C'est avec humilité et gêne que je vous présente ici un premier article inspiré d'écrits sans être une revue de littérature. Mon cheminement universitaire m'a toujours encadré dans mes écrits. Aujourd'hui, je me lance dans l'écriture d'un papier non scientifique à saveur pratique. Je n'ai aucune prétention et je ne crois pas posséder la vérité. Néanmoins, j’espère que vous aurez autant de plaisir à le lire que j’en ai eu à l’écrire. L'éthique et la culture Par : Benoit Lévesque, Étudiant M.Sc. ICO Depuis quelques années, les scandales se multiplient et ne cessent d'occuper les manchettes. De nombreuses entreprises veulent se tenir à l'écart de ces actes malhonnêtes qui peuvent détruire une organisation en très peu de temps. Celles-ci se sont dotées d'un code d'éthique régissant les actes de certaines parties prenantes au sein d’une organisation (employés, clients, actionnaires et fournisseurs). Par contre, la présence d'un code d'éthique ne garantit pas forcément l'application de l'éthique dans la prise de décision. Selon Diane Girard, le problème tient au fait que les entreprises formulent leurs codes d'éthique comme des exigences bureaucratiques. Enron avait pourtant un code d'éthique... Le code d'éthique est une déclaration écrite et formelle en statuant sur ses principes, ses règles de conduite, ses positions morales et ses responsabilités. À cette définition, je juxtapose la définition de la culture organisationnelle. La culture organisationnelle est l’ensemble des valeurs, des normes, des croyances, des traditions, des pratiques encouragées et adoptées au sein d’une organisation par les membres de cette organisation. Il semble avoir des similitudes entre ces deux définitions. Est-ce possible que la culture organisationnelle soit un facteur de succès ou d'échec lors de l'implantation d'un code d'éthique? La culture organisationnelle facilite l'établissement d'une cohérence dans le fonctionnement de l'entreprise; une vision partagée, des valeurs claires, une mission et une image externe cohérente (Sims,2002). Elle définit la nature des relations entre les parties prenantes. De plus, elle se veut le mécanisme de diffusion par excellence des valeurs internes qui influencent les comportements et par le fait même la prise de décision des dirigeants. De plus, selon Schein (2004), la culture de l'organisation est directement liée à la direction des dirigeants. Toujours selon Schein, les six mécanismes les plus importants que peuvent utiliser les dirigeants pour créer ou renforcer la culture sont : Les priorités auxquelles ils accordent leur attention; Leurs réactions aux situations de crises; Les critères d'affectation des ressources; l'exemple qu'il donne; les critères d'attribution des récompenses; les critères de sélections. Comment les dirigeants gravent leurs croyances... (Schein 2004) Mécanismes principaux Mécanismes secondaires Éléments auxquels les dirigeants Structure organisationnelle; accordent le plus d'attention, ainsi Systèmes et procédures; que ce qu'ils mesurent et contrôlent Rites et rituels; de façon régulière; Aménagement physique; Rédaction des dirigeants en situation Énoncé officiel de la philosophie de de crise; l'organisation. Critère selon lequel ils répartissent les ressources; Exemple qu'ils donnent et chose qu'ils tentent d'inculquer; Critères selon lesquels ils allouent les récompensent; Critère selon lesquels ils sélectionnent les personnes et les motifs de répriment. Implantation d'un code d'éthique Le code d'éthique vient préciser les pratiques de l'organisation. Par conséquent, il influence directement la culture de l'organisation. Dans le cas où, il y a une divergence entre la culture actuelle et les actions imposées par le code, il y a un inconfort et l’apparition d’un certain nombre de préoccupations. D'un autre angle, les dirigeants (et les systèmes en place) contrôlent la culture. D'un côté comme de l'autre, il devient essentiel d'aligner le code d'éthique en fonction de la réalité de l'organisation. Le cas Enron démontre bien que peu de systèmes encourageaient les principes stipulés dans le code. Les gestionnaires ne considéraient pas cet outil comme étant créateur de valeur. Ils y accordaient donc très peu d’intérêt.. En ce sens, la culture organisationnelle a été un frein à cette implantation. Au-delà de la culture La culture organisationnelle, dans les études empiriques, est considérée comme une variable pouvant influencer les décisions et les comportements. Dans une telle perspective, elle ne peut être la seule et unique cause de réussite ou d'échec. En matière de culture d'entreprise, les études (Rouleau 2007) démontrent l'existence de sous culture et de culture fragmentée. Selon Schein (2004), il est du rôle du dirigeant de viser une culture forte et cohérente en prenant soit d'intégrer les considérations éthiques. Conclusion La culture organisationnelle a une influence importante dans l'implantation de considération éthique dans une organisation. Plusieurs mécanismes peuvent faciliter la transformation d'une culture dans l'optique d'intégrer l'éthique dans la prise de décision. En ce sens, les dirigeants doivent s'impliquer dans un tel changement; c'est à eux que revient la responsabilité de s'assurer que la culture soutient l'éthique.