mise en œuvre du schéma des formations
publicité
MISE EN ŒUVRE DU SCHÉMA DES FORMATIONS Rapport Final de l’étude de filière sur l’évolution du système emploi - formation Filière des formations aux métiers du Tertiaire Administratif (Secrétariat - Bureautique et Comptabilité - Gestion) en Île-de-France Étude réalisée par BERNARD BRUNHES Consultants FÉVRIER 2006 Suivi : Unité LYCÉES Direction des politiques éducatives et de l’équipement Service Formations Date de mise à jour : Avril 2006 Unité DÉVELOPPEMENT Mission Stratégie Service Programmation et Partenariats SOMMAIRE Introduction……………………………………………………………………………..5 CHAPITRE I. LA FONCTION DE SECRETAIRE / ASSISTANTE .....................7 I.1 LA FILIERE DE FORMATION .................................................................................7 I.1.1 I.1.2 I.1.3 I.1.4 I.1.5 Principales certifications délivrées et réformes en cours............................................. 7 Les caractéristiques des dispositifs de formation initiale............................................. 9 Les caractéristiques des dispositifs de formation continue ....................................... 10 Performances des formations.................................................................................... 12 L’insertion des sortants .............................................................................................. 12 I.2 LES METIERS CIBLES .......................................................................................13 I.2.1 I.2.2 I.2.3 I.2.4 I.2.5 La famille professionnelle des Secrétaires ................................................................ 13 La famille professionnelle des Secrétaires de direction ............................................ 18 La famille professionnelle des Employés administratifs d’entreprise ........................ 24 La famille professionnelle des Agents fonction publique catégorie C ....................... 30 FAP regroupées : les emplois d’assistanat ............................................................... 34 I.3 DEFINITION, IMAGE ET ORGANISATION DE LA FONCTION ......................................36 I.3.1 I.3.2 I.3.3 Définition .................................................................................................................... 36 Image ......................................................................................................................... 37 Organisation de la fonction ........................................................................................ 37 I.4 LES EVOLUTIONS DE LA FONCTION ...................................................................39 I.5 LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .................................42 I.5.1 I.5.2 I.5.3 Recrutement .............................................................................................................. 42 Formation, Mobilité et gestion de carrières ............................................................... 46 Gestion anticipée des emplois dans les entreprises ................................................. 48 I.6 LE FONCTIONNEMENT DU MARCHE DU TRAVAIL ..................................................49 I.6.1 I.6.2 Un marché de l’emploi dynamique ............................................................................ 49 Un vivier de demandeurs d’emploi en décalage avec les besoins............................ 50 I.7 PERSPECTIVES ET CONCLUSIONS .....................................................................51 CHAPITRE II. LA FONCTION COMPTABLE................................................53 II.1 LA FILIERE DE FORMATION ...............................................................................53 II.1.1 II.1.2 II.1.3 II.1.4 II.1.5 Les principales certifications délivrées et les réformes en cours .............................. 53 Les caractéristiques des dispositifs de formation initiale........................................... 55 Les caractéristiques des dispositifs de formation continue ....................................... 56 Performances des formations.................................................................................... 56 L’insertion des sortants .............................................................................................. 57 II.2 LES METIERS CIBLES .......................................................................................58 II.2.1 II.2.2 II.2.3 II.2.4 La famille professionnelle des Employés comptables ............................................... 58 La famille professionnelle des Techniciens des services administratifs comptables et financiers................................................................................................................ 63 La famille professionnelle des Cadres administratifs comptables et financiers ........ 67 FAP regroupées......................................................................................................... 72 II.3 LA DISTINCTION ENTRE LA FONCTION COMPTABLE EN ENTREPRISE ET EN CABINET 73 II.4 LA FONCTION COMPTABLE DANS L’ENTREPRISE .................................................73 II.4.1 II.4.2 II.4.3 II.4.4 Organisation et image................................................................................................ 73 Les évolutions de la fonction ..................................................................................... 75 Les pratiques de gestion des ressources humaines ................................................. 77 Le fonctionnement du marché du travail ................................................................... 82 II.5 LA FONCTION COMPTABLE DANS LES CABINETS D’EXPERTISE COMPTABLE ............83 II.5.1 II.5.2 Organisation et image................................................................................................ 83 Les évolutions observées .......................................................................................... 84 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 2 II.5.3 II.5.4 II.5.5 Les pratiques de gestion des ressources humaines ................................................. 85 Gestion anticipée des emplois dans les entreprises ................................................. 90 Le fonctionnement du marché du travail ................................................................... 90 II.6 PERSPECTIVES ET CONCLUSIONS .....................................................................91 CHAPITRE III. SYNTHESE ET PRECONISATIONS......................................93 III.1 LES PRINCIPALES PROBLEMATIQUES.................................................................93 III.2 NOS PROPOSITIONS ........................................................................................96 III.2.1 La filière secrétariat/assistanat ................................................................................ 105 III.2.2 La filière comptable.................................................................................................. 107 CHAPITRE IV. ANNEXES ............................................................................110 IV.1 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES PARMI LES ACTEURS INSTITUTIONNELS ...110 IV.2 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES DANS LES ENTREPRISES .......................112 IV.3 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES DANS LES ETABLISSEMENTS DE FORMATION ...................................................................................................................116 IV.4 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES PARMI LES ACTEURS DE L’INTERMEDIATION ...................................................................................................................118 IV.5 LISTE DES PERSONNES AYANT PARTICIPE AUX TABLES RONDES .........................119 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 3 Liste des Sigles utilisés dans le rapport BEP MC : BEP métiers de la comptabilité BEP MS : BEP métiers du secrétariat Bac Pro S : Bac Pro Secrétariat Bac Pro C : Bac Pro Comptabilité BTS AD : BTS Assistant de Direction BTS AGPME : BTS Assistant gestion de PME PMI BTS AST : BTS Assistant secrétaire trilingue BTS CGO : BTS Comptabilité Gestion des Organisations DUT GEA : DUT Gestion des entreprises et des administrations DUT GAC : DUT Gestion adminstrative et commerciale Ministère de l’Education Nationale : SIEC : Service Interacadémique des Examens et Concours DEP : Direction des Etudes et de la Prospective SAREF : Système d’Analyse des Relations Emploi Formation INTEC : Institut National des Techniques Economiques et Comptables CQP : Certificat de Qualification Professionnelle FOAD : Formation Ouverte et A Distance FAP : Famille professionnelle ALE : Agence Locale pour l’Emploi CEP : Contrat d’Etudes Prospectives LMD : Licence-Mastère-Doctorat Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 4 Introduction Ce rapport reprend les principaux enseignements tirés de l’analyse détaillée de la filière de formation aux métiers du tertaire administratif auquel le lecteur pourra se référer dans le rapport annexé à celui-ci. Il s’appuie en outre sur deux sources essentielles : υ Une exploitation fine des différentes sources statistiques existantes en matière d’emploi et de marché du travai d’une part : L’exploitation nationale de Génération 98 par le CEREQ pour les différentes formations conduisant à l’exercice du métier (en d’autres termes avec quelles formations les sortants des filières concernées sont-ils en concurrence) ; Le RP 99 Ile-de-France pour les différents secteurs d’activité dans lesquels les métiers s’exercent (on sait qu’à l’exception des agents de la fonction publique, il s’agit de métiers transversaux, c’est à dire dont la distribution par secteur est large) ; Les RP 99 et l’enquête emploi pour les évolutions récentes des effectifs d’emplois (le stock d’emplois disponibles a-t-il tendance à croître et dans quelles proportions) et pour le court terme une estimation à partir de ces sources en Ile-de France ; Les statistiques de l’ANPE pour le fonctionnement du marché du travail, en particulier l’existence de chômage et/ou de tensions sur le marché du travail ; υ Des investigations de terrain menées auprès d’une cinquantaine d’entreprises en Ile de France, représentant différents secteurs d’activité (cf. tableau ci-dessous) et diverses tailles d’entreprise d’autre part : L’échantillon a été construit sur la base de la représentation des métiers du tertiaire administratif dans les différents secteurs d’activité en Ile de France. Nous avons ainsi calculé le poids des emplois de secrétaires et de comptables dans les différents secteurs d’activité et élaboré l’échantillon en fonction de ce poids. A quelques entreprises près, l’échantillon cible a été respecté. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 5 Echantillon final Secteurs Nombre d’entreprises rencontrées Expertise comptable 9 Conseil 2 Commerce de Gros 3 Services opérationnels 5 Banques 6 Transports 3 Activités immobilières 2 Commerce de détail 3 Santé action sociale 2 Industrie 9 BTP 2 Autres (observatoire de l’assurance, organismes parapublics, …) 4 Du point de vue de la taille, l’échantillon se décompose de la manière suivante : 40% des entreprises ont 250 salariés et plus, 30% ont entre 20 et 250 et 30% moins de 20 salariés. De manière complémentaire, nous avons sollicité quelques observatoires de branche. Un seul a répondu positivement à cette démarche, l’observatoire des métiers de l’assurance1. C’est en effet le seul observatoire à s’être penché sur la question du devenir des métiers du secrétariat dans le cadre d’un travail réalisé en 1999, en partie actualisé à l’occasion de récents travaux sur le thème « Mixité, Diversité, Compétitivité économique des entreprises ». Les autres partenaires sollicités (commerce et réparation automobile, UIMM notamment) n’avaient pas de réflexion engagée sur le sujet. Nous ne les avons donc pas rencontrés. Ce rapport s’appuie également sur quelques entretiens auprès d’acteurs de l’intermédiation (agences locales pour l’emploi, agences d’interim). Pour le choix des Agences Locales pour l’Emploi, nous nous sommes appuyés sur les propositions de la Direction Régionale de l’ANPE. Pour les agences d’intérim, nous avons fait appel à notre propre réseau. La liste de l’ensemble des personnes rencontrées est présentée en annexe au rapport. 1 Ce qui explique que nous n’avions pas prévu de rencontrer des compagnies d’assurance Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 6 CHAPITRE I. LA FONCTION DE SECRETAIRE / ASSISTANTE I.1 LA FILIERE DE FORMATION I.1.1 Principales certifications délivrées et réformes en cours Pour ce qui concerne les niveaux V, IV et III, les diplômes délivrés par le Ministère de l’Education nationale et le Ministère de l’Agriculture sont les suivants : Niveau V Spécialités de formation 324 BEP Métiers du secrétariat BEPA Services Option Secrétariat accueil Niveau IV Spécialité de formation 310 Bac Techno STT Action et communication administrative Spécialités de formation 324 BP Bureautique - option comptable (uniquement accessible par la formation continue) BP Bureautique - option secrétariat (uniquement accessible par la formation continue) Bac pro Secrétariat Niveau III Spécialité de formation 314 BTS Assistant de gestion PME/PMI2 (en cours de rénovation) Spécialités de formation 324 BTS Assistant secrétaire trilingue (en cours de rénovation) BTS Assistant de direction (en cours de rénovation) 2 Dans la suite de l’étude, il a été regroupé dans la spécialité 324 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 7 Tous les diplômes de la filière du tertiaire administratif font actuellement l’objet d’un souhait de rénovation. Au niveau du BEP, celui-ci a été annoncé depuis longtemps mais la mission réalisée par l’Inspection Générale n’a pas permis d’aboutir aussi rapidement que les partenaires l’auraient souhaité. En ce qui concerne le BTS, des propositions ont été récemment formulées par la 16ème CPC « techniques administratives et de gestion » faisant suite à une étude sur le BTS AGPME. Mais ces mêmes propositions n’ont pas pu déboucher sur l’ouverture d’une rénovation, le souhait de l’Inspection Générale de l’Education Nationale sur ces filières étant d’envisager une rénovation complète, qui passe d’abord par une rénovation des premiers niveaux de formation (niveau V). Les débats sont donc toujours en cours. Selon les représentants de la 16ème CPC à la DESCO (ministère de l’Education Nationale), les 3 BTS d’assistant (BTS AGPME, BTS AST et BTS AD) ne sont plus adaptés aux besoins des professionnels. De ce fait, la 16ème CPC a ouvert courant mai 2005 la rénovation des BTS AGPME et AD. Quant à l’avenir du BTS AST, il est fortement remis en question et sa disparition serait quasiment acquise. Non pas que ce diplôme ne corresponde pas à une insertion professionnelle, semble-t-il, mais principalement parce que ce diplôme attire de moins en moins d’élèves du fait que les exigences demandées à l’entrée (en particulier une maîtrise de deux langues) sont très fortes. En principe, ce sont surtout des jeunes issus du bac général qui ont les aptitudes nécessaires mais ces derniers, s’ils ont un bon niveau en langue, vont préférer s’orienter vers l’Université, en particulier la filière LEA (langues étrangères appliquées). Enfin, deux études intéressantes pour notre analyse sont actuellement en cours de réalisation : d’une part, une étude sur le fonctionnement des BTS menée par l’Inspection Générale et d’autre part, une étude sur l’exploitation de génération 98 menée par le CEREQ à la demande de la 16ème CPC, visant à alimenter les travaux de rénovation. De plus le Bac STT fait actuellement l’objet d’une réforme dont on peut rappeler les principaux enjeux : « En 1996, 7,9 % des bacheliers STT arrêtaient leurs études après le bac. Ils sont 22% aujourd'hui. En 1996, 54% entraient en BTS à l'issue du bac. Ils ne sont plus que 44% aujourd'hui. Le bac STT ne répond donc plus à sa finalité première : préparer les élèves à une poursuite d'étude courte (BTS, DUT). Il apparaît que depuis quelques années, les bacheliers STT sont de moins en moins accueillis dans l'enseignement supérieur « court » (STS et IUT), - la baisse est sensible depuis 5 ans au plan national -, et qu'ils réussissent assez mal à l'université, notamment là où ils ne sont pas attendus. Par ailleurs, on assiste à une demande croissante de poursuite d'études, notamment en BTS, chez les bacheliers professionnels » Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 8 La vocation de la série STG, en remplacement de la série STT, est clairement orientée vers la poursuite d’études, c’est-à-dire avec l’objectif d’amener des jeunes vers le niveau III tandis que la filière professionnelle, avec le BEP et le bac professionnel, doit viser l’insertion professionnelle au niveau IV. Cette réforme devrait modifier quelque peu l’offre d’enseignement technologique et professionnel en tertiaire administratif sur l’Ile de France, certaines Académies, comme Versailles par exemple, souhaitant rationaliser cette offre en gardant les mêmes capacités d’accueil au niveau IV. Enfin, plusieurs sections expérimentales de Bac Pro en trois ans ont été ouvertes en Ile de France. I.1.2 Les caractéristiques des dispositifs de formation initiale3 La filière secrétariat relève de ce qu’on appelle une spécialité à grande capacité d’accueil. Il s’agit d’une des plus importantes filières en Ile de France puisque le secrétariat pèse 10% du total régional des effectifs en formation initiale et concentre 42% des effectifs du tertiaire administratif. Ainsi, à la rentrée 2004, 32 404 élèves étaient inscrits dans cette filière. L’analyse de la demande sociale à travers les vœux d’affectation des jeunes au moment de la 3ème, puis une fois dans l’enseignement professionnel, au moment de l’orientation vers le bac professionnel permet de mesurer l’attractivité de la filière auprès des jeunes en formation initiale. Le taux d’attraction post-troisième se situe parmi les plus faibles de la région, ce qui conduit les trois académies à partager ce triple constat : l’importance des « malgré nous » dans les sections de BEP où une grande partie des élèves n’a pas souhaité cette orientation ; une attractivité variable en fonction des établissements qui traduit « l’effet établissement » ; une politique progressive de transfert des capacités d’accueil vers des filières plus attractives comme la vente, les services et le sanitaire et social. Comparativement aux données post-3ème, le taux d’attraction post BEP vers les Bac Pro est nettement plus élevé, ce qui peut s’expliquer par des capacités d’accueil plus faibles à ce niveau et une volonté de poursuivre qui se révèle lorsque le jeune a réussi le BEP. Une approche par niveau de formation révèle les enseignements suivants : 3 une orientation nette vers le niveau III en apprentissage dont le poids est pourtant limité (7%) ; cf. chapitre II, rapport annexe sur la formation Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 9 une concentration des effectifs au niveau V ; une prépondérance de la filière technologique au niveau IV (54% dans la filière STT contre 46% dans la filière professionnelle) ; un poids inférieur du niveau III en Ile de France par rapport à la moyenne nationale (22% contre 30%). L’évolution des effectifs dans le secrétariat entre 1996 et 2004 montre une tendance à la stabilité : en 2003, il y avait sensiblement le même nombre d’élèves qu’en 1996. On note cependant un renforcement des effectifs en niveau IV notamment dans la filière technologique, alors que le niveau V perd du terrain et que le niveau III, après un développement important, enregistre une baisse sur les deux dernières rentrées et ce, particulièrement en apprentissage. En matière de répartition géographique, on peut faire les observations suivantes : Les trois académies franciliennes ne présentent pas le même profil en terme de structuration des niveaux. On constate en effet une sur représentation des niveaux supérieurs sur Paris. Les effectifs se concentrent sur trois des huit départements franciliens à savoir, en 2003, Paris à hauteur de 17%, la Seine-Saint-Denis de 16% et le Val d’Oise de 14%. Ces deux derniers départements affichent en outre un taux de pénétration4 élevé. I.1.3 Les caractéristiques des dispositifs de formation continue5 En Ile de France, les principaux acteurs des actions de formation financées par le Conseil Régional, l’Etat à travers le Ministère du Travail, la Ville de Paris, les Conseils Généraux, l’ASSEDIC et les OPCA sont les GRETA et les centres AFPA. L’offre de formation professionnelle des GRETA et des centres AFPA d’Ile de France se positionne à un niveau plus élevé que celui des lycées en formation initiale avec une meilleure représentation des niveaux III et IV ; ce qui n’est pas étonnant étant donné que si, en formation initiale, le niveau V est, dans une large mesure, propédeutique, cela n’est pas le cas en formation continue. A l’AFPA, les formations sont majoritairement suivies par des demandeurs d’emploi (environ 80%) même si quelques actions sont conduites en direction des salariés. Dans les mois qui viennent, cette offre de formation est appelée à évoluer notamment du fait de la généralisation du principe de l’alternance, du renforcement de la modularisation et de la VAE. De plus, sur le plan des formations, un rehaussement des niveaux de formation devrait être opéré, ainsi que le développement de « niches » pour améliorer le taux de placement dans l’emploi. Sur 4 5 Part des effectifs de la filière dans l’ensemble des effectifs en formations cf. chapitre III, rapport annexe sur la formation Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 10 la région, le poids des CQP délivrés est très faible en comparaison avec le niveau national. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 11 I.1.4 Performances des formations6 Globalement, les taux de réussite aux examens sont inférieurs en Ile de France à ceux observés au niveau national. Cependant, il existe des différences entre la voie technologique et la voie professionnelle ainsi que selon les spécialités. Au niveau V, le décalage, particulièrement manifeste sur Paris7, entre la région Ile de France et le niveau national peut s’expliquer par l’origine des élèves principalement issus de la 3ème technologique. Au niveau IV, dans la filière technologique et pour les candidats scolaires, le taux de réussite aux examens apparaît nettement meilleur que dans la filière professionnelle. Mais les résultats restent néanmoins inférieurs à ceux obtenus au niveau national, et ils ont même tendance à se dégrader (en Ile de France comme au niveau national). Enfin, au niveau III, le taux de réussite aux examens diffère selon les BTS avec un taux de 70% pour le BTS AST qui est principalement préparé par la voie scolaire en établissement public ou privé sous contrat (98%) et un taux de 41% pour le BTS AD, principalement préparé par la voie de la formation continue (46% des effectifs). En effet, la formation continue affiche des résultats relativement bas par rapport à la voie scolaire (37% contre 48%). Concernant la voie de la VAE, la demande porte principalement sur le niveau III, et à ce niveau, le nombre de candidats n’ayant validé que quelques acquis représente en moyenne un tiers du nombre total de candidats qui se sont présentés, ce qui conduit à relativiser les faibles taux d’admission. I.1.5 L’insertion des sortants8 D’après l’enquête IVA (Insertion dans la Vie Active) qui indique le comportement des sortants de la voie scolaire, l’accès à l’emploi des sortants de la filière secrétariat est sensiblement inférieur à la moyenne régionale au niveau V (72,8%) et il est presque équivalent aux niveaux IV et III (respectivement 87,6% et 92,2%). Malgré une amélioration en fonction du niveau de diplôme, le taux de CDI est faible pour l’ensemble des sortants de la filière. Les enquêtes Apprentissage (IPA) confirment ces résultats pour la voie de l’apprentissage. Concernant les aires d’insertion, on constate qu’au niveau V, 1/5 des personnes issues de cette filière exerce un métier de secrétaire, et que plus globalement, plus d’1/3 est employé dans le tertiaire administratif. Au niveau IV en revanche, la cohérence de la relation formation/emploi est plus importante avec une part des secrétaires et plus globalement du tertiaire administratif qui augmente, et qui devient prédominante au niveau III. De manière générale, les sortants de cette filière subissent une forte déqualification puisque de fait, les sortants de niveau III occupent 6 cf. chapitre IV, rapport annexe sur la formation 58% en moyenne sur 3 ans pour le BEP MC et 64,7% pour le BEP MS sur Paris, contre 75% pour le BEP MC et 78,5% pour le BEP MS au niveau national 8 cf. chapitre V, rapport annexe sur la formation 7 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 12 le plus souvent des postes d’employés. Enfin, la liste des métiers normalement ciblés par les formations suivies n’épuise pas l’ensemble des destinations professionnelles des filières de formation. En effet, les aires d’insertion effectives résultent tant du cursus de formation que des opportunités offertes par le marché du travail (d’où la forte déqualification). I.2 LES METIERS CIBLES En matière de familles professionnelles (FAP), la filière secrétariat renvoie aux métiers suivants : les secrétaires les secrétaires de direction les employés administratifs d’entreprise A celles-ci nous ajoutons : les agents de la fonction publique catégorie C qui constituent une cible souvent poursuivie par les sortants de ces formations. En complément de cette analyse spécifique par FAP, nous avons réalisé une synthèse sur les emplois d’assistanat qui regroupent les emplois de secrétaires, de secrétaires de direction et d’employés administratifs d’entreprise afin de tenir compte des frontières floues qui existent aujourd’hui entre certaines FAP. I.2.1 La famille professionnelle des Secrétaires Les dactylos et sténodactylos exclusivement chargés de faire de la mise en forme de texte sont en voie d’extinction ; les autres secrétaires sont des employés chargés d’assister un cadre ou un service dans la rédaction ou la mise en forme du courrier, la réception et l’archivage des documents, la tenue des agendas. Cette FAP réunissait, en 2002, 126 500 emplois en Ile-de-France (soit 2.5% du total), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 13 Secrétaires Répartition des em plois salariés par statut (RP 99) Stagiaires Intérimaires Emplois aidés remunérés 2% 4% 1% Apprentis CDD 1% 8% Titulaires de la fonction publique 3% CDI 81% La distribution des emplois salariés selon le statut indique que, en 1999 : le contrat de travail « normal » reste le CDI (pour 4 contrats sur 5) ; la part de l’intérim (4%) est deux fois plus forte que pour l’ensemble des emplois. I.2.1.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Secrétaires Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 324 Secrétariat bureautique 34% 314 Comptabilité gestion 11% 312 Commerce vente 9% 128 Droit Sciences politiques 8% 310 Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion 6% La spécialité secrétariat bureautique n’alimente que pour un tiers la FAP secrétaires ; parmi les autres voies d’accès on trouve les filières comptabilité gestion (pour 1 sur 9) et spécialités plurivalentes échanges gestion (pour 1 sur 17). Au total, ces trois spécialités ne pourvoient que la moitié des emplois. La distribution des emplois selon le niveau de diplôme confirme en outre la Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 14 surqualification à l’embauche puisque 72% des actifs de moins de 30 ans ont un niveau IV ou supérieur. Secrétaires Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 Par rapport à la moyenne des emplois en Ile-de-France, cette FAP se caractérise par une sous-représentation des niveaux extrêmes : 10% de « sans diplôme » contre 18% pour l’ensemble et 8% de « supérieur à bac +2 » contre 23%, cela au profit en particulier du niveau 4 (39% contre 21%). La distribution selon les secteurs d’activité est très étendue : les 5 premiers secteurs ne représentent que 53% de l'effectif de la FAP et il faut 12 secteurs pour dépasser les 80%. Le secteur Conseil et Assistance est toutefois significativement présent en Ile-de-France (20% dans le région contre 13% au niveau national). Tous les secteurs représentés au-delà de 3% sont néanmoins des secteurs tertiaires, à l’exception de la construction. Secrétaires Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAPPoids dans le secteur N2 Conseil et assistance 20% 5% Q2 Santé et action sociale 9% 3% N3 Services opérationnels 9% 4% J2 Commerce de gros 8% 4% L0 Activités financières 7% 4% R2 Activités associatives 6% 8% H0 Construction 5% 3% M0 Activités immobilières 4% 5% J3 Commerce de détail 4% 2% K0 Transports 3% 1% Q1 Education 3% 1% R1 Administration publique 3% 1% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 15 I.2.1.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Alors que le volume d’emplois avait augmenté jusqu’en 90 en Ile-de-France, il a chuté sensiblement entre 90 et 99, dans la région comme au niveau national. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que la baisse se poursuit au début des années 2000. Secrétaires Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 250000 200000 150000 100000 50000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Cela est d’autant plus préoccupant que cette période est, pour l’ensemble des effectifs régionaux, celle d’une hausse assez régulière. Ce métier est presque exclusivement féminin (à 98%). La pyramide des âges traduit le vieillissement de la profession. La part des moins de 30 ans est passée de 38% à 24% entre les deux recensements. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 16 Secrétaires Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 25000 Toutefois, le profil de la pyramide des âges se situe dans la moyenne régionale avec même une part légèrement moindre de – 50 ans (19% contre 22%). On peut faire l’hypothèse que 15 000 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. I.2.1.3 Fonctionnement du marché du travail Secrétaires DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 En Ile-de-France, 30 541 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 17 d’emploi à fin 2004. Après avoir baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage croît depuis cette date, selon une tendance très proche de l’ensemble de la demande d’emploi régionale. Le taux de demande d’emploi s’élève à plus de 19% (soit près de 2 fois plus que la moyenne francilienne de 11%). Cela traduit sans doute d’abord le comportement des demandeurs qui s’inscrivent aisément sur ce type d’emploi assez général. Secrétaires Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Toutes FAP Secrétaires 19.4% 11.3% Taux de demande d’emploi 30.0% 32.7% Part de Chômeurs Longue Durée 98.1% 48.9% Par de femmes 17.2% 13.1% Part de – 25 ans 13.4% 16.5% Part de + 50 ans 60.5% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 0.46% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 86.6% 87.0% Proportion d’offres satisfaites Le niveau de CLD (30%) est inférieur de presque 3 points à celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi en Ile-de-France. Par contre la part des jeunes est forte (17% contre 13% en moyenne), ce qui traduit les difficultés d’insertion de ce public, en particulier aux niveaux de formation les plus faibles. Les indicateurs de fonctionnement en particulier l’indicateur de tension seront regardés avec prudence, étant donné q’un nombre important d’offres ne passe pas nécessairement par l’ANPE (cf. intérim). I.2.2 La famille professionnelle des Secrétaires de direction Les secrétaires de direction (hors fonction publique et n’ayant pas la qualité de cadre) sont des salariés chargés de préparer et de réunir les éléments de travail d’un chef d’entreprise ou d’un cadre supérieur et d’établir sa correspondance courante. On trouve dans cette catégorie les assistants de direction et les secrétaires bureautiques ayant une qualification d’agent de maîtrise ou de technicien. Cette FAP réunissait, en 2002, 32 500 emplois en Ile-de-France (soit 0.6% du total), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 18 Secrétaires de direction Répartition des em plois salariés par statut (RP 99) Stagiaires remunérés 0% Emplois aidés 1% Intérimaires 2% CDD 4% Titulaires de la fonction publique 3% Apprentis 0% CDI 90% La distribution des emplois salariés selon le statut indique que, en 1999 : le contrat de travail « normal » reste le CDI (pour 9 contrats sur 10) ; le recours au CDD (4%) est deux fois plus faible que pour l’ensemble des emplois. I.2.2.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Secrétaires de direction Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 324 Secrétariat bureautique 35% 312 Commerce vente 13% 136 Langues vivantes civ et reg 9% 314 Comptabilité gestion 6% 310 Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion 6% La spécialité secrétariat bureautique alimente pour un tiers la FAP Secrétaires de direction ; parmi les autres voies d’accès on ne trouve que faiblement les filières comptabilité gestion et spécialités plurivalentes échanges gestion (pour 1 sur 17 chacune). Au total, ces trois spécialités pourvoient la moitié des emplois. La distribution des emplois selon le niveau de diplôme est assez proche de celle des Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 19 secrétaires (86% des actifs de moins de 30 ans ont un niveau IV ou supérieur pour 72% pour les secrétaires), avec un poids plus marqué du niveau III. Secrétaires de direction Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 500 1000 1500 2000 Par rapport à la moyenne des emplois en Ile-de-France, cette FAP se caractérise par une sous-représentation des niveaux extrêmes : -14% de « sans diplôme », -11% de « CAP/BEP » d’un côté, et -11% de « supérieur à bac +2 » de l’autre, cela au profit du niveau 4 (+15%) et surtout du niveau 3 (+30%). La distribution selon les secteurs d’activité est très étendue : les 5 premiers secteurs ne représentent que 49% de l'effectif de la FAP et il faut 15 secteurs pour dépasser les 80%. Le secteur « Conseil et Assistance » est toutefois significativement présent en Ile-de-France (21% dans la région contre 17% au niveau national). La plupart des secteurs représentés au-delà de 3% sont néanmoins des secteurs tertiaires. Secrétaires de direction Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur N2 Conseil et assistance 21% 2% J2 Commerce de gros 9% 1% L0 Activités financières 8% 1% N3 Services opérationnels 6% 1% K0 Transports 5% 1% H0 Construction 5% 1% R2 Activité associatives 5% 2% C3 Pharmacie 3% 3% G2 Eau gaz électricité 3% 2% Q2 Santé action sociale 3% 0% M0 Activités immobilières 3% 1% R1 Administration publique 3% 0% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 20 E3 Industries equip électriq. 3% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 1% Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 21 I.2.2.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Secrétaires de direction Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Alors que le volume d’emplois avait augmenté jusqu’en 90 en Ile-de-France, il a chuté sensiblement entre 90 et 99, dans la région comme au niveau national. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que la baisse se poursuit au début des années 2000. Cela est d’autant plus préoccupant que cette période est, pour l’ensemble des effectifs régionaux, celle d’une hausse assez régulière. Ce métier est presque exclusivement féminin (à 99%). La pyramide des âges traduit le vieillissement de la profession. La part des moins de 30 ans est passée de 21% à 10% entre les deux RP. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 22 Secrétaires de direction Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 La pyramide des âges est de surcroît sensiblement décalée vers le haut par rapport à la moyenne régionale, avec une sous-représentation des classes de moins de 30 ans et une sur-représentation de celles de plus de 40 ans. On peut faire l’hypothèse que 6 200 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. I.2.2.3 Fonctionnement du marché du travail Secrétaires de direction DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 An 02 An 03 An 04 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 23 En Ile-de-France, 11 276 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004. Après avoir baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage croît depuis cette date, selon une tendance proche de la moyenne, avec toutefois une légère embellie en 2004. Le taux de demande d’emploi s’élève à presque 26% (soit plus de 2 fois la moyenne francilienne de 11%). Secrétaires de direction Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Sec Toutes FAP direction 25.7% 11.3% Taux de demande d’emploi 33.9% 32.7% Part de Chômeurs de Longue Durée 98.6% 48.9% Par de femmes 8.2% 13.1% Part de – 25 ans 23.7% 16.5% Part de + 50 ans 59.9% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 0.28% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 86.4% 87.0% Proportion d’offres satisfaites On remarque le niveau particulièrement important de demandeurs d’emploi de + 50 ans, supérieur de 7 points à celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi en Ile-deFrance, ce qui traduit bien les difficultés particulières d’insertion de ce public. Les indicateurs de fonctionnement en particulier l’indicateur de tension seront regardés avec prudence, étant donné q’un nombre important d’offres ne passe pas nécessairement par l’ANPE (cf. intérim). I.2.3 La famille professionnelle des Employés administratifs d’entreprise La plupart de ces employés travaillent à des tâches d’exécution dans les services d’achat ou de vente, dans la gestion du personnel ou l’administration générale des entreprises de nombreux secteurs. Ils sont parfois agents ou hôtesses d’accueil et d’information chargés d’informer les clients ou les visiteurs. Cette FAP réunissait, en 2002, 154 500 emplois en Ile-de-France (soit 3% du total des emplois franciliens), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 24 Employés administratifs d’entreprise Répartition des em plois salariés par statut (RP 99) Intérimaires 4% Emplois aidés 3% Stagiaires remunérés 1% Apprentis 1% CDD 11% CDI 74% Titulaires de la fonction publique 6% La distribution des emplois salariés selon le statut indique que, en 1999 : le contrat de travail « normal » reste le CDI (pour 3 contrats sur 4) ; mais le recours aux emplois précaires est plus fort que pour l’ensemble des emplois (4% contre 2% pour l’intérim et 11% contre 8% pour les CDD). I.2.3.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Employés administratifs d’entreprise Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 314 Comptabilité gestion 15% 324 Secrétariat bureautique 13% 312 Commerce vente 9% 310 Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion 7% 128 Droit sciences politiques 4% Les spécialités du tertiaire administratif (comptabilité gestion, secrétariat bureautique et spécialités plurivalentes échanges gestion) n’alimentent que pour un tiers la FAP Employé administratif d’entreprise ; parmi les autres voies d’accès on trouve notamment la filière commerce vente bien représentée (pour 1 sur 11 environ). La distribution des emplois selon le niveau de diplôme montre là encore un niveau relativement élevé de formation à l’embauche puisque 70% des actifs de moins de Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 25 30 ans ont un niveau IV ou supérieur (pourcentage identique à celui des secrétaires). Employés administratifs d’entreprise Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 Comme pour les secrétaires encore, par rapport à la moyenne des emplois en Ile-deFrance, cette FAP se caractérise par une sous-représentation des niveaux extrêmes, « sans diplôme » et « CAP/BEP » d’un côté, et « supérieur à bac +2 » de l’autre, cela au profit en particulier du niveau IV (35% contre 21%). La distribution selon les secteurs d’activité est très étendue : les 5 premiers secteurs ne représentent que 53% de l'effectif de la FAP et il faut 14 secteurs pour dépasser les 80%. On remarque encore la surreprésentation du secteur Conseil et Assistance en Ile-de-France (18% dans la région contre 12% au niveau national). Employés administratifs d’entreprise Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur N2 Conseil et assistance 18% 5% N3 Services opérationnels 12% 5% J2 Commerce de gros 10% 4% J3 Commerce de détail 7% 3% R2 Activité associatives 5% 8% K0 Transports 4% 2% P2 Act récré cult et sport 4% 3% M0 activités immobilières 4% 5% Q2 Santé action sociale 3% 1% C2 Edition imp 3% 4% G2 Eau gaz électricité 3% 6% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 26 I.2.3.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Employés administratifs d’entreprise Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 180000 160000 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Alors que le volume d’emplois avait baissé jusqu’en 90 en Ile-de-France, il a remonté sensiblement entre 90 et 99, dans la région comme au niveau national. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que la hausse se poursuit au début des années 2000. Ce dernier point s’inscrit en contradiction forte avec l’ensemble des avis recueillis lors de l’investigation qualitative. Il est possible que l’on touche là les limites des nomenclatures utilisées, d’un double point de vue : La signification du terme « Employé administratif d’entreprise » évolue au fil du temps ; La signification du terme « Employé administratif d’entreprise » n’est pas identique pour l’ensemble des acteurs, et notamment des entreprises, qui l’utilisent. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 27 Employés administratifs d’entreprise Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 Ce métier est très majoritairement féminin (à 78%). La part des moins de 30 ans a légèrement diminué entre les deux RP (de 37% à 33%), mais la pyramide des âges reste néanmoins assez jeune, par rapport à celle des secrétaires notamment, mais également par rapport à la moyenne des franciliens. On peut faire l’hypothèse que 11 800 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. I.2.3.3 Fonctionnement du marché du travail Employés administratifs d’entreprise Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 28 DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 En Ile-de-France, 36 637 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004. Après avoir baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage s’est stabilisé depuis cette date, dans une tendance plutôt favorable par rapport à la moyenne régionale. Le taux de demande d’emploi s’élève à plus de 19% (soit près de 2 fois plus que la moyenne francilienne de 11%). Cela traduit sans doute d’abord le comportement des demandeurs qui s’inscrivent aisément sur ce type d’emploi assez général. Employés administratifs d’entreprise Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Empl adm Toutes FAP entreprise 19.2% 11.3% Taux de demande d’emploi 34.6% 32.7% Part de Chômeurs Longue Durée 78.9% 48.9% Par de femmes 17.1% 13.1% Part de – 25 ans 15.1% 16.5% Part de + 50 ans 59.5% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 1.01% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 88.2% 87.0% Proportion d’offres satisfaites Le niveau de Chômeurs de Longue Durée est supérieur de presque 2 points à celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi en Ile-de-France, ce qui peut indiquer un décalage fort entre les offres d’emploi et certains demandeurs, hypothèse abondée par un indicateur de tension élevé. La part des jeunes est forte (17% contre 13% en moyenne), ce qui traduit les Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 29 difficultés d’insertion de ce public. I.2.4 La famille professionnelle des Agents fonction publique catégorie C Les employés administratifs de la fonction publique de catégorie C sont les emplois les moins qualifiés de la fonction publique, à l’exclusion de certains corps spécialisés (armée, police, santé et enseignement). Cette FAP réunissait, en 2002, 202 900 emplois en Ile-de-France (soit 4% du total), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 30 I.2.4.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Agents fonction publique catégorie C Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 324 Secrétariat bureautique 11% 314 Comptabilité gestion 9% 128 Droit sciences politiques 6% 312 Commerce vente 5% 310 Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion 5% Les origines de formation sont diverses, mais les spécialités de secrétariat bureautique et comptabilité gestion arrivent en tête (1 emploi sur 10 pour chacune d’elles). Les filières plus généralistes sont aussi représentées. La distribution des emplois selon le niveau de diplôme est très équilibrée : parmi les actifs de moins de 30 ans, le niveau 4 domine (à 40%) mais tous les autres niveaux, supérieurs ou inférieurs sont significativement présents. Agents fonction publique catégorie C Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 La distribution selon les secteurs d’accueil se concentrent sur 4 activités : l’administration publique bien sur (mais pour moins de 1 emploi sur 2), les postes et télécommunications (1 emploi sur 5), la santé (1 sur 10) et l’éducation (1 sur 14). Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 31 Agents fonction publique catégorie C Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur R1 Administration publique 48% 19% N1 Postes et télécommunications 22% 35% Q2 Santé action sociale 10% 4% Q1 Education 7% 4% P2 Activités récréatives culturelles et sportives 4% 5% I.2.4.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Agents fonction publique catégorie C Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 215000 210000 205000 200000 195000 190000 185000 180000 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Le volume d’emplois a décru régulièrement en Ile-de-France entre 1982 et 1999. La hausse observée entre 1999 et 2000 ne doit pas être prise en compte ; en effet le questionnement de l’enquête emploi étant beaucoup plus complet, il permet de repérer plus efficacement l’appartenance à la fonction publique et donc à cette profession. Après une légère hausse en 2001, on observe à nouveau une baisse en 2002. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 32 Agents fonction publique catégorie C Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 Ce métier est très majoritairement féminin (à 74%). La part des moins de 30 ans a sensiblement diminué entre les deux RP (de 26% à 17%), mais la pyramide des âges présente un profil assez équilibré. On peut faire l’hypothèse que 23 900 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. Le rythme de leur remplacement dépendra pour une large part de considérations politiques. I.2.4.3 Fonctionnement du marché du travail Agents fonction publique catégorie C DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 2500 2000 1500 1000 500 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 An 03 An 04 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 33 Même si, pour ce métier, la notion de chômage n’apparaît pas très pertinente, on remarquera que, en Ile-de-France, 2 217 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004 et que ce chiffre ne cesse d’augmenter. I.2.5 FAP regroupées : les emplois d’assistanat On considère que les Emplois d’assistanat regroupent les fonctions suivantes : secrétaires + secrétaires de direction + employés administratifs d’entreprise. Evo l ut i o n d e l ' emp l o i ent r e 19 8 2 et 2 0 0 2 ( Est B B C à p ar t ir d e R P et EE) Evo l d e la D E ( 1+2 +3 ) d e 19 9 6 à 2 0 0 4 ( A N PE D R T EF P) 120000 400000 350000 100000 300000 80000 250000 200000 60000 150000 40000 100000 20000 50000 0 An An An An An An 82 90 99 00 01 02 0 An 96 Emp l o is - 3 0 ans selo n l e d ip l ô me ( R P 9 9 ) An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 Pyr amid e d es âg es ( R P 9 9 ) 55 ans et pl us Supér i eur à Bac+2 50-54 ans 45-49 ans BAC+2 40-44 ans 35-39 ans Baccal aur éat 30-34 ans CAP ou BEP 25-29 ans 20-24 ans Sans di pl ôme ou CEP, BEPC Moi ns de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 La FAP regroupée Emplois d’assistanat (secrétaires + secrétaires de direction + Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 34 employés administratifs d’entreprise) « pèse » au total 313 500 emplois, soit 6.1% du total de l’Ile-de-France. Elle semble connaître une évolution des effectifs assez favorable sur la période récente, légèrement supérieure à celle de l’ensemble des emplois franciliens. Mais elle affiche un niveau de chômage élevé, près de 2 fois plus important que la moyenne. La pyramide des âges est très légèrement plus jeune que l’ensemble de l’Ile-deFrance. Environ 33 500 actifs ayant un emploi avaient, en 1999, entre 54 et 59 ans, et sont donc susceptibles de partir à la retraite au cours des 5 prochaines années. Pour les moins de 30 ans, les niveaux de formation privilégiés sont les niveaux intermédiaires : 6 emplois sur 10 sont occupés par les actifs de niveaux IV ou III. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 35 I.3 DEFINITION, IMAGE ET ORGANISATION DE LA FONCTION Les entreprises que nous avons interrogées se sont exprimées spontanément avec beaucoup plus de facilités sur la fonction de secrétaire - assistante que celle de comptable. En définitif, cela montre bien que chacun d’entre nous a souvent un avis sur la question, avec sa propre représentation du métier, quels que soient sa position et son statut. Cette remarque appelle donc à consacrer un premier point sur les questions de définition. I.3.1 Définition On rappellera que le ROME de l’ANPE retient sur ce champ 3 grands métiers : la secrétaire généraliste, la secrétaire de direction et la secrétaire spécialisée. Comparativement à la typologie proposée par le ROME, nos entretiens nous conduisent à avancer l’idée que le terme de secrétaire disparaît peu à peu pour être remplacé par le terme d’assistante. La majorité des interlocuteurs rencontrés font bien la différence entre la fonction de secrétaire (passée) et celle d’assistante (aujourd’hui). Si le terme d’assistante répondait au départ à un souci de valorisation d’une profession en recherche d’identité, aujourd’hui, il correspond bien à un niveau de qualification : « dans l’assurance, on appelle assistantes celles qui ont au moins un niveau bac +2 ». De ce point de vue, il nous semble que, par rapport à la fin des années 90, les choses se sont clarifiées : on désigne par assistante une personne exerçant à un niveau de responsabilité plus élevé que la « secrétaire ». Il reste cependant quelques personnes encore pour ne pas faire la distinction entre la secrétaire et l’assistante, on les rencontre peut être plus souvent dans les PME que dans les grandes entreprises. Quoiqu’il en soit, dans les entreprises et notamment dans les référentiels d’emploi remis, il existe encore une multiplicité d’appellations qui résultent de l’histoire du métier : Dans les années 80, émerge un « semblant » de hiérarchie dans la fonction pour permettre une évolution des secrétaires en poste : (secrétaire dactylo, secrétaire, secrétaire assistance, assistante, assistante confirmée). C’est moins vrai aujourd’hui pour des raisons qui tiennent à la fois à l’organisation de l’entreprise (suppression de niveaux hiérarchiques) et à la fonction elle-même, qui évolue considérablement sous le coup de la généralisation des technologies informatiques et bureautiques dans les entreprises. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 36 Dans les années 90, apparaît un souci de valorisation de la fonction pour contrebalancer le manque de mobilité offerte à cette population dans l’entreprise, le terme « d’assistante » apparaît : ainsi, dans cette entreprise qui s’occupe de la promotion, de la construction et de la gestion de logements sociaux en Ile de France, on repère pas loin d’une dizaine d’intitulés différents pour la fonction « d’assistante » : assistante, assistante spécialisée, assistante d’agence, assistante de chef de projet, assistante de chef de service, assistante de direction, assistantes commerciales, assistante de gestion, assistantes d’accueil. Ce qui introduit un certain flou sur le contenu de cette fonction amenant le responsable emploi formation à dire que « la fonction d’assistante : c’est un peu le bazar » I.3.2 Image Parmi toutes les évolutions qui touchent la fonction, une seule semble traverser l’histoire du métier avec une grande constance, c’est celle du caractère typiquement féminin du métier qui n’évolue pas, lié non à des éléments objectifs sur les gestes effectués ou sur l’environnement du poste mais à un constat : ces postes ont toujours été occupés par des femmes. De fait, le métier véhicule encore avec lui un certain nombre de connotations (« look », servilité, …) en particulier auprès des jeunes et de leurs familles qui n’ont pas pris toute la dimension de son évolution. L’image auprès de cette population est parfois assez mauvaise alors que dans les entreprises, a contrario, elle est plutôt positive. C’est en tout cas la perception que l’on peut en avoir à travers la réalisation d’entretiens auprès des directions. Cela semble se confirmer auprès des assistantes elles-mêmes qui, dans le cadre d’une enquête effectuée en 2004, ont estimé aux deux tiers que leur métier était plutôt reconnu au sein de l’entreprise. I.3.3 Organisation de la fonction L’organisation de la fonction, telle qu’elle apparaît aujourd’hui dans les entreprises rencontrées, est multiple ; en fait, 3 modèles coexistent : le binôme (1 patron / 1 secrétaire) où l’on retrouve classiquement l’assistante de direction, l’assistanat d’équipe, l’assistanat dit spécialisé. Le premier modèle a tendance à disparaître progressivement tandis que le troisième s’affirme de plus en plus. Le binôme -1 patron / 1 assistante - existe encore mais il est de plus en plus concentré sur les niveaux hiérarchiques les plus élevés, il est donc surtout présent dans de grandes entreprises. Et même dans celles-ci, on ne retrouve le binôme qu’au niveau des membres du comité de direction, voire uniquement au niveau du PDG. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 37 L’assistanat d’une équipe, d’un service est actuellement l’organisation de la fonction la plus répandue. L’assistante est partagée entre un certain nombre de cadres et/ou de managers (leur nombre varie selon les secteurs d’activité : de 2 à 30 personnes, voire plus). Son rôle principal est de jouer l’interface entre les membres de l’équipe et de veiller à la bonne diffusion de l’information Une troisième catégorie, plus nouvelle, d’assistantes dites spécialisées : ce sont des assistantes d’équipe qui ont enrichi leur poste de travail en prenant en charge une partie des fonctions de l’activité à laquelle elles sont rattachées. On va retrouver ces profils dans les départements fonctionnels (marketing, communication, RH, achat, comptabilité) ou dans les départements opérationnels positionnés sur le cœur de métier (commercial, etc …). Cela correspond en partie à l’ex-secrétaire spécialisée du ROME mais que l’on appelle désormais assistante parce que son profil a évolué qualitativement vers un niveau supérieur. Dans un groupe industriel d’envergure international, le constat a été fait que la répartition entre les trois catégories est largement en faveur des assistantes d’équipe et des assistantes techniques (pour ne pas dire spécialisées) montrant ainsi que le binôme 1 secrétaire -1 cadre a vraiment tendance à ne peser que très peu d’emplois aujourd’hui : environ 10 à 15% sont assistantes de dirigeants, 40 à 45% assistantes d’équipe et 40 à 45% assistantes techniques ou assistantes spécialisées. Dans les PME et les TPE, le profil est plutôt mixte entre l’assistante de direction (cf. le binôme) et l’assistante spécialisée. Bras droit du chef d’entreprise, elle assure différentes fonctions qui vont de l’accueil téléphonique à la gestion des fournitures en passant par la facturation et les écritures comptables : « C’est elle qui tient la boutique ». Les profils sont plus polyvalents, voire ont développé une double compétence. Derrière le terme de polyvalence, se cachent des missions très variées qui renvoient souvent à des spécialisations : comptabilité, commercial, paie. Dans les PME du bâtiment, ce sont parfois de véritables adjoints au chef d’entreprise. Enfin, dans certaines TPE et PME, la fonction, en tant que telle, a disparu avec l’autonomie complète des opérationnels et l’externalisation de certaines tâches type mailing ; on rencontre cela par exemple dans les agences de voyage ou encore dans le commerce de gros ou de détail. Dans des structures moins soumises à la pression du marché (publiques ou parapubliques), on reste sur des schémas très traditionnels : « les cadres n’ont pas encore intégré que l’assistante pouvait être partagée. Dans les représentations collectives, chaque cadre doit être assisté ». Enfin, dernier point en terme d’organisation, il n’est pas rare que les assistantes travaillent en équipe souvent peu nombreuses (2 à 3 assistantes), à ne pas confondre avec les pools de dactylos d’il y a 30 ans. Il s’agit là de personnes qui ne sont pas forcément dans les bureaux mais qui collaborent notamment sur des projets internes à l’entreprise et confiés par le management, participent à l’uniformisation de certaines procédures, ou se remplacent en cas d’absence etc…. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 38 I.4 LES EVOLUTIONS DE LA FONCTION Sur longue période, la fonction est en diminution régulière d’effectifs, en particulier du fait de l’avènement de la micro-informatique dans les années 90. Depuis, on observe plutôt une stabilisation des emplois même si certains secteurs, en pleine restructuration, mutation ou fusion semblent plutôt marqués par une baisse d’effectifs ; c’est le cas notamment dans les banques. Dans les secteurs qui ont connu d’importantes reconversions, comme dans l’assurance (cf. ci-après), les effectifs semblent s’être stabilisés, mais une transformation profonde de la population en place s’est opérée. Le cas des métiers de l’assurance Source : l’observatoire des métiers En 1999, l’observatoire a réalisé une étude de métier portant sur le secrétariat-assistanat qui est d’ailleurs en cours de réactualisation (parution en juin 2006). Au 31 décembre 1997, il était repéré 7600 secrétaires et assistantes en poste dans les compagnies d’assurance et au sein des mutuelles en France sur un ensemble de 119 000 salariés, soit 6,4 % des emplois dans l’assurance. Quelques années auparavant, leur nombre avait été évalué à 8600, soit une baisse de 11% au cours des années 90, grosso modo entre 90 et 98. Le même exercice, réalisé au 31 décembre 2003, montre que le nombre de salariés dans ces postes n’a pas bougé en l’espace de 5 ans (on reste à un effectif de 7600 salariés) alors que le secteur a progressé en effectif (140 000 personnes aujourd’hui). La fonction pèse donc moins aujourd’hui en terme d’emplois que précédemment (5,4% des effectifs totaux de la branche). De plus, si les effectifs en volume n’ont pas bougé, ils se sont complètement recomposés en faveur de profils nettement plus qualifiés. Le métier est en pleine mutation principalement en raison des évolutions technologiques et de leur impact sur le plan organisationnel. Les cadres sont désormais massivement formés aux outils bureautiques. L’autonomie aujourd’hui forte des cadres avec les outils bureautiques est en train de modifier considérablement les tâches confiées aux assistantes. De plus, les derniers outils bureautiques à disposition permettent d’assurer un certain nombre de fonctions sur la gestion d’agendas, de réunions, de plannings ; en outre, il y a la montée en puissance d’une génération qui est née avec un ordinateur. De ce fait, les tâches traditionnelles confiées à des assistantes telles que la réalisation de courriers et la frappe de documents ne sont plus une demande sauf à titre exceptionnel. Si autrefois, on lui demandait de retranscrire des lettres dictées, des prises de notes, elle doit aujourd’hui mettre en forme des documents, et faire preuve de créativité pour apporter une certaine valeur ajoutée. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 39 En outre, une expertise sur les outils bureautiques est attendue. En la matière, l’excellence est recherchée puisque l’assistante doit apporter une valeur ajoutée à l’équipe pour laquelle elle travaille d’autant que cette excellence sert à la production de documents, mais également à la gestion de planning, l’organisation de réunions internes, au classement et à l’archivage d’information dématérialisée. D’importantes évolutions sont observées au niveau comportemental : on demande désormais à une assistante d’être le point nodal de contacts entre les différents éléments du service, au sein de l’entreprise comme à l’extérieur, de développer en conséquence un relationnel fort, d’être capable de travail en équipe, avec des gens différents, des personnalités différentes, d’être à l’écoute… ; la dimension relationnelle passe donc au premier plan de ce métier d’interface surtout depuis l’avènement de l’assistanat d’équipe. On lui demande également de plus en plus d’autonomie dans sa production, dans la mesure où une partie des tâches du service, de l’équipe, du département lui sont transférées, elle doit être autonome dans la réalisation de ces tâches. C’est par exemple l’établissement de budgets sur des projets, le suivi de tableaux de bord, de dossiers… Etre assistante d’une équipe ou d’un service, c’est être le support logistique, organisationnel voire technique du service, de l’activité à laquelle elle est rattachée. Cela suppose de gérer un volume d’informations important. En tant qu’assistante spécialisée d’un service commercial, RH, marketing par exemple, le contenu de leur poste est souvent dépendant de leur initiative, car elles sont en mesure de prendre plus de responsabilités au sein du service par délégation de tâches. Leur poste s’enrichit alors énormément. Par exemple, elles sont amenées, en tant qu’assistantes RH, à préparer les contrats de travail, à suivre les budgets, à créer et gérer des bases de données. Dans certaines organisations, notamment dans le secteur des services, on observe le développement des profils très polyvalents. Dans les agences de banques, par exemple, l’assistante répartit ses tâches entre le traitement administratif du back office et les tâches plus classiques de secrétariat. Dans les agences de travail temporaire, les assistantes d’agence ont une fonction en pleine évolution : plutôt chargées classiquement de l’accueil et la gestion administrative des contrats d’intérim (rédaction des contrats, enregistrement des relevés d’heures à la production d’une facture), elles interviennent de plus en plus sur les missions des chargés de recrutement (recrutement) et du responsable d’agence (suivi de clientèle) et assistent donc les autres professionnels dans tous les métiers de l’agence. De plus en plus, il est demandé à ces assistantes d’avoir une dimension commerciale, notamment pour assurer une meilleure interface avec le client ; ce qui se traduit par une évolution très nette dans les profils recherchés, à plus forte dimension commerciale. Cet exemple nous paraît assez significatif des évolutions qui sont en train de s’opérer dans le métier et renvoie finalement au rôle de l’assistante d’équipe ou de l’assistante spécialisée, qui prend en charge une partie de l’activité de l’équipe, du service par extension. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 40 Le cas des métiers de l’assurance Source : l’observatoire des métiers Dans les métiers de l’assurance, sur une population totale de 7600 salariés relevant des fonctions secrétariat-assistanat, 5520 relevaient de la sous famille « secrétaire » et 1850 de la famille « assistante » à la fin de l’année 1997. Pour rappel, la sous-famille « secrétariat » comprenait les salariés ayant pour principale activité : accueil et orientation des interlocuteurs, recherche et mise en forme de l’information, réalisation de la présentation de documents, de courriers, réalisation d’opérations de transmission, classement et traitement d’informations nécessaires au fonctionnement d’une unité et à ses relations internes et externes, classement de dossiers. Tandis que la sous-famille « assistanat de direction, de gestion ou d’études » comprenait des salariés ayant pour principale activité : réalisation d’opérations nécessaires au fonctionnement d’une unité, aux relations internes et externes et à l’organisation du temps, traitement de dossiers confiés en liaison avec la direction, rédaction et frappe de documents divers en fonction de directives données, préparation des réunions et des déplacements, constitution et mise à jour des dossiers. La répartition entre les sous familles a profondément évolué : « d’après ce que l’on peut voir de nos premières analyses, la notion de secrétaire n’existe plus dans le secteur des assurances et le métier d’assistante est en profonde transformation ; si les effectifs sont stables voire peut-être en baisse, il y a un accroissement énorme sur le plan qualitatif ». Cette évolution fait suite aux reconversions opérées avec l’appui de la branche par les entreprises au cours des années 90. Selon l’Observatoire des métiers, pour 4 sorties de secrétaires en préretraite à 54/55 ans, il y a eu une entrée d’assistante. Pour les autres, il y a eu des reconversions vers les métiers de gestionnaires de contrats. Comment la Branche a-t-elle géré la reconversion de ces secrétaires dactylos ? L’Observatoire des métiers a fait des préconisations à partir d’un travail sur les aires de mobilité. Il a identifié le métier de « gestionnaire de contrats » où la progression qualitative nécessaire était réalisable car les secrétaires avaient deux types d’atouts par rapport à ce nouveau métier : 1) la maîtrise de l’outil technologique 2) la maîtrise de l’outil téléphonique. Elles ont été positionnées sur des contrats d’assurance relativement simples au départ puis au fur et à mesure de plus en plus sophistiqués pour celles qui souhaitaient évoluer. L’opération a été un succès alors que pourtant 60% d’entre elles avaient plus de 40 ans. Ces évolutions sont de nature à introduire encore plus de flous dans l’identification des compétences attendues (qui finalement peut dépendre des besoins du service, de l’équipe etc…), si ce n’est dans les compétences techniques à développer (outils bureautiques), et de savoir être clairement identifiés. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 41 I.5 LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I.5.1 Recrutement I.5.1.1 Les compétences attendues Les compétences aujourd’hui attendues d’une assistante peuvent se caractériser autour de deux grandes types de compétences : des compétences techniques et des compétences comportementales ou de savoir être. ζ Les compétences techniques La maîtrise de la communication écrite et orale renvoie en fait à une des premières qualités qui est recherchée, à savoir un bon niveau de culture générale qui assure en principe d’une maîtrise écrite et orale de la langue française. Les qualités rédactionnelles et d’expression orale sont en effet des compétences minimales nécessaires à maîtriser. Sans une pleine maîtrise de celles-ci, l’accès à un emploi d’assistante paraît aujourd’hui quasiment impossible, et ceci vaut quelle que soit la taille de l’entreprise. La maîtrise des outils bureautiques est un élément essentiel de l’employabilité. Cela constitue une des plus values évidentes aujourd’hui demandées à une assistante. L’excellence est désormais recherchée à ce niveau. Cela paraît évident mais constat est fait par les acteurs de l’intermédiation notamment les entreprises de travail temporaire (dans le cadre des tests qu’ils organisent) que les jeunes qui arrivent sur le marché du travail n’ont pas toujours la bonne maîtrise de ces outils. Les centres de formation interne des entreprises de travail temporaire interviendront d’ailleurs souvent en résolution de ce type de problème. Toutefois, pour les personnes qui ne maîtrisent pas du tout l’outil, l’intérim ne pourra pas apporter de réponses. En effet, l’agence doit pouvoir former rapidement pour être en mesure d’avoir un retour sur l’investissement (par placement des candidats). La capacité à maîtriser rapidement les systèmes d’information internes aux entreprises rentre évidemment dans le panel des compétences techniques à acquérir. Le classement et l’archivage de documents qui font partie intégrante de la fonction relèvent davantage aujourd’hui de la gestion informatisée de la documentation (GED) et renvoie donc également à la pleine maîtrise des outils bureautiques. De manière assez surprenante, la sténo est une demande qui revient. En effet, dans l’évolution qualitative que connaît le métier, la capacité à prendre des notes en réunion et à faire des comptes rendus devient une valeur ajoutée évidente car « on demande désormais une participation intellectuelle et active à l’assistante ». Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 42 La maîtrise de langues étrangères, et principalement l’anglais, est une vraie problématique car nous constatons bien souvent un certain décalage entre les exigences des entreprises et la réalité du contenu des postes de travail en la matière. Certaines entreprises, en particulier dans les grands groupes, sont très exigeantes sur les compétences linguistiques, principalement sur la maîtrise de la langue anglaise. En creusant un peu cette question, on se rend compte que quelques postes uniquement sont confrontés à cette nécessité, et encore, à un niveau de maîtrise qui n’est pas particulièrement élevé dans la plupart des cas. « Les employeurs exigent des connaissances linguistiques qu’elles n’utilisent en fait jamais » précise le responsable de l’observatoire des métiers de l’assurance. Dans l’analyse des besoins, il faut être en mesure de distinguer « anglais exigé » / « notion d’anglais » / « anglais souhaité ». Ainsi, dans cette entreprise d’origine anglaise positionnée sur le marché français de l’immobilier, on constate que l’anglais n’est pas nécessaire sur tous les postes d’assistante mais uniquement sur certains. En somme, il est donc très rare d’avoir besoin d’une vraie assistante de type bilingue trilingue. Même si cette compétence reste tout de même demandée dans les filiales françaises de groupes étrangers sur certains postes. Dans ce cas, les entreprises recherchent des assistantes ayant un profil plus qualifié : « quand on a besoin d’un bon niveau d’anglais, on va plutôt recruter des gens plus qualifiés que les BTS bilingue ou trilingue » (des niveaux bac+4 ou des BTS avec un diplôme de langue…) ou bien elles recrutent des profils anglophones. Certains DRH sont déçus du niveau de langue dans le BTS AST, et estiment qu’ « il faudrait envoyer les personnes plusieurs mois à l’étranger » Il y a aussi l’idée selon laquelle la bonne maîtrise de l’anglais est un gage de qualité globale du candidat. En outre, là où le critère de la maîtrise de la langue n’est pas exigée à l’entrée, il peut devenir un facteur déterminant pour une évolution dans l’entreprise : « toute progression dans l’entreprise ne pourra se faire que s’il y a maîtrise de la langue anglaise » en raison de l’environnement international de l’entreprise. Evidemment, dans les PME et les TPE françaises, la question ne se pose pas sous cet angle. En revanche, dans ces entreprises, il n’est pas rare de rechercher une assistante capable de répondre à un interlocuteur étranger, mais cela ne nécessite pas dans ce cas de compétences en bilinguisme, des notions d’anglais peuvent souvent être suffisantes. Cette évolution est toutefois à prendre en compte à moyen terme. En effet aujourd’hui, pour beaucoup de postes, ce n’est pas en vérité un critère de sélection déterminant mais c’est un critère évident d’évolution et de mobilité au sein ou en dehors de l’entreprise. A titre d’exemple, dans cette grande entreprise publique en pleine reconversion, le plan social mis en place a entraîné la sortie d’une importante population d’assistantes ; pour celles qui avaient suivi des formations en anglais d’un Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 43 très bon niveau, l’entreprise a constaté un excellent taux de reclassement. ζ Les compétences comportementales Le savoir être est aussi important que la maîtrise des compétences techniques. La disponibilité, la capacité d’adaptation, la réactivité, le sens du contact, le sens du service etc… sont autant de qualités recherchées par les employeurs, utiles à l’exercice de la fonction. Il faut savoir en effet faire preuve d’organisation et de rigueur sur l’ensemble des aspects du poste, être de plus en plus autonome dans ses fonctions, pouvoir prendre en charge différentes missions confiées, ... A ce titre, les PME demandent une plus forte autonomie à l’assistante, celle-ci pouvant être seule dans l’entreprise et être amenée à prendre des décisions. Mais cette qualité est de plus en plus recherchée quel que soit le contenu du poste de l’assistante (assistante de direction, spécialisée, d’un équipe). Focus sur les assistantes juridiques, un métier qui a très peu évolué et que l’on trouve principalement dans le 8ème arrondissement de Paris, où sont implantés les cabinets d’avocats Les métiers et les compétences demandées pour le métier d’assistante juridique ont beaucoup moins évolué que pour les assistantes des autres entreprises de service. Les qualités requises sont : une parfaite connaissance de Word, une excellente rapidité de frappe (55-60 mots par minute) et la maîtrise de techniques avec système audio. Aujourd’hui, pour les autres secteurs, ces compétences ne sont plus prioritaires. A la frappe au kilomètre, on privilégie l’originalité des présentations et l’autonomie dans leur réalisation. Cet exemple montre qu’il existe encore sur le marché du travail une grande diversité de profils au niveau de la fonction. I.5.1.2 Critères d’embauche Dans la plupart des entreprises de grande taille, le niveau de recrutement obligatoire quel que soit le métier (assistante ou autre) est au minimum un bac +2, les postes de secrétariat ou d’assistanat n’ayant pas de spécificité au regard de cette politique qui s’applique de manière systématique à tous les emplois de l’entreprise. La demande d’un diplôme élevé ne renvoie pas prioritairement au besoin de savoir faire mais à une garantie supposée de culture générale et de comportement. Pour d’autres entreprises, si le niveau bac +2 n’est pas imposé, il est cependant vivement conseillé notamment pour permettre une mobilité et une progression interne. Les diplômes de BTS AD ou AGPME sont dans ce sens tout à fait reconnus et bien perçus sur le marché du travail. Pour des postes d’assistantes spécialisées, les entreprises auront tendance à ouvrir davantage leurs critères de recrutements et parfois même à sortir des diplômes d’assistantes pour aller vers des diplômes relevant de leurs secteurs d’activités, ou vers des diplômes qui spécialisent sur des fonctions (type RH, commercial, etc…). A Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 44 titre d’exemple, dans l’immobilier, pour des postes d’assistantes commerciales, on privilégiera des BTS immobiliers ou encore dans les agences d’intérim, pour des postes d’assistantes d’agences, on prendra des BTS à connotation commerciale. Dans les TPE et les PME, les choses semblent moins figées que dans les grands groupes. Ce qui compte avant tout, c’est bien l’expérience et moins le niveau de qualification. Néanmoins, le profil des assistantes dans ces entreprises milite largement en faveur du BTS AGPME. Dans le monde associatif et d’après ceux qui participent à l’intermédiation, on cherchera une personne avec de l’expérience plutôt qu’un jeune diplômé (c’est un profil qui correspond mieux aux petites structures). Du côté des acteurs de l’intermédiation (ANPE, ETT9), il est confirmé par nos entretiens que le diplôme Bac+2 est recherché ; celui-ci est considéré comme un gage de qualité globale du candidat, surtout avec 2 à 3 ans d’expérience. La maîtrise bureautique (Pack Office : Word, Excel, et maintenant power point) est exigée. Vient ensuite la maîtrise de logiciels plus sophistiqués (gestion de base de données, traitement d’informations). L’anglais n’est pas déterminant mais la connaissance du secteur d’activité de l’entreprise qui recrute est un plus. Ils estiment que le savoir être est aussi important que les compétences techniques. Manpower : « Nos clients nous disent : des personnes compétentes techniquement, sur le marché francilien, on en trouve. Par contre, des gens qui arrivent à l’heure, qui sont disponibles, qui ont envie de s’investir, .., c’est plus rare ». Dès lors que les entreprises ne trouvent pas le profil défini, elles acceptent de revoir certains de leurs critères par exemple, la connaissance du secteur d’activité qui ne constitue pas une compétence déterminante pour exercer le métier de d’assistante. C’est un objet de débat entre l’ANPE et les agences d’intérim, l’ANPE considérant que les agences d’intérim cherchent à coller au plus près de la demande, sans affiner les besoins réels de l’entreprise et les compétences réellement nécessaires à l’exercice des fonctions, donc finalement à accentuer les critères explicités par les entreprises. I.5.1.3 Modalités de recrutement Dans les grandes entreprises rencontrées, trois grandes modalités de recrutement ont été repérées : 9 d’une part, l’intérim qui constitue la principale modalité de recrutement pour des entreprises à partir de 50 salariés. Pour l’entreprise qui recrute, le recours à l’intérim constitue un avantage certain puisque les candidates ont été « testées par les sociétés d’intérim » d’autre part, les candidatures spontanées en particulier dans les grandes entreprises qui du fait de leur notoriété sont attractives pour nombre de candidats, y compris pour des candidats relevant du tertiaire administratif Entreprise de travail temporaire Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 45 enfin, l’alternance : cela concerne autant les grandes que les petites entreprises, si ce n’est que dans les plus grandes, on prendra plutôt des jeunes filles après leur Bac Professionnel pour les accompagner vers le BTS. Il faut noter que dans certains grands groupes, le recrutement interne est privilégié car le métier permet de reconvertir d’autres types de population qui souhaitent changer de métier pour des raisons souvent personnelles ou de santé : les personnels naviguant commerciaux dans les compagnies aériennes, les conducteurs de bus dans les transports urbains ou interurbains, … Dans les PME, outre l’alternance, on va également s’appuyer sur le réseau personnel ou encore on va s’adresser à l’ANPE la plus proche. I.5.2 Formation, Mobilité et gestion de carrières I.5.2.1 Politique de formation On n’observe pas de politique de formation spécifiquement mise en oeuvre à l’égard de cette population dans la plupart des cas analysés. Les assistantes bénéficient généralement de formations aux outils bureautiques et à l’anglais, néanmoins essentielles pour le maintien de leur employabilité. Elles peuvent aussi suivre des formations relatives à la gestion du temps. Certaines entreprises mettent en œuvre à l’égard de cette population des formations visant à mieux connaître le métier de l’entreprise (par exemple, dans la gestion de parcs immobiliers, la formation portera sur le contenu des baux commerciaux) Quelques grandes entreprises ont commencé un travail sur ces métiers dont la finalité était d’élaborer un référentiel de compétences permettant d’évaluer annuellement la personne au regard de ce référentiel et d’identifier les compétences à renforcer. Dans le cadre de ce type de politique, les assistantes ont été amenées à suivre un cursus de formation mis en place spécifiquement pour elles. Se joue également dans le cadre d’une telle politique le souci de reconnaissance exprimé par cette catégorie. De plus en plus souvent, elles suivent à titre individuel des formations ad hoc en réponse à des besoins spécifiques du service auquel elles appartiennent. C’est notamment par ce biais là qu’elles vont progressivement se spécialiser sur un domaine ou une activité. I.5.2.2 Mobilité et gestion de carrières Il s’agit de métiers où la mobilité interne et la mobilité externe sont relativement peu développées encore. Jusqu’à présent, les sorties du métier d’assistante étaient plutôt rares, quelle que soit la taille des entreprises « utilisatrices ». On reste en général assistante toute sa vie Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 46 avec une progression éventuelle d’un poste d’assistante d’un service vers une poste d’assistante de direction ou avec une spécialisation de plus en plus pointue. Cependant, dans la mesure où cohabitent dans les entreprises deux catégories de populations de secrétaires-assistantes : des seniors et des jeunes, une gestion différenciée doit être développée. Ce sont souvent deux profils différents, avec une appréhension différente de la mobilité, les populations jeunes étant nettement plus mobiles que leurs aînées. Les principales passerelles repérées sont le plus souvent, vers : La communication : la très bonne maîtrise des outils bureautiques constitue un savoir faire recherché par les départements de communication notamment pour la conception de plaquettes, de documents de communication. Elle devient alors assistante en communication. La documentation : la très bonne maîtrise du classement et de l’archivage constitue là aussi un savoir faire recherché par des départements de documentation. Elle devient alors assistante documentaire. Parfois, quelques fonctions administratives autres D’autres passerelles mais spécifiques aux entreprises et souvent liées à des restructurations ont pu être mises en œuvre : c’est le cas, par exemple dans les banques, on a constaté des transferts de secrétaires-assistantes vers d’autres métiers, souvent de back office qui eux-mêmes sont en pleine mutation10. L’exemple précédemment cité dans les compagnies d’assurance est également assez significatif des reconversions qui ont été opérées sur les populations de secrétaires. Le constat est fait que les entreprises, en particulier celles qui mettent en œuvre une politique très évoluée de gestion des ressources humaines, commencent à s’intéresser à cette population sous l’effet notamment de la gestion plus individualisée des compétences mais aussi en raison des évolutions importantes qui touchent ce métier. Ainsi, dans certaines grandes entreprises, on commence à réfléchir à la mise en place de cursus d’évolution pour mieux prendre en compte la gestion de carrières de ces populations également, ce qui est relativement nouveau parce que jusqu’à présent, on ne s’en inquiétait pas beaucoup : par exemple, dans ce grand groupe industriel, toute nouvelle assistante va d’abord entrer dans l’entreprise sur des fonctions d’accueil (avec la nécessité de maîtriser au moins une langue étrangère et d’avoir un bon niveau de culture générale) puis va évoluer progressivement sur un poste d’assistante et se spécialiser progressivement dans un domaine d’assistanat fonctionnel ou opérationnel. En outre, pour celles qui sont assistantes d’un service, par exemple, un service commercial, formation, marketing… , il y a une possibilité de se spécialiser sur l’activité du service et éventuellement de prendre plus de responsabilités au sein du service. Néanmoins, cela reste un phénomène rare (et nouveau) et d’autant plus rare 10 Avec l’automatisation des opérations de back office, on transfère une partie des opérations de front office vers le back office, notamment dans le cadre de la relation client (plateformes téléphoniques) Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 47 que ce sont des postes où la concurrence des jeunes diplômés existe : par exemple, recrutement de juniors pour des postes d’assistant marketing ou d’assistant RH. Jusqu’à présent, peu touchée par le turnover, les entreprises qui ont majoritairement une population jeune et d’un bon niveau semblent cependant être nettement plus sensibles à ce phénomène. Les assistantes concernées auront tendance à partir pour essayer d’évoluer vers plus de responsabilités. I.5.2.3 Politique de rémunération C’est la question la plus délicate au regard de ces métiers de l’assistanat car on voit bien que les employeurs recherchent des personnes ayant des compétences relativement importantes et larges, sans pour autant être prêts à rémunérer celles-ci. Lors de nos entretiens, on a observé une différence nette entre les grandes entreprises d’une part où les rémunérations à l’embauche se situent plutôt autour de 20 000 euros par an et les PME où l’on est plutôt sur des fourchettes de rémunération annuelle de 15 000 à 20 000 euros, soit autour du SMIC. Cela est confirmé par deux autres sources : D’une part, les offres déposées à l’ANPE se situent généralement autour du SMIC (1200 euros brut mensuels). Mais l’ANPE constate que les salaires affichés ne sont pas toujours ceux qui sont négociés lors de l’entretien. Ils sont souvent revus à la hausse (généralement entre 1300 et 1500 euros, soit entre 15 000 et 20 000 euros par an). D’autre part, l’enquête réalisée l’an passé par l’Observatoire des métiers de l’assistanat qui constate qu’en PME, les assistantes ont globalement une rémunération plus faible que dans les entreprises de taille importante : 59% des assistantes d’entreprises de moins de 50 salariés se situent dans la tranche des 15 à 20K€, alors qu’elles ne sont plus que 37% dans les 50 à 500, 34% dans les entreprises plus de 500 salariés. C’est un constat également posé par l’AFPA qui, dans le cadre du redéploiement de son offre sur cette filière, a fait le choix de ne pas valider toutes les formations qualifiantes d’assistantes au niveau III. Si certaines sont restées au niveau IV, c’est pour être plus en conformité avec la capacité de rémunération du marché, notamment des PME sur ces postes. De manière assez exceptionnelle, certaines entreprises appliquent leur système de bonus/prime à l’ensemble des salariés y compris les assistantes. I.5.3 Gestion anticipée des emplois dans les entreprises Globalement, cela n’est pas ressenti comme une population plus à risque que les autres métiers de l’entreprise par rapport à la question de la pyramide des âges et du vieillissement de la population. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 48 Cela peut s’expliquer par deux raisons : Certaines entreprises ont en effet une population de secrétaires–assistantes relativement jeunes, parce que les entreprises sont elles-mêmes assez jeunes et ont pris l’habitude de recruter plutôt des profils jeunes quel que soit le métier, y compris pour des postes d’assistante. Le turnover constaté à ce niveau là permet de maintenir l’entrée de jeunes filles sur ces postes. D’autres entreprises ont du restructurer leurs activités (à la suite d’une fusion par exemple) et, dans ce cadre, ont mis en place un plan de départ volontaire (voire des préretraites) qui a notamment visé une population de secrétairesassistantes présentes dans l’entreprise depuis de nombreuses années. Si on a pu constater que, dans de nombreuses entreprises, cette population était effectivement plus jeune en moyenne, il n’en demeure pas moins que des entreprises doivent faire face à la gestion d’une population relativement âgée et ancienne. Dans le secteur de l’assurance, par exemple, la moyenne d’âge est de 43 ans chez les « assistantes secrétaires ». I.6 LE FONCTIONNEMENT DU MARCHE DU TRAVAIL I.6.1 Un marché de l’emploi dynamique L’offre d’emploi à Paris comme en région Île-de-France est importante et les candidatures sont nombreuses. Les entreprises reçoivent beaucoup de candidats intéressés par les annonces. Le marché est également très concurrentiel : une personne qualifiée peut facilement « se vendre » et quitter son entreprise pour prendre une autre poste. Les ETT constatent que lorsque l’activité est à la hausse, les exigences de compétences des entreprises sont revues à la baisse, et inversement. On est aujourd’hui dans une situation d’activité faible, et de chômage élevé, et par conséquent les exigences sont élevées. Globalement, les grandes entreprises privilégient l’embauche de jeunes tandis que les PME privilégient des embauches de personnes plus expérimentées et qui vont rapidement avoir une grande autonomie et une certaine souplesse dans la réalisation de leurs missions. En outre, les acteurs de l’intermédiation notaient il y a quelques années une différence de niveau de qualification des candidats recherchés entre Paris et la grande couronne. Aujourd’hui ce n’est plus le cas, on a constaté un nivellement par le haut des compétences recherchées. Toutefois, les entreprises qui recherchent des candidats (et qui passent par les ALE et ETT) sont, à Paris, majoritairement des entreprises de service. En région parisienne, tous les types d’activités sont Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 49 concernés. I.6.2 Un vivier de demandeurs d’emploi en décalage avec les besoins S’il y a beaucoup d’offres et de mobilités sur ces métiers, le marché est cependant hermétique pour ceux qui n’y sont pas déjà. Ainsi, ceux qui sont immédiatement employables sont généralement renvoyés vers les agences d’intérim : les ALE incitent d’ailleurs les demandeurs d’emploi à aller vers l’intérim, qui constitue une porte d’entrée dans l’entreprise. Un accompagnement est réalisé afin de lever les idées reçues sur l’intérim, « On rend positif l’intérim ». Ceux qui n’y vont pas ont donc des difficultés qui sont souvent la résultante d’un faible niveau en bureautique ou d’une maîtrise insuffisante du français oral et écrit ou encore de problèmes de comportement dans l’entreprise (l’expérience qu’ils estiment avoir est décalée par rapport aux compétences attendues). Ceux-là sont sensés passer par un travail de remise en cause de la façon dont ils exercent leur métier ou encore envisager une reconversion vers un autre emploi plus accessible. Après une évaluation de la personne, l’ANPE procède souvent à une requalification de la demande d’emploi de secrétaire vers agent administratif (il doit cependant maîtriser aussi les outils bureautiques) mais malheureusement cela se fait de moins en moins car les offres en la matière ont tendance à disparaître, selon les agents ANPE. Côté entreprises de travail temporaire, on fait le même constat : une baisse continue et irrémédiable des métiers d’agents administratifs d’autant que la saisie est aujourd’hui confiée à des étudiants et ne requiert plus de compétences spécifiques. Les difficultés rencontrées sont également différentes en fonctions des publics : Jeunes diplômées : Les entreprises leur reprochent leur manque d’expérience. Un jeune qui a un BEP est encouragé à faire un Bac Pro pour trouver plus facilement du travail. Ensuite, sans stage, il est difficile de démarrer. D’autant plus que les postes se sont étoffés : organisation, suivi de projet, coordination de plusieurs activités,…, autant de paramètres qui ne s’apprennent qu’en situation. Profils plus expérimentés – 40/45 ans : On rencontre dans cette catégorie beaucoup de femmes, qui sont restées un certain temps éloignées du marché de l’emploi et qui souhaitent reprendre une activité. Au bout de 2 ans d’inactivité / chômage, elles ne parviennent pas à retrouver un emploi. Il s’agit de profils que les entreprises n’apprécient pas, car ce sont des personnes qui sont souvent moins souples (ou adaptables) que les plus jeunes. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 50 I.7 PERSPECTIVES ET CONCLUSIONS Si on se réfère à l’histoire, l’affirmation de disparition du métier était présente dans le discours des décideurs au cours des années 80 avec la généralisation de l’informatique. Le « bureau sans secrétaire » comme d’ailleurs le « bureau sans papier » envisagé dans les années 80, n’était toujours pas une réalité à la fin des années 90. Les travaux menés à la fin des années 90, en particulier le CEP, ont montré que la fonction existait toujours, même si cela concernait un nombre d’emplois moins important qu’auparavant. Toutes les analyses faites à ce moment là sur l’évolution du métier ont en effet montré que l’apparition et le développement de la bureautique n’avaient finalement pas provoqué de réelle rupture qualitative mais plutôt entraîné un changement progressif du travail et de son organisation. Aujourd’hui, la même question est posée par plusieurs de nos interlocuteurs : la fonction d’assistante redevient-elle une fonction à risque ? En dehors de la spécialisation sur une activité (cœur de métier et non support) et de quelques postes d’assistantes de direction pour des cadres dirigeants, quel avenir se dessine pour cette fonction ? Si, à court terme, la question ne se pose pas encore, à plus long terme, et face à certaines évolutions, des risques apparaissent. En effet, d’une part les derniers outils bureautiques à disposition permettent d’assurer de manière autonome pour les cadres la gestion de leurs agendas, de réunions, de plannings (certains logiciels permettent de réaliser directement la gestion d’agendas, de réunions internes etc…). D’autre part, les jeunes cadres d’aujourd’hui qui seront les managers de demain sont encore davantage familiarisés avec les outils de communication que leurs prédécesseurs. Enfin, la recherche toujours plus forte de gains de productivité dans les entreprises, notamment par la réduction des coûts des fonctions support, peut également constituer un facteur d’évolution qui joue en leur défaveur. Si l’avis des personnes interviewées dans le cadre de cette mission est très divergent sur la question de l’avenir de cette profession –on en revient d’ailleurs aux mêmes constats que dans les années 90-, il n’empêche que tous sont d’accord pour dire que les évolutions qualitatives, que l’on cerne mieux, sont fortes : « C’est un métier qui est devenu plus élitiste et moins de masse ». Là ou l’on avait une employée, on a désormais un agent de maîtrise voire un cadre. A l’avenir, on peut considérer qu’elles rentreront comme agent de maîtrise avec potentialité de devenir cadre. Ainsi, ces évolutions sont plutôt favorables à l’épanouissement des personnes : en effet, la spécialisation de l’assistanat ouvre des perspectives nouvelles d’évolution dans les entreprises : en rentrant comme assistant au service d’une équipe puis d’une activité spécialisée, s’ouvre alors une possibilité de poursuivre sa carrière par le développement de compétences en tant que professionnel de la spécialité. Cela peut donc devenir un poste tremplin pour progresser dans l’entreprise. Mais ce nouveau positionnement dans l’entreprise, en développement, renvoie à deux questions : Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 51 D’une part, celle de la reconnaissance (en particulier en terme de rémunération) de cette évolution, à partir du moment où elle est effectuée par une personne repérée comme assistante. D’autre part, celle de la concurrence sur les postes concernés avec des jeunes diplômés bac+4 qui occupent des fonctions d’assistant junior sur des postes marketing, ressources humaines, … Pour conclure toutefois sur une note positive, cette évolution devrait probablement être favorable à la masculinisation du métier. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 52 CHAPITRE II. LA FONCTION COMPTABLE II.1 LA FILIERE DE FORMATION II.1.1 Les principales certifications délivrées et les réformes en cours Aux niveaux V, IV et III, les diplômes délivrés sont les suivants : Niveau V Spécialité de formation 314 BEP Métiers de la comptabilité Niveau IV Spécialité de formation 310 Première STT action administrative et commerciale Première STT gestion Bac Techno STT Comptabilité et gestion Spécialité de formation 314 Bac pro Comptabilité Niveau III Spécialité de formation 310 DUT Gestion des entreprises et des administrations Option Petites et moyennes organisations DUT Gestion des entreprises et des administrations Option Finance et comptabilité DUT Gestion administrative et commerciale Spécialité de formation 314 BTS Comptabilité et gestion des organisations (rénovation récente suite à une étude CEREQ) Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 53 Niveaux II et I Spécialité de formation 314 Maîtrise Sciences et techniques comptables et financières DESS Finance d’entreprise DESS Contrôle de gestion et audit. En outre, trois diplômes reconnus par l’Education Nationale sont actuellement délivrés dans la spécialité 314 : Niveau III DPECF (Diplôme préparatoire aux études comptables et financières) Niveau II DECF (Diplôme d’études comptables et financières) DESCF (Diplôme d’études supérieures comptables et financières) Ces trois diplômes font actuellement l’objet de réformes. La profession (Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables en particulier) a souhaité adapter les 3 diplômes qui conduisent vers l’expertise comptable à la perspective de la réforme LMD. Ainsi, dans les tous prochains mois, deux nouveaux diplômes devraient voir le jour en remplacement des trois actuels : D’une part, le regroupement du DPECF et du DECF pour un nouveau diplôme dont l’intitulé devrait être DCJF (Diplôme Comptable Juridique et Financier, équivalent à un bac + 3), D’autre part, le remplacement du DESCF par le DSCJF (Diplôme Supérieur Comptable Juridique et Financier) qui sera considéré d’un niveau Mastère (bac +5). En revanche, on notera que le DEC, le diplôme qui sanctionne le titre d’expert comptable à l’issue de 3 années de stage professionnel en cabinet, n’est pas impacté par cette réforme. Il correspond à un niveau doctorat. En principe, la mise en œuvre de cette réforme était prévue pour être opérationnelle à la rentrée de septembre 2006 mais elle a pris du retard et ne devrait pas être mise en œuvre avant la rentrée 2007, voire 2008. Le principal changement intervenant avec cette réforme se situe probablement dans le fait que le futur DCJF est organisé pour être un véritable cursus d’enseignement à bac + 3. L’enseignement pourra se développer sur 3 ans après un recrutement au niveau du bac. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 54 Enfin, autre nouveauté dans le secteur de la Comptabilité, la création d’un titre de Bachelor « attaché comptable et financier » délivré par l’INTEC en partenariat avec le CNAM11, le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts Comptables, la Compagnie Nationale des Commissaires aux comptes et la Fédération Internationale des Experts Comptables. Il vise à permettre à des salariés et des étudiants de niveau bac +2 d’accéder à un titre professionnel de niveau licence pour exercer en cabinet sans forcément avoir l’envie de poursuivre la filière d’expertise comptable. La première session a vu le jour courant mai 2005 sur Paris avec une quinzaine d’élèves. Ce titre, de niveau licence, est en cours de reconnaissance par le Ministère du Travail. Il est possible qu’il soit certifié au titre des CQP. II.1.2 Les caractéristiques des dispositifs de formation initiale La filière comptabilité/gestion, comme la filière secrétariat est une des filières dites à grande capacité d’accueil puisqu’elle accueillait plus de 44 000 élèves à la rentrée 2004, soit 14% du total régional et 58% des effectifs du tertiaire administratif sur l’Ile de France. Cette filière présente de nombreuses caractéristiques similaires avec la filière secrétariat. Ainsi, les taux d’attraction post 3ème se situent également parmi les plus faibles (91% en comptabilité gestion contre 132% en moyenne en Ile de France), ce qui conduit les trois académies à partager ce même constat : l’importance des « malgré nous » dans les sections de BEP MC où une grande partie des élèves n’a pas souhaité cette orientation ; une attractivité variable en fonction des établissements qui traduit « l’effet établissement » ; une politique progressive de transfert des capacités d’accueil vers des filières plus attractives comme la vente, les services et le sanitaire et social. Comparativement aux données post-3ème, le taux d’attraction post BEP vers les Bac Pro Comptabilité est nettement plus élevé (130% pour le Bac Pro) Une approche par niveau de formation révèle les enseignements suivants : 11 un poids très limité de l’apprentissage d’à peine 6%, souvent centré sur les niveaux supérieurs, et ce, malgré la progression récente dans cette filière; une prépondérance de la filière technologique au niveau IV (61% dans la filière STT contre 39% dans la filière professionnelle) ; une répartition favorable au niveau IV (42%) par rapport au niveau V (31%), au niveau III (21%) et au niveau II (6%) ; un poids des niveaux élevés de formation (III et II) très légèrement supérieur en Ile de France (31%) en comparaison avec le niveau national (30%) ; Conservatoire des arts et métiers Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 55 Depuis 1996, les effectifs en formation présentent une tendance à la baisse (-10%), principalement du fait de la voie scolaire, et surtout aux niveaux V (-22%) et IV (11%) tandis que le niveau III perd peu de terrain (-2%) et que le niveau II a enregistré une progression de près de 30% des effectifs. Les trois académies franciliennes ne présentent pas le même profil en termes de structuration des niveaux de formation. En effet, sur l’Académie de Paris, les effectifs en formation sont nettement plus orientés vers les niveaux supérieurs : les niveaux III et II représentent 48% des effectifs sur Paris, 22% sur Créteil et 21% sur Versailles ; à l’inverse, le niveau V représente 23% des effectifs sur Paris, 35% sur Créteil et 32% sur Versailles. De plus, 20 % des effectifs franciliens de la filière comptable se concentrent sur Paris. II.1.3 Les caractéristiques des dispositifs de formation continue De même que pour la filière secrétariat, l’offre de formation professionnelle des GRETA et des centres AFPA d’Ile de France pour les métiers de la comptabilité se positionne à un niveau plus élevé que celui des lycées en formation initiale avec une meilleure représentation des niveaux III et IV. II.1.4 Performances des formations Globalement, en Ile de France, les taux de réussite aux examens se situent à des niveaux inférieurs aux taux nationaux. Ainsi, au niveau V, le taux de réussite se situe autour de 75% avec de meilleurs résultats sur l’Académie de Versailles et de plus faibles résultats à Paris. De plus, ces résultats ont tendance à se dégrader dans le temps. Au niveau IV, si les résultats apparaissent meilleurs dans la filière technologique et pour les candidats scolaires que dans la filière professionnelle, ils restent cependant inférieurs au niveau national avec une tendance à la baisse. Il en est de même pour les résultats obtenus au niveau III pour le BTS. En revanche, les examens aux diplômes « professionnels » se situent dans la norme nationale. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 56 II.1.5 L’insertion des sortants D’après l’enquête IVA, l’accès à l’emploi des sortants de la filière comptabilité est sensiblement inférieur à la moyenne régionale au niveau V (73,3%) et il est presque équivalent aux niveaux IV et III (respectivement 88,6% et 94,1%). Malgré une amélioration en fonction du niveau de diplôme, le taux de CDI est faible pour l’ensemble des sortants de la filière. Les enquêtes IPA confirment ces résultats pour la voie de l’apprentissage. Mais ils mettent également en évidence un retard dans l’accès à l’emploi pour le niveau IV qui est plus élevé pour la voie de l’apprentissage que pour la voie scolaire. Concernant les aires d’insertion, au niveau V, on constate que l’insertion sur les métiers visés par la filière est très délicate puisque : 1/3 des sortants occupent des emplois d’ouvriers (en particulier dans la manutention) ; 1/3 occupent des emplois d’employés dans d’autres domaines (notamment dans les services aux particuliers, la vente, l’hôtellerie restauration) ; et 1/5 seulement des personnes issues de cette filière exerce effectivement un métier dans le tertiaire administratif (avec une part égale de secrétaires, d’employés administratifs d’entreprises et d’employés de comptabilité). Bien qu’au niveau IV la distribution demeure assez large, l’insertion se fait un peu plus sensiblement sur les métiers de la filière. A ce niveau, le métier d’employé de comptabilité occupe un sortant sur cinq et les professions intermédiaires sont mieux représentées. Au niveau III, la spécialisation est davantage marquée puisque le domaine comptabilité/gestion regroupe un sortant sur deux, mais très majoritairement à un niveau d’employé, ce qui traduit le phénomène de déqualification que nous avons déjà évoqué concernant la filière secrétariat. On rencontre également une part significative de personnes occupant des emplois de secrétaires. On le voit, comme pour la filière secrétariat, la liste des métiers normalement ciblés par les formations suivies n’épuise pas l’ensemble des destinations professionnelles des filières de formation. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 57 II.2 LES METIERS CIBLES Nous nous concentrerons dans cette partie sur les familles professionnelles (FAP) normalement visée par les formations aux métiers de la comptabilité, à savoir : les employés comptables les techniciens comptabilité gestion les cadres administratifs, comptables et financiers On pourrait en outre considérer les agents de la fonction publique catégorie C comme nous l’avons fait pour la filière secrétariat. Pour l’analyse, on pourra se reporter au chapitre précédent. En complément de l’analyse par FAP réalisée selon le même plan que pour la filière secrétariat, nous avons réalisé une synthèse pour tenir compte des frontières floues qui existent aujourd’hui entre certaines d’entre elles. Dans cette synthèse, on considère les emplois de comptabilité qui correspondent aux employés comptables et aux techniciens comptabilité gestion. II.2.1 La famille professionnelle des Employés comptables Les employés de comptabilité peuvent être des personnes qualifiées qui, sous les ordres d’un comptable, vérifient, enregistrent et imputent les données commerciales financières ou industrielles sur différents supports, ou bien des employés peu qualifiés chargés de travaux d’écriture dans un service comptable ou financier. Cette FAP réunissait, en 2002, 86 500 emplois en Ile-de-France (soit 1.7% du total des emplois franciliens), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 58 Employés comptables Répartition des em plois salariés par statut (RP 99) Apprentis 3% Intérimaires Emplois aidés 3% 2% Stagiaires remunérés 1% CDD 7% CDI 82% Titulaires de la fonction publique 2% La distribution des emplois salariés selon le statut indique que, en 1999 : le contrat de travail « normal » reste le CDI (pour 4 contrats sur 5) ; la part de l’apprentissage (3%) est 3 fois plus forte que pour l’ensemble des emplois. II.2.1.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Employés comptables Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 314 Comptabilité gestion 51% 120 Spécialités pluridisciplinaires sciences humaines droit 14% 310 Spécialités plurivalentes des Echanges et de la gestion 7% 324 Secrétariat bureautique 6% 313 Finances banques assur 6% La spécialité comptabilité gestion est bien représentée (à l’origine d’1 emploi sur 2). Les autres spécialités du tertiaire (secrétariat bureautique et spécialités plurivalentes échanges gestion) sont également présentes. La distribution des emplois de moins de 30 ans selon le niveau de diplôme montre Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 59 une domination presque exclusive, et à part égale, des niveaux III et IV (35% chacun), qui se trouvent au total sur-représentés de 31 points par rapport à la moyenne régionale. Employés comptables Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 La distribution selon les secteurs d’activité est étendue : les 5 premiers secteurs ne représentent que 55% de l'effectif de la FAP et il faut 13 secteurs pour dépasser les 80%. On ne trouve toutefois, parmi les principaux secteurs employeurs, que des secteurs tertiaires, à l’exception de la construction. Le poids du secteur « Conseil et Assistance » en Ile-de-France (23%) n’est, pour une fois, pas supérieure à la moyenne nationale. Employés comptables Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur N2 Conseil et assistance 23% 4% J2 Commerce de gros 12% 4% N3 Services opérationnels 8% 2% L0 Activités financières 6% 2% J3 Commerce de détail 5% 1% H0 Construction 5% 2% P1 Hôtels et restaurants 4% 2% K0 Transports 4% 1% M0 Activités immobilières 4% 3% J1 Commerce et rep auto 3% 3% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 60 II.2.1.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Employés comptables Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Le volume d’emplois a tendu à baisser en Ile-de-France de 82 jusqu’à 99. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que le début des années 2000 marque une reprise, selon une tendance assez proche in fine de celle observée pour l’ensemble régional. Employés comptables Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 Ce métier est très majoritairement féminin (à 81%). La part des moins de 30 ans a diminué entre les deux RP (de 40% à 29%), mais la pyramide des âges reste Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 61 néanmoins assez jeune, par rapport à celle des secrétaires par exemple et, également par rapport à la moyenne francilienne. On peut faire l’hypothèse que 7 700 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. II.2.1.3 Fonctionnement du marché du travail Employés comptables DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 En Ile-de-France, 4 817 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004. Après avoir baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage est reparti à la hausse depuis cette date. Le taux de demande d’emploi reste toutefois modéré autour de 5%, c'est-à-dire près de 2 fois inférieur à la moyenne régionale. Employés comptables Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Employés Toutes FAP comptables 5.3% 11.3% Taux de demande d’emploi 30.2% 32.7% Part de Chômage de longue durée 65.9% 48.9% Par de femmes 14.2% 13.1% Part de – 25 ans 14.4% 16.5% Part de + 50 ans 58.7% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 0.53% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 85.1% 87.0% Proportion d’offres satisfaites Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 62 Le niveau du Chômage de Longue Durée (30%) est inférieur de plus de 2 points à celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi en Ile-de-France. Par contre, les indicateurs de fonctionnement se situent tous un peu en dessous de la moyenne. II.2.2 La famille professionnelle des Techniciens des services administratifs comptables et financiers Les comptables non cadres et les techniciens administratifs autres que financiers ou comptables (tels que les agents de maîtrise en gestion ou des services du personnel) sont les deux grandes catégories d’emploi qui constituent cette famille professionnelle. Cette FAP réunissait, en 2002, 132 700 emplois en Ile-de-France (c'est-à-dire 2.6% du total), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. La distribution des emplois salariés selon le statut indique que, en 1999 : le contrat de travail « normal » reste le CDI (pour près de 9 contrats sur 10) ; la part des CDD est plus faible, de 3 points, que pour l’ensemble des emplois. Techniciens des services administratifs comptables et financiers Répartition des em plois salariés par statut (RP 99) Intérimaires 2% Apprentis 1% Emplois aidés 1% Stagiaires remunérés 1% CDD 5% Titulaires de la fonction publique 3% CDI 87% Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 63 II.2.2.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Techniciens des services administratifs comptables et financiers Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 314 Comptabilité gestion 20% 310 Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion 9% 128 Droit sciences politiques 9% 120 Spécialités pluridisciplinaires sciences humaines droit 8% 324 Secrétariat bureautique 5% La spécialité comptabilité gestion est représentée, mais modestement (à l’origine d’1 emploi sur 5). On voit apparaître à ce niveau d’autre filières plus généralistes (spécialités plurivalentes échanges gestion, droit sciences politiques, spécialités pluridisciplinaires sciences humaines droit). La distribution des emplois selon le niveau de diplôme montre bien l’exigence des entreprises pour ce type de métiers : 70% des actifs de moins de 30 ans ont un niveau III ou supérieur (soit 29 points de plus que la moyenne des emplois). Techniciens des services administratifs comptables et financiers Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 La distribution selon les secteurs d’activité est étendue puisque les 5 premiers secteurs ne représentent que 57% de l'effectif de la FAP et qu’il faut 15 secteurs pour dépasser les 80%. Néanmoins, le secteur Conseil et Assistance est Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 64 particulièrement présent en Ile-de-France (27% contre 21% en moyenne nationale). Techniciens des services administratifs comptables et financiers Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur N2 Conseil et assistance 27% 2% J2 Commerce de gros 10% 1% L0 Activités financières 7% 1% K0 Transports 7% 1% N3 Services opérationnels 6% 1% J3 Commerce de détail 3% 0% H0 Construction 3% 0% M0 Activités immobilières 3% 1% P1 Hôtels et restaurants 3% 0% II.2.2.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Techniciens des services administratifs comptables et financiers Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Le volume d’emplois n’a pas cessé de croître en Ile-de-France (comme en France) de 82 jusqu’à 99. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que le début des années 2000 poursuit cette tendance. La forte croissance de l’économie observée de 98 à 2002 semble avoir profité à ces métiers d’une manière plus forte que pour la moyenne des emplois. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 65 Techniciens des services administratifs comptables et financiers Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 Ce métier est majoritairement féminin (à 71%). La part des moins de 30 ans s’est pratiquement maintenue entre les deux RP (de 23% à 20%), et la pyramide des âges présente un profil assez équilibré. On peut faire l’hypothèse que 13 700 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. II.2.2.3 Fonctionnement du marché du travail Techniciens des services administratifs comptables et financiers DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 En Ile-de-France, 2 411 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004. Après avoir baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage est Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 66 reparti à la hausse depuis cette date, selon la tendance régionale. Le taux de demande d’emploi reste toutefois très faible, à peine à 2%. Techniciens des services administratifs comptables et financiers Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Toutes FAP Technicien comptable 1.8% 11.3% Taux de demande d’emploi 32.9% 32.7% Part de Chômage de longue durée 65.8% 48.9% Par de femmes 7.7% 13.1% Part de – 25 ans 26.4% 16.5% Part de + 50 ans 57.8% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 0.54% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 85.0% 87.0% Proportion d’offres satisfaites Le niveau du chômage de Longue Durée (33%) se situe dans la moyenne régionale. Par contre, la distribution de la demande d’emploi selon l’âge montre une nette « prime à la jeunesse » : les jeunes sont sous-représentés (-5 points) tandis qu’à l’inverse les plus âgés sont sensiblement sur-représentés (+10 points). Comme pour les employés comptables, les indicateurs de fonctionnement se situent tous un peu en dessous de la moyenne. II.2.3 La famille professionnelle des Cadres administratifs comptables et financiers Cadres administratifs, experts comptables et financiers d’entreprises constituent l’essentiel de cette catégorie. ainsi que juristes Cette FAP réunissait, en 2002, 185 700 emplois en Ile-de-France (soit 3.6% du total), selon notre estimation réalisée à partir du recensement de population et de l’enquête emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 67 II.2.3.1 Correspondances entre formations, métiers et secteurs d’activité Cadres administratifs comptables et financiers Les principales spécialités de formation (CEREQ Génération 98) 310 Spécialités plurivalentes des Echanges et de la gestion 29% 314 Comptabilité gestion 11% 312 Commerce vente 6% 128 Droit sciences politiques 6% 313 Finances banque assurance 4% C’est la filière spécialités plurivalentes échanges gestion qui domine l’accès à ce métier (presque 1 sur 3). La spécialité comptabilité est présente mais pour 1 emploi sur 9 seulement. La distribution des emplois selon le niveau de diplôme montre bien l’exigence des entreprises pour ce type de métiers : 88% des actifs de moins de 30 ans ont un niveau II ou I (supérieur à Bac+2). Cadres administratifs comptables et financiers Emplois - 30 ans selon le diplôme (RP 99) Supérieur à Bac+2 BAC+2 Baccalauréat CAP ou BEP Sans diplôme ou CEP, BEPC 0 5000 10000 15000 20000 La distribution selon les secteurs d’activité est moins étendue que pour les métiers précédents, notamment du fait du poids du secteur « Conseil et Assistance « qui regroupe plus du tiers des emplois franciliens (contre 25% en moyenne nationale). Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 68 Cadres administratifs comptables et financiers Répartition des emplois par secteur d'activité (RP 99) Part de la FAP Poids dans le secteur N2 Conseils et assistance 35% 13% J2 Commerce de gros 9% 6% K0 Transports 6% 4% N3 Services opérationnels 6% 4% L0 Activités financières 5% 4% R2 Activités associatives 4% 8% M0 Activités immobilières 3% 6% E3 Industries equip elec 3% 6% II.2.3.2 Évolutions à moyen et court termes de l’emploi Cadres administratifs comptables et financiers Evolution de l'emploi entre 1982 et 2002 (Est BBC à partir de RP et EE) 200000 180000 160000 140000 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 An 82 An 90 An 99 An 00 An 01 An 02 Le volume d’emplois a cru en Ile-de-France entre 82 et 90 puis s’est stabilisé jusqu’en 99. Les estimations réalisées à partir de l’enquête emploi laissent à penser que le début des années 2000 marque une reprise. Comme pour les techniciens comptables, la forte croissance de l’économie observée de 98 à 2002 semble avoir profité plus sensiblement à ces métiers qu’à la moyenne des emplois franciliens. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 69 Cadres administratifs comptables et financiers Pyramide des âges (RP 99) 55 ans et plus 50-54 ans 45-49 ans 40-44 ans 35-39 ans 30-34 ans 25-29 ans 20-24 ans Moins de 20 ans 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 Ce métier est majoritairement masculin (à 66%). La part des moins de 30 ans s’est maintenue entre les deux RP (de 13% à 14%), et la pyramide des âges présente un profil assez équilibré. Par rapport à la moyenne régionale on observe une sous-représentation des classes les plus jeunes, ce qui est normal pour une FAP de cadres, mais également une surreprésentation des classes les plus âgées. On peut faire l’hypothèse que 24 800 personnes environ ont aujourd'hui de 55 ans à 60 ans et vont bientôt partir en retraite. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 70 II.2.3.3 Fonctionnement du marché du travail Cadres administratifs comptables et financiers DEFM (1+2+3) : Evolution de 1996 à 2004 (ANPE - DRTEFP) 25000 20000 15000 10000 5000 0 An 96 An 97 An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 En Ile-de-France, 20 238 personnes sont inscrites à l’ANPE comme demandeurs d’emploi à fin 2004. Après avoir légèrement baissé entre 96 et 2000, le niveau du chômage est reparti à la hausse depuis cette date, de manière plus sensible que pour la moyenne francilienne. Le taux de demande d’emploi se monte à près de 10%, soit un niveau proche de l’ensemble de l’Ile-de-France. Cadres administratifs comptables et financiers Principaux indicateurs du marché du travail (ANPE 2004) FAP Cad adm Toutes FAP compt et fin 9.8% 11.3% Taux de demande d’emploi 33.6% 32.7% Part de CLD 52.9% 48.9% Par de femmes 5.1% 13.1% Part de – 25 ans 21.6% 16.5% Part de + 50 ans 58.3% 62.4% Taux d’écoulement des demandes 0.25% 0.63% Indicateur de tension (offres / demandes) 82.5% 87.0% Proportion d’offres satisfaites Le niveau de Chômage de Longue Durée est légèrement supérieur à la moyenne régionale. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 71 Comme pour les techniciens observés précédemment, la distribution selon l’âge montre une difficulté pour les plus âgés, qui sont sensiblement sur-représentés (+5 points). Les indicateurs de fonctionnement se situent également tous un peu en dessous de la moyenne, mais on les observera avec prudence, le marché du travail des cadres échappant pour partie à l’ANPE. II.2.4 FAP regroupées La FAP regroupée emplois de comptabilité correspond aux employés comptables et aux techniciens comptabilité gestion. Evo l d e l a D E ( 1+2 +3 ) d e 19 9 6 à 2 0 0 4 ( A N PE D R T EF P) Ev ol ut i on de l ' e m pl oi e nt r e 19 8 2 e t 2 0 0 2 ( Est B B C à pa r t i r de R P e t EE) 12000 250000 10000 200000 8000 150000 6000 100000 4000 50000 2000 0 An An An An An An 82 90 99 00 01 02 0 An 96 An 97 Emp lo i s - 3 0 ans sel o n le d i p lô me ( R P 9 9 ) An 98 An 99 An 00 An 01 An 02 An 03 An 04 Pyr ami d e d es âg es ( R P 9 9 ) 55 ans et pl us Supér i eur à Bac+2 50-54 ans 45-49 ans BAC+2 40-44 ans 35-39 ans Baccal aur éat 30-34 ans CAP ou BEP 25-29 ans 20-24 ans Sans di pl ôme ou CEP, BEPC Moi ns de 20 ans 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 0 5000 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 72 La FAP regroupée Emplois de comptabilité = (employés comptables + techniciens comptabilité gestion) « pèse » au total 219 000 emplois, soit 4.3% du total de l’Ile-deFrance. Elle semble connaître une évolution des effectifs assez favorable sur la période récente, sensiblement supérieure à celle de l’ensemble des emplois franciliens. Et elle affiche un niveau de chômage faible, près de 3 fois moindre que la moyenne. La pyramide des âges est légèrement moins âgée que l’ensemble de l’Ile-de-France. Environ 21 500 actifs ayant un emploi avaient, en 1999, entre 54 et 59 ans, et sont donc susceptibles de partir à la retraite au cours des 5 prochaines années. Pour les moins de 30 ans, les niveaux de formation privilégiés sont les niveaux supérieurs : il n’y a quasiment plus d’emplois aux niveaux V ; on retrouve représentés à part presque égale les niveaux IV, III, II et I. II.3 LA DISTINCTION ENTRE LA FONCTION COMPTABLE EN ENTREPRISE ET EN CABINET La fonction comptable s’exerce dans des conditions relativement différentes selon qu’elle se passe en entreprise ou en cabinet. En outre, les problématiques rencontrées en matière de gestion des ressources humaines de la fonction comptable en entreprise et dans les cabinets d’expertise comptable sont suffisamment différenciées pour qu’elles soient traitées séparément. En conséquence, la suite de ce chapitre est divisée en 2 grandes parties : l’une consacrée à la fonction comptable en entreprise, l’autre aux cabinets d’expertise comptable. II.4 LA FONCTION COMPTABLE DANS L’ENTREPRISE Très souvent, dans les entreprises, la fonction comptable englobe les activités liées à la paie. C’est la raison pour laquelle nous y faisons référence à plusieurs reprises dans les paragraphes ci-après. II.4.1 Organisation et image Dans les grandes entreprises, l’organisation de la fonction comptable a évolué à travers le temps et l’histoire : Une fonction relativement centralisée dans les années 70/80 ; Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 73 La fonction comptable participe des grands mouvements de décentralisation opérés dans les entreprises au cours des années 80/90 ; cela se traduit par le développement de la fonction comptable dans les différents services opérationnels de l’entreprise ; mais ce mouvement a pris fin récemment pour des questions de rationalisation et de recherche d’économies d’échelle ; Avec la généralisation des systèmes d’information et des progiciels de gestion, et les mouvements de concentration observés dans de nombreux secteurs, la tendance actuelle est à la centralisation / concentration / regroupement de la fonction comptable avec la création de centres comptables nationaux. Dans la majeure partie des entreprises rencontrées, on constate en effet que la comptabilité est centralisée dans une direction, et qu’en fonction de sa taille, de sa couverture territoriale, des correspondants locaux assurent la circulation de haut en bas et inversement d’informations liées aux activités comptables. De même, des pôles d’expertise peuvent être créés en fonction des besoins, localisés le plus souvent là où est géré le système d’information En outre, dans les grandes entreprises, on trouve des organisations très segmentées : compta clients / compta Fournisseurs / compta générale tandis que dans les PME / TPE, l’organisation de la fonction comptable comprend tous les aspects, sans que des pôles soient spécifiquement dédiés à l’une ou l’autre des activités (pour des raisons de taille critique) Dans les grandes entreprises, on voit la mise en place de centre de services partagés (par exemple, centralisation de services de trésorerie) dont les conséquences sont multiples : création d’équipes comptant plusieurs personnes avec la nécessité d’un management, consolidation des informations en provenance de différents pays où le groupe est présent. Dans les PME, les fonctions comptables sont assurées par le responsable administratif et financier qui gère également un certain nombre d’autres fonctions. La fonction peut être plus ou moins partagée entre plusieurs personnes, qui seront chargées de l’ensemble des taches administratives, de comptabilité, de paie et plus largement des activités relatives au domaine social. Dans les TPE, cette fonction est le plus souvent assurée par une assistante polyvalente sur les activités administratives et de comptabilité. Elle réalise les opérations de base qui permettent à l’expert comptable ou au centre de gestion agréé d’établir les comptes. L’image du comptable est en forte évolution. Historiquement, cela correspondait à l’emploi petitement qualifié pour un homme (« l’homme était à la comptabilité ce que la femme était au secrétariat »), ce qui est bien illustré par le terme « d’écritures comptables ». Mais, à la différence du secrétariat, il y a toujours eu, derrière l’image du comptable, celui de la maîtrise d’un savoir-faire technique. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 74 Aujourd’hui, le métier véhicule également une image à forte valeur ajoutée plus proche de l’audit et du contrôle de gestion avec le développement important des cabinets d’expertise comptable qui se sont rapprochés, voire ont été rachetés par des cabinets d’audit. II.4.2 Les évolutions de la fonction La fonction comptable est actuellement marquée par une stabilité du nombre d’emplois, c’est en tout cas la perception qu’en ont les responsables d’entreprises rencontrés. Si les effectifs ont plutôt eu tendance à baisser dans les grandes entreprises, en raison notamment de la disparition d’emplois peu qualifiés, dans les PME, la fonction a maintenu ses effectifs. Néanmoins, on assiste à une recomposition de ces emplois. En effet, diverses évolutions touchent la fonction comptable actuellement : υ D’une part, le développement, la généralisation et la sophistication croissante des systèmes d’information et des progiciels de gestion Le développement des systèmes d’information et des progiciels de gestion impactent de plus en plus le métier de comptable au fur et à mesure de leur sophistication : on observe que nombre d’opérations de base ont tendance à disparaître progressivement (la saisie et le traitement se font automatiquement) ; on assiste donc une substitution progressive des activités comptables de base par la généralisation des systèmes d’information, qui gèrent les flux de l’entreprise de manière automatique ; par exemple, le service comptable peut ne plus voir passer les factures. En contrepartie à ces évolutions, se développent la nécessité d’effectuer des contrôles plus systématiques et plus formalisés. Le temps consacré à la tenue comptable diminue au profit de tâches telles que la gestion budgétaire, l’analyse de données pour comprendre l’ensemble des flux qui sont de plus en plus interdépendants. Pour résumer cette évolution, on a « moins besoins de comptables en production et plus en analyse, ce qui fait donc monter le niveau de compétences nécessaires ». υ D’autre part, le renforcement de l’expertise dû à la complexité croissante des organisations De plus en plus, dans les directions comptables, on est amené à avoir besoin de compétences pointues dans les domaines du contrôle de gestion, de l’audit, de la trésorerie …. υ Par ailleurs, la révolution des normes comptables et des nouvelles lois financières (pour les sociétés cotées en bourse) Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 75 L’harmonisation de l’organisation des marchés financiers européens a conduit l’Union Européenne à prendre un certain nombre de décisions dont le choix d’un référentiel comptable unique qui doit permettre de parler le même langage en matière d’information financière. Le texte fondateur de cette révolution comptable est un règlement européen du 19 juillet 200212. Celui-ci stipule que toutes les sociétés cotées régies par le droit national d’un État européen devront appliquer le référentiel IFRS dans leurs comptes consolidés des exercices ouverts à partir du 1er janvier 2005. Les normes internationales vont progressivement impacter les normes nationales avec une tendance à l’harmonisation des normes comptables. Cette évolution suppose pour les comptables d’avoir un profil et une approche plus globale, plus « financière ». La loi sur la sécurité financière -qui a fait suite aux divers évènements ayant touché en particulier des grandes sociétés américaines- renforce les fonctions de contrôle interne, fonctions dévolues pour une grande partie aux services comptables. De ce fait, il y a tendance à la disparition des tâches peu qualifiées souvent exercées par des aides comptable : les tâches relatives à la saisie comptable par exemple, et cela remet en cause pour partie les emplois les moins qualifiés de la filière, emplois qui par ailleurs sont souvent occupés par des personnes ayant obtenu un baccalauréat professionnel en comptabilité. On observe ainsi une concentration de la fonction comptable autour de deux catégories de postes : d’une part, le cadre/responsable comptable et d’autre part l’assistant comptable (qui regroupe employé comptable et technicien comptable). En ce qui concerne la gestion de la paie, si elle ne fait pas l’objet d’une externalisation (ce qui arrive de plus en plus souvent dans les entreprises d’une certaine taille), la mise en place de systèmes d’information intelligents conduit à réduire la nécessité d’emplois de gestionnaire de paie dont la principale mission était de saisir les informations nécessaires à l’élaboration des fiches de paie. On observe ainsi une reconversion de ces ex gestionnaires de paie vers des emplois en centres de services partagés où leur mission s’élargit (saisie, contacts téléphoniques avec les salariés, diffusion d’information) et où la mission principale est tournée vers le relationnel avec le salarié (répondre à ses questions) Dans un grand groupe industriel, qui a entamé ce processus de réorganisation, on les appelle pour le moment des « GAPpeurs » (Gestion et Administration du Personnel). Si l’entreprise avait à recruter pour ce type de poste, ce qui n’est pas le cas, car il s’agit pour la plupart de reconversions internes, elle serait probablement amenée à prendre des profils peu qualifiés mais néanmoins avec des savoir être importants car le sens du service et la notion de client utilisateur sont essentielles sur ces postes. La dimension relationnelle figure au premier plan. 12 Règlement n°1606/2002 du Parlement Européen et du Conseil du 19 juillet 2002 sur l’application des normes comptables internationales, publié au JO des Communautés Européennes du 11 septembre 2002 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 76 II.4.3 Les pratiques de gestion des ressources humaines II.4.3.1 Recrutement Les compétences recherchées relèvent des compétences techniques inhérentes à l’exercice de la fonction, mais également – et c’est de plus en plus marqué – de compétences relatives au savoir être, à la communication, aux liens développés avec les autres services. ζ Les compétences techniques Outre les compétences techniques relatives au métier de la comptabilité qui se renforcent, des facilités avec les outils informatiques qui sont déployés (standards, mais aussi progiciels de type SAP et logiciels de comptabilité spécialisés) sont nécessaires. De plus en plus, on observe un élargissement du champ comptable à des dimensions juridiques et fiscales. La loi sur la sécurité financière renforce les fonctions de contrôle interne, fonctions dévolues pour une grande partie aux services comptables. Elle a en effet des impacts importants sur tous les postes : on peut être amené à rédiger une procédure, ce qui demande de la polyvalence (et non plus uniquement des compétences pour assurer des fonctions d’exécution) ou encore à organiser le renforcement du contrôle interne : « l’image du comptable qui passait des écritures est révolue, il est plutôt aujourd’hui dans un rôle de gardien du temple, qui alerte dès qu’il y a une dérive dans les processus et qui est en capacité d’être force de proposition ». Avec le développement des phénomènes de fusion-acquisition, la généralisation du « reporting », notamment au sein des groupes internationaux, touche massivement cette fonction et les responsables comptables doivent communiquer un certain nombre de données en respectant les procédures internes de remontée d’informations. ζ Les compétences en développement Plusieurs points ressortent particulièrement des entretiens avec les directions des ressources humaines et/ou les directions comptables et financières : D’une part, les entreprises cherchent des « comptables communicants », qui « sortent de leur bureau », qui vont sur le terrain pour identifier les difficultés rencontrées par les services opérationnels et apporter des réponses adaptées. On est sorti de l’image du comptable qui consolidait des chiffres sans sortir de son bureau. Il est aujourd’hui en interaction avec les autres entités de l’entreprise. De plus en plus, les équipes comptables sont intégrées et participent à des équipes projets notamment pour définir ou faire évoluer les systèmes d’information internes de gestion des flux : « ils doivent être capable de rendre compte de l’avancée des projets sur lesquels ils travaillent ». En conséquence, la dimension relationnelle devient plus présente car ils ont alors Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 77 besoin d’aller chercher de l’information. On est loin de l’image du comptable « tout seul dans son coin ». Dans cette perspective, les jeunes qui sont passés par les cabinets d’expertise comptable ont des profils intéressants. Les comptables deviennent des gens de plus en plus autonomes, mais doivent également dégager de la disponibilité, pour assumer une charge de travail avec des pics d’activités, notamment lors de la réalisation des bilans. D’autre part, de nombreux responsables abordent la question de la maîtrise des langues étrangères (les organismes de formation confirment cette demande). Si elle n’est pas posée comme compétence liée à l’exercice des fonctions comptables (à l’exception des groupes internationaux au sein desquels le responsable comptable assure des fonctions de « reporting » en anglais le plus souvent), un minimum de connaissances en anglais devient un pré-requis, principalement du fait des nouvelles normes internationales mais surtout du développement des centres de services partagés qui doivent consolider une information qui vient de différents pays. Cela n’était pas vrai précédemment à tel point que l’apprentissage de l’anglais est très souvent absent des cursus de formation initiale : « un comptable qui maîtrise l’anglais, c’est la perle rare ». Néanmoins, c’est une demande qui est encore très concentrée sur les grandes entreprises (cf. centre de services partagés). Des difficultés de recrutement sont identifiées sur certaines spécialités de haut niveau : par exemple, les « consolideurs » de la comptabilité – ce sont des comptables capable de synthétiser et de consolider les comptes d’une entreprise. ζ Critères d’embauche De manière générale, la stratégie actuelle des DRH de grandes entreprises est surtout de recruter des personnes qui seront capables demain d’évoluer, de changer de métier (en vue à la fois d’anticiper la transformation organisationnelle de l’entreprise, mais également, sans doute, de préparer les futures restructurations). Pour les comptables, cette stratégie s’applique moins systématiquement car le profil même du comptable, très technique, lui permet rarement d’aller vers d’autres métiers, sauf à entamer une profonde reconversion. Dans les grandes entreprises, néanmoins, dans les fonctions comptables, le niveau de recrutement minimal est aujourd’hui le bac + 2 (bien que, dans le panorama actuel, nombre de salariés actuellement en poste dans les services comptables n’aient en fait qu’un baccalauréat professionnel). De ce point de vue, le BTS CGO correspond à leurs exigences en termes de diplôme. Mais, le niveau supérieur est de plus en plus prisé, et principalement le DECF en raison de la technicité encore plus forte que requiert la fonction avec notamment les nouvelles normes, la réforme comptable, les nouvelles lois, etc… Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 78 Sur les postes de cadres / postes à responsabilité, les entreprises sont sur des profils DECF, avec 5 ans d’expérience minimum, ou DESCF. Une expérience en cabinet d’expertise ou en entreprise est fortement valorisée par les entreprises qui cherchent à recruter. Il y a une très forte demande sur ce diplôme, du côté des entreprises comme du côté des individus actuellement. Cette augmentation du niveau de formation initiale est particulièrement vraie dans les activités bancaires. Ainsi, dans telle banque, les profils recherchés sont des Bac+5 (3eme cycle universitaire, école de commerce) avec niveau DESCF, et 3/5 ans d’expérience dans l’audit bancaire ou en consolidation. C’est également le cas dans les assurances où les entrées massives sur cette fonction se font plutôt à bac+5 actuellement. L’élévation du niveau de formation initiale correspond également aux besoins d’avoir des personnes en capacité de suivre les évolutions normatives et informatiques. On note des différences fortes entre les grandes entreprises pour qui le niveau de diplôme est une condition impérative au recrutement (comme pour les assistantes) et les TPE / PME qui accordent une importance plus grande à l’expérience de la personne, ces dernières se situent dans une perspective où elles vont confier des responsabilités importantes à la fonction comptable et veulent se reposer sur une personne autonome qui a déjà exercé ces fonctions par ailleurs. Dès lors, l’expérience remplace assez facilement un niveau de diplôme. Dans les entreprises, peu importe d’ailleurs la taille, il n’y a quasiment plus de recrutement d’aide comptable ou d’opérateurs de saisie. Il reste en place une population de salariés anciens opérateurs de saisie qui a évolué avec l’expérience vers des postes plus qualifiés mais qui est en capacité de prendre en charge ponctuellement ces tâches. Du côté des acteurs de l’intermédiation, il ressort que les profils recherchés par les entreprises pour des postes de comptables sont avant tout un niveau de diplôme BAC +2, qui est souvent le BTS comptabilité validé par une expérience à DECF, une expérience significative dans des fonctions similaires ou en cabinet, cette dernière étant très valorisante : « on ne voit jamais dans nos agences des Bac+2 comptabilité, avec une expérience de 2/3 ans en cabinet probablement parce qu’ils trouvent de l’emploi sans difficulté », et enfin, la maîtrise des logiciels comptables. Les comptables chargés d’aller jusqu’au bilan sont investis d’une lourde responsabilité, il s’agit d’un poste clé. Les entreprises sont de ce fait très exigeantes quant aux compétences de la personne qui va être recrutée et sur l’expérience, et par conséquent l’expertise, dont elle pourra justifier. Ils constatent par ailleurs que pour des profils de gestionnaires paie, il n’ y a pas de niveau de diplôme requis, car c’est l’expérience qui prime. Ce sont des gens de terrain qui ont déjà 4/5 ans d’expérience. Ils doivent néanmoins avoir une parfaite connaissance de l’outil informatique. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 79 ζ Modalités de recrutement Pour les grandes entreprises, les candidatures spontanées remontent toutes seules. Il n’y a pas de réelles difficultés pour recruter sur la fonction comptable (ex : L’Oréal). Les TPE / PME activent leurs réseaux, les annonces via sites Internet / ou presse, et l’ANPE. L’alternance est très répandue et pas uniquement dans les PME ou les TPE puisque dans certaines grandes entreprises, les apprentis représentent jusqu’à 40% des effectifs du service sinon plus souvent, entre 10 et 20% des effectifs de la fonction. Mais les stratégies des entreprises ne sont pas toujours orientées vers le recrutement. La tendance majeure est au pragmatisme : si des besoins émergent, les apprentis sont rapidement opérationnels et constituent alors des candidats idéaux pour occuper les fonctions comptables vacantes. Généralement, les entreprises prennent des jeunes pour les préparer au BTS comptabilité. Des parcours de formation sont créés, les apprentis circulant au sein des services de manière à voir l’ensemble des facettes du métier de comptable (compta clients, compta fournisseurs, compta générale). II.4.3.2 Formation, mobilités et gestion de carrières ζ Politique de formation Les formations dispensées sont principalement techniques et liées aux systèmes d’information. Beaucoup de formations sont organisées par les fabricants ou distributeurs de logiciels utilisés par les métiers de la comptabilité, à commencer par les ERP (système informatique intégré qui permet de gérer tous les flux de l’entreprise). Les formations bureautiques sont également développées. Depuis peu, beaucoup d’entreprises ont du mettre en place des programmes de formation en anglais. Peu d’accompagnements sont proposés par les entreprises pour permettre aux salariés de se former et de passer des diplômes comptables. Pour cela, les parcours en cabinet sont plus adaptés. ζ Mobilités et gestion de carrières Deux types de population se côtoient au sein des départements/services comptables : Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 80 Une population sédentaire et souvent vieillissante, présente depuis longtemps dans l’entreprise, ayant un faible niveau de formation initiale. Il y a souvent dans cette population un manque de volonté pour évoluer, pour prendre des responsabilités. C’est une population qui a tendance à disparaître mais que l’entreprise peut avoir intérêt à garder, temporairement, dans le cadre d’activités pour lesquelles la mise en place d’un système informatisé coûte cher. Tôt ou tard, c’est une population condamnée à disparaître. Une population plus jeune, plus diplômée, qui aspire à d’autres parcours professionnels que ceux de leurs aînés. On constate en effet que si les évolutions sont envisagées et possibles au sein de la direction comptable (encadrement, prise en charge de responsabilités nouvelles, changements de secteurs tels que la comptabilité fournisseur ou la comptabilité client vers la comptabilité générale), les passerelles vers les autres métiers de l’entreprise sont extrêmement rares. Les salariés restent le plus souvent cantonnés à la fonction comptable avec peu de passage possible vers d’autres fonctions, à l’exception du contrôle de gestion, parfois de l’audit mais ce n’est pas systématique. En outre, les systèmes d’information mis en place sont souvent structurants, pour toute l’entreprise et du point de vue des métiers, et ont tendance à rigidifier les emplois de la fonction comptable. Les salariés des services comptabilité se caractérisent donc par une très grande stabilité des personnes en poste. Le taux de turn-over est très faible (pas de différences notables entre grandes entreprises et PME/TPE) à l’exception des populations plus jeunes de comptables de bon niveau qui, depuis quelques années, ont tendance à changer plus souvent, souhaitant progresser dans leurs responsabilités et leurs rémunérations. A contrario, les emplois de la comptabilité peuvent être une promotion pour des emplois administratifs (paie) ou de secrétaire. C’était donc jusqu’à présent la principale filière de promotion des emplois du tertiaire administratif. Toutefois, les évolutions qui se dessinent ont semble-t-il tendance à modifier ce point en ouvrant davantage les perspectives de promotion des autres filières administratives en dehors de la comptabilité dont l’expertise monte par ailleurs. ζ Politique de rémunération13 Sur la région parisienne, le salaire d’embauche avec un BTS CGO qui débute ou qui a peu d’expérience, en tant que comptable auxiliaire, se situe autour de 20 à 25 K€ brut par an et évolue après 4/5 ans d’expérience autour de 24-28 K€, puis après 10 ans d’expérience autour de 38-45 K€. 13 Les données concernant les salaires sont issues des entretiens réalisés. Elles ont été recoupées avec les données issues d’une enquête réalisée en 2004 par l’INTEC. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 81 Pour des profils plus qualifiés, tel un comptable, la rémunération se situe plutôt autour de 27 K€ à 35 K€, tandis que pour un chef comptable, elle se situe plutôt autour de 35 à 55 K€ et entre 59 et 72 K€ pour un directeur comptable. Ce sont globalement des métiers pour lesquels la rémunération ne pose pas de difficultés particulières contrairement aux métiers d’assistanat. II.4.3.3 Gestion anticipée des emplois dans les entreprises Globalement c’est une population plus jeune que la moyenne dans les grandes entreprises qui ont fait l’objet d’importantes restructurations avec des départs en préretraite qui ont permis aux plus anciens qui occupaient des fonctions d’aide comptable, d’opérateur sur saisie de partir. Certaines grandes entreprises anticipent des difficultés de recrutement sur des profils qualifiés (de type bac +4) et ont mis en place un partenariat avec l’Université pour des formations en alternance dans le domaine de la comptabilité. II.4.4 Le fonctionnement du marché du travail Le constat est fait par les agences locales pour l’emploi qu’elles ont du mal à pourvoir les offres de comptables qu’elles reçoivent : les professionnels sont déjà en poste. Il manque toujours aux demandeurs d’emploi inscrits un pré-requis pour accéder à l’emploi (maîtrise d’un logiciel comptable par exemple) ou une expérience significative, … Les profils des demandeurs d’emplois suivis par l’ANPE sur les métiers de la comptabilité sont très hétérogènes : cela comprend les jeunes diplômés sans expérience, jusqu’aux personnes de plus de 50 ans qui ont fait toute leur carrière au sein d’une même entreprise. Les agences reçoivent beaucoup de jeunes titulaires d’un BEP des métiers de la comptabilité pour lesquels ils estiment ceux-ci trop éloignés du niveau qui leur permettrait d’obtenir un diplôme « monnayable » sur le marché de l’emploi. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 82 II.5 LA FONCTION COMPTABLE DANS LES CABINETS D’EXPERTISE COMPTABLE II.5.1 Organisation et image La région Ile de France14 représente environ 1/3 des experts comptables français (5000), 40 à 45% des salariés du secteur (40 à 50 000) et au moins la moitié de l’activité comptable française en raison de la présence sur le territoire francilien des sièges des grands groupes français du CAC 40 (ce qui génère une activité d’audit et de commissariat aux comptes très forte) comme celle des cabinets d’audit anglosaxons. A la différence des activités d’audit qui interviennent à la demande d’un client pour une mission précise et une durée limitée, l’expert comptable accompagne l’entreprise dans ses activités comptables, et de plus en plus fiscales, juridiques, sociales ce qui suppose un lien de proximité entre les deux, c’est-à-dire le client et l’expert comptable. L’organisation d’un cabinet d’expertise comptable est relativement structurée autour d’une hiérarchie qui renvoie au niveau de formation initiale. Outre le personnel administratif, les premiers niveaux correspondent aux collaborateurs de cabinets, souvent diplômés d’un niveau bac à bac+2 (BTS, DPECF) et chargés de réaliser les opérations de tenue des comptes, de participer à l’établissement des comptes annuels et des déclarations fiscales. Ils peuvent également être amenés à travailler sur la paie et les travaux annexes. On trouve ensuite dans la hiérarchie les assistants (souvent diplômés d’un DECF ou DESCF), les chefs de mission (ayant obtenu le DEC ou en phase finale), les experts comptables (manager, directeur, associé). On observe la même hiérarchie quelle que soit la taille du cabinet. La différence entre un grand et un petit cabinet se situe principalement dans les échelons intermédiaires : par exemple, il y a plusieurs niveaux d’assistant (assistant débutant, assistant confirmé) et plusieurs niveaux de chef de mission en fonction de l’expérience accumulée. Elle se situe également dans le niveau de formation initiale : dans les cabinets de moins de 50 salariés, 30% des effectifs ont encore un niveau inférieur ou égal au bac en 200415. Ces personnes, collaborateurs de cabinets, ont dans la plupart des cas une ancienneté moyenne importante expliquant leur faible niveau de formation 14 Plus de 4000 cabinets sur la région parisienne dont un tiers n’a aucun salarié. Enquête réalisée auprès de 600 cabinets d’expertise comptable en France en mai 2004 par l’IFOP à la demande du Conseil de l’Ordre des Experts Comptables 15 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 83 initiale, en tout cas inférieur à ce que l’on exigerait aujourd’hui. Plus de 36% ont un bac+2 et 34% un bac+3 et plus (majoritairement un DECF ou un DESCF). L’image du métier est plutôt valorisante, tirée par l’audit, et les activités de commissariat aux comptes mais elle reste très contrastée (le côté classique lié aux écritures comptables demeure). En outre, les récents évènements qui ont touché les cabinets d’audit ont jeté un peu de discrédit sur cette profession. Si, d’un côté, cette image est valorisante, de l’autre l’investissement à faire pour y arriver est souvent considéré comme trop important (quantité de travail à fournir pour un résultat pas évident) d’où un certain défaut d’attractivité. II.5.2 Les évolutions observées Sur 30 ans, les besoins n’ont pas cessé de croître sur l’expertise comptable et la tendance se poursuit aujourd’hui avec des directions comptables qui doivent se mettre au point face aux nouvelles normes et lois. En outre, on observe une extension des missions de l’expert comptable vers le juridique, le fiscal et le social sous l’angle juridique mais également celui de la paie. Ses missions peuvent aller jusqu’à l’accompagnement à la création d’entreprise et/ou la reprise d’entreprise, vaste chantier lorsqu’on l’on connaît le nombre d’entreprises qui vont changer de main dans les années qui viennent. La demande en direction des cabinets d’expertise comptable est portée également par le secteur public où l’on assiste à une explosion des besoins liés à la réforme de l’Etat et plus particulièrement la mise en œuvre de la LOLF (Loi organique sur la Loi de Finances) ainsi qu’aux transferts de charges vers les collectivités territoriales dans le cadre de la décentralisation. Elle est aussi portée par le secteur social, où il est constaté des besoins croissants en matière de traitement de la paie, de plus en plus complexe. Dans cet environnement dynamique, les cabinets d’expertise, qui se sont beaucoup développés dans les 10 dernières années, poursuivent ce développement soit par croissance interne, soit par croissance externe (les cabinets recherchent en effet des personnels très rapidement opérationnels. En rachetant un cabinet d’un EC partant à la retraite, on rachète à la fois un portefeuille client et une équipe de professionnels compétents. La croissance externe permet de faire face à des difficultés de recrutement, comme au début des années 2000, où ces mêmes difficultés ont poussé la Profession, c’est-à-dire l’Ordre des Experts Comptables, à développer de nombreuses actions en direction des lycéens pour les attirer dans cette branche ; des forums emplois sont désormais installés deux fois par an sur Paris et Versailles. Cette politique a, semble-t-il, porté ses fruits puisque le nombre d’experts comptables stagiaires a progressé ces dernières années. Bien évidemment, la plupart des évolutions qualitatives présentées dans le souschapitre relatif à la fonction comptable valent également pour les cabinets d’expertise comptable. De la même manière, ils sont confrontés à l’évolution des normes Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 84 internationales, à la mise en place des nouvelles lois financières ou encore au développement des systèmes d’information dans les entreprises qui sont leurs clients. De ce fait, les activités liées à la tenue des comptes ont tendance à se réduire tandis que des demandes nouvelles sont exprimées par les entreprises, par exemple tester la fiabilité des logiciels comptables. Par ailleurs, les nouvelles missions dévolues aux cabinets d’expertise comptable ou sur lesquelles ils sont amenés à se développer impactent directement les profils recherchés. II.5.3 Les pratiques de gestion des ressources humaines II.5.3.1 Recrutement ζ Compétences attendus L’extension des missions assurées par les cabinets d’expert comptable renvoie à la question des compétences des collaborateurs des cabinets. De plus en plus, les profils recherchés sont polyvalents, en ce sens qu’ils doivent intégrer des connaissances en fiscalité, en juridique, en social et en comptabilité. La réforme des diplômes professionnels (DPECF, DECF, DESCF) va donc dans le bon sens. En outre, l’organisation des études comptables, par étapes, correspond bien aux plusieurs années d’apprentissage que nécessite le métier. L’expertise comptable, à la différence de l’audit qui sollicite un niveau élevé de culture générale plus qu’une technicité, nécessite du savoir faire et de la précision. Outre les compétences techniques recherchées, le métier de comptable en cabinet suppose également l’acquisition de compétences comportementales autour du sens du service, de la capacité d’adaptation, du sens de l’organisation (gestion de plusieurs dossiers simultanément) et de la capacité de travail (absorber une capacité de travail importante). Des compétences sont recherchées aussi dans des activités annexes, comme dans le traitement de la paie (réalisation de bulletins de salaires, utilisation de logiciels) et plus généralement dans la gestion salariale car les entreprises sont amenées à confier plus souvent ces tâches à leur expert comptable. Cela ne concerne néanmoins que les entreprises de plus de 20 salariés car la mise en place du chèque emploi entreprise a pour conséquence la montée en puissance sur ce champ de l’URSSAF, qui réalise gratuitement les bulletins de salaires des entreprises. ζ Critères d’embauche Des différences marquées existent entre les petits et les gros cabinets, mais surtout entre les gros et petits clients (commerçants, professions libérales). Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 85 Dans les grands cabinets d’expertise comptable, on est souvent positionné sur des marchés de moyennes et grandes entreprises ayant déjà des systèmes d’information relativement sophistiqués. Dans ces conditions, les profils recherchés sont plutôt de haut niveau. Le pré requis pour rentrer est au moins le DECF. Les cabinets peuvent ensuite conduire le salarié recruté vers le DESCF puis le DEC. Beaucoup de cabinets préfèrent recruter directement des jeunes diplômés bac+4, bac +5, titulaires du DESCF, ou encore de diplômes universitaires (MST, DESS) ou d’écoles de commerce (généralement, les profils d’école de commerce seront plutôt destinés à l’audit). Ces cabinets ont tendance à recruter surtout des jeunes diplômés pour les formater à la culture du cabinet. Chez tel « BIG 4 », la moyenne d’âge est ainsi de 29 ans, ce qui est très jeune. En revanche, ces mêmes cabinets positionnés sur le marché des PME/PMI, voire des TPE prendront plutôt des profils de type BTS ou DUT comptable, mais ce type de recrutement concerne surtout leurs bureaux en province, qui disposent le plus souvent de ce type de clientèle dans leur portefeuille. Sur Paris, ils sont peu amenés à les recruter sauf éventuellement sur des activités annexes (type gestion de la paie) ou marginales pour le cabinet. Dans les petits cabinets franciliens, souvent positionnés sur cette clientèle de PMEPMI/TPE, les profils recherchés correspondent à des niveaux Bac +2 minimum mais le système d’apprentissage permet en général d’accompagner des titulaires de bac (STT dans la plupart des cas) vers ce pré requis. Pour les recrutements de profils plus expérimentés, une expérience de 5 à 15 ans en cabinet est demandée, une expérience en entreprise est appréciée dans une certaine mesure : « Cela leur permet d’avoir une vision précise de ce qu’attendent les clients. Toutefois, si la personne n’a pas l’habitude de gérer plusieurs clients à la fois, c’est problématique ». Nous avons pu constater qu’il n’y avait aucun décalage entre ce que perçoivent les acteurs de l’intermédiation sur les critères de recrutement et ceux avancés par les entreprises, signe que celles-ci sont relativement précises sur leurs besoins. ζ Modalités Pour les grands cabinets, le nombre de candidatures spontanées arrivant quotidiennement grâce à la notoriété permet de puiser dans un vivier naturel de candidats. De plus, un flot annuel de jeunes étudiants venant faire leurs stages de fin de cycle (école de commerce, maîtrise) arrive et reste entre 3 et 6 mois au sein du cabinet. C’est l’occasion pour ces cabinets de repérer d’éventuels candidats. Peu développée dans les grands cabinets, l’alternance (notamment sous la forme de contrats d’apprentissage) est très prisée par les petits cabinets d’expertise comptable comme mode de recrutement C’est également le moyen de confier des tâches basiques aux apprentis – qui se forment ainsi au métier – et de dégager du temps pour les collaborateurs sur des missions à plus forte valeur ajoutée. L’apprentissage correspond vraiment à une modalité pédagogique bien adaptée au métier, surtout si le jeune a la volonté de grimper jusqu’en haut, car l’expertise comptable nécessite, Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 86 selon les professionnels, plusieurs années d’apprentissage. On notera d’ailleurs que dans l’enquête réalisée par l’IFOP pour le compte du Conseil de l’Ordre des Experts comptables auprès des cabinets de 1 à 50 salariés en France, plus de 36% des embauches réalisées par les cabinets se font avec des contrats aidés (25% en contrat d’apprentissage). Un emploi sur 4 est donc un contrat d’apprentissage. Cela conduit néanmoins à quelques excès notamment dans des petits cabinets, où le nombre d’apprentis dépasse parfois, et de loin, le nombre de collaborateurs. Ces apprentis ne sont pas recrutés pour rester définitivement dans le cabinet mais pour se former et conforter la marge de l’expert comptable. Si ces pratiques ne sont pas généralisées, elles ne doivent cependant pas être niées. En dehors de l’alternance, les annonces dans la presse, l’ANPE/APEC, et Internet constituent les principales voies de recrutement dans les cabinets de moins de 50 salariés. Le recours à l’intérim n’est pas du tout envisagé car il a une mauvaise image auprès des experts comptables. Le recrutement des cabinets se concentre surtout sur les mois de septembre, et tout le dernier trimestre de l’année, afin de préparer l’entrée dans la phase de réalisation des bilans qui a lieu en début d’année. ζ Les difficultés rencontrées dans le recrutement Les responsables relèvent pour la plupart des difficultés à recruter. Le même écho est noté du côté de l’offre de formation très spécialisée, comme à l’INTEC16 : sur la moitié des stagiaires qui ne sont pas en emploi au moment de la formation suivie à l’INTEC (du DPECF au DESCF, en passant par le mastère comptabilité/contrôle/audit), environ 75% d’entre eux trouvent un emploi dans les 6 mois qui suivent, tandis que pour les 25% restant qui n’en trouvent pas, les raisons évoquées relèvent plutôt de problèmes personnels. Ces difficultés portent principalement sur tous les niveaux à partir du DECF mais plus la demande porte sur un niveau élevé et plus il y a difficulté à recruter. En outre, ces difficultés concernent davantage les cabinets de taille moyenne et petite car l’effet notoriété ne peut jouer, contrairement aux grands cabinets qui arrivent à attirer suffisamment de candidatures. La mise en place d’un Forum emploi annuel pour les experts comptables fait partie des actions destinées à améliorer la fluidité sur le marché du travail francilien. II.5.3.2 Formation, mobilité et gestion de carrières ζ Formation 16 Organisme de formation spécialisé sur la profession comptable appartenant au CNAM proposant des formations « présentielles » et en FOAD aux DPECF, DECF, DESCF, DEC, MST comptabilité et finances, ainsi que des Certificats de Spécialisation d’un an. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 87 La politique de formation est d’une certaine manière assez développée dans les cabinets d’expertise comptable. Il n’est pas rare de consacrer autour de 5% de sa masse salariale, surtout dans les grands cabinets. En effet, il faut avoir présent à l’esprit qu’un expert comptable avant d’obtenir son titre et son examen final, le DEC, doit passer 3 années dans un cabinet en tant qu’expert comptable stagiaire. Ce sont donc souvent les cabinets qui prennent en charge la formation du salarié qui va le conduire du DPECF au DEC. En fait, une grande partie de la politique de formation des cabinets est organisée autour de l’obtention des diplômes professionnels. Les moyens et grands cabinets assurent la formation de leurs salariés dans des proportions souvent importantes (formations techniques, anglais, normes IFRS, bureautique, comportemental…). C’est bien compris comme un levier de développement de l’activité. Cette stratégie d’investissement sur la formation répond également à une exigence de compétences toujours accrue. Chez tel « BIG 4 », chaque collaborateur doit suivre environ 10 à 15 jours de formation par an auquel ne déroge pas le salarié (cela est très mal perçu par la direction). Dans les petits cabinets, comme dans les TPE et les PME de manière générale, la formation des salariés est beaucoup moins développée. Elle consiste souvent à travailler aux côtés des experts comptables sur des dossiers et d’apprendre « sur le tas ». Néanmoins, l’enquête réalisée l’an passé auprès des cabinets d’expertise comptable de moins de 50 salariés a révélé de ce point de vue que les dépenses de formation avaient représenté pour l’ensemble 2,2% du chiffre d’affaires du cabinet, ce qui représente entre 20 et 52 heures de formation par an en moyenne. Plus la taille du cabinet augmente, plus le nombre d’heures de formation progresse. Les formations portent très majoritairement sur le champ technique (plus de 90% des actions). Pour conclure, il nous semble important d’insister sur le fait que la culture de la formation continue caractérise ce secteur d’activité. A cela plusieurs arguments peuvent être mis en avant : d’abord le fait qu’il existe depuis longtemps une filière de diplômes professionnels. Et puis, plus récemment, un nouveau diplôme de « Bachelor d’attaché comptable et financier » a été créé par la Profession en partenariat avec l’INTEC-CNAM, une formation d’un an destinée aux salariés collaborateurs des cabinets qui ont un BTS ou DUT, afin de les mettre au même niveau que les futurs jeunes diplômés qui rentreront dans les cabinets avec un niveau Licence. C’est aussi l’occasion de remettre à niveau, au plan technique, les collaborateurs des cabinets au regard de l’évolution des missions. Ce diplôme s’adresse également au comptable d’entreprise. La première promotion compte environ une quinzaine de stagiaires. ζ Mobilité Les parcours types sont relativement bien repérés au sein des grands cabinets d’expertise comptable. Ils sont organisés autour des diplômes professionnels du Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 88 DPECF au DESCF. Après l’obtention de son DESCF, le salarié devient stagiaire expert comptable au sein d’un cabinet et travaille pendant 3 à 5 ans en vue de l’obtention du DEC. L’expert comptable diplômé pourra prétendre à devenir associé (si on lui propose) au sein du cabinet ou choisira de partir pour prendre d’autres fonctions en entreprise (ex : Directeur administratif et financier, chef comptable, contrôleur de gestion …). Pour les autres collaborateurs de l’entreprise, il n’y a pas d’évolution possible sauf à ce que ces personnes poursuivent leur formation comptable par l’obtention des diplômes professionnels. L’objectif pour les cabinets est de former des experts comptables qui vont devenir signataires et vont participer au développement du cabinet en prenant en charge de nouveaux dossiers. Il faut en moyenne 10 à 12 ans pour être associé dans les grands cabinets et nettement moins dans un petit cabinet. Les parcours types dans les petits cabinets sont différents : généralement le jeune rentre avec un BTS comptabilité en apprentissage DECF en tant que collaborateur de cabinet. Il a la possibilité au cours des 3 à 5 ans qui suivent de passer les différents diplômes de la profession. Néanmoins, s’il ne poursuit pas sa formation, il peut rester en cabinet ou partir en entreprise. En général, il aura une bonne employabilité sur le marché du travail car c’est un profil assez recherché. Toutefois, on constate que dans les petits cabinets, le turnover est plus faible que dans les grands, où il se situe à un niveau relativement élevé (ce qui est confirmé par la moyenne d’âge observée dans les grands cabinets). Dans les petits cabinets -1 à 50 salariés17-, les deux tiers des salariés ont plus de 10 ans d’ancienneté. L’ancienneté moyenne dans un cabinet de cette taille est d’environ 8 ans. ζ Politique de rémunérations Sur la région parisienne, les salaires d’embauche dans les cabinets d’expertise comptable sont en dessous de ceux observés dans la fonction comptable en entreprise (beaucoup d’offres au SMIC selon l’ANPE d’Auteuil pour des postes de comptables peu qualifiés mais cela représente 10% des offres). Par exemple, il se situe autour de 20 K€ brut par an pour un BTS CGO qui débute ou qui a peu d’expérience, légèrement au dessus pour un DECF (24-26 K€), et pas beaucoup plus pour un DESCF, bac +5 et écoles de commerce (28-30K€) sauf pour les grandes écoles, où la rémunération d’un jeune diplômé peut atteindre 36 K€. La rémunération du stagiaire expert comptable qui poursuit son cursus de formation jusqu’au DEC varie entre 25 et 40 K€ selon l’expérience. Après 4/5 ans d’expérience, et pour ceux qui ont suivi la filière classique d’évolution dans un cabinet, la rémunération se situe autour de 32-36K€, puis après 8 ans d’expérience autour de 40-45K€ et jusqu’à 60K€ pour des profils plus qualifiés. 17 D’après une enquête réalisée par l’IFOP pour le Conseil de l’Ordre des Experts Comptables en mai 2004 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 89 II.5.4 Gestion anticipée des emplois dans les entreprises Selon les professionnels, la pyramide des âges du secteur est inquiétante : il n’y a pas grand monde pour remplacer les personnes qui sont entrées sur le marché de l’emploi dans les années 60. Il faut donc davantage ouvrir la profession aux jeunes, via l’apprentissage. Objectivement, et d’après l’enquête réalisée au niveau national auprès des cabinets de 1 à 50 salariés18, 14% des salariés ont aujourd’hui plus de 50 ans, 22% entre 40 et 49 ans, un tiers entre 30 et 39 ans et presque un tiers moins de 30 ans. La tranche des 40 et plus est majoritaire (37%) mais la situation n’est pas particulièrement dramatique : la moyenne d’âge est de 36 ans. La situation présente peut-être davantage de risques au niveau du nombre d’experts comptables car ce sont encore les seuls habilités à ouvrir un cabinet et donc à porter le développement de l’emploi. II.5.5 Le fonctionnement du marché du travail Peu d’acteurs de l’intermédiation connaissent véritablement ce marché : une agence sur Paris, l’Agence locale pour l’emploi d’Auteuil, centralise l’activité relative au secteur de l’expertise comptable. Elle s’est spécialisée depuis juillet 2004 sur l’expertise comptable pour l’ensemble de Paris avec pour mission principale de récupérer les offres d’emploi provenant des cabinets d’expertise comptable et de les retravailler éventuellement avec les employeurs. En 2004, 1 128 offres ont été collectées le plus souvent auprès de cabinets de moins de 50 salariés : sur ces offres, 55% sont des offres de collaborateurs ou d’assistant en cabinet d’expertise, 15% des offres d’aide comptable, 16% des offres de secrétaire polyvalente et 6% des offres de technicien paie. Il y a toutefois aujourd’hui moins d’offres d’emploi de technicien paie. Cela peut s’expliquer par la mise en œuvre par l’URSSAF du titre emploi entreprise qui facilite le traitement de la paie dans les petites entreprises. L’agence dispose d’offres, mais n’a pas forcément des candidats à présenter aux cabinets. A cela, plusieurs raisons sont évoquées : 18 Les cabinets sont très exigeants quant aux compétences et profils demandés. De plus, il existe une culture de cabinet qui est relativement élitiste, avec un jugement dévalorisant sur les comptables venant de l’entreprise. Ils sont également exigeants sur l’opérationnalité des candidats recherchés à ces niveaux. Les profils de comptables provenant d’entreprises ne sont pas toujours adaptés aux besoins des cabinets : il faut en effet des compétences avérées IFOP 2004 pour le compte du Conseil de l’Ordre des Experts Comptable Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 90 pour travailler pour des clients différents en terme d’autonomie, d’adaptation, d’organisation, de rigueur, qualités que n’ont pas forcément les comptables qui sont en entreprise. D’autant plus qu’en entreprise, les comptables sont spécialisés (comptabilité fournisseurs, comptabilité clients, comptabilité générale…). Les cabinets d’expertise comptable ne sont pas très attractifs auprès des demandeurs d’emploi (charge de travail importante, rémunération plus faible qu’en entreprise surtout dans les premières années) ; Côté demandeur d’emploi, ils ont souvent un bagage inférieur à celui demandé par les cabinets : beaucoup n’ont pas le BTS, ils sont plus généralement d’un niveau BEP avec une expérience en tant que comptable unique au sein d’une entreprise. Mais leur expérience est tellement adaptée à l’entreprise au sein de laquelle ils ont travaillé qu’elle est difficilement transposable et ré-exploitable ailleurs. Il y a donc une certaine inadéquation entre les exigences des entreprises et les profils des candidats suivis par l’ANPE. Celle-ci rencontre des difficultés réelles à pourvoir des postes. Conscients qu’il existe une niche d’emplois en cabinets d’expertise, l’ANPE et les ASSEDIC souhaitent mettre en place une formation qui permette aux comptables demandeurs d’emploi de passer d’une compétence entreprise à une compétence cabinet. Cette opération nécessite cependant la participation active des cabinets afin qu’ils s’engagent sur le recrutement. II.6 PERSPECTIVES ET CONCLUSIONS Les facteurs d’évolution identifiés au niveau de la fonction comptable dans les entreprises comme pour les cabinets d’expertise comptable sont les suivants : Une tendance lourde qui n’est pas encore achevée est bien celle d’aller encore plus loin dans l’informatisation des tâches afin de dégager le temps des comptables sur des missions de vérification, de sécurité, de respect des normes comptables. Les évolutions en cours qui impactent la fonction comptable sont une véritable menace pour la pérennité de la fonction en particulier au niveau des emplois les moins qualifiés. D’autres risques apparaissent notamment, en lien avec la délocalisation de certaines activités comptables permises par les systèmes d’information qui peuvent gérer des flux à distance. Si cela semble être un micro phénomène pour le moment et uniquement observé dans quelques groupes internationaux de notre échantillon, certains y voient un risque pour l’avenir qui peut toucher la fonction comptable, quel que soit son lieu d’exercice. Il ne semble pas que cette menace vise les profils très qualifiés des Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 91 métiers de la comptabilité (niveau II et I) dont l’expertise reste un besoin pour l’entreprise même si elle se renforce. La réglementation croissante rend l’exercice du métier de comptable, qu’il soit en entreprise ou en cabinet, de plus en plus complexe et normé. A titre d’exemple, depuis 2001, la nouvelle régulation économique a entraîné la production d’une inflation de textes sans modalités d'application, avec un manque de cohérence entre eux, ce qui contribue à produire de l’insécurité juridique. « Les petites entreprises ne se préoccupent plus de la loi, les grands groupes étrangers méprisent une législation qui évolue trop fréquemment ». Cette insécurité juridique présente un risque pour la profession des experts comptables qui peuvent être mis en accusation pour défaut de conseil. Ceci pourrait entraîner une accélération des fusions avec la nécessité pour les cabinets d’avoir une taille critique suffisante qui leur permettent d’assurer la veille législative qui s’impose et sur laquelle ils sont interrogés par leurs clients. La normalisation a fortement progressé ces dernières années, induisant une progression dans les standards de qualité qui se répercutent sur la qualité des ressources humaines dans les cabinets et dans les entreprises. Il existe ainsi depuis la loi du 1er août 2003 un Haut conseil au commissariat aux comptes chargé de veiller à la qualité du travail des cabinets. Enfin, un dernier facteur qui touche surtout les cabinets d’expertise comptable concerne le risque de fin de leur monopole sur les activités de tenue comptable, monopole qu’ils ont depuis 1945. La 8eme directive européenne vient casser ce monopole : le marché sera dès lors ouvert aux banques, aux associations de gestion, … Pour les cabinets dont l’activité principale est la tenue, cela risque d’avoir des répercussions lourdes. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 92 CHAPITRE III. SYNTHESE ET PRECONISATIONS Introduction Sur la base de l’ensemble des éléments recueillis et exploités au cours des phases d’investigation statistique et qualitative, trois tables-rondes ont été organisées, une sur la fonction secrétariat/assistance, deux sur la fonction comptabilité (dont l’une spécifiquement tournée vers les cabinets d’expertise comptable et l’autre vers l’ensemble des autres entreprises). Les principaux représentants du système éducatif et de l’appareil productif concernés ont été conviés. Au final, chaque table-ronde a réuni environ une dizaine de participants. Elles ont permis d’une part de valider le diagnostic réalisé par le cabinet (et en particulier de confirmer les principales problématiques identifiées), d’autre part de repérer des pistes de recommandation, que le cabinet s’est ensuite chargé d’approfondir. III.1 LES PRINCIPALES PROBLEMATIQUES Il apparaît clairement que les principales problématiques rencontrées par les filières secrétariat/assistanat et comptabilité sont très voisines. S’il existe bien sûr des spécificités, on peut, à cet égard, parler des problématiques de la filière du tertiaire administratif. Deux éléments de contexte relativement favorables doivent d’abord être mentionnés : il s’agit de l’évolution récente de l’emploi et de la structure de la pyramide des âges. Les effectifs d’emplois des familles de métiers concernés ont en effet connu sur la période récente observée (2000/2002) une légère hausse. On relativisera toutefois ce constat positif : • En ce qui concerne les emplois de « Secrétariat/Assistance », les postes identifiés comme « secrétaires » ou « secrétaires de direction » ont connu une chute sensible, qui devrait se poursuivre sur la prochaine période. Seuls les « employés administratifs d’entreprise » affichent une augmentation, mais celle-ci doit être analysée avec prudence (ce code d’emploi est une catégorie « fourre-tout » très complexe à appréhender dans le temps). De plus, en tout Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 93 état de cause, les entreprises rencontrées n’anticipent pas de hausse prochaine des effectifs concernés. On ajoutera enfin que le niveau de chômage présent sur les différents emplois concernés est très élevé. • En ce qui concerne les emplois de « Comptabilité », la hausse se concentre essentiellement sur la catégorie des « techniciens comptables » et, si les entreprises rencontrées anticipent une poursuite de cette tendance favorable, elles évoquent également une baisse des effectifs d’employés comptables (du fait, comme pour l’assistanat, de la poursuite de l’informatisation des tâches, mais également du développement des centres de services partagés délocalisés, qui pèsent très clairement sur les niveaux les moins qualifiés). En outre, si le niveau du chômage est faible, on peut faire l’hypothèse que c’est parce que nombre de demandeurs d’emploi de niveaux V ou infra V sont orientés vers d’autres métiers, les débouchés en comptabilité étant inexistants à ces niveaux (cf. plus loin). • En résumé, les entretiens menés comme les estimations réalisées par le Plan et la DARES au niveau national, amènent plutôt à anticiper une stabilisation (comptabilité) ou une diminution (secrétariat/assistance) des effectifs, conjuguées à un enrichissement sensible du contenu des postes de travail. Deuxième élément positif, la pyramide des âges révèle des volumes conséquents d’actifs de plus de 50 ans qui partiront en retraite et devront être remplacés au cours des 10 prochaines années. Là encore, il convient d’apporter deux compléments à cette observation : • Ce phénomène n’est pas propre aux emplois observés en l’occurrence. Les pyramides des âges de l’assistanat et de la comptabilité sont même plutôt « plus jeunes » que la moyenne francilienne. • Au regard de ce qui a été dit ci-dessus, il est raisonnable d’envisager que le départ en retraite de certaines catégories de personnels (les secrétaires et les employés comptables en particulier) ne fasse pas l’objet d’un remplacement poste à poste. Par rapport à ce contexte, deux points de tension concomitants peuvent être repérés : Les filières de formation observées présentent de fortes capacités d’accueil pour des taux d’attractivité très faibles. De fait, ces filières accueillent une part importante de jeunes (principalement des jeunes filles pour le secrétariat) qui n’ont pas souhaité s’orienter vers ces métiers mais qui, n’ayant pas été acceptés dans d’autres filières, l’ont été par défaut. Cela est particulièrement vrai pour la filière secrétariat. Les images du secrétariat comme de la comptabilité sont aujourd’hui « démodés » : ces métiers correspondent souvent, dans la représentation des jeunes, à des Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 94 « emplois de seconde zone », subalternes. Dans la comptabilité, le côté chiffré et rigoureux du métier renvoie au « gratte papier » et apparaît très décalé au regard de leurs attentes. Ainsi, cette orientation subie se traduit chez la majorité des élèves par une absence de motivation et de projet professionnel, bien souvent à l’origine de mauvais résultats scolaires, de l’absentéisme et de décrochage scolaire. En outre, ces jeunes n’ont pas toujours les pré-requis nécessaires pour l’exercice de ces métiers, à savoir la maîtrise de la langue française mais aussi le comportement (présentation de soi, communication, motivation, discipline…). Le constat est en effet le suivant : les manques en matière de maîtrise de la langue française et de culture générale de base sont particulièrement pénalisants dans les métiers du tertiaire administratif, ce qui est moins le cas, semble-t-il, dans les métiers de la vente par exemple. Les filières de formation observées présentent un niveau et une qualité d’insertion très faibles au niveau V, voire au niveau IV. Au niveau V, non seulement le taux d’accès à l’emploi, pour les sortants de la filière secrétariat comme comptabilité, est sensiblement inférieur à la moyenne régionale, mais de surcroît la part des CDI est faible et les métiers exercés ne correspondent que très minoritairement à la filière suivie. Au niveau IV, le constat de difficultés d’insertion reste fondé pour la comptabilité mais demeure moins marqué pour le secrétariat. L’obtention d’un diplôme de niveau V, voire IV pour la comptabilité, ne permet donc plus l’insertion professionnelle attendue. Ce constat, issu de l’observation des enquêtes d’insertion, est confirmé par les différents représentants de l’appareil de formation rencontrés. Il convient de garder présent à l’esprit que ces problématiques se posent dans un système en évolution, en particulier du fait des réformes en cours dans ces filières. La plus avancée est la réforme du Bac STG dont la mise en œuvre date de la rentrée 2005 : quelles sont et seront les conséquences de cette réforme sur la filière ? La question du rôle respectif du Bac Pro et du Bac STG est en effet posée. Alors que dans le cadre de cette réforme, le Bac Pro est largement positionné sur l’insertion professionnelle au niveau IV, le Bac STG vise très clairement la poursuite d’études. En outre, la filière STG est plus exigeante que la filière STT. Dans ce contexte, il est probable que l’on constatera assez vite une réorientation des élèves de la filière ES vers la filière STG. Par conséquent, pour les BEP, les perspectives d’aller en STG pourraient être réduites. Toutefois, la réforme permet aux titulaires d’une mention Bien ou Très Bien au Bac Pro de bénéficier d’une place de droit en BTS de la filière, ce qui pourrait donc aussi accroître les effectifs en Bac Pro au détriment d’autres filières. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 95 III.2 NOS PROPOSITIONS Cette étude montre que les diplômes professionnels de niveau V et IV dans la filière du tertiaire administratif ne remplissent plus leur rôle d’insertion dans l’emploi, en particulier dans la filière comptable. En outre, d’autres filières sont sans doute mieux placées que le secrétariat ou la comptabilité pour accueillir des jeunes en recherche d’identité sociale, notamment des filières permettant aux sortants de niveau V d’accéder à des emplois, ce qui n’est plus possible dans la comptabilité et devient problématique dans la secrétariat. La question est donc posée au système éducatif à travers cette étude de filière du maintien d’une offre de formation initiale à tous les niveaux et pour toutes les spécialités dans la filière du tertiaire administratif. Ceci étant dit, les changements nécessaires ne peuvent pas s’opérer d’un coup, ils sont souvent lourds de conséquences et doivent être progressifs. Notre but est donc de formuler des propositions constructives qui permettent de conduire progressivement le changement nécessaire. ν POURSUIVRE LA REDUCTION DES EFFECTIFS AU NIVEAU V EN VISANT UN MEILLEURE CYLINDRAGE ENTRE LE NIVEAU V ET LE NIVEAU IV Depuis plusieurs années, les effectifs en BEP secrétariat et BEP comptabilité sont diminués progressivement. Il faut poursuivre cette baisse en ayant à l’esprit un calibrage qui conduise à réduire le niveau V pour qu’il puisse être dimensionné sur le niveau IV afin de rendre plus systématique la poursuite d’études des élèves entrant dans cette filière. De ce point de vue, nous pouvons éclairer les décisions à partir de quelques hypothèses de travail. En effet, si l’on part de l’hypothèse que les effectifs en terminale de BEP qui réussissent aux examens doivent être équivalents aux effectifs qui peuvent entrer au niveau IV, on obtient les hypothèses ci-après. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 96 Etape 1 : Estimation du nombre d’effectifs au niveau V susceptibles de poursuivre Filière Filière Données estimées secrétariat Comptabilité Effectifs en Terminale BEP en 2004 % de réussite aux examens (% sur la base de la moyenne observée sur les 3 académies d’Ile de France en 2004) (&) Effectifs en terminale BEP sortants au niveau V susceptibles de poursuivre vers le niveau IV 6000 7000 68,3% 62,3% 4100 4300 Source : Conseil Régional - BBC (&) sur la base des chiffres observés pour les Terminales BEP en 2 ANS 2004 Etape 2 : Estimation du nombre d’effectifs au niveau IV pour calibrage des filières Filière Filière Données estimées secrétariat Comptabilité Effectifs en première Bac pro en 2004 (A) % de terminales BEP qui vont vers la filière technologique (% estimé sur la base des données observées en 2004 en moyenne sur les 3 académies) (&) Effectifs de terminale BEP allant vers la filière technologique (B) Effectifs entrant au niveau IV (A+B) 3100 3600 7.9 % 10.1% 500 700 3600 4300 Source : Conseil Régional - BBC (&) sur la base des chiffres observés pour les Terminales BEP en 2 ANS 2004 Sur la filière secrétariat, le calcul précédent permet de constater qu’en l’état actuel, l’écart entre les effectifs susceptibles de poursuivre vers le niveau IV et ceux entrant au niveau IV est évalué à 500. Il serait par conséquent nécessaire de réduire d’environ 750 les effectifs présents en niveau V (soit 500 : 0.683). A raison de 25 élèves par division en moyenne, cela correspond à 30 divisions au total sur l’Ile de France qu’il serait nécessaire de transformer. En outre, ce calcul devra être revu à la hausse au regard des conséquences de la réforme STG, qui pourrait aboutir à un passage moins aisé de la filière Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 97 professionnelle vers la filière technologique. Dans ce cas, il s’agirait d’un effectif total de 1500 à reconvertir au niveau V19 sauf à envisager une augmentation des capacités d’accueil au niveau IV professionnel. Aussi, une manière d’améliorer le cylindrage serait d’augmenter légèrement les effectifs au niveau IV, pour ne pas avoir à reconvertir autant de sections de BEP d’autant que l’insertion au niveau IV n’est pas mauvaise. Enfin, le cylindrage pourrait se faire de manière plus aisée avec le développement du Bac Professionnel en trois ans. Certaines académies ont fait le choix de cette structuration, alors que d’autres considèrent qu’au regard des profils des jeunes dans les filières concernées, trois années semblent insuffisantes pour leur permettre d’acquérir les savoirs. Sur la filière comptable, la question du cylindrage se pose moins puisqu’il semble relativement correct selon nos estimations. Néanmoins, il faudra là aussi suivre les conséquences de la réforme car si le passage entre l’enseignement professionnel et l’enseignement technologique se trouve réduit, il y aura immédiatement selon nos estimations un effectif d’environ 1130 en trop au niveau V dans cette filière20. De plus, c’est sur cette filière que l’insertion dans l’emploi au niveau V comme au niveau IV est particulièrement difficile. Il y a donc une sur-représentation générale de la filière comptable dans l’enseignement professionnel. En effet, il serait sans doute plus logique de privilégier la filière technologique puisque celle-ci permet un accès plus aisé à la poursuite d’études indispensable pour l’insertion en comptabilité. Elle est mieux placée que la filière professionnelle pour conduire les jeunes vers les niveaux susceptibles de permettre une insertion dans l’emploi. En conséquence, il faut envisager une diminution progressive des effectifs aux niveaux V et IV conduisant à une reconversion très profonde de la filière. Si l’on envisage cette reconversion sur les 10 prochaines années, cela suppose en Ile de France de transformer 15 divisions de Bac pro par an21 et de réduire de 600 les flux en BEP par an. Sur 20 ans, la diminution serait de 7/8 divisions par an en Bac pro et correspondrait à une réduction annuelle des flux en BEP de 300 élèves. La reconversion des sections de BEP et de Bac Pro comptabilité et secrétariat peut être facilité par le développement de passerelles au sein de l’ensemble des sections de BEP et de Bac Pro. Dès la fin de la première année de BEP comptabilité et secrétariat, on pourrait envisager des passerelles vers d’autres sections lorsque le jeune ne dispose pas des pré-requis en termes de savoirs ou de savoirs être. Ensuite, il faut permettre aux sortants des BEP d’avoir la possibilité de s’orienter vers un Bac Pro relevant d’une autre filière de formation - filière qui puisse assurer des débouchés en termes d’emploi, par exemple : 19 (500 + 500) / 0.683 = 1500 700 / 0.62 = 1129 21 Sur la base de 25 élèves en moyenne par division en Bac Pro en Ile de France 20 Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 98 La filière de formation aux métiers du transport et de la logistique. A la différence du secrétariat et de la comptabilité, les emplois de cette filière sont en progression en longue période, tout particulièrement pour le personnel administratif du tourisme et du transport où les perspectives de recrutement apparaissent fortes. La filière de formation aux métiers du sanitaire et du social mais avec une réserve : les formations du sanitaire et du social font intervenir des notions de biologie et elles sont donc plus complexes. Il est à noter cependant que les jeunes filles souhaitent davantage s’orienter vers la petite enfance que vers le troisième âge, ce qui, dans l’immédiat, est en bonne concordance avec la nature des perspectives de recrutement. La filière de la vente - spécialité VAM. Il s’agit là aussi d’une filière ou l’emploi a progressé sur la longue période et des perspectives d’embauches paraissent encore à atteindre. La filière Service (à cette réserve près qu’il s’agit d’une filière à faible capacité d’accueil) : les métiers du service et notamment celui d’hôtesse d’accueil peuvent constituer une porte d’entrée vers une carrière dans les métiers du secrétariat, soit à travers la voie de l’évolution interne, soit à travers la validation d’un BTS dans le cadre de la formation continue. L’ouverture de passerelles entre le BEP Secrétariat et les Bacs Pro Services permettrait à la fois de gérer la réduction des effectifs en niveau V et de résoudre la question des débouchés. L’orientation vers les services apparaît comme une bonne solution pour les élèves de BEP Secrétariat qui ont une faible maîtrise de l’écrit. ν DEVELOPPER LES EFFECTIFS AU NIVEAU III Sur la filière secrétariat, les capacités d’accueil en BTS (hors BTS AST) pourraient légèrement augmenter, si l’on tient compte d’une part de la fermeture du BTS AST, et d’autre part, du renouvellement de la pyramide des âges qui se fera surtout au niveau III. Enfin, la filière de formation aux métiers du secrétariat ne sera que peu impactée par la réforme LMD. Sur la filière comptable, l’heure est à la prudence en raison de plusieurs facteurs : d’une part, parce que le niveau III apparaît aujourd’hui moins demandé que les niveaux supérieurs (niveau II et plus) et d’autre part parce que la réforme de la filière de formation à l’expertise comptable n’est pas encore achevée et qu’elle risque de privilégier le niveau licence pour répondre à la réforme LMD. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 99 Tableau récapitulatif des évolutions quantitatives à envisager dans la filière du tertiaire administratif selon les niveaux Objectif à court terme : amélioration le cylindrage Secrétariat Comptabilité 30 divisions à néant transformer au niveau V (1) Objectif à court terme : prendre en compte les éventuelles conséquences de la réduction des passages BEP->BTn 60 divisions à 45 divisions à transformer au niveau V transformer au niveau V 15 divisions de Bac Pro Objectif à long terme : Reconversion totale sur 10 ans néant et 24 divisions de BEP à transformer par an 7/8 divisions de Bac Pro Objectif à long terme : Reconversion totale sur 20 ans néant et 12 divisions de BEP à transformer par an Objectif à court terme : Evolutions des effectifs au Niveau III Augmentation légère des Pas de changement à capacités d’accueil court terme Augmentation Objectif à Moyen terme : Evolutions des effectifs au Niveau II et I Non concerné progressive des capacités d’accueil au niveau II et I (1) dans l’hypothèse du maintien actuel des divisions de bac pro secrétariat ν SUIVRE L’IMPACT DE LA REFORME STG La réforme a été mise en place à la rentrée 2005 dans les lycées. Ses effets n’ont pas encore joué à plein notamment en terme d’impact sur l’orientation des élèves vers la filière technologique et vers la filière professionnelle. Il est donc important qu’un suivi très précis puisse être réalisé pour les deux années qui viennent afin d’évaluer les impacts de cette réforme sur la filière du tertiaire administratif. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 100 Notamment, il faudra préciser le positionnement des classes d’adaptation dans le cadre de la reforme STG. Pour conduire une politique de réduction des effectifs sur la filière professionnelle, il faut être en mesure de permettre une réorientation des jeunes vers l’enseignement technologique mais celle-ci se pose avec la réforme STG puisqu’elle pourrait voir disparaître les classes d’adaptation qui avaient justement vocation à assurer le passage entre les deux. Les classes d’adaptation constituent des passerelles de l’enseignement professionnel vers l’enseignement technologique. Néanmoins, plusieurs difficultés se posent : Elles sont actuellement organisées d’une manière qui ne semble pas adaptée à la réussite des élèves qui y sont inscrits car ils sont souvent intégrés directement à des classes de première professionnelle alors qu’ils sont sensés être en année d’adaptation et non pas encore complètement dans le système. D’où un nombre limité de jeunes qui peuvent réussir dans ces conditions et qui préfèreront, s’ils le peuvent, repartir dans l’enseignement professionnel, perçu comme moins difficile. L’alimentation des flux vers les classes d’adaptation montre qu’en réalité, ce sont « les moins bons éléments » qui sont orientés vers ces classes alors que les « meilleurs » vont en Bac Pro. Deux raisons à cela : d’une part, les professeurs des Bac Pro orientent leurs meilleurs élèves vers leurs propres classes, et d’autre part, les élèves de la filière professionnelle n’ont pas envie de retourner dans la voie générale, au risque d’être de nouveau confrontés à l’échec scolaire. De plus, la proximité de l’offre de formation professionnelle à travers les lycées professionnels favorise l’orientation des jeunes vers le Bac Pro. La réforme STG peut largement renforcer ce phénomène en permettant désormais aux titulaires d’une mention Bien ou Très Bien au Bac Pro de bénéficier d’une place de droit dans le BTS de la filière. De plus, dans le cadre de la réforme, l’aménagement horaire des classes d’adaptation sera plus complexe. Les programmes ayant été renforcés, il n’y a plus de latitude pour que les élèves issus de la filière professionnelle soient dispensés de certains enseignements techniques au profit d’enseignement généraux. Il ne pourra y avoir que des classes à projets spécifiques, dont la mise en œuvre ne sera pas évidente. ν PROMOUVOIR DES PEDAGOGIES DIFFERENTES AU NIVEAU V Toute la difficulté réside dans le fait que les jeunes orientés en BEP sont souvent en rupture scolaire. Il faut donc trouver les moyens de leur faire acquérir des savoirs de base (orthographe, français, culture générale…) dont ils saisissent le sens en termes Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 101 d’insertion professionnelle. Il faut donner du sens aux savoirs en les présentant comme des pré requis professionnels, et en les replaçant dans leur contexte professionnel. Pour l’élève, l’entrée dans l’enseignement professionnel devrait correspondre à une rupture pédagogique. Il convient donc de réfléchir à des stratégies pédagogiques de contournement et aussi renforcer les actions de maîtrise de la langue et du savoir être. Ne faut-il pas étudier l’opportunité d’un BEP plus généraliste regroupant le BEP MS et le BEP MC (« un BEP tertiaire administratif ») comme cela a été déjà suggéré par le Haut comité à l’Education qui serait une sorte de passerelle vers le Bac Pro Secrétariat d’un côté et Comptabilité de l’autre. En BEP, il faudrait travailler sur peu d’axes (les fondamentaux) et orienter ensuite les élèves vers des matières plus spécialisées. Il existe déjà des expérimentations allant dans ce sens pour les Bacs Pro : des classes de 1nde indifférenciées (plurivalentes) et une spécialisation en Terminale. ν RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISE DES JEUNES Les BEP MS et MC recueillent les « décrocheurs » potentiels. Du coup, il apparaît nécessaire d’adapter le contenu des formations et les techniques pédagogiques à ce public. Le BEP doit être l’occasion de « remettre le pied à l’étrier » pour pouvoir poursuivre ses études. Il convient de réfléchir aux moyens de faire en sorte que cet accompagnement puisse permettre un rapprochement du jeune avec le niveau d’exigence des entreprises en termes de comportement en travaillant sur la gestuelle, l’image de soi, le corps, la présentation, la communication interpersonnelle. ν FAVORISER L’APPRENTISSAGE ET PLUS L’ALTERNANCE COMME VOIE DE FORMATION GENERALEMENT Au-delà du fait que cette proposition a le mérite d’être en cohérence avec la politique régionale en matière d’apprentissage (objectif : 100 000 apprentis), le développement de l’apprentissage et plus largement de l’alternance au niveau III et plus permettrait de réduire les abandons d’études par les jeunes qui exercent une activité professionnelle au cours de leur scolarité. En effet, pour ces jeunes qui occupent un emploi (type petit boulot), l’apprentissage constitue une ressource financière qui leur permet de s’assurer une insertion professionnelle plus facile. En outre, l’alternance est de plus en plus utilisée par les entreprises comme une préembauche : cela permet à la fois de tester le candidat avant un recrutement définitif et d’instaurer une relation de confiance. L’évolution de la pyramide des âges dans les entreprises (vieillissante) devrait favoriser cette tendance. Les entreprises apprécient particulièrement les candidats issus du BTS en alternance qui permet la combinaison du diplôme et de l’expérience professionnelle. Il s’agit d’une formation difficile et contraignante qui constitue un gage de motivation pour les Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 102 entreprises. La promotion de son développement pourra néanmoins être freinée par des pratiques de discrimination de la part d’entreprises à l’égard des jeunes. L’appareil de formation devrait à ce titre être particulièrement vigilent. ν DEVELOPPER DES PRATIQUES D’ENCADREMENT DES JEUNES ET DES TUTEURS DANS LE CADRE DE L’ALTERNANCE L’apprentissage fait face à des ruptures en cours de formation, parfois importantes, parce qu’il est considéré comme un mode de formation souvent plus exigeant que la voie scolaire nécessitant une motivation supérieure. Or, Un accompagnement individualisé des jeunes influe qualitativement sur la filière en réduisant le taux de rupture des contrats et en améliorant les taux de réussite aux examens : cela a été confirmé par plusieurs évaluations22. L’apprentissage doit être encadré à travers l’accompagnement du jeune, le développement d’un tutorat rapproché par le centre de formation et le renforcement du rôle du maître d’apprentissage. Il faut veiller à ce que l’apprenti n’abandonne pas sa formation à cause d’une mauvaise première expérience professionnelle. Son développement suppose aussi un renforcement du contrôle de la part du financeur. ν FAVORISER L’ACCES A LA FONCTION PUBLIQUE PAR LES CONCOURS ET L’ALTERNANCE Dans la fonction publique, il existe de nombreux métiers administratifs de bureaux (catégorie C : fonction d’agent d’exécution) qui ne nécessitent pas des qualifications de haut niveau. L’insertion dans l’emploi se fait directement sans l’obligation de concourir. En revanche, les concours sont obligatoires pour accéder aux autres catégories d’emploi et, au niveau de ces concours, il est constaté qu’avec les épreuves d’accès à la fonction publique (notamment dissertation de culture générale), ce sont souvent les étudiants issus de licences ou de maîtrises de droit, d’histoire, de psychologie… qui réussissent le mieux et sont recrutés, alors qu’ils seront probablement surqualifiés pour les tâches demandées et qu’ils maîtrisent souvent moins bien que les BTS les techniques de secrétariat. Dans ce contexte, nous pensons qu’il est utile d’insister sur deux points : 22 D’une part, Il faudrait faciliter le succès des sortants de BTS du tertiaire administratif à ces concours. Evaluation à mi parcours de l’objectif 3 – 2001/2003 notamment Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 103 D’autre part, il faudrait proposer une évolution du contenu même des concours d’accès notamment en permettant le développement de contenus plus professionnels (plutôt qu’une dissertation de culture générale) notamment pour les jeunes diplômés issus de filières professionnelles (BTS). Le développement de l’alternance dans la fonction publique est assez récent notamment avec l’accès au dispositif d’apprentissage. Dans la mesure où les filières du tertiaire adminstratif sont tout à fait adaptées aux besoins en compétences de la fonction publique, et compte tenu de la pyramide des âges, il est tout à fait pertinent de développer l’apprentissage dans la fonction publique. En outre, le dispositif d’alternance dans la fonction publique a été récemment renforcé par la création du dispositif PACTE (Parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’Etat) dans le cadre de la loi de cohésion sociale. Le PACTE est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolus sans diplôme et sans qualification, ou n’ayant pas atteint le niveau du baccalauréat. Il peut être mis en œuvre par tout établissement de formation (lycées professionnels, Greta, AFPA, CFA, CNFPT et tout organisme de formation privé ou public). Le dispositif PACTE présente de nombreux avantages pour l’employeur public23. Par comparaison avec le concours, l’employeur bénéficie d’un nouveau mode de recrutement souple et rapide. Il s’agit également d’un mode de recrutement dans lequel, à l’instar des "contrats de professionnalisation" du secteur privé, la rémunération brute varie selon l’âge de 55 % à 70 % du minimum de traitement de la fonction publique. De plus, les PACTE qui seront signés avant le 1er janvier 2010 bénéficient d’une exonération des cotisations sociales à la charge de l’employeur (assurances sociales et allocations familiales). Enfin, l’employeur forme un agent qu’il fidélise, la titularisation ayant lieu sur le poste. La titularisation est soumise à un engagement de service au terme du PACTE. ν ACCOMPAGNER LES LYCEES PROFESSIONNELS ET LES CFA DANS DES ACTIONS SUR LA DIVERSITE Ce problème a été clairement identifié sur les deux filières, qui accueillent beaucoup d’élèves en difficulté scolaire, souvent issus des minorités visibles. En effet, nombre d’élèves en BEP ou encore en Bac Professionnel sont victimes de discrimination en particulier lorsqu’il s’agit de conclure un contrat d’apprentissage. Le fait de porter plainte contre toute forme de discrimination à l’embauche doit être encouragé. 23 On rappellera que ce dispositif n’est accessible qu’aux employeurs publics relevant de la fonction publique d’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 104 ν AUGMENTER L’ATTRACTIVITE DE CES DEUX FILIERES L’objectif est d’attirer des élèves qui ont envie de s’engager dans ces métiers du tertiaire administratif et non des « malgré nous » ou encore d’attirer des élèves qui seront susceptibles de poursuivre leurs études jusqu’au niveau III pour se donner les meilleures chances d’insertion. Cela est particulièrement vrai pour la filière technologique. En conséquence, il faut donc agir sur les représentations et les images à tous les niveaux. Les représentations négatives des formations qui exigent de la discipline et un « esprit besogneux » expliquent en grande partie la faible attractivité de la filière du tertiaire administratif, en particulier de la filière comptable. Cette situation est d’autant plus dommageable qu’elle repose sur une image désuète de ces métiers, qui ne correspond plus que partiellement aux conditions de leur réalisation en entreprise. Il est donc important d’agir sur les jeunes, les familles, les responsables de l’orientation dans les collèges et les lycées. En outre, il convient de mieux informer les jeunes qu’à l’issue d’un Bac Pro dans le tertiaire administratif, l’accès à l’emploi n’est pas forcément aisé, et qu’il paraît même impossible en ce qui concerne la comptabilité. III.2.1 La filière secrétariat/assistanat En complément des propositions précédentes qui concernent les deux filières de formation, quelques recommandations spécifiques à la filière secrétariat peuvent être formulées. ν PROMOUVOIR LA MIXITE DE LA FILIERE SECRETARIAT/ASSISTANAT Il faut en effet promouvoir la mixité à travers le remplissage des classes par des jeunes gens et un travail sur la représentation féminine du métier. Une meilleure mixité permettra sans doute de véhiculer une autre image du métier : à cet égard le passage du vocable de secrétaire à celui d’assistant serait déterminant. La masculinisation de la filière pourrait en permettre la revalorisation, et ce, notamment en terme de salaire. ν SUIVRE LA REFORME DES BTS MENEE PAR LA CPC La 16ème CPC conduit actuellement la réforme des deux diplômes BTS sur le champ du secrétariat (BTS AD et BTS AGPME). Cette réforme doit également intégrer les conséquences de la fermeture du BTS AST représentant 770 élèves en 2004 sur l’Ile de France. En outre, à la faveur de cette réforme et des changements qui seront opérés, il faudra se poser la question du calibrage des 2 BTS et de leur répartition. En effet, Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 105 actuellement, on trouve en Ile de France autant d’effectifs dans les deux BTS (entre 2700 et 2900 élèves selon les BTS). Si on fait le lien avec l’emploi, les assistantes de direction stricto sensu représentent dans les entreprises un nombre limité d’emplois par rapport aux assistantes d’équipe ou aux assistantes dites spécialisées. En fait, c’est l’intitulé même du BTS qui n’est pas adapté à la situation de l’emploi, plus que son contenu car les emplois occupés par les titulaires du BTS AD ne correspondent pas dans la majeure partie des cas à des emplois d’assistantes de direction. En effet, les assistantes de direction constituant un binôme avec leur patron sont très souvent recrutées à un niveau souvent supérieur (licence, maîtrise). ν PRIVILEGIER DANS LE CADRE DU DISPOSITIF REGIONAL DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN DIRECTION DES DEMANDEURS D’EMPLOI UNE OFFRE QUI PRENNE EN COMPTE LES EVOLUTIONS OBSERVEES En effet, trois points ressortent de nos analyses qui doivent guider les décisions : Le développement de l’assistanat dit de spécialisation au sein de la fonction et au détriment de l’assistanat généraliste ou de direction. On notera que cette analyse est confirmée dans un rapport très récent sur « les compétences transversales et la mobilité » du groupe Prométhée animé par le Plan qui a étudié trois métiers dont celui de secrétaire (avril 2005). Y sont distinguées les spécialités à évolution continue (ressources humaines, commercial, formation, documentation, communication,…) des spécialités à évolution discontinue où l’on peut trouver des assistantes extrêmement pointues dans un domaine de connaissances (langage, législation, réglementation). Par ailleurs, il est souligné que certains secteurs offrent l’opportunité à des assistantes de sortir du secrétariat pour aller vers d’autres types de fonctions (immobilier, tourisme, assurances) essentiellement parce que la dimension relationnelle y est privilégiée. Les plans de formation des entreprises sont là pour permettre cette évolution. La nécessité d’avoir un savoir-faire technique d’excellence en bureautique et plus largement dans les nouvelles technologies : c’est en effet une compétence technique indispensable que toute personne qui cherche un emploi dans la filière du tertiaire administratif en particulier dans l’assistanat doit maîtriser. L’importance de la maîtrise de l’anglais en terme d’employabilité : sans chercher à obtenir un niveau de maîtrise proche de la langue maternelle, la maîtrise de l’anglais dit professionnel (lu, écrit, parlé) accroît l’employabilité des personnes qui cherchent un emploi dans la filière administrative. Sont particulièrement visés les adultes demandeurs d’emploi. Ce sont des compétences facilement transférables sur d’autres secteurs (le tourisme par exemple). Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 106 III.2.2 La filière comptable En complément des propositions précédemment formulées pour les 2 filières, quelques recommandations spécifiques à la filière comptable peuvent également être proposées. ν SUIVRE LA REFORME MENEE PAR LA PROFESSION SUR LA FILIERE DE L’EXPERTISE COMPTABLE Nous souhaitons insister sur trois points : Cette profession n’a pas l’habitude de développer des relations de travail avec les Conseils Régionaux, en l’occurrence entre le Conseil Régional d’Ile de France et le Conseil régional de l’ordre des experts comptables avec lequel il n’y a jamais eu de contact. La mobilisation du Conseil Régional de l’Ordre des Experts Comptables dans le cadre de cette mission n’a pas été aussi importante que nous l’aurions souhaité probablement par manque de moyens humains. Il est donc important de mettre en place des contacts réguliers avec la Profession soit au niveau régional soit au niveau national (sachant que 50% de l’activité des experts comptables se situe en région parisienne). Dans le cadre de la réforme, l’Ordre des Experts Comptables a manifesté son souhait de travailler avec les écoles de commerce, et notamment les petites écoles de commerce et avec l’Université (la réforme met en avant le découpage des nouveaux diplômes sur le schéma LMD) favorisant sans aucun doute l’accès de cette filière à des élèves de l’enseignement général et moins à ceux issus de l’enseignement technologique ou professionnel. Si rien n’est encore très précis en la matière, les lycées ne risquent-ils pas de voir disparaître cette filière au profit de son développement à l’Université ? Les conséquences seront donc importantes pour tous les jeunes actuellement formés au niveau IV dans les lycées d’enseignement professionnel et technologique d’Ile de France. Il sera donc nécessaire d’appréhender correctement ce risque pour la Région Ile de France dont les conséquences ne seront pas négligeables en terme de financement. Une autre des grandes questions qui est posée au système de formation initiale est celle de la concurrence entre les futurs diplômes de la profession et le BTS CGO. En effet, telle que nous l’avons comprise, cette réforme envisage l’accès aux diplômes via une entrée directe après le bac qui conduira les élèves/étudiants à un diplôme de niveau bac + 3 (il n’existera plus de niveau intermédiaire). En conséquence, les jeunes diplômés du BTS CGO se trouveront en concurrence avec d’autres diplômés de niveau bac +3, forcément mieux appréciés sur le marché. Cela renvoie à la question des passerelles à mettre en place entre les filières et les diplômes et de ce point de voue, trois questions peuvent se poser de manière légitime : Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 107 - La Région ne peut-elle pas participer au développement du diplôme de « Bachelor » mis en place par la Profession avec le CNAM en formation continue et favoriser ainsi l’accès à des BTS CGO ? - La Région ne doit-elle pas soutenir via l’apprentissage le développement de la nouvelle licence professionnelle mise en place à l’Université de Dauphine sur la gestion de la paie là encore pour permettre aux BTS CGO d’accéder à cette formation ? - Enfin, comment faire en sorte que des diplômés du BTS CGO puissent à terme accéder à l’année 3 du futur diplôme comptable équivalent au niveau Licence ? ν DANS LE CADRE DE LA REFORME, AUGMENTER PROGRESSIVEMENT LES EFFECTIFS EN FORMATION SUR LES NIVEAUX SUPERIEURS DU NIVEAU II ET AU NIVEAU I Il est de plus en plus clair que le Niveau Bac + 3 (DECF, DESCF) est bien celui qui est exigé par les entreprises et les cabinets d’expertise comptable. Or, actuellement, seuls 3200 jeunes sont formés sur l’Ile de France aux diplômes comptables de niveau Bac + 3 et plus, via la voie scolaire, universitaire ou l’apprentissage. Il faudrait augmenter le nombre de jeunes en formation. ν PRIVILEGIER L’ACCES A LA PROFESSION VIA L’ALTERNANCE L’accès aux métiers comptables n’est pas aisé lorsque l’on n’a pas acquis une expérience professionnelle préalable relevant du métier. Aussi, il ne faut sans doute pas privilégier dans le cadre des dispositifs de formation initiale la voie scolaire et dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle des actions en direction des demandeurs d’emploi en vue d’une reconversion vers les métiers de la comptabilité. En revanche, du point de vue des adultes demandeurs d’emplois, le contrat de professionnalisation peut leur permettre d’accéder au métier via l’obtention d’un diplôme du secteur tout en ayant une expérience professionnelle dans la fonction et peut constituer un moyen plus efficace pour une reconversion. En outre, l’accès à la VAE constitue un enjeu primordial : pour les salariés de 35-40 ans qui ont perdu leur emploi, la validation de ce diplôme est la condition sine qua non pour l’obtention d’un emploi au même niveau de qualification que celui qu’ils occupaient précédemment. Mais son développement ne pourra se faire qu’après la réforme de la filière de formation à l’expertise comptable puisque l’accès à la VAE n’est toujours pas organisé pour les diplômes professionnels actuels de la filière comptable (DPECF, DECF, DESCF). En outre, si le Conseil Supérieur de l’Ordre souhaite inscrire ses diplômes au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), il aura l’obligation de les rendre accessibles par la VAE avant fin 2008 (selon la loi de modernisation Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 108 sociale de Janvier 2002). ν MENER UNE ACTION SUR LA DIVERSITE AUPRES DES CABINETS COMPTABLES Selon les acteurs de l’intermédiation et les organismes de formation, les phénomènes de discrimination à l’embauche sont avérés au sein des cabinets comptables. Il est important d’alerter la Profession sur ce plan et de faire en sorte que des actions communes puissent être mises en œuvre avec les lycées et surtout dans les centres de formation d’apprentis, les cabinets étant particulièrement bien mobilisés sur l’apprentissage. Dans la mesure où pour pouvoir exercer des fonctions comptables en entreprise ou en cabinet, il est aujourd’hui nécessaire d’avoir au minimum un DECF ou un DESCF, il convient de renforcer le nombre de places offertes en Ile de France pour ces formations ou de faire en sorte qu’un nombre plus important de personnes puissent être formées à ce métier. Plus particulièrement, en DESCF, le nombre de places actuellement offertes apparaît relativement réduit au regard du nombre de places en DECF, ne permettant pas de répondre correctement aux besoins. La nécessité d’augmenter le nombre de places pour les formations est d’autant plus forte que la Profession ne se réfère pour le moment qu’au diplôme et n’envisage pas, pour le moment, la mise en place de CQP. Bien évidemment, cette question ne pourra pas être vraiment résolue sans une visibilité claire sur la réforme des diplômes comptables. Il est donc difficile en l’état actuel d’aller beaucoup plus loin en terme de propositions. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 109 CHAPITRE IV. ANNEXES IV.1LISTE DES PERSONNES RENCONTREES PARMI LES ACTEURS INSTITUTIONNELS 16ème CPC : Mme Brigitte TROCME Mme Fabienne MAILLARD Mme du Breuil de PONTBRIAND Inspection Générale de l’Education Nationale Mme DORIATH Académie de Créteil Mme AMALBERT, responsable du SAIO Mme JOURNET, SAIO Académie de Paris Mme Elizabeth BONNEAU, SAIO Paris M Francis BOUGAULT IEN Economie Gestion M Christophe LEVERRIER, ONISEP Mme Yvette CAGAN, SAIO, Mission égalité Filles/Garçons Mme Reine-Marie SAUGEY, IEN Orientation M Pierre GIRARD, Chef Services statistiques de l’Académie Mme Dany FRENAY, DAFCO Mme Martine LAPEYMERE, CFC Greta top formation M Thierry MARCEL CFC, Greta tertiaire centre Mme Marie Françoise LAUDRAIN, CFC Académie de Versailles M Pierre BODENANT, DAET Mme Thérèse BRODU, conseillère « relation emploi-formation » auprès du Recteur M Henri CASTELLET, chef du SAIO M Raymond GROSSET, DAFCO M Jean-Pierre HEDOUIN, chef de division SPEP, statistiques de l’académie M Benoît MAYOT, chargé de mission SAIO AGEFOS PME Ile de France Mme DUPONT, responsable de l’agence de Paris Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 110 FONGECIF Mme PUYRAVAU, responsable du département études et recherche Mme BRICHEUX, responsable service de documentation OPCAREG Mme CARON MEDEF M DRUEL CRCI M HANIFI, directeur de la politique de formation et d’emploi Mme PAGNIER, chargée de mission dans cette direction Conseil supérieur de l’Ordre des experts comptables Mme MICHELIN, responsable formation Conseil régional de l’Ordre des experts comptables M CUISINIER, secrétaire général Mme ALVAREZ, chargée formation initiale et stages Mme RUTH, responsable du centre de formation de la profession. Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 111 IV.2 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES DANS LES ENTREPRISES Jean Philippe JUVIN, Directeur Renault France Automobile Pascale MORDEL, Associé expert-comptable Exconsulting Robert ROC, Dirigeant Fiduciaire générale Roc Lydia MALLOUL, Directrice Star Events MME LECLERC, Responsable RH MME GILLES, Responsable recrutement CAF de Seine Saint Denis Christophe GREFFET, Responsable RH RATP Martine LAURENT, Responsable RH La Poste MME. DUBOS, Responsable administratif ALTENLHOF BRINCK M. NAVAS, Responsable administratif SODER CHAUF Alain AHTEC, Directeur financier Les Courriers de l’Ile de France Lakdar HABIBDAHOU, Responsable de la comptabilité CEPEL Export, Groupe FORCLUM MME MONFORT, MME DE CONCLOIS, recrutement et RH assistanat et comptabilité DEXIA (ex Crédit Local de France) MME Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 ATTANEE, Responsables Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 112 Kassim CHEFOU, Responsable comptabilité VALEO services Pierre-Emmanuel MORIN, Associé fondateur expert-comptable Cabinet MORIN Florence DELOGE, Responsable recrutement et formation service comptable LOREAL M. FOLCH, Responsable service comptable Etablissements DARPHIN Jean-Claude CORBINAIS, Responsable RH Magali VIALA-BREGER, Responsable coordination filières et développement des compétences AIR FRANCE Dominique BERTRAND, DRH American Hospital of Paris Véronique MANIERO, Responsable développement RH Carrefour France Jacques JARDON, Directeur Crédit du Nord Didier DOUBROFF, DRH GIAT Industries M. COLLARDEY, DRH KPMG Fiduciaire de France François RIGAUX, DRH PPG Industries International MME DOMERGUE, DRH France SCHNEIDER ELECTRIC Pierre FAUCON, Associé expert-comptable SOFIDEEC Régine CEBILE, Responsable des comptabilités AIRCELLE Christelle HENRYON, Associée expert-Comptable SLC GESTION M. BRUNEAU, Responsable qualité et administratif Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 113 TOTAL FRANCE Isabelle SANDEKI, Responsable assistantes SUP DE VENTE Sylvain GUITTON, Responsable administratif et logistique CIAL MME DOLANDE, Responsable administratif BRICO DEPOT Aurélie SCHNEIDER, Responsable emploi et compétences FICHET BAUCHE Rémi BOYER, Responsable RH NCH MARLETING M. PEPINEAU, Dirigeant PARIS SELECT Stéphanie GOUGUET, Marie José RETOURNE, Responsables développement RH CCI Versailles Roland FIORILE, DRH Groupe BPI MME NICOLAS, DRH MME BAUDRY, Recrutement JONES LANG LASSALES Claude VANDENHENDE, Directeur emploi carrières CAISSE D’EPARGNE MME SAGET, Directrice, expert-comptable CABINET ADEX Florence MARQUER, Directeur financier BON MARCHE Gérard LELARGE, Chargé de mission RH CREDIT AGRICOLE Catherine CHARTIER, Secrétaire général FINAMA M. MORIN, Directeur, expert-comptable Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 114 Cabinet DBF Félix JOURNO, Directeur financier Lolita Lempica Laurence LOMBARD, Responsable emploi formation Immobilière 3F Philippe HUREZ, Associé secteur « expertise comptable » PRICEWATERHOUSE Jean PRALONG, Responsable développement interne des compétences VEDIOR BIS M. FOULHOUX, Responsable recrutement et mobilités SONEPAR M. ROZEMBLUM, Gérant expert comptable Cabinet ROZEMBLUM Gérard LOEBJOIS, Responsable Observatoire des métiers de l’assurance Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 115 IV.3 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES DANS LES ETABLISSEMENTS DE FORMATION Ecole Nationale de commerce – Paris M GUITTET (Proviseur) Mme CLAUSEL (resp. secrétariat) M PASCO (resp. comptabilité) Lycée J.B. Poquelin – Saint Germain en Laye M NATALI (Proviseur) Mmes LABAZE et NOGRET (chefs des travaux) Lycée Abbé Grégoire – Paris M FLAMENT (Proviseur) Lycée Charles Baudelaire - Fosses Mme VERNIER (coordo tertiaire) Lycée Leonard de Vinci - Melun M VARNY (Chef des travaux) Lycée Louise Michel – Epinay Mme BEAUFILS (proviseur) Mme RENAUD-DAREL (chef des travaux) Lycée Simone Veil - Pantin M LEGUILLOU (proviseur) Lycée Georges Braque – Argenteuil M BRUNEL (chef des travaux) Advancia Mme REY, directeur du pôle « assitant » Institut de Gestion sociale - Paris M TEBOUL Centre régional multi-professionnel de la formation par l’alternance - IDF Mme NOYOUX (directeur) M CAHOUR (directeur Adjoint) Mme ROUBAUD (directeur Adjoint) Greta Centre – Paris M Thierry MARCEL Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 116 Greta Top Formation – Paris Mme DURAND (CFC) Mme LAPEYRERE (CFC) Greta Tertiaire Nord 77 – Noisiel Mme PETE (CFC) Greta de la défense - Nanterre Mme PARENT (CFC) Mme FREMAND (CFC) OFCI – Asnières Mme ROUSSI (directrice) IFOCOP (institut de formation commerciale permanente) - IFD Mme GONBERT (directrice) Mme LAUNAY (animatrice de formation et adjointe au directeur des études) ACE Mme POUGET, responsable de la formation initiale INTEC Mr Alain BURLAUD, responsable AFPA Ile de France Laurent BONNIOT, directeur technique régional Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 117 IV.4 LISTE DES PERSONNES RENCONTREES PARMI LES ACTEURS DE L’INTERMEDIATION ANPE AUTEUIL Mme MILGRAM, directrice Mme GAILLAND, animatrice d’équipe ANPE CRETEIL Mme JACOB, animatrice d’équipe ANPE DAMREMONT Mme TOUATI, animatrice d’équipe ANPE PANTIN Mme BEAUMAL, directrice MANPOWER M ROUSSEAU, responsable Grands comptes, direction régionale M PARADES, responsable tertiaire administratif, direction régionale ADECCO M PETER, direction régionale VEDIOR BIS agence de Paris Choiseul Mme FERNANDEZ, responsable d’agence Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 118 IV.5 LISTE DES PERSONNES AYANT PARTICIPE AUX TABLES RONDES Table ronde du 16 novembre 2005 sur la fonction comptable en cabinet Alain DIDIER, Académie de Créteil Catherine GAILLAND, ANPE agence d’Auteuil Danielle JOURNET, SAIO Créteil Anne SMANIOTTO, CCIV-ESCIA Thierry MARCEL, GRETA Tertiaire Paris Centre Jean-Louis PONTET, Conseil Régional Ile de France Table ronde du 18 novembre 2005 sur la fonction comptable en entreprise Jack TUSZYNSKI, IA-IPR Economie et Gestion, Rectorat de Paris Nadège SEVESTRE, IEN ET Economie Gestion, Rectorat de Paris, Stagiaire Thierry MARCEL, GRETA Tertiaire Paris Centre, Conseiller Formation continue Pierre FREYSSENGEAS, IEN ET Economie Gestion, Académie de Créteil Sophie GUINET, Groupe ESCIA, Pontoise Eric JOIN-LAMBERT, Conseil Régional d’Ile de France Table ronde du 23 novembre 2005 sur la fonction secrétariat Anne-Marie FREMAND, GRETA de la Défense Elisabeth BONNEAU, SAIO Paris Patrick PAUMOND, SAIO Paris Alain PACCARD, IEN Académie de Versailles Frédéric PARADES, Manpower Christine DURAND, GRETA tertiaire de l’Ouest parisien Eric JOIN-LAMBERT, Conseil Régional d’Ile de France Conseil Régional Ile de France / Etude tertiaire administratif/ 30 Janvier 2006 Confidentiel / © BBC - Groupe BPI 119
