A.La culture politique

ASSAYAG Johanne
DOUANT Angeline
KIBRISLIAN Stefany
LEITNER Eric
TEXIER Bernard
QUI Lantian
Groupe n°400
Mme Yahiaoui
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INTRODUCTION
« Les différentes conceptions nationales ou régionales du pouvoir, de la justice ou de la
liberté, dont on a longtemps cru qu’elles ne relevaient que du domaine politique, concernent
très directement la vie quotidienne des entreprises ».
C’est ce que d’Iribarne affirme dans son texte traitant du Management et des cultures
politiques.
D’Iribarne explique que ces différences de perceptions naissent de la diversité des cultures
politiques propre à chaque société.
C’est d’ailleurs à travers l’internationalisation croissante
que les dirigeants se rendent
compte à quel point ces notions régissent la vie de leur entreprise.
En effet, de plus en plus dans les entreprises et a fortiori dans les multinationales, plusieurs
cultures cohabitent au quotidien.
C’est la raison pour laquelle, afin d’optimiser la communication au sein de l’entreprise, la
compréhension d’autrui et de sa culture politique est primordial.
Afin de mieux comprendre les cultures, Hofstede a tenté de caractériser chacune d’elles à
travers 4 paramètres : distance hiérarchique, aversion pour l’incertitude, individualisme et
masculinité. C’est ainsi qu’il a pu en déduire une classification.
Or ces paramètres ne permettent pas selon d’Iribarne d’appréhender en profondeur la
réalités des diverses cultures. En effet, avant d’effectuer toute classification, il faut
comprendre au mieux la réalité des cultures.
Nous chercherons donc à savoir dans quelle mesure les différences de cultures politiques
influent-elles sur le management, et ce, en nous intéressant à leurs origines.
Nous définirons donc dans un premier temps quels sont les principes régissant toute société.
Dans un deuxième temps nous expliquerons dans quelle mesure les différences de
conception de certains principes universels sont à prendre en considération dans le
management. Enfin, nous analyserons l’influence de l’éthique sur le ma
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SOMMAIRE
I-Toute société est régie selon des principes :
A.La culture politique
1/ Culture et culture politique
2/ Conceptions et typologie des cultures politiques
B/ La culture dans un contexte d’interprétation
1/ Interprétation et communication
2/ Contexte et histoire
3/ La liberté selon les cultures
II LES DIFFERENCES DE CONCEPTIONS DE CERTAINS PRINCIPES
UNIVERSELS
A/ Responsabilité et contrôle :
1/ L’exemple français
2/ L’exemple américain
B/ La dignité et les rapports hiérarchiques
1/ L’exemple français
2/ l’exemple américain
III l’influence de l’éthique sur le management:
A/ La notion d’éthique
B/ Ethique et le management
C/ Quand deux cultures et d’éthiques différentes se rencontrent :
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I. Toute société est régie selon des principes :
A.La culture politique
1/ Culture et culture politique
Toute société est régie par des règles, des codes, des lois.
Or cette nécessité de vivre avec des règles cohabite avec l’envie de rester libre. Selon d’
Iribarne il s’agit là du compromis caractérisant chaque société.
Avant définir ce qu’est la culture politique, intéressons-nous dans un premier temps à la
définition de la culture.
D’après d’Iribarne dans Cultures et Mondialisation, p257, « les anthropologues […] associent
la notion de culture à des habitudes, des coutumes, des attitudes ou encore des valeurs. Et il
est vrai que lorsqu’on observe la diversité des sociétés, on est frappé par des différences,
parfois spectaculaires, de manière d’agir ».
Ainsi, malgré le compromis qui semble définir toutes les cultures, ces dernières se
distinguent fortement dans beaucoup de domaines, et ces différences se révèlent également
dans les cultures politiques.
La culture politique est d’après d’Iribarne, « la manière dont les hommes s’organisent pour
vivre ensemble, au sein d’une société nationale comme d’organisations particulières ; c’està-dire, en prenant le terme dans son sens le plus large, les cultures politiques » Cultures et
Mondialisation, p263.
C’est la raison pour laquelle, afin d’appréhender au mieux cette notion il est indispensable de
tenir compte des institution politiques, économiques, juridiques et sociales propres à chaque
société.
Par ailleurs, selon d’Iribarne, la culture nationale est l’élément de cohésion permettant
l’acceptation de ces institutions.
En d’autres termes, les membres d’une même culture nationale doivent avoir des
conceptions communes afin que chacun puisse accepter les institutions qui régissent leur
société.
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2/ Conceptions et typologie des cultures politiques
Cultures et cultures politiques nous l’avons vu, sont marquées par la diversité.
D’Iribarne a catégorisé les cultures politiques de la manière suivante : les cultures dites
communautaires et les cultures dites individualistes.
Or d’après lui, cette typologie n’est pas forcément la plus pertinente. Il va d’ailleurs jusqu’à la
remettre en cause dans l’exemple qu’il donne de la culture d’Afrique noire et de la culture
américaine.
En effet, les cultures d’Afrique noire sont a priori communautaires. Or, en réalité elles sont
caractérisées par un fort individualisme.
A l’inverse, la culture américaine est définie comme étant individualiste mais elle subit dans
les faits la pression du groupe.
D’après d’Iribarne, ces paradoxes sont dus au regard que nous portons sur ces cultures. Or
il souligne le fait que « certaines cultures mettent volontiers en lumière l’autonomie dont
chacun dispose et tendent à voiler les pressions que la communauté exerce sur l’individu,
pendant que les autres font le contraire », fascicule, II.
En d’autres termes, si nous français, qualifions de communautaires les cultures d’Afrique
noire, ce n’est pas forcément le fruit d’un a priori mais parce que ce sont ces cultures qui
veulent nous donner cette image d’elles-mêmes.
B/ La culture dans un contexte d’interprétation
1/ Interprétation et communication
Lorsque deux cultures se rencontrent, la question de l’interprétation est centrale. En effet,
comme nous l’avions vu dans l’exposé sur Les dessous de la communication interculturelle,
la compréhension des cultures passe par la compréhension de différents codes.
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En effet, la compréhension des gestes, mimiques, postures, silences ou couleurs sont
autant d’éléments à prendre en compte pour établir une communication optimale.
D’Iribarne, dans Cultures et mondialisation donne l’exemple d’un français à qui on
complimente sa cravate (assez originale précisons le…) avec un ton légèrement ironique. Le
français comprend sans trop de mal le sens réel de ce faux compliment. Or si ce compliment
avait été fait à un allemand qui ne connaissait pas les codes français, il ne comprendrait pas
l’intention réel de son interlocuteur et il interprèterait ce « compliment » selon ses propres
codes culturels à savoir qu’il s’agit d’un signe de plus du manque de sincérité caractéristique
des français.
Or les codes culturels de chaque culture sont emprunts d’Histoire, de valeurs, de religions
etc.
Selon d’Iribarne : « chaque contexte d’interprétation véhicule des figures exemplaires de
l’autorité et de la communauté […] qui, tout en donnant une certaine continuité aux formes
de vie commune qui font référence, sont assez plastiques pour permettre de multiples
réinterprétations ».
Le contexte historique prend donc toute son importance lorsqu’il s’agit d’interprétation.
2/ Contexte et histoire
Le
contexte
est
primordial
dans
l’évaluation
d’une
culture.
Si
une
entreprise
s’internationalise, elle doit tenir compte du contexte et des spécificités locales, car l’Histoire
prend une place centrale dans la construction de l’identité culturelle propre à toute société.
C’est la raison pour laquelle, lors de la rencontre de deux cultures, il faut que l’interprétation
soit en adéquation avec ces deux parties. Autrement dit, il faut d’une part attacher de
l’importance au symbolisme culturel et s’y imprégner, et d’autre part tenter de comprendre
quel est le sens que notre interlocuteur a voulu donné lors de son intervention.
Les grandes figures de l’histoire, les guerres ou les batailles sont autant d’éléments qui
justifient les différences entre les cultures politiques.
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3/ La liberté selon les cultures
Comme l’écrit J.-J.Rousseau dans son ouvrage « Du Contrat Social » (1762) « L’homme est
né libre, c’est à- dire que depuis sa naissance il ne peut faire autrement qu’aspirer à la
liberté ».
La logique du rapprochement des hommes pour Rousseau est le fait que la coexistence
entre la liberté et les lois provient de notre propre volonté.

L’exemple américain
Par ailleurs, dans La logique de l’honneur, d’Iribarne évoque également la notion de
« contrat social ». Selon lui, la vie sociale et politique américaine idéale est décrite
comme « une libre association de citoyens égaux, liés par un contrat social ».
En effet, les américains ont leur propre conception de la liberté : selon eux, la liberté passe
par un contrat moral et solennel qui les uni les uns aux autres.
En d’autres termes, la liberté selon les américains est un accord mutuel qui revêt une
dimension sacrée, voire religieuse.
En effet, la religion et la morale sont deux notions fondatrices de la culture américaine et
c’est à leur nom que le contrat social se doit d’être respecté.
D’ailleurs, d’après un gouverneur américain que cite d’Iribarne : « la liberté civile et morale
[…] est le fait de faire dans crainte ce qui est bon et juste ».
Or d’après Tocqueville, les américains ont leur propre conception de ce qui est bon et juste
et les interprétation de ces notions varient d’une culture à l’autre : « les américains appellent
une louable industrie ce que nous nommons l’amour du gain, et ils voient une certaine
lâcheté de cœur dans ce que nous considérons comme la modération des désirs ».

La liberté en Europe
Qu’est-ce qu’être libre ? Voici la question que pose d’Iribarne dans le texte.
Il prend l’exemple des cultures anglo-saxonnes, françaises et germaniques.
Selon les anglo-saxons, la liberté est le fait d’être propriétaire de soi-même. Le propriétaire
est celui qui négocie les conditions du contrat et qui, en d’autres termes est celui qui décide.
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D’après d’Iribarne, « c’est en référence à la conception anglo-saxonne de la liberté que
prend sens la construction de l’entreprise comme un nœud de contrats ».
Les français quant à eux, conçoivent la liberté comme le fait de choisir une personne
incarnant le pouvoir qui veillera au respect des droits de chacun. Les notions de hiérarchie,
de droits et de devoirs prennent donc une place centrale dans la société française. Nous
verrons par la suite les origines d’un tel comportement et ses conséquences sur le
management.
Enfin, les allemands adoptent une toute autre vision de la liberté.
En effet, là où la relation hiérarchique prévaut en France, l’égalité et le communautarisme
triomphe chez les germaniques.
Etre libre signifie avoir une personne qui « gère en commun avec ses pairs, les affaires de
la communauté… »
La notion de liberté diverge donc d’une culture à l’autre, et ce même au sein d’un même
continent.
Or les ces différences de conceptions peuvent également apparaître entre des pays qui
parlent la même langue. C’est le cas notamment de la France et de la Belgique qui ont des
cultures politiques distinctes, d’où un « même mot d’une même langue n’évoque pas
forcément partout la même réalité », d’Iribarne.
II LES DIFFERENCES DE CONCEPTIONS DE CERTAINS PRINCIPES
UNIVERSELS
Comme nous l’avons vu chaque individu a une conception des valeurs et des mœurs qui
sont en relation directe avec sa culture. La liberté a ainsi un sens différent selon notre
culture. Mais bien d’autres principes universels tels que responsabilité et dignité ne sont pas
appréhendés de la même manière selon notre histoire.
Par conséquent nous ne pourrons avoir la même approche pour intégrer un homme à un
groupe de travail dans une entreprise. Un modèle de management fonctionnant dans un
pays ne sera pas forcement le plus adapté dans un autre.
Il faudra donc prendre en compte les différences de jugement personnel afin d’optimiser le
management.
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« Considérez vos hommes, écoutez les, traitez les avec justice, ils travailleront avec le
cœur » selon d’Iribarne dans La logique de l’honneur.
Afin d’illustrer ces propos, nous allons étudier la conception de certains principes universels
ayant des répercussions directes dans la manière de manager les individus.
Dans La logique de l’honneur, d’Iribarne analyse notamment de 2 sociétés biens distinctes :
la France et Les Etats Unis. La France se caractérise par une logique d’honneur (axée
autour des devoirs fixés par la coutume du groupe auquel on appartient) alors que les EtatsUnis sont dans une logique de vertu (centrée sur le respect des lois par tous).
A/ Responsabilité et contrôle :
1/ L’exemple français
Un français a ses propres interprétations des responsabilités : il ne va pas attendre qu’on lui
définisse clairement ses objectifs, il n’a pas besoin de responsabilité pour se sentir
responsable.
Lors que des règles de procédure sont établies, il ne va pas forcement les suivre à la lettre
mais va apprécier lui-même ce qu’il estimera bon de faire. On constate d’importants écarts
entre le discours officiel et ce qui est effectivement réalisé.
Prenons l’exemple d’un français et d’un hollandais auxquels la même tâche sera demandée :
balayer une cour.
Concernant le hollandais, il faudra lui expliquer toutes les étapes qu’il devra suivre de
manière à ce qu’il appréhende au mieux ce qui lui est demandé. (Balayer, mettre dans la
brouette, décharger etc.)
Néanmoins, on peut être certain qu’il respectera toute cette procédure et ce, sur du long
terme.
Le français quant à lui n’a pas besoin qu’on lui décrive toute la procédure. Il effectuera un
bon travail les premiers jours mais tentera de trouver un moyen pour le faire le plus vite
possible les jours suivants !
Le français attache donc moins d’importance aux procédures que le hollandais.
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Par ailleurs, en France, les procédures de contrôle et d’évaluation dans le travail sont très
mal perçues. En effet, un français va s’investir entièrement dans les tâches qu’il a à
accomplir. Tout contrôle de la hiérarchie sur sont travail sera interprété comme une
offense ;ayant le sens du devoir, la fierté du travail bien fait et un rapport au travail
« affectif », il sera ainsi touché dans son amour propre.
2/ L’exemple américain
L’américain quant a lui a besoin d’être encadré par des règles et des procédures, lesquelles
l’aideront à délimiter précisément son travail et les objectifs à atteindre.
Un tel comportement trouve ses origines dans l’Histoire américaine.
En effet, les premiers émigrants en arrivant en Nouvelle Angleterre passèrent en 1620 un
acte les constituant en société. Cet acte a été le premier contrat. En voici un extrait :
« Nous, dont les noms qui suivent , pour la gloire de Dieu, le développement de la foi
chrétienne et l’honneur de notre patrie nous avons entrepris d’établir la première colonies sur
ces rivages reculés, nous convenons dans ces présentes, par consentement mutuel et
solennel, et devant Dieu, de nous former en corps de société politique, dans le but de
nous gouverner et de travailler à l’accomplissement de nos desseins ; et en vertu de ce
contrat, nous convenons de promulguer des lois, actes, ordonnances, et d’instituer, selon
les besoins, des magistrats auxquels nous promettons soumission et obéissance. »
Les termes en gras se réfèrent aux expressions juridiques instituant un contrat.
Les américains ont une conception bien particulière de la notion de contrat qui semble
organiser l’ensemble de leur vie.
En effet, la société américaine se base sur les idées d’échanges libres et équitables entre
égaux qui se traduisent par le mot « fair ».
L’importance de la notion de contrat se retrouve dans la logique du travail. Dans un tel
contexte, un employé trouvera normal de rendre des comptes à son supérieur, et ce au nom
du contrat qui les lie.
De plus, l’application stricte des procédures de contrôle et d’évaluation est légitime et
nullement offensant.
C’est pourquoi, l’employé trouvera tout à fait normal que son supérieur contrôle son travail.
Une telle procédure est perçue comme un client qui vérifie la qualité du produit auprès de
son fournisseur, ce qui rend légitime ce contrôle.
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Le contrat est donc souverain dans la culture américaine d’où, au sein de l’entreprise, les
relations sont d’ordre contractuelles.
B/ La dignité et les rapports hiérarchiques
Tout comme la responsabilité de chacun au sein d’une entreprise, il est intéressant
d’analyser à présent les rapports qui lient un employer avec son supérieur.
1/ L’exemple français
Contrairement aux américains dont l’histoire est récente, la construction de la société
française et donc de sa culture s’est faite sur plusieurs siècles. Lors de la Révolution
française, on a cherché à créer une société fondée sur la raison en abolissant les privilèges
et en considérant les hommes comme des citoyens égaux entre eux.
La nuit du 4 Août 1789 a ainsi mis fin à la division de la société française qui s’articulait
autour de trois grands ordres : le Clergé et la Noblesse s’élevaient indéniablement au dessus
du Tiers-État. Cependant cette organisation sous forme de classes est ancrée au plus
profond des français.
Aujourd’hui, on retrouve cette idée de double hiérarchie dans l’entreprise. Il existe d’une part
une hiérarchie entre « métiers plus ou moins nobles » qui renvoie à une dimension de
pouvoir. C’est le cas de l’ouvrier face à son contre maître. D’autre part, il y a une hiérarchie
« plus ou moins nobles » en fonction des rapports qu’ils entretiennent avec le savoir. C’est
le cas d’un technicien face à un simple manutentionnaire.
De plus, dans une société régie par l’honneur, on peut être confronté à des difficultés
lorsque l’on parle de service.
En effet, il ne faut pas confondre le fait de « rendre service » à quelqu’un avec la notion
d’être « au service d’une personne ». La première notion évoque tout simplement le fait
d’aider une personne : cela est valorisant pour la personne qui apporte sa contribution.Il n’y
donc aucune connotation négative.
La deuxième notion évoque une situation servile mal acceptée par la personne qui doit
exécuter la tâche. Il faut cependant pouvoir conserver cette position sans pour autant que la
personne ait le sentiment de perdre son indépendance. En effet,
la dépendance à un
individu peut être interprété comme une forme de domination. Les sociétés de culture
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européenne considèrent la position du dominé équivalente à une dévalorisation de
l’humanité et une perte de dignité.
Par ailleurs, selon d’Iribarne : « la notion de rapports hiérarchiques en France ne correspond
pas à la mise en œuvre d’une logique uniforme telle que la logique contractuelle qui en ferait
une catégorie cohérente », La logique de l’honneur.
En effet, les rapports hiérarchiques varient beaucoup d’une situation à une autre et ils sont
largement informels.
Ils sont régis par le principe de modération caractéristique de la culture française. Ce
principe réside dans le fait de ne pas dépasser certaines limites par crainte des
conséquences potentiellement néfastes pour l’entreprise.
C’est au nom de ce principe que l’attitude du supérieur envers son subordonner peut varier
considérablement et il se manifestera principalement en cas de problème dans l’entreprise.
2/ l’exemple américain
La gestion américaine est régie par de nombreux principes. On trouve parmi eux le fait de «
fixer clairement les responsabilités de chacun, de juger honnêtement, et tempérer la rigueur
du rapport hiérarchique ».
Des procédures d’évaluation ont été élaborées et clairement définies afin de juger le plus
équitablement possible le travail de chacun au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, contrairement au français, le rapport employeur employé de l’américain n’est
pas perçu comme une relation asymétrique.
En effet, pour l’américain, le rapport à la hiérarchie est seulement d’ordre contractuel d’où
l’employé ne se considère pas comme inférieur. Il s’agit d’un échange d’un travail contre un
salaire.
D’ailleurs, d’après d’Iribarne dans La logique de l’honneur : « les serviteurs américains […]
ne se sentent pas abaissés par l’idée qu’ils reçoivent un salaire ; car le président des EtatsUnis travaille aussi pour un salaire. On le paye pour commander, aussi bien qu’eux pour
servir ».
Si par exemple un manager donne un travail à réaliser et qu’il s’agit d’une tâche
correspondant au travail d’un niveau hiérarchique inférieur, l’employé réalisera la mission
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sans se dire qu’il effectue le travail d’un autre ou qu’il s’agit d’un travail dégradant (
contrairement au français). Pour lui, il est légitime de réaliser toute tâche dans le cadre de
son activité.
De plus, dans la culture américaine, la dignité s’exprime plus par le regard que porte
l’employeur sur l’employé celui que porte l’employé sur lui-même.
C’est pourquoi, l’américain à le désir de plaire à son supérieur et ce, à travers le respect de
ses engagements.
Néanmoins, dans le contrat, il est clairement stipulé que l’employé peut subir tout type de
pression, et ce, afin qu’il atteigne au mieux les objectifs fixés.
En effet, c’est le moyen utilisé par l’employeur pour veiller à l’application fidèle et rigoureuse
du contrat.
III l’influence de l’éthique sur la management:
A/ La notion d’éthique
L’éthique est la théorie de l’action que l’homme doit mener pour bien conduire sa vie et
parvenir au bonheur. Elle trouve ses origines du grec, « ethos » signifie la coutume,
l’habitude (au sens de « la manière de conduire sa vie au quotidien »). Mais la vertu, le
plaisir, les devoirs sont également des sujets essentiels de réflexion qui appartiennent au
domaine de l’éthique.
Cependant au fil de l’histoire, les philosophes se sont opposés sur le critère servant à
définir le comportement éthique :
 Justice : Aristote et l’éthique de la vie accomplie.
Selon Aristote connaître le but (le bien) inhérent à tous les aspects de la vie pratique
mais aussi intellectuelle permet de distinguer les bonnes actions des mauvaises, « tout art
(tékhné) et toute investigation (méthodos), et pareillement toute action (prâxis) et tout choix
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(proairesis) tendent vers quelque bien » Histoire de la philosophie, 1993 sous la direction de
J. Russe éditions Armand Colin, p 61.
Cette définition permet de caractériser l’éthique d’Aristote comme téléologique, du grec télos
signifiant le but, la fin.
 Utilisarisme : le plus grand plaisir pour le plus grand nombre
Il se caractérise par un rejet total des fondements métaphysiques d’Aristote mais aussi
de la philosophie de Thomas d’Aquin.
Jeremy Bentham (1748-1832) et John Stuart Mill (1806-1873) jugent « les actes humains
exclusivement d’après leurs conséquences, le principe qui permet de distinguer les
(moralement) bonnes ou mauvaises actions n’est cependant plus localisé dans les chimères
de la métaphysique » L’éthique des affaires et de l’entreprise, d’après F. Seidel éditions
Eska 1995. J-S.
 Raison et devoir
Immanuel Kant (1724-1804) privilégie la prise en compte de la finalité des actions
humaines et l’exercice des vertus comme chemin individuel vers le bien. On juge les actions
en fonction de leur conformité avec une obligation morale. Il reste à déterminer quels sont
ces droits: ceux de la hiérarchie ou, selon d’Iribarne, ceux du rôle (France), des contrats
(Etats-Unis), ou du consensus (Pays-Bas). On appelle les approches de ce type
déontologiques (terme dérivé du grec, deon= devoir).
 La morale communicationnelle
Selon Habermas, célèbre philosophe allemand contemporain son intention peut se
résumer en une tentative de défense du projet des Lumières, « qui était de fonder une
morale sécurisée, indépendante des hypothèses de la métaphysique ». L’intention
d’Habermas est de laisser les acteurs, individuels et sociaux, libres de déterminer euxmêmes
les
normes
concrètes
et
de
se
mettre
d’accord,
à
travers
l’action
communicationnelle, « pour accorder en bonne intelligence leurs plans d’action ».
(Morale et Communication d’Harbermas, éditions du cerf 1991 p79.)
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Les 2 formes d’éthiques selon d’Iribarne
 Ethique de l’homme de bien
 Ethique de l’homme fidèle au groupe
Dans le contexte européen, l’éthique signifie que chacun doit faire son devoir pour
« être un homme bien », c’est à dire avoir une bonne estime de soi. « le devoir oblige
envers l’autre, quelque relation que l’on entretienne avec lui, envers l’homme en général,
l’étranger, voire l’ennemi »(d’après le texte). Dans ce type d’éthique, il n’existe pas de
surveillance extérieur car le devoir de l’individu a la caution d’une instance transcendante
(Dieux, les dieux, la raison).
Au contraire dans les autres sociétés, faire son devoir, c’est être fidèle aux groupes
sociaux auxquelles on appartient (membre, famille, clan, confrérie ou réseau). Il s’agit de se
vouer entièrement à son groupe du point de vu matériel, immatériel, ou bien moral. « il
appartient à celui-ci de mettre en œuvre les moyens de surveillance et de rétorsion
appropriés » (d’après le texte) car il ne dépend pas d’une instance transcendante comme
l’éthique précédente, cependant il devra subir la vengeance du groupe auquel il s’est montré
infidèle.
L’entreprise devra adapter son mode de gestion et de fonctionnement aux éthiques de
chaque société avec qui elle souhaite opérer. En effet, les références éthiques diffèrent entre
les cultures des sociétés et le management devra prendre en compte cet aspect.
B/ Ethique et le management
La conception de l’éthique change, en effet, selon les pays et l’époque. Elle est
étroitement liée liées à la culture et aux mœurs spécifiques de chaque pays et de chaque
époque.
De manière générale, les cultures européennes séparent l’exercice du devoir
professionnel et la nature des relations entretenues avec les personnes concernées. Chacun
doit agir en remplissant les devoirs de sa fonction sans considération des personnes. La
première forme d’éthique donne sens à des règles édictée par son entreprise « pour régir les
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questions de choix du personnel, de sélection des fournisseurs (…) autre domaine » (d’après
le texte). Néanmoins, dans ce type d’éthique il paraît sensé de refuser des règles liées à
l’entreprise au nom de relations qui nous unissent à un membre intime. De même, le fait de
refuser les tentations des « corrupteurs » au nom des devoirs associés à son appartenance
à son entreprise prend son sens dans ce type d’éthique.
Tandis que dans d’autres cultures, les sociétés africaines par exemple, le deuxième
type d’éthique prédomine. « Dans un tel contexte, agir de manière honnête (…) fidèle à
l’entreprise plutôt qu’à sa famille ou à ses amis. »(d’après le texte). L’exercice du devoir
professionnel ne se distingue pas aussi nettement des obligations à l’égard des proches, ce
qui n’est pas sans conséquences sur les modes appropriés de management.

Conséquence de ces perceptions sur le management
Définition de la corruption :
« l’abus d’autorité pour répondre à la quête de gain personnel qu’il soit pécuniaire ou
sous forme de corruption, népotisme, extorsion, détournement de fonds et utilisation de
ressources et d’installation n’appartenant pas à l’individu, dans son seul intérêt »
Management interculturel de S. Schneider et J-L. Barsoux p 303
Cependant, la corruption comme l’entend d’Iribarne correspond à « l’application des
récompenses et des sanctions dominée par le favoritisme, des recrutements biaisés par des
considérations étrangères au bien de l’entreprise ».
Or les entreprises qui privilégient l’éthique du 2ème groupe (fidélité au groupe) ne
suivent pas forcément le schéma de la corruption.
D’Iribarne propose deux moyens pour pallier à ce problème :
 « La mise en place de procédures rigoureuses, et dont l’application est soumise à des
contrôles très étroits (…)». Ainsi, les tentations de corruption pourront être réduite car les
individus ne pourront pas répondre aux demandes des « corrupteurs », sous peine d’être
sanctionné eux-même. D’Iribarne propose également de diviser les responsabilités pour que
l’autorité ne soit pas concentrée sur un individu.
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 « L’entreprise doit être elle-même un groupe d’appartenance (…) envers d’autres
groupes ». Cette fidélité instaurée envers l’entreprise fera office de source d’obligations,
marquée par une forme de solidarité qui prévaut sur les autres groupes.
Nous pouvons illustrer ces méthodes dans le cas d’une entreprise marocaine. Elle est
dominée par l’image d’une sorte d’homme dieux et son mode de fonctionnement est
semblable à une confrérie.
La société Sgs-Thomson a implanté une de ses usines au Maroc à Casablanca.
Surprise des excellentes performances de l'usine, l'entreprise met en place une étude afin
d'élucider les conditions de ce succès au regard son rendement exceptionnel par rapport à
ces consœurs marocaines.
L'élément principal qui ressort de cette étude est l'instauration de la démarche TQM
(Total Quality Management) affectée à toutes les composantes de l'usine. Jugée par les
experts comme antinomique avec la mentalité marocaine, le TQM s'avère être au contraire
un succès florissant. Le TQM est avant tout une nouvelle philosophie de travail. Elle repose
sur la mise en place de valeurs communes à l'entreprise regroupée sous le terme "culture
d'entreprise". Les individus s'investissent dans le travail car ils se sentent concernés par
l'entreprise. On est passé d'un système de commissariat et de "surveillance policière" à un
monde d'apprentissage, d'école où se mêlent communication, pédagogie, partage, respect,
confiance, égalité, responsabilité… Dorénavant, le TQM fait partie intégrante de la vie des
employés de l'usine jusqu'à en devenir une référence en terme de valeur, de norme.
Toutefois, le TQM ne fonctionne pas que par son aspect formel. Les conditions du
succès résident dans le rapprochement entre les valeurs issues du TQM et les
préceptes de l'Islam. C'est cette identification au sacré qui incite les Marocains à vivre le
TQM comme quelque chose de normal, quelque chose de culturel, quelque chose de
religieux. (les ressources imprévues d’une culture : une entreprise « excellente à
Casablanca » chapitre 9 , P. D’Iribrane Culture et Mondialisation).
Nous allons aborder un exemple Américain où des firmes d’éthique « homme de bien »
vont s’orienter vers l’éthique « fidélité au groupe » dans l’objectif d’améliorer leur
organisation de travail.
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
L’exemple Américain
De M. Péron (« Ethique des affaires et de l’entreprise », F. Seidel éditions Eska 1995 p 177)
Dans les entreprises américaines les dirigeants ont établi une politique d’étique formelle.
Ces règles d’éthique s’apparentent à des contrats régulateurs de jeux entre les
acteurs de l’entreprise (salariés, représentants, fournisseurs et clients).
La mise en place de cette éthique contractuelle a pour but de diminuer des tendances
individualistes et opportunistes de certains acteurs qui n’éprouvent plus le sentiment de
loyauté envers l’entreprise. La direction, à travers ce dispositif souhaite passer d’une éthique
« homme de bien » à une d’éthique « fidélité au groupe ».
Les valeurs des salariés sont respectés. En effet, ces codes éthiques se cantonnent
strictement sur des règles générales de conduite respectant des principes normatifs mais
négociables d’efficacité et de légitimité dans l’entreprise.
Chaque acteur est limité dans ses responsabilités par le biais de ces codes.
Le code d’éthique est un moyen juridique de dégager la responsabilité de l’entreprise
en cas d’agissements illégaux d’un employé. La croissance des codes est due au Foreign
Corrupt Practices Act de 1977
Les Etats-Unis ont adopté la loi anti-corruption à vocation extraterritoriale, sanctionnant
tout comportement immoral sur la même base, qu’il y ait lieu à l’intérieur des frontières
comme à l’étranger.
Dans le cas suivant, nous allons observer l’inverse de la situation précédente. Nous
nous intéresserons à l’éthique en mutation du Japon. Le contraste entre la tradition et la
modernité est très fort au japon. Comme ce pays n’a jamais été envahi par un peuple
étranger, sa culture n’a jamais radicalement changé.

L’exemple Japonais : une éthique en mutation
d’après Etsuo Yoneyama (« Ethique des affaires et de l’entreprise », F. Seidel éditions Eska
1995 p 193)
Il est nécessaire de connaître les fondements culturels du Japon pour comprendre son
éthique.
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 Les valeurs culturelles :
Le dévouement à la nation, le paternalisme envers les salariés et la confiance sont les
principales valeurs de l’héritage culturel du Japon. Les valeurs défendues au sein de
l’entreprise sont l’amélioration continue des produits, des méthodes de travail et des
processus de décision.
 L’éthique de l’entreprise japonaise est dans une optique « fidélité au groupe »
Le code d’éthique japonais est un instrument d’identification sociale et d’internalisation
des valeurs du groupe dans les siennes. Les codes décrivent la loyauté, le dévouement à
l’entreprise, une valeur morale, l’accomplissement de soi, l’harmonie sociale, la coopération,
la confiance, le bonheur, les anciens doivent offrir aides et leur amitié aux jeunes employés,
avec un accent mis sur la collectivité, la priorité aux clients.
 Les phénomènes nouveaux
Les mentalités évoluent et notamment le comportement des jeunes japonais. Ils sont
de plus en plus nombreux à souhaiter un changement d’entreprise. En effet l’ augmentation
de la mobilité des salariés nous montre que les japonais sont devenus moins loyaux à leur
entreprise que leurs aînées.
Les jeunes commencent à chercher des moyens d’épanouissement en dehors de leur
lieu de travail. Leur première exigence vis-à-vis de leur entreprise est d’avoir beaucoup de
temps pour le loisir, bien avant la stabilité de l’emploi et le salaire élevé. Quant aux
entreprises, elles évaluent leurs salariés de plus en plus d’après les résultats du travail et les
promotions se font de moins en moins selon l’ancienneté.
La poursuite d’objectifs personnels à travers le travail est aussi une preuve de la mutation de
la mentalité chez les jeunes. Ils cherchent de plus en plus à marier le travail à leurs goûts
personnels.
Les jeunes d’aujourd’hui ne pensent plus le travail comme un moyen pour
l’accomplissement de soi. Ils le considèrent plutôt comme un simple moyen économique ou
une corvée et cherchent donc un travail moins contraignant et laissant plus de temps pour le
loisir
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 Les causes du changement
L’implantation des entreprises japonaises à l’étranger et plus particulièrement aux
Etats-Unis et en Europe sont une des causes du changement. Les raisons sont dû à
l’internationalisation de la compétition ou bien encore la nécessité d’une coopération
technologique avec les concurrents.
Les firmes japonaises ont investi en moyenne plus de 30 milliards de dollars pour
l’internationalisation de leurs entreprises.
L’introduction du système de promotion selon la performance individuelle.
Comme une très grande croissance économique n’est plus pensable, la promotion
automatique selon l’ancienneté n’est plus appliquée dans la plupart des entreprises. Les
salariés doivent passer un examen interne pour avoir accès à un poste supérieur. Là, où
autrefois la loyauté et le dévouement suffisaient, il faut démontrer aujourd’hui des
performances individuelles.
La baisse de la natalité
La taux de natalité japonais est actuellement l’un des plus bas au monde, avec un indice de
fécondité de 1,3 contre 1,9 pour la France. Les causes de cette baisse sont nombreuses : le
coût de l’éducation est élevé, l’étroitesse de l’habitat, le problème du congé pour la mère, la
difficulté de la garde.
La prolongation des études.
Le nombre de jeunes qui poursuivent leurs études dans l’enseignement supérieur a
considérablement augmenté. Ceci a suscité unchangement de climat dans les lieux de
travail.
 Les problèmes d’éthique de la communauté japonaise :
Nous pouvons remarquer une discrimination envers les femmes.
Le fait de gérer son entreprise selon une éthique « fidélité au groupe » entraîne un risque
de dépendance des employés à l’égard du groupe. De plus, les employés sont exclus de la
participation dans la prise de décision. Cependant la tendance actuelle nous montre une
entreprise de plus en plus influencée par l’éthique « homme de bien ». Les japonais ont une
réelle capacité d’adaptation face à de nouvelles situations économiques. Cela représente
une de leur spécificité.
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Face à l’intégration de l’éthique dans les stratégie des entreprises, celles-ci vont devoir
évaluer leur capacité à s’adapter à cet aspect dans leur politique. L’internationalisation de
plus en plus croissante des firmes indique un besoin de réaliser une analyse des éthiques
des entreprises, où elle souhaite opérer. Cependant, toutes les entreprises n’ont pas encore
évaluer l’importance de l’éthique dans le management.
C/ Quand deux cultures et d’éthiques différentes se rencontrent :
FRANCE / SUÈDE : comment s'accorder ; une rencontre franco-suédoise, P.
d'Iribarne
La mission expose la tentative d'une fusion franco-suédoise de deux entreprises
industrielles. Si la forme, en générale, et les idées quant à la fusion ne posèrent pas de
problèmes, les dirigeants se heurtèrent à deux visions distinctes et parfois opposées des
relations hiérarchiques et interpersonnelles. D'un côté, la France, régit par une logique de
statut (La logique de l'Honneur, P. d'Iribarne), accorde une importance capitale à
l'individu. De l'autre, la Suède, où règne une logique de consensus, privilégie le
groupe. Nous sommes en présence d'une opposition d'intérêts entre individus et groupes
qui choquent chacune des deux parties. Les Suédois ne comprennent pas comment les
Français peuvent vivre dans une telle ambiance d'agressivité, de bataille et de joutes
oratoires, le tout sous l'autorité d'une hiérarchie qui détient les pleins pouvoirs ; alors que les
Français voient les Suédois comme des individus faibles qui n'osent pas se démarquer de
leur groupe en affirmant leur opinion si celle-ci va à l'encontre de leurs pairs, le tout
enveloppé dans une symbolique de sacré qui offre à la décision prise un caractère
irréversible.
De cette étude ressortent deux types de pressions soumises aux individus : la
pression de la hiérarchie chez les Français, et la pression sociale chez les Suédois.
Chacun voit donc son comportement modeler par ses deux types de pression. Les Français,
qui dominaient les relations sociales au début de la fusion, furent très vite rattrapés par des
Suédois rebellés et combatifs. Malheureusement, les deux groupes prirent conscience
beaucoup trop tard des avantages de l'autre et la fusion échoua.
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Conclusion
Après étude, il en ressort que la dignité, l’éthique, la liberté, la perception de l’autre, l’histoire
d’une nation... sont autant de thèmes qui régissent le mode de management d’une entreprise
dans une société donnée. Il est indispensable les comprendre et de s’y adapter car les
rapports hiérarchiques en dépendent fortement.
Il apparaît en effet, aujourd’hui essentiel d’appréhender au mieux la culture de chacun afin
de mettre en place un mode approprié d’organisation productive.
Giovanni Agnelli, ex PDG de la Fiat, résume l’exploit que les entreprises doivent réaliser
pour « réussir. » :
« Une entreprise est composée de [personnes] se caractérisant par une variété
d’expériences, de cultures, de préférences, d’aspiration, d’emplois. Toutes ces [personnes]
d’âges, de bagage et de postes différents doivent réaliser un miracle : rassembler leurs
efforts pour assurer les résultats de l’entreprise, aujourd’hui comme demain. »
Par ailleurs, nous avons vu que la culture politique réunissait les hommes dans leurs
perceptions de certaines valeurs.
Or cette culture politique n’est pas forcément le ciment d’une société comme nous pourrions
être amené à le croire.
En effet, d’Iribarne dans Cultures et mondialisation raconte les relations entre croates et
musulmans dans une usine bosniaque du temps de l’ex-Yougoslavie : « nous n’avons pas
relevé de différences significatives entre leurs conceptions de l’autorité, de la coopération, ou
de la gestion des conflits. Ils partageaient manifestement la même culture politique. De plus,
nous avons été frappés par la radicalité des affrontements et le manque d’esprit de
compromis qui régnait dans l’usine ».
La complexité de certains conflits identitaires va bien au-delà de l’appartenance à une même
culture politique…
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BIBLIOGRAPHIE
 Cultures et Mondialisation, P.d’Iribarne
 La logique de l’honneur, P.d’Iribarne
 Le contrat social, Rousseau
 Morale et Communication d’Harbermas
 L’éthique des affaires et de l’entreprise, F. Seidel
 Histoire de la philosophie, S. Schneider et J-L. Barsoux
 Ethique des affaires et de l’entreprise, M.Péron
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