GestiondesRHPF

GESTION DES RH
3-ee-F
Document complet contenant les informations des PowerPoint, mes notes prises en cours, les
points importants des documents annexes et ce que je pense qu’il faut relever du livre
PATRICIA FLYNN

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Introduction
 Compétences métier = diplômes, langues
 Compétences méthodologiques = capacité d’analyse + synthèse
 Compétences sociales = intégration à l’équipe
 Compétences personnelles = capacité de prendre des responsabilités (= inné)
Conditions cadre : La formation continue
= « ressource clé » de l’avenir.
Changement du mode de formation : se former n’est pas égal à inculquer le savoir ! La
formation devient de + en + autodidacte.
Plusieurs formes d’intelligence (plus uniquement le QI) : intelligence émotionnelle, de team,
penser en réseau (et savoir construire et maintenir un réseau).
Attractivité de l’employeur : offrir des possiblités de formation, stages / travail à l’étranger (Banque,
Novartis) GRH: savoir ce que nous avons et ce que nous savons
Pour nous: réseautage pour votre développement et votre carrière
Conditions cadre : Les collaborateurs
- Transparence salariale augmente
- Exigence d’équité augmente
o équité = mot clé de rémunération
o sentiment que les gens ont par rapport à d’autres personne qui font la même
chose (HEFR : manifestation sur augmentation salaire de professions avec
enfants)
- Quantité et complexité des prescriptions légales augmentent
- Exigences de participation et de codécision (COPE) : Les syndicats gagnent en
importance (conflits de travail = médiatisés)
- CCT : souvent, les conditions de travail sont meilleures que ce qu’exigent la loi et les
prescriptions
- Le personnel qualifié devient un avantage concurrentiel (« war for talents », durs à
avoir, et à garder !)
o Pénurie de personnel qualifié
- Réseautage international
- Revendication à la hausse par rapport au travail à domicile et nouveaux modèles de
travail
o On veut organiser le temps de travail soi-même. Défis: confiance,
indépendance (pas donner à tout le monde)
- High potential pool. Quitter l’entreprise pour acquérir compétences ailleurs puis
revenir. Ouverture d’esprit. + value pour l’entreprise
Conditions cadre : juridique
- Loi sur le Travail (LTr) : règlementation des pauses, horaire hebdomadaire maximal,
travail de nuit, en équipe, dimanches, jours fériés, protection des femmes enceintes,
des jeunes etc.
- UE: libre-circulation des personnes : conséquences de la votation du 9 février 2014 =
le risque de perdre du personnel étranger qualifié

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- Forte augmentation des personnes qui ont une protection juridique, affiliation à un
syndicat
- Connaissance de ses droits
o Dumping salarial, échelle sans protection à 25 mètres
o Contrôles carte d’identité sur chantier (exemple: bière à Gstaad, vidéo)
SwissFuture 2030
Une équipe a travaillé sur 4 scénarios, sur comment le monde pourrait se développer d’ici à
2030. Le scénario « Ego » semble être la tendance…
Conditions cadres pour les RH
1) Changement des valeurs
- Fin années 80, mari au chômage n’osant pas l’avouer, quittant la maison tous les
matins à 7h et rentrant le soir à 18h, prétendant être aller travailler alors que
maintenant, ce n’est plus une honte
- Femmes étaient licenciées d’office lorsqu’elles étaient enceintes – alors que
maintenant, les femmes enceintes sont protégées
- Changement dans le style de vie : le travail n’est plus tout pour nous, il nous faut du
temps pour nous, nos hobbies et notre famille  recherche de plus en plus de work-
life balance  moins de carrières traditionnelles
- Augmentation des valeurs immatérielles

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- Loyauté changeante, diminution de la valeur de la profession
- Internet generation (X et Y)
2) Changements économiques
- Crise économique, inflation/déflation, CHF par rapport à €
- Accords allant au-delà des frontières suisses, concurrence nouvelle et imprévisible
- Pays émergeants
- Déséquilibre nord/sud
- Economie de plus en plus virtuelle, globalisation, culture 7x24
- Exigence des clients : développement durable, aliments sûrs, écologie, mais tout, tout
de suite
3) Changements techniques/technologiques
- Technologie de l’information (atteignable 24H/24, 7j/7, pendant les vacances ou en
convalescence)
- Robotisation et innovation (ex : usines de voitures, imprimantes 3D, drones)
- Changements / progrès techniques super rapides, en progression exponentielle, donc
cycle de vie réduit du savoir : tout ce qu’on apprend perd vite de sa valeur car 
changement  donc toujours continuer de se mettre à la page
- Internet, réseaux sociaux
4) Changements démographiques (marché du travail)
- Personnel de plus en plus qualifié, mais manque de spécialistes bien formés
- Mondialisation
o Think global, act local; Helpdesk à Mumbai …
- Vieillissement de la population (âge retraite femme repoussé à 65), Suisse devient un
peuple de seniors
- Monde du travail sans frontière, ouverture du marché du travail CH-UE, concurrence
croissante sur le marché du travail
o changements des lois (libre-circulation des personnes), adaptation des salaires,
dumping salarial
- Manque de collaborateurs pour les tâches monotones
- Working-poor (8% de la population en Suisse n’a pas assez pour vivre et doit chercher
de l’aide pour survivre)
- De plus en plus de personnes atteintes de problèmes psychiques (burnout, boreout
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)
Exemples tirés de l’actualité
CFF annonce des licenciements de personnel administratifs, mais annonce de l’autre côté
l’engagement de gens plus nécessaires aux services techniques
Tamedia va licencier des journalistes pour des raisons économiques et changement de valeurs
(on lit sur le net)
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Boreout : s’ennyuer au travail, à un point qui rend malade
Nouvelle maladie du travail qui fait apparission : le brown-out : quand le salarié est obligé de réaliser des tâches
qui entrent en opposition avec ses valeurs, il fait face à un sentiment de perte de sens et d’inutilité

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9 scénarios pour le marché de l’emploi de demain
1. Fin programmée du CDI  les entreprises ont besoin de flexibilité, il y a donc une
probabilité moyenne à forte que le CDI disparaissent afin de rendre le licenciement
moins compliqué
2. Fin du salariat  multiplication des micro-entreprises, on deviendra tous
entrepreneur de notre propre expertise, en free-lance, les employeurs traditionnels
deviendront des réseaux agrégeant les compétences en fonction des projets, et le lieu
de travail se dématérialisera. Il y a une faible probabilité cependant
3. Robolution du travail  forte probabilité que les robots et algorithmes remplacent
une bonne partie de la main d’œuvre humaine. Intelligence artificielle sera moins
chère
4. Apparition de nouveaux métiers  très forte probabilité que le 60% des métiers
qu’exerceront nos enfants n’existent pas encore. Si les innovations technologiques
mettront fin à des métiers, elles en feront apparaître de nouveaux
5. Marché de l’emploi à 2 vitesses  forte probabilité que le marché de l’emploi
devienne encore plus inégalitaire entre les emplois qualifiés et bien payés et les jobs
alimentaires sous-payés et sous-qualifiés
6. Fin du chômage indemnisé  faible probabilité cependant que les allocations se
réduisent au maximum tout comme leur durée, et le contrôle seront renforcés
7. Fin de la retraite  moyenne probabilité que le système actuel ne fonctionne plus. A
cause des déséquilibres entre les actifs de moins en moins nombreux et les retraités
plus nombreux. On devra garder une activité pour nos vieux jours
8. 3ème révolution industrielle  fin d’une économie basée sur les énergies fossiles et le
carbone et mise en réseau du travail
9. Dématérialisation du lieu de travail  forte probabilité que le lieu de travail
traditionnel (bureau fixe) laissera place à modèle plus mobile. On travaillera de
partout, tout le temps, avec une grande flexibilité des horaires
Qu’est-ce que la GRH ?
La gestion des ressources humaines est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les Ressources Humaines (tous les collabo, ouvriers,
employés, cadres, collabo des sous-traitants) impliquées dans l’activité d’une organisation.
GRH = complexité inégalée car imprévisibilités liées à la nature humaine.
Grandes différences entre petites et grandes entreprises  proximité des RH dans les petites
Développement historique de la GRH
 Optimiser le travail
 théories du management
o non existence formelle de la fonction perso, recrutement direct par patron,
centralisation des tâches, problèmes sociaux dus à révolution industrielle
 relations humaines  identifier les conditions optimales de productivité
o apparition formelle de la fonction RH pour rémunération et relations
travailleurs
 améliorer les performances
 analyse du comportement des individus, sociologie des organisations