PLAN INTRODUCTION ORIGINES ET DEFINITION A

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PLAN
INTRODUCTION
I. ORIGINES ET DEFINITION
A- ORIGINES
B- DEFINITION
II. PROCESSUS DE REALISATION DE L’AUDIT SOCIAL
A- PLANIFICATION
B- METHODOLOGIE
C- OUTILS ET TECHNIQUES
III. TYPOLOGIE
IV. LES QUALITES D’UN AUDITEUR
V. UTILITE DE L’AUDIT SOCIAL
VI. LES ENJEUX DE L’AUDIT SOCIAL
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

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INTRODUCTION
Le management était et reste toujours en quête permanente de réussite et
d’efficacité. L’accroissement de cette efficacité peut avoir deux sources essentielles ;
l’une est matérielle, l’autre est humaine. Depuis si longtemps, les patrons se sont
attachés à développer l’efficacité technique, mais le problème auquel ils se sont heurtés
c’est la gestion technique de ces matériels, une gestion qui ne peut être mené qu’à
travers une présence effective de l’Homme, d’où le constat qu’on ne peut jamais se
passer de l’Homme. Ainsi, il réapparaît comme la richesse principale de l’entreprise,
dont le management doit y compter davantage. Pour cela, et pour atteindre cet objectif
de réussite managerielle, il est indispensable que les managers puissent évaluer les
activités de cette ressource critique d’où le rôle de l’AUDIT SOCIAL.
L’objectif de notre travail consiste à appréhender, par le biais des recherches, la
pratique de l’audit social et de mettre en évidence son importance dans l’amélioration
de la qualité du pilotage des ressources humaines dans les entreprises. Ainsi, dans le
cadre de notre travail, nous allons d’abord dans un premier point, aborder les origines et
définitions de l’audit social, ensuite dans le second point, nous allons aborder ses
processus de réalisation, après sa typologie et la qualité de l’auditeur et enfin, dans le
dernier point, nous allons présenter les enjeux de l’audit social.

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I-ORIGINES ET DEFINITION
A- Origines
Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et
financier, où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées
fournies par les entreprises. Cette idée a été petit-à-petit transposée au domaine social.
Parmi les premières tentatives significatives, notons celle de 1964, lorsque la National
First City Bank de New York a cherché à appliquer les principes de l’audit comptable au
suivi de la gestion humaine d'unités centralisées. Quelques années plus tard, John
Humble (1975) publiait l’ouvrage L'audit social au service d'un management de survie,
qui donnait ses lettres de noblesse à l’audit social. On a donc assisté au cours des années
à une transposition progressive de la démarche de l’audit comptable et financier vers
l’audit social. Cette transposition explique pourquoi une des premières missions de
l’audit social fut de vérifier la fiabilité et la conformité légale des activités sociales de
l’entreprise. Si de nos jours, ce type d’audit social, que l’on appelle audit de conformité,
fait partie des activités de l’auditeur social, d’autres missions lui sont attribuées, qui
vont au-delà d’un simple contrôle.
B- Définition
L’audit social est une partie d’audit interne, axé sur la dimension sociale(RH)
de l’entreprise, afin d’évaluer les activités et les performances de cette dernière, et ce à
travers une démarche objective, motivée par l’analyse et la recommandation, menée par
un auditeur, dans l’objectif d’apporter les actions correctives nécessaires afin de garantir
l’efficacité et l’amélioration continue de cette ressources.
L’objectif ultime de l’audit social est d’améliorer l’efficacité de l’entreprise par
l’intermédiaire de celle de la gestion du personnel.
L’audit social peut se faire :
Occasionnellement : occasionné par des faits particuliers tels que (les
orientations stratégiques majeures, décision de fusion, détection de grands écarts de
performance de la fonction Ressources Humaines, dysfonctionnements sociaux.
Périodiquement : l’audit pratiqué en amont et en aval du processus de
planification sociale.
Régulièrement : audit régulier pratiqué en vue d’optimiser la fonction
préventive, il se base sur une analyse permanente.

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II- PROCESSUS DE REALISATION
A-PLANIFICATION
C’est le processus de pilotage de la fonction sociale, il est à la fois :
 Un instrument d’action; du fait qu’elle donne à l’entreprise le bon moyen d’obtenir
quantitativement les ressources humaines nécessaires de ses objectifs.
 Un instrument de cohérence; la planification permet d’assurer les ajustements entre les
différentes politiques( production, marketing, financière), dans la mesure ou chacune
d’elles comporte un volet social, l’objectif étant d’assurer une régularité de
comportement et de décision entre les personnes responsables hiérarchiquement.
Elle comprend sept phases primordiales :
Le diagnostic social : répond à la question « qui sommes- nous ? » et Diagnostique l’état
des ressources humaines à un moment donné en mettant en évidence les forces et
faiblesse, les sources de satisfaction et d’insatisfaction.
La stratégie sociale : elle trace pour le moyen et le long terme les grandes orientations
sociales en se basant sur une analyse des menaces et des opportunités de
l’environnement (style de vie, l’évolution du concept réglementaire, les courants
socioculturels). Elle intègre les différentes politiques dérivées telles que : les politiques
d’emploi, de l’information, et de la communication, implication, relation professionnelles
et le personnel mix.
Le plan social : répond à la question que voulons-nous ?, il fixe les objectifs pour l’année
en cours, des objectifs qui ne sont pas toujours quantifiés, parfois ils le sont à travers les
indicateurs mais les problèmes délicats qui se posent pour l’audit social c’est la validité
et la fiabilité de ces indicateurs. Ainsi l’entreprise arrive difficilement à quantifié les
objectifs en terme d’amélioration de la communication interne, la motivation, la
satisfaction des salariés, etc.
Le budget social : énumère les moyens dégagés par l’entreprise pour la réalisation de
son plan. Les postes principaux du budget social sont la rémunération, la retraite, la
formation, etc.
Le bilan social : il récapitule en un document unique les principaux données chiffrées
permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer
les réalisation effectuées et de mesurer les changements intervenus au cour de l’année et
des deux précédentes.
Le tableau de bord social : c’est un outil de gestion destiné à permettre aux
responsables de se situer rapidement par rapport aux objectifs du plan social et ce à
travers l’analyse des indicateurs utilisés ainsi qu’à travers les écarts relevés dans ce
tableaux de bord social.
L’audit social : l’objectif de l’audit social est d’aider tous les centres de décision en leur
fournissant des appréciations, des recommandations et des commentaires utiles et en
cas d’écart entre résultat et objectifs.

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B-METHODOLOGIE
 Déclenchement de la mission: par ordre de mission qui est un mandat donné
par la direction général qui informe les principaux responsables concernés par
son intervention.
 Recueil de l’information : afin que l’auditeur social mène à bien sa mission, il est
indispensable pour lui de collecter l’information pertinente pour dresser un
constat de la fonction personnelle, pour cela trois sources d’informations peuvent
être distinguées :
 Informations écrites : documents exigés par la loi (déclaration annuelle de
salaire, registre de personnel), les procès-verbaux des réunions,
organigramme, les accords des entreprises, les conventions collectives, les
notes de service, les instructions, etc.
 Les visites d’entreprise : information non contenue dans les rapports
écrits de l’entreprise. Une visite qui doit se faire dans les lieux de travail,
les vestiaires, sanitaire, les parkings, les magasins, les salles de formation.
Elles sont généralement faite en présence soit du DG, soit du DRH
 Les entretiens tenus avec le DG, certains cadres, certains employés de
nature semi – directives et reposant sur l’utilisation du questionnaire.
 Analyse et interprétation des informations (tableau de forces et de
faiblesses apparentes
C – OUTILS ET TECHNIQUES
1 pour le recueil de l’information 2 Pour l’analyse
3 pour la présentation des résultats
Le recueil de l’information : peut être réalisé à l’aide des méthodes
statistiques (échantillonnage), soit de méthodes psychosociologiques
(entretiens, questionnaires et enquêtes d’opinions pour comprendre les
réactions des employés ainsi que leurs préférences)
L’analyse : se base généralement sur six techniques à savoir :