Conseil notamment qui crie à la manipulation, Syntec également qui dénonce vivement les pratiques professionnelles telles qu'elles ont été diffusées lors de cette émission. Le Monde, L'Express, La Tribune, Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 20 Télérama donnent tous le même avis sur la question : ce processus est déshumanisant, les méthodes employées par le cabinet de recrutement RST Conseil et par son client Gan sont "effrayantes" et suscitent "la gêne, la colère, le dégoût"… Mais il ne s'agit pas du premier coup d'essai du cabinet RST Conseil… 2.1.2 Enquête de l'Express : Candidats sur le gril Cette enquête réalisée par Marcelo Wesfreid a été publiée le 23 février 2006. Elle concerne encore le cabinet de recrutement RST Conseil et c'est exactement les mêmes méthodes qui sont utilisées. Il y a beaucoup de similitude dans l'attitude du recruteur : il joue le chef d'orchestre d'un jeu de rôle où il faut vendre des trombones de couleurs, il met la pression aux candidats en "criant" sur les candidats, il les pousse dans leur retranchement jusqu'à ce que les candidats finissent par se dénigrer les uns et les autres. Les différences entre cet assessment center de 2006 et celui filmé par Didier Cros en 2011 sont flagrantes : Premièrement, les candidats de 2006 n'ont pas eu à "vendre" leur voisin. Deuxièmement, nous sommes en 2006, la crise n'est pas encore passée. Seulement quatre candidats se sont présentés alors qu'une douzaine de candidats étaient attendus. Troisièmement, les candidats sont âgés d'une vingtaine d'année, contrairement au recrutement de 2011 où les seniors côtoient les juniors pour un poste sans réelle envergure. Marcelo Wesfreid emploie l'expression "éprouvantes mises en situation" pour décrire ces jeux de rôle peu orthodoxes. Et il conclut en citant Benjamin, l'un des candidats recrutés :" Les simulations de vente, c'est bien gentil, mais c'est le monde de Candy. La réalité, c'est Terminator.". C'est à se demander si ces méthodes sont réellement impromptues ou si elles répondent à un vrai besoin. 2.2 Dans les autres domaines Même si dans le domaine de la vente, nous pouvons nous interroger sur le caractère utile des entretiens d'embauche virulents, il existe d'autres exemples d'humiliation auxquels nous ne pouvons pas trouver d'excuses. Témoignages de candidats ou appels à témoin : la déshumanisation du recrutement interpelle. La première constatation que nous pouvons faire est que les candidats recalés, anonymes cachés sous des pseudonymes, ne divulguent pas le Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 21 nom de la société contre laquelle ils contestent les méthodes. Peut-être que ces candidats malchanceux savent faire la différence entre un maillon faible de la société : le recruteur déshumanisant, et la société en elle-même. 2.2.1 En librairie "Lettres de non-motivation"4 est un livre simple qui va droit au but : refuser l'emploi qui nous est de toute façon refusé. C'est un artiste nommé Julien Prévieux qui a rédigé et envoyé plus de mille lettres de non-motivation. Ce qu'il critique est le jeu social, l'exercice obligatoire de l'écriture de la lettre de motivation. Dans cette lettre, le candidat se livre, exprime sa personnalité et ses désirs mais dans combien des cas elle ne sera même pas lue ? La lettre de motivation apparait comme la mise en scène de l'infériorité du demandeur et de la toute puissance de l'entreprise. Tout puissante, car elle peut dire "non". En écrivant ces lettres de non-motivation, Julien Prévieux veut retrouver le plaisir de dire lui aussi "non". 2.2.2 Sur les réseaux sociaux Viadeo et Facebook, les plus célèbres réseaux sociaux, affichent quelques fois des questions d'ordre éthique sur les recrutements. Par exemple la question d'un certain David Gourevich qui vise les professionnels du recrutement qui ne répondent pas aux postulants. Il estime qu'avec tous les moyens que nous avons aujourd'hui, notamment Internet, les entreprises ne peuvent plus se permettre de ne pas répondre aux postulants. Mais il nous met également en garde contre les réponses types. Ce qui nous rappelle le livre de Julien Prévieux "Lettres de non-motivation". Nous sommes donc face à un dilemme : choisir un moyen de répondre rapidement aux candidats tout en personnalisant cette réponse : sous-entendu que chaque candidature ait été lue ! 2.2.3 Sur les forums de discussion En surfant, nous avons trouvé 2 forums de discussion ayant pour titre "Votre pire souvenir d'entretien d'embauche". Le premier forum sur le Journal du Net a recueilli 69 contributions d'internaute. On peut y lire que des candidats devaient s'asseoir à 2 mètres de leur interlocuteur et qu'ils devaient répondre à des questions sur leur besoin de travailler. D'autres ont été jugés sur leur nom de famille 4 PREVIEUX Julien, "Lettres de non-motivation", novembre 2007. Edition Zones Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 22 "pas très catholique". D'autres sont méprisés quand ils évoquent un séjour à l'hôpital pour justifier d'un trou dans leur CV. Le deuxième forum est dédié principalement aux français d'origine marocaine. Ces candidats, enfants d'immigrés, y relatent des anecdotes peu banales où le recruteur s'étonne de rencontrer un candidat ayant changé de nationalité mais pas de prénom, où le recruteur fait déplacer une candidate pour un entretien de 2 minutes (elle ne connaissait pas le bon logiciel) et où le recruteur joue avec les traditions de la religion musulmane : "Et si on était amené à signer avec un client, seriez vous pour boire une coupe de champagne?", "Est ce que vous portez le voile ?", "Est ce que vous envisagez de le mettre?". Quand les internautes sont invités à s'exprimer sur leur plus mauvais entretien d'embauche, ils sont nombreux à répondre et les exemples ne manquent pas pour illustrer le manque d'humanité de certains recruteurs. 2.2.4 Les blogs Certains internautes racontent leurs expériences malheureuses sur leur blog. C'est le cas de "Acide" qui raconte l'entretien d'embauche de son épouse où l’un des recruteurs s’est montré particulièrement insultant et humiliant en l'invitant à ne pas tomber enceinte ou à avorter si c'était le cas. "Acide" ne se contente pas de décrire cet entretien, il enquête et propose des solutions, notamment un meilleur apprentissage des méthodes de recrutement et l'adhésion à un code déontologique. Un autre blog a attiré notre attention, celui de Stéphane. Cet artiste a créé un blog sur sa propre expérience de demandeur d'emploi. Il décrit chaque jour passé à rechercher un emploi. Il jalouse les recruteurs et leur liberté. Leur liberté de pouvoir choisir. Leur liberté de poser des questions, même les plus indiscrètes. Et il regrette de ne pas pouvoir donner de "réponses à la con". Ce fameux droit de réponses sur lequel nous développerons nos préconisations. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 23 2.3 Des entreprises face à leur incohérence La revue de l'ANDRH sur l'éthique craignait qu'il y ait une différence entre ce que les entreprises affichent en termes de valeurs et ce qu'elles mettent en pratique sur le terrain. Quand les internautes osent donner le nom des entreprises où leurs entretiens d'embauche se sont mal passés, nous pouvons mener l'enquête pour confronter ces sociétés à leur éthique et confirmer qu'il y a un écart entre ce qui est dit et affiché et ce qui est fait réellement. 2.3.1 GAN Assurance et le cabinet RST Conseil Suite au documentaire de Didier Cros, nous avons cherché si la société GAN Assurance et son cabinet de recrutement RST Conseil avait une charte éthique, voire un code déontologique. Groupama (GAN Assurance) communique sur sa responsabilité sociale : "Groupama, employeur responsable - La réussite du groupe et de ses entreprises sera collective et s'appuiera sur l'ensemble des femmes et des hommes de Groupama - Thierry Martel, Directeur général de Groupama S.A. Pour conduire sa stratégie, Groupama investit prioritairement sur l’humain et développe une politique de ressources humaines fondée sur l’engagement de ses collaborateurs et la responsabilité sociale. Fort de ses 38.500 salariés, le groupe construit son avenir, tant en France (28.000 collaborateurs) qu’à l’international (10.500 collaborateurs). Il est composé de 50 entreprises, qui gèrent au plus près du terrain leurs ressources humaines et leur politique sociale." Nous pouvons nous demander comment une société qui se concentre sur sa responsabilité et sa politique sociale peut-elle approuver le processus de recrutement filmé par Didier Cros. En ce qui concerne le cabinet RST Conseil, ce dernier signé la Charte de la Diversité qui l'engage sur plusieurs points : "La Charte de la diversité adoptée par notre cabinet a pour objet de témoigner de notre engagement, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation. En vertu de cette charte, nous nous engageons à : 1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non–discrimination et de la diversité. 2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non–discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 24 3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de responsabilités. 4. Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs, clients et partenaires notre engagement en faveur de la non–discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. 5. Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels." Le principe de non-discrimination n'est pas respecté du moment où ils se permettent de souligner à la seule femme candidate qu'elle a un enfant. Cette question n'a pas été posée aux candidats masculins… 2.3.2 Coca-Cola Groupe Dans le blog de Stéphane que nous avons cité plus haut, il explique qu'il n'a reçu aucune réponse de la part du Groupe Coca Cola alors qu'il a envoyé plus d'une candidature. Il ajoute avec humour que c'est normal : Coca Zéro. Nous avons consulté leur site et avons trouvé une page intitulée "Nos collaborateurs sont notre force", où ils décrivent leurs valeurs : éthique, loyauté et respect des collaborateurs dans leur diversité. 2.3.3 Ranger-France Suite à la dénonciation de Bruno Borakovski sur Viadeo à propos des méthodes de recrutement de la société Ranger-France à Marseille où le recruteur, qui a 50 minutes de retard, montre au candidat deux bulletins de paie pour lui en mettre plein les yeux ; nous sommes allées consulter le site de cette société. Ranger-France y met en avant ses principes. Il y a bien une partie sur le respect de leurs salariés : Nous récompensons la motivation, l’effort et le résultat – et non pas selon l’âge, le sexe, le milieu social ou le parcours scolaire. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 25 2.3.4 Site Jobcoulisses.com Le site Jobcoulisses.com est spécialisé dans la notation des entreprises par les salariés (ou les candidats, le cas échéant) sur plusieurs critères et notamment, pour ce qui nous intéresse, le critère de l'entretien d'embauche. Nous avons épluché ce site à la recherche de toutes les entreprises qui présentent une mauvaise note sur ses entretiens d'embauche. Pour chaque entreprise, nous avons étudié en quoi consistait cette mauvaise appréciation et quand cela touchait l'éthique, nous avons recherché si l'entreprise affichait une charte éthique, une politique de recrutement, un engagement… Sur plusieurs cas, neuf pour être plus précises, l'entretien d'embauche s'est mal passé par manque de professionnalisme, par manque de politesse (retard), par manque de discrétion, par manque d'éthique, par manque d'égard (faire déplacer un candidat, le recevoir et ne pas lui faire de retour), etc. Alors que sur leur charte/politique/engagement, nous avons un tout autre discours : ils prônent un processus de recrutement mené d'une main de maître par le service des Ressources Humaines, ils jurent de donner une réponse à tous les candidats, ils mettent en avant le respect de tous dans la diversité, ils parlent de leurs valeurs et de la place importante de chaque collaborateur. 2.4 Conclusion de la partie 2 C'est un fait établi : la déshumanisation en recrutement existe réellement. Elle se fait plus remarquer dans certains domaines comme la vente qui, en guise d'entretiens d'embauche, font beaucoup d'assessment center où les candidats jouent un jeu de rôle afin d'être évalués sur leurs compétences en situation. Mais cette déshumanisation touche tous les domaines et elle se retrouve non seulement dans les assessment center mais aussi dans les entretiens d'embauche plus classiques mais également dans les rapports que le recruteur engagent avec le candidat hors entretiens : courriers ou téléphone. En effet, l'absence de réponse à une candidature, l'absence de retour sur un entretien, la froideur d'un retour sur une boîte vocale sont autant d'actes déshumanisants. Cette déshumanisation prend aussi toutes les formes : racisme, sexisme, mépris… Pourtant certaines de ces entreprises affichent leurs valeurs, leurs chartes éthiques. L'adhésion à une éthique ne semble donc pas être suffisante pour combattre cette déshumanisation grandissante. Et nous sommes persuadées que, d'une part, les témoignages n'ont pas fini de fleurir sur le web et que, d'autre part, beaucoup de candidats ne témoigneront jamais… Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 2011- 2012 26 3 Déshumanisation : une réalité combattue Beaucoup de cas isolés mais avérés de déshumanisation en recrutement ont poussé la loi française à légiférer, les grandes entreprises à se rassembler autour d'organismes, les professionnels du recrutement à se poser de vraies questions. Sur le terrain, même si beaucoup ont conscience de ce problème, la solution pour y remédier ne semble pas évidente. 3.1 Avec la législation L’humanisation du travail constitue en effet pour les entreprises et le gouvernement un enjeu économique essentiel. Quel pays peut s’offrir le luxe de se passer de l’inventivité, de la créativité, de l’envie de réussir et du dynamisme d’une large partie de sa population ? Quel pays peut également se permettre de laisser de jeunes talents sur la touche ? Pour cela, faisons un petit rappel des lois concernant le recrutement : 3.1.1 Articles L.122-25 à L.122-45 sur les motifs de non-discrimination Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de : son origine ; son sexe ; ses mœurs ; sa situation familiale ; son appartenance à une ethnie, à une race ou une nation ; ses opinions politiques ; ses opinions religieuses ; son état de grossesse ; son appartenance ou son activité syndicale. 3.1.2 Loi Le Garrec adoptée par l'Assemblée nationale le 12 octobre 2000 Les motifs de non-discrimination sont étendus aux "orientations sexuelles". Le champ d'application est élargi à d'autres pratiques de GRH : licenciement, sanctions, rémunération, promotion, évaluation… Les modalités de recours sont modifiées en faveur du salarié : le salarié doit apporter des éléments de fait (indices) ; l'employeur doit apporter la charge de la preuve de non-discrimination. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 28 3.1.3 Débat sur la discrimination positive Doit-on fixer des "quotas" qui permettraient d'apporter des garanties sur la non-discrimination dans le recrutement ? Le débat est d'actualité, avec en première ligne le souci de la parité (égalité hommes/femmes). Mais pour l'instant, seule l'obligation de recruter des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l'effectif s'applique aux entreprises. 3.1.4 La HALDE La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante (AI) créée par la loi du 30 décembre 2004. La HALDE peut se saisir elle-même de toute pratique discriminatoire dont elle a connaissance. Elle dispose de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers. Elle peut exiger des documents et des preuves que la victime n’a pas pu obtenir, aller vérifier sur place et entendre des témoins. La HALDE émet des avis et des recommandations, auprès du gouvernement, du Parlement et des autorités publiques pour lutter contre les discriminations, afin d’améliorer les textes de loi, de faire progresser l’état du droit français dans ce domaine. En matière de recrutement, le Collège de la HALDE précise, dans la Délibération n° 2010126 du 14 juin 2010, que "les pratiques de recrutement doivent s’inscrire d’abord et avant tout dans le cadre du droit commun". Plus généralement, le Collège de la haute autorité précise que la procédure d’embauche doit répondre à trois principes majeurs : L’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé. La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non discrimination par l’employeur. La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées. 3.2 Avec l'aide de différents organismes L'humanisation du travail et le respect des lois contre les discriminations sont l'affaire de tous, notamment des entreprises qui n'hésitent pas à s'impliquer et à s'engager. Au même titre que les pays membres de l'OCDE. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 29 3.2.1 L'ORSE et les grandes entreprises françaises L’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) est une association loi 1901, créée en juin 2000 à l’initiative de différents acteurs, qui regroupe aujourd’hui plus d’une centaine de membres5 venant : des grandes entreprises du monde de l'industrie, des services et de la finance ; des sociétés de gestion de portefeuille et des investisseurs ; des organismes professionnels et sociaux ; des ONG issues aussi bien de l'environnement que du respect des droits de l'Homme. Ces acteurs ont ressenti le besoin de disposer en France d’une structure de veille permanente sur les questions qui touchent à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises, au développement durable et aux placements éthiques. L’ORSE a permis la vérification de l’application des bonnes pratiques RH recommandées par la HALDE dans de grandes entreprises domiciliées en France, telles que Adecco, AXA France, L’Oréal, Air France, Carrefour, Total , parmi d'autres. L’ORSE a proposé une vérification sur neuf étapes : 1. Définition du poste : que les managers directs soient impliqués dans l’identification des besoins en compétences, que les critères de recrutement soient pertinents par rapport aux besoins du poste, qu’il n’y ait pas de risque d’une surqualification des profils inutile par rapport aux besoins réels du poste en raison de trop d’exigences en matière de diplôme. 2. Rédaction de l’offre d’emploi : ne peut pas contenir des références des critères discriminants dont l’utilisation est interdite par la loi, 3. Elargissement des canaux de diffusion des offres et de sourcing, 4. Elargissement des profils et des compétences, 5. Présélection des candidats, L’entreprise peut aussi s’interroger sur les critères de présélection des candidatures à retenir par rapport aux principales exigences du poste, mais aussi sur le choix des outils de présélection. 5 Liste des membres disponible : http://www.orse.org/les_membres-48.html Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 30 6. Lors de l’entretien de recrutement, de former les équipes de recrutement en charge de mener les entretiens sur des sujets tels que la législation, les risques de discrimination directe et indirecte, la conduite d’entretiens, de multiplier, autant que possible, le nombre d’évaluateurs lors d’une candidature, 7. Sélection : la pertinence de la méthode de sélection compte tenu des compétences recherchées et que l’utilisateur de l’outil de sélection soit formé à son utilisation, 8. Mise en place des systèmes de suivi des engagements : audits sociaux internes et externes, systèmes d’alerte interne pour signaler des dysfonctionnements en recrutement, testing sollicité, 9. Accueil dans le poste et conditions de travail : livret d’intégration, charte éthique, aménagement des conditions du travail. Dans un communiqué du Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville et de l'Union Européenne, intitulé "Pratiques d'égalité professionnelle en entreprise : Le recrutement", sont décrits les engagements de certains grands groupes en vue de respecter chaque candidat. Ils y font référence notamment à l'adhésion à une charte déontologique. La charte de Syntec est d'ailleurs mise en exergue. Ils y font la liste de toutes les actions possibles à mettre en place pour respecter le principe de non-discrimination et pour développer la mixité des emplois. Quelques exemples : La diversification des canaux de recrutement permet d’atteindre des cibles dont les compétences correspondent aux postes, mais qui n’ont pas été prises en compte antérieurement : femmes dans les métiers techniques, diplômées d’universités et pas seulement des Grandes Écoles, jeunes femmes des quartiers défavorisés, diplômées en lettres dans des domaines comme l’informatique, etc. Le CV anonyme : Cet outil a pour objectif d’éliminer les discriminations au moment de la sélection des candidats pour un entretien d’embauche en éliminant toute information permettant d’identifier le candidat (nom, adresse, civilité, âge, photo). Dans cette méthode l’accent est mis sur la formation, l’expérience, les compétences. Attention, certaines entreprises sont réticentes à cette pratique car elles considèrent que le problème de la discrimination ne fait que se déplacer, lors de l’entretien d’embauche. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 31 3.2.2 L'OCDE L’Organisation européenne de coopération économique (OECE) a été instituée en 1947 pour administrer le plan Marshall financé par les États-Unis afin de reconstruire un continent dévasté par la guerre. En faisant prendre conscience aux gouvernements européens de l’interdépendance de leurs économies, l’OECE ouvrait la voie à une ère de coopération qui devait changer la face du continent. Encouragés par le succès de l’OECE et dans la perspective d’étendre ses travaux à l’échelle mondiale, le Canada et les États-Unis se sont joints à ses membres en signant la Convention de l’OCDE le 14 décembre 1960. L'OCDE est officiellement née le 30 septembre 1961, date d’entrée en vigueur de la Convention. Depuis cette date, plusieurs pays ce sont adhérés pour conformer les 34 pays membres. La mission de l'Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) est de promouvoir les politiques qui amélioreront le bien-être économique et social partout dans le monde. En septembre 2000, ils proposaient une étude sur l'éthique dans les services publics après avoir constaté que l'éthique est nécessaire dans le service public. Ils y décrivent toutes les valeurs du service public et insistent sur la communication de ces valeurs. A propos du recrutement, ils souhaitent que les pays de l'OCDE publient des règles de recrutement en sachant que plus de la moitié de ces pays tiennent compte de l'éthique dans le recrutement. Puis ils mettent en avant le principe de contrôle de la bonne mise en œuvre de ces valeurs et de ces règles. Et pour les comportements contraires à l'éthique les pays de l’OCDE utilisent des catégories de sanctions disciplinaires très semblables, qui vont de l’avertissement et de l’admonestation à des amendes, voire au renvoi temporaire et au licenciement définitif, qui est la sanction la plus grave dans tous les pays. Cette étude a été fondée sur une auto-évaluation des 29 pays Membres de l’OCDE. Les mesures à prendre en considération sont : Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 32 de communiquer et d'inculquer les valeurs fondamentales, de promouvoir ces valeurs et prévenir les situations qui peuvent générer des conflits, de contrôler le respect de ces valeurs. 3.3 Avec les conseils de professionnels Les professionnels spécialisés dans le recrutement mettent le doigt sur le problème de la déshumanisation. Le site Keljob.com, dédié aux candidats, fait le point sur ce qui est légal ou pas. Alors que Syntec, dédié aux cabinets de recrutement, se donne beaucoup de mal pour éradiquer la déshumanisation : après la création de son code déontologique, de la norme AFNOR, il a réalisé une conférence sur l'humanisation du recrutement. A l'évidence, Keljob et Syntec tentent par leurs actions de combler un manque : l'absence d'informations pour l'un et la recherche de solutions pour l'autre. Ces deux démarches nous inspirerons dans notre recherche de préconisations aux entreprises. 3.3.1 Keljob : une orientation candidats Keljob.com est un site spécialisé dans l'employabilité, la recherche d'emploi, les informations sur les entreprises qui recrutent. Bref, c'est un portail dédié aux personnes souhaitant trouver une formation, un stage, un emploi ou savoir quels sont ses droits. Ce que nous avons retenu, c'est l'information qu'il donne aux candidats sur leurs droits. Un candidat a donc des droits ? Keljob.com en fait un résumé : Droit de choisir : le candidat n'est pas obligé de parler d'éléments extra-professionnels et ni de les mettre sur son CV. Keljob.com rappelle qu'il est tout de même de bon ton d'ajouter tout engagement associatif pour valoriser sa candidature. Droit de se taire : face à des questions illégales. Droit de se défendre si le candidat est victime de discrimination ou de harcèlement. 3.3.2 Syntec : "Les 1ères Assises du Recrutement" Suite aux multiplications des recrutements déshumanisants, Syntec a lancé ses 1ères Assises du Recrutement le 22 mars dernier sur le thème : "Entre humanisation & Industrialisation du recrutement". Syntec y aborde différentes questions cruciales : la crise et les changements qu'elle induit pour les entreprises, l'évolution des modes d'organisation et les attentes des nouvelles générations. Une thématique centrale a émergé de ces assises : mettre l'humain au cœur du recrutement. Il y avait trois tables rondes pour permettre les échanges qui ont tourné autour de plusieurs axes : Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 33 Un cadre est mobile aujourd'hui et il change sans cesse d'entreprises. Avec l'accès à l'information, le nombre de candidatures a explosé. Les discriminations doivent être vues sur le versant positif et il est plus important de se focaliser sur l'accompagnement des professionnels plutôt que sur l'arsenal répressif (même si la législation a fait avancer les choses). Il y a encore plus une pression sur les coûts avec un recours par les entreprises aux services achat pour négocier avec les cabinets de recrutement. Garder les fondamentaux en plaçant l'humain au centre et en fournissant de la valeur au candidat comme au client… pas seulement du recrutement mais bien du conseil. Une initiative est sortie de ces assises : le CV citoyen qui consiste à mettre en avant les expériences extraprofessionnelles sur un CV pour ne pas limiter le candidat à ses diplômes mais bien à ce qu'il sait faire dans la vie de tous les jours. Et un problème persiste : le manque de temps : Syntec veut défendre l'humain mais ne peut pas ignorer que ses clients ont des contraintes de budgets, ils ont moins d'argent et moins de temps à consacrer au recrutement. 3.4 Sur le terrain L'éthique, la législation, les organismes spécialisés… tout le monde reconnait qu'il y a un problème d'humanisation, mais qu'en est-il sur le terrain dans les entreprises près de chez nous et pour les candidats ? 3.4.1 Le point de vue des recruteurs Nous avons rencontré quatre professionnels des Ressources Humaines : - L'assistante RH de Lisi Automotive - Le DRH de la DGA de Bourges - La chargée de recrutement à l'ENSI - La responsable du service recrutement et mobilité au Conseil Général du Cher Et, afin de toucher beaucoup plus de monde, nous avons créé un questionnaire en ligne. Ce questionnaire nous l'avons diffusé sur les réseaux sociaux et envoyé par e-mail à une trentaine de directeurs RH ou chargés de recrutement : Michelin, Total, HEC, Ciments Calcia, Dactyl Buro, Bourges Plus, etc. Nous avons réussi à avoir quatre réponses. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 34 Sur ces huit réponses au total, nous avons pu nous positionner par rapport à l'éthique en RH comme solution à la déshumanisation. Dans un premier temps, tous les interviewés ont donné la même définition de la fonction recrutement : "Recruter c'est faire l'adéquation entre un besoin exprimé, la culture de l'entreprise et un candidat, au travers de ses compétences, son potentiel de développement et sa personnalité." La majorité des interviewés ne fait pas appel habituellement à un cabinet de recrutement, cela arrive néanmoins mais de façon occasionnelle pour certains (DGA et Conseil Général du Cher) car cela revient trop cher. Un seul interviewé passe par des cabinets de recrutement ou boites d'intérim afin de gagner du temps. Et si les interviewés étaient amenés à choisir un cabinet de recrutement, ils le choisiraient pour sa qualité d'écoute, son professionnalisme et sa proximité. Par contre le coût reste un problème. Les processus de recrutement sont quasiment identiques avec quelques différences notamment dans le public qui doit répondre à une réglementation précise. 1.3.1. D'une manière générale, êtes-vous satisfait de votre processus de recrutement ? Aucun des interviewé n'est satisfait à 100 % de son processus de recrutement. 0% Beaucoup souhaite plus de temps pour les 25% recrutements, d'autres souhaitent favoriser la mobilité interne, d'autres à 25 % à 50 % encore souhaitent mieux cerner le besoin de à moins de 25 % 75% à 75 % à 100% recrutement pour y répondre de façon plus satisfaisante. En ce qui concerne, notre questionnement sur l'éthique d'entreprise, les interviewés ont des points de vue différents. Pour eux les valeurs de l'entreprise peuvent être l'équité, la proximité, la notion de service, l'engagement, l'ouverture, le respect des hommes ou de l'environnement, l'enthousiasme, le professionnalisme. Les valeurs de leur entreprise sont diffusées sur Intranet, par affichage ou sous forme de circulaires ministérielles. Seuls deux de nos interviewés 2.4. En admettant que l'éthique est un code de savoir-vivre propre à chaque entreprise, avez-vous une charte éthique ? 71% 29% affirment que leur entreprise possède une charte éthique. Pour la majorité Oui Non de nos interviewés, l'éthique est un ensemble de règles morales visant à Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 35 encadrer les pratiques professionnelles. Qu'ils aient une charte éthique ou non, chacun des interviewés veille au respect des valeurs de l'entreprise par une démarche de proximité, par la confiance qu'ils peuvent avoir dans leurs chargés de recrutement car il n'y a jamais de contrôle formel. Lorsque le recrutement se fait par un chef de service il est toujours accompagné par le service RH. Seulement trois interviewés connaissent le code déontologique Syntec et l'appliquent. Les personnes que nous avons rencontrées sur le terrain étaient très intéressées et souhaitaient en connaitre d'avantage sur ce code déontologique. 3.3. Savez-vous qu'au même titre que les médecins, les avocats ou les comptables, il existe pour les recruteurs un code déontologique ? 37% Oui 63% Non Pour résumer : - Les services RH pratiquent tous le même processus de recrutement (avec les spécificités dues à la fonction publique). - Ils sont tous satisfaits de ce processus mais aimeraient bien avoir plus de temps à consacrer aux recrutements notamment en termes de communication pour cerner au mieux les besoins et en termes de mobilité interne. - Ils préfèrent en grande majorité effectuer un recrutement en interne au lieu de passer par un cabinet de recrutement. - Leur entreprise véhicule des valeurs mais n'ont majoritairement pas de charte éthique. - Majoritairement, ils ne connaissent pas le code déontologique Syntec. - Mais tous veillent au respect des valeurs de façon plus ou moins informelle. - Et enfin ils accompagnent toujours les chefs de service dans leur recrutement. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 36 3.4.2 Le point de vue des candidats Le recrutement n'est pas seulement l'affaire des recruteurs, nous avons voulu connaitre l'opinion des candidats sur ce sujet. Nous avons donc créé un questionnaire que nous avons diffusé sur les réseaux sociaux et par e-mail. Nous avons obtenu dix réponses. Pour ces volontaires, l'éthique est un ensemble de valeurs, de codes, de principes. La moitié des volontaires ont affirmé que l'appartenance à une éthique n'avait pas d'importance. Par 1.3. Est-ce qu'une société possédant une éthique d'entreprise vous parait plus fiable qu'une autre n'en ayant pas ? contre, une société qui possède une éthique ne donne pas plus confiance qu'une autre n'en ayant pas. 70% Non Une moitié des volontaires estiment 30% Oui que l'adhésion à une charte éthique ou un code déontologique n'est pas nécessaire pour le fonctionnement d'une entreprise. Par contre, pour le recrutement, l'appartenance à une charte ou un code 2.1. En ce qui concerne le recrutement, pensez-vous qu'une charte ou qu'un code éthique est nécessaire ? déontologique 30% quant à lui nécessaire, selon les volontaires. Ils pensent 70% est également que pourrait aider cette Non appartenance les Oui entreprises à prendre en charge les candidats de façon plus objective. Dans l'ensemble, les volontaires considèrent qu'ils ont été traités avec respect durant leurs différents entretiens. 2.2. Dans vos différentes recherches, considérezvous avoir été traité avec respect : Les volontaire qui ont participé aux questionnaires ne 30% sont majoritairement pas favorables aux Jamais 30% dans 25 % des cas dans 50 % des cas cabinets de recrutement car cela leur fait un interlocuteur en plus et car ils trouvent qu'une personne 20% 10% 10% dans 75 % des cas dans 100 % des cas extérieure à l'entreprise ne peut pas bien connaitre ses besoins. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 37 Quatre de ces volontaires sont actuellement 3.2. Combien de temps êtes-vous resté(e) demandeur d'emploi ? à la recherche d'un emploi. La majorité est restée inactive moins d'une année. Plus de 20% moins d'un an la moitié de leur candidature est restée sans plus d'un an 60% 10% 10% plus de deux ans réponse dont moins de 50 % ont abouti à un plus de trois ans entretien. 3.3. A combien estimez-vous les réponses à toutes vos candidatures moins de 25 % 50% 25 % 50 % 20% 75 % 20% 0% 10% 100% 3.4. Combien de vos candidatures ont abouti à un entretien ? 30% moins de 25 % 25 % 30% 40% 0% 50 % 75 % 100% Pour résumer : - L'adhésion à une éthique ne semble pas un point primordial pour les candidats même s'ils estiment que cette adhésion pourrait jouer un rôle dans le respect des candidats, dans la maîtrise des dérives. - Pour certains, une charte ou un process bien établi pourrait éviter toute subjectivité aux recruteurs. Mais en même temps, d'autres pensent qu'il faut laisser passer le "feeling"… Ce n'est pas évident. - Majoritairement, les cabinets de recrutement n'ont pas bonne presse. - Une grande majorité des volontaires n'ont pas eu de retour à leur lettre de candidature. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 38 3.5 Conclusion de la partie 3 Ainsi, pour conclure sur notre investigation sur les combats menés contre la déshumanisation, nous constatons que les moyens d'action sont très variés entre la loi, l'éthique, les regroupements d'entreprises et la communication prodiguée aux protagonistes (recruteurs et candidats). Mais quand nous enquêtons sur le terrain, nous nous rendons bien compte que ces démarches restent limitées : La loi est nécessaire mais apparemment pas suffisante, L'adhésion à une charte éthique ou à un organisme tel que l'ORSE peut s'avérer utile pour sa publicité mais aux yeux des candidats que nous avons interviewés, cela n'a pas de réelle importance, Le code déontologique quant à lui semble avoir une importance pour les candidats interrogés mais il n'est pas assez connu ou reconnu, Manque d'informations générales sur les droits des candidats ou sur le code déontologique, Le processus de recrutement est fiable pour la majorité des recruteurs interviewés pourtant cela n'empêche pas les dérapages, Aucun moyen de contrôle n'est réellement mis en œuvre car le recrutement est basé sur la confiance en ses collaborateurs, Le manque de temps pour le recrutement est très souvent mis en exergue que ce soit par Syntec ou par les recruteurs que nous avons questionnés. Tous ces désagréments ne sont pas inévitables. Au contraire, ils ont les mêmes bases : Le processus de recrutement, L'éthique, La communication. Nous fonderons nos préconisations sur ces trois points. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 39 4 Nos préconisations Puisque la mise en place de chartes éthiques ne suffit pas à contrer la déshumanisation en recrutement, puisque le manque de temps semble être un point d'amélioration pour les professionnels que nous avons interviewés et puisque le candidat rencontre un problème de réponses, nous vous proposons les recommandations suivantes : La mise en œuvre du processus de recrutement par la GPEC afin de diminuer le nombre de recrutements faits dans l'urgence et afin d'effectuer un réel travail de conseil de proximité sur les règles déontologiques à appliquer. L'amélioration de la communication entre les différents acteurs du recrutement. 4.1 Le processus de recrutement en GPEC 4.1.1 Le prévisionnel en réponse à l'urgence La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un outil très performant, bien mis en œuvre, il peut répondre à l'urgence de certains recrutements. Pour être plus précises, la GPEC est un ensemble de mini-outils qui, les uns combinés aux autres, peuvent aider les managers à faire face aux départs ou aux créations de poste. Premièrement, il y a les outils de veille : la pyramide des âges, le suivi de l'absentéisme, l'étude du turn-over, le suivi des effectifs par statut et par type de contrat, la gestion prévisionnelle des effectifs (suivant la stratégie de l'entreprise). Le suivi de l'absentéisme permet de connaître les secteurs propices aux absences et d'en étudier les causes afin d'en trouver une solution et d'anticiper ou éviter le recrutement de remplaçants. L'étude du turnover permet de répertorier les motifs de démissions et les secteurs propices afin de mettre en exergue les points faibles de l'entreprise pour y remédier et éviter ainsi des départs. La pyramide des âges permet d'avoir une vue d'ensemble de l'entreprise. Selon sa forme, on va pouvoir déterminer la politique de recrutement à adopter par l'entreprise. Ces démarches pourront être anticipées et planifiées notamment en terme de coût. De plus, grâce à la pyramide des âges, les recrutements seront ciblés de telle sorte que cette pyramide ne soit pas déséquilibrée. Le suivi des effectifs par statut et par type de contrat permet de se projeter sur le devenir des contrats précaires. Enfin, la simulation de la gestion prévisionnelle des effectifs, définie par la stratégie de l'entreprise, permet d'avoir une vision qualitative et quantitative des ressources de l'entreprise et de pouvoir gérer les écarts entre ces ressources et les besoins à venir. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 40 Deuxièmement, il y a des outils de base : les fiches de poste/fonction, la cartographie des compétences, cartographie des emplois types. Ces outils doivent être mis à jour chaque année avec les principaux intéressés pour qu'ils soient toujours d'actualité. Ces outils servent de base à la création du profil de poste. Le profil de poste permet de se projeter et de déterminer le profil réellement recherché : plus la mise à jour des fiches de fonction est récente, plus le profil de poste sera en adéquation avec le besoin de l'entreprise. Ce document sera utilisé à la fois dans la mise en place de l'offre d'emploi à publier, mais aussi pendant l'entretien d'embauche. Troisièmement, la GPEC comprend aussi des outils directement liés au recrutement afin que ce dernier soit effectué de façon équitable : la grille d'analyse du CV et la grille d'évaluation de recrutement. La grille d'analyse du CV permet de trier les CV obtenus de façon objective et équitable et de conserver les plus adéquats en vue de l'entretien d'embauche. La grille d'évaluation de recrutement permet d'optimiser les entretiens d'embauche en ayant une meilleure approche, de "juger" chaque postulant sur les mêmes critères et d'avoir un écrit sur les résultats de ces entretiens. Ainsi, tout le travail qui sera fait dans la GPEC servira à préparer les futurs recrutements. Nous sommes aujourd'hui capables avec ces outils d'anticiper les départs à la retraite, d'envisager un turn-over sur un poste de travail précis, de prévoir un remplacement. Et même si malgré toute la vigilance des outils de GPEC, un recrutement doit être fait en urgence, la création du profil de poste à partir des fiches de fonction ne sera plus une perte de temps. 4.1.2 Un processus plus humain mais objectif Il faut garder à l'esprit que le processus de recrutement est réalisé par un être humain qui exprime des sentiments, des doutes, de la compassion, etc. C'est pourquoi même si le processus de recrutement est parfait ou avoisine les 75 % de satisfaction, le recruteur doit être sensibilisé à rester factuel à tout moment. C'est sur ce point que réside toute la difficulté de recruter. C'est pourquoi, le service RH rappellera au manager recruteur qu’il doit avoir un comportement à la fois éthique et non discriminatoire : Ponctualité pour le rendez-vous avec le candidat, Préparation de l’entretien, Disponibilité et écoute, Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 41 Respect du candidat, Les questions concernant la vie privée sont à proscrire. Le recruteur doit : Avoir un comportement et une motivation irréprochables. Connaître les différents biais qui peuvent altérer un entretien. Conserver une attitude de respect par des questions et des réponses appropriées. Motiver, stimuler et pousser les candidats à donner le meilleur d’eux-mêmes et à être en confiance. Respecter fondamentalement le candidat. En ce qui concerne les recrutements réalisés en assessment center, une vigilance particulière doit être appliquée pour les recruteurs : Avant de les recevoir, leur expliquer par courrier qu'il y aura une simulation de groupe. Prendre un temps pour déstresser les candidats (café par exemple). Poser les règles du jeu : c'est ce qu'ils vont donner à voir qui va être jugé, et non pas eux-mêmes. Mais il ne faut pas exprimer les critères de sélection pour ne pas fausser la simulation. Recevoir individuellement ceux qui ne sont pas reçus. Les autres sont vus tous ensemble pour donner une heure de rdv pour un entretien individuel. Surtout aucun jugement de personne : il faut contextualiser ("à ce moment là", "cette simulation", "dans ce contexte là"). Il est très facile de faire du mal à un candidat en recherche d'emploi. En appliquant ces préconisations on cherchera à améliorer le processus recrutement et réussir à mettre l’être humain au centre des considérations de l’entreprise. 4.2 Améliorer la communication Dans le processus de recrutement, la communication a un grand rôle. Le schéma ci-dessous montre toutes les difficultés à se faire comprendre et à comprendre son interlocuteur. Or l'enjeu du recrutement est bien de faire passer un message et de recevoir un feedback pour vérifier que le message a bien été compris : Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 42 1. J'ai besoin d'une personne pour un poste. 2. Je me présente car je suis fait pour ce poste, ou du moins le poste que vous proposez m'intéresse. Or dans ce processus de communication, le candidat est lésé d'une part lors de l'envoi de sa candidature, il n'a pas forcément de retour ; d'autre part quand il reçoit par courrier ou e-mail la réponse à sa candidature, la "discussion" est clôturée : le candidat ne peut pas répondre, le feedback n'est pas possible. Pire encore quand le candidat est face à ce qui lui semble être une injustice ou un manque de respect, dans une majorité des cas il ne sait pas quoi répondre car il ne s'attend pas à ce genre de situation et espère toujours avoir le poste malgré tout. C'est ainsi, que certains choisissent la toile pour pouvoir témoigner, raconter leur expérience pour combler ce manque de feedback. Beaucoup de témoignages restent anonymes, le candidat "maltraité" n'a donc pas envie de se venger mais bien un besoin de faire un feedback et de finir le cycle de communication. 4.2.1 En amont Afin d'améliorer la communication entre recruteurs et candidats, nous proposons tout d'abord une solution en amont de la candidature pour permettre aux candidats de savoir où ils "mettent les pieds". En effet, les actions de Keljob.com ont démontré un manque Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 43 d'informations à l'égard des candidats. Quant aux travaux de Syntec, ils ont mis en exergue le besoin de rassurer en s'engageant sur le respect d'une certaine éthique et de la législation. C'est en nous inspirant de ces démarches que nous proposons aux entreprises de fournir un engagement écrit sur toutes leurs offres d'emploi. Aujourd'hui toutes sortes de contrats ont des "conditions générales". Par exemple, les devis, commandes et factures, qui sont selon la législation des contrats, sont toujours accompagnés de conditions générales de vente ou d'achat. Le processus de recrutement, au même titre que le devis ou la commande est le point de départ d'un contrat : le contrat de travail qu'il soit à durée déterminée ou non. On pourrait donc associer des "conditions générales" à chaque annonce d'offre d'emploi sous forme de chartes déontologiques ou d'engagements disposés au verso des annonces ou indiqués par un lien hypertexte quand les annonces paraissent sur des sites Internet spécialisés. Dans ces chartes déontologiques ou engagements seraient indiqués : Un rappel très court de la législation, Une liste des droits et devoirs des candidats (à l'image de Keljob), Un résumé du processus de recrutement de la société, Une charte déontologique (à l'image de Syntec), Et un engagement à respect tous les points mentionnés. On pourrait également y faire apparaître le nom d'une personne en charge de régler les conflits s'il y en a. Ce document a plusieurs objectifs : Permettre aux candidats de connaitre le positionnement de l'entreprise en terme de processus de recrutement et en terme d'engagement, de pouvoir avoir un recours au sein même de l'entreprise s'il pense avoir été victime d'un entretien ou d'une situation déshumanisante. Permettre à l'entreprise d'afficher ses valeurs et ses engagements directement sur une offre d'emploi, de donner envie aux "bons" candidats de postuler et de vérifier s'il y a des abus lors des entretiens d'embauche par le biais des témoignages recensés par la personne chargée de réceptionner et de trier les messages des candidats. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 44 4.2.1.1 Exemple de charte déontologique Chapitre I : Rappel des lois encadrant le recrutement Code du Travail : Article L1121‐1 / Article L1221‐6 / Article L1221‐8 / Article L1131‐1 / Article L1132‐1 / Article L1133‐1 / Article L1133‐2 / Article L1134‐1 / Article L1134‐2 / Article L1134‐3. Chapitre II : Vos droits et devoirs en tant que candidat Le droit de choisir d'être interrogé sur des éléments extra-professionnels : en effet, rien ne vous oblige à donner des éléments concernant votre vie privée ou vos loisirs. Le droit de se taire lorsque le recruteur vous pose une question "illégale". Le droit de se défendre si vous pensez être victime de discrimination ou de harcèlement. Le droit d'être testé : le recruteur est en droit de vérifier certaines compétences lors de l'entretien. Le droit de demander la modification ou la suppression de toutes données vous concernant (CNIL). Chapitre III : Notre processus de recrutement Pour chacun de nos candidats, un processus de recrutement exigeant et opérationnel : Envoi de vos CV et lettre de motivation par mail ou courrier. Si votre CV est retenu, vous êtes rapidement contacté et convié à un entretien. Vous passez une série de tests dont les résultats vous seront restitués lors de l'entretien avec un responsable du recrutement. Vous êtes sélectionné pour rencontrer un manager opérationnel appartenant à l'un de nos départements d'études. Si l'issue est positive, vous êtes intégré à votre nouvelle équipe et rapidement impliqué dans des projets ambitieux et innovants. Chapitre IV : Notre charte déontologique Chaque chargé de recrutement s'engage à mener tout recrutement suivant une charte déontologique qui met en avant le respect de l'homme : Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 45 1. Chaque chargé de recrutement exerce sa profession dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Il est, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratique aucun principe de discrimination ethnique, sociale, syndicale ou mutualiste, sexiste, politique, religieuse ou de discrimination portant sur le handicap, l'âge, l'état de santé, l'apparence physique, les caractéristiques génétiques, les orientations sexuelles ou les mœurs. 2. Chaque chargé de recrutement se soumet à une obligation de réserve et à un engagement de confidentialité et s'interdit d'utiliser les informations qu'il reçoit de l'entreprise à d'autres fins que la réussite de la mission. 3. Chaque chargé de recrutement s'engage à établir des relations d'un même niveau de qualité, en termes de confiance, de transparence, de confidentialité, avec les candidats potentiels ou déclarés. 4. Chaque chargé de recrutement s'interdit de transmettre à un tiers, le CV d'une personne, sans son accord. 5. Chaque chargé de recrutement s'engage à tenir informé ses interlocuteurs, candidats retenus ou non, de l'évolution de la mission. 6. Chaque chargé de recrutement met en œuvre des méthodes validées qu'il maîtrise et qui présentent des garanties de sérieux, d'efficacité et d'objectivité. Il privilégie les techniques d'entretien, outil indissociable de l'évaluation. S'il utilise des sous-traitants, il s'assure que ceux-ci se conforment aux règles de la présente charte. 7. Chaque chargé de recrutement s'oblige à n'évaluer les candidats et à ne formuler ses appréciations qu'au regard de compétences et comportements en relation avec un poste à pourvoir. Il informe les candidats de la nature des techniques qu'il emploie. 8. Chaque chargé de recrutement s'engage à donner au candidat qui le demande une restitution globale, orale ou écrite, non divergente de cette évaluation. Si, lors du processus de recrutement, vous constatez une défaillance dans notre engagement, vous pouvez nous en informer à cette adresse : [email protected] en indiquant le poste auquel vous avez postulé, le nom du chargé de recrutement concerné et les motifs de votre courrier. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 46 4.2.2 En aval Pour palier à ce problème de feedback et dans un souci de qualité, pourquoi ne pas proposer aux candidats un questionnaire satisfaction. Certaines sociétés certifiées ISO 9001 mettent déjà en place ce type de questionnaire à remplir sur place à la sortie des entretiens des candidats. En effet, la certification ISO 9001 demande aux entreprises certifiées de mettre en place des moyens de vérifier tous leurs processus afin de les améliorer. C'est ainsi que pour vérifier le processus de recrutement, des questionnaires de satisfaction sont créés à destination des candidats. Il serait judicieux de généraliser ces questionnaires et de les diffuser également par courrier quelques jours après l'entretien pour avoir un avis à froid. Ces questionnaires permettraient aux candidats d'effectuer leur feedback. Quant au dépouillement, il permettrait aux Directeurs RH, responsables de cabinets de recrutement et autres Chargés de recrutement de voir les points à améliorer. Et pour ce qui concerne la déshumanisation, le dépouillement mettrait en exergue les contrevenants au respect des candidats, ce qui permettrait aux Directeurs RH de sensibiliser son personnel ou les chefs de service. Dans les meilleurs des cas, les résultats de ces enquêtes pourront être affichés et servir éventuellement de publicité pour les entreprises. Exemple de résultats : Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 47 4.2.2.1 Exemple de questionnaire satisfaction "candidats" Vous venez de passer un entretien d'embauche chez NOM ENTREPRISE. Dans notre souci d'amélioration permanente, nous souhaitons avoir votre sentiment par rapport à notre processus de recrutement, c'est pourquoi nous vous remercions de bien vouloir prendre 5 minutes pour répondre à notre questionnaire de satisfaction. 1. Avant de postuler à notre offre d'emploi, avez-vous trouvé notre description du poste complète et claire ? Oui Non Si non, expliquez : ………………………………………………… 2. Suite à l'envoi de votre candidature, comment avez-vous estimé le délai de réponse ? Satisfaisant Normal Long 3. Le premier contact téléphonique, permettant la planification d'un entretien, vous a-t-il semblé courtois et à votre écoute ? Oui Non Si non, expliquez : ………………………………………………… 4. Lors de votre arrivée dans nos locaux, pour votre entretien d'embauche, avez-vous été satisfait(e) de la qualité d'accueil de nos hôtesses et de notre chargé de recrutement ? Oui Non Si non, expliquez : ………………………………………………… 5. Durant votre entretien d'embauche, votre interlocuteur est-il resté factuel ? Oui Non Si non, expliquez : ………………………………………………… 6. Votre interlocuteur a-t-il su être à votre écoute ? Oui Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 48 Non Si non, expliquez : ………………………………………………… 7. Avez-vous des remarques concernant votre entretien d'embauche ? ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………. 8. Suite à cet entretien d'embauche, comment estimez-vous le délai de retour ? Satisfaisant Normal Long 9. Ce retour de candidature a-t-il été effectué… … par e-mail … par courrier postal … par téléphone ? 10. Etes-vous satisfait(e) du moyen utilisé ? Oui Non Si non, quel moyen auriez-vous préféré ?................................................ 11. Globalement, que pensez-vous de notre processus de recrutement ? Satisfaisant Normal Insatisfaisant Nous vous remercions pour votre collaboration et restons à votre entière disposition à l'adresse e-mail suivante : [email protected]. 4.3 Conclusion de la partie 4 Répondre à l'urgence et donner les moyens aux candidats de donner leur feedback sont des éléments nécessaires à la déshumanisation. Mais il ne faut pas écarter l'éthique, le code déontologique ou la législation. Les Ressources Humaines sont un tout : éthique, déontologie, droit social, GPEC, communication, qualité, etc. Tous ces domaines doivent être maintenus dans une parfaite symbiose vers un seul but : agir humainement pour la satisfaction de tous. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 49 CONCLUSION GENERALE Jeudi 6 octobre 2011, la chaîne publique France 2 diffusait un documentaire choc sur les méthodes de recrutement de l’assureur GAN associé à son cabinet de recrutement RST Conseil. Ce documentaire « met en effet en évidence un processus de déshumanisation...des ressources humaines, consistant à valoriser et à susciter les comportements agressifs, individualistes, la guerre de tous contre tous, aux dépens de toute solidarité ou de toute empathie. » explique le blog du Monde.fr. Choquant, déstabilisant, intolérable, ce documentaire nous a posé un réel cas de conscience, à nous futurs Responsables Ressources Humaines. Nous nous sommes penchées sur deux réflexions, deux hypothèses : La déshumanisation du recrutement est devenue nécessaire, voire obligatoire à cause notamment des enjeux économiques. La déshumanisation du recrutement n'est pas voulue, ni recherchée. Nous avons donc mené une enquête qui s'est avérée très fructueuse. Effectivement, on ne peut pas nier que beaucoup (trop) de candidats sont malmenés durant leur processus de candidature : dès l'envoi de leur lettre de motivation, ils s'exposent à l'indifférence, au jugement et au mépris. Nos différentes recherches nous ont conduites à la validation des deux hypothèses. D'une part la déshumanisation qui se dégage durant les entretiens de commerciaux, spécialement, est volontairement provoquée afin de mettre les futurs commerciaux en situation. Nous retiendrons pour éclairer notre propos, la citation d'un commercial, ancien candidat : " Les simulations de vente, c'est bien gentil, mais c'est le monde de Candy. La réalité, c'est Terminator." En situation de crise économique, vendre est devenu très difficile, les recruteurs cherchent donc à trouver le "bon" candidat : celui qui saura se distinguer au cours d'un éprouvant assessment center qui cherchera à être au plus près de la réalité. D'autre part, nous avons vu que cette déshumanisation entre en conflit avec les chartes éthiques des sociétés. C'est-à-dire que, en amont, la stratégie des entreprises est tournée vers l'éthique. Les cas de déshumanisation lors de recrutement sont des fautes, des négligences ou des bévues dues certainement au manque de formation et d'informations des recruteurs et dues au manque de contrôle. Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 50 Heureusement, la déshumanisation du recrutement est montrée du doigt. Elle fait réagir aussi bien la législation française par la création de lois sur les discriminations, le syndicat du recrutement par la mise en place du code déontologique et de conférences dédiées, les grands groupes par l'appartenance à des organismes spécialisés dans le respect de la diversité et les sites de recrutement spécialisés par l'information sur les droits des candidats. Malheureusement, la déshumanisation ne s'est pas restreinte au recrutement, elle s'est invitée dans les entreprises, elle se cache derrière le stress, les risques psychosociaux, la souffrance et, dans les pires cas, les suicides. Il n'existe pas de solutions miracles mais Maurice Thévenet6 dans la lettre du cadre du 1er décembre 2009 évoque la possibilité de revoir les "ressources humaines" en "relations humaines" parce que l'activité d'une personne dans une entreprise concerne toujours une tierce personne : un client interne, un client externe ou même un candidat et parce que les relations dans le travail nous sont imposées et qu'on ne les maîtrise pas. Améliorer la qualité de ces relations pourrait avoir un impact sur la vie quotidienne de tout à chacun. Est-il possible que la vision "relationnelle" de l'entreprise puisse changer les comportements et mettre fin à cette déshumanisation toujours grandissante ? 6 THEVENET Maurice, "Le travail : une affaire de relation". La Lettre du cadre du 1er décembre 2009. Maurice Thévenet est professeur au Cnam et à Essec Business School. Il est membre du Cercle de l'Entreprise Déshumanisation du recrutement : Quelle place pour l'éthique en Ressources Humaines ? Aurore Delande et Carolina Bardon 51 BIBLIOGRAPHIE & SITOGRAPHIE 1 Déshumanisation 1.1 Investigations sur Internet : VIBERT, Stéphane. L'errance et la distance : la déshumanisation comme figure de l'humanité. Anthropologie et Sociétés, vol.27, n°3, 2003. P.125-145. http://www.erudit.org/revue/as/2003/v27/n3/007928ar.html?vue=resume [Consulté le 20/12/2011] 2 Déontologie et éthique 2.1 Investigations sur Internet : ISAAC, Henri et MERCIER, Samuel. Ethique ou déontologie : quelles différences pour quelles conséquences managériales ? : L'analyse comparative de 30 codes d'éthique et de déontologie. 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