L`éthique et la culture

C'est avec humilité et gêne que je vous présente ici un premier article inspiré d'écrits sans être
une revue de littérature. Mon cheminement universitaire m'a toujours encadré dans mes écrits.
Aujourd'hui, je me lance dans l'écriture d'un papier non scientifique à saveur pratique. Je n'ai
aucune prétention et je ne crois pas posséder la vérité. Néanmoins, j’espère que vous aurez
autant de plaisir à le lire que j’en ai eu à l’écrire. 
L'éthique et la culture
Par : Benoit Lévesque, Étudiant M.Sc. ICO
Depuis quelques années, les scandales se multiplient et ne cessent d'occuper les manchettes. De
nombreuses entreprises veulent se tenir à l'écart de ces actes malhonnêtes qui peuvent détruire
une organisation en très peu de temps. Celles-ci se sont dotées d'un code d'éthique régissant les
actes de certaines parties prenantes au sein d’une organisation (employés, clients, actionnaires
et fournisseurs). Par contre, la présence d'un code d'éthique ne garantit pas forcément
l'application de l'éthique dans la prise de décision. Selon Diane Girard, le problème tient au fait
que les entreprises formulent leurs codes d'éthique comme des exigences bureaucratiques.
Enron avait pourtant un code d'éthique...
Le code d'éthique est une déclaration écrite et formelle en statuant sur ses principes, ses règles
de conduite, ses positions morales et ses responsabilités. À cette définition, je juxtapose la
définition de la culture organisationnelle. La culture organisationnelle est l’ensemble des
valeurs, des normes, des croyances, des traditions, des pratiques encouragées et adoptées au
sein d’une organisation par les membres de cette organisation. Il semble avoir des similitudes
entre ces deux définitions.
Est-ce possible que la culture organisationnelle soit un facteur de succès ou d'échec lors de
l'implantation d'un code d'éthique?
La culture organisationnelle facilite l'établissement d'une cohérence dans le fonctionnement de
l'entreprise; une vision partagée, des valeurs claires, une mission et une image externe
cohérente (Sims,2002). Elle définit la nature des relations entre les parties prenantes. De plus,
elle se veut le mécanisme de diffusion par excellence des valeurs internes qui influencent les
comportements et par le fait même la prise de décision des dirigeants. De plus, selon Schein
(2004), la culture de l'organisation est directement liée à la direction des dirigeants. Toujours
selon Schein, les six mécanismes les plus importants que peuvent utiliser les dirigeants pour
créer ou renforcer la culture sont :
 Les priorités auxquelles ils accordent leur attention;
 Leurs réactions aux situations de crises;
 Les critères d'affectation des ressources;
 l'exemple qu'il donne;

 les critères d'attribution des récompenses;
 les critères de sélections.
Comment les dirigeants gravent leurs croyances... (Schein 2004)
Mécanismes principaux
Mécanismes secondaires
 Éléments auxquels les dirigeants
accordent le plus d'attention, ainsi
que ce qu'ils mesurent et contrôlent
de façon régulière;
 Rédaction des dirigeants en situation
de crise;
 Critère selon lequel ils répartissent les
ressources;
 Exemple qu'ils donnent et chose qu'ils
tentent d'inculquer;
 Critères selon lesquels ils allouent les
récompensent;
 Critère selon lesquels ils sélectionnent
les personnes et les motifs de
répriment.
 Structure organisationnelle;
 Systèmes et procédures;
 Rites et rituels;
 Aménagement physique;
 Énoncé officiel de la philosophie de
l'organisation.
Implantation d'un code d'éthique
Le code d'éthique vient préciser les pratiques de l'organisation. Par conséquent, il influence
directement la culture de l'organisation. Dans le cas où, il y a une divergence entre la culture
actuelle et les actions imposées par le code, il y a un inconfort et l’apparition d’un certain
nombre de préoccupations. D'un autre angle, les dirigeants (et les systèmes en place) contrôlent
la culture. D'un côté comme de l'autre, il devient essentiel d'aligner le code d'éthique en
fonction de la réalité de l'organisation. Le cas Enron démontre bien que peu de systèmes
encourageaient les principes stipulés dans le code. Les gestionnaires ne considéraient pas cet
outil comme étant créateur de valeur. Ils y accordaient donc très peu d’intérêt.. En ce sens, la
culture organisationnelle a été un frein à cette implantation.
Au-delà de la culture
La culture organisationnelle, dans les études empiriques, est considérée comme une variable
pouvant influencer les décisions et les comportements. Dans une telle perspective, elle ne peut
être la seule et unique cause de réussite ou d'échec. En matière de culture d'entreprise, les
études (Rouleau 2007) démontrent l'existence de sous culture et de culture fragmentée. Selon
Schein (2004), il est du rôle du dirigeant de viser une culture forte et cohérente en prenant soit
d'intégrer les considérations éthiques.

Conclusion
La culture organisationnelle a une influence importante dans l'implantation de considération
éthique dans une organisation. Plusieurs mécanismes peuvent faciliter la transformation d'une
culture dans l'optique d'intégrer l'éthique dans la prise de décision. En ce sens, les dirigeants
doivent s'impliquer dans un tel changement; c'est à eux que revient la responsabilité de
s'assurer que la culture soutient l'éthique.