CHAPITRE 3 : LES TURBULENCES DU MODÈLE SALARIAL La

CHAPITRE 3 : LES TURBULENCES DU MODÈLE SALARIAL
I. La pérennité insistante du modèle salarial traditionnel
Tout ce qui est relatif aux droits du travail, aux contrats du travail, aux syndicats. C'est un
modèle qui s’est importé dans la nouvelle économie du tertiaire mais pas totalement. On est
à la croisée de deux modèles, l’ancien qui s’accroche et un nouveau modèle « le second
marché du travail, c'est à dire l’émergence de nouvelles difficultés (turn over, parcours
hachés, des gens moins protégés).
A) Le modèle salarial traditionnel, un produit de l’histoire et du
développement économique: l’entreprise, la convention
collective, le CDI, les IRP et le droit du travail, comme institutions
juridiquement sanctionnées
 Trois composantes :
a) entreprise et convention collective
b) le CDI et les IRP
c) le droit du travail
 Ces trois composantes du modèle sont pénalement protégées. Les infractions à toute
cette législation valent aux chefs d’entreprise une sanction pénale par l’inspecteur du
travail.
 Ceci est le produit d’une longue maturation, d’une histoire, des conflits sociaux,
l ‘émergence des courants politiques (communisme, socialisme entre autres, les
conflits mondiaux. Tous ces évènements ont contribué à l’élaboration de ce modèle.
1) Les 3 principales institutions :
 Entreprise : dans le modèle classique, on voit une somme d’activités intégrées sur le
même site, avec une collectivité au travail, une direction avec une représentation
claire du pouvoir de l’entreprise. Force est de constater que l’entreprise se dilue, les
activités sont de plus en plus externalisées, « outsourcées ». L’entreprise a donc
besoin de la contribution d’acteurs externes. Mais les référents classiques demeurent
(processus de construction, bâtiment, direction sur le site). Une convention collective
est négociée : elle définit le cadre des droits et devoirs au service de la communauté
de employés et des employeurs. Cette convention va procéder comme un outil qui va
s’incorporer au contrat de travail individuel. Celui-ci va être formaté par cette
convention collective (modalités des salaires, fin de contrats, des congés…). Les
contrats en question sont généralement indéterminés.
 CDI : contrat de droit commun, inspiration de beaucoup de salariés car pas de terme
de contrat fixé. Il s’oppose au Contrat à durée déterminée qui est plus précaire car

son terme est fixé avec précision. Ils comportent une prime de fin de fonction, dit
« prime de précarité ».
 Représentation collective du personnel. Institution fortement structurée.
- Comité d’entreprises (+50 salariés) a une double vocation
a) sociale
b) consultatif sur la marche de l’entreprise. La saisine est obligatoire sur certains
sujets, sinon sanction pénale du chef d’entreprise.
- Délégation du personnel (10 salariés). Ils sont élus comme les représentant des
comités d’entreprises. Le chef d’entreprise doit y assister une fois par mois pour
aborder des questions cette fois d’ordre individuelle.
- Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Obligations de
consultations pour tout projet d’ampleur qui touche à l’organisation du travail, à la
sécurité des salariés, à la modification des locaux.
- Présence des sections syndicales d’entreprises. Ils doivent défendre les intérêts de
leurs membres. Elle est organisée par la loi.
2) Les grandes dates de la construction du modèle :
 La société salarial de CASTEL L’identité de la France de BRAUDEL. Il dit que le modèle
salarial a commencé à s’élaborer à la fin du 18e siècle. même si ce modèle était à
l’époque minoritaire. La France était avant tout paysanne.
 19e siècle : Premiers conflits du travail ou luttes sociales avec la prégnance des
modèles idéologiques socialistes et communistes. 1ère législation sur la protection des
salariés, sur l’indemnisation des accidents du travail. On considère que les 2 parties
ont les mêmes égalités, mais en constate la situation d’inégalité du salarié. Donc
toute la législation consiste à établir une présomption de la responsabilité de
l’employeur dans les accidents du travail. Emerge aussi le modèle bismarckien de la
sécurité sociale.
 La première GM. Du point de vue macro, la purge des effectifs masculins, on a
constaté une épuration générationnelle et donc à la montée en puissance des
femmes sur le marché du travail.
 Entre deux guerres. Prolongement de ce phénomène avec la prise en compte des
souffrances des survivants dans le monde d’entreprise.
 CNR. Les conflits syndicaux politiques à l’issue de la guerre débouchent sur des grèves
insurrectionnelles (1947) car il y a un lien étroit entre PC français et URSS. La France
craignait la bascule du pays vers un régime communiste. Tout le gaullisme s’est
installé politiquement en réaction à ce risque. Donc dans ce contexte là, la sécurité
sociale, les règles sur le droit de grèves, les comités d’entreprises, prise en compte des
droits positifs et non plus seulement formé sont autant de mesures issues de la

négociation entre le pouvoir central et le PC. C'est là toute l’origine du système
salarial classique. Il y a une présomption irréfragable des salariés.
 Sous l’effet du démarrage des TG, indemnisation chômage. Le modèle taylorien
pousse à une spécification du modèle salarial.
 Crise de la fin des ‘70’s. Sous la pression sociale, lois sur l’indemnisation du chômage
et sur l’obligation d’information d’entreprises sur la situation économique réelle de
l’entreprise.
 Loi Aubry. A l’époque, elle a contribué à la législation sociale de manière décisive sur
des obligations de concertation interne des entreprises. Puis les 35 heures ont
conforté et fragilisé les CDI dans la mesure où ces lois ont renchérit le coût du travail.
 Notre droit social est le fruit d’une histoire politique et sociale
3) Les instances quasi-judiciaires et judiciaires du modèle salarial traditionnel
 On n’en reste pas à la simple négociation lors de conflits sociaux ponctuels. Ces
points sont inscrits dans un corpus législatif et sont appliqués par :
 Instances quasi-judiciaires interviennent pour lutter contre l’évasion sociale et fiscale,
sur le travail clandestin et sur la réglementation du travail dans l’ensemble. Ces
autorités ont les moyens d’engager juridiquement d’engager la responsabilité du
chef d’entreprise aussi bien au plan civil qu’au plan judiciaire. Le droit du travail est
protégé pour garantir l’indépendance des salariés:
- Inspecteurs du travail
- Inspecteurs URSAFF (union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et
d’allocation familiale)
- Contrôleurs des caisses régionales maladies
 Instances judiciaires.
- Le conseil des prudhommes est la juridiction de première instance. Il statue soit en premier,
soit en dernier recours, en fonction de la situation.
- Appel développement la chambre sociale des cours d’appel.
- La cassation devant la chambre sociale des cours de cassation.
B) La notion d’unité économique et sociale résiste aux évolutions
multiformes de l’organisation de l’entreprise (compétition des
marchés)
1. Genèse de la notion d’unité économique et sociale
 L’évolution de l’entreprise explique cette qualification juridique de la « notion d’unité
économique ». En créant de nouveaux locaux, certaines entreprises ont essayé
d’éviter la représentation des + de 50 salariés. Le juriste n’est pas dupe, il considère

que c'est la « même unité économique et sociale », même si l’entreprise se dilue et
qu’elle devient virtuelle.
2. Critères de la notion d’unité économique
Unité de commandement, même chef d’entreprise, Complémentarité des activités.
 En droit, il y a des comités de droit centraux mais il existe aussi des comités de droit
centraux européens qui vient coiffer les sites délocalisés de l’entreprise où il y a une
complémentarité des unités délocalisées.
 Il est intéressant d’externaliser des activités pour une raison juridique puissante :
vous changez de régime juridique, car vous substituer une obligation de résultat à
une obligation de moyens. Ex : femme de ménage…
3. Critères de la notion d’unité sociale
 Ce que vise le juriste c'est de réinstaller la vision de l’entreprise classique même si
son organisation est disparate et éclatée car il y a une même unité de
commandement, et une même communauté de travail. Le juge travail par la
technique du faisceau d’indices pour noter une unité sociale :
Communauté de travail
Conditions de travail semblables
Permutabilité du personnel
Statut social analogue ou voisin
Faisceau d’indices
C) Le CDI, les conventions collectives comme protection
1) La protection contractuelle comme outil et emblème de l’aspiration
- le CDI
 On discerne deux mondes, les insiders et outsiders. On est là dans les insiders, ceux
qui bénéficie d’un régime protégé. Les gens cherchent à concrétiser son aspiration à
la continuité et la pérennité de l’emploi.
 En réalité, c'est attirant et c'est un repoussoir. Ces protections juridiques sont
relatives malgré tout. Personne n’est vraiment à l’abri de crash (cf. Lehman Brothers,
industrie automobile des USA, faillite de général Motors).
 C'est tout à la fois un emblème d’une sécurité de l’emploi mais il faut distinguer
l’insécurité et l’instabilité de l’emploi. Insécurité d’un emploi : on peut avoir des
secteurs qui ne fonctionnent pas dans lesquels l’instabilité de l’emploi est quelque
chose n’est pas dramatique car les gens changent de poste régulièrement. Le vrai

problème, c'est plus celui des personnes qui sont enkystées dans la précarité et qui
acceptent des contrats précaires.
 Le CDI est un contrat de droit commun, il s’applique à défaut de précision. C'est un
contrat qui est différent de contrat voisin comme les contrats d’entreprises et les
contrats de mandats. Ces derniers obéissent à un régime juridique inspiré du droit
classique des contrats duquel le contrat de travail s’est affranchi clairement.
 Dans un contrat de travail, on est à la rencontre entre l’offre et la demande de
travail : offre (salarié), demande (employeur). C'est la rencontre de 2 intérêts
convergents. L’un des deux se met en situation de subordination par rapport à
l’autre : c'est le salarié. Il met son savoir et savoir faire au service d’une activité pour
laquelle il est recruté. L’employeur a ce pouvoir de direction, de contrôle, et de
sanction.
 Ce sont des contrats à titre onéreux.
 Il y a des fautes simples (qui ne sont pas une entrave au déroulement du contrat
même s’il peut y avoir sanction) et lourdes (acte de violence) qui peut entraîner une
mise à pied du salarié sans délai et qui rompt la relation contractuelle. Une faute
lourde n’entraine pas d’indemnité de licenciement. La sanction est proportionnelle à
la faute.
 Un contrat de travail peut se réaliser de manière verbale sans être écrit. Il reste
imprégné de la théorie générale du consentement. Ex : contrat de vente parfait dès
lors qu’il y a accord. Cette notion de consensualisme demeure. Sinon, le formalisme
impose l’écrit comme obligatoire pour conclure le contrat..
 Le formalisme s’oppose au consensualisme.
 Problème : qui peut signer pour le compte de l’employeur un contrat de travail ? Du
point de vue du salarié, on applique la théorie du mandat apparent. La personne qui
détient l’apparence du pouvoir engage l’entreprise de facto. Il y a des mécanismes de
contrôle interne qui font en sorte que l’entreprise ne s’engage pas sans le vouloir.
Elle organise la chaine des délégations et des responsabilités pour éviter des
situations aux risques juridiques et financiers.
 Le consensualisme et la théorie du mandat apparent garantissent une sécurité du
salarié.
 Théorie générale des vices de consentement. C'est l’interdiction de la tromperie sur
la qualité de la prestation du service ou de la marchandise. C'est une réalité juridique
qui annule le contrat. Ex : dire qu’on possède un diplôme qu’on n’a pas.
 Il y a mensonge sur la marchandise.
 Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : il comporte des devoirs
réciproques des parties.
a) Travailler pour le salarié,
b) rémunérer pour l’employeur.