Le HARCELEMENT MORAL

Le HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
PLAN DES DIAPOSITIVES PRESENTEES LORS DE LA FORMATION
DU 21 SEPTEMBRE 2006
Conception et formation Myriam Galtié-Rozès
[email protected] 06 87 44 29 64
32 rue de la rouvière 64160 MORLAAS 05 59 84 41 56
Juriste de Service d’Aide aux Victimes
Chargée d’enseignement en droit du travail à l’université de Pau
Juriste en droit social et relations sociales
 juriste qualifiée
auprès de l’A.R.A.C.T (Agence Régionale d'Aménagement des
Conditions de Travail) région .Aquitaine


Maîtrise de Droit Public
DEA de droit du travail et sciences sociales du travail
D.U de Sociologie Juridique et psychologie du travail et diplômée de l 'institut d'études
de droit international université de sciences sociales de TOULOUSE
DEFINIR
 Harcèlement moral et violence, stress, conflit, épuisement professionnel .
 Définition juridique.
 Formes de harcèlement.
 Faits constitutifs du harcèlement moral .
 Techniques de harcèlement.
 Répercussions du harcèlement sur la santé mentale et physique .
VIOLENCE STRESS CONFLIT EPUISEMENT PROFESSIONNEL (BURN OUT)

Ces causes peuvent instaurer un climat de pressions qui ne doit pas être confondu
avec le processus de harcèlement


VIOLENCE : fait de contraindre quelqu’un par la force ou l’intimidation.
VIOLENCE MORALE : toute action qui porte atteinte par sa gravité ou sa répétition à
l’intégralité morale ou psychologique de la personne ou du collectif du travail.
VIOLENCE STRESS CONFLIT EPUISEMENT PROFESSIONNEL (BURN OUT) (2)

CONFLIT : violente opposition matérielle ou morale sur des sentiments ou
des
1


opinions entre des personnes et des groupes.
STRESS :pression agissant sur un personne , causes liées aux conditions de travail
(surcharge, horaires..)aux facteurs relationnels ( divergence manque de soutien..) à
l’évolution de la carrière, à l’articulation vie privée et travail.
EPUISEMENT PROFESSIONNEL: usure professionnelle, processus d’affaiblissement
et de désillusionnement.
LA LOI DU 17 JANVIER 2002 SUR LE HARCELEMENT MORAL
Art 222-33-2 du code pénal :
« Le fait de harceler autrui
par des agissements répétés
ayant pour objet ou effet
une dégradation des conditions de travail …
Art 222-33-2 code pénal
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité …
d ’altérer sa santé physique ou mentale
ou de compromettre son avenir professionnel
Est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Le Harcèlement dans le Statut Général des fonctionnaires.(1 )
Art. 6- du statut - ter : le harcèlement sexuel
« Aucun fonctionnaire ne peut être sanctionné ou faire l’objet de mesure discriminatoire
pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne
dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle »
…loi du 2 novembre 1992 et du 17 janvier 2002
collègues.
élargissant au harcèlement par
Le Harcèlement dans le Statut Général des fonctionnaires. (2)
Titre 1° du statut général des fonctionnaires Art. 6-quinquies :
2
« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissement répétés de harcèlement moral
qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ,
d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
Le Harcèlement dans le Statut Général des fonctionnaires.(3)
 « Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation,
la notation, la discipline,
 la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire
en prenant en considération:
 Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au
1° §;
Le Harcèlement dans le Statut Général des fonctionnaires.(4)




Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une
action en justice visant à faire cesser ces agissements;
Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements
définis ci-dessus.
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit
public »
LES EFFETS DE L’INTERDICTION DU HARCELEMENT

Prohibition de toutes les mesures discriminatoires .

Les actes de gestion et les agissements sont susceptibles d ’être annulés.

Protection en direction des intéressés ou des témoins ou de personnes relatant des
faits de harcèlement.
LA PROTECTION

L’art. 11 alinéa 3 du titre Ier du statut général des fonctionnaires


« La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires
contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont
ils pourraient être victimes
3

à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est
résulté. »
LA DESIGNATION DU HARCELEMENT
COMPORTEMENTS :
Propos , actes de gestion , menaces , contraintes ou pressions psychologiques ,
moqueries , dérision, insultes et dévalorisations, mesures d’isolement…
CARACTERE REPETITIF :
Agissements répétés, infraction d ’habitude.
OBJET ou EFFET :
valeur relative de l ’élément intentionnel.
LA DESIGNATION DU HARCELEMENT
Agissements survenus SUR LE LIEU DE TRAVAIL d’une personne EXTERIEURE.
Agissements EXTERIEURS AU DOMAINE PROFESSIONNEL
ne sont pas constitutifs de harcèlement .
LES AUTEURS D’AGISSEMENTS DE HARCELEMENT MORAL
Collègues de rang équivalent.
Collègues de filières distinctes.
Personnes en position subalterne.
Supérieur hiérarchique.
Individu.
Groupe , collectif, équipe.
LE HARCELEMENT PAR COLLEGUES
 La dégradation des relations interpersonnelles :
Mesures d ’isolement
Communications verbales inexistantes
Rétention d’information ou désinformation
Moqueries insinuations malveillantes
Circulation de rumeurs
LES FORMES DE HARCELEMENT

Le Harcèlement individuel :intentionnel, vise à humilier, détruire.
4



Le Harcèlement institutionnel :Pratiques de management touchant l’ensemble du
personnel, portant atteinte à la dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader
les conditions de travail.
ou pour exclure les personnels dont l’âge, l’état de santé, le niveau de formation ne
correspondent plus aux nécessités de service .
Le Harcèlement transversal ou horizontal : entre personnels sans rapport hiérarchique.
LES MANIFESTATIONS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Ordres contradictoires.
Injonctions paradoxales.
Missions au dessus des moyens d ’agir.
Répartition de la charge de travail.
Tolérances et complaisances discriminantes.
Non invitation aux réunions informelles.
Dévalorisations , insultes…
LES EFFETS SUR LA SANTE
 Les cauchemars et les pensées obsessionnelles
 L’insomnie.
 La fatigue.
 Le repli social, affectif et sexuel
 L’ altération progressive de l’état général.
 Les atteintes cognitives perte de mémoire, troubles de concentration, de logique.
 Les atteintes psychiques : perte de l’estime de soi, dévalorisation, sentiment de
culpabilité, dépression.
L' APPLICATION DE LA LOI PAR LES JUGES
 De l’ordre judiciaire
 La non rétroactivité de la loi
 « Mais attendu que les dispositions de l'article L. 122-49 du Code du travail issues de la
loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 frappant de nullité une rupture qui résulterait
d'agissements de harcèlement moral n'étant pas applicables au licenciement
intervenu avant l'entrée en vigueur de cette loi, le moyen ne peut qu'être écarté
….. »

L'exercice du pouvoir souverain du juge dans l' appréciation des éléments de
faits et de preuve:
5







"la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis…"
"que la cour d'appel, recherchant, comme il lui appartenait de le faire, si le salarié avait
commis les faits d'autoritarisme et de harcèlement moral qui lui étaient reprochés et
dont l'employeur devait vérifier la véracité avant de prendre sa décision, a retenu, par
une appréciation souveraine des éléments de preuve, que ces faits n'étaient pas
établis ;
" les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties et d'examiner les
documents produits à leur soutien "»
l’administration de la preuve :
« que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un
harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de
prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa
décision est justifiée par des éléments objectifs;
qu'il en résulte que la charge de la preuve pèse à la fois sur le demandeur et sur le
défendeur. »
« qu'il ressortait de l'ensemble de ces constatations que Mme X... avait établi des faits
permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en la déboutant néanmoins
de sa demande en nullité du licenciement sans exiger de l'employeur qu'il prouve
que les faits qu'elle constatait elle-même n'étaient pas constitutifs d'un
harcèlement, la cour d'appel a violé par refus d'application l'article L. 122-52 du
Code du travail ; »
La qualification du harcèlement : les faits non constitutifs








« que l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction lié à des contraintes
imposées par les impératifs de gestion de l'entreprise
et le rappel de directives
ne constituent pas en soi un harcèlement moral ;
qu'en considérant que des actes de gestion, ou encore que deux courriers adressés à
la salarié ne contenant aucun terme humiliant ou vexatoire,
qui n'étaient que des consignes de travail pour pallier la désorganisation du travail
inhérente à l'absence pour maladie de la salariée, constituaient des actes de
harcèlement moral »
« que le seul fait pour le salarié de mal vivre les directives données par son employeur
ne révèle pas des actes de harcèlement moral de la part de l'employeur ;
que la constatation que la salariée était confrontée, comme les autres salariés, à des
difficultés répétitives dans l'exécution de son travail ne permet pas de dire que
l'employeur a commis pour autant des actes de harcèlement moral
« que caractérisant la seule constatation de carences de l'employeur dans
l'organisation du travail ne constitue pas un abus d'autorité de l'employeur
6

caractérisant un harcèlement moral
« que seul un abus d'autorité de la part de l'employeur révélant un acharnement envers
le salarié est constitutif d'un harcèlement moral »


« Mais attendu que la cour d'appel a constaté que l'employeur critiquait
systématiquement les compétences et le travail de l'intéressée qu'il privait
régulièrement et pour des périodes prolongées d'affectation précise, aux fins de l'isoler
du reste de la communauté de travail, et a relevé que ces faits répétés, distincts de
ceux retenus au titre de la discrimination, avaient entraîné une altération de sa santé
psychologique qui constituait un préjudice propre ; qu'elle a ainsi légalement reconnu
la qualification de harcèlement."
Les conséquences du harcèlement sur l'état de santé



« que les troubles physiques allégués par M. X... ne sont apparus que quatorze mois
après les faits de réorganisation et n'ont justifié aucune continuité de soins ; qu'aucune
lésion, aucun état dépressif ne se sont manifestés, M. X... ayant pu notamment
poursuivre ses activités sportives durant ses arrêts de travail ;
qu'aucune altération mentale, aucun trouble effectif en relation avec la mesure prise
par la société Eure et Loir Habitat n'avaient été médicalement décelés ;
que la même cour d'appel ne pouvait retenir que l'altération des conditions de travail
de M. X... avait été à l'origine directe de ses interruptions de travail et de son inaptitude
à tout poste au sein de l'entreprise ; qu'il n'existait pas de lien entre les traumatismes
allégués et la réorganisation de la comptabilité, ni de lésion, de dommage réel…"
LA QUALIFICATION DU HARCELEMENT PAR LE JUGE ADMINISTRATIF

LA FAUTE DE NATURE
ADMINISTRATION :
A
ENGAGER
LA
RESPONSABILITE
DE
L

Considérant enfin qu'aucune faute de nature à engager la responsabilité de
l'administration à l'égard de M. X ne peut être imputée à celle-ci au titre de la décision
du 12 novembre 1998 lui infligeant un avertissement, du refus du 8 juin 2000
d'agrément de sa demande de placement en congé spécial, de l'absence de
proposition à une nomination dans l'ordre de la Légion d'honneur, de l'absence
d'attribution à l'intéressé de l'échelon spécial et de la décision du 7 mars 2000
l'affectant à l'hôpital militaire de Metz ; qu'ainsi M. X n'est pas fondé à demander
réparation des préjudices qu'il prétend avoir subi du fait de ces décisions ; (rejet)
 L ERREUR MANIFESTE D APPRECIATION:

« Considérant qu'aucune disposition législative ou réglementaire n'imposait au ministre
de la défense de diligenter l'enquête demandée ; qu'il ne ressort pas des pièces du
dossier que le ministre de la défense ait commis une erreur manifeste d'appréciation en
refusant, par la décision attaquée, de faire procéder à une telle enquête ; »
7

; « qu'il ressort des dispositions précitées que l'attribution de l'échelon exceptionnel ne
constitue pas un droit, mais résulte d'un choix ; qu'il ne ressort pas des pièces du
dossier que le défaut d'attribution de l'échelon exceptionnel à M. X soit entaché d'erreur
manifeste d'appréciation ; »
LA NON RETROACTIVITE DE LA LOI :


le requérant ne saurait utilement invoquer à l'encontre de cette décision les dispositions
de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale réprimant le harcèlement moral ou
du décret n° 2001-369 du 27 avril 2001, tous ces textes postérieurs à la décision
attaquée étant, en tout état de cause, sans influence sur sa légalité ;
que la requérante ne peut utilement invoquer l'article 6 quinquies de la loi susvisée du
13 juillet 1983, issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, postérieure à
la décision contestée
LA FAUTE DETACHABLE DU SERVICE :..FAUTE PERSONNELLE DE L AGENT
"Considérant qu’il résulte de ce qui précède que Mlle B… est fondée à soutenir qu’elle
a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique ;
Mais considérant d’une part, que les faits dont se plaint la requérante, qui ont eu pour
objet intentionnel, et non pas simplement pour effet non recherché, de dégrader ses
conditions de travail et d’altérer sa santé mentale, révèlent une animosité personnelle
du cadre infirmier du service de réanimation ; que celle-ci revêt un caractère de
faute personnelle qui, alors même qu’elle a été commise dans l’exercice des
fonctions d’encadrement, est dépourvue de tout lien avec le service" ;
L' ADMINISTRATION ETRANGERE A LA FAUTE COMMISE PAR L AGENT


Considérant . d’autre part, que la direction du centre hospitalier n’a eu connaissance
d’une partie des faits alors que l’intéressée était en congé maladie ; qu’il a alors
ordonné une enquête, a révisé, à l’issue de cette enquête, la proposition de notation
administrative faite par le cadre infirmier, a reconnu les insuffisances de ce dernier
« dans le domaine managérial » et s’est efforcé, ainsi qu’en témoigne la note du
directeur des services des soins infirmiers de faire en sorte que le service de
réanimation retrouve des « modalités de fonctionnement acceptables pour tous » ainsi
que « des espaces de dialogue et de concertation » ; qu’il n’est pas établi que la
réaction qu’il a eu ait été insuffisante ni qu’il n’est pas établi ni qu’elle ait
contribué au dommage allégué ;
Cons. qu’il suit de là que le centre hospitalier est resté étranger à la faute
personnelle commise par son agent et au préjudice subi par la requérante du fait
de cette faute ; que, par suite, Mlle B. .. n’est pas fondée à rechercher sa
responsabilité
8
LA QUALIFICATION DU HARCELEMENT







Considérant que la circonstance que Mme .. a dû communiquer son planning de
travail,
que les arrêts de maladie dont elle a bénéficié ont été contrôlés
et que sa présence aux cours qui lui ont été dispensés dans le cadre de la formation
professionnelle a été vérifiée
relevait de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique ;
qu'il résulte de l'instruction que Mme X n'a pas été le seul agent du centre hospitalier à
avoir fait l'objet d'entretiens d'évaluation ; que si Mme X soutient qu'elle a subi des
comportements visant à l'isoler, en se prévalant d'une note adressée aux chefs de
service du centre hospitalier leur demandant de suivre la voie hiérarchique avant de la
saisir, cette note ne fait que rappeler le principe hiérarchique auquel était soumis la
requérante ; que Mme X n'apporte aucun élément à l'appui de ses allégations selon
lesquelles elle aurait été progressivement exclue des groupes de travail auxquels elle
participait et aurait subi des comportements humiliants et menaçants ; que si elle
conteste le refus qui lui a été opposé de bénéficier d'un récepteur d'appel, il ne résulte
pas de l'instruction que ce refus aurait été de nature à entraver volontairement
l'exercice de ses fonctions ;
que si Mme .. a eu un différend avec ses supérieurs hiérarchiques concernant le
bénéfice d'une journée et demie de congés, qui s'est d'ailleurs résolu à son avantage,
et la prise en compte des heures de formation professionnelle dont elle bénéficiait sur
son temps de travail, ce différend ne caractérise pas l'existence d'un processus
de harcèlement moral ;
qu'il résulte de l'instruction que les problèmes informatiques qu'invoque Mme X étaient
classiques et n'ont pas été délibérément créés dans le but de la déstabiliser ; que si
Mme X soutient que les décisions du directeur du centre hospitalier du 19 octobre et 25
octobre 1999 susmentionnées constituent l'aboutissement du processus de
harcèlement moral qu'elle a subi, elle ne bénéficiait d'aucun droit à obtenir le poste
d'infirmière hygiéniste et n'apporte aucune preuve de ce que ces décisions ont été
prises dans le but de lui nuire ; qu'ainsi, Mme X n'apporte aucune élément de preuve de
nature à établir l'existence d'un harcèlement moral constitutif d'une faute du centre
hospitalier susceptible d'engager sa responsabilité .
Paroles de psychanalyste sur le harcèlement...

« Le harcèlement de soi par soi est rarement pris en considération… »

« Quelque soit le rôle et les déterminations du milieu, du statut , des modalités
d’exercice, il reste que chaque cas est fondamentalement une affaire individuelle
l’affaire d’une personne , le drame, la souffrance d’une personne… » R.DADOUN
9
PREVENIR







Construction d ’une politique de prévention collective aux pratiques
REPERER ET SIGNALER
sensibilisation et responsabilisation de personnels.
Analyse des conflits.
Mise en place de partenariat
POUR INFORMER
S’EXPRIMER
ANALYSER DES RISQUES
abusives.
A GIR
 Suivi et accompagnement des personnes en interne et externe.





Prise en compte des deux milieux d’expression du harcèlement
LE PLAN EXTERNE (milieu)
LE PLAN INTERNE (psychologie individuelle)
évaluation des facteurs et protagonistes de la situation vécue hiérarchie , collègues,
compétences tâches conditions de travail
élaborer une stratégie d’intervention
En interne et en externe


ECOUTER
La victime ET la ou les personnes désignées comme auteur du harcèlement

ARRETER LE PROCESSUS
Agir sur l’environnement:
réaménager le cadre
redistribuer les tâches
déplacer la personne
solliciter des agents extérieurs

ETRE ATTENTIF à la victime qui doit "consolider ses défenses , renforcer « le moi » lui
assurer des positions de soutien , et ouvrir des perspectives d’avenir". (R.DADOUN,
psychanalyste)
10