Sociologie des Organisations - Maur-Anne
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Sociologie des Organisations Introduction : .............................................................................................................................. 3 1. Intention pédagogiques et finalité du cours .......................................................................... 3 2. L’approche psychosociologique des organisations ............................................................... 3 3. Mots clés ............................................................................................................................... 3 4. Le travail en question ........................................................................................................... 3 1. Les théories des Organisations ............................................................................................. 5 1. Les axes principaux ............................................................................................................... 5 2. Trois grands penseurs comptemporains de l’époque ........................................................... 5 3. Le champ du comportement organisationnel ...................................................................... 5 2. De la sociologie du travail à la sociologie des organisations .................................................. 6 1. Origines et objet. .................................................................................................................. 6 2. Division du travail................................................................................................................. 6 3. Utopie socialiste .................................................................................................................... 7 4. Les enquêtes.......................................................................................................................... 7 3. Les sociologies des organisations : nécessité d’un renouveau conceptuel............................... 8 4. Les institutions / organisations : entre confusion et distinction ............................................ 9 1. Les institutions...................................................................................................................... 9 2. Les organisations ................................................................................................................ 11 5. Les organisations................................................................................................................ 14 Préambule .................................................................................................................................. 14 1. Question de départ et intentionnalité ................................................................................ 14 2. Orientations théoriques ...................................................................................................... 15 3. Les problèmes majeurs posés aux organisations ................................................................. 15 6. L’analyse stratégique .......................................................................................................... 15 1. Les postulats........................................................................................................................ 15 2. Les concepts ........................................................................................................................ 15 7. Autres approches des organisations .................................................................................... 16 1. Les mondes sociaux............................................................................................................. 16 2. La régulation ....................................................................................................................... 16 1 3. La culture et l’identité au travail ........................................................................................ 17 4. Le changement.................................................................................................................... 18 8. Les problèmes contemporains du travail ............................................................................ 18 1. Les risques psychosociaux ................................................................................................... 18 2. Les conditions de travail : le management moderne en question ...................................... 18 3. Stress, burn-out... ............................................................................................................... 19 4. Harcèlement moral............................................................................................................. 20 2 1. Introduction : a. Intention pédagogiques et finalité du cours Se repérer : connaitre les caractéristiques du contexte humain et organisationnel social dans lesquelles on évolue. Se situer : relier à la mission d’une organisation, Se situer également en fonction de son statut et de son rôle. Être en capacité d’agir : cela se rapproche de la notion d’être acteur, c’est avoir la possibilité de développer un rôle propre (essentiel). b. L’approche psychosociologique des organisations Les 3 principales approches sont la psychologie, la sociologie et l’organisation. L’approche psychologie : question de l’individu. L’approche intermédiaire : la psychologie sociale, cela concerne l’individu et le groupe dans un milieu donné. L’approche sociologique : cela concerne l’individu, le groupe, l’organisation, le système politique. Définition générale : « L’objet de la Psychosociologie est l’étude des phénomènes d’interactions sociales entre des individus et des groupes et entre des groupes. » Cette définition est à placer dans l’action collective professionnelle. La psychosociologie des organisations est un ensemble très vaste pluri théorique qui tente d’élucider la complexité de l’objet « organisation ». c. Mots clés - humaine : individus composant une organisation - organisation : la dimension de l’organisation est structurelle et systémique. - contexte : il renvoie aux aspects spécifiques de toutes organisations. - construit social : un certain nombre d’individus s’étant mis ensemble pour faire fonctionner une activité particulière. Par conséquent, les organisations sont des construits qui sont sensé répondre, à un moment donné, a un besoin dans une société donnée. - organisation : on considère l’organisation comme une structure et un système humain et technique construit avec la finalité de production de biens et de services. d. Le travail en question Le travail en question est sur le travail humain. Certains philosophes (Hegel, Marx) ont considérés le travail comme essence de l’homme. Ils ont même considérés que l’homme était le résultat de son propre travail. Comme s’il s’agissait d’un auto-engendrement d’une activité qui serait auto productive de soi-même. Gorze montre que le travail est une invention de la période moderne liée à l’industrialisme. Le passage de la vie agraire à la vie industrielle montre une transformation importante d’une société 3 donnée. Cela montre le passage d’une société holiste (à communautaire) à une société individualiste (cela prime sur l’individu). Il y a une séparation entre le travail et la vie familiale et une création d’une sphère publique où se déroule le travail en dehors de la sphère familiale. C’est la naissance du travail salarié marché du travail. Le salaire est lié au temps de travail. Autant d’éléments de transformation microsocial vont amener une socialisation essentielle à la vie des individus. Nous sommes entrés dans une société structurée par le travail : ce mode de vie social est moderne. Il a donné une valeur et des lettres de noblesse au travail qui n’était pas la même dans le passé (esclaves, peines…) lorsqu’on est arrivé à l’air industrielle, on a changé le travail en séquence découpée (fordisme, taylorisme). Cette transformation s’est étendue à tous types d’activités. Cette rationalisation est économique, technique mais si on la considère du point de vue de l’homme elle est catastrophique dans certains cas comme avec le travail à la chaine et les dégâts humain qu’elle provoque. On est dans une situation de néo-taylorisme. Max Weber montre de son point de vue que l’homme existe en fonction de son entreprise et non l’inverse. L’individu n’est plus une fin mais un moyen qui doit être au service d’une organisation. Cela pose la question de la place de l’homme dans la collectivité du travail. La rationalisation économique à progressivement transformer l’homme en consommateur, et fait naitre la notion de travailleur consommateur. Le premier à avoir remarquer ça c’est Ford. Cela enferme l’individu dans un processus de rationalisation. La lutte ouvrière : chacun produisait ce qu’il avait besoin pour vivre et subsister. On est passé d’un individu social qui ne produit rien de ce qu’il consomme à l’homme actuel qui ne consomme rien de ce qu’il produit. Rupture entre travail et production, et utilisation de cette production. Le travail a pour but gain d’argent pour acquérir les produits de la machine sociale. La rationalisation économique fait surgir l’individu qui aliéné dans son travail le sera aussi nécessairement dans ses consommations. Question : le travail est-il une valeur dans une société donnée ? Grand débat dans les années 80-90. Cela remet en question la place de l’Homme dans la société. Ces valeurs attachées au travail sont philosophique, religieuses, économiques et fondent l’activité humaine. - Dominique Stapper : le travail confère un statut social qui donne à l’individu sa propre dignité et amène les autres à le respecter. Ce qui sous entend qu’avant tout le travail attribue a l’individu un statut d’Homme. Nous sommes dans une situation historique de travail. les individus perdent leur affiliation en dehors de la sphère du travail, leur bien social. La déliaison : perte de lien social dans le travail. - D’après Gorze, « nous ne sommes pas dans une crise seulement économique ou de société, il s’agit plutôt de la fin d’une utopie » (la fin de la croyance dans une société de 4 travail pour tous). Cette fin d’utopie est la fin de l’utopie industrialiste : elle a laissé croire que nous rentrions dans une période de grande prospérité en créant des richesses importantes mais cela a produit de grands dégâts humains. Elle se prolonge quelque soit la structure des appareils. 2. Les théories des Organisations a. Les axes principaux Elles sont nées de l’instauration du modèle industriel. Un grand mouvement néanmoins lent s’est allongé sur plusieurs décennies. Le travail humain a changé de forme (travail à la chaine, marchandisation…). Un certain nombre de scientifiques s’est penché sur cette nouvelle forme de la société. b. Trois grands penseurs comptemporains de l’époque - Max Weber (1864-1920) : sociologue, études sur la rationalisation de la bureaucratie. - Taylor (1856-1915) : ingénieur, inventeur de l’OST (Organisation Scientifique du Travail). Cette OST a été mis en œuvre dans un premier temps dans les usines Ford (aux Etats-Unis). Ces expériences se sont généralisées dans les entreprises taylorisme avec les chaînes de montage. - Henry Fayol (1841-1925) : représentant français le plus connu des théories de l’organisation formelle de l’entreprise. On le considère comme un précurseur du management. Les 5 principes d’administration de Fayol : o La planification : anticiper, prévoir o L’organisation : unir l’entreprise de tout ce qui est utile à son fonctionnement o Le commandement : mettre en action le corps social o Coordonner : mettre l’harmonie entre tous les actes d’entreprises o Contrôler : vérifier que tout se passe au programme adopté, établir… Ces principes nécessitent un certain nombre d’outils. Ils ont étudié l’organisation uniquement sous l’angle rationnel, formel et mécaniste. Ce qui est aujourd’hui largement dépassé même si à l’époque c’était très novateur. Deux grands courants : l’analyse du fonctionnement de l’organisation qui a donné naissance à des courants théoriques (l’analyse systémique) et l’étude du comportement des individus (contexte humain et organisationnel). c. Le champ du comportement organisationnel Multiples disciplines se sont créées : on est face à une grande complexité. Le champ du comportement organisationnel présente une cartographie des différentes disciplines. On retrouve les disciplines fondatrices (psychologie, sociologie, sciences politiques) qui ont apporté leur pierre à l’édifice pour comprendre les organisations, ce champ organisationnel. Cela s’analyse à trois niveaux distincts : 5 - L’individu : étude à caractère psychologique, question de personnalité, du stress et souffrance au travail, le climat organisationnel (relations entretenues entre eux) - Le groupe : question du leadership, de communication, du processus de changement, capacité d’adaptation des individus dans les organisations. L’organisation dans son ensemble : structure organisationnel, communication, phénomène de conflit, bureaucratie, question du pouvoir (autrement que sous l’angle de l’autorité). Discipline nouvelle : le champ du comportement organisationnel. Il faut considérer que toute discipline apporte compréhension mais cette compréhension reste très partielle. On n’explique pas la totalité d’un système. 3. De la sociologie du travail à la sociologie des organisations a. Origines et objet. Sociologie du travail est une discipline centrale et vivante. Elle est issue de la sociologie industrielle qui s’est développée aux Etats-Unis. Elle s’est constituée au 19ème siècle quand le travail devient un secteur autonome de la vie sociale car l’industrialisation a opéré une séparation entre la vie privée, familiale et la vie de travail, vie publique. Le travail s’est constitué en secteur autonome à ce moment là. En France, le premier sociologue du travail important est Georges Friedmann, Le travail en miette, 1956 (étude critique du taylorisme). Il considère que l’étude de la sociologie du travail consiste à l’étude sous divers aspects de toutes les collectivités humaines qui se constituent à l’occasion du travail. La révolution industrielle a fait que le travail est devenu un objet majeur. De nombreux sujets font l’objet de sociologie de travail : - L’étude des comportements humains dans les entreprises - L’étude des conflits dans le secteur industriel - L’étude du travail salarié et de la constitution de la classe ouvrière - Les métamorphoses du patronat - L’étude des mouvements ouvriers et des relations patrons-syndicats Tous ces aspects sont des objets d’études. Les relations de travail sont vraiment centrales dans les études faites. b. Division du travail René Sainsaulieu, Identité au travail, montre l’importance du travail dans la société moderne. La sociologie a étudié la division du travail : ce concept est utile pour l’analyse stratégique. Il part du principe de la catégorisation de l’activité humaine. Cette division de l’activité humaine peut être décrite à partir d’un certain nombre de critères : Division sociale : l’opposition entre les tâches manuelles et les tâches intellectuelles. Division technique : l’opposition entre conception et réalisation 6 Division sexuée du travail : inégalité pour accéder à certain poste responsable. Les entreprises sont très marquées de cette culture, domination archaïque. Division des activités : primaire, secondaire, tertiaire. Chacun de ces secteurs est divisé en branche. Disparition d’un modèle (ancien régime) qui considérait que le travail se divisait en trois niveaux (apprenti, maitre). La parcellisation et la spécialisation : le travail humain reste structure autour de ces deux aspects. L’analyse d’une action collective ne peut pas faire l’économie de s’intéresser à l’organisation du travail dans l’activité moderne. c. Utopie socialiste Elle a été développée par des philanthropes, des militants, des philosophes. Ils ont essayé de penser à l’organisation du travail avec une pensé politique. 1) Fourier : organisation de travail idéal, le phalanstère. C’était l’idée d’une communauté qui intégrait tous les aspects de la vie sociale de l’époque. Godin : ???? 2) Louis Blanc : socialiste étatique, considérait que le fruit du travail doit revenir aux ouvriers. 3) Proudhon : anarchiste Ils mettent le travail au centre de la vie sociale. On voit la place que prends le travail dans les sociétés industrielles 4) Durkheim : produit des études sur cette questions et a considéré le travail comme facteur de cohésion social et a forgé un concept qui s’appelle l’anomie (perte de sens dans la vie social) avec l’étude du suicide 5) Marx : le travail est sens de l’homme, il permet aux hommes de produire des biens et des services et de produire leur propre existence. d. Les enquêtes 1) Trois idéologies sont à l’œuvre dans la sociologie du travail Humaniste : vise à rendre le travail moins éprouvant et valoriser la place de l’homme dans son travail. Hygiéniste : se retrouve dans les travaux de Frédéric Le Play qui s’intéresse aux conditions de vie des ouvriers. Pionner de la sociographie car ses études font apparaitre l’état de santé, de condition de vie (hébergement) des ouvriers. Il a apporté des données importantes pour améliorer les conditions de vie. Caritative 2) Le contrôle social : 7 La classe ouvrière était considérée comme une classe dangereuse. Il y avait une peur de révolte, il fallait donc contrôler. Enquête fondatrice de la sociologie du travail : E. Mayo, année 1930, dans une usine américaine la Western Electrique. Première dans laquelle des scientifiques sont sortie de leur labo pour aller sur le terrain. Elle a donnée naissance aux mouvements des relations humaines. L’homme n’est pas seulement un rouage de la machine, mais il y a une dimension affective que l’on ne peut négliger. 3) Hypothèse Les conditions de travail étaient d’abord matérielles. Fausse. En réalité c’est l’intérêt à la personne qui donne la motivation au travail. 4. Les sociologies des organisations : nécessité d’un renouveau conceptuel L’analyse stratégique. : Deux sociologues : Crozier et Friedberg. L’approche par les règles : JD Raynaud L’approche culturelle : Sainsaulieu L’approche systémique L’approche managériale La socio-économie Approche cognitiviste Comment nous sommes passés de la sociologie du travail à des approches sociologiques beaucoup plus spécialisées ? La nécessité d’un renouveau conceptuel à partir des objets centraux de la socio du travail (condition de vie d’entreprise, classe social, lutte, techniques, activité productive…) appelé structuraux fonctionnalistes (dimension structurelle fonctionnelle de l’activité de travail). Cette nécessité a entrainé une division du travail sociologique. La sociologie s’est spécialisée en différentes branches. Les changements socio-économiques : évolution de la structure des catégories sociale, la nature de l’activité humaine, désindustrialisation, développement du secteur tertiaire, révolution technologique. L’analyse stratégique s’est constituée car les scientifiques ont buté sur des points aveugles. Michel Crozier est allé aux Etats-Unis pour écouter les syndiquant. Il a étudié en France la bureaucratie, et a publié un ouvrage sur ces thèmes. Même si la sociologie des organisations s’inscrit dans un prolongement industriel du travail, il s’inscrit avec elle sur la prise en compte des individus (notion d’acteur). 8 Cette analyse n’a pas d’intérêt sur le système mais cherche à montrer l’acteur et sa stratégie. Elle propose une rupture radicale avec le modèle de Taylor (one best way) c.à.d. un seul moyen pour réaliser le travail. Ces outils sont complètement utilisables dans tous types d’activité humaine (usine, université, hôpital, grande et petite entreprise). Les relations de travail produisent les mêmes problèmes. Hughes : « il faut nous débarrasser de toutes les notions qui nous empêche de voir que les problèmes fondamentaux que les hommes rencontrent dans leur travail sont les même, qu’ils travaillent dans un laboratoire illustre ou dans les cuves malpropres d’une conserverie ». 5. Les institutions / organisations : entre confusion et distinction Cette nécessité amène deux notions : institution et organisation. Elles représentent deux formes de structuration de la réalité sociale qui n’a rien de naturel. Institution : fragment des relations sociales établies sur un système de valeurs, mythe, idéologie, et ordonnées selon des normes, des rôles, manières d’être et dont la fonction est d’assurer la conformité des individus et la maintenance d’un état de chose. Organisation : un système d’action coordonnée vers des objectifs explicites, une unité sociale instituée réalisant un ensemble d’activité à travers un système de moyen orienté vers des buts définis On va interroger ces deux notions, les différents aspects qui contribuent à la circonscrire. a. Les institutions Eugène Enriquez : « les institutions sont ceux qui donnent un commencement, ceux qui établissent, forment. » Cela renvoie la notion des normes, conformabilité des individus, la permanence d’un état des choses. Notion d’instituée puissante qui s’appuie sur un système de norme et de valeur. Les institutions sont garantes en général d’un ordre social établit. Dans le système d’état français, on dit que le président de la république est garant des institutions (pérennité et préservation). Trois aspects dans une institution : - Institué : système de norme et de valeur qui fondent une institution comme l’instruction civique. - Instituant : dynamique de l’institution, ce qui la fait bouger comme la capacité d’action des acteurs qui la composent. Institution soumise à des flux qui la font évoluer et l’amène à se modifier 9 - Institutionnalisation : processus de structuration qui a tendance à rigidifier une institution. Conflit entre institué et instituant. Goffman, Asile : brosse les contours des institutions totales qui sont les asiles avec les incarcérées. Il en donne une typologie : lieu entouré d’enceinte avec une fonction carcérale, une autorité qui contrôle, des usagers vivant sur place 24h/24h, un système finalisé c.à.d. isolement des personnes considérées comme folle de la vie sociale, développement une culture qui s’impose à ses membres. Les institutions engendre une contre-vision du monde, ceux qui vivent dans une institution à caractère fermé se placent en dehors du monde (principe monastique). Elles ont besoin de se donner une façade imposante. La famille est une institution immatérielle : elle est légiférée (mariage comme symbole). 1) Quelles sont les principales grandes institutions ? Trois composantes : - La notion de lien social : les institutions sont considérées comme un élément essentiel du lien social comme avec les associations qui ont apporté un élément fondamental au lien social très puissant. Elles sont considérées comme des corps intermédiaires entre l’Etat et le citoyen pour le maintient de la cohésion sociale. - La violence : considérée comme légitime car elle participe dans certain cas au maintient de l’ordre public, de la sauvegarde des institutions comme l’état d’urgence, réprimer une manifestation. Fonction régalienne : fonction de la royauté, légitime qui est l’armée, la justice et la police. L’institution fait toujours violence. - L’imaginaire : l’institution peut devenir un objet idéal, une vocation. A partir de là, on n’est pas loin de la notion d’institution totale. Pensée idéologique à laquelle l’individu se soumet car les associations ont une domination physique et psychique. Du point de vue social, les institutions ont une durée de vie supérieure à leurs membres, ont une fonction de transmission. 2) Pourquoi a-t-on crée des institutions ? On ne crée pas des institutions par hasard. La fonction de lien social est de structuré une société. C’est une fonction anthropologique qui n’est pas liée aux sociétés modernes. Elles ont une fonction normative, elles décernent des bons points. Elles valorisent les « bons » (remise de prix) et répriment les « déviants » qui ne respectent pas les normes instituées. 3) Trois niveaux de définition 10 Les institutions se pérennisent par un souvenir idéalisé (des anciens, un acte fondateur, des évènements…). Cela se transmet : les anciens parlent aux jeunes qui arrivent. On transmet l’histoire imaginaire, l’histoire qui, avec le temps, s’est transformée. b. Les organisations La notion d’organisation : on n’est pas au sommet d’une pyramide, au niveau des valeurs mais plutôt au niveau des buts. Elle se donne des objectifs, des buts et c’est un ensemble de moyens censés réaliser des fins de l’institution. Par exemple, elle s’est dotée des moyens pour constituer un corps dans l’institution scolaire. Elles sont la traduction concrète de volonté et de valeur. 4 dimensions présentes dans toutes formes d’action organisée : - Système d’activité : comprend principalement la division des tâches, la standardisation, la formalisation (procédure à suivre et respecter, règles…), dimension structurelle, organisationnelle. - Structure d’interdépendance : dimension humaine, règle centrale de la vie collective. On est tous dépendant des uns des autres dans une organisation. On est dans une interaction. Travail d’équipe. Il y a une répartition des rôles dans la structure, avec un statut et un certain nombre de fonction. Attachement moral, adhésion aux valeurs importante. Attachement forcé, imposé : rupture du lien. - Structure d’autorité : implique que toute organisation, quelle qu’elle soit, est hiérarchisée. Elle impose la subordination, exerce un contrôle, commandement. On y retrouve le couple de la division de travail, l’instance de décision et d’exécution. - Système de contrôle : formé par des mécanismes sur la qualification (dimension collective, surveillance, notion d’évaluation). Système de contrainte, mise en tension sévère avec des objectifs à atteindre. 1) Conceptions théoriques de l’organisation Il y a quatre conceptions : Mécaniste (fordisme), Humaniste (motivation), Administrative (bureautique), Stratégique (organisation est un construit social des individus) Elles se sont succédé dans l’histoire. En conception stratégique, l’humain est un facteur essentiel. 11 Feuille : Figure, Evolution des théories de l’organisation 12 Approche de Mintzberg : dimension structurelle. Il a étudié comment était structurée les différentes organisations. Elle reprend les 4dimensions organisationnelle et les 4conceptions. On retrouve les aspects principaux. Il considère que la structure d’une organisation est la somme des moyens employés. Ces derniers sont divisés en tâches distinctes mais l’obligation faite à cette division du travail c’est qu’il faut opérer un travail de coordination. L’activité humaine impose une grande coordination pour se réaliser. Cette coordination est un enjeu stratégique (nouvelle fonction). Cinq mécanismes de coordination : - l’ajustement mutuel : communication directe - la supervision directe : quelqu’un qui est investit de la responsabilité du travail (chef) - standardisation des résultats : assurent des produits de qualité identique, répondre à des normes de qualité - standardisation des procédés : procédures - standardisation des qualifications : diplômes La coordination est la colle : sans elle, l’organisation ne peut fonctionner. Elle est avant tout humaine car elle passe par les individus. Elle implique une grande communication qui n’est pas régulée, elle appartient à chacun. On ne peut pas ne pas communiquer. A partir de là, on identifie des flux caractéristiques : le travail opérationnel (la production), le flux de contrôle, les informations fonctionnelles (indispensables au déroulement d’une activité). 2) L’approche structurelle Panorama des structures des entreprises et organisations. Cinq types de structure : - Structure simple : petite activité Ŕ ajustement mutuel Ŕ fonctionnement artisanal avec la supervision directe. Travail très peu divisé, encadrement réduit, peu de formalisation des comportements, peu de planification. - Structure bureaucratique mécaniste : importante en nombre de personne, produit de l’industrialisation, tâche routinière, règle, communication formelle, profusion de règle, centralisation du pouvoir de décision, peu d’ajustement mutuel, peu de communication informelle, organigramme très pyramidale, division du travail verticale et hiérarchique. - Structure bureaucratie professionnelle : qualification plus élevée, rigide, environnement stable, peu d’innovation, standardisation des qualifications, autonomie du travail, notion profession, programme préétabli. - Structure divisionnalisée : département, ensemble d’unités quasi-autonomes, division chapotée par la structure administrative centrale qui contrôle l’activité, objectifs et budget. Standardisation des résultats. Divisions qui n’ont pas besoin de lien les uns avec les autres. 13 - Structure l’adhocratie : l’entreprise qui se crée en fonction des besoins d’un marché, qui existe en fonction de ceux-ci. Grande souplesse, comportement peu formalisé, peu hiérarchisé, capacité d’innovation, équipe projet. L’activité se structure à la demande. Adaptation et réactivité. Personnes spécialisées, expertes dans leur domaine. Configuration structurelle Structure simple Mécanisme de coordination principale Supervision directe Partie clef de l’organisation Type de décentralisation Sommet stratégique Centralisation horizontale et verticale Décentralisation horizontale et verticale limitée Décentralisation verticale et horizontale Décentralisation verticale limitée Décentralisation sélective Bureaucratie mécaniste Standardisation de procédés de travail technostructure Bureaucratie professionnelle Standardisation de qualification Centre opérationnel Forme divisionnalisées Adhocratie Standardisation des produits Ajustement mutuel Ligne hiérarchique Fonctions de support logistique Une entreprise n’est pas le fruit du hasard : les choix d’une organisation et structurels ont des causes et objectifs bien précis. Les structures peuvent se transformer, changer de forme. 6. Les organisations a. Préambule Il n’y a pas de vie en société sans un minimum d’organisation qui sont le résultat de choix et de décisions permettant leur constitution. Quelque soit le type d’activité, à chaque fois, on voit apparaître un type de structuration particulier, mais à chaque fois on est face à un certains nombre de problèmes. Ces derniers sont ceux du facteur humain. C’est à la compréhension du comportement des individus dans l’organisation que de nombreux chercheurs se sont confrontés depuis des décennies. Ce n’est que plus tard qu’on a pris en compte le facteur humain dans l’organisation. b. Question de départ et intentionnalité L’intention de cette sociologie est de comprendre comment fonctionne les groupes et les individus qui se rassemblent en vue de réaliser un objectif commun. Comment expliquer les comportements des individus et/ou des groupes dans des organisations ? Le but de cette analyse n’est pas forcément d’expliquer mais plutôt de comprendre. 14 Claudette Lafaye : il s’agit de comprendre les règles et la logique de fonctionnement de la vie collective et des formes de coopération auxquelles elle donne lieu. La sociologie des organisations s’intéresse à deux aspects principaux : la structure et le système, et le facteur humain (acteur). c. Orientations théoriques Deux grands courants : L’interactionnisme symbolique : école de Chicago qui a produit des travaux de terrains Refus du déterminisme social de l’individu (rien n’est vraiment écrit) : cf. Bourdieu, déterminisme technologique. Compréhension du sens que les individus donnent à leur action. Sens construit dans les interactions entre les individus : coopération et adaptation mutuelle. L’individualisme méthodologique : proche, considère que tout phénomène social résulte des comportements individuels et qui s’intéresse essentiellement à la subjectivité. Comprendre le sens que l’individu donne à son action. Etude des processus de rationalisation sous l’angle structurel et systémique : les individus sont rationnels mais de façon limitée. Etude des formes de coopération de l’action collective. On part de l’idée du construit social : elle est construite par ceux qui la font fonctionner. De ce point de vue, on considère qu’à l’intérieure d’une organisation il y a sans cesse la construction de normes de comportement et celles-ci sont le résultat des interactions entre acteurs. d. Les problèmes majeurs posés aux organisations L’individu cherche à maximiser ses gains et minimiser ses coûts : il s’agit d’essayer un compromis entre les gains et les pertes pour arriver à un seuil minimal de satisfaction. Toute organisation doit s’adapter et changer : le changement reste dépendant de la capacité des acteurs à se mobiliser. La question sur la résistance au changement peut apparaître. Les disfonctionnements : le jeu autour des règles. Il faut les repérer et les comprendre. On joue autour des règles car on est des acteurs. On les interprète, modifie pour garder une certaine autonomie, liberté. Il y a deux niveaux : formel et informel. 7. L’analyse stratégique a. Les postulats Michel Crozier s’est basé sur le modèle théorique de l’analyse stratégique. Il dit que les modèles existant sont insuffisants pour comprendre ce qu’il se passe dans une organisation. Son modèle est importé des Etats-Unis. b. Les concepts 15 - Le système d’action concret : moyen de dépasser l’alternative micro/macro. L’organisation devient un cas particulier du système d’action concret qui est « un objet nouveau dont nous devons postuler l’existence pour pouvoir tirer la leçon de l’analyse organisationnelle et transposer à l’ensemble des organisations sociales le modèle d’intégration qui nous avons élaboré dans le cadre formaliser de l’organisation » [nous = Crozier et Friedberg] Exemple concret : système politique et administratif français - Les relations de pouvoir : capacité, influence, domination ou autorité. Chefs d’atelier Les ouvrières ne reconnaissent Les chefs d’atelier pas d’importance aux chefs jugent les ouvrières d’atelier. Les ouvriers d’entretien sont ouvertement agressifs envers les chefs d’atelier. négligentes Relations faiblement investie Les chefs d’atelier sont résignés et refusent de se prononcer sur les comportements des ouvriers d’entretien Les ouvriers d’entretien traitent les Ouvrières de production ouvrières comme leurs subordonnées Ouvriers d’entretien Les ouvrières sont dépendantes des ouvriers d’entretien. Climat tendu. Les ouvrières n’expriment pas de critiques sur la qualité des réparations. - Les zones d’incertitudes : failles dans les règles, défaillances techniques, pressions économiques empêchant le déroulement des objectifs des organisations. 8. Autres approches des organisations a. Les mondes sociaux - Organisation françaises de toutes tailles : entreprises privées, publiques, administrations. - Différentes dimensions : stratégies de gestion, modes d’organisation, mais aussi cultures de travail et formes de relations entre acteurs. b. La régulation Ensemble des techniques permettant le maintien de la constance d’une fonction : détecter les non conformités (retard, bouchon, pannes…) et ramener la situation à la normale, à ce qui est conforme au plan, le plus vite et avec le moins de conséquence possible. - De l’économie dans sa globalité : politique conjoncturelle 16 - Sectorielle : organiser la concurrence dans un secteur d’activité économique naturellement oligopolistique (peu d’offre et beaucoup de demande) ou instable La survie d’une organisation peut, en tant que finalité, se substituer aux autres ou devenir prioritaire. c. La culture et l’identité au travail 1) L’identité Elle se transforme tout le temps. Il y a une dimension personnelle (le soi pour soi) qui différencie l’individu et la dimension sociale (ou collective) ce qui fait que l’individu se rapproche d’une communauté. Chacune de ces dimensions a des éléments physiques et culturels (être de culture). Composantes Dimension Culturelles Physiques Personnelle - Connaissances acquises Artistes Œuvres Taille Couleur des yeux Couleur des cheveux Age Collective - Nation Religion Langue - Sexe Age L’identité culturelle se transforme donc : l’âge évolue, les cheveux se teint, les goûts (chanteur, œuvres) changent, nous apprenons des langues étrangères, etc. 2) L’identité au travail Le travail est, après la famille, l’un des composants essentiels de l’identité. La place et l’importance que lui accorde les individus dépendent très fortement de leur catégorie socioprofessionnelle et de leur situation familiale. 3) La culture Le mot culture vient du latin « colere » qui signifie mettre en valeur. Cela désigne à la fois cultiver un champ (mettre en valeur le terrain) et une personne cultivée. La culture est deux choses : - Une structure : règles qui se transmettent d’une génération à une autre, cela dépasse l’individu. On ne peut contrôler ces règles. - Un processus : est le fruit de rencontres entre civilisation. Découvertes scientifiques permettant une évolution de la culture. Culture française : Jeanne d’Arc, Rabelais… 17 Carmelle Camilleri écrit : « l’homme est à la fois porteur et créateur de culture ». Selon les pays la vision du monde et la culture n’est pas la même. Il ne faut pas catégoriser cet effet culturel : tout les français ne mangent pas la baguette de pain, chacun est différent nous ne sommes pas que porteur de cultures. Il y a deux dimensions dans la culture : - DIMENSIONS PERSONNELLE : notre connaissance des coutumes de la religion de la cuisine…. - DIMENSION COLLECTIVE : appartenance a la culture de notre pays, club, université…. Il n’y a pas de progrès dans les cultures. On ne peut pas dire que la culture représente un progrès, on peut dire que cela est différent. Il n’y a pas de performances, les procédés et les questions sont divergents. d. Le changement C’est le passage d’un état à un autre. Suivant la nature, la durée, l’intensité de ce passage, on parlera d’évolution, de révolution, de métamorphose, de transformation… Il s’exerce dans des domaines et niveaux très diverses. Il faut distinguer le changement endogène dû à des causes internes (révolution politique) et le changement exogène dû à des causes externes (révolution du téléphone portable). Il peut être un moyen d’atteindre un idéal choisi par un groupe d’individus nécessitant alors une négociation ou un conflit. Le changement est aussi un outil qui peut servir ou asservir un groupe. 9. Les problèmes contemporains du travail - L’homme et son évolution - L’utilitarisme et le relativisme - Préserver l’environnement Individus sont amenés à faire des choix d’ordre étique, individuellement ou professionnellement. a. Les risques psychosociaux Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. b. Les conditions de travail : le management moderne en question La qualité de vie au travail se définit par ... - La qualité des relations sociales et de travail : la reconnaissance du travail, le respect, l’écoute, l’information, le dialogue social et la participation aux décisions - La qualité du contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité - La qualité de l’environnement physique : sécurité, ambiances physiques 18 - La qualité de l’organisation du travail : qualité de la prescription, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès, réduction de la pénibilité, anticipation de la charge de travail… - Les possibilités de réalisation et de développement professionnels : formation, acquis de l’expérience, développement des compétences - La conciliation entre vie professionnelle et vie privée : rythmes et horaires de travail, accès aux services, transports, garde des enfants. Bien sûr, l’effet global de l’action sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition : c’est à la création d’un véritable cercle vertueux de la qualité de vie au travail qu’il s’agit de parvenir. c. Stress, burn-out... En 1980, un psychanalyste américain, Herbert J. Freudenberger, sortait un livre sur un phénomène d'épuisement professionnel qu'il nomma burn-out. Ceci en référence à un "incendie intérieur" : comme pour un immeuble dans lequel le feu aurait pris, il peut laisser les gens vidés intérieurement mais d'apparences intacts… 1. Un stress permanent Dans le détail, les victimes de cette maladie professionnelle vont s'épuiser mentalement et physiquement en essayant d'atteindre des objectifs irréalisables ou d'accomplir des tâches insurmontables. Le burn-out semble souvent survenir tout d'un coup, pourtant il est le résultat d'un processus lent, d'une tension continue durant de longs mois ou années jusqu'à l'épuisement. 2. Tous concernés Personne n'est à l'abri de ce syndrome. Et pour cause, la pression est de plus en plus forte, les exigences de plus en plus poussées et le risque de se retrouver sans travail bien réel. Certains aspects de la personnalité peuvent parfois "prédisposer" au burn-out : une plus forte propension à l'anxiété ; une conscience professionnelle trop poussée ; le perfectionnisme ; le désir de plaire ; l'incapacité à déléguer… Certaines professions du milieu médical, de l'enseignement ou du social entre-autres, semblent plus exposées. 3. De la fatigue à l'indifférence… Les symptômes du burn-out sont nombreux. Le premier, et le plus facilement identifiable, est une fatigue continue, accompagnée d'épuisement mental, de déprime, de démotivation… Une baisse de l'estime de soi, un sentiment d'incompétence… mais aussi l'irritabilité ne sont pas à négliger. Attention des troubles psychosomatiques peuvent s'installer (maux de tête, de dos…) et les arrêts de travail se multiplier. Si les choses continuent ainsi, c'est la dépression qui guette… 4. Reconnaître les signes Comment savoir si vous êtes momentanément fatigué ou si vous souffrez de burn-out ? Plusieurs signes peuvent vous mettre la puce à l'oreille, notamment s'ils sont présents depuis quelque temps : 19 Vous vous fatiguez plus facilement et avez souvent des difficultés pour vous lever le matin. Vous travaillez de plus en plus alors que votre rendement diminue constamment ; Vous avez l'impression que vos efforts sont rarement remarqués ; Vous avez une attitude plus désabusée ; Vous oubliez parfois vos rendez-vous ; Vous êtes plus irritable ; Vous voyez de moins en moins votre famille et vos amis intimes. Mais bien sûr ces signes ne sont ni nécessaires, ni suffisants pour déclarer que vous souffrez de burn-out. En fait les manifestations de ce trouble varient grandement d'un individu à l'autre. 5. Comment s'en sortir ? Pour sortir du burn-out, il est souvent indispensable de se faire aider. Une thérapie peut être d'un secours précieux. La guérison passe par un retour sur soi, afin dévaluer ses aspirations professionnelles profondes et ses limites. d. Harcèlement moral Au cœur du problème : l’estime de soi « Les victimes idéales des pervers moraux sont celles qui, n’ayant pas confiance en elles, se sentent obligées d’en rajouter, d’en faire trop, pour donner à tout prix une meilleure image d’elles-mêmes », indique Marie-France Hirigoyen. Chez les pervers eux-mêmes, elle note un fonctionnement en miroir : l’autre, nié dans son individualité, est le reflet par lequel ils se sentent exister. Ils projettent sur lui les failles qu’ils refusent d’admettre en eux et se nourrissent en se valorisant à ses dépens. Autrement dit, les premières et les seconds ont, sans le savoir, un point commun : le manque d’estime de soi. Or, remarquent tous les thérapeutes, on assiste aujourd’hui à une recrudescence des pathologies du narcissisme Ŕ de l’image et de l’estime de soi Ŕ, cette capacité fondamentale à s’évaluer et à s’aimer. Cette violence insidieuse pourrait donc être interprétée, au même titre que la toxicomanie ou la délinquance, comme la marque d’une époque où les moi des individus sont fragilisés, déstructurés par l’absence de repères éducatifs ou de valeurs morales. Elle serait une caricature de l’affirmation de soi. "Les pathologies du narcissisme sont des pathologies de l’insuffisance, explique encore Marie-France Hirigoyen. On demande aux gens d’être toujours plus performants, de sorte qu’ils ne sont jamais à la hauteur !" Résultat, on confond pouvoir et emprise, autorité et autoritarisme. 20
