CHAPITRE 3 : LES TURBULENCES DU MODÈLE SALARIAL La
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CHAPITRE 3 : LES TURBULENCES DU MODÈLE SALARIAL I. La pérennité insistante du modèle salarial traditionnel Tout ce qui est relatif aux droits du travail, aux contrats du travail, aux syndicats. C'est un modèle qui s’est importé dans la nouvelle économie du tertiaire mais pas totalement. On est à la croisée de deux modèles, l’ancien qui s’accroche et un nouveau modèle « le second marché du travail, c'est à dire l’émergence de nouvelles difficultés (turn over, parcours hachés, des gens moins protégés). A) Le modèle salarial traditionnel, un produit de l’histoire et du développement économique: l’entreprise, la convention collective, le CDI, les IRP et le droit du travail, comme institutions juridiquement sanctionnées Trois composantes : a) entreprise et convention collective b) le CDI et les IRP c) le droit du travail Ces trois composantes du modèle sont pénalement protégées. Les infractions à toute cette législation valent aux chefs d’entreprise une sanction pénale par l’inspecteur du travail. Ceci est le produit d’une longue maturation, d’une histoire, des conflits sociaux, l ‘émergence des courants politiques (communisme, socialisme entre autres, les conflits mondiaux. Tous ces évènements ont contribué à l’élaboration de ce modèle. 1) Les 3 principales institutions : Entreprise : dans le modèle classique, on voit une somme d’activités intégrées sur le même site, avec une collectivité au travail, une direction avec une représentation claire du pouvoir de l’entreprise. Force est de constater que l’entreprise se dilue, les activités sont de plus en plus externalisées, « outsourcées ». L’entreprise a donc besoin de la contribution d’acteurs externes. Mais les référents classiques demeurent (processus de construction, bâtiment, direction sur le site). Une convention collective est négociée : elle définit le cadre des droits et devoirs au service de la communauté de employés et des employeurs. Cette convention va procéder comme un outil qui va s’incorporer au contrat de travail individuel. Celui-ci va être formaté par cette convention collective (modalités des salaires, fin de contrats, des congés…). Les contrats en question sont généralement indéterminés. CDI : contrat de droit commun, inspiration de beaucoup de salariés car pas de terme de contrat fixé. Il s’oppose au Contrat à durée déterminée qui est plus précaire car son terme est fixé avec précision. Ils comportent une prime de fin de fonction, dit « prime de précarité ». Représentation collective du personnel. Institution fortement structurée. - Comité d’entreprises (+50 salariés) a une double vocation a) sociale b) consultatif sur la marche de l’entreprise. La saisine est obligatoire sur certains sujets, sinon sanction pénale du chef d’entreprise. - Délégation du personnel (10 salariés). Ils sont élus comme les représentant des comités d’entreprises. Le chef d’entreprise doit y assister une fois par mois pour aborder des questions cette fois d’ordre individuelle. - Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail. Obligations de consultations pour tout projet d’ampleur qui touche à l’organisation du travail, à la sécurité des salariés, à la modification des locaux. - Présence des sections syndicales d’entreprises. Ils doivent défendre les intérêts de leurs membres. Elle est organisée par la loi. 2) Les grandes dates de la construction du modèle : La société salarial de CASTEL L’identité de la France de BRAUDEL. Il dit que le modèle salarial a commencé à s’élaborer à la fin du 18e siècle. même si ce modèle était à l’époque minoritaire. La France était avant tout paysanne. 19e siècle : Premiers conflits du travail ou luttes sociales avec la prégnance des modèles idéologiques socialistes et communistes. 1ère législation sur la protection des salariés, sur l’indemnisation des accidents du travail. On considère que les 2 parties ont les mêmes égalités, mais en constate la situation d’inégalité du salarié. Donc toute la législation consiste à établir une présomption de la responsabilité de l’employeur dans les accidents du travail. Emerge aussi le modèle bismarckien de la sécurité sociale. La première GM. Du point de vue macro, la purge des effectifs masculins, on a constaté une épuration générationnelle et donc à la montée en puissance des femmes sur le marché du travail. Entre deux guerres. Prolongement de ce phénomène avec la prise en compte des souffrances des survivants dans le monde d’entreprise. CNR. Les conflits syndicaux politiques à l’issue de la guerre débouchent sur des grèves insurrectionnelles (1947) car il y a un lien étroit entre PC français et URSS. La France craignait la bascule du pays vers un régime communiste. Tout le gaullisme s’est installé politiquement en réaction à ce risque. Donc dans ce contexte là, la sécurité sociale, les règles sur le droit de grèves, les comités d’entreprises, prise en compte des droits positifs et non plus seulement formé sont autant de mesures issues de la négociation entre le pouvoir central et le PC. C'est là toute l’origine du système salarial classique. Il y a une présomption irréfragable des salariés. Sous l’effet du démarrage des TG, indemnisation chômage. Le modèle taylorien pousse à une spécification du modèle salarial. Crise de la fin des ‘70’s. Sous la pression sociale, lois sur l’indemnisation du chômage et sur l’obligation d’information d’entreprises sur la situation économique réelle de l’entreprise. Loi Aubry. A l’époque, elle a contribué à la législation sociale de manière décisive sur des obligations de concertation interne des entreprises. Puis les 35 heures ont conforté et fragilisé les CDI dans la mesure où ces lois ont renchérit le coût du travail. Notre droit social est le fruit d’une histoire politique et sociale 3) Les instances quasi-judiciaires et judiciaires du modèle salarial traditionnel On n’en reste pas à la simple négociation lors de conflits sociaux ponctuels. Ces points sont inscrits dans un corpus législatif et sont appliqués par : Instances quasi-judiciaires interviennent pour lutter contre l’évasion sociale et fiscale, sur le travail clandestin et sur la réglementation du travail dans l’ensemble. Ces autorités ont les moyens d’engager juridiquement d’engager la responsabilité du chef d’entreprise aussi bien au plan civil qu’au plan judiciaire. Le droit du travail est protégé pour garantir l’indépendance des salariés: - Inspecteurs du travail - Inspecteurs URSAFF (union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocation familiale) - Contrôleurs des caisses régionales maladies Instances judiciaires. - Le conseil des prudhommes est la juridiction de première instance. Il statue soit en premier, soit en dernier recours, en fonction de la situation. Appel développement la chambre sociale des cours d’appel. La cassation devant la chambre sociale des cours de cassation. B) La notion d’unité économique et sociale résiste aux évolutions multiformes de l’organisation de l’entreprise (compétition des marchés) 1. Genèse de la notion d’unité économique et sociale L’évolution de l’entreprise explique cette qualification juridique de la « notion d’unité économique ». En créant de nouveaux locaux, certaines entreprises ont essayé d’éviter la représentation des + de 50 salariés. Le juriste n’est pas dupe, il considère que c'est la « même unité économique et sociale », même si l’entreprise se dilue et qu’elle devient virtuelle. 2. Critères de la notion d’unité économique Unité de commandement, même chef d’entreprise, Complémentarité des activités. En droit, il y a des comités de droit centraux mais il existe aussi des comités de droit centraux européens qui vient coiffer les sites délocalisés de l’entreprise où il y a une complémentarité des unités délocalisées. Il est intéressant d’externaliser des activités pour une raison juridique puissante : vous changez de régime juridique, car vous substituer une obligation de résultat à une obligation de moyens. Ex : femme de ménage… 3. Critères de la notion d’unité sociale Ce que vise le juriste c'est de réinstaller la vision de l’entreprise classique même si son organisation est disparate et éclatée car il y a une même unité de commandement, et une même communauté de travail. Le juge travail par la technique du faisceau d’indices pour noter une unité sociale : Communauté de travail Conditions de travail semblables Permutabilité du personnel Statut social analogue ou voisin Faisceau d’indices C) Le CDI, les conventions collectives comme protection 1) La protection contractuelle comme outil et emblème de l’aspiration - le CDI On discerne deux mondes, les insiders et outsiders. On est là dans les insiders, ceux qui bénéficie d’un régime protégé. Les gens cherchent à concrétiser son aspiration à la continuité et la pérennité de l’emploi. En réalité, c'est attirant et c'est un repoussoir. Ces protections juridiques sont relatives malgré tout. Personne n’est vraiment à l’abri de crash (cf. Lehman Brothers, industrie automobile des USA, faillite de général Motors). C'est tout à la fois un emblème d’une sécurité de l’emploi mais il faut distinguer l’insécurité et l’instabilité de l’emploi. Insécurité d’un emploi : on peut avoir des secteurs qui ne fonctionnent pas dans lesquels l’instabilité de l’emploi est quelque chose n’est pas dramatique car les gens changent de poste régulièrement. Le vrai problème, c'est plus celui des personnes qui sont enkystées dans la précarité et qui acceptent des contrats précaires. Le CDI est un contrat de droit commun, il s’applique à défaut de précision. C'est un contrat qui est différent de contrat voisin comme les contrats d’entreprises et les contrats de mandats. Ces derniers obéissent à un régime juridique inspiré du droit classique des contrats duquel le contrat de travail s’est affranchi clairement. Dans un contrat de travail, on est à la rencontre entre l’offre et la demande de travail : offre (salarié), demande (employeur). C'est la rencontre de 2 intérêts convergents. L’un des deux se met en situation de subordination par rapport à l’autre : c'est le salarié. Il met son savoir et savoir faire au service d’une activité pour laquelle il est recruté. L’employeur a ce pouvoir de direction, de contrôle, et de sanction. Ce sont des contrats à titre onéreux. Il y a des fautes simples (qui ne sont pas une entrave au déroulement du contrat même s’il peut y avoir sanction) et lourdes (acte de violence) qui peut entraîner une mise à pied du salarié sans délai et qui rompt la relation contractuelle. Une faute lourde n’entraine pas d’indemnité de licenciement. La sanction est proportionnelle à la faute. Un contrat de travail peut se réaliser de manière verbale sans être écrit. Il reste imprégné de la théorie générale du consentement. Ex : contrat de vente parfait dès lors qu’il y a accord. Cette notion de consensualisme demeure. Sinon, le formalisme impose l’écrit comme obligatoire pour conclure le contrat.. Le formalisme s’oppose au consensualisme. Problème : qui peut signer pour le compte de l’employeur un contrat de travail ? Du point de vue du salarié, on applique la théorie du mandat apparent. La personne qui détient l’apparence du pouvoir engage l’entreprise de facto. Il y a des mécanismes de contrôle interne qui font en sorte que l’entreprise ne s’engage pas sans le vouloir. Elle organise la chaine des délégations et des responsabilités pour éviter des situations aux risques juridiques et financiers. Le consensualisme et la théorie du mandat apparent garantissent une sécurité du salarié. Théorie générale des vices de consentement. C'est l’interdiction de la tromperie sur la qualité de la prestation du service ou de la marchandise. C'est une réalité juridique qui annule le contrat. Ex : dire qu’on possède un diplôme qu’on n’a pas. Il y a mensonge sur la marchandise. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : il comporte des devoirs réciproques des parties. a) Travailler pour le salarié, b) rémunérer pour l’employeur. Sinon, on peut engager sa responsabilité contractuelle qui va dans les deux sens. L’entreprise dans son ensemble, les contrats de travail décompose l’activité de l’entreprise en tâches, en missions. Sur la durée, ce contrat peut néanmoins changer. Sur une entreprise de 100 personnes, 100 contrats de travail sont signés, mais ils ne sont pas figés. L’entreprise s’analyse comme une novation de contrat permanente. Il y a donc intérêt à annexer la « définition de fonction » aux contrats : outil écrit qui identifie pour accompagner les évolutions des contrats. Il doit être précis et souple. 4 parties : a) Mission, b) Responsabilité de la fonction, c) Insertion relationnelle du poste, d) Identification des compétences nécessaire en terme de savoir faire et savoir être. - La Convention Collective C'est la signature d’un contrat entre des acteurs qui représentent une collectivité d’employeurs et des acteurs qui représentent la collectivité des salariés. Elle précise un ensemble de règles de droit d’obligation de procédure et de référentiels d’emploi qui va s’appliquer automatiquement à tous les contrats de travail dans la branche de l’entreprise dans laquelle l’accord a été conclu. Le salarié n’a pas besoin d’être directement signataire de cette convention collective, même si la mention de la convention collective dans le contrat est obligatoire. Place de la négociation de l’entreprise. Peut-on déroger ? En principe, la dérogation est possible mais en mélioratif : on peut l’améliorer mais on peut rarement la minorer. On peut apporter des avantages salariaux qui doivent être agréé par l’Etat. L’autre enjeu : qui est représentatif pour signer la convention collective ? La représentativité syndicale a été au cœur d’une lutte dure. Les accords collectifs ne sont valables que s’ils sont signés par la majorité des représentants socioprofessionnels : le CGT, CFDT,… Ont la capacité d’engager toute une branche professionnelle. Présomption irréfragable de représentativité. Dernière situation : depuis le printemps 2008, un syndicat ne peut à présent engager la collectivité des salariés que s’il fait plus de 50% des salariés. C'est l’étape intermédiaire d’opposition. Le syndicat doit faire preuve de la représentativité. Ensuite, les autres syndicats s’y fédèrent. Sur le plan de l’équilibre syndical, un syndicat qui veut s’implanter en entreprise doit faire campagne. Tendance vers une recomposition du paysage syndical vers une « reconcentration »: le vote impose des alliances entre syndicats auparavant émiettés La négociation sociale se rapproche sur tous les modèles de négociations du droit international, entre rapports de puissance. 2) Les fins de contrats C'est à la fois un moyen mémo technique et un rappel à la réalité. Les CDI ne sont pas uniquement une protection contre tous les risques de la vie économique. - La démission, la retraite, le décès : fin de contrat naturel a) démission : nous ne sommes pas engagé ad vitam eternam auprès de l’employeur. La rupture du contrat est toujours possible. Du côté du salarié, c'est la démission, mais elle est encadrée pour éviter un trouble dans la vie de l’entreprise. Ex : si on me propose un contrat plus intéressant, mon entreprise peut me rechercher en responsabilité pour démission abusive. Il y aussi des clauses de concurrence : on ne peut emporter une clientèle en cas de démission chez le concurrent. C'est limité dans le temps et géographiquement. b) La retraite : nous ne pouvons pas « forcer » quelqu’un à prendre sa retraite. La clause couperet ou guillotine est interdite, la fin automatique du travail se fait soit à l’âge légal. Le départ de la retraite se fait en principe à l’initiative du salarié. L’indemnité de la retraite est plus forte si l’employeur veut forcer le salarié à partir à la retraite. c) Le décès : L’employeur est tenu de verser aux ayant droit la part de salariés qui n’a pas encore été payé. Le salaire tombe dans la succession. Si un régime de prévoyance est mis en place, il faut enclencher l’opération. Certaines conventions collectives consacrent des préférences d’embauche pour les enfants des personnes décédées. Mais il y a un délai d’embauche. Le décès n’est pas sans conséquence juridique pour l’employeur. - Le licenciement individuel : Conditions de fond car on ne peut licencier sous l’effet de l’impulsion : a) Cause réelle de fond : c'est une cause qui doit avoir un lien avec l’activité ou l’activité elle même soit imputable à l’action du salarié (qu’il y ait faute ou pas) : défaut de résultat, défaut d’intégration dans l’équipe… La License sans faute obéit à des règles différentes du licenciement pour fautes. Le plus souvent, en droit du travail, le licenciement obéit à des règles procédurales assez proche. Mais assez souvent dans les conventions collectives, toute une partie les clauses disciplinaires, c'est à dire la gradation des fautes, et l’échelle des sanctions possibles (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement pour faute simple ou grave). Mais il peut exister un conseil de discipline examiner paritairement. b) sérieuses conditions de formes de procédures : - Le licenciement collectif pour motif économique a) Le motif : b) La prévention : c) Les procédures : D) La représentation collective du personnel E) Les institutions judiciaires du droit du travail II. Le second marché du travail et l’effritement du modèle salarial traditionnel III. La recherche d’un nouveau modèle
